Cambio - CPA Ferrere

IQ
EQ
SQ
CQ
TE DAS CUENTA QUE TENÉS
QUE CAMBIAR
CQ
01. SOS CONSCIENTE QUE TENÉS
QUE CAMBIAR?
02. QUERÉS CAMBIAR?
03. SABÉS COMO CAMBIAR?
NEUROCIENCIA
“SI SEGUÍS HACIENDO LAS MISMAS
VIEJAS COSAS, NO PODRÁS HACER
NUEVAS COSAS…”
QUÉ QUIERO CAMBIAR?
FÁCIL
DECAMBIAR
HABILIDADES
CONOCIMIENTO
Entrenamiento
& capacitaciones
Coaching &
Counseling
NETWORKS
DIFÍCIL DE
CAMBIAR
CASI
SIEMPRE
FIJOS
“No importa cuánto sabes,
sino a quién conoces”
COMPORTAMIENTO
APTITUDES -
VALORES -
MAPA DE LA
GENTE
D. Hambrick
NEUROCIENCIA
RASGOS
Sumar o
reemplazar
gente
ORGANIZACIONES:
DOS GRANDES
TIPOS DE CAMBIOS
CAMBIO
CONSTANTES:
evolución natural
de los clientes,
microcambios constantes de
los sistemas,
los procesos,
los cambios de jefes,
las rotaciones internas, etc
ORGANIZACIONES:
DOS GRANDES
TIPOS DE CAMBIOS
CAMBIO
DISRUPTIVOS:
de SAP a Oracle,
un nuevo sistema de
evaluación de desempeño,
un nuevo programa de
beneficios corporativos,
un nuevo producto
al cliente,
un cambio abrupto en
el mercado, etc.
PROBLEMÁTICA
CAMBIO
INICIAN EL
CAMBIO
pero no lo
AFIANZAN en la
cultura
organizacional
PROBLEMÁTICA
CAMBIO
EL CAMBIO REAL OCURRE EN
LAS PERSONAS
Individuos listos para el
cambio…
Pero sistemas
corporativos mantienen
patrones “ANTI CAMBIO”
TRABAJAR EN PARALELO Y
COORDINADOS TANTO EN LA
CULTURA ORGANIZACIONAL
como en los INDIVIDUOS que la componen.
CAMBIO
CULTURA
ORGANIZACIONAL
INDIVIDUO
CAMBIAR
FÁCIL O DIFÍCIL?
CAMBIAR
CIRUGÍA
ABIERTA DE
ES MUY DIFÍCIL
CORAZÓN
SÓLO 1 DE 9 PERSONAS LOGRARON
CAMBIAR SU ESTILO DE VIDA
CAMBIAR
A OTRO ES AÚN MÁS
DIFÍCIL
CAMBIAR A UN GRUPO
DE PERSONAS PARECE
TAREA IMPOSIBLE
CAMBIO
(DEL CEREBRO)
DS = (exptn + exprnce) x AD+ x VP
LA ESTABILIDAD
DINÁMICA
ES IGUAL A LA COMBINACIÓN DE
expectativas y experiencias
MULTIPLICADAS POR LA
DENSIDAD DE ATENCIÓN
POSITIVA Y EL PODER DE
VETO.
QUÉ ES
(EN LAS ORGANIZACIONES)
RESULTADOS
(PERFORMANCE)
LO QUE QUEREMOS QUE
LA
GENTE CAMBIE?
MODELO DEL ICEBERG
INVISIBLE
OBSERVABLE
5-15%
85-95%
RESULTADOS (PERFORMANCE)
COMPORTAMIENTOS (HÁBITOS)
EMOCIONES (LO QUE SENTIMOS)
PENSAMIENTOS (LO QUE PENSAMOS)
MODELO DEL ICEBERG
RESULTADOS (PERFORMANCE)
COMPORTAMIENTOS (HÁBITOS)
EMOCIONES (LO QUE SENTIMOS)
cambio
PENSAMIENTOS (LO QUE PENSAMOS)
MODELO DEL ICEBERG
RESULTADOS (PERFORMANCE)
NUEVOS COMPORTAMIENTOS
(NUEVOS HÁBITOS – MAS SANOS)
EMOCIONES (LO QUE SENTIMOS)
cambio
PENSAMIENTOS (LO QUE PENSAMOS)
MODELO DEL ICEBERG
NUEVOS RESULTADOS
(PERFORMANCE MAS CREATIVA)
NUEVOS COMPORTAMIENTOS
(NUEVOS HÁBITOS – MAS SANOS)
EMOCIONES (LO QUE SENTIMOS)
cambio
PENSAMIENTOS (LO QUE PENSAMOS)
MODELO DEL ICEBERG
RESULTADOS (PERFORMANCE)
COMPORTAMIENTOS (HÁBITOS)
POR
QUÉ
ES
DIFÍCIL
CAMBIAR?
EMOCIONES (LO QUE SENTIMOS)
PENSAMIENTOS (LO QUE PENSAMOS)
MUCHOS DE LOS PATRONES
DOMINANTES DE
SON AUTOMÁTICOS
(INCONSCIENTES)
PAUSA
ESTÍMULO [-]
PATRONES DE PENSAMIENTOS,
EMOCIONES Y COMPORTAMIENTOS
AUTOMÁTICOS (HÁBITOS)
REACCIÓN [-]
LIBERTAD PARA DECIDIR
(BEHAVIOR REPERTOIRE)
1- PAUSA
3- ROMPER
ESTÍMULO [-]
CON PENSAMIENTOS, EMOCIONES
Y COMPORTAMIENTOS
AUTOMÁTICOS (HÁBITOS)
4- RESPUESTA
2- LIBERTAD PARA DECIDIR
(BEHAVIOR REPERTOIRE)
[+]
1
2013
5
DS = (exptn + exprnce) x AD+ x VP
CAMBIO
?
?
?
?
?
?
DÓNDE ESTÁS HOY?
CAMBIO
DÓNDE ESTÁ TU EQUIPO?
CAMBIO
DÓNDE ESTÁ TU EQUIPO?
DS = (exptn + exprnce) x AD+ x VP
CQ
CAMBIAR
CUANDO ES
MUY MUY MUY
DIFÍCIL CAMBIAR?
NEUROCIENCIA
AMENAZA
MODELO
SCARF
D. ROCK
SCAR F
PARA CAMBIAR, ANTES
DEBÉS CREAR UN AMBIENTE SEGURO,
CON LA MENOR CANTIDAD DE AMENAZAS
POSIBLES…
CUANDO EL CEREBRO “SE SIENTE”
AMENAZADO
NO LE PIDAS QUE
CAMBIE O QUE HAGA
LAS COSAS DIFERENTE
- CONSCIENTE O INCONSCIENTE-
2013
DS = (exptn + exprnce) x AD+ x VP
POR QUÉ LA GENTE
SEGUIDO EN
ORGANIZACIONES?
MIEDO A SER RECHAZADO, A
EQUIVOCARSE!
SI VAS A APRENDER | HACER ALGO NUEVO
2013
DS = (exptn + exprnce) x AD+ x VP
[FORCE]
[FEAR]
FUERZA
MIEDO
[FACTS]
HECHOS
CAMBIO [EMOCIONES]
VER
[METÁFORAS HISTORIAS]
SENTIR
CAMBIAR
CAMBIO
a través de
EMOCIONES
VER
SENTIR
CAMBIAR
Más Fácil, No Fácil
2013
DS = (exptn + exprnce) x AD+ x VP
01. IMPUESTO
02. INFORMADO
03. INVOLUCRADO
04. INICIADO
2013
DS = (exptn + exprnce) x AD+ x VP
LO QUE LOGRAMOS EN EL
TRABAJO ES
GRACIAS A NUESTRA
FORMA DE PENSAR
TENDEMOS A FOCALIZAR LA
PERFORMANCE EN SI MISMA EN LUGAR DE
DISCUTIR LAS EMOCIONES O
PENSAMIENTOS DE LA GENTE
cambio - MODELO DEL ICEBERG
INVISIBLE
OBSERVABLE
5-15%
85-95%
RESULTADOS (PERFORMANCE)
COMPORTAMIENTOS (HABITOS)
EMOCIONES (LO QUE SENTIMOS)
PENSAMIENTOS (LO QUE PENSAMOS)
CAMBIAR
.. A OTRO
.. A UN GRUPO
DE PERSONAS
CAMBIO .. A OTRO .. A UN GRUPO DE PERSONAS
INTERACCIÓN
INSIGHTS
ATENCIÓN
VETO
POWER
DS= ( exptn + exprnce) x AD+ x VP
01
Hablar con
intención
02
03
04
Dejalos que ellos Llevalos al límite
de su zona
piensen
Decidir no hacer
de confort
una acción
rutinaria
Focalizar en
Acentuar lo
(yo, mi equipo)
soluciones
positivo
7 PRÁCTICAS DE ORGANIZACIONES
EXITOSAS EN CAMBIO
S
7 PRÁCTICAS DE ORGANIZACIONES
EXITOSAS EN CAMBIO
MINIMIZAR LAS
DIFERENCIAS
EN STATUS
STATUS
SC
7 PRÁCTICAS DE ORGANIZACIONES
EXITOSAS EN CAMBIO
SEGURIDAD PARA EL
EMPLEADO
CERTEZAS
SCA
7 PRÁCTICAS DE ORGANIZACIONES
EXITOSAS EN CAMBIO
EQUIPOS AUTO GESTIONADOS
CON DECISIONES
DESCENTRALIZADAS
AUTONOMÍA
SCAR
7 PRÁCTICAS DE ORGANIZACIONES
EXITOSAS EN CAMBIO
COMPARTIR
EXTENSIVAMENTE LA
INFORMACIÓN
COLABORACIÓN
[RELATEDNESS]
SCARF
7 PRÁCTICAS DE ORGANIZACIONES
EXITOSAS EN CAMBIO
ALTAS RECOMPENSAS
BASADAS EN LA
PERFORMANCE DE LA
ORGANIZACIÓN
JUSTICIA
[FAIRNESS]
7 PRÁCTICAS DE ORGANIZACIONES
EXITOSAS EN CAMBIO
MUCHA CAPACITACIÓN
INSIGHTS
ATENCIÓN
7 PRÁCTICAS DE ORGANIZACIONES
EXITOSAS EN CAMBIO
RECLUTAMIENTO
MUY SELECTIVO
INTERACCIÓN
VETO POWER
2013