Bloque Temático 1, tema 1.3 - Centro de documentación de mujeres

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BLOQUE TEMÁTICO 1. TEMA 1-3:
“METODOLOGÍA CUALITATIVA PARA EL ANÁLISIS DE GÉNERO EN LAS ORGANIZACIONES”. ANNE MURPHY.
EMAKUNDE
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Bloque Temático 1, tema 1.3:
METODOLOGÍA CUALITATIVA PARA EL ANÁLISIS DE
GENERO EN LAS ORGANIZACIONES
Anne Murphy
Emakunde
EMAKUNDE. EUSKO JAURLARITZA/GOBIERNO VASCO. CON LA COFINANCIACIÓN DEL FONDO SOCIAL EUROPEO
EMAKUME ETA GIZONEN BERDINTASUNERAKO AHOLKULARITZAN PRESTAKUNTZA ETA KREDITAZIOA
FORMACIÓN Y ACREDITACIÓN EN CONSULTORÍA PARA LA IGUALDAD DE MUJERES Y HOMBRES
“METODOLOGÍA CUALITATIVA PARA EL ANÁLISIS DE GÉNERO EN LAS ORGANIZACIONES”.
ANNE MURPHY. EMAKUNDE
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Emakunde, en el año 2001, se planteó el reto de elaborar una nueva metodología
cualitativa de análisis de las organizaciones al encontrarse, en su experiencia de trabajo con
las empresas, que los materiales y metodologías empleadas hasta el momento, en concreto las
desarrolladas en el Programa Optima, no eran suficientes para trabajar en organizaciones que
no siguen esquemas empresariales tradicionales o que han rediseñado el concepto y la
práctica de lo que es una empresa y la gestión empresarial. Y esta insuficiencia se debe, entre
otras razones, a que las metodologías tradicionales se basan fundamentalmente en el análisis
de los datos y la búsqueda de problemas o aspectos para la mejora y, en esa medida, son
inadecuadas para detectar aquellos aspectos que facilitan el cambio o situaciones favorables a
la igualdad de mujeres y hombres.
Por ello elaboró, contando con la consultoría especializada de Anne Murphy, un material
que pretende servir de guía para el análisis de las organizaciones desde otro punto de vista,
pero siempre con la meta de incluir la igualdad de mujeres y hombres como uno de los
objetivos estratégicos de la organización. Este material, del que se incluye un resumen en este
bloque formativo, está pendiente de publicación y de experimentación práctica, aunque
previsiblemente durante el último semestre del año 2003 se desarrolle una experiencia piloto
en una de las empresas reconocida como Entidad colaboradora en Igualdad de Oportunidades.
Para el desarrollo de este trabajo se ha contado con la cofinanciación del Fondo Social
Europeo en el marco del Programa Operativo del Objetivo 3 del País Vasco (2000 – 2006) y
con la colaboración de la empresa Irizar con quien se han contrastado distintas fases de la
metodología a nivel teórico.
EMAKUNDE. EUSKO JAURLARITZA/GOBIERNO VASCO. CON LA COFINANCIACIÓN DEL FONDO SOCIAL
EUROPEO
EMAKUME ETA GIZONEN BERDINTASUNERAKO AHOLKULARITZAN PRESTAKUNTZA ETA
KREDITAZIOA
I.
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FILOSOFIA
Esta metodología tiene dos características fundamentales en cuanto a su filosofía.
Por una parte, es apreciativa porque busca entender “lo mejor” de las organizaciones, no
sólo los problemas. Pretende conocer y captar cuáles son los factores que pueden facilitar el
mejor desarrollo de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las
organizaciones.
Por otra parte, es narrativa, se basa en narraciones porque la ilusión y la energía de las
personas no está en los datos contados sino en las historias que contamos y, también, porque
pretende captar el “cómo”, no sólo el “qué”.
Además, es una metodología rigurosa, capaz de iluminar, compartir y comunicar aspectos
intangibles en las organizaciones como la libertad, el respeto y la responsabilidad.
II.
PROCESO DE TRABAJO
El proceso de trabajo para desarrollar este análisis consta de las siguientes fases:
1.
Preparación y definición del alcance del proyecto
2.
Elaboración de un libro de apoyo
3.
Sesión de formación del equipo de trabajo
4.
Recolección de las historias
5.
Análisis y revisión de las historias
6.
Revisión conjunta con la organización y establecimiento de una plataforma de
acción.
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Evaluación del proceso
II.1. Preparación y definición del alcance del proyecto
La preparación y definición del alcance del Proyecto ha de establecerse en una reunión
con el equipo directivo de la organización que ha encargado y se ha comprometido a poner en
marcha este proceso.
En esta fase, además de la reunión hay que establecer dos cuestiones clave:
?? La creación de un equipo de trabajo interno de la organización.
?? La preparación de un libro de apoyo que sirva de material de base para el trabajo
del equipo creado.
a) Reunión con el equipo directivo
En esta reunión es necesario establecer algunas cuestiones fundamentales para el
desarrollo del trabajo posterior: cuáles son los temas actuales que preocupan a la organización,
qué elementos de la organización se quieren analizar, a qué personas les vamos a preguntar,
quiénes van a relatar las historias (“stakeholders”) y quiénes van a recoger las historias.
Este es un buen momento para recoger la primera narración, la que nos cuentan la
persona o personas que están liderando la organización.
Con respecto a quiénes contarán las historias es conveniente establecer una muestra
representativa de todas las personas/colectivos del entorno de la organización: trabajadores y
trabajadoras, clientes y clientas, empresas proveedoras, usuarios y usuarias finales, vecinos y
vecinas, escuelas y universidades...
Creación de un equipo de trabajo interno
Si la organización tiene establecido un sistema de grupos de mejora, éste constituiría
un nuevo grupo que tendrá como primera tarea recoger historias sobre la organización y la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
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Es importante que ese grupo sea voluntario y que, en la medida de lo posible,
represente la diversidad que haya en la organización: mujeres y hombres, distintas edades,
distintos orígenes –si los hubiese-, etc.
En la reunión con el equipo directivo habrá que fijar cómo se desarrollará la convocatoria
del grupo, así como las disponibilidades de tiempo y el procedimiento de funcionamiento.
Este equipo tendrá que participar en una sesión de formación sobre la metodología y
contará con un libro o manual de apoyo para desarrollar su tarea.
II.2. Elaboración de un libro de apoyo
El propósito de este material es servir de apoyo para las personas responsables de
recoger y dar sentido a las historias que se cuenten en y acerca de la organización.
En cada organización habrá que hacer una adecuación del libro en función de los
temas y los aspectos que se quieran analizar.
Este libro recoge los siguientes contenidos:
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¿Por qué este proyecto?
¿Por qué esta metodología?
¿Qué queremos saber?
¿Qué podemos esperar?
¿Qué historias recogemos?
¿Cómo trabajamos?
Presentación del proyecto
Preguntas concretas
Hacer las preguntas adecuadas
Recoger historias, no listas
Ayudar a la gente a contar sus historias
Escuchar generosamente
Procesos de aprendizaje colectivo
Repaso del proyecto
¿Qué nos cuentan las historias?
Tomar notas y darles sentido
II.3. Capacitación del equipo de trabajo
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El equipo de trabajo participará en una sesión de formación que le capacite para llevar
a cabo esta tarea de investigación-acción práctica sobre la organización y en la organización.
A través de esta sesión se pretende ayudar a entender la metodología y consensuar
algunos aspectos del trabajo a desarrollar. Concretamente los objetivos de la formación son los
siguientes:
1. Entender los antecedentes de este trabajo, lo que nos ha traído hasta aquí y lo que
queremos conseguir.
2. Captar algunos conceptos básicos que ayuden a entender porqué hemos elegido trabajar
con este enfoque en particular.
3. Discutir sobre el alcance del trabajo: quién tiene que hablar con quién, sobre qué temas
tenemos que preguntar y cómo ambas aspectos encajan en las estructuras y procesos
de la organización
4. Haber tenido la oportunidad de practicar usando este enfoque y pensar sobre algunos de
los desafíos.
5. Ponerse de acuerdo con los detalles prácticos y logísticos necesarios para coordinar el
proyecto.
Las horas que se dediquen a la capacitación del equipo de trabajo cubrirán estos aspectos y
nos permitirán disponer de tiempo tanto para la reflexión como para la práctica.
II.4.
Recogida de las historias
Una vez establecido el grupo de trabajo, desarrollada la sesión de capacitación y
establecido quién va a preguntar a quién, las personas del grupo de trabajo se convierten en un
grupo de investigación que no puede olvidar en ningún momento el enfoque de este trabajo, es
decir, que sea apreciativo, riguroso y narrativo. En la sesión de capacitación se han
consensuado las reglas básicas para la recogida de las historias tanto en lo que se refiere a la
filosofía como en lo que se refiere a la práctica (aspectos como la toma de notas, grabación o
no de las historias, escritura de las historias a posteriori, etc.)
Cada persona entrevistada tiene que contar su historia respecto a la organización.
Algunos ejemplos de preguntas son las siguientes:
1.
Cuéntame tu historia con esta organización: cómo empezó, qué te contaron cuando
llegaste, qué trabajo has realizado, cómo te has sentido a lo largo de este tiempo...
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2.
¿Qué aspectos de esta organización te han hecho sentirte más reconocida o
reconocido? ¿Cuál ha sido el momento en el que mejor has estado?
3.
¿Qué se podría hacer para que esos aspectos que te ayudan a sentirte a gusto en
la organización sigan avanzando?
4.
¿Qué le contarías de la organización a una persona que se incorpora por primera
vez?
II.5. Análisis de las historias
a)Teoría
El propósito del análisis de las historias organizacionales es reflexionar e indagar
conjuntamente en el significado de las historias recogidas para alcanzar una comprensión
mejor sobre lo que funciona bien en la organización, por qué funciona bien y qué pueden hacer
las personas de la organización para acentuar las narrativas y los personajes que ejemplifican
lo mejor de su actividad colectiva. En definitiva, nos proponemos hacer un análisis de historias
para establecer una plataforma de acción a partir de la comprensión y no la comprensión en sí
misma. Esto significa que si trabajamos con las historias y con las personas que las cuentan o
las escuchan tenemos que tener en cuenta las siguientes cuestiones:
??
??
??
??
Las historias desempeñan un papel importante en la vida de cada organización
funcionando como su memoria y su repositorio de conocimiento. Este conocimiento es,
sin embargo a menudo, tácito y contradictorio.
El objetivo clave de este ejercicio es alcanzar un conocimiento más comprensivo y
reflexivo de las prácticas organizacionales que promueven la igualdad de mujeres y
hombres.
El nivel al que se lleve el análisis de las historias dependerá, en primer lugar, del
interés, competencia y de la capacidad del equipo de trabajo de la propia organización y,
en segundo lugar, de las preferencias y de la experiencia particular de la persona o
entidad consultora o facilitadora.
Las historias cumplen dos importantes funciones dentro de las organizaciones y
tenemos que tenerlo en cuenta en nuestro trabajo:
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(a) De representación: ¿cuáles son los temas y las preguntas? ¿Cuál es el hilo
argumental? ¿Qué está construyendo actualmente la gente como realidad
organizativa?
(b) De interacción: las historias son un vehículo para intercambiar y reinterpretar. A
medida que avanzamos nos contamos fragmentos unas personas a otras y
construimos el conocimiento colectivo e individual. Por lo tanto, el intercambio en
sí mismo es significativo.
El trabajo de análisis combina estas características que podríamos resumir como:
(a) ¿Qué está diciendo la gente?
(b) ¿Para qué lo está diciendo? ¿Cuál es el propósito que quieren alcanzar?
b)Práctica
Dicho todo esto, nuestro foco en este proceso está puesto en la práctica, qué es lo que
la gente está haciendo y diciendo en estos momentos y cómo se manifiesta en la organización.
La tarea clave consiste, en primer lugar, en categorizar las historias temáticamente y en
segundo lugar, mirar qué aspectos estructurales de la organización se ponen bajo el foco de
atención. Después de esto, se elaborará un documento que funcionará como una plataforma
para el debate con otras personas de la organización previamente determinadas. Se trata de
un enfoque de debate y comprensión en el que el análisis es un mero catalizador.
II.6. Evaluación del proceso: cuestiones a tener en cuenta
La evaluación trata de la eficacia tanto del proceso como de los pasos dados como
resultado de éste. El elemento clave a tener en cuenta es la calidad y el rigor de las preguntas
planteadas para medir y juzgar cuál es el nivel de eficacia de la intervención que se ha llevado
a cabo. Cada consultor o consultora que trabaje con este proceso necesita desarrollar un
marco para la evaluación como parte integral de su metodología.
Necesitamos desarrollar una batería de preguntas para cada estadio del proceso. No
obstante, hasta que lleguemos a conocer a fondo lo que el equipo de dirección entiende por
eficacia en el contexto de la organización, estas preguntas no pueden darse por finalizadas.
Nuestro objetivo no es encontrar la definición definitiva de lo que (y no es) eficaz en el
ámbito de la igualdad de oportunidades- sino de aumentar la calidad del debate en nuestros
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entornos, y al hacerlo, aumentar la consciencia sobre lo que se puede hacer localmente para
contribuir en mayor medida a la igualdad de oportunidades.
Por ello, las preguntas que se proponen en el material realizado son simplemente una
muestra de las posibles preguntas formulables.
Más importante que las preguntas específicas es, sin embargo, el espíritu con el que se les
pregunta (desde un marco de investigación y aprendizaje, no de juicio inmutable). El consultor
o consultora debería pretender producir un informe final para la persona que ha encargado el
trabajo que coloque la evaluación de la intervención en el contexto del aprendizaje y la mejora
para la organización como un todo. Sólo se podrá progresar en ampliar las oportunidades para
la igualdad de mujeres y hombres en la organización si el potencial para la mejora tiene sentido
en términos de resultados de negocio. Por lo tanto, las lentes para la evaluación deberían estar
siempre presentes en la mente del consultor o consultora y de la persona que encarga el
trabajo aunque no sea una parte integral del trabajo de las historias en sí. Sólo entonces la
calidad y profundidad de la evaluación estará a la altura de la tarea de crear las condiciones
para el entendimiento y el cambio.
Para conseguir un acuerdo sobre lo que es eficaz y cómo se juzgará, el consultor o
consultora deberá ser capaz de diseñar un proceso evaluativo ajustado a los objetivos, a la
escala y al alcance de cada proyecto en particular.
Obviamente, no podemos recaer fácilmente en métodos cuantitativos de evaluación en lo
que es esencialmente un proceso narrativo y cualitativo. Haciéndolo, dejaríamos sin sentido el
trabajo hecho con el grupo y con las otras personas de la organización.
Muchas organizaciones quieren ver la evaluación como números no como historias. Hay
que tener en cuenta que si apoyamos la revisión colectiva y continua sobre la eficacia y la
excelencia, debemos enfatizar las narraciones que muestran orgullo y éxito. El rastro más
importante a dejar detrás es un espacio en el que las historias puedan ser contadas y
escuchadas con respeto mutuo.
Para aprender conjuntamente, primero debemos trabajar conjuntamente para escuchar lo
que cada uno de nosotros y nosotras tiene que decir.
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BIBLIOGRAFIA
1.
BOJE, D.M. (2001) “Narrative methods for organizational and communication reserch”.
London: Sage
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COOPERRIYER, D.L. & SRIVASTVA, S (1987) “Appreciative inquiry in organisational life”
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development: volume I (pp 129 – 169) Greenwich, ct: Jai press
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GABRIEL, Y. (2000) “Storytelling in organisations: facts, fictions and fantasies”, Oxfory:
OUP
4.
KOHLER RIESSMAN, C /1993) “Narrative analysis” Qualitative research methods series
30. NEWBURY PARK, CA: Sage
5.
MARSHALL, J (1999) “Living life as inquiry” Systemic practice and action research, vol 12,
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6. SIMS, D (1999) “Organisational learning as the development of stories” in M. EASTERBYSMITH, J. BURGOYNE & L. ARAUJO (EYS.) “Organisational learning: developments in
theory and practice”. London: sage pp 44-58
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