clima organizacional

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clima organizacional
CLIMA ORGANIZACIONAL
Nelson Rodríguez Trujillo
PERSPECTIVAS LABORALES 2008
VENANCHAM
Caracas, 25 de marzo
¿DE QUÉ HABLAR HOY?
1. ¿Qué es Clima Organizacional? La
operación y la teoría.
2. ¿Cómo se mide? La mirada hacia
adentro.
3. ¿Con quién te comparas? La mirada
hacia afuera.
4. ¿Qué hago con los resultados? Un
diagnóstico sin acción, no tiene sentido.
EJERCICIO:
EVALUACIÓN DE TU ORGANIZACIÓN
Supongamos que todos trabajamos en la misma
organización y que nos han pedido responder a dos
preguntas, indicando en una escala de 10 puntos (donde
10 es lo más alto y 1 lo más bajo) la respuesta.
Responda ahora a esas dos preguntas.
• A. En su opinión, ¿Cómo está la organización?
• B. Y, poniendo la mano sobre el corazón,
¿Cómo te sientes en la organización?
CICLO DE LA CONSULTA
INDIVIDUO
Juicio
INDIVIDUO
CONSULTA
Datos
Juicio
INDIVIDUO
Información
regularidades
Juicio
GERENCIA
Comprensión
Fenómenos
Concurrentes
CLIMA ORGANIZACIONAL
Percepción que tienen los miembros de una organización de su
funcionamiento estructural y dinámico.
Integración
Orientación al Logro
Comunicación
Dimensiones del
Clima Organizacional
Supervisión
Estructura
Condiciones y Métodos de Trabajo
Capacitación y Desarrollo
Empoderamiento
Confianza
SATISFACCION
Conjunto de sentimientos hacia la Organización. Incluye la
valoración afectiva que tienen los trabajadores de los diferentes
procesos organizacionales.
Remuneración
Reconocimiento
Componentes de
Satisfacción
Desarrollo
Orgullo - Identidad
Ambiente Interno
Integración
Calidad Laboral
INTENCION DE EGRESO
Pretensión o deseo del empleado de renunciar a la
organización y las razones fundamentales que subyacen
a esa intención.
¿QUE ES UN DIAGNOSTICO DE
CLIMA ORGANIZACIONAL?
Es una forma organizada y
sistematizada para establecer de
qué manera percibe la gente el
funcionamiento de su organización
y cómo se siente en ella.
EL INSTRUMENTO
• Debe evaluar las variables que nos interesan para tomar decisiones.
• Aplicación por censo o por muestreo y puede ser administrada por
sistema electrónico o por escrito.
• Instrumento con alta confiabilidad (0.95) y poder discriminativo (>0.15) al
95% de Confianza.
• Diferencias estadísticamente significativas (>0.15) a nivel grupal y con
condiciones específicas por grupos de interés
• Posibilidad de contar con comparaciones fuera de la encuesta.
¿POR QUE MEDIR CLIMA
ORGANIZACIONAL?
Los Estudios de Clima Organizacional permiten:
A LA ORGANIZACION
Obtener información confiable y
valida sobre su funcionamiento.
Disponer de Indicadores de Gestión
adicionales a los tradicionales.
Detectar áreas organizacionales
robustas y las que requieren
atención.
Definir Acciones de Mejora.
Hacer seguimiento del efecto de
Programas de Intervención y
Cambio.
¿POR QUE MEDIR CLIMA
ORGANIZACIONAL?
Los Estudios de Clima Organizacional permiten:
Al Personal:
Expresar sus opiniones sobre el
funcionamiento organizacional.
Cooperar con su participación para
generar mejoras en la Empresa.
Participar activamente en los cambios
y mejoras.
EJEMPLO DE PRESENTACION DE
RESULTADOS
6.00
5.50
Muy
Bueno
5.00
Bueno
4.50
Aceptable
4.00
Requiere
Atención
Promedio
Clima
4,07
3.50
Crítico
3.00
2.50
2.00
1.50
1.00
INTEG.
Dimensión
Q3
Media
Q1
ORI. LOGRO COMUNIC.
SUPERV.
ESTRUC.
CONDIC.
MÉT.
CAPACIT. Y
DESARR.
EMPOD.
CONF.
CLIMA
INTEG.
ORI. LOGRO
COMUNIC.
SUPERV.
ESTRUC.
CONDIC.
MÉT.
CAPACIT. Y
DESARR.
EMPOD.
CONF.
CLIMA
4.88
4.16
3.50
4.83
4.15
3.46
4.33
3.74
3.00
5.00
4.10
3.17
5.00
4.18
3.50
4.67
3.91
3.17
5.00
4.09
3.33
5.00
4.28
3.67
4.83
4.03
3.33
4.78
4.07
3.42
MATRIZ DE COMPARACION
DE RESULTADOS
última medición
promedio
+
>
<o=
-
Progresando
y sobresaliendo
Desmejora sin
ser crítica
MANTENIMIENTO
ATENCION
Progresando y
en buena ruta
Prioridad para
la acción
CUIDADO
ALERTA
RESULTADOS POR NIVELES
Integrac.
Or. Logro
Comunic.
Superv.
Estruct.
Cond y Met.
Cap y Des.
Empow.
Confianza
Satisfacc
TOTAL 2003
Empresa
Técnicos
4,80
4,85
4,49
4,71
4,99
4,80
4,54
4,77
4,86
4,69
4,75
4,51
4,69
4,26
4,33
4,91
4,71
4,31
4,59
4,80
4,56
4,57
Progresando
y sobresaliendo
Desmejora sin
ser crítica
REFERENCIA
ATENCION
Progresando y
en buena ruta
Prioridad para
la acción
CUIDADO
ALERTA
Emp. Adm. Vendedores Supervisores Profesionales
4,76
4,72
4,46
4,69
4,89
4,76
4,42
4,60
4,76
4,61
4,67
5,21
5,13
4,88
5,15
5,29
5,10
4,85
5,01
5,18
5,11
5,09
4,57
4,70
4,26
4,57
4,67
4,58
4,54
4,66
4,55
4,48
4,56
4,79
4,84
4,37
4,87
4,91
4,66
4,58
4,80
4,79
4,53
4,71
Gtes - Dir
4,91
4,96
4,63
4,73
5,02
4,81
4,58
4,94
4,81
4,65
4,80
EJEMPLO DE RESULTADOS
COMPARATIVO INTEREMPRESAS
6,00
5,50
5,00
Q3
4,50
Q2
4,00
Q1
CARGO
DEL
ADMINISTRATIVA
UBICACIÓN
GEOGRÁFICA
SEXO
ESPECIALES
CÓDIGOS
UBICACIÓN
NIVEL
3,50
3,00
2,50
A
Em presa
Q3
Media
Q1
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
L
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
L
5,22
4,70
4,24
4,49
4,03
3,54
4,60
3,97
3,39
4,46
3,86
3,26
5,17
4,57
4,00
4,74
4,22
3,75
5,09
4,43
3,81
4,80
4,24
3,72
5,00
4,34
3,72
4,87
4,25
3,69
4,93
4,39
3,82
4,39
3,87
3,26
Media
Normativa
4.24
SEXO
ESPECIALES
CÓDIGOS
ADMINISTRATIVA
UBICACIÓN
GEOGRÁFICA
UBICACIÓN
CARGO
DEL
NIVEL
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INTEGRACIÓN:
Nivel de cohesión que producen las formas de
interacción adoptadas; y el grado de armonía en las
relaciones interpersonales, entre las unidades de
trabajo y con la empresa.
ORIENTACIÓN AL LOGRO:
Persistencia y compromiso presentes para alcanzar
progresiva y constantemente objetivos retadores y
mejores formas de trabajo; así como para obtener
resultados de orden superior en los planos
individual y organizacional.
COMUNICACIÓN:
Nivel de desarrollo de los canales y mecanismos con
que cuenta la empresa para facilitar los procesos de
divulgación e intercambio; así como la idoneidad y
disponibilidad de información.
SUPERVISIÓN:
Características y conductas que manifiestan los
responsables en los procesos de dirigir, liderizar y
brindar apoyo a otros para el logro de los objetivos
de la empresa.
ESTRUCTURA:
Grado en que está establecida la razón de ser de la
organización y cómo desea ser percibida a mediano y
largo
plazo;
así
como,
la
definición
de
responsabilidades de los puestos y unidades de
trabajo, la administración de los recursos, y las
políticas, directrices y objetivos organizacionales.
CONDICIONES Y MÉTODOS DE TRABAJO:
Formas en que están concebidas las tareas, la
sistematización de los procesos de manufactura y
de servicio; así como la dotación de recursos
tecnológicos y la creación de un ambiente
apropiado para que el recurso humano ejecute sus
acciones.
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO:
Nivel de diseño e implementación de programas de
planificación y de capacitación profesional, con la
finalidad de apoyar el desempeño eficiente en sus
responsabilidades; así como el desarrollo y progreso
del personal en la organización.
EMPODERAMIENTO:
Nivel de disposición que existe en la empresa para el
aprovechamiento y la estimulación de las
potencialidades de las personas en la toma de
decisiones y en el emprender acciones para mejorar
su
desempeño
y
la
búsqueda
del
éxito
organizacional.
CONFIANZA:
Nivel de credibilidad o certeza de que se cumplan las
expectativas que se tienen con respecto a las
personas, los procesos, el funcionamiento de la
empresa y de quienes la dirigen.
REMUNERACIÓN:
Se relaciona con la valoración afectiva de la
remuneración que recibe el trabajador.
RECONOCIMIENTO:
Está referido a como el personal siente que su trabajo
es valorado y reconocido por la Empresa.
DESARROLLO:
Está relacionado con la posibilidad de ascender y
desarrollarse dentro de la empresa.
ORGULLO - IDENTIDAD:
Implica la identificación del personal con la empresa,
el orgullo de pertenecer a ella y el compromiso con el
éxito de la misma.
INTEGRACIÓN:
Nivel en que el trabajador siente que forma parte del
equipo de trabajo.
AMBIENTE INTERNO:
Está referida al trato equitativo que recibe el trabajador
dentro de la empresa y de cómo este le afecta.
CALIDAD LABORAL:
Este componente incluye la posibilidad de lograr una
alta calidad de trabajo en la Empresa.

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