CONSULTOR: MANUEL L. NÚÑEZ VERGARA

CONSULTOR: MANUEL L. NÚÑEZ VERGARA Lima, 17 de diciembre de 2012 Diagnóstico de la Brecha de Recursos Humanos y Propuesta de Políticas y Estrategias -­‐ Amazonas RESUMEN EJECUTIVO
La presente Consultoría se realiza por encargo de la Organización Panamericana de la Salud con el fin de colaborar en el desarrollo de políticas y estrategias en el campo de los recursos a nivel regional, como parte del proceso por garantizar el acceso de la población a la salud. En el presente Informe se identifica la brecha de recursos humanos existente en la región de Amazonas, así como se genera una propuesta de políticas y estrategias para enfrentarla. Se desarrolla para el efecto un estudio descriptivo, y transversal, tomando como material de análisis aquella información obtenida desde fuentes secundarias. Un primer componente de estudio es la formación en el ámbito regional protagonizada principalmente por la Universidad Nacional Toribio Rodríguez de Mendoza (UNTRM). Esta universidad desarrolla la formación de profesionales de enfermería y odontología, no formándose en el ámbito regional médicos u obstetras. El número de alumnos matriculados en la Escuela de Enfermería cada ciclo académico, es crecientemente menor mientras que el número se egresados se mantiene relativamente estable en los últimos años, fluctuando entre 10 y 28 egresados. Asimismo de las 35 vacantes que la Escuela de Enfermería ofertó en el Proceso 2012-­‐II, 5 son para miembros de las comunidades indígenas. La Dirección Regional de Salud cuenta con 96 médicos, 139 profesionales de enfermería y 123 obstetras. Las provincias con mayor número de profesionales y técnicos son Luya, Utcubama y Bagua. Inversamente las provincias con menor número son Bongara, Condorcanqui y Rodríguez de Mendoza. Por su parte EsSalud tiene 3 hospitales de baja complejidad y 6 postas médicas, incluyendo Bagua y Condorcanqui. Cuenta con 99 profesionales: 36 médicos, 51 enfermeros(as) y 12 obstetras, con un total de 99 profesionales. La presencia de profesionales de la DIRESA y EsSalud genera una Densidad de Recursos Humanos de 11.06 profesionales por cada 10,000 habitantes, significativamente menor a los 25 profesionales recomendados (Organización Mundial de la Salud, 2006). De manera específica, EsSalud tiene una densidad de recursos humanos de 17.32 profesionales por cada 10,000 habitantes, y la DIRESA 10.05 profesionales por 10,000 habitantes. El déficit regional es de 576 profesionales, equivalente al 55.77% del total necesario, faltando 281 médicos, 223 enfermeros (as) y 72 obstetras. Cuando desagregamos estos datos por profesión en términos porcentuales, encontramos que en el caso de los 1
La proyección de la fuerza laboral médica 2012 – 2021 muestra que la situación no mejoraría significativamente, en estos años, inclusive en un escenario favorable con un 4% de crecimiento anual de la fuerza laboral médica. Para cerrar esta brecha se requeriría iniciar con un incremento progresivo en el año 2013 de 23 médicos y llegar al año 2010 con un incremento anual de 80; esto permitiría llegar a un incremento total de 417 médicos en todo el periodo, con el fin de alcanzar el “mínimo” recomendado. Se requiere analizar por el gobierno regional la viabilidad de cerrar esta brecha. En el caso de las Redes de Salud de Bagua y Condorcanqui, se presenta la distribución de profesionales por establecimiento. En el caso de Bagua se dispone de 18 médicos, 50 enfermeros(as) y 38 disponibles. Así, la tasa de médicos es de 2.31 médicos, 6.42 enfermeros (as) y 4.88 obstetras por 10,000 habitantes. La Densidad de Recursos Humanos de la Red es de 11.30 profesionales por 10,000 habitantes. En el caso de Condorcanqui se cuenta con 13 médicos, 24 enfermeros (as) y 25 obstetras para toda la Red, generando 2.68 médicos, 4.93 enfermeros (as) y 5.14 obstetras por 10,000 habitantes. Así la Densidad de Recursos Humanos de la Red es de 12.76 profesionales por 10,000 habitantes. En ambos casos se consideró el 100% de la población de la Red. Se presenta la dotación del Hospital de Apoyo de Bagua, único hospital referencial con responsabilidad de atender a la población nativa que habita en la zona de frontera de la provincia de Bagua y Condorcanqui. De acuerdo al RENAES tiene la Categoría II-­‐1. Se señala y fundamenta que la Dirección Regional de Salud de Amazonas tiene como prácticamente única opción el canalizar la formación como especialista del personal médico que labora en su jurisdicción (personal nombrado) el que los médicos de la región accedan a la oferta de plazas cautivas que desarrollan las universidades de Lima. Finalmente, se presenta una propuesta de políticas y estrategias organizadas en 3 categorías, íntimamente vinculadas y relacionadas, pero necesariamente esquematizadas así, con el fin de clarificar las responsabilidades, los ámbitos de intervención y los procesos de implementación: •
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•
Autoridad Sanitaria y construcción de legitimidad Espacio de formación y Desarrollo de Capacidades Planificación y regulación La experiencia nacional e internacional ha demostrado lo inútil de una sola estrategia para revertir la situación (por ejemplo incentivos financieros). Los temas son complejos y diversos por lo que se requiere un abordaje simultáneo en varios aspectos. Se propone 3 políticas y 12 estrategias para el corto, mediano y largo plazo. Diagnóstico de la Brecha de Recursos Humanos y Propuesta de Políticas y Estrategias - Amazonas | Lima, 17 de diciembre de 2012
profesionales de medicina, este déficit es de 68%, en el caso de enfermería es 54% y en el caso de obstetricia 35%. 2
CONTENIDO
Resumen Ejecutivo 1 Contenido 3 1. Introducción 5 1.1. 6 1.1.1. Análisis en Función a Oferta 7 1.1.2. Análisis en Función a Demanda 9 1.1.3. Análisis en Función a Necesidad 10 1.2. Formación de Especialistas en el Perú 11 1.3. Políticas Nacionales en Recursos Humanos 12 2. Metodología 15 3. Diagnóstico de la Brecha de Recursos Humanos 17 3.1. Formación de Recursos Humanos en Amazonas 17 3.2. Brecha Regional de Recursos Humanos 22 3.3. Brecha en el Primer Nivel de Atención 28 3.4. Brecha en el Segundo Nivel de Atención 34 4. Propuesta de Políticas y Estrategias 36 4.1. Marco Conceptual 36 4.2. Actores y Ámbito de las Políticas y Estrategias Propuestas 37 4.3. Políticas Y Estrategias 39 Bibliografía 3
Planificación de Recursos Humanos 41 ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 2. Tabla 3. Alumnos matriculados por Ciclo Académico. Escuela de Enfermería, Semestre 2012-­‐II. Universidad Nacional Toribio Rodríguez de Mendoza,
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Egresados por Ciclo Académico. Escuela de Enfermería, Semestre 2012-­‐II. Universidad Nacional Toribio Rodríguez de Mendoza.
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Tabla 4.-­‐ Número de Alumnos Ingresantes por Ciclo Académico y sede de postulación. Escuela de Enfermería, Semestre 2012-­‐II. Universidad Nacional Toribio Rodríguez de Mendoza,
Tabla 5. 10
Dotación y Distribución de Recursos Humanos (Medicina, Enfermería, Obstetricia y Técnicos Asistenciales) en el ámbito de la Dirección Regional de Salud de Amazonas.
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Tabla 6. Disponibilidad de Profesionales (Medicina, Enfermería y Obstetricia) y Densidad de Recursos Humanos. Departamento de Amazonas – 2012
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Tabla 7. Disponibilidad y Déficit de Recursos Humanos (Medicina, Enfermería y Obstetricia) en el Departamento de Amazonas.
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Tabla 8.-­‐ Proyección de Médicos 2012 – 2021. Departamento de Amazonas
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Tabla 9. Personal Profesional de Salud (Medicina, Enfermería y Obstetricia) en los establecimientos de salud de la Red de Bagua, Departamento de Amazonas -­‐ 2012
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Tabla 10.-­‐ Disponibilidad y déficit de Profesionales de la Salud. Red de Bagua – Dirección Regional de Salud de Bagua – 2012
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Tabla 11.-­‐ Personal Profesional de Salud (Medicina, Enfermería y Obstetricia) en los establecimientos de salud de la Red de Condorcanqui, Departamento de Amazonas -­‐ 2012
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Tabla 12.-­‐ Disponibilidad y déficit de Profesionales de la Salud. Red de Bagua Dirección Regional de Salud de Condorcanqui – 2012
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Tabla 13.-­‐ Médicos provenientes de la DIRESA Amazonas que han accedido al Sistema Nacional de Residentado Médico 2011 por Modalidad Cautiva.
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Tabla 14.-­‐ Disponibilidad de Especialistas en el Hospital de Apoyo de Bagua. departamento de Amazonas, 2012
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Diagnóstico de la Brecha de Recursos Humanos y Propuesta de Políticas y Estrategias - Amazonas | Lima, 17 de diciembre de 2012
Tabla 1. Indicador de Ajuste de Ruralidad en los Establecimientos de Salud I-­‐2
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1. Introducción El Informe Mundial de la Salud 2006, el Llamado a la Acción de Toronto, las Metas Regionales en Recursos Humanos, el Plan Andino de Recursos Humanos, y los Lineamientos de Política Nacional para el Desarrollo de Recursos Humanos de Salud han explicitado el grave problema que afrontan los países y sus sistemas de salud en el campo de los recursos humanos, para alcanzar con éxito los objetivos sanitarios que se han trazado. Entre los problemas que se afrontan, especialmente en el Perú, se ha señalado un grave déficit de recursos humanos, que se expresa de acuerdo a los datos del Ministerio de Salud en la gran mayoría de las regiones del país, en la incapacidad para brindar la atención y cobertura necesaria, especialmente a las poblaciones más vulnerables. Este déficit se torna crítico en el primer nivel de atención, y particularmente en aquellas zonas de mayor pobreza, delineando una relación inversa entre necesidades de salud y dotación de recursos humanos. Sin embargo también alcanza a los establecimientos del II y III nivel de atención, privando de personal especializado y mermando consiguientemente la capacidad resolutiva de todo el sistema de salud. En este contexto, es que la Organización Panamericana de la Salud ha considerado la necesidad de colaborar en el desarrollo de políticas y estrategias en el campo de los recursos a nivel regional, contribuyendo en el fortalecimiento de la capacidad de conducción de la autoridad regional. Este programa tiene como ámbito de intervención los departamentos de Loreto, Cajamarca y Amazonas, habiéndose llevado previamente a cabo el estudio en los dos primeros, con sus respectivas propuestas de intervención. Los resultados de estos estudios ratifican una situación crítica en la dotación de recursos humanos, la cual tenderá a agravarse si no se toman acciones adecuadas en el corto y mediano plazo. Con base en estas consideraciones es que se torna necesario continuar con el diagnóstico de la brecha existente en recursos humanos en Amazonas, particularmente de los profesionales que constituyen el equipo básico de salud (profesionales de medicina, enfermería y obstetricia), así como definir estrategias, de manera participativa, que aplicadas en el corto, mediano y largo plazo, permitan revertir esta situación de inequidad. El análisis de dotación a desarrollar recoge un enfoque integral, familiar y comunitario de la salud, y prioriza su atención en el personal de salud requerido para alcanzar los objetivos sanitarios, particularmente en salud materna e infantil, y con énfasis (aunque no exclusivamente) en el primer nivel de atención. 5
Asimismo se estima importante el generar una publicación que documente el diagnóstico antes realizado en las regiones de Cajamarca y Loreto, lo que sumado al escenario encontrado en el Departamento de Amazonas, permita por un lado documentar el diagnóstico elaborad, pero a la vez presente las propuestas de políticas y estrategias en recursos humanos, constituyéndose en un insumo técnico importante para los tomadores de decisiones. Este ha de ser parte de los productos siguientes de la presente Consultoría. 1.1. Planificación de Recursos Humanos Salud es un anhelo y un compromiso, pero también un desafío. Los recursos son escasos y las expectativas grandes. Por ello, el planear en salud se constituye no solamente en un proceso técnico metodológico, sino también en un proceso fundamental para dotar de viabilidad a los esfuerzos que se requieren desarrollar para alcanzar los objetivos trazados. Así, el anticiparse a las demandas presentes y futuras, trazar objetivos, evaluar escenarios posibles y recursos disponibles, y organizar el conjunto de estos para la acción, se torna crítico para asegurar que un sistema de salud brinde atención con equidad y calidad a la población. Planificar es imprescindible, aun cuando entendemos que puede no ser suficiente. Siendo así, planificar la oferta y la demanda de recursos humanos en salud se convierte en un proceso crítico de los gestores, particularmente del nivel estratégico (Rovere, Planificación estratégica de recursos humanos, 1993). Con este punto de partida, y el reconocimiento central que desempeñan los recursos humanos en el desempeño de los servicios de salud, particularmente en los últimos años se han realizado esfuerzos, apoyados y promovidos por la Organización Mundial de la Salud y la Organización Panamericana de la Salud, que se iniciaron hace unos 50 años y estuvieron basados en los métodos de planificación normativa, como el trabajo desarrollado por el proyecto OPS/CENDES, procurando ajustar la oferta y la demanda de personal con el uso de indicadores tales como el número de trabajadores de salud por población, por número de camas y la proporción entre categorías profesionales, por ejemplo, médicos y enfermeras (Ahumada et al., 1965, citados en Nigenda y otros, 2010). La experiencia que siguió a estas formulaciones técnicas, aun cuando representaron un avance importante por dotar de racionalidad a la organización y disposición de los recursos humanos, mostró también las limitaciones propias de la planificación normativa, incorporando alternativa y complementariamente un enfoque basado en la participación activa de los actores sociales, dejando paso así a modelos de planificación estratégica. Es importante retomar este aporte primigenio de la planificación estratégica, especialmente en escenarios como los de recursos humanos, en el que convergen actores con múltiples perspectivas, intereses y experiencias con los que se requiere construir una visión compartida, que permita sinergizar los esfuerzos y neutralizar las resistencias Desde un punto de vista esquemático, son 4 los enfoques que pueden emplearse (Roberfroid, Leonard, & Stordeur, 2009) para prever las necesidades en recursos humanos: Diagnóstico de la Brecha de Recursos Humanos y Propuesta de Políticas y Estrategias - Amazonas | Lima, 17 de diciembre de 2012
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•
El enfoque de proyección de suministros, requeridos para mantener o alcanzar en el futuro un nivel arbitrario de oferta de servicios predefinidos; •
El enfoque basado en la demanda estimada cantidad de los servicios de salud que serán utilizados por la población en el futuro. •
El enfoque basado en las necesidades implica el identificar el déficit de atención de salud, y por extensión el personal de salud requerido. •
Finalmente, el cuarto enfoque corresponde al basado en la comparación (Benchmarking) con un sistema de salud con poblaciones y perfiles de salud similares. En la práctica, esta división puede ceder espacio a una combinación de enfoques, para analizar las brechas existentes, permitiendo recoger los aportes de cada uno, evitando las limitaciones de todo esfuerzo racional que procura reflejar ó más difícil aun anticiparse a los hechos. Estos enfoques serán revisados con mayor amplitud en las siguientes líneas, pero es importante reconocer que la utilidad de ellos reside en gran medida en la capacidad de llevarlos a cabo, en función de la calidad y amplitud de la información disponible, los recursos técnicos y financieros necesarios, los objetivos con que se aborda la medición, así como los tiempos políticos y técnicos con que se demanda esta información, que generalmente son escasos. De esta manera, es necesario considerar los altos niveles de complejidad e incertidumbre en el campo de los recursos humanos. Los cambios en las prioridades políticas, que se expresan en marcos normativos, asignaciones presupuestales e inclusive cambios mayores como los de la descentralización del país, que incrementan este alto grado de incertidumbre. Más aún procesos como los de migración interna e internacional, hacen cualquier previsión de la oferta de profesionales de la salud muchas veces difícil e inclusive irrelevante (Roberfroid, Leonard, & Stordeur, 2009). Más aún, el nivel y calidad de la información frecuentemente se constituye en una barrera infranqueable para monitorear y estimar la relación entre oferta y demanda, en procesos tan dinámicos como los de los recursos humanos en salud. Retomamos lo señalado en el Informe de la anterior Consultoría para ampliar los conceptos antes presentados: 1.1.1. Análisis en función a Oferta Este enfoque asume que las necesidades futuras de personal de salud, médicos en particular, deben de coincidir con el volumen de servicios prestados actualmente sobre una base per cápita. Aun cuando hay varios modelos bajo este enfoque, en general se busca las necesidades de recursos humanos en función de un nivel predefinido de servicios de salud. Estos modelos pueden incorporar diferentes niveles de complejidad, tales como la incorporación de parámetros de demanda e indicadores de productividad (Roberfroid, Leonard, & Stordeur, 2009). 7
Este último modelo será uno de los empleados en el presente estudio y se realiza considerando los alcances de la Resolución Ministerial Nº 546-­‐2011/MINSA mediante la cual se aprueba la Norma Técnica en Salud Nº 021-­‐MINSA/DGSP-­‐V.03 “Categorías de Establecimientos del Sector Salud”1(Ministerio de Salud, 2011). El Ministerio de Salud define la oferta de servicios de salud, en los siguientes términos (Ministerio de Salud, 2011): “Conjunto de recursos del sistema de salud para poder atender las necesidades de salud de la población. Para ello se consideran los siguientes elementos: Estructura Constituida por los recursos humanos y tecnológicos que determinan la capacidad resolutiva de la oferta de servicios y que se organizan en Unidades Productoras de Servicios de Salud, en términos de: •
Tamaño: Referido a la cantidad de los recursos necesarios para producir servicios de salud en función del volumen de las necesidades de salud de la población (determina la capacidad de oferta). •
Nivel Tecnológico: Referido al grado de especialización y tecnificación de los recursos necesarios para producir servicios de salud en función de la severidad de las necesidades de salud de la población (determina la capacidad resolutiva). Capacidad Resolutiva •
Es la capacidad que tienen los establecimientos de salud de producir el tipo de servicios necesarios para solucionar las diversas necesidades de la población, incluyendo la satisfacción de los usuarios (depende de la especialización y tecnificación de sus recursos). Capacidad de Oferta •
Es la capacidad que tienen los recursos de un establecimiento para producir el número de servicios suficientes para atender el volumen de necesidades existentes en la población (depende de la cantidad de sus recursos disponibles).” 1
Esta Norma Técnica, supera varias observaciones que la precedente, aprobada un año antes por Resolución Diagnóstico de la Brecha de Recursos Humanos y Propuesta de Políticas y Estrategias - Amazonas | Lima, 17 de diciembre de 2012
En este enfoque se encuentran aquellos modelos que procuran determinar los requerimientos de personal de salud y médicos especialistas para cubrir la oferta de servicios de los establecimientos de salud y que se encuentra pre-­‐establecida en las normas de categorización. 8
1.1.2. Análisis en función a Demanda También denominado basado en la utilización de los servicios. La demanda se define aquí como “las cantidades de los distintos tipos de servicios de salud que la población de un área determinada busca y usa en un plazo determinado” (Roberfroid, Leonard, & Stordeur, 2009). El enfoque se basa en tres supuestos: la demanda actual para el cuidado de salud es la adecuada y se encuentra atendida adecuadamente por los proveedores (considerando composición, número y distribución de la fuerza laboral), las necesidades específicas a edad y sexo se mantendrán en el tiempo, y finalmente, los cambios en el tamaño y perfil demográfico de los usuarios de los servicios de salud pueden ser previstos en el tiempo (Roberfroid, Leonard, & Stordeur, 2009). El primer punto sin embargo puede ser discutible, en la medida en que el parámetro de referencia a emplear puede corresponder a un proceso de benchmarking nacional o internacional, así como a evaluación de expertos. El Ministerio de Salud define a la demanda de servicios de salud, en los siguientes términos: “Expresión de las necesidades de salud de una persona o población. Esta demanda tiene dos elementos: •
Demanda cualitativa, está referida a las necesidades de salud que motivaron la demanda de servicios de salud y la severidad de esas necesidades. •
Demanda cuantitativa, está referida al volumen de la misma, es decir, al número de personas que en un determinado tiempo y espacio tienen necesidades de salud, requiriendo la prestación de servicios sanitarios.” (Ministerio de Salud, 2011). Dada la naturaleza regional de Amazonas, y el relativo aislamiento que gran parte de esta región tiene con relación a los centros de mayor resolución del país, ésta aproximación puede ser útil en términos de cálculo de especialistas. Un elemento que ha de considerarse con atención es el impacto que tiene la ruralidad en el desempeño de los servicios, y en particular en el rendimiento del personal de salud. Así en un estudio, desarrollado por la Lic. Carmela Álvarez (Álvarez, 2011), se estimó el siguiente Indicador de Ajuste del rendimiento en los establecimientos de salud del nivel I-­‐22: 2
Este Estudio se desarrolló a través de la Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos (DGGDRH) en el cumplimiento de sus funciones de Planificación estratégica de la dotación de recursos humanos de salud en función de las necesidades del país y, con el apoyo del Proyecto Políticas en Salud de USAID, y tuvo como finalidad el desarrollar una metodología para estimar la necesidad de personal para cumplir con la producción de servicios de salud del Plan Esencial de Aseguramiento en Salud (PEAS) en el sistema público de salud del Primer Nivel de Atención (nivel de Microrred) 9
Tabla 1.-­‐ Indicador de Ajuste de Ruralidad en los Establecimientos de Salud I-­‐2 InRglobal Propuesta Nº de % de Indicado
de Nº de Pacientes Pacientes r de Pacientes x Hora x Hora Ajuste x Hora Nivel de Ruralidad Media Mínimo Máximo Más Rural 0.17 0.16 0.18 1.96 49.00% 2.0 0.5 Rural 0.22 0.18 0.24 2.25 56.25% 2.5 0.63 Intermedio 0.29 0.26 0.34 2.92 73.00% 3.0 0.75 Urbano 0.40 0.34 0.44 3.16 79.00% 3.5 0.88 Más urbano 0.47 0.46 0.49 1.56 39.00% 4.0 1.00 Fuente: Álvarez, 2011 Este indicador se ciñe al análisis, como hemos señalado para establecimientos I-­‐2, por lo tanto no puede aplicarse en el presente estudio, sin embargo las implicancias que el mismo tienen, plantean la necesidad de profundizar en el análisis, extenderlo a otros niveles de complejidad y validarlo. Los resultados de trabajo de Álvarez implicarían que el déficit identificado podría ser inclusive mayor al estimado. 1.1.3. Análisis en función a necesidad También denominado enfoque epidemiológico, porque se basa en la definición y proyección del déficit en la atención de salud. Las necesidades se vinculan al número de trabajadores o la cantidad de servicios necesarios para proporcionar un nivel adecuado de servicio y para mantener la población sana. Este método de planificación combina la información sobre el estado de salud de la población con la prevalencia de la enfermedad, la demografía y las normas apropiadas de atención(Roberfroid, Leonard, & Stordeur, 2009) El Ministerio de Salud define “Necesidades de Salud” en los siguientes términos: “Conjunto de
requerimientos de carácter biológico, psicológico, social y ambiental que tiene la persona, familia y comunidad para mantener,
recuperar y mantener su salud y la de su entorno, así como alcanzar una condición de salud deseable”(Ministerio de Salud, 2011). Diagnóstico de la Brecha de Recursos Humanos y Propuesta de Políticas y Estrategias - Amazonas | Lima, 17 de diciembre de 2012
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1.2. Formación de especialistas en el Perú El Sistema Nacional de Residentado Médico (SINAREME) norma y regula la formación de especialistas a nivel nacional, teniendo como su máxima instancia al Comité Nacional de Residentado Médico (CONAREME). Esta formación se imparte en universidades que han aprobado el proceso de autorización y han sido autorizadas para desarrollar estos programas. El proceso de admisión al SINAREME, se desarrolla una vez al año, con base en un calendario que aprueba CONAREME, estableciéndose desde hace 4 años el Examen Único Nacional, el cual se desarrolla simultáneamente en todas las universidades autorizadas. El Cuadro General de Plazas Vacantes ofertadas por el Sistema Nacional de Residentado Médico lo estructura y aprueba el CONAREME, en coordinación con las entidades prestadoras: Ministerio de Salud, Regiones de Salud, EsSalud, las Sanidades de las Fuerzas Armadas, la Sanidad de la Policía Nacional del Perú y las entidades privadas, con las entidades formadoras – Unidades, Secciones o Escuelas de Post Grado de las Facultades de Medicina Humana que son integrantes del Sistema Nacional de Residentado Médico. Las vacantes ofertadas solo están disponibles para las Universidades que conducen su proceso de admisión dentro del cronograma y disposiciones aprobadas por CONAREME. Todas las vacantes ofertadas deben figurar en el Cuadro General de Plazas Vacantes, aprobado por CONAREME y se regulan por las Disposiciones aprobadas por esta instancia (Comité Nacional de Residentado Médico, 2011). El ingreso se realiza a través de modalidades que establece el CONAREME, y que ajusta en cada proceso de admisión. En el año 2011, las modalidades autorizadas fueron las siguientes: •
Vacante Libre: Es aquella vacante financiada por una entidad prestadora de servicios de salud pública o privada a la que accede un médico y en donde va a realizar sus actividades académico asistenciales. En el caso de la entidad privada que financia esta modalidad debe asumir el pago de remuneraciones, guardias hospitalarias, la cobertura de una póliza de seguro de vida y de riesgo complementario de salud y todos los beneficios legales que correspondan según la Ley. En caso de ser plazas vacantes ofertadas con financiamiento público, el ingresante no debe tener vínculo laboral con instituciones públicas para el desarrollo del residentado medico (con excepción de la docencia de acuerdo a ley). •
Vacante por Destaque: Es aquella vacante a la que postula un médico con vínculo laboral público quien debe cumplir con los requisitos exigidos por su respectiva institución: Ministerio de Salud, Gobiernos Regionales, EsSalud y las Sanidades de las Fuerzas Armadas y Sanidad de la Policía Nacional del Perú y otras Instituciones del sector. 11
•
Vacante Cautiva: De las Regiones de Salud: Es aquella vacante destinada exclusivamente a Médicos comprendidos en el Decreto Legislativo 276 asignada a profesionales de la propia Región de Salud donde se oferta la vacante. De EsSalud: Es aquella vacante destinada exclusivamente a Médicos comprendidos en el Decreto Legislativo 276 y 728 asignada a las redes asistenciales de EsSalud. Los postulantes deberán acreditar la autorización de su institución para la postulación en la modalidad Cautiva EsSalud-­‐Red Asistencial, y presentar copia fedateada de su Resolución de Nombramiento o Contrato a Plazo Indeterminado en el cargo de medico en su sede laboral. De las Fuerzas Armadas y Policía Nacional: Es aquella vacante destinada exclusivamente a Médicos asimilados y Médicos civiles nombrados de las Fuerzas Armadas y Policía Nacional del Perú, en función de la necesidad institucional y de acuerdo a la normatividad administrativa, y es financiada por la respectiva institución (artículo 3° de la R.S. 002-­‐2006-­‐SA). Para efectos del presente estudio se considera el número de ingresantes por esta modalidad. 1.3. Políticas nacionales en recursos humanos En el año 2005, el Ministerio de Salud aprobó los Lineamientos de Política Nacional para el Desarrollo de los Recurso Humanos de Salud (Ministerio de Salud, 2005): Problemas relacionados con las competencias de los Recursos Humanos en Salud del Sistema de Salud3 •
Lineamiento 1: Formación de recursos humanos en salud basada en el modelo de atención integral de salud, el perfil demográfico, el sociocultural y epidemiológico de la población, tomando en cuenta las particularidades regionales y locales. •
Lineamiento 4: Gestión de procesos eficaces, eficientes y equitativos para el desarrollo de capacidades del personal de salud, a fin de contribuir a la mejora de su desempeño y de la atención de salud de la población. 3
La numeración de los Lineamientos no es secuencial y corresponde a los presentados en el documento oficial (Ministerio de
Salud, 2005))
Diagnóstico de la Brecha de Recursos Humanos y Propuesta de Políticas y Estrategias - Amazonas | Lima, 17 de diciembre de 2012
Del Ministerio de Salud: Es aquella vacante destinada exclusivamente a Médicos comprendidos en el Decreto Legislativo 276 asignada a los Gobiernos Regionales (a través de las Direcciones Regionales de Salud o sus equivalentes) y al Régimen Especial de Lima Metropolitana. 12
Problemas relacionados con la Rectoría •
Lineamiento 2: Planificación estratégica de recursos humanos en salud con equidad, considerando el perfil demográfico, el sociocultural y epidemiológico, así como las necesidades de salud de la población, particularmente de la más excluida. •
Lineamiento 3: Gestión descentralizada de recursos humanos en salud como parte de la gestión de los servicios de salud, reconociendo la centralidad e integralidad de los recursos humanos en el desarrollo organizacional. •
Lineamiento 5: Valoración de los agentes comunitarios de alud como recursos humanos relevantes del sistema de salud, así como la apreciación de su contribución a la salud y desarrollo, tanto en el ámbito local, regional y nacional. Problemas relacionados con el ámbito del trabajo •
Lineamiento 6: Impulso de un nuevo marco normativo laboral integral que considere el ingreso en base a perfiles ocupacionales por competencias y que aplique la promoción en la carrera pública, los beneficios e incentivos laborales teniendo en cuenta el mérito y criterios de justicia y equidad. •
Lineamiento 7: Mejoramiento de las condiciones de trabajo y promoción de la motivación y compromiso del trabajador que contribuyan a una renovada cultura organizacional y aseguren la entrega de servicios de salud de calidad. •
Lineamiento 8: Impulso de procesos de concertación y negociación en las relaciones laborales, basados en el respeto y dignidad para el logro de la misión institucional. Estos Lineamientos serían complementados con el Plan Nacional Concertado para la Década de Desarrollo de Recursos Humanos en Salud – El Camino Peruano (Instituto de Desarrolo de Recursos Humanos, 2006). En gran parte, el trabajo desarrollado en estos últimos años expresa lo señalado en estos Lineamentos y en el Plan. Como comentaremos en el tercer informe, la articulación de políticas nacionales y regionales es un factor de éxito en el esfuerzo por acometer los desafíos presentes, particularmente en Amazonas. En mayor o menos medida los problemas en los departamentos del país son similares, pero las respuestas requieren ser impregnadas de las realidades locales, particularmente reconociendo que los abordajes en un país tan complejo como el nuestro no pueden tener plantillas que se sigan al pie de la letra, por lo que el gestor y el político (división en muchos casos artificial), requieren un margen de discrecionalidad para adaptar y hacer viables estas respuestas. 13
Más aun, el recorrido que ha tenido la salud pública en nuestros países en estos años nos ha enseñado que no es suficiente la promesa de un mejor mañana; en salud es tan o más importante el camino que recorremos, en el que todos los actores (trabajadores y ciudadanos, en particular) deben sentirse protagonistas, construyendo y fortaleciendo de esta manera el ejercicio pleno de ciudadanía. Este es uno de los grandes desafíos de la salud pública, señalaba Edmundo Granda4. 4
Edmundo Granda afirmaría: “La salud pública, en los momentos actuales, tiene que ofrecer respuestas diferentes a las que tradicionalmente ha organizado. No puede seguir interpretando la población y la naturaleza como objetos, sino que tiene necesariamente que comprenderlos como sujetos y proponer nuevas formas de diálogo. El saber en salud pública requiere cambiar, desde un conocimiento comandado por la razón indolente o tecnológica hacia un diálogo multicultural que reconoce las potencialidades de otros saberes. Debe, por otro lado, comprender que la acción científica tiene necesariamente que responsabilizarse por las consecuencias que dicha intervención produce.” (Granda 2007) Diagnóstico de la Brecha de Recursos Humanos y Propuesta de Políticas y Estrategias - Amazonas | Lima, 17 de diciembre de 2012
Esto nos lleva a otro punto crucial y es la necesidad de plantear que definidos los objetivos y lineamientos políticos, de manera participativa con todos los actores involucrados, las estrategias diseñadas se encuentran en permanente construcción y reajuste a lo largo del proceso de implementación. Estas no pueden ser estáticas, sino por el contrario han de ser enriquecidas con las experiencias y las correlaciones que se vayan estructurando a lo largo del proceso de implementación. 14
2. Metodología Se desarrolla un estudio descriptivo, transversal, tomando como material de análisis aquella información obtenida desde fuentes secundarias.
Para efectos del abordaje, el análisis se desagrega en dos partes, en cada una de las dos regiones en estudio, Cajamarca y Loreto: a) Análisis en el ámbito regional: este nivel se desagrega a su vez en dos subniveles: a1) Análisis de oferta a nivel formativo en pregrado, de acuerdo a la información proporcionada por la Universidad Nacional Toribio Rodríguez de Mendoza. Como se señala más adelante, en el Departamento de Amazonas se forma solamente profesionales de enfermería, y no de medicina ni obstetricia, tema que se discute. Asimismo se presenta y analiza aquella información sobre la dotación actualmente existente de profesionales de medicina, enfermería y obstetricia, de acuerdo a la información proporcionada por la Dirección Regional de Salud, EsSalud y el Observatorio Nacional de Recursos Humanos, teniendo como indicador de demanda la densidad de recursos humanos existente, según definición de la Organización Mundial de la Salud5. La brecha regional es identificada a partir de esta diferencia, y es desagregada por provincia. Se realiza una proyección 2012 – 2021 de este déficit y se incorpora las modificaciones que deberían producirse en la oferta para alcanzar la Densidad de Recursos Humanos mínimamente recomendada. a2) Análisis de oferta y demanda a nivel de médicos especialistas. La oferta es recogida a partir de la formación existente de estos médicos en los programas de segunda especialización en la ciudad de Lima. El análisis se centra en los médicos ingresantes en el 2011 por la modalidad cautiva en el Sistema Nacional de Residentado Médico. La demanda es analizada empleando, la norma técnica de categorización de establecimientos de salud del Ministerio de Salud. Si bien se cuenta con las especialidades básicas, el número en cada especialidad es insuficiente para garantizar la atención de 24 horas con el equipo completo. 5
La Densidad de Recursos Humanos es definida como el número de médicos, enfermeras y obstetras por 10,000 hab. El mínimo recomendado es 25 profesionales por 10,000 hab. Los países desarrollados y varios latinoamericanos presentan cifras superiores a 50 por 10,000 hab. 15
Diagnóstico de la Brecha de Recursos Humanos y Propuesta de Políticas y Estrategias - Amazonas | Lima, 17 de diciembre de 2012
b) Análisis en el ámbito de las redes de salud, teniendo como foco de la presente consultoría las redes de Bagua y Condorcanqui. La oferta considera la dotación existente de acuerdo a la información proporcionada por la Dirección Regional de Salud y el Observatorio Nacional de Recursos Humanos. En cuanto a la Necesidad, se emplea como indicador la densidad de recursos humanos existente, según definición de la Organización Mundial de la Salud. La brecha a nivel de la Red es identificada a partir de esta diferencia, y es desagregada por distritos. 16
3. Diagnóstico de la Brecha de Recursos Humanos 3.1. Formación de Recursos Humanos en Amazonas Como señalamos anteriormente, la presentación de los datos se realiza considerando en primer lugar la formación de recursos humanos. Este punto es particularmente relevante, en la medida en que como vemos en las siguientes líneas el aparato formativo en Amazonas es sumamente débil. La formación de recursos humanos en el ámbito regional es protagonizada principalmente por la Universidad Nacional Toribio Rodríguez de Mendoza (UNTRM) la que fue creada mediante la Ley N° 27347 del 18 de septiembre de 2000 e inició sus actividades académicas en junio de 2001, Desde su creación, hasta el 8 de diciembre de 2009, la Universidad fue administrada por 5 comisiones designadas por CONAFU. La Facultad de Enfermería, es una de las 6 Facultades de la Universidad Nacional Toribio Rodríguez de Mendoza de Amazonas (UNTRM), ubicada en la ciudad de Chachapoyas, en el Departamento de Amazonas. Fue creada el 26 de Enero del año 2009, con Resolución N° 045-­‐2009 CONAFU; así mismo la Resolución de asamblea universitaria 012-­‐2010-­‐UNAT-­‐
A/AU, de fecha 2 de noviembre del 2010, en el inciso "c" de las primeras disposiciones complementarias, hace mención a la creación de la Facultad de Enfermería. En la siguiente Tabla se presenta el número de alumnos matriculados en cada ciclo académico de la Escuela de Enfermería, lo que se presenta de manera gráfica en la siguiente figura. Es de destacar un número crecientemente menor de alumnos matriculados. Esta situación, conforme a lo consultado con autoridades de la universidad, estaría vinculada a las dificultades y fracaso académico que se presenta por parte de los alumnos, lo que se evidencia por el número importante de alumnos en el primer año. Más aún, se puede observar que el número es mayor en la mayoría de los primeros ciclos (1, 3, 7, 9) de cada año académico, corroborando la hipótesis propuesta 17
Ciclo Nº de Alumnos 1 79 2 30 3 34 4 25 5 24 6 43 7 45 8 10 9 20 10 10 Fuente: Oficina General de Registros y Asuntos Académicos. Universidad Nacional Toribio Rodríguez de Mendoza. 90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Fig. 1.-­‐ Alumnos matriculados por Ciclo Académico. Escuela de Enfermería, Semestre 2012-­‐II. Universidad Nacional Toribio Rodríguez de Mendoza 10
Diagnóstico de la Brecha de Recursos Humanos y Propuesta de Políticas y Estrategias - Amazonas | Lima, 17 de diciembre de 2012
Tabla 2. Alumnos matriculados por Ciclo Académico. Escuela de Enfermería, Semestre 2012-­‐II. Universidad Nacional Toribio Rodríguez de Mendoza. 18
La Tabla 3 presenta los datos proporcionados por la Universidad con relación a los egresados de la Escuela Profesional de Enfermería. En ella se puede apreciar que el número se mantiene en gran parte estable a través de los años, fluctuando entre 10 y 28 egresados. Si analizamos las cifras que se proporcionan para el año 2011 con 41 egresados, podrá observarse en función de la población de este departamento (413,314 habitantes) que la contribución de este contingente de egresados, aporta 0.99 puntos en la densidad de recursos humanos cada año. Sin embargo es necesario considerar que este incremento se ve disminuido en la práctica por diversos factores, como la capacidad de reclutamiento y retención, la migración interna que existe, así como las cuestiones de género que merman esta contribución y están fuertemente presentes en la profesión de enfermería. Lamentablemente no existen datos que permitan incorporar en el análisis estos factores de manera cuantitativa y con mayor precisión. Tabla 3. Egresados por Ciclo Académico. Escuela de Enfermería, Semestre 2012-­‐II. Universidad Nacional Toribio Rodríguez de Mendoza. Ciclo Nº de Egresados 2006-­‐II 20 2007-­‐I 13 2007-­‐II 11 2008-­‐I 16 2008-­‐II 10 2009-­‐I 28 2009-­‐II 15 2010-­‐I 27 2010-­‐II 22 2011-­‐I 22 2011-­‐II 19 2012-­‐I 18 Fuente: Oficina General de Registros y Asuntos Académicos. Universidad Nacional Toribio Rodríguez de Mendoza. 19
30
25
20
15
10
5
0
2006-II 2007-I 2007-II 2008-I 2008-II 2009-I 2009-II 2010-I 2010-II 2011-I 2011-II 2012-I
Fig. 2. .Egresados por Ciclo Académico. Escuela de Enfermería, Semestre 2012-­‐II. Universidad Nacional Toribio Rodríguez de Mendoza Esta información se ve complementada con la programación de plazas que se realiza anualmente. Así de las 385 plazas previstas para el proceso de admisión 2012-­‐II, 35 de ellas fueron asignadas a la EAP de Enfermería. De estas, 14 corresponden al ingreso a través del Centro Pre Universitario (CEPRE) y de estas 5 son programadas como parte de Convenio Awajun-­‐Wampis (4 vacantes) y el Convenio Shawi (1 vacante). En otras palabras de las 35 vacantes que la Escuela de Enfermería desarrolla en el Proceso 2012-­‐II, 5 son para miembros de las comunidades indígenas. Lamentablemente y una vez más carecemos sobre información precisa que documente el devenir académico de estos alumnos provenientes de las comunidades indígenas, lo que impide una vez más una apreciación precisa sobre el impacto que tienen. Sin embargo, la consulta con las autoridades de la universidad dan cuenta de graves problemas académicos que afrontan estos alumnos, lo que se suma a la ausencia de un sólido soporte para el desarrollo personal, social y académico durante los 5 años que dura la formación. Diagnóstico de la Brecha de Recursos Humanos y Propuesta de Políticas y Estrategias - Amazonas | Lima, 17 de diciembre de 2012
La siguiente figura muestra los mismos datos, esta vez de manera gráfica. Podemos observar que la tendencia es estable, y en los últimos 5 semestres podría intuirse una tendencia decreciente. En cualquier caso, no se visualiza una respuesta del aparato formador a las carencias graves de personal de salud que existen en la región. Lejos estamos de pensar que esta es una responsabilidad exclusiva de la universidad, en la medida en que un incremento significativo requiere condiciones de infraestructura, equipamiento y plana docente, y sobre todo decisión institucional, exigencias que en muchos casos rebasa los linderos universitarios. 20
Un análisis más detallado nos permite discriminar según la sede en que se postula, encontrándose que entre 1 y 4 de los ingresantes a la Escuela Profesional de enfermería lo hacen desde Bagua, Asimismo desde la sede en Chachapoyas el número de ingresantes fluctúa entre 24 y 40 ingresantes y recientemente en Utcubamba con 4 ingresantes. Tabla 4.-­‐ Número de Alumnos Ingresantes por Ciclo Académico y sede de postulación. Escuela de Enfermería, Semestre 2012-­‐II. Universidad Nacional Toribio Rodríguez de Mendoza, Semestre Chachapoyas Bagua Utcubamba 2008-­‐I 30 2008-­‐II 40 2009-­‐I 40 2009-­‐II 39 2010-­‐I 37 3 2010-­‐II 32 1 2011-­‐I 29 3 2011-­‐II 26 4 2012-­‐I 26 2 2012-­‐II 24 1 4 Fuente: Oficina General de Registros y Asuntos Académicos. Universidad Nacional Toribio Rodríguez de Mendoza. 21
Con relación a los recursos humanos bajo responsabilidad de la Dirección Regional de Salud, y con base en los datos proporcionados por el Observatorio Nacional de Recursos Humanos de la Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos del Ministerio de Salud, y la Dirección Regional de Salud, se presenta en la Tabla 5 la dotación y distribución de profesionales identificado en el Departamento de Amazonas, desagregada por provincia. En este caso hemos incorporado además de los profesionales de medicina, enfermería y obstetricia, a los técnicos asistenciales, recurso valioso que se ha de considerar más adelante con relación a las políticas y estrategias. El número de profesionales fluctúa entre 8 y 22 profesionales de medicina, 5 y 39 profesionales de enfermería y entre 8 y 28 profesionales de obstetricia. El número de técnicos se encuentra entre 28 y 96. Las provincias con mayor número de profesionales y técnicos son Luya, Utcubama y Bagúa. Inversamente las provincias con menor número son Bongara, Condorcanqui y Rodríguez de Mendoza. Tabla 5.-­‐ Dotación y Distribución de Recursos Humanos (Medicina, Enfermería, Obstetricia y Técnicos Asistenciales) en el ámbito de la Dirección Regional de Salud de Amazonas. Provincia Medicina Enfermería Obstetricia Técnico Asistencial Bagua 18 36 28 65 Bongara 4 5 8 28 Chachapoyas 14 17 20 55 Condorcanqui 8 11 13 53 Luya 22 21 24 69 Rodriguez De Mendoza 9 10 11 30 Utcubamba 21 39 19 95 96 139 123 TOTALES 358 753 Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos, Ministerio de Salud 2010, 395 Diagnóstico de la Brecha de Recursos Humanos y Propuesta de Políticas y Estrategias - Amazonas | Lima, 17 de diciembre de 2012
3.2. Brecha Regional de Recursos Humanos 22
Considerando que el equipo de salud está constituido por profesionales de medicina, enfermería y obstetricia, así como técnicos asistenciales, se observa que más de la mitad de los miembros son técnicos de salud, destacando en segundo los profesionales de enfermería, obstetricia y medicina, en este orden decreciente, en número. El caso de EsSalud es importante de considerar, bajo un enfoque territorial y en perspectiva de una red integrada de servicios de salud. Los establecimientos de EsSalud en el departamento de Amazonas son: 1. Hospital Nivel I El Buen Samaritano (Bagua Grande) Provincia: Utcubamba Distrito: Bagua Grande 2. Hospital Nivel I Higos Urco (Chachapoyas) Provincia: Chachapoyas Distrito: Chachapoyas 3. Hospital Nivel I Héroes del Cenepa (Bagua Chica) Provincia: Bagua Distrito: La Peca 4. Posta Médica Lamud Provincia: Luya Distrito: Lamud 5. Posta Médica Lonya Grande Provincia: Utcubamba Distrito: Lonya Grande 6. Posta Médica Ocalli Provincia: Luya Distrito: Ocalli 7. Posta Médica Pedro Ruiz Gallo Provincia: Bongara Distrito: Jazán 8. Posta Médica Rodríguez de Mendoza Provincia: Rodríguez de Mendoza Distrito: San Nicolás 9. Posta Médica Santa María de Nieva 23
Provincia: Condorcanqui Distrito: Nieva Observamos en la Tabla 6, la dotación con que cuenta la Seguridad Social en el ámbito de Amazonas. El número de asegurados a EsSalud es al año 2012 es de 57,159 habitantes, existiendo 99 profesionales de salud, considerando medicina, enfermería y obstetricia. De esta manera, podemos sumar la disponibilidad de médico, enfermeros(as) y obstetras, dando un total de 457 profesionales, y generando una Densidad de Recursos Humanos de 11.057 profesionales por cada 10,000 habitantes, significativamente menor a los 25 profesionales recomendados (Organización Mundial de la Salud, 2006). Un análisis más detallado nos mostraría que en el caso específico de EsSalud, la densidad de recursos humanos es de 17.32 profesionales por cada 10,000 habitantes, mientras que en el caso de los profesionales del gobierno regional es de 10.05 profesionales por 10,000 habitantes. Tabla 6. Disponibilidad de Profesionales (Medicina, Enfermería y Obstetricia) y Densidad de Recursos Humanos. Departamento de Amazonas – 2012 Institución Prestadora Población Medicina Enfermería Obstetricia Total EsSalud 57,159 36 51 12 99 DIRESA 356,155 96 139 123 358 Total 413,314 132 190 135 457 Densidad de Recursos Humanos 11.057 Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos, 2010. EsSalud 2012. Nota: Densidad de Recursos Humanos es el número de profesionales de medicina, enfermería y obstetricia por 10,000 habitantes. Diagnóstico de la Brecha de Recursos Humanos y Propuesta de Políticas y Estrategias - Amazonas | Lima, 17 de diciembre de 2012
Como se observa EsSalud tiene 3 hospitales de baja complejidad y 6 postas médicas, incluyendo Bagua y Condorcanqui. 24
Con base en estos datos obtenemos el déficit de recursos humanos. Una primera dificultad que existe, cuando se emplea la metodología de densidad de recursos humanos es lo referido a la composición de la fuerza laboral que ha de considerarse. Es decir el número de médicos, enfermeros(as) u obstetras, con el fin de alcanzar la cantidad mínima de 25 profesionales por 10,000 habitantes. Empleamos para el efecto las conclusiones de la Comisión de Proceso de Racionalización que conformó el Ministerio de Salud en el año 2007, y que propuso una conformación de 10 médicos, 10 enfermeros (as) y 5 obstetras por 10,000 habitantes. Los datos son mostrados en la siguiente Tabla. Tabla 7. Disponibilidad y Déficit de Recursos Humanos (Medicina, Enfermería y Obstetricia) en el Departamento de Amazonas. Institución Prestadora Medicina Enfermería Obstetricia Total EsSalud 36 51 12 99 MINSA 96 139 123 358 Total 132 190 135 457 Estándar 10 10 5 25 Necesidad 413 413 207 1033 Déficit (n) 281 223 72 576 Déficit (%) 68.06 54.03 34.67 55.77 Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos y EsSalud. Nota: El estándar es calculado tomando como referencia el Informe de la Comisión de Proceso de Racionalización del Ministerio de Salud 2007. 25
El déficit es notorio y representa un desafío mayor el enfrentarlo. Convergen factores que obstaculizan este abordaje, tales como dificultades en el acceso, la alta dispersión sobre todo de las poblaciones indígenas, las barreras culturales, y una importante debilidad. A pesar de todo, este déficit siendo grave, en la medida en que no se llega al mínimo recomendado, es menor al encontrado en otras regiones, lo que se explica en gran medida por la incorporación de profesionales que realizan su SERUMS, y la concentración de profesionales que se viene produciendo especialmente de la mano con el desarrollo de carreteras y que acercan las ciudades, como es el caso de Chachapoyas y Bagua. Sin embargo esto a su vez favorece el proceso de migración interna y concentración en estas urbes de la fuerza laboral. No existe información que permita documentar el peso de cada uno de estos factores. 4.2.3. Proyección 2012 – 2021 Finalmente realizamos una proyección de la razón de médicos por 10,000 habitantes, como se muestra en la siguiente Tabla, asumiendo los siguientes supuestos: Tasa de crecimiento poblacional 3.2% anual que se obtiene del promedio en el periodo 2007 – 2010, según datos del ASIS 2011 de la DIRESA Amazonas; la facultad no cuenta ni contará con formación local de médicos en los próximos años, la tasa de incorporación de profesionales médicos provenientes de otras regiones es 7%, la tasa de pérdida anual de médicos (cese, retiro, migración fuera del Departamento, etc.) es de 3%. En esta pérdida, se considera que el personal puede migrar entre instituciones dentro del Departamento, pero el nivel de pérdida fuera del Departamento no ser mayor; lamentablemente no existe información disponible o está no es consistente que permita apreciar con mayor precisión estos flujos y afinar los supuestos. Encontramos como punto central que la proyección realizada muestra que la razón de médicos no mejorará significativamente, en los próximos años, inclusive en un escenario favorable con un 4% de crecimiento anual de la fuerza laboral médica. Esto hace más urgente y necesaria la adopción de estrategias para mejorar significativamente la dotación del personal de salud. Para cerrar la brecha de médicos se requiere iniciar con un incremento progresivo en el año 2013 con 23 médicos y llegar al año 2010 con un incremento anual de 80; esto llevaría a un incremento total de 417 médicos, para alcanzar el “mínimo” recomendado por OMS y OPS. Los desafíos que esto representa para la Dirección Regional de Salud, en tanto autoridad sanitaria, el Gobierno Regional de Amazonas, y el conjunto de instituciones, particularmente (pero no exclusivamente) del sector salud, incluyendo especialmente al sistema de formación de profesionales y al propio Ministerio de Diagnóstico de la Brecha de Recursos Humanos y Propuesta de Políticas y Estrategias - Amazonas | Lima, 17 de diciembre de 2012
Los datos muestran en términos generales, que el déficit general es de 576 profesionales, lo que represente el 55.77% del total necesario, faltando 281 médicos, 223 enfermeros (as) y 72 obstetras. Cuando desagregamos estos datos por profesión en términos porcentuales, encontramos que en el caso de los profesionales de medicina, este déficit es de 68%, mientras que en el caso de enfermería disminuye a 54% y en el caso de obstetricia a 35%. 26
Salud, son muy grandes, y desde nuestro punto de vista en gran medida inviables en el escenario actual. Esto requerirá repensar las estrategias a desarrollar para garantizar la cobertura de salud a estas poblaciones. Tabla 8.-­‐ Proyección de Médicos 2012 – 2021. Departamento de Amazonas Año
Nº Médicos
Población
2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021
132
137
143
148
154
161
167
174
181
188
413,314 426,540 440,189 454,275 468,812 483,814 499,296 515,274 531,762 548,779
Densidad
vegetativa
3.19
3.22
3.24
3.27
3.29
3.32
3.35
3.37
3.40
3.42
Densidad
Objetivo
3.19
3.62
4.11
4.67
5.30
6.02
6.83
7.75
8.80
10.00
23
27
31
36
43
50
59
69
80
Incremento
anual
requerido
Nota: La proyección se hace considerando los datos del Observatorio de Recursos Humanos de la Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos para las instituciones del Sector Salud, con una población departamental de 413,314 habitantes. Los supuestos para hacer la proyección fueron: Tasa de crecimiento poblacional 3.2% anual, que corresponde a a tasa promedio en el periodo 2007-­‐2010; Tasa de reclutamiento de profesionales médicos de otras regiones 7%, Tasa de pérdida anual de médicos (cese, retiro, migración fuera del Departamento, etc.): 3%. La densidad vegetativa muestra la evolución de la razón de médicos por 10,000 hab. con los supuestos antes mencionados. La densidad objetivo proyecta esta densidad al 2021 con una razón de 10 médicos por 10,000 habitantes, a partir de la cual se proyecta el incremento anual que debería ocurrir, manteniendo los otros supuestos constantes. Elaboración: Propia, con base en las fuentes consultada. Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos, para los datos consignados en el año 2010, como año de referencia inicial para la proyección, Sistema de Información de EsSalud y ASIS 2011. 27
3.3. Brecha en las Redes de Salud La Tabla 9 muestra la distribución del personal de salud en la Red de Salud de Bagua, perteneciente a la Dirección Regional de Salud de Amazonas. Las cifras señalan una alta concentración en los Centros de salud, como sería de esperar. Así, de los 18 médicos en esta Red, 9 están en los Centros de Salud y 9 en la Red de Salud; en el caso del personal de enfermería, 19 de las 50 están en los centros de salud, y 14 en la Red; finalmente en el caso de Obstetricia, de los 38 disponibles, 24 se encuentran en los centros de salud y tan solo 2 en la Red. En esta relación de establecimientos puede observarse que numerosos no cuentan con un profesional, estando a cargo de técnicos de salud y la gran mayoría de Puestos de Salud cuentan con 1 o 2 profesionales, lo que compromete el trabajo de estos profesionales. Una conclusión implícita a partir de estos datos es que no existe la posibilidad de conformar equipos de salud con la actual dotación de profesionales. Tabla 9. Personal Profesional de Salud (Medicina, Enfermería y Obstetricia) en los establecimientos de salud de la Red de Bagua, Departamento de Amazonas -­‐ 2012 Establecimiento Medicina Enfermería Obstetricia Total C.S. Aramango 1 3 3 6 C.S. Bagua 1 1 3 4 1 1 2 C.S. Chipe C.S. Chiriaco 1 1 4 5 C.S. Copallin 2 2 1 3 1 1 2 C.S. El Muyo C.S. Imaza 1 5 5 10 C.S. La Peca 2 1 2 3 C.S. Tupac AmaruI 1 3 3 6 1 1 2 C.S. Wayampiak P.S. Chija P.S. Chonza Alta P.S. Chonza Laguna P.S. Copallin De Aramango 0 1 1 0 0 Diagnóstico de la Brecha de Recursos Humanos y Propuesta de Políticas y Estrategias - Amazonas | Lima, 17 de diciembre de 2012
RED DE SALUD BAGUA 28
P.S. Cruce Alenya 0 P.S. El Arrayan 1 1 P.S. El Parco2 1 1 P.S. El Triunfo P.S. El Zapotal 0 P.S. Espital 1 1 P.S. Jempest-­‐Chicais 1 1 2 P.S. Kusu 1 P.S. La Libertad 1 P.S. Miraflores De Aramango P.S. Nayumpin P.S. Numparket 1 1 0 0 1 1 P.S. Numpatkain P.S. Pakui 1 P.S. Pan De Azucar P.S. Porvenir De Aramango P.S. Samaren 0 1 0 1 1 2 1 1 2 P.S. San Isidro 1 P.S. Shaim P.S. Shimpuents P.S. Shushug P.S. Sijiak P.S. Tomaque 0 P.S. Tuntus 0 P.S. Tutumberos 1 1 P.S. Uut 1 1 P.S. Wajuyat 2 1 3 P.S. Wawain 1 1 2 29
0 1 0 1 1 2 1 3 0 P.S. Wawas 1 1 2 P.S. Yanat 1 Red de Salud Bagua 9 14 2 16 18 50 38 88 TOTAL 1 La Red de Salud de Bagua cuenta de esta manera con 18 médicos, 50 enfermeros (as) y 38 obstetras. La población es de 77,878 habitantes. Así la tasa de médicos es de 2.31 médicos, 6.42 enfermeros (as) y 4.88 obstetras por 10,000 habitantes6. La Densidad de Recursos Humanos de la Red es de 11.30 profesionales por 10,000 habitantes7. En este caso se consideró el 100% de la población de la Red. Tabla 10.-­‐ Disponibilidad y déficit de Profesionales de la Salud. Red de Bagua – Dirección Regional de Salud de Bagua – 2012 6
Medicina Enfermería Obstetricia Total Dotación 18 50 38 88 Densidad 2.31
6.42
4.88
11.30
Necesidad 78 78 39 195 Déficit (n) 60 28 1 107 Déficit (%) 76.89 35.80 2.41 54.80 Considerando 10 médicos, 10 enfermeros(as) y 5 obstetras por 10,000 habitantes.
Diagnóstico de la Brecha de Recursos Humanos y Propuesta de Políticas y Estrategias - Amazonas | Lima, 17 de diciembre de 2012
Fuente: Red de Salud de Bagua, Dirección Regional de Salud de Amazonas. 30
RED DE SALUD CONDORCANQUI La Tabla 9 muestra la distribución del personal de salud en la Red de Salud de Condorcanqui, perteneciente a la Dirección Regional de Salud de Amazonas. Las cifras señalan una práctica ausencia de profesionales en gran parte de los establecimientos de salud, especialmente los Puestos de Salud, que son la amplia mayoría, estando a cargo de técnicos de salud y los restantes Puestos de Salud cuentan con 1 o 2 profesionales, lo que compromete el trabajo de estos profesionales. Una conclusión a partir de estos datos es que tampoco existe la posibilidad de conformar de manera significativa equipos de salud con la actual dotación de profesionales. Así, se cuenta con 13 médicos, 24 enfermeros (as) y 25 obstetras para toda la Red. La Microrred Huampami cuenta con 6 médicos, 11 enfermeros (as) y 12 obstetras; la Microrred Nieva cuenta con 6 médicos, 10 enfermeros(as) y 10 obstetras; finamente la MicrorredKikgs cuenta con 1 médico, 3 enfermeros(as) y 2 obstetras. Tabla 11.-­‐ Personal Profesional de Salud (Medicina, Enfermería y Obstetricia) en los establecimientos de salud de la Red de Condorcanqui, Departamento de Amazonas -­‐ 2012 MICRO RED HUAMPAMI ESTABLECIMIENTO 31
NIVEL C.S. Huampami I-­‐4 P.S. Achuim I-­‐1 P.S. Buchigkim I-­‐1 P.S. Canga I-­‐1 P.S. KusuKubaim I-­‐1 P.S. KusuNumpatkaim I-­‐1 P.S. KusuPagata I-­‐1 P.S. Mamayaque I-­‐1 P.S. Pampaentsa I-­‐1 P.S. Shaim I-­‐1 P.S. Teesh I-­‐1 P.S. Tutino I-­‐1 P.S. TuwangEntsa I-­‐1 P.S. Wawaim I-­‐1 P.S. Aitam I-­‐1 P.S. Alto Yutupis I-­‐1 P.S. Ampama I-­‐1 Medicina Enfermería Obstetricia 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 2 3 2 Total 2 0 0 0 3 2 0 1 4 0 0 0 0 7 0 0 0 I-­‐1 P.S. Belen I-­‐1 P.S. Candungos I-­‐2 P.S. Caterpiza I-­‐1 P.S. Chapiza I-­‐1 P.S. Chinganaza I-­‐1 P.S. Chosica I-­‐1 P.S. Cucuaza I-­‐1 P.S. Guayabal I-­‐1 P.S. Huabal I-­‐1 P.S. Nauta I-­‐1 P.S. Papayacu I-­‐1 P.S. Pashkush I-­‐1 P.S. San Rafael I-­‐2 P.S. Soledad I-­‐1 P.S. Villa Gonzalo I-­‐1 P.S. Yujagkim I-­‐1 P.S. Yutupis I-­‐1 C.S. Nieva 1 1 1 2 1 1 2 1 I-­‐3 2 3 1 C.S. Putuyakat I-­‐3 1 P.S. Alan Garcia I-­‐1 P.S. Alto Kanampa I-­‐1 P.S. Bajo Pupuntas I-­‐1 P.S. Centro Tunduza I-­‐1 P.S. Chorros I-­‐1 P.S. Ciro Alegria I-­‐1 P.S. Cuzumatac I-­‐1 P.S. Napuruka I-­‐1 P.S. Nuevo Seasme I-­‐1 P.S. Paantam I-­‐1 P.S. Pagkintsa I-­‐1 P.S. Pumpushak I-­‐1 P.S. Saasa I-­‐1 P.S. Tayunsa I-­‐1 0 3 2 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 3 0 0 0 0 3 8 2 1 4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 0 0 0 3 0 1 0 1 1 0 0 3 Diagnóstico de la Brecha de Recursos Humanos y Propuesta de Políticas y Estrategias - Amazonas | Lima, 17 de diciembre de 2012
MICRO RED NIEVA P.S. Ayambis 32
MICRO RED KIGKIS P.S. Urakusa I-­‐2 P.S. Yumingkus I-­‐2 C.S. Kigkis I-­‐3 P.S. Cachiacco I-­‐1 P.S. Ipakuma I-­‐1 P.S. Kayamas I-­‐1 P.S. Numpatkaim I-­‐1 1 1 3 1 1 2 2 1 4 1 1 13 24 25 1 1 TOTAL 0 2 0 0 62 De esta manera, la Red de Salud de Condorcanqui cuenta de esta manera con 13 médicos, 24 enfermeros(as) y 25 obstetras. La población es de 48,591 habitantes. Así la tasa de médicos es de 2.68 médicos, 4.93 enfermeros (as) y 5.14 obstetras por 10,000 habitantes. Así la Densidad de Recursos Humanos de la Red es de 12.76 profesionales por 10,000 habitantes8. En este caso se consideró el 100% de la población de la Red. Esto no hace sino corroborar el déficit existente en estas profesiones. Tabla 12.-­‐ Disponibilidad y déficit de Profesionales de la Salud. Red de Bagua – Dirección Regional de Salud de Condorcanqui – 2012 Medicina Enfermería Obstetricia Total Dotación 13 24 25 62 Densidad 2.68 4.94 5.14 12.76 Necesidad 49 49 24 121 Déficit (n) 36 25 -­‐1 59 Déficit (%) 73.25 50.61 -­‐2.90 48.96 8
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Considerando 10 médicos, 10 enfermeros(as) y 5 obstetras por 10,000 habitantes. 3.4. Brecha en el Segundo Nivel de Atención Tabla 13.-­‐ Médicos provenientes de la DIRESA Amazonas que han accedido al Sistema Nacional de Residentado Médico 2011 por Modalidad Cautiva. Apellidos y Nombres
Universidad de
Ingreso
Especialidad
Sede Docente
1
MalcaRivera, Luis
U. Nacional Federico
Villarreal
Ginecología Y Obstetricia
Hospital Nacional Maria
Auxiliadora
2
SerquenReyes, Jose
Fernando
U. Nacional Mayor de
San Marcos
Pediatría
Instituto Nacional de
Salud del Niño
3
EncisoMartinez, Carlos
Francisco
U. Nacional Mayor de
San Marcos
Gastroenterología
Hospital Nacional Dos
de Mayo
4
PuellesValqui, Jose Luis
U. Nacional Mayor de
San Marcos
Ginecología Y Obstetricia
Instituto Nacional
Materno Perinatal
5
LeonardoAmarillo, Nilton
Orlando
U. Nacional Mayor de
San Marcos
Medicina de
Rehabilitación
Instituto Nacional de
Rehabilitación
6
CardeñaMamani, Cesar
U. Ricardo Palma
Cirugia General
Hospital Santa Rosa
7
VicenteMuñante, Adrian
Israel
U. de San Martin de
Porres
Ortopedia y
Traumatologia
Hospital Nacional Maria
Auxiliadora
El ciclo formativo en los programas de segunda especialización dura 3 años, de tal manera que en el año 2014 la DIRESA Amazonas recibirá 7 médicos especialistas, que han adquirido el compromiso de permanecer en el departamento por 3 años. Es de destacar la presencia de 2 gineco-­‐obstetras en formación, un pediatra, un traumatólogo y un cirujano general además de otros especialistas. El Hospital de Bagua es el único hospital referencial diseñado para atender a una población de 261,789 habitantes. Es el único establecimiento de Salud de mayor nivel e importancia en la zona, teniendo como responsabilidad atender a la población nativa que habita en las zona de frontera de la provincia de Bagua y Condorcanqui. De acuerdo al RENAES tiene la Categoría II-­‐1. La siguiente Tabla presenta la disponibilidad actual de personal de salud en el Hospital de Apoyo de Bagua. Es de notar la ausencia notable de especialistas, particularmente de Diagnóstico de la Brecha de Recursos Humanos y Propuesta de Políticas y Estrategias - Amazonas | Lima, 17 de diciembre de 2012
Para efectos del presente estudio se considera en el análisis la oferta de plazas por modalidad cautiva, así como el número de ingresantes por esta modalidad. La siguiente tabla muestra los datos correspondientes al año 2011, los únicos disponibles al momento de elaborar este Informe. 34
anestesiólogos lo que no permite completar el turno quirúrgico completo, así como graves insuficiencias en la dotación de pediatras, médicos internistas, y otros especialistas. Tabla 14.-­‐ Disponibilidad de Especialistas en el Hospital de Apoyo de Bagua. Departamento de Amazonas, 2012 Especialidad Nº Anestesiología 2 Cirugía 3 Ginecología y Obstetricia 4 Pediatría 2 Otorrinolaringología 1 Med Física y Rehabilitación 1 Patología 1 Infectología 1 Total 15 Fuente: Hospital de Apoyode Bagua. La Dirección Regional de Salud de Amazonas tiene como única opción real vías para canalizar la formación como especialista del personal médico que labora en su jurisdicción (únicamente personal nombrado) el que los médicos de la región accedan a la oferta de plazas cautivas que desarrollan las universidades de Lima. Esta oferta es coordinada primeramente entre el Ministerio de Salud y las Direcciones Regionales de Salud, y en un segundo momento entre el Ministerio de Salud y las universidades. Esta modalidad ha mostrado ser sumamente importante como opción, en la medida en que las plazas son distribuidas exclusivamente para cada región, teniendo la primera opción los médicos provenientes de estas. Así, cada Dirección Regional de Salud establece sus prioridades, y estas son concordadas entre las plazas cautivas disponibles, con el conjunto de regiones. Esto es particularmente importante para una región como Amazonas que no tendrá la oportunidad de formar especialistas localmente por Residentado médico en los próximos años. 35
4. Propuesta de Políticas y Estrategias 4.1. Marco Conceptual El rol central que tienen los recursos humanos en los sistemas de salud, no puede haceros perder de perspectivas que desde una visión estratégica, ellos son requisito fundamental para hacer realidad el derecho a la salud. Se requiere así contar con los recursos humanos en cantidad suficiente, adecuadamente distribuidos, competentes, motivados y comprometidos con los objetivos sanitarios (Organización Mundial de la Salud 2006). Este objetivo se constituye en un desafío, o más precisamente un conjunto de desafíos (Organización Panamericana de la Salud 2007) en la medida en que el personal es escaso y está inequitativamente distribuido. La situación descrita en este Informe expresa fundamentalmente la incapacidad del Estado de poder proveer o generar mecanismos que aseguren la provisión de servicios, lo que termina redundando en resultados sanitarios adversos (Naciones Unidas 2011). Este es un primer argumento para el desarrollo de políticas en recursos humanos, articuladas a políticas públicas. Pero más aún, estas son necesarias porque son diversos los actores y no siempre convergentes los intereses. Los objetivos sanitarios con contenido estratégico dotan de perspectiva, las políticas y estrategias dan un curso de acción común. Sin estos instrumentos la acción deviene en cortoplacista, muchas veces ineficiente y finalmente ineficaz. Varios de los problemas que están tras el grave déficit identificado, por ejemplo en el caso de los médicos especialistas, implican algunas medidas que no darán resultados en el corto plazo, por lo que se requiere esfuerzos sostenidos, porque su impacto en el mediano y largo plazo puede ser determinante. Pero finalmente, la ausencia de personal de salud en áreas rurales especialmente en las regiones foco de esta Consultoría, termina repercutiendo especialmente en la salud de estas poblaciones, lo que se expresa en mortalidad de niños y madres, en partos no atendidos, en niños desprotegidos por no haber sido vacunados. Estas cifras generalmente no son mostradas (Crowe, y otros 2012) y el mensurarlas y presentarlas directamente en toda su magnitud debería formar parte de la estrategia de la Autoridad Sanitaria para posicionar el déficit de personal de salud como un obstáculo grave que requiere afrontarse para garantizar el logro de los objetivos sanitarios. Diagnóstico de la Brecha de Recursos Humanos y Propuesta de Políticas y Estrategias - Amazonas | Lima, 17 de diciembre de 2012
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4.2. Actores y Ámbito de las Políticas y Estrategias propuestas La presente propuesta se enfoca principalmente en la brecha de recursos humanos, pero es evidente que el ámbito de las intervenciones necesarias para enfrentar el déficit identificado rebasa un mero aspecto cuantitativo. Más aún, una serie de opciones de política que corresponden esquemáticamente al campo de la brecha, terminan incidiendo en otros aspectos igualmente importantes, como por ejemplo desempeño del personal, clima organizacional, necesidades de capacitación, etc. Para efectos del presente informe, el campo de acción de las políticas y estrategias tiene como ámbito de acción lo que se conoce como campos de los recursos humanos en salud con el conjunto de instituciones y población institucionalizada que lo integra (Rovere 1993). Específicamente las recomendaciones más adelante presentadas se centran en los profesionales de medicina, enfermería y obstetricia, que laboran o se requiere que laboren en los establecimientos de salud del gobierno regional, foco de la presente consultoría, pero en gran medida tienen aplicación también para otros profesionales de la salud, así como personal técnico. Así, necesario incorporar, aun cuando no es motivo de este estudio, en estos análisis al personal administrativo y gestor, contingentes cruciales para hacer funcionar la función de producción en salud. Sin embargo un actor clave a considerar es el de la autoridad regional de salud. Es importante precisar este término, en la medida en que se requiere tener un abordaje territorial. La autoridad regional ejerce gobierno sobre el territorio, y toda la población e instituciones en el ámbito departamental. La Dirección Regional de Salud es la máxima autoridad en materia de salud en el ámbito regional, y por ello su papel es clave. El liderazgo que ejerza y la capacidad de convocatoria que tenga son factores clave para el desarrollo e implementación de las políticas y estrategias a implementar. Se considera asimismo como actores importantes los colegios profesionales y los gremios de los trabajadores, que en gran medida han marcado la agenda en salud en estos años. Pero además, esta forma de abordar el tema nos lleva a ampliar nuestro radio de intervención más allá de las propias instituciones de salud e incluir también entre 37
Debemos mencionar igualmente al propio gobierno nacional, el que a través de los Ministerios de Salud, Economía y Finanzas, Educación y Trabajo, determinan en gran parte el escenario en que se mueve la autoridad regional. El papel del Ministerio de Educación requiere además una precisión adicional, debido a su rol rector en la formación de técnicos en salud. Posiblemente en la actualidad, el segmento que presenta mayor regulación en la formación de recursos humanos, es justamente este. Este punto es especialmente útil en un escenario de amplia y mayoritaria presencia de técnicos en salud. El Ministerio de Educación determina el currículo de formación, las vacantes, los cronogramas y las condiciones que se requieren para la apertura y funcionamiento de los institutos tecnológicos. A nivel de cada departamento existen las Direcciones Regionales de Educación que regulan este proceso formativo, y con el cual en la gran mayoría de los casos el sector salud no tiene mayor vinculación. Las políticas y estrategias que se presentan en este Informe procuran enfrentar esta falencia. Las intervenciones son de carácter táctico -­‐ estratégico al identificar la presencia y rol de los actores, y plantear movimientos tácticos en función del objetivo final que se busca alcanzar, prestando bajo esta perspectiva, atención especial a aquellos fundamentalmente relevantes para el objetivo que se define (Rovere 1993), y que forma finalmente parte del Plan Estratégico. Diagnóstico de la Brecha de Recursos Humanos y Propuesta de Políticas y Estrategias - Amazonas | Lima, 17 de diciembre de 2012
otras a las instituciones formadoras tanto universitarias como no universitarias. El aparato formador en Amazonas es débil y no hemos encontrado indicios de una articulación del espacio de la formación con el de los servicios, más allá de los aspectos utilitarios de los campos clínicos, es necesario revertir esta desarticulación (Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos 2005). 38
4.3. Propuesta de Políticas y Estrategias La propuesta de políticas y estrategias son organizadas en 3 categorías, íntimamente vinculadas y relacionadas, pero necesariamente esquematizadas así, con el fin de clarificar las responsabilidades, los ámbitos de intervención y los procesos de implementación: • Autoridad Sanitaria y construcción de legitimidad • Espacio de formación y Desarrollo de Capacidades • Planificación y regulación La experiencia nacional e internacional ha demostrado lo inútil de una sola estrategia para revertir la situación (por ejemplo incentivos financieros). Los temas son complejos y diversos por lo que se requiere un abordaje simultáneo en varios aspectos. A continuación, y en función de los recursos técnicos disponibles, proponemos 3 políticas y 12 estrategias para el corto, mediano y largo plazo. Autoridad Sanitaria y construcción de legitimidad Política: Fortalecimiento de la Autoridad Sanitaria en el campo de los recursos humanos, técnica y políticamente. Estrategias: 1. Constitución de la Mesa Regional de Recursos Humanos como un espacio de articulación de los actores. 2. Fortalecimiento técnico de la Oficina de Recursos Humanos de la DIRESA. Espacio de formación y Desarrollo de Capacidades Política: Formación de Recursos Humanos y desarrollo de capacidades con pertinencia y alineada a las necesidades regionales. Estrategias: 1. Ampliación de la formación regional en enfermería y apertura de la formación en obstetricia. 2. Programa de reclutamiento local en instituciones universitarias y técnicas. 3. Establecimiento de un Sistema Regional de Desarrollo de Capacidades, con programas permanentes (Programa Nacional de Formación en Salud Familiar y Comunitaria y Programa de Especialización en Gestión y Gobierno en Salud). 4. Desarrollo de un plan de ampliación de funciones de menor complejidad entre grupos profesionales, especialmente en áreas rurales con grave déficit de 39
personal de salud (task shifting). Empoderamiento técnico del personal técnico asistencial Política: Articulación de recursos y programas en función de las prioridades establecidas en el Plan Estratégico de Recursos Humanos. Estrategias: 1. Plan Regional (con alcance nacional) de reclutamiento de profesionales, articulado a un programa de incentivos financieros y no financieros. 2. Revisión de la programación de plazas y desarrollo de un sistema de monitoreo y supervisión en el primer nivel, incluyendo el SERUMS 3. Revisión de la programación de las Brigadas AISPED y desarrollo de un sistema de monitoreo y supervisión. 4. Cierre de Brecha de Médicos Especialistas, a través de un programa regional extraordinario en alianza con universidades del ámbito macroregional 5. Desarrollo de los acuerdos de complementación de prestaciones para el personal de salud y entre instituciones prestadoras. 6. Implementación de un Programa de Telemedicina, incluyendo telediagnóstico, telemonitoreo, teleconsulta y tele-­‐educación. Diagnóstico de la Brecha de Recursos Humanos y Propuesta de Políticas y Estrategias - Amazonas | Lima, 17 de diciembre de 2012
Planificación y regulación 40
BIBLIOGRAFÍA Crowe, S., Utley, M., Costello, A., & Pagel, C. (2012). How many births in sub-­‐Saharan Africa and South Asia will not be attended by a skilled birth attendant between 2011 and 2015? BMC Pregnancy and Childbirth, 12:4. Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos. (2005). Informe al País: Situación y Desafíos de los Recursos Humanos en Salud. Gobernabilidad y desempeño con desarrollo humano. Lima: Serie Bibliográfica Recursos Humanos en Salud N° 1. Observatorio Nacional de Recursos Humanos en Salud, IDREH -­‐ Ministerio de Salud. Ministerio de Salud. (30 de diciembre de 2005). Lineamientos de Política Nacional para el Desarrollo de los Recurso Humanos de Salud. Resolución Ministerial Nº 1007-­‐2005/MINSA. Lima, Perú. Naciones Unidas. (2011). Objetivos de Desarrollo del Milenio -­‐ Informe 2011. Nueva York. Organización Mundial de la Salud. (2006). Informe Mundial de la Salud. Recuperado el 30 de octubre de 2011, de http://www.who.int/whr/2006/whr06_es.pdf Organización Panamericana de la Salud. (1 -­‐ 5 de Octubre de 2007). 27a Conferencia Panamerica de la Salud -­‐ 59ª Sesión del Comité Regional. Metas Regionales en Materia de Recursos Humanos. Washington, D.C. PNUD. (2011). Informes sobre Desarrollo Humano mundiales, regionales y nacionales 2011. Sostenibilidad y equidad: Un mejor futuro para todos. Nueva York: Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD). Rovere, M. (1993). Planificación Estratégica de Recursos Humanos en Salud. Serie Desarrollo de Recursos Humanos N° 96. Washington, D.C.: Organización Panamericana de la Salud. Schofield, D. J., Shrestha, R. N., & Callander, E. J. (2012). Access to general practitioner services amongst underserved Australians: a microsimulation study. Human Resources for Health, 10:1. WHO. (2010). Increasing access to health workers in remote and rural areas through improved retention -­‐ Global policy recommendations.Geneva: World Health Organizatio. 41