Trabajo Especial de Grado para Optar al Título de Ingeniero en

Trabajo Especial de Grado para Optar al Título de Ingeniero en

EVALUACION Y CLASIFICACION
DE CARGOS
EVALUACION DE CARGOS
Es el proceso de analizar y de comparar el contenido de los
cargos, para colocarlos en un orden de clases, que sirvan de
base a un sistema de remuneración. Sin embargo, es
simplemente una técnica proyectada para asesorar el desarrollo
de una nueva estructura de salarios que define las relatividades
entre los cargos sobre una base consistente y sistemática.
IMPORTANCIA DE LA EVALUACION DE CARGOS
Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos
débiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los
colaboradores, requerida para un programa de selección, desarrollo
administrativo, definición de funciones y establecimiento de base
racional y equitativa para recompensar el desempeño.
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE CARGOS
Evaluación de cargos es un medio de determinar el valor relativo de cada
cargo dentro de una estructura organizacional y por lo tanto la posición
relativa del cargo dentro de la estructura de cargos de la organización
METODOS DE LA EVALUACION DE CARGOS
Existen varias maneras de determinar y administrar sistemas de pago. La
evaluación de cargos está relacionada con la obtención de datos que permiten
una conclusión acerca del precio de un cargo.
El proceso de análisis y evaluación muestra las diferencias esenciales entre los
cargos, ya sea cuantitativo o cualitativamente. Algunas veces la evaluación de
cargos es complementada por otros procedimientos como son las negociaciones
con los sindicatos. Generalmente constituye uno de los únicos elementos
arbitrarios de las dimensiones de la remuneración.
Los métodos de evaluación de cargos pueden ser divididos en dos grandes
grupos:
Métodos
Cuantitativos
Métodos no
cuantitativos
METODO DE EVALUACION DE CARGO
METODO DE EVALUACION
Métodos no cuantitativos.
Jerarquización de cargos.
Categorías predeterminadas (o clasificación).
Métodos Cuantitativos.
Evaluación por puntos.
Comparación por factores.
El punto de partida para cualquier esquema de evaluación de cargos es el de
obtener la información respecto de los cargos concernientes a través de la
descripción y análisis comparativo de los mismos y establecer criterios definitivos.
METODO DE LA COMPARACION SIMPLE O DE
JERARQUIZACION
Comparación y Clasificación de los cargos
No exige muchos detalles en el análisis de cargos
Estructura de cargos poco discriminativa
Es un método no analítico
Es un método no cuantitativo
Hay dos maneras de estructurar la operación de
evaluación de cargos por este método:
 Identificación de los “cargos-clave” o “cargos de referencia
Marco, o patrón o punto de localización
Seleccionados según los niveles de la organización
Punto focal alrededor del cual los otros cargos se agrupan.
 Identificación de los cargos extremos de la escala
Limite Inferior y Limite Superior
Reducir la información del análisis de cargos, o descripción de ellos
Utilizadas por el evaluador, comisión u órgano responsable,
El método de jerarquización puede sufrir tales variaciones como:
• Agrupación en “familias de cargos” o divisiones funcionales.
• Técnica de comparación por pares
• Método de consenso directo
ES UN MÉTODO
CLASIFICA O ENCASILLA CADA
PUESTO EN GRADOS O
CATEGORIAS
CORRESPONDIENTES A
ESCALAS PREVIAMENTE
ESTABLECIDAS
MÉTODO DE CATEGORÍAS PREDETERMINADAS O DE
CLASIFICACIÓN POR GRADOS
CONSTITUYE UN MEJORAMIENTO
DEL MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN
TAMBIEN CONOCIDO COMO
MÉTODO DE
CLASIFICACIÓN
 SU APLICACIÓN SE PUEDE IMPLEMENTAR EN DOS FASES:
Elaboración del Manual o Escala de Clasificación.
Aplicación del Manual de Clasificación.
DETERMINAR LAS CATEGORÍAS
Elaborar un Conjunto de Reglas de Clasificación para cada Clase.
Definir una cantidad suficiente de categorías, de modo que los límites entre
éstas estén diferenciados con precisión y sentido discriminativo, sin dejar por fuera
alguna.
SE PUEDEN SELECCIONAR LOS SIGUIENTES FACTORES:
Complejidad en el Trabajo
Preparación Necesaria
Experiencia Exigida
Supervisión ejercida y recibida
Responsabilidad
Esfuerzo Físico y Mental
CONSIDERACIONES GENERALES A TENER EN CUENTA EN LA
DETERMINACIÓN DE LAS CATEGORÍAS
Se deben Determinar de tal Manera que den Cabida a Nuevos Trabajos.
Cuando no existan razones en contra, las categorías se deben tratar de aparejar al
número de clases o grupos laborales tradicionales al interior de la empresa.
Es conveniente tener en cuenta el número de categorías
APLICACIÓN DEL MANUAL DE ESCALAS DE CLASIFICACIÓN:
1.
Empezar por los puestos de valor más alto y más bajo, o los mas conocidos
hasta clasificarlos todos.
2.
Se lee cada función por puesto de trabajo y se decide en que categoría
encasillarla.
3.
Al igual que en el sistema de jerarquización, el comité de evaluación debe
lleva a cabo la valorización
VENTAJAS DEL MÉTODO
Es fácil de explicar y comprender.
Es sencillo de aplicar.
Resulta poco costoso.
Responde a la tendencia natural de la división de trabajos
en categorías.
En su gran mayoría las empresas terminan clasificando los puestos de
todas maneras sin importar el método de valoración que utilicen.
DESVENTAJAS DEL MÉTODO
Es difícil redactar las descripciones de las categorías.
La valoración puede estar sesgada por el salario actual devengado.
No es aplicable en empresas con gran número de cargos.
METODO DE EVALUACION POR PUNTO
• Es también denominado método de evaluación por factores y puntos.
• El método de evaluación por puntos actualmente es el mas usado de los
métodos de evaluación de cargos en América y en Inglaterra.
• La técnica es analítica: los cargos son divididos en sus partes
componentes con el propósito de hacer comparaciones entre ellas.
Es también una técnica cuantitativa.
En el establecimiento de un programa de evaluación por puntos la mayoría de
las organizaciones tendrá que optar por una de las tres alternativas siguientes:
• Recurrir a un programa existente y aplicarlo sin modificaciones;
• Introducir modificaciones en algún programa y aplicarlo;
• Establecer un programa enteramente nuevo o de acuerdo con las exigencias
de la organización.
El desarrollo de un plan de puntos generalmente tiene el siguiente
proceso.
• Establecimiento de una comisión de evaluación representativa con
responsabilidad para evaluar los cargos.
• Análisis de una significativa muestra de cargos, preparación de las
descripciones y especificaciones de las mismas o aún de las fichas de
información sobre los cargos.
• Selección y definición de los factores considerados más críticos en la
determinación de los grados relativos de dificultad y responsabilidad entre los
cargos. La identificación de los factores es muy importante. Lo ideal seria
reducir a pocos factores el poder discriminatorio de la técnica ya que muchos
de ellos traerán el problema de la variedad.
MÉTODO DE LA COMPARACIÓN DE
COMPARACION DE FACTORES
Con el principio de
Es una técnica
escalonamiento
Que reúne los principios de
la clasificación por puntos
Es una técnica
analítica
Método de la comparación
de Factores
Los cargos son divididos en
factores.
Exige a veces la necesidad
De reconciliar dos conjuntos de independientes
De escalonamiento.
Sin embargo puede
tener
Complicaciones en
su aplicación.
T.S.U Yuneidi Briceño
La Creación del método de comparación es atribuida por: Eugene Begne y
modificada en los sistema por Mitten Lott y otros.
Begne subdividió los cargos en 5 factores:
Factores
•
Requisitos Mentales
•
Habilidades Requeridas
Genéricos
•
Requisitos Físicos
•
Responsabilidad
•
Condiciones de Trabajo.
El método puede ser
Tranquilamente aplicad.
T.S.U Yuneidi Briceño
En función de cada
uno de los varios
factores genéricos
Jerarquizar
inicialmente los
cargos
Primer paso
Del método.
Los escalonamientos son
independiente entre si.
Tal como su nombre lo dice los
cargos son evaluados
comparativamente factor por factor
T.S..U Yuneidi Briceño
Método de comparación de factores
Es mas apropiado para
Cargos no calificados.
Puede ser adaptado
Para cargos calificados
Es el que ha provocado un
sin numero de critica.
COMISION DE LA EVALUACION DE CARGOS
Aprobada Por el órgano
de línea y dirección de la
organización
Es una
recomendación del
órgano de staff
Es compuesta por el
responsable de
administración de salarios
y analista.
Comisión de Evaluación
de Cargos
Garantizando la plena aceptación y
ejecución del programa
La C.E.V se llega a soluciones
rápidas y precisas
Objetivo Técnico.
• Organizada con las diversas
áreas de la organización.
La comisión de Evaluación
de cargos posee dos
objetivos:
Objetivo Político.
• con la participación de elementos
de todas las áreas de la organización
debidamente representadas.
La
Comisión de
Evaluación de cargos
deberá estar compuesta
Por:
Miembros permanentes o
estables
Participan en
Todas las evaluaciones
Miembro provisionales.
Están exclusivamente en
las evaluaciones de los
cargos bajo su
supervisión.
CLASIFICACIÓN DE CARGOS
CLASIFICACIÓN DE CARGOS
La clasificación de cargos, es el proceso de
ordenamiento de los cargos que requiere la entidad,
basado en el análisis técnico de sus deberes y
responsabilidades y en los requisitos mínimos exigidos
para su desempeño.
CRITERIOS PARA LA CLASIFICACIÓN DE CARGOS
.- Clasificación por cargos de carrera
• Secretario I
• Secretario II
• Secretario III
.- Clasificación por grupo
ocupacional
• Ingeniero Civil
• Ingeniero de Sistema
• Ingeniero Eléctrico
.- Clasificación por áreas de
servicio
• Gerente de Finanzas
• Tesorero
• Contador
• Auxiliar de Contador
.- Clasificación por Categoría
• Secretaria Júnior
• Secretaria
• Secretaria Bilingüe