Libro IVLibro IV - Boletín del Trabajo

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Artículo 375 al 377
Código del Trabajo
Artículo 376
El lock-out, sea total o parcial, sólo podrá ser declarado por el empleador si la huelga afectare a más
del cincuenta por ciento del total de trabajadores de la empresa o del establecimiento en su caso, o
significare la paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento, cualquiera fuere en
este caso el porcentaje de trabajadores en huelga.
En caso de reclamo, la calificación de las circunstancias de hecho señaladas en el inciso anterior la
efectuará la Inspección del Trabajo, dentro del tercer día de formulada la reclamación, sin perjuicio de
reclamarse judicialmente de lo resuelto conforme a los dispuesto en el último inciso del artículo 380.
Fuente: Ley Nº 19.069, Artículo 152.
Comentario
Se prescribe un requisito básico para la procedencia del lock-out, cual es, que la huelga afecte una
parte significativa de los trabajadores de la empresa (más del 50%) o que afecte actividades que son
indispensables para el funcionamiento de ella, aún cuando no concurra el porcentaje indicado. Este
requisito junto a los indicados en el artículo precedente deben concurrir para que proceda jurídicamente
la declaración del lock-out.
Es riguroso el legislador al regular estas instancias de huelga y lock-out.
Artículo 377
Durante la huelga o el cierre temporal o lock-out se entenderá suspendido el contrato de trabajo, respecto
de los trabajadores y del empleador que se encuentren involucrados o a quienes afecte, en su caso. En
consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios ni el empleador al pago de
sus remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho contrato.
Durante la huelga o durante el cierre temporal o lock-out, los trabajadores podrán efectuar trabajos
temporales, fuera de la empresa, sin que ello signifique el término del contrato de trabajo con el
empleador.
Durante la huelga los trabajadores podrán efectuar voluntariamente las cotizaciones previsionales o de
seguridad social en los organismos respectivos. Sin embargo, en caso de lock-out, el empleador deberá
efectuarlas respecto de aquellos trabajadores afectados por éste que no se encuentren en huelga.
Fuente: Ley Nº 19.069, Artículo 153.
Libro IV
Comentario
La huelga y lock-out constituyen casos de suspensión legal del contrato de trabajo, lo que provoca, que
éste deja de producir sus efectos, en consecuencia:
1. El empleador está eximido de una de sus principales obligaciones, que es pagar las remuneraciones.
2. Los trabajadores no se encuentran obligados a prestar servicios.
Boletín del Trabajo
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3. Los trabajadores pueden efectuar voluntariamente las cotizaciones previsionales o de seguridad social
en los organismos respectivos, durante la huelga.
4. Si hay lock-out, son de cargo del empleador las cotizaciones previsionales de los trabajadores no
involucrados en la negociación y que se vean afectados por el cierre de la empresa. El empleador no
paga remuneración a estos dependientes pero si las imposiciones.
5. El contrato de trabajo continúa vigente, por lo tanto, el período de huelga se computa para el feriado,
indemnización por años de servicio, etc.
6. Durante la huelga o el lock-out el dependiente puede realizar trabajos temporales fuera de la empresa.
Debe advertirse que el lock-out, afecta a todos los trabajadores, incluidos aquellos que no se encuentren
involucrados en la negociación salvo a los mencionados en el artículo 305, números 2, 3 y 4.
Jurisprudencia Administrativa
Ordinario N° 2422/0140, de 25.07.2002.
Ordinario N° 4606/0265, de 02.09.1999.
Ordinario N° 1360/0073, de 30.03.1998.
Artículo 378
Una vez declarada la huelga, o durante su transcurso, la comisión negociadora podrá convocar a
otra votación a fin de pronunciarse sobre la posibilidad de someter el asunto a mediación o arbitraje,
respecto de un nuevo ofrecimiento del empleador o, a falta de éste, sobre su última oferta. El nuevo
ofrecimiento deberá formularse por escrito, darse a conocer a los trabajadores antes de la votación y si
fuere rechazado por éstos no tendrá valor alguno.
Las decisiones que al respecto adopten los trabajadores deberán ser acordadas por la mayoría absoluta
de los involucrados en la negociación.
Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 370, 373 y 374, la última oferta del empleador se entenderá
subsistente, mientras este no la retire con las mismas formalidades establecidas en el inciso final del
artículo 370.
Constituido el compromiso, cesará la huelga y los trabajadores deberán reintegrarse a sus labores en
las mismas condiciones vigentes al momento de presentarse el proyecto de contrato colectivo.
Será aplicable en estos casos lo dispuesto en los artículos 370 y 372, en lo que corresponda, pero no
será obligatoria la presencia de un ministro de fe si el número de trabajadores involucrados fuere inferior
a doscientos cincuenta.
Fuente: Ley N° 19.069, Artículo 154; Ley N° 19.759, Artículo Único, N° 96, letras a) y b).
Comentario
302
El inciso 3º advierte que la última oferta permanece vigente mientras no sea retirada con las mismas
formalidades con que se presentó.
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