Fair Trade USA Observaciones Recibidas al Borrador del Estándar

Fair Trade USA Observaciones Recibidas al Borrador del Estándar

Fair Trade USA
Observaciones Recibidas al Borrador del Estándar
para Trabajadores Agrícolas Fair Trade USA
y Respuestas de Fair Trade USA
Agosto del 2012
www.Fair TradeUSA.org
© 2012 Fair Trade USA. Todos los derechos reservados.
Contenido
1.
Introducción y Antecedentes ........................................................................................................... 2
2.
Comentarios Generales – Estructura y Referencias del Estándar ...................................................... 4
3.
Empoderamiento ............................................................................................................................. 8
3.1 Potencial de Desarrollo y Capacitación ........................................................................................... 8
3.2 Comité Comercio Justo y la Prima Comercio Justo.......................................................................... 8
4.
Desarrollo Económico .................................................................................................................... 11
4.1 Condiciones de Empleo ................................................................................................................ 11
5.
6
7
Responsabilidad Social ................................................................................................................... 19
5.1
No - Discriminación ................................................................................................................ 19
5.2
Libertad del Trabajo Forzado y Trata de Personas................................................................... 20
5.3
Libertad de Asociación ........................................................................................................... 22
5.4
Seguridad y Salud Laboral ...................................................................................................... 26
Administración Ambiental.............................................................................................................. 31
6.1
Sistemas de Monitoreo .......................................................................................................... 31
6.2
Agroquímicos ......................................................................................................................... 31
6.3
Suelo y agua ........................................................................................................................... 32
6.4
Biodiversidad ......................................................................................................................... 33
6.5
Energía y Emisión de Gases de Efecto Invernadero ................................................................. 33
Requisitos de Comercio ................................................................................................................. 34
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1. Introducción y Antecedentes
Un Agradecimiento a Nuestras Partes Interesadas
Fair Trade USA agradece sinceramente a todos nuestros socios, colegas y partes interesadas por darnos
sus observaciones críticas y ponderadas. Sin el beneficio de su compromiso y sus experiencias diversas
nuestro Estándar Para Pequeños Productores Independientes no tendría la fuerza que posee
actualmente. Seguiremos monitoreando su implementación y buscando maneras de mejorar nuestras
normas con el fin de lograr un mayor impacto a favor de más personas. Estamos profundamente
comprometidos con nuestra promesa de empoderamiento, desarrollo económico, responsabilidad
social y administración ambiental. Durante el transcurso de esta consulta sobre unas 83 áreas temáticas,
desglosadas adelante, sobre las que recibimos comentarios, modificamos nuestros estándares, criterios
de cumplimiento y documentos sobre la interpretación de estándares de acuerdo con aproximadamente
65 por ciento de las recomendaciones. Este documento explica detalladamente todas las observaciones
recibidas así como la manera en que fueron incorporadas en nuestros nuevos estándares.
Antecedentes
Fair Trade USA (FTUSA) publicó en Borrador (Versión 1.0) los estándares para sistemas de producción
Fair Trade que utilizan mano de obra agrícola en noviembre de 2011, y solicitó observaciones de las
partes interesadas hasta abril de 2012. Informamos sobre el período de la consulta a los socios con
licencia y a los productores, y contactamos proactivamente a expertos en derecho laboral, ONGs,
sindicatos, productores, fabricantes e importadores.
Además de los estándares, que se encuentran en el sitio Web de Fair Trade USA, nuestro socio en
certificación Scientific Certificación Systems tiene los criterios de cumplimiento relacionados en su
propio sitio Web. En el interés de mejorar la comunicación de la intención de nuestros estándares,
hemos desarrollado también los Lineamientos para la Interpretación de Estándares. Esta información
está disponible para fincas que deseen obtener un mejor entendimiento de nuestros estándares así
como de su mejor implementación.
Por medio de esta consulta, recibimos retroalimentación de las siguientes partes interesadas, así como
de algunas otras quienes prefieren permanecer anónimas:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Agrocoex S.A.
Bananeras de Uraba S.A.
Cooperación Económica de Interés Social S.A., (CEIS)
Coverco
Ecuador Fair Trade Association (EFTA)
Hoja Verde CIA LTDA
Jardines Piaveri CIA LTDA
Joint submission by Domestic Fair Trade Association, Agricultural Justice Project, Food Chain
Trabajadores Alliance (DFTA)
2
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
Nevado Ecuador S.A.
Raise Health Initiative (RHI)
Roses & Roses
Traditional Medicinals (TradMed)
United Farm Workers (UFW)
Verite
Vivien Alan, asesor independiente, Costa Rica (VA)
Este documento resume las observaciones recibidas sobre el contenido del estándar y sus criterios de
cumplimiento, así como la manera en que las hemos atendido en la versión final del estándar Farm
Worker Standard 1.0. Examinamos otros estándares que se encontraban bajo revisión, tales como la
revisión de los estándares de Mano de Obra de Fairtrade International (FLO) en 2011-2012 para
fundamentar nuestro proceso.
Favor de notar que en nuestro "Glosario de Términos" se encuentran detalles adicionales de nuestras
definiciones de términos. Actualmente estamos finalizando nuestro documento "Lineamientos para la
Interpretación de Estándares" y documentos sobre mejores prácticas con el fin de promover una mayor
comprensión sobre nuestras intenciones y expectativas. Además, Scientific Certificación Systems (SCS),
nuestro socio técnico y de certificación, desarrolla criterios de cumplimiento que pueden consultarse en
el sitio Web de SCS.
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2. Comentarios Generales – Estructura y Referencias del
Estándar
Las convenciones ILO relativas a cada tema (por ejemplo trabajo forzado, Libre Asociación, etc.)
debieran listarse específicamente por nombre.
Respuesta de FTUSA: Las convenciones ILO relevantes son la principal referencia sobre derecho
laboral en nuestro estándar. Sin embargo, por brevedad, presentamos la lista de las
convenciones específicas en nuestro documento de Lineamientos para la Interpretación de
Estándares.
¿Se define caso por caso la calendarización del cumplimiento de cada criterio de progreso (tres contra
seis años)? ¿De ser así, quién la decide, y con base en qué criterios?
Respuesta de FTUSA: No, el progreso no se define caso por caso. El criterio de cumplimiento,
mismo que puede consultarse en el sitio Web de SCS, explica detalladamente si el cumplimiento
se requiere en la auditoría inicial, o a uno, tres o seis años. Los requisitos de tres y seis años se
verifican durante las auditorías relevantes.
¿Como procurarán incentivar a las empresas para que cumplan los criterios de cumplimiento? ¿Si
después de tres (o seis) años una empresa no ha cumplido ningún criterio de progreso, o solamente ha
cumplido algunos, se revocará la marca?
Respuesta de FTUSA: En cuanto a cumplimiento, las fincas que no cumplan ninguno de los
criterios relevantes a su ciclo de certificación (por ejemplo, criterios de tercer año tras tres años
en el sistema; criterios de tercer año y sexto año tras seis años) recibirán del organismo
certificador un aviso de incumplimiento, y se les proporcionará una calendarización para un
"plan de acciones correctivas" orientado a lograr el cumplimiento de cada criterio en particular.
Si la finca no logra cumplir dicha calendarización su certificación será suspendida o revocada.
Adicionalmente, se le requiere a las fincas desarrollo de un Plan de Implementación Comercio
Justo que oriente el cumplimiento con la norma a través del tiempo, y el organismo certificador
realiza auditorías de vigilancia anuales con el fin de evaluar los avances de la finca hacia el
cumplimiento de requisitos de progreso futuros. Nuestra expectativa es que tales fincas tengan
tiempo previo bastante, que comprendan los requisitos, y que puedan cumplir con los requisitos
de progreso sin la necesidad de recurrir a suspensiones ni acciones correctivas.
De igual manera, al paso del tiempo las fincas experimentarán los beneficios de Comercio Justo
incentivando el cumplimiento continuo, y podrán lograrlo.
Una parte interesada expresó preocupación de que sería complicado permitir que los productos
ostenten la etiqueta Certificado Comercio Justo antes de cumplir con los criterios de progreso, dado que
ya no existiría incentivo para el cumplimiento por parte de las empresas, quienes ya pueden vender sus
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productos con la marca. Para hacer que los "criterios de progreso" sean verdaderamente significativos,
sugieren la institución de alguna forma de etiquetado para tres y seis años que rece "esta empresa está
trabajando para certificarse en comercio justo" para que cuando la empresa haya cumplido todos los
criterios pueda ganarse la marca completa, y tenga incentivo para ello. Algunas partes interesadas
también expresaron que se espera que las fincas que tienen más tiempo en el sistema, debiendo por
ello cumplir con criterios adicionales de progreso, enfrentarán una ‘competencia injusta’ con los recién
ingresados, quienes solo tendrán que cumplir con criterios mínimos.
Respuesta de FTUSA: La etiqueta FTC promete que los productores cumplen con requisitos
mínimos muy rigurosos a partir del momento de la certificación. Las mejores prácticas para los
sistemas de estándares de sustentabilidad incluyen mejora continua, como los criterios de
progreso. Los estándares de Fair Trade USA siguen estas mejores prácticas por tiempo y de
acuerdo con los beneficios que reciben a través del acceso al mercado Comercio Justo. Los
productores saben desde el momento de su ingreso al Comercio Justo que estos requisitos deben
cumplirse, y tienen tiempo suficiente para prepararse. Las fincas pueden enfrentar suspensión o
hasta revocación de su certificación en caso de no cumplir los requisitos de progreso relevantes,
y hemos visto que la amenaza de perder el acceso al mercado de Comercio Justo es un fuerte
incentivo para el cumplimiento de los criterios de progreso. Hemos discutido el etiquetado
diferencial pero nos preocupa que eso crearía costo, confusión y complejidad innecesarias.
Algunas partes interesadas declararon que el estándar no debiera distinguir entre trabajadores
permanentes, estacionales, temporales y migrantes.
Respuesta de FTUSA: Estamos de acuerdo, y como resultado de esta observación hemos definido
"trabajadores" claramente para incluir a todo tipo de trabajadores, como son estacionales,
temporales, de medio tiempo, permanentes, etc., en nuestro glosario. En muy pocos casos
sentimos la necesidad de mantener distinciones, y dichos casos se encuentran claramente
delineados en el estándar. Por ejemplo, durante el primer año de la certificación los trabajadores
migrantes reclutados deben ser contratados antes del reclutamiento. Este es un requisito
específico para este grupo de trabajadores. El requisito de contribuir a los fondos de retiro
(donde no lo requiera la ley) solo se aplica a trabajadores permanentes, porque aún no hemos
encontrado opciones viables para los trabajadores temporales en países donde tales
prestaciones no son requisito de ley.
Las mujeres migrantes y todas las mujeres trabajadoras agrícolas tienen necesidades específicas de
salud reproductiva, importantes entre ellas la información y el acceso a la planificación familiar. Dada la
estructura y las realidades del trabajo agrícola, los asuntos de mujeres necesitan atenderse de manera
frontal y concreta o no se atenderán exitosamente. Más aún, las fincas deben encargarse de que ciertos
productos y servicios específicos necesarios para las mujeres se encuentren a sus alcance, como mínimo
las toallas sanitarias y la administración para el dolor menstrual, y más completamente, prevención de
embarazo, tratamientos para la violencia de género y productos para las infecciones vaginales y de las
vías urinarias.
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Respuesta de FTUSA: Estamos de acuerdo con este sentir, aunque en base a los requisitos
estrictos que ya se encuentran en nuestro estándar, no lo hemos incluido aquí. Sin embargo,
nuestros criterios de cumplimiento para el Plan de Implementación de Comercio Justo requieren
que la empresa realice una valoración de necesidades para los trabajadores y sus comunidades.
Los hallazgos de dicha valoración se compartirán con el Comité Comercio Justo. En el caso de que
las necesidades de salud femenina hayan sido identificadas como un asunto prioritario, es
nuestra expectativa que los trabajadores invertirán las Primas Comercio Justo en el
mejoramiento de la salud femenina. Además, los lineamientos para ED-CE 23 declaran
específicamente que “Donde las mujeres no tengan ya acceso a productos de higiene debido a
ubicación remota, contamos con que el patrón los proporcione a las trabajadoras a precio justo y
razonable, de acuerdo a lo establecido en la convención 110 de ILO.” El acceso a servicios
médicos es requisito desde el año cero.
Los campesinos no laboran en un horario típico de 9AM a 5PM, ni tienen la misma cantidad de trabajo
que realizar durante todo el año. ¿Cómo se establecerán los horarios normales y horas extras justas para
la temporada de cosecha? ¿Cómo se les pagará a los campesinos durante la temporada baja? ¿Tendrán
ingresos los trabajadores permanentes todo el año?
Respuesta de FTUSA: Los trabajadores permanentes tendrán ingresos todo el año. Los horarios y
horas extras para todos los trabajadores se basan en nuestros estándares ED-CE 8, ED-CE 9 y EDCE 10. Hemos hecho muy pocas distinciones entre los tipos de trabajadores en el estándar, así
que las provisiones en cuanto al pago de horas extras, horas normales y salarios se aplican a
todos los trabajadores. Además, ED-CE 7 requiere que “todos los cargos que son de índole
recurrente sean ocupados por trabajadores permanentes” y que las “obligaciones de ley no sean
eludidas por medio del uso excesivo de contratos de empleo por tiempo limitado.” Esto es para
asegurar que el mayor número de empleados posible reciba los beneficios del ingreso durante
todo el año.
Una parte interesada declaró que “el borrador del estándar parece estar dirigido principalmente a las
fincas grandes; no queda claro qué tan bien pueda aplicarse este estándar en fincas con menos de 30
empleados.” Similarmente, otra persona mencionó criterios que solamente parecen factibles para
trabajadores permanentes: “Suponiendo que estos criterios sean aplicables solamente a fincas con un
número significativo (mayor a 20) de trabajadores permanentes, tengo curiosidad sobre cual estándar se
aplicaría en fincas menores. ¿El estándar para organizaciones de pequeños productores? ¿El estándar de
pequeños productores independientes?”
Respuesta de FTUSA: Nuestra intención es que todos los trabajadores, los de corto plazo así
como los permanentes, quienes laboren en fincas grandes o pequeñas, gocen de las mismas
garantías y derechos. Sin embargo, queda claro que el cumplimiento de algunos de los requisitos
más formales, en particular aquellos relacionados con la documentación, puede resultar difícil
para algunas fincas pequeñas,. Actualmente estamos desarrollando lineamientos y herramientas
de entrenamiento para ayudar a estas fincas a comprender los requisitos.
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Fair Trade USA también ha desarrollado el Estándar para Pequeños Productores Independientes,
el cual ha sido diseñado para las fincas pequeñas. De igual manera, Fair Trade USA aceptará
fincas pequeñas certificadas por FLO CERT bajo el estándar para Organizaciones de Pequeños
Productores (SPO). Los trabajadores en fincas pequeñas estarán protegidos y apoyados bajo
estos estándares para pequeños productores.
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3. Empoderamiento
3.1 Potencial de Desarrollo y Capacitación
SE-CB 1 (ahora EM-DM 1) ¿Puede el Plan de Implementación Comercio Justo hacerse parte del Sistema
de Control Interno (ICS), con el fin de reducir el número de documentos que las empresas deben
presentar?
Respuesta de FTUSA: Sí, el Plan de Implementación Comercio Justo puede incluirse en los
Sistemas de Control Interno escritos. Esto tiene sentido desde la perspectiva operacional, dado
que la finca puede utilizar el ICS para verificar la implementación del estándar. Incluimos esta
opción en el documento de Lineamientos para la Interpretación de Estándares.
SE-CB 8 (ahora EM-DM 11) requiere que “la administración garantice el acceso a la educación primaria
para los y las menores de todos los trabajadores residentes permanentes.” No está claro qué significa
“residente permanente” – ¿por qué debe excluirse a cualquier menor de trabajadores que se
encuentren en residencia, ya sea que posean estatus permanente o no?
Respuesta de FTUSA: Con base en esta observación hemos ampliado este requisito para cubrir a
los menores de todos los trabajadores que residan en el sitio (esto es, incluimos a los
trabajadores estacionales).
SE-CB 10 (ahora EM-DM 13) requiere de un sistema de administración de recursos humanos. Esto puede
presentar un reto a fincas pequeñas con 5 a 10 empleados.
Respuesta de FTUSA: Nuestra expectativa es que el sistema sea apropiado para el tamaño de la
finca. Mientras que comprendemos que puede percibirse como un reto excesivo la
implementación de un sistema de administración de recursos humanos, un sistema muy simple y
transparente es aceptable para fincas pequeñas. Hemos incluido ejemplos en nuestros próximos
materiales de entrenamiento.
3.2 Comité Comercio Justo y la Prima Comercio Justo
EC-FTC 1 (ahora EM-PTA 1): Debiera existir un límite de un miembro de la administración en el Comité
Comercio Justo (FTC); nuestra recomendación sería que fuera de uno. También creemos que el
administrador quien sea miembro del FTC debiera tener una silla parcial en el comité, presentándose a
las reuniones solamente cuando sea invitado por los representantes de los trabajadores, y posiblemente
careciendo de voto. Los miembros del FTC debieran sentirse cómodos para expresarse libremente y con
honestidad en las reuniones del comité y en varios casos esto puede ser imposible ante la presencia de
miembros de la administración.
Respuesta de FTUSA: La composición del Comité Comercio Justo debe reflejar la de la fuerza
laboral, incluyendo la relación numérica entre trabajadores y administración. Estamos
desarrollando lineamientos detallados para garantizar la voz y empoderamiento de los
trabajadores en el FTC. Hemos modificado al estándar para reflejar que los miembros de la
administración que participen en el FTC tendrán un papel sin voto. Sin embargo, se les permitirá
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vetar las decisiones del FTC cuando estas sean ilegales o violen los estándares de Comercio Justo
y pongan en riesgo la certificación Comercio Justo de la finca. Limitar la membresía en el FTC a
un representante de la administración es arbitrario y viola los derechos democráticos de los
miembros del FTC para elegir la composición grupal que mejor sirva a sus necesidades e
intereses. Sin embargo, el ejercicio del control democrático en manos de los trabajadores será
monitoreado y verificado.
EC-FTC 5 (ahora EM-PTA 5): El sindicato gremial debiera decidir el uso de la Prima Comercio Justo.
Respuesta de FTUSA: Nuestros requisitos indican que los sindicatos gremiales no pueden excluirse del
Comité Comercio Justo, el cual es responsable por la administración de la Prima. No consideramos que
sea factible requerir que los sindicatos decidan el uso de la Prima, dado que algunos sitios de trabajo
tienen a varios sindicatos activos, y la mayoría de las fincas carecen de ellos. El documento de
lineamientos para el uso de la Prima incluye las mejores prácticas para las relaciones entre sindicatos y el
Comité Comercio Justo, tomando en consideración las recomendaciones realizadas por medio de la
revisión de FLO/Fairtrade International sobre su concepto Joint Body.
Fair Trade USA también discutió con varias partes interesadas la posibilidad de permitirle al FTC la
opción de distribuir la Prima Comercio Justo como bonos en efectivo a los trabajadores. Esta opción fue
rechazada unánimemente.
Respuesta de FTUSA: Como resultado de estas observaciones hemos decidido mantener las
reglas actuales sobre la prima sin cambios, y no permitir que la Prima Comercio Justo se
distribuya en efectivo a los trabajadores en la actualidad. Monitorearemos la experimentación
con este concepto por parte de otros sistemas de Comercio Justo, y posiblemente volvamos a
considerar esta opción en el futuro.
EC-FTC 10 (ahora EM-PTA 9) requiere que el Comité Comercio Justo se reúna “con regularidad” – esto
debiera definirse como mínimo trimestralmente. La intención de este estándar parece ser asegurar que
los empleados reciban el pago por el tiempo que invierten en reuniones del comité. SIn embargo,
muchos trabajadores agrícolas reciben pago por destajo y no por hora, por lo que si no se especifica
aquí, no se les pagaría aún cuando sea durante horario laboral.
Respuesta de FTUSA: Con base en esta observación, el estándar ahora declara: “El Comité
Comercio Justo se reúne por lo menos trimestralmente durante horario laboral con sueldo
completo.” Los criterios de cumplimiento ahora declaran que los trabajadores por destajo deben
recibir compensación equivalente a la que hubieran ganado de haber estado trabajando en su
tarea normal.
EC-FTC 15 (ahora EM-PTA 13) declara que el entrenamiento para los miembros del Comité Comercio
Justo (FTC) puede ocurrir “parcialmente durante horas de trabajo” - esto puede interpretarse de
diversas formas. También, deben ustedes especificar quién determina y paga por las actividades de
capacitación.
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Respuesta de FTUSA: Los criterios de cumplimiento declaran que “la división de tiempo y costos
de la capacitación para miembros del FTC se negocia entre la administración y el FTC. El acuerdo
se documenta y se incorpora en los procedimientos del FTC. La administración no podrá trasladar
toda la responsabilidad por el entrenamiento al FTC.” El entrenamiento debe ocurrir por lo
menos una vez cada trimestre. Además, los lineamientos de la Prima Comercio Justo dejan claro
que los entrenamientos y capacitación requeridos por el estándar son pagados por la finca.
Se señaló preocupación por que no hay requisito de que las Primas Comercio Justo lleguen a los
trabajadores migrantes.
Respuesta de FTUSA: Fair Trade USA está comprometido con el empoderamiento de todos los
trabajadores, incluyendo a los estacionales y migrantes, y con la protección de los derechos de
todos los trabajadores. Esto es una aspiración crítica e indicador de rendimiento del estándar
para Trabajadores Agrícolas de Fair Trade USA. EM-PTA 3 requiere que la composición del
Comité Comercio Justo refleje la composición de la fuerza laboral. Hemos especificado en los
lineamientos que el género, áreas de trabajo, membresía comunitaria, membresía sindical,
estatus minoritario, y tipo de contrato incluyendo a trabajadores temporales y migrantes serán
todos tomados en cuenta para determinar la composición del FTC. También, como parte del
proceso de toma de decisiones sobre los proyectos de la prima, EM-PTA 18 requiere que el
Comité Comercio Justo considere y discuta la posibilidad de desarrollar proyectos en las
comunidades de origen de los trabajadores migrantes con la Prima Comercio Justo. EM-DM 9
requiere que la empresa realice una evaluación de necesidades en la comunidad de origen desde
la cual provienen la mayoría de los trabajadores migrantes, y que compartan los hallazgos de
dicha evaluación con el FTC para su consideración al crear el plan de trabajo de la Prima CJ.
Finalmente, EM-DM 10 requiere a la empresa crear un plan de desarrollo específicamente
dirigido al mejoramiento social a favor de los trabajadores migrantes. Favor de consultar los
Lineamientos para el Comité Comercio Justo y Uso de la Prima de FTUSA.
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4. Desarrollo Económico
4.1 Condiciones de Empleo
SE-CE 1 y SE-CE 18 (ahora ED-CE 1 y ED-CE 18) requieren el pago del salario más alto entre el mínimo y
el sectorial como requisito mínimo, gradualmente incrementando el pago a un salario digno al paso del
tiempo. Varias partes interesadas indicaron que el cumplimiento de esta norma significaría la
continuación de condiciones de explotación injusta para los trabajadores agrícolas y que las fincas
Comercio Justo debieran rebasar las normas, con algunas partes interesadas sugiriendo que el pago de
un salario digno debiera ser un requisito mínimo. Una parte interesada señaló que la mayoría de las
fincas Certificadas Comercio Justo no venden la mayoría de su producto en condiciones Comercio Justo,
y que las expectativas debieran ajustarse de acuerdo con ello.
Respuesta de FTUSA: Comercio Justo es una aproximación basada en mercado para mejorar los
estándares de vida de los trabajadores. Además de requerir por lo menos un salario mínimo,
nuestros estándares también requieren que la empresa y sus trabajadores se reúnen para
discutir cómo pueden mejorar los salarios y la productividad de una manera mutuamente
beneficiosos, incluyendo la generación de ideas de cómo avanzar hacia "salario digno" en el
tiempo.
Comercio Justo ya ha demostrado su poder como herramienta para incrementar los ingresos de
los trabajadores conforme incrementan las fincas sus ventas Comercio Justo y acceden a los
mercados de Comercio Justo, y los trabajadores son empoderados para negociar mejores
condiciones laborales, incluyendo salarios.
Debido a que no existe una metodología internacionalmente acordada para el cálculo del salario
digno, Fair Trade USA proporciona lineamientos para dicho cálculo con referencia al Asia Floor
Wage, Ethical Tea Partnership y Banana World Forum en los Lineamientos para la Interpretación
de Estándares para ED-CE 18.
SE-CE 1 (ahora ED-CE 1): Las normas sobre salarios debieran también cubrir la remuneración a destajo o
por rendimiento para asegurar que los trabajadores pagados por estos métodos no ganen menos que el
salario mínimo mandado por ley.
Respuesta de FTUSA: Esto se requiere pero solamente se encuentra detallado en los criterios de
cumplimiento publicados en el sitio Web de SCS.
FTUSA debiera requerir la eliminación del trabajo por destajo, el cual es común en la actividad agrícola,
debido a que favorece tasas laborales insalubres que pueden resultar en diversos problemas de salud en
las fincas relacionados con ergonomía, al mismo tiempo que discrimina contra trabajadores de mayor
edad o heridos.
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Respuesta de FTUSA: Dado que muchos sindicatos negocian con base en la remuneración por
destajo y que los Acuerdos de Negociación Colectiva en el sector agrícola frecuentemente
incluyen tarifas por pieza y sistemas de bonos por producción, no es realista tratar de eliminar
esta práctica en la actualidad. Hemos descubierto que en algunas situaciones los trabajadores
prefieren el sistema por destajo debido a que les proporciona mayor flexibilidad.
SE-CE 3 (ahora ED-CE 3) debiera definir explícitamente ‘en buen tiempo,’ prohibir el impago o pagos
retrasados o diferidos de salarios, requerir que los salarios se paguen directamente al trabajador en
cuestión, y prohibir pago por medio de vales, cupones o pagarés. Los trabajadores debieran tener la
opción de recibir su pago en efectivo o directamente a su cuenta bancaria. Los pagos “en especie” como
bienes o servicios también debieran regularse según permita la ley nacional y el acuerdo o regulación
colectiva para garantizar que los trabajadores no sean privados de remuneración en efectivo.
Respuesta de FTUSA: Los criterios de cumplimiento detallados requieren que los salarios sean
pagados de forma mensual o quincenal, y requieren que el pago se realice en curso legal
(efectivo o su equivalente, como puede ser depósito bancario). Hemos modificado el criterio de
cumplimiento (ED-CE 3.1) para que rece: ‘No están permitidos los pagos en especie, excepto en
regiones donde sean permitidos legalmente, sean acordados por ambas partes, y documentados
incluyendo una definición del valor de los bienes.’
SE-CE3 (ahora ED-CE 3) Se debiera proporcionar información sobre salarios devengados, prestaciones,
bonos, horas extras y descuentos a los trabajadores con cada pago salarial.
Respuesta de FTUSA: El requisito de proporcionar esta información en cada período de pago
salarial se encuentra detallado en el criterio de cumplimiento que se encuentra en el sitio Web de
SCS (ED-CE 3.3).
SE-CE 4 (ahora ED-CE 4): Debiera existir lenguaje claro regulando los adelantos y préstamos sobre
salario proporcionados por los patrones. Dichos adelantos y préstamos, así como los descuentos de los
salarios realizados para su reembolso no debieran exceder los límites legales y no debieran utilizarse
como medio para atar a los trabajadores al empleo. Los patrones debieran ejercer transparencia total en
cuanto a préstamos, adelantos y descuentos con el fin de asegurarse de que los trabajadores estén
adecuadamente informados sobre los términos y condiciones circundantes a su otorgamiento y repago.
Esta provisión se vería más fortalecida con alguna indicación de descuentos permitidos y prohibidos.
Respuesta de FTUSA: El estándar y los criterios de cumplimiento permiten descuentos salariales
solamente según permita la ley nacional, de acuerdo con lo establecido en un Acuerdo de
Negociación Colectiva, o donde el empleado ha otorgado su consentimiento por escrito. Hemos
incluido el texto recomendado restringiendo adelantos y préstamos en los lineamientos
relacionados con la definición de trabajo forzado.
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SE-CE 5 (ahora ED-CE 5) declara que “Ha sido implementado un reglamento adecuado sobre ausencias
por enfermedad.” Las partes interesadas solicitan mayor detalle, o bien una definición de la palabra
"adecuado".
Respuesta de FTUSA: Con base en esta observación, hemos incluido un nuevo criterio de
cumplimiento, ED-CE 1.6, para declarar que las ausencias por enfermedad causadas por el
trabajo (como es el caso de un accidente laboral) no se descuente del tiempo de descanso anual.
La política de ausencia por enfermedad, junto con todas las otras condiciones del empleo, debe
alinearse o exceder los reglamentos sectoriales, promedios regionales, y mínimos legales (ED-CE
1).
Debieran existir declaraciones específicas sobre descansos durante el trabajo – por lo menos 30 minutos
para comida al día, y dos descansos adicionales de 15 minutos cada uno. (O bien alguna otra asignación
de 60 minutos de descanso durante un día laboral de 8 horas, con más tiempo de descanso para turnos
más prolongados).
Respuesta de FTUSA: Estamos de acuerdo. El criterio de cumplimiento en ED-CE 8 declara que:
“Las horas de trabajo y las horas extras deben cumplir con la ley aplicable y con los estándares
de la industria.” Además, el criterio de cumplimiento ED-CE 8.4 declara que “Los descansos para
comida y descansos adicionales están estipulados y se respetan. Los trabajadores reciben un
descanso sin paga de 30 minutos para comida por cada 5 horas trabajadas, y uno de 15 minutos
pagado por cada dos horas trabajadas.”
SE-CE 6 (ahora ED-CE 14): Los contratos para trabajadores migrantes deben redactarse en lenguaje
fácilmente comprensible y que indique claramente los derechos y responsabilidades en cuanto a las
causas para despido.
Respuesta de FTUSA: Estamos de acuerdo. Esto se ha agregado al estándar y a los criterios de
cumplimiento.
SE-CE 8 y SE-CE 9 (ahora ED-CE 9 y ED-CE 10) mencionan ‘circunstancias excepcionales’ cuando las horas
de trabajo normal han sido excedidas. ¿Cual es la definición de ‘excepcionales’?
Respuesta de FTUSA: Similarmente a otros estándares Comercio Justo, hemos procurado
equilibrar el deseo de algunos trabajadores de trabajar horas extras para ganar su pago
correspondiente sin riesgo de explotación. Las horas de trabajo, aún cuando sean excepcionales,
nunca deberán exceder lo permitido por la ley local. Los lineamientos para el certificador
declaran que las ‘circunstancias excepcionales’ deben ser muy limitadas y aplicarse, por ejemplo,
a períodos cumbre o estacionales. Las fincas deben planificar sus necesidades laborales para los
períodos cumbres, y justificar al certificador el motivo de que tales provisiones excepcionales
sean necesarias.
SE-CE 9 (ahora ED-CE 10): ¿Como auditan ustedes si las horas extras son voluntarias?
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Respuesta de FTUSA: Los auditores revisarán esto por medio de entrevistas con trabajadores y
revisión de las políticas escritas de empleo.
SE-CE 9 (ahora ED-CE 10): La tarifa para horas extras debiera ser por lo menos 50% mayor que la normal.
Los trabajadores debieran tener la opción de recibir pago por las horas extras en la forma de días
adicionales de vacaciones.
Respuesta de FTUSA: Estamos de acuerdo en que las horas extras deben pagarse a una tarifa
superior, pero con base en las variaciones entre países somos menos específicos en nuestro
requisito. Específicamente, indicamos que “Las horas extras se compensan a una tarifa superior
de acuerdo con los reglamentos locales y nacionales, según sea aplicable. Esta tarifa se acuerda
por escrito antes de iniciar el trabajo de las horas extras.” En nuestra experiencia, los
trabajadores prefieren pago por encima de tiempo adicional de vacaciones y por ello no hemos
modificado nuestros criterios de cumplimiento en este sentido.
SE-CE 9 (ahora ED-CE 10): Horas extras deben definirse como cualquier trabajo más allá de 8 horas por
día.
Respuesta de FTUSA: Hemos agregado “en donde no se encuentre definido por la ley nacional o
local, horas extras son cualquier trabajo realizado después de 8 horas en un día” a los criterios
de cumplimiento.
SE-CE 9 (ahora ED-CE 9): La tarifa superior para las horas extras debiera acordarse por escrito antes de
trabajar las horas extras.
Respuesta de FTUSA: Con base en esta observación, hemos modificado los criterios de
cumplimiento para indicar explícitamente la transparencia en el pago de horas extras. Existen
protecciones adicionales y requisitos de contratos escritos, conciencia de salarios, y el hecho de
que las horas extras son voluntarias.
SE-CE 10 (ahora ED-CE 11): Una parte interesada consideró que sus trabajadores debieran recibir por lo
menos 2 semanas de vacaciones anualmente solamente en el caso de que esa sea la norma o requisito
nacional. Sin embargo, otra parte interesada declaró que el tiempo de vacaciones debiera ser de dos
semanas (como lo indica el estándar).
Respuesta de FTUSA: La gran mayoría de los países donde trabajamos ya requieren por lo menos
dos semanas de descanso por año en la ley nacional. Confiamos que las fincas que operan en
países con menor tiempo de vacaciones por ley, como son México y China, podrán cumplir con
este requisito de dos semanas.
El criterio de cumplimiento requiere que el descanso anual sea calculado de manera proporcional
para trabajadores que laboren por temporada o tiempo parcial.
14
SE-CE 10 (ahora ED-CE 11): El tiempo de vacaciones debe ser tiempo libre pagado. Esto debe
especificarse en el estándar y en los contratos laborales. Así mismo, el número de días debe
especificarse.
Respuesta de FTUSA: Estamos de acuerdo. Con base en esta observación, ahora especificamos en
el estándar que las vacaciones deben ser tiempo libre pagado y que estas se componen de dos
"semanas de calendario", o 12 días.
SE-CE 10 (ahora ED-CE 11): El tiempo de vacaciones debiera ser adicional a los días feriados nacionales,
sin incluir a los mismos.
Respuesta de FTUSA: Este ya era el caso en todas las referencias de ley nacional que
consultamos, y hemos agregado esta aclaración a nuestros documentos de interpretación de
estándares.
SE-CE 11 (ahora ED-CE 12): Pudiera ser difícil para muchas fincas pequeñas con empleados ofrecer 8
semanas de descanso con salario para licencia de maternidad. Puede ser que su cumplimiento no sea
ejecutable en todos los países.
Respuesta de FTUSA: Dado que la Convención de ILO Plantations No. 110 establece claramente
que la licencia de maternidad será de un mínimo de 12 semanas, y que la mayoría de los países
que elaboran producto Comercio Justo ya requieren 12 semanas en su ley nacional, confiamos en
que las fincas pueden y deben de cumplir con el requisito mínimo de 8 semanas de licencia de
maternidad en ED-CE y con el mínimo de licencia de maternidad de 12 semanas requerido en EDCE 16 (Progreso).
SE-CE 12 (ahora ED-CE 13): Si un país no cuenta con requisitos para la seguridad social, se pagarán
salarios adicionales a los trabajadores para compensar esta situación. También hubieron comentarios
relacionados sobre SR-OH-20, que permite a la administración proporcionar seguro de salud privado en
vez de un sistema público donde lo permita la ley. Algunas partes interesadas interpretaron que esto
significa que el estándar requiere proveer seguro médico a todos los trabajadores.
Respuesta de FTUSA: Donde lo requiera la ley, ED-CE 13 requiere seguro de salud y seguro de
incapacidad y pensión para todos los trabajadores. Además, si el seguro médico no se requiere
por ley para los trabajadores permanentes, la finca es responsable por proveer dicha cobertura
bajo los estándares Comercio Justo.
En varios de los países donde laboramos la ley nacional ya requiere que la administración
proporcione seguro médico a los trabajadores permanentes, pero las opciones varían para la
cobertura de trabajadores temporales y de tiempo parcial. Algunos países han desarrollado
sistemas para trabajadores estacionales que podemos hacer valer por medio del requisito del
estándar de cumplir con reglamentos locales, pero otros no tienen tales opciones. Con base en
retroalimentación adicional, el requerir a las fincas que proporcionen seguro médico a todos los
tipos de trabajadores si no lo requiere ya la ley no es viable en este momento para todos los
15
países donde trabajamos. Monitorearemos este asunto y determinaremos en la próxima revisión
del estándar la factibilidad de requerir seguro médico para todos los trabajadores.
El SR-OH 20 previamente codificado es una cláusula muy específica que asegura que el seguro
médico de los trabajadores esté completamente cubierto cuando el patrón pueda proporcionar
una opción privada de acuerdo con la ley nacional. Debido a la relevancia limitada y detallada de
este requisito se le ha reubicado en los Lineamientos de Interpretación de Estándares.
SE-CE 13 (ahora ED-CE 7) declara que “las obligaciones de ley no se evitan por medio del uso excesivo de
contratos de empleo por tiempo limitado.” ¿Cómo se define “excesivo?”
Respuesta de FTUSA: Los criterios de cumplimiento declaran que los contratos por tiempo
limitado y la subcontratación solamente pueden ser utilizados durante períodos de producción
máxima, y que la empresa debe producir un resumen anual de sus necesidades laborales, así
como una indicación de cuales son los períodos de producción máxima. Los contratistas
temporales deben ser contratados como trabajadores permanentes luego de tres meses de
trabajo sin interrupción. Creemos que estas medidas, junto con el requisito del estándar de que
todos los cargos que sean "de naturaleza regular deben ser ocupados por trabajadores
permanentes“ le prohíbe a las fincas la práctica desafortunadamente común de contratar
repetidamente a los trabajadores por períodos cortos para evitar la obligación de
proporcionarles prestaciones.
SE-CE 14 requiere a la finca tener acuerdo escrito previo con los trabajadores migrantes sobre las
condiciones de trabajo y otros requisitos, pero solamente como un requisito progresivo. Este debiera ser
un requisito mínimo.
Respuesta de FTUSA: Este es un requisito dentro del primer año de certificación. La razón por la
cual este no es un requisito de año cero es que los trabajadores migrantes pueden haber iniciado
trabajo en la finca antes del proceso de solicitud. Este requisito asegura que los contratos con
todos los trabajadores migrantes sean firmados durante su primera temporada de su trabajo
bajo certificación Comercio Justo.
SE-CE 15 (ahora ED-CE 15) que requiere que se extienda un fondo de pensión a todos los trabajadores (y
no solamente a los permanentes) debiera ser un requisito mínimo. Por ahora es un requisito de
progreso.
Respuesta de FTUSA: Donde la ley requiere fondos de pensión para cualquier tipo de trabajador,
deben pagarse como requisito mínimo. (Nuestras pruebas preliminares muestran que el
simplemente requerir a las fincas el cumplimiento con estos reglamentos legales puede redundar
en beneficio significante para los trabajadores). Este estándar se refiere a los casos donde el
pago a fondos de pensiones no es requisito de ley. En tales casos, los criterios de cumplimiento
requieren a las fincas desarrollar e implementar un plan para la creación y aportación a un fondo
privado de pensión para el tercer año de certificación. Así como el requisito del salario digno,
16
este es un requisito de progreso y su implementación se correlaciona con las ventas Comercio
Justo y los ingresos incrementados para la finca.
Desafortunadamente, las opciones de fondos de pensión al alcance de trabajadores temporales
(no permanentes) son muy limitadas. Solamente en México hemos encontrado un sistema viable,
y aún ahí la mayoría de las fincas y trabajadores lo desconocen. Tenemos la intención de
investigar las opciones disponibles en los principales países donde se aplicará este estándar para
su modificación correspondiente. Hasta que tal investigación se haya concluido, mantendremos
esta distinción entre trabajadores permanentes y otros. Finalmente, reconocemos que muchos
patrones utilizan los contratos por tiempo corto para evitar la obligación de pagar prestaciones
de pensiones, y por ello procuramos proteger a los trabajadores por medio de requisitos como
ED-CE 7.
SE-CE 18 (ahora ED-CE 18) requiere el pago del salario digno al paso del tiempo, pero no especifica los
tiempos ni como se define el salario digno.
Respuesta de FTUSA: Fair Trade USA favorece el método de mejora continua en los salarios a
trabajadores. ED-CE 18 requiere diálogo entre trabajador y para discutir cómo pueden mejorar
los salarios y la productividad de una manera mutuamente beneficiosos, incluyendo la
generación de ideas de cómo avanzar hacia "salario digno" en el tiempo. Debido a que no existe
una metodología internacionalmente acordada para el cálculo del salario digno, Fair Trade USA
proporciona lineamientos para tales cálculos con referencia al Asia Floor Wage, Ethical Tea
Partnership y Banana World Forum en los Lineamientos para la Interpretación de Estándares
para ED-CE 18.
SE-CE 19 (ahora ED-CE 19) declara como requisito de progreso que “Trabajadores locales y migrantes,
temporales y permanentes reciben prestaciones y condiciones laborales equivalentes por el mismo
trabajo realizado.” Varias partes interesadas indicaron que esto debiera ser un requisito mínimo y que
todos los trabajadores debieran contar con la misma protección.
Respuesta de FTUSA: Estamos de acuerdo y hemos aclarado el estándar para reflejarlo. Nuestra
intención es que todos los trabajadores posean los mismos derechos, entrenamientos y
prestaciones sin distinción por estatus laboral. Las únicas excepciones en esto son las áreas de
pago a fondos de seguridad social y pensiones que no sean requisito de ley, y contratos
laborales, mismos que se requieren para trabajadores permanentes y trabajadores migrantes
reclutados, pero no para trabajadores locales temporales. Los trabajadores locales temporales
deben recibir junto con su paga un desglose minucioso de salarios devengados, prestaciones,
bonos, horas extras y todos los descuentos en detalle.
SE-CE 20 (ahora ED-CE 20): Si una empresa proporciona hospedaje a los trabajadores, no puede incluirlo
en los salarios de los trabajadores. Se le debe pagar a los trabajadores con efectivo, y no vivienda, a
menos que el trabajador elija voluntariamente otro arreglo. El hospedaje gratuito o subsidiado en
dormitorios compartidos tampoco puede incluirse como parte del paquete salarial debido a que tal
17
hospedaje no reemplaza la necesidad de los trabajadores de pagar por vivienda adicional para los
miembros de su familia que se encuentren en otra ubicación.
Respuesta de FTUSA: Estamos de acuerdo. ED-CE 3 y ED-CE 4 solamente permiten ciertos
descuentos (incluso para vivienda) donde lo permite la ley, los acuerdos de negociación colectiva,
o el consentimiento escrito del empleado. De igual manera, la vivienda deberá proporcionarse a
un costo razonable sin exceder el costo incurrido por la administración.
Estándar nuevo sugerido: “De ninguna manera deberá obligarse a los trabajadores a utilizar tiendas o
servicios operados por el patrón o conectados a la empresa. Donde el acceso a otras tiendas o servicios
sea limitado o imposible debido a la ubicación remota, se debe establecer un estándar para garantizar
que los patrones proporcionen bienes y servicios a precios justos y razonables.”
Respuesta de FTUSA: Con base en esta observación, hemos incluido esta provisión en el estándar
revisado. Adicionalmente, los Lineamientos para la Interpretación de Estándares hacen
referencia a la Convención ILO Plantation (No. 110), la cual procura asegurar que cuando los
trabajadores no tienne acceso a tiendas aparte de las manejadas por la empresa, “los bienes se
venden y se proporcionan los servicios a precios justos y razonables” y que “las tiendas
establecidas y los servicios operados por el patrón no funcionan con el propósito de generar
utilidades sino por el beneficio de los trabajadores en cuestión.”
18
5. Responsabilidad Social
5.1
No - Discriminación
SE-FD 1 (ahora SR-ND 1): El género debe agregarse a la lista para no-discriminación. También debe
agregarse algo sobre la no-discriminación contra trabajadores migrantes.
Respuesta de FTUSA: Estamos de acuerdo con esta observación y hemos modificado la palabra
‘sexo’ a ‘género’, y hemos agregado ”o cualquier otra condición que pudiera generar la
discriminación.” Ofrecemos protecciones específicas para trabajadores migrantes en la sección
sobre ‘condiciones de empleo’.
SE-FD4 (ahora SR-ND 5) declara que: “Dentro del plazo de un año de la certificación la administración
coloca una política sobre calificación de personal y trabajadores. En particular, deben atenderse las
necesidades de grupos minoritarios o en desventaja con entrenamiento y otros programas.” Agregar: “y
estas políticas y programas toman en cuenta las diferencias de género concernientes al acoso, salud
reproductiva, y obligaciones familiares que impiden progreso.”
Respuesta de FTUSA: Estamos de acuerdo con esta observación. Hemos agregado la frase
‘incluyendo a las mujeres’ luego de ‘grupos minoritarios’. También hemos agregado
‘obligaciones familiares’ a la lista de categorías de discriminación en SR-ND 1.
SE-FD 7 (ahora EM-DM 8), que requiere un procedimiento para quejas por acoso sexual, debiera ser un
requisito mínimo y no de progreso. Un procedimiento escrito para quejas debiera establecerse desde el
Día 1 o Año cero. el Acoso Sexual en particular debiera tomarse en serio desde el Día 1, pero este
procedimiento escrito para quejas debiera aplicarse a todas las quejas y debiera estar fácilmente al
alcance de trabajadores y también confidencial.
Respuesta de FTUSA: Estamos de acuerdo. Fue nuestra intención que el procedimiento de quejas
estuviera implementado desde el Día 1, pero esto no quedaba claro. Los procedimientos de queja
(SE-FD4 y SE-FA 11) (ahora EM-DM 7 y 8) se encuentran ahora en la primera sección, ‘Desarrollo
y Administración del Plan de Implementación Comercio Justo.’ Ambos son requisitos del Año
cero. El procedimiento de queja en EM-DM 7 permite a los trabajadores quejarse sobre
violaciones relacionadas con cualquier derecho. Los procedimientos de queja especiales también
se incluyen por separado para el derecho de libertad del acoso sexual en EM-DM 8. Tenemos la
intención de desarrollar los documentos sobre mejores prácticas en cuanto a procedimientos de
queja que puedan utilizar tanto trabajadores como fincas para construir un proceso robusto.
19
5.2
Libertad del Trabajo Forzado y Trata de Personas
SE-FL 1 (ahora: SR-FL 1): Provisiones que se encuentran bajo un encabezado separado pero relacionado
de "Trata de Personas" debieran integrarse para incluir cobertura de este asunto importante. Las
provisiones para prohibir el trabajo forzado y la trata de personas con fines de explotación laboral
debieran integrar indicadores comunes del abuso, como son: sustitución de contratos, confiscamiento
de pasaportes, engaño en el reclutamiento, servidumbre por deudas, cobro de cuotas de reclutamiento
excesivas, retraso o impago de salarios, proporcionar préstamos o adelantos con tasas de interés
excesivas e ilegales, descuentos ilegales excesivos o inexplicados a los salarios, amenazas de abuso, y
restricciones al libre tránsito.
Respuesta de FTUSA: Con base en esta observación, hemos modificado el título de esta sección a
“Libertad del Trabajo Forzado y Trata de Personas,” y hemos reubicado los requisitos de trabajo
infantil a su propia sección.
Muchas de las sugerencias son relevantes a las cláusulas incluidas bajo la sección “Condiciones
de Empleo”, especialmente aquellas sobre contratos y trabajadores migrantes reclutados.
Hemos fortalecido los criterios de cumplimiento para incorporar estas sugerencias,
específicamente:
SE-FL1 (ahora: SR-FL 1.1) para prevenir: sustitución de contratos, préstamos con tasas de interés
excesivas, confiscamiento de pasaportes, y restricciones al libre tránsito.
SE-FD 2 (ahora: SR-ND 2.1) para prevenir amenazas de abuso.
SE-CE 3 (ahora: ED-CE 3.1) para asegurar que al pagar por depósito directo bancario, la
administración no tenga acceso para retirar fondos de las cuentas bancarias de los trabajadores.
SE-CE 6 (ahora: ED-CE 6.1) para permitirle a los trabajadores la terminación de contratos en
cualquier momento con el fin de impedir la servidumbre por deudas.
ED-CE 3 y ED-CE 4 ya requieren el pago puntual a los trabajadores y que los descuentos
solamente puedan realizarse de acuerdo con lo permitido por la ley, un Acuerdo de Negociación
Colectiva, o con permiso de los trabajadores.
SE-CE 14 ya tiene requisitos fuertes sobre los acuerdos escritos previos para los trabajadores
reclutados.
Estas preocupaciones se han atendido más a fondo específicamente para estos estándares en el
documento de Lineamientos para la Interpretación de Estándares.
Debieran incluirse provisiones adicionales para atender completamente los riesgos del trabajo forzado y
obligado. Tales provisiones debieran prohibir la trata de personas para explotación laboral y atender las
vulnerabilidades específicas de los trabajadores que son víctimas de dichas prácticas.
20
Respuesta de FTUSA: Estamos de acuerdo con los riesgos que representa el trabajo forzado y
obligado. Hemos creado una nueva sección con el título “Libertad de Trabajo Forzado y Trata de
Personas,” con el fin de resaltar la importancia de este tema. Las convenciones ILO relevantes
están señaladas en la introducción de nuestro estándar y son requisito del cumplimiento.
Adicionalmente, los lineamientos de SR-FL 1 incluyen referencias a las convenciones ILO
relevantes; al Protocolo de la ONU para Prevenir, Suprimir y Castigar la Trata de Personas,
Especialmente Mujeres y Niños; y a la Convención de la ONU contra el Crimen Organizado
Transnacional.
El estándar debiera prohibir el cobro de cuotas de reclutamiento para empleo y migración, ya sea
interna o cruzando fronteras.
Respuesta de FTUSA: Esto ha sido reubicado al criterio de cumplimiento SR-FL 1.2, debido a que
esta es una provisión relacionada a la prevención de la servidumbre por deudas.
Una provisión separada para atender al "trabajo involuntario en cárcel" debiera fortalecer la
normatividad acerca de este tema en línea con los estándares ILO. Dicha provisión debiera aclarar que el
trabajo voluntario en cárcel es aceptable en empresas privadas siempre y cuando las condiciones para
los trabajadores prisioneros se aproximen a aquellas de los trabajadores libres, en particular en lo que
se refiere a niveles salariales, seguridad laboral, estándares de salud y seguridad social.
Respuesta de FTUSA: SR-FL 1 prohíbe todo tipo de trabajo forzado o involuntario. Requerimos
adherencia a las convenciones ILO relevantes (no. 29 y 105), las cuales también atienden el
asunto de trabajo voluntario en cárcel.
Una parte interesada declaró que “las prácticas de los terceros corredores de mano de obra debieran
ser consideradas en esta provisión” y otro que “los subcontratistas y corredores de mano de obra
debieran ser eliminados, o por lo menos debieran controlarse sus prácticas por medio del estándar.”
Respuesta de FTUSA: Estamos de acuerdo. ED-CE 17 requiere que dentro del primer año de la
certificación la finca realice de manera directa toda la contratación de trabajadores estacionales.
Como se detalla en los criterios de cumplimiento, si se utilizan los servicios de subcontratistas
bajo circunstancias excepcionales y limitadas en tiempo, la finca es responsable por el
cumplimiento del subcontratista con la ley nacional, con la convención ILO, y los estándares
Comercio Justo. En circunstancias excepcionales, cae sobre la finca la carga de demostrar la
necesidad continua de trabajadores subcontratados.
SE-FL 2, SE-FL3, y SE-FL4: Estos requisitos debieran combinarse bajo un nuevo encabezado dirigido
específicamente al Trabajo Infantil.
Respuesta de FTUSA: Estamos de acuerdo y hemos creado una sección para la protección de
menores y personas jóvenes.
21
SE-FL 2 Es necesario definir específicamente al ‘trabajo infantil’, ‘persona joven’, la edad mínima en la
cual puede contratarse un trabajador, y cualquier margen para trabajo familiar de tal forma que los
menores puedan aprender el oficio familiar antes de la edad de 18 años.
Respuesta de FTUSA: Estamos de acuerdo. Hemos modificado la redacción de SR PC 1 y SR PC 2
para que digan que ‘Niños menores a la edad de quince años no se emplean’ y, con el fin de
permitir que las fincas familiares puedan certificarse bajo el nuevo estándar, que los niños
menores de 15 años pueden trabajar en las fincas de sus padres solamente bajo condiciones
estrictas. En SR PC 3 y SR PC 4, hemos modificado ‘persona joven’ para incluir a cualquier
trabajador menor a la edad laboral marcada por la ley, o a 18 años en el caso de que no existiera
ley nacional al respecto.
5.3
Libertad de Asociación
SE-FA 1 (ahora SR-FA 1): Los patrones debieran informar a los trabajadores por escrito por medio de un
documento firmado entregado a todos los trabajadores o como mínimo colocado a la vista pública que
se les permite formar sindicatos y realizar negociación colectiva.
Respuesta de FTUSA: Estamos de acuerdo. El estándar ahora reza que ‘La administración
informa a los trabajadores por escrito y reconoce en la práctica el derecho de todos los
trabajadores de establecer y afiliarse a organizaciones laborales de su propia elección y a
negociar colectivamente sus condiciones laborales’. El documento sobre Lineamientos para la
Interpretación de Estándares ahora declara que esto puede lograrse por medio de una
declaración firmada y distribuida a todos los trabajadores o colocada en un área común (como
puede ser una cafetería), y que esta declaración debe publicarse en lenguaje fácilmente
comprensible por todos los trabajadores, incluyendo la comunicación efectiva para los
trabajadores analfabetas.
SE-FA 4 (ahora SR-FA 3): Agregar texto específicamente señalando que la administración no contratará a
destructores sindicales. De manera similar, dos partes interesadas preguntaron por qué los estándares
de FTUSA no requieren que la administración no haya impedido o dificultado la organización laboral en
los últimos dos años.
Respuesta de FTUSA: Los estándares de Fair Trade USA prohíben la destrucción sindical. Bajo SRFA 4, la administración no deberá realizar cualquier actividad que interfiera con el derecho de
libre asociación por medio del control u obstrucción de las organizaciones de trabajadores,
mismas que incluyen a los sindicatos. Además, según los requisitos SR-FA 1 - SR-FA 7, la
administración debe:

informar al personal por escrito y en práctica sobre el derecho de todos los trabajadores
para establecer y afiliarse con organizaciones laborales de su propia elección, y a
negociar sus condiciones laborales colectivamente.
22

asegurar que ni los trabajadores ni sus representantes sean víctimas de discriminación ni
que sufran otras repercusiones debido al libre ejercicio de su derecho de organizarse o
por su membresía o participación en actividades legales dentro de su organización
laboral.

asegurar el derecho de los trabajadores de reunirse para discutir quejas laborales sin
temor a represalias u otras consecuencias negativas. Se proporcionan instalaciones al
ser solicitadas para permitirle a los representantes la realización de sus funciones.

asegurar que todos los trabajadores reciban información sobre su derecho a la libre
asociación y las opciones disponibles para que los trabajadores se organicen de una
fuente independiente.
Debido a varios factores, incluyendo cambios de personal administrativo y la dificultad para
probar la "oposición" dentro de un contexto histórico, no es posible auditar con credibilidad
sobre actividades de los dos años anteriores. En vez de eso, en nuestro modelo nos enfocamos
sobre el comportamiento y actividades presentes de la administración, y su compromiso con el
respeto a la Libertad de Asociación. Los criterios de cumplimiento declaran que:

Ni los trabajadores ni sus representantes son víctimas de discriminación ni sufren otras
repercusiones debido al libre ejercicio de su derecho a organizarse o debido a su membresía
o participación en actividades legales en su organización laboral.

La finca conserva registros de todos los casos de despido de miembros sindicales o del
comité de trabajadores y miembros del FTC.

La finca mantiene un registro de todos los contratos terminados con detalles sobre las
circunstancias y razones para el despido.
SE-FA4 (ahora SR-FA 3): Recibimos comentarios en el sentido que “el acceso total de un sindicato
designado por la IUF sin aviso previo debiera iniciarse durante el proceso de certificación” y que la
administración debiera facilitar las reuniones con sindicatos de la zona.
Respuesta de FTUSA: En respuesta a estos comentarios, hemos re-enfocado al estándar para
asegurar que los trabajadores tengan conocimiento de sus derechos (incluyendo la modificación
de SR-FA 1 como se señaló anteriormente) y estén informados por un tercero sobre sus derechos
de asociación (bajo SR-FA 7 y SR-FA 8). Hacemos hincapié en el entrenamiento y
empoderamiento de trabajadores individuales de tal forma que los trabajadores puedan elegir
sus propias formas de empoderamiento colectivo sin influencia ni interferencia de la
administración. Bajo nuestros estándares, no se le permite a la administración interferir con el
derecho a la Libre Asociación controlando ni obstruyendo a los trabajadores quienes se estén
organizando.
23
SE-FA 2 (ahora SR-FA 1) recibió la siguiente retroalimentación:
- Los administradores de fincas detentan gran poder sobre los trabajadores por medio de su control
del pago y ambiente laboral. Los comités de los trabajadores convenidos por la administración no
solamente son manipulados sino que frecuentemente inhiben el establecimiento de un sindicato
independiente. Las relaciones laborales paternalistas pueden crear temporalmente un ambiente
laboral razonable, pero nuestra experiencia indica que al presentarse una crisis presupuestaria, los
patrones reducen en primer lugar los costos laborales a menos que los trabajadores tengan control
autónomo de su organización por medio de un sindicato.
- Existen algunas fincas donde los empleados no desean elegir ningún tipo de representación.
- Los trabajadores no deben verse forzados a formar consejos laborales, especialmente por la
administración (la cual es la responsable final del cumplimiento con el estándar).
Respuesta de FTUSA: Reconociendo que el ‘forzar organización’ va en contra de las convenciones
ILO, estamos de acuerdo con esta observación y hemos eliminado el requisito de que los
trabajadores elijan un consejo laboral si no desean hacerlo, y cambiamos SR-FA 5, SR-FA 6 y para
reflejar que las reuniones regulares y las instalaciones para reuniones solamente se requieren si
existe una organización laboral.
Empoderamiento sigue siendo un principio clave de los estándares de Fair Trade USA, pero la
experiencia ha demostrado que la certificación por si sola puede no ser la mejor herramienta
para lograr este objetivo. Nuestros estándares se enfocan en el entrenamiento de los
trabajadores para que tengan conciencia de sus derechos. Además, los niveles de
empoderamiento del trabajador se miden por medio de nuestro programa de monitoreo y
evaluación, mismo que es parte de nuestro proyecto piloto.
SE-FA 6 (ahora SR-FA 5): Un requisito de que “se programen reuniones regulares para que los
representantes laborales se organicen” puede ser apropiado para las fincas de gran escala pero
inapropiado para las fincas pequeñas y medianas con pocos empleados.
Respuesta de FTUSA: Como resultado de esta observación, hemos eliminado el requisito de que
la administración convoque reuniones para que los trabajadores se organicen. Sin embargo, es
importante que donde las organizaciones laborales existen, se les permita reunirse durante
horario laboral en lo razonable, independientemente del tamaño de la finca. Por lo tanto, hemos
mantenido una segunda oración en este estándar, misma que describe este requisito.
SE-FA 8 (ahora SR-FA 7) declara que dentro del primer año de la certificación la administración debe
garantizar “que todos los trabajadores reciban de una fuente independiente información sobre sus
derechos de libre asociación y sobre todas las opciones disponibles.” Esto debiera ser un requisito del
Día 1, y no después de un año.
Respuesta de FTUSA: Estamos de acuerdo. Como se señaló anteriormente, la administración
ahora debe informar efectivamente a los trabajadores sobre su derecho de Libre Asociación
24
desde el Día 1. Los Lineamientos para la Interpretación de Estándares declaran que una ‘fuente
independiente’ es alguna que se encuentra libre de interferencia o control por parte de la
administración. Esta puede ser un sindicato, una ONG, un consultor que no dependa de la
empresa, un oficial gubernamental, etc.
SE-FA 9 (ahora SR-FA 8) declara que: “En países donde existe un CBA para el sector, la compensación
provista por la empresa cumple o excede lo señalado en el acuerdo. En donde no existe un CBA, el
paquete de compensación provisto por la empresa cumple o excede el de las fincas de mejores prácticas
de la región.” El valor de este estándar depende de como se definan las mejores prácticas y cómo se
identifiquen dichas fincas.
Respuesta de FTUSA: Estamos de acuerdo con este sentimiento y también nos parece confuso
que la compensación se incluya tanto en esta sección como en "Condiciones de Empleo." En el
interés de incrementar la auditabilidad de los criterios, y en respuesta a este comentario, hemos
cambiado al requisito para que dicte que las condiciones de empleo deben cumplir o exceder los
requisitos del CBA, o bien los requisitos legales y de la industria en el caso que el CBA no exista.
Un participante sugirió un nuevo estándar: “Si existe un sindicato, un Acuerdo de Negociación Colectiva
(CBA) deberá negociarse dentro de tres meses del reconocimiento del sindicato.”
Respuesta de FTUSA: Consideramos la incorporación de esta observación; sin embargo, con base
en retroalimentación de nuestro socio de certificación concluimos que no se trata de un requisito
auditable, dado que el cumplimiento no queda totalmente bajo el control del actor certificado (la
administración), sino que dependería en parte de un tercero (el sindicato). También, cada finca y
cada negociación laboral es diferente. La duración de las negociaciones CBA depende de factores
múltiples que hacen que sea arbitraria y poco realista la imposición de un plazo de 3 meses en
todas las situaciones.
Claramente el estándar no es la única manera de fomentar que los trabajadores ejerzan sus
derechos de negociación colectiva. Nuestra intención es que requiriendo y apoyando al
entrenamiento de trabajadores sobre sus derechos, ellos comprendan el poder de un CBA, elijan
negociar CBAs, y protesten contra tácticas inhibitorias de la administración en el caso de que
estas se presenten.
Un participante sugirió un nuevo estándar: Un estándar de progreso debiera introducirse para atender
situaciones donde un sindicato no existe fomentando un proceso que se dirija hacia la certificación
oportuna de una elección sindical libre y justamente representada.
Respuesta de FTUSA: Los estándares ILO establecen el derecho de los trabajadores a FOA pero no
imponen la sindicalización sobre ellos, debido a que eso violaría su libertad de elegir. Comercio
Justo utiliza las siguientes estrategias para crear un ambiente facilitador para que los
trabajadores se organicen: requerir que la administración reconozca activamente y por escrito el
derecho de los trabajadores a la Libre Asociación; requerir entrenamiento continuo sobre
derechos laborales por terceros neutrales; y la habilitación del empoderamiento individual que
25
surge por medio de la administración de las primas Comercio Justo por parte de los trabajadores
(lo cual redunda a su vez en trabajadores más organizados, activos y confiados, poseedores de
una mejor habilidad para la defensa de sus derechos).
SE-FA 11 (ahora EM-DM 7) requiere un procedimiento escrito de quejas como requisito de progreso –
este debiera ser un requisito mínimo.
Respuesta de FTUSA: Estamos de acuerdo y hemos reubicado este requisito a la primera sección
del estándar, debido a que se aplica a todos los derechos laborales y no solamente a la Libertad
de Asociación.
5.4
Seguridad y Salud Laboral
Se recomendó que debiéramos requerir inspecciones de seguridad para todo el transporte de
trabajadores .
Respuesta de FTUSA: Con base en esta observación, hemos incluido 'transporte' a la lista de
requisitos de seguridad en SR-OH 1
SE-OH 2 (ahora SR-OH 2) - ¿Quién nombra al Oficial de Salud y Seguridad – la administración o los
trabajadores? Debiera ser los últimos, o por lo menos una combinación de ambos.
Respuesta de FTUSA: Este requisito se enfoca en el resultado - mientras que la persona sea
empoderada adecuadamente por la administración, él o ella podría ser nominado por los
trabajadores o por la administración. Es tarea de la administración garantizar la protección del
trabajador, y los Lineamientos para la Interpretación de Estándares declaran que la
administración debe proporcionar la autoridad, tiempo y recursos suficientes al Oficial de Salud y
Seguridad.
SE-OH-3 (ahora SR-OH 3: No queda claro si el trabajador designado como Oficial Médico debe estar
adecuadamente entrenado como médico, enfermero o asistente médico. En su redacción actual,
cualquier trabajador podría recibir este cargo sin consideración de su carencia de conocimientos,
habilidades o interés.
Respuesta de FTUSA: El Oficial Médico es responsable por toda la documentación relativa a los
requisitos de cuidado de salud, exámenes médicos de los trabajadores, provisión de primeros
auxilios y seguimiento de accidentes, etc. Como tal, esta persona no necesita entrenamiento
médico profesional pero sí requerirá entrenamiento apropiado para la ejecución capaz de sus
tareas asignadas. Se requiere a la empresa tener personal entrenado en primeros auxilios bajo
SR-OH 6, pero no necesariamente debe ser el Oficial Médico.
SE-OH 5 (ahora SR-OH 5) Declara: “Los trabajadores involucrados en cualquier trabajo potencialmente
riesgoso han recibido entrenamiento adecuado”. Agregar: “e información sobre los riesgos específicos a
su salud mental, reproductiva o neurológica.”
26
Respuesta de FTUSA: Hemos revisado el estándar para incluir este texto. Además, los criterios de
cumplimiento se refieren a la necesidad de utilizar carteles de advertencia e instrucciones de
seguridad escritas y de fácil acceso, incluyendo pictogramas.
Se recomendó que todos los trabajadores debieran estar cubiertos por seguro bajo un plan de
compensación de trabajadores en el caso de una herida laboral.
Respuesta de FTUSA: Estamos de acuerdo. SR-OH 7 requiere que la empresa proporcione
atención médica y salario durante la recuperación de enfermedades o heridas relacionadas al
trabajo.
SE-OH 6 (SR-OH 6): ¿Por qué el estándar no requiere una clínica de salud en el sitio? Y: “Nosotros
argumentaríamos que a cualquier finca o empresa agrícola grande se le debe requerir tener una
enfermera o doctor en nómina para atender cuidado de salud básica, lo que incluye a la salud
reproductiva.”
Respuesta de FTUSA: El objetivo del estándar es que los trabajadores tengan acceso inmediato a
cuidado de emergencia adecuado, incluyendo equipo y personal capacitado en todas las fincas.
En nuestra experiencia, en algunas comunidades locales existe una opción local de buena
reputación, y puede ser que los trabajadores la prefieran debido a que crea una mayor
separación entre la administración y el cuidado de la salud, mismo que puede ser sumamente
personal. Muchas fincas Comercio Justo sí cuentan con atención médica en el sitio.
SE-OH 6 (SR-OH 6): Si el personal no incluye a profesionistas de la salud adecuados, el Oficial Médico
debiera garantizar que los trabajadores tengan acceso a atención de salud básica que incluya cuidado
preventivo, nutrición, higiene, salud reproductiva y planificación familiar, enfermedades infecciosas, y
exploración básica para identificación de cáncer.
Respuesta de FTUSA: El Oficial Médico es responsable por garantizar que la finca cumpla la ley
nacional al respecto de la atención médica, así como instalaciones de primeros auxilios de
emergencia y registro médico de los trabajadores. Además, nuestro estándar requiere exámenes
médicos para los trabajadores realizados por el médico de su elección, y cuidado de salud alterno
en el caso de que los trabajadores permanentes no tengan acceso al sistema de salud pública.
SE‐OH 7 (ahora SR-OH 8) debiera también abarcar higiene básica para trabajadores hombres y mujeres,
incluyendo productos para la higiene menstrual.
Respuesta de FTUSA: En aquellos casos donde las mujeres trabajadoras no tengan acceso a
productos de higiene debido a su ubicación remota, es nuestra expectativa que el patrón los
proporcione a las trabajadoras a precios justos y razonables bajo el estándar ED-CE 23. Esto está
resaltado en nuestros Lineamientos para la Interpretación de Estándares.
SE-OH 7 (ahora SR-OH 8): Debiera analizarse el agua potable.
Respuesta de FTUSA: Estamos de acuerdo. Los criterios de cumplimiento requieren que se analice
el agua potable cada seis meses cuando su pureza se haya identificado como un riesgo.
27
SE-OH 9 (ahora SR-OH 10): Agregar que las cerraduras de todas las puertas y rutas de evacuación
debieran permanecer desbloqueadas desde el interior en todo momento.
Respuesta de FTUSA: Con base en esta observación, ahora hemos agregado la frase: “Ninguna
puerta de salida puede estar bloqueada contra la evacuación mientras que existan trabajadores
dentro de las instalaciones.”
SE-OH 13 (ahora SR-OH 14) declara que “Aquellos trabajadores involucrados en el manejo de cualquier
químico potencialmente dañino son examinados a intervalos regulares por un médico”, y SE-OH 19
requiere que se abran los expedientes de salud de los empleados. Partes interesadas mostraron
preocupación sobre cómo garantizaría FTUSA que estos requisitos no sean usados para discriminar en
contra de empleados quienes se encuentren en riesgo elevado identificando a aquellos cuyo riesgo es
mayor o muestren síntomas por posible exposición. También les preocupa la confidencialidad y si los
empleados tendrían opciones de médicos tratantes.
Respuesta de FTUSA: Si, los trabajadores tienen el derecho a la confidencialidad y a elegir a sus
proveedores de salud. Con base en esta observación, hemos agregado la frase “los registros
médicos son confidenciales y se mantienen fuera del alcance de la administración” en SE-OH 13 y
SE-OH 19 para hacer hincapié en este punto. Los criterios de cumplimiento declaran que los
trabajadores son examinados por un médico de su propia elección.
La no-discriminación incluye la discriminación por cuestiones de salud. Esto se incluye en
nuestros Lineamientos para la Interpretación de Estándares, y los auditores están entrenados
sobre la detección de todo tipo de discriminación. Los estándares incluyen también salvaguardas
y validación adicionales, y criterios sobre la no-discriminación, libre asociación, y despido.
SE-OH 15 (ahora SR OH 16) ¿Por qué no tienen un límite de cuatro horas para el rociado químico
realizado por cualquier individuo?
Respuesta de FTUSA: Un límite temporal "uni-talla" sería arbitrario y podría incrementar el
riesgo que enfrentan los trabajadores en el caso de que las instrucciones del fabricante permitan
menos de cuatro horas. Adaptamos el estándar a la toxicidad específica del químico en uso y a
las instrucciones del fabricante. Los criterios de cumplimiento indican que los trabajadores deben
obedecer todas las instrucciones del fabricante al respecto de los períodos de rociado y reinicio.
Con equipo de protección personal adecuado, descansos adecuados, regaderas y cuartos de
cambio de ropa, los trabajadores pueden rociar con seguridad ciertos químicos por más de
cuatro horas cuando las instrucciones del fabricante lo permitan. En otros casos donde los
niveles de toxicidad son superiores, el tiempo límite para el rociado será menor.
SE-OH 19 (ahora SR-OH 20): Las esposas e hijos de los trabajadores debieran recibir exámenes médicos
voluntarios también.
Respuesta de FTUSA: La intención de este estándar es que los trabajadores quienes se preocupan
sobre los efectos de su trabajo sobre su salud (por ejemplo, trabajo potencialmente riesgoso)
28
pueden obtener exámenes médicos gratuitos si los desean, y que las empresas deben guardar un
registro de la salud del trabajador a través del tiempo e identificar cualquier riesgo laboral de
salud. Este estándar no se extiende a las familias de los trabajadores porque se relaciona con la
salud laboral.
Los planes de atención a la salud pagados por la empresa no pueden reemplazar salarios. Estas
prestaciones deben ser justas y adicionales a los salarios establecidos, y no en lugar o como
complemento de los salarios.
Respuesta de FTUSA: Estamos de acuerdo. ED-CE 4 declara que no se pueden realizar
descuentos a los salarios excepto donde lo permita la ley nacional, los Acuerdos de Negociación
Colectiva, o si el empleado ha proporcionado su consentimiento por escrito.
SE-OH 24 El requerir evaluaciones regulares de los riesgos de salud y seguridad es demasiado vago.
Debiera requerirse explícitamente que los patrones mejoren el contexto de salud y seguridad de manera
continua en el recinto laboral por medio de la reducción de tasas de accidente y heridas (a menos que
ya sean de nivel insignificante), y la identificación y utilización de alternativas de menor toxicidad para
cualquier químico u otro material tóxico o potencialmente peligroso. Aunque esto se atiende
parcialmente en la Sección 3, en ese caso solamente se refiere a los agroquímicos en el contexto de su
impacto ambiental, y no en el de salud y seguridad laboral, los cuales pueden traslaparse pero no
siempre equipararse.
Respuesta de FTUSA: Ahora hemos incluido en nuestros Lineamientos para la Interpretación de
Estándares que el Plan de Salud y Seguridad debiera incluir medidas que reduzcan las tasas de
accidentes y heridas. Sin embargo, no deseamos ser demasiado específicos para este plan, dado
que el resto de esta sección cubre las mejores prácticas para la reducción de tasas de accidentes,
incluyendo la medición y registro de los mismos. Existen protecciones considerables para la salud
y seguridad de los trabajadores en la parte del estándar relativa a los agroquímicos, incluyendo
ES-AC 3 que requiere educación de los empleados sobre los materiales peligrosos, ES-AC 8 sobre
el manejo y capacitación, y ES-AC 9-14 sobre almacenaje, uso, etiquetado y conservación de
registros.
SE‐OH 25 (ahora SR-OH 24) dicta: “El Oficial Médico prepara un plan y/o informe laboral anual, el cual es
aprobado por la administración.” Agregar: “Este plan y/o informe describe todos los programas para
proporcionar entrenamiento a los trabajadores relacionado con la salud y seguridad laboral y con las
necesidades en general de la salud de los trabajadores. Incluye una evaluación de las necesidades de
salud de los trabajadores, desglosadas por género.”
Respuesta de FTUSA: El estándar ahora incluye “El plan de trabajo incluye una evaluación de la
amplitud y profundidad de la cobertura de cuidado de la salud para todos los trabajadores y
recomendaciones sobre como mejorarla,” y las necesidades específicas a algún género se
mencionan en los Lineamientos para la Interpretación de Estándares. Adicionalmente, hemos
combinado los estándares que requieren la preparación de planes por el Oficial de Salud y
Seguridad de tal forma que los oficiales colaboren y preparen un solo plan/informe.
29
30
6 Administración Ambiental
6.1
Sistemas de Monitoreo
IN-IC 5 (ahora ES-MS 5) requiere que la empresa conserve registros que indiquen el uso de tierra,
rotación de cultivos, y utilización de agroquímicos. Consideren hacer de esto un requisito de progreso.
Respuesta de FTUSA: Con base en discusiones con nuestro asesor técnico, hemos mantenido a
este requisito en el año cero. Si bien comprendemos el deseo de reducir la carga de
documentación para las fincas, estos registros son esenciales para garantizar la protección de las
áreas de biodiversidad y protegidas, así como para el cumplimiento del resto de los requisitos
ambientales del estándar.
6.2
Agroquímicos
EN-AC1 (ahora ES-AC 1) No queda completamente claro a cual de las dos listas en el anexo se refiere
este criterio.
Respuesta de FTUSA: Hemos modificado el nombre de esta lista a ” Lista de Materiales
Prohibidos Fair Trade USA,” y combinado y aclarado EN-AC 1 y EN-AC 2.
EN-AC 8 (ahora ES-AC 7) permite el rociado aéreo para la aplicación de fungicida. No deben rociarse
materiales tóxicos de forma aérea. El rociado aéreo repercute en migración a áreas indeseadas aún en
las mejores condiciones sin viento.
Respuesta de FTUSA: El rociado aéreo no es una práctica común en la mayoría de los cultivos que
certificamos en la actualidad, y solamente se utiliza en banano y arroz. Dado que el rociado
aéreo es la única manera práctica de aplicar fungicidas en las fincas convencionales, nos
enfocamos aquí en las mejores prácticas para reducir al mínimo los riesgos para los seres
humanos y al medio ambiente. Los criterios de cumplimiento requieren que las áreas sensibles
como son zonas de amortiguamiento, cuerpos de agua y zonas residenciales se identifiquen en
mapas y se le comuniquen claramente a los pilotos, y que se hayan implementado medidas para
garantizar que la empresa o su subcontratista no esté realizando rociado aéreo sobre áreas
sensibles. Los productores pueden necesitar el incremento de las zonas de amortiguamiento y la
reducción del área productiva para minimizar la migración del rocío a las áreas que no sean
productivas.
31
6.3
Suelo y agua
EN-SW 5 (ahora ES-BD2) declara que “se debe prestar atención al manejo cuidadoso del estiércol animal
cerca de cuerpos o flujos de agua.” Esto es impreciso - debieran existir estándares con cronogramas
específicos indicando cuando puede esparcirse el estiércol, y donde se le debe almacenar. Se debiera
prohibir esparcirlo en el suelo congelado.
Respuesta de FTUSA: Siguiendo a esta observación, hemos reubicado este requisito en la sección
sobre "zonas de amortiguación", y declaramos que el estiércol no puede aplicarse o desecharse
en las zonas de amortiguación, mismas que incluyen las áreas circundantes a los cuerpos de
agua. Los criterios de cumplimiento ahora incluyen una prohibición del esparcimiento de
estiércol u otros desperdicios sobre la tierra congelada.
EN-SW 6 prohíbe la fertilización con agua residual sin tratar; se infiere que la fertilización con agua
residual tratada sí se permite. Debiera existir una prohibición total de fertilización con agua residual a
menos que se haya garantizado una cuidadosa separación de materiales para prevenir que los metales
pesados y materiales tóxicos de todo tipo contaminen al material orgánico contenido en el agua
residual.
Respuesta de FTUSA: Hemos reubicado este requisito a la lista de materiales prohibidos. SCS se
asegura de que las aguas residuales no se utilicen como fertilizante o para irrigación a menos
que se haya asegurado una cuidadosa separación de materiales, y se impide que los metales
pesados y materiales tóxicos contaminen a los materiales orgánicos contenidos en las aguas
residuales.
EN-SW 9 (ahora ES-SW 6): Los riesgos potenciales a la salud por el agua de irrigación requieren de una
valoración externa e independiente que sea presentada a los trabajadores. Existen demasiados
conflictos de intereses para que esto pueda realizarse completamente al interior de la empresa.
Respuesta de FTUSA: Tras revisar esta observación, hemos modificado al estándar y los criterios
de cumplimiento para garantizar que donde se identifique un riesgo significativo deba recibirse
una evaluación independiente.
EN-SW 11 (ahora ES-SW 10): Consideren incentivar cultivos de lluvia sobre los que requieren irrigación.
Respuesta de FTUSA: Dada la amplia gama de condiciones en las fincas y el deseo de permitir
prácticas sustentables de irrigación que sean parte de un esquema regional de administración de
aguas bien diseñado, hemos elegido la creación de incentivos para el uso apropiado del agua
enfocándonos en maneras de minimizar los impactos negativos potenciales de la irrigación,
según lo requerido en EN-SW 6. Las empresas que utilizan fuentes de agua subterránea
generalmente deberán poseer los permisos de agua requeridos por la ley local.
EN-SW 11 a 13 (ahora ES-SW 9 y 10) debieran ser requisitos de progreso.
Respuesta de FTUSA: Con base en esta observación, ES-SW 9 y 10 son ahora requisitos de
progreso. Los criterios de cumplimiento para ES-SW 8 requieren la medición y registro del uso de
32
agua y el mantenimiento de los sistemas de distribución de agua en el año cero, pero permiten
tres años para la implementación de programas que hagan uso eficiente y racional de las
fuentes de agua.
6.4
Biodiversidad
EN-BD 3 (ahora ES-BD 3): Será muy difícil para FTUSA verificar el cumplimiento de este requisito sin
proporcionar lineamientos detallados al operador sobre cómo desarrollar e implementar planes de
administración de recursos silvestres específicos al sitio. Pudieran considerar la especificación de ciertos
indicadores de cumplimiento con EN-BD 2 tales como (1) el productor ostenta certificación orgánica que
demuestra su cumplimiento del Estándar de Práctica de Cosecha Silvestre USDA NOP, y o el productor
posee certificación actual FairWild demostrando su cumplimiento con el Estándar FairWild.
Respuesta de FTUSA: Hemos recomendado a SCS, la agencia certificadora, que utilice estoas
certificaciones como indicadores de cumplimiento.
EN-BD 5 (ahora ES-BD 5) El requisito de que la empresa participe activamente en los proyectos
ambientales locales y regionales, o bien que tenga un plan de biodiversidad, debiera reubicarse quizá a
los requisitos de progreso.
Respuesta de FTUSA: Con base en discusiones con nuestro asesor técnico, SCS, hemos mantenido
este requisito en el año 0. Los materiales de entrenamiento próximos a publicarse incluirán
ejemplos de planes de biodiversidad, los cuales pueden ser muy simples en algunos casos,
especialmente con base en el tamaño de la finca. Aunque comprendemos la carga de informes
que esto puede crearle a las fincas, dada la velocidad con la que se pierde la biodiversidad y los
nexos fuertes entre agricultura y biodiversidad, es nuestra expectativa que las fincas Comercio
Justo protejan y mejoren la biodiversidad local activamente.
6.5
Energía y Emisión de Gases de Efecto Invernadero
EN-GHG 2 (ahora ES-GHG 2) que requiere investigación e implementación de prácticas que reduzcan las
emisiones de gases de efecto invernadero debiera modificarse a requisito de progreso.
Respuesta de FTUSA: Luego de una consulta adicional, estamos de acuerdo con estos
Lineamientos para la Interpretación de Estándares. Esto ha sido modificado para ser un requisito
de progreso.
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7 Requisitos de Comercio
TR-CR 1: Dos principios importantes del comercio justo son las relaciones comerciales de largo plazo y
los pagos parciales adelantados. Si la finca no tiene capital suficiente disponible para pagarle a los
trabajadores en buen tiempo (por lo menos una vez al mes), entonces la marca debiera gestionar el
ofrecimiento de pago adelantado a la finca par que esta pueda pagarle a los trabajadores todo el año.
Las relaciones de largo plazo también debieran incentivarse y mencionarse aquí.
Respuesta de FTUSA: Estamos de acuerdo en ambos puntos. ED-CE 3 requiere pagos mensuales o
quincenales, así que los trabajadores deben recibir su paga en buen tiempo en todos los casos.
Nuestros Estándares Comerciales hacen hincapié en la importancia de las relaciones de largo
plazo al requerir contratos entre compradores y productores detallando condiciones de pago y
entrega, precios, volúmenes, y planes de adquisición para productos comprados frecuentemente
(por ejemplo, hortalizas frescas).
En nuestra experiencia, las fincas grandes pueden utilizar tales contratos y cartas de intención
para acceder a crédito si lo requieren; establecemos pre-financiamiento solamente para
organizaciones de pequeños productores (en el caso que lo necesiten y lo soliciten) porque
frecuentemente no tienen el mismo acceso a financiamiento que las fincas mayores. Hasta la
fecha no hemos visto la necesidad de introducir requisitos de financiamiento previo similares
para fincas grandes, pero seguiremos monitoreando la situación y podremos introducir este
requisito en una fecha futura en caso necesario.
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