Ricardo Diego Hierrezuelo

DOCTRINAS ARTRA 2012
RECOPILACIÓN DE LOS MEJORES TRABAJOS
DOCTRINAS ARTRA 2012
tomo II
RECOPILACIÓN DE LOS MEJORES TRABAJOS
RICARDO DIEGO HIERREZUELO
Las transformaciones producidas en el derecho del trabajo y el
fenómeno de la descentralización productiva
Ricardo Diego Hierrezuelo*
Estamos asistiendo a una profunda reformulación de nuestro derecho del trabajo, lo que está motivado por diversos factores, entre
los que se encuentran los tan mencionados fenómenos de la globalización y el nuevo orden económico mundial, que, sumados
a los cada vez más altos índices de desempleo, han llevados a
varios autores a preguntarse incluso si no estamos asistiendo al
fin del trabajo mismo1.
Aún cuando no comparto, ni me resigno a enrolarme en visiones tan pesimistas, se debe reconocer que a nivel mundial se
evidencian patentes transformaciones que repercuten en nuestra
disciplina. Entre ellas se pueden citar la creciente globalización,
con las consiguiente transnacionalización empresaria y la deslocalización de los productos, la incorporación de nuevas tecnologías, la tercerización y fragmentación de la actividad, las nuevas
formas de organización del trabajo y las nuevas relaciones interempresarias.
En el Derecho Individual del Trabajo, en la actualidad el debate
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ronda en torno a tres temas trascendentales, a saber: la frontera de la dependencia, las nuevas formas de organización de la
empresa y los cambios generados en las relaciones interempresariales.
Con respecto al primero de los puntos, basta recordar que lo que
se discute es la posibilidad de otorgarle protección a aquellos trabajadores que si bien son jurídicamente independientes, dependen económicamente del dador de trabajo. Son los casos, tantas
veces mencionados en doctrina, de los llamados “parasubordinados” de la legislación italiana, y los cuasi-dependientes del derecho alemán. Estos regímenes, de alguna manera buscan algún
paliativo que permita eliminar o al menos sopesar la llamada
“frontera de hierro” (Baylos) o “sistema binario” (Raso Delgue),
entre el trabajo dependiente e independiente, y de esta forma
asignarle algún tipo de protección a estos trabajadores.
Los otros dos temas se relacionan directamente con la sustitución
del modelo de organización del trabajo ford-taylorista y la atomización, segmentación o fraccionamiento de la gran empresa
fordista. En efecto, hasta hace escasos años la organización del
sistema de producción de las empresas más significativas giraba en torno a lo que los estudiosos de las relaciones industriales
denominan modelo fordista, es decir, basado en una empresa
de tamaño regular o grande que realizaba una producción en
masa, no fragmentada y poco diversificada. En dichas empresas
los trabajadores, impersonales, simplemente disciplinados y bajo
una organización piramidal, realizaban tareas simples, especializadas o fragmentadas, monótonas y reiterativas (rutinización)2.
Como bien afirma Raso Delgue, la fábrica fordista fue el fruto de
una nueva organización del trabajo y expresión de la segunda
revolución industrial, ya que comenzó a producir un modelo en
serie sobre líneas de montaje a partir de 1913. Por su parte, fue
Frederik Taylor el hombre que supo racionalizar los procesos productivos, buscando mayor regularidad y rentabilidad del trabajo
asalariado. Su mayor preocupación fue aumentar la producción
y elegir la mejor vía – la one best way- para aumentar la productividad de hombres y máquinas. Con Taylor se desarrolla la
cuestión central en los modos de producción del siglo XX, que
es el aumento de la productividad del trabajo subordinado. El
método taylorista requería que el trabajador realizara en determinado espacio físico (la fábrica) una pequeña tarea en el proceso
productivo, repitiéndola al infinito. La organización científica del
trabajo se volvió un instrumento de anulación del hombre y de
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rápido deterioro de su existencia. Este también fue un método que
dividió a los trabajadores en categorías rígidas, que los mismos
trabajadores más tarde defenderían. Tiempos de trabajo fijos en
tiempos predeterminados se retribuían con estructuras salariales
estrictamente proporcionales a las tareas realizadas. El método
exigía por otra parte una rígida supervisión y control por parte
de los mandos medios y superiores, lo que desarrolló con especial
la fuera la idea de poder disciplinario, cuya otra cara era la subordinación. Esta forma de trabajo estaba destinada a continuar,
mientras continuaba la evolución productiva de la empresa3.
Este modelo de producción fordista se ha visto superado por la
aparición de nuevas experiencias empresariales (postaylorismo y
neofordismo), basadas fundamentalmente en la externalización y
descentralización productiva, novedosas formas de organizar el
trabajo y que adquieren nueva dimensión a partir de la globalización económica y de la flexibilización laboral, y que consecuentemente requieren de nuevas formas de trabajar que satisfagan
sus necesidades4.
El pase progresivo de un modelo industrial de tipo ford-taylorista,
a otro de tipo post-fordista, confirió una mayor participación a los
trabajadores, al menos en el aspecto formal. Así, los antiguos
métodos de gestión del trabajo (como el fordismo y el taylorismo,
que caracterizaron el capitalismo de bienestar), son sustituidos
por nuevas configuraciones (toyotismo, kalmarismo, onhismo, sistema kaizen, etc.), donde teóricamente, se le otorga mayor participación al obrero a través de formas de organización y dirección
como el “just in time”, los “equipos de trabajo”, o los “círculos de
control de calidad”, provocándose cambios sustanciales en los
modos de organización del trabajo, y determina también que,
categorías tradicionales deban ser recalificadas y reclasificadas
teóricamente, con el fin de reinventar tanto el objeto como el contenido del derecho laboral 5.
Señala Grisolia que una de las características primordiales de la
etapa posindustrial consiste en la reformulación de los mecanismos legales necesarios para obtener una mayor producción y mejores utilidades por medio de la reducción de los costos laborales,
lo cual se conoce como flexibilización laboral. Esta postura es criticada desde distintos sectores sociales porque tiende a eliminar
los derechos de trabajadores y a restringir el poder de los sindicatos. Y agrega que en el plano internacional predominan las condiciones de trabajo elásticas, y el sistema presenta las siguientes
características: a) el trabajador se transforma en multiprofesional,
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es decir que está capacitado para trabajar en distintas tareas;
b) aparece el concepto de polivalencia funcional, en la cual las
tareas que desarrolla el trabajador se adaptan a las necesidades
de la empresa (cambio de una máquina a otra o a categorías de
distinto nivel); c) la jornada de trabajo es variable de acuerdo con
la intensidad del trabajo (hora flex, jornada intensiva); d) los descansos y vacaciones se adaptan a las características del trabajo
y pueden fraccionarse; e) el régimen indemnizatorio es flexible;
f) redefinición del concepto mismo de relación de dependencia6.
Las transformaciones producidas no son únicamente intrasocietarias, sino, especialmente, intersocietarias, pasando de un modelo
de empresa integral y autónoma a uno nuevo caracterizado por
la reducción de las dimensiones de la empresa o downsizing,
que pasó de realizar la mayoría de las actividades en el seno
de su establecimiento a externalizar no sólo aquellas periféricas
sino, incluso, parte de su proceso productivo principal, contratando para ello los servicios de otros empresarios, con los cuales
mantiene una relación de dominación o de coordinación, lo que
varía de acuerdo con el grado de dependencia que ejerza una
sobre la otra.
La mutación del paradigma organizacional de la empresa, en su
faz interna, y la atomización o desmembramiento de la fábrica
fordista, es su faz externa, produjeron la crisis de este sistema y el
surgimiento de uno nuevo que, internamente, favorece la independencia de gestión entre los distintos grupos de trabajadores, mientras que externamente tiende a desprenderse progresivamente de
actividades que no sólo son periféricas, sino también propias del
giro empresario.
A este fenómeno se lo denomina descentralización productiva, a
la que se la ha definido como una forma de organizar el proceso
productivo para la obtención de bienes y servicios basada en una
técnica de gestión que consiste en contratar con proveedores externos ciertas fases o actividades de la empresa no consideradas
competencias básicas de ésta, con independencia de que con
anterioridad las viniera desempeñando o no7.
La descentralización productiva incluye, como componentes definitorios dos ideas centrales: por un lado, una división del trabajo
entre empresas y, por el otro, la exteriorización (o externalización)
de funciones que una empresa podría realizar, pero que para desarrollarlas decide recurrir a una cooperación interempresarial. Y
son estas notas, justamente, las que separan la descentralización
productiva externa de la interna. Esta última, tiene lugar contando
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con una estructura de medios y con los propios trabajadores de la
empresa, descentralizando funciones y atribuyendo a sus propias
unidades de gestión un mayor grado de iniciativa y de capacidad
de autoorganización 8.
Entre las causas que han contribuido al surgimiento y expansión
de este fenómeno se encuentran en primer lugar los cambios
tecnológicos (sobre todo en el área de la informática y las comunicaciones, que han permitido una descentralización geográfica
entre las diversas unidades productivas de la red), pero también
se pueden mencionar factores económicos (la globalización y
el modelo económico mundial), organizativos (valorización de la
contratación con empresas pequeñas y medianas, que por sus dimensiones están en mejores condiciones de adaptarse a los cambios productivos y a dar una respuesta rápida a los problemas
que se plantean), políticos (esta nueva forma de organización fue
impulsada por los propios Estados), tributarios (exenciones impositivas) y laborales (reducción de costos de la empresa).
El proceso de descentralización productiva se puede clasificar en
cuatro: A) Por la actividad descentralizada: puede ser principal
o secundaria. Es principal si se externalizan actividades que forman parte del ciclo productivo de la empresa. Es secundaria si
se contratan actividades que aunque necesarias, son simplemente
accesorias o coadyuvantes, y por ende, perfectamente escindible
de la actividad normal y específica propia del establecimiento;
B) Por la finalidad del empresario frente al régimen jurídico laboral: se clasifican en reales o fraudulentas. Las reales importan
verdaderos procesos de descentralización empresaria fundados
en razones de especialización o simple conveniencia, pero que
se realizan con la transparencia necesaria para enfrentar eventualmente las obligaciones que el ordenamiento jurídico laboral
pudiera imponerle al principal. Las fraudulentas o patológicas
están pensadas con el único propósito de eludir la norma laboral y eximirse de cualquier responsabilidad por las obligaciones
emergentes del contrato de trabajo y del sistema de seguridad
social, con relación a los trabajadores de la empresa auxiliar; C)
Por la estructura: la descentralización productiva puede ser horizontal o vertical. Es vertical cuando se externalizan actividades
principales o secundarias, pero la empresa comienza y termina el
proceso productivo. En cambio es horizontal cuando la empresa
fragmenta o segmentiza dicho proceso, realizando sólo una parte
del mismo y derivando a otras empresas las etapas sucesivas hasta su finalización; D) Por la relación existente entre las empresas:
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La descentralización será vertical, si la empresa principal, externaliza distintas partes de su actividad o del proceso productivo en
empresas filiales, que se encuentran bajo la dirección y el control
de la primera, que es la encargada de darle cohesión a la red
empresaria. En cambio, en la descentralización horizontal sólo se
establecen relaciones de cooperación entre las empresas, y la tercerización se realiza hacia empresas que mantienen una posición
de relativa igualdad con la contratante, sin que ésta ejerza ni una
influencia dominante ni un poder hegemónico sobre la contratista.
La descentralización productiva produce importantes consecuencias en nuestra disciplina, tanto en el Derecho Individual del Trabajo como en el Derecho Colectivo y de la Seguridad Social.
En el Derecho Individual, la externalización de funciones ha resultado sumamente ventajosa para las empresas ya que le ha
permitido desprenderse de ciertas actividades para concentrarse
en las que más les interesan. Esto permite reducir costos no sólo
en infraestructura sino también laborales al pasar el personal a
trabajar para las empresas satélites. Asimismo, las pequeñas o
medianas empresas con las cuales contratan o subcontratan los
servicios, cuentan con tecnología de última generación y están
sumamente especializadas, lo que redunda en una mejor calidad del trabajo. En definitiva, este fenómeno ha sido altamente
positivo para las empresas pues le ha permitido sobrevivir en un
período de grandes convulsiones económicas y enfrentar el desafío de la competitividad dentro del ámbito de la mundialización9.
Sin embargo, este proceso para el sector trabajador, lejos de favorecerlo, lo perjudicó notablemente. En efecto, en primer lugar,
produjo un aumento del desempleo, al no absorber las empresas
satélites, la gran cantidad de trabajadores que fueron despedidos
como consecuencia de la segmentación funcional, los cuales pasaron a integrar la lista de desocupados.
En segundo lugar, la externalización precariza las condiciones
de trabajo, al ser los trabajadores que prestan servicios para las
empresas auxiliares, peor remunerados que los que trabajan en
la empresa principal, lo que crea un marcado descontento entre éstos, máxime si prestan servicios en el mismo lugar físico,
fracturando al colectivo laboral en trabajadores de primera o de
segunda, según se desempeñen en una u otra empresa. Demás
está decir que esto incrementa el recelo entre la masa trabajadora, sólo contenido por el temor a perder el trabajo, y dejar de ser
trabajador para convertirse en un desempleado más.
En tercer lugar, la búsqueda de las empresas por obtener menores
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costos, la lleva muchas veces a contratar con empresas ficticias
que contratan trabajadores sin ningún tipo de registración, incentivando de esta forma el trabajo clandestino, inscripto en el mundo de la economía sumergida, del cual nuestro país es un claro
ejemplo, al contar con un 40% de los trabajadores en negro.
Pero también, la descentralización productiva produce consecuencias tanto en el Derecho Colectivo, como en la Seguridad
Social, afectando a otros sujetos del Derecho del Trabajo, aunque
ajenos a la relación de trabajo individual. Nos estamos refiriendo
concretamente a los sindicatos y al Estado.
En el derecho colectivo, ha sido uno de los factores (aunque no el
único) que ha contribuido a agudizar la crisis del sindicato 10. Así,
la segmentación del proceso productivo hacen que trabajadores,
que antes prestaban servicios en la empresa, pasen a depender
de la empresa contratista, produciendo una reducción de los
afiliados del sindicato de la primera, pues ahora estos trabajadores pasaran a depender de la asociación sindical que ejerza la
representación en la empresa tercerizada, de acuerdo a la actividad que la misma realice. Además, la precariedad laboral o la
disminución de condiciones de trabajo que generalmente acarrea
la descentralización productiva, sumado al temor de perder el
empleo, genera un fenómeno de insolidaridad en la clase trabajadora, que atenta contra uno de los principios del que se valió el
sindicato para el cumplimiento de sus fines.
En el ámbito de la Seguridad Social, el aumento de desempleo
y la precarización laboral que genera la descentralización productiva, produce una disminución de ingresos en concepto de
aportes y contribuciones, con la consecuente descapitalización
del sistema.
Finalmente, el Estado no sólo ha fomentado la externalización de
funciones, sino que en los últimos años se observa una tendencia
a reducir sus propias dimensiones (downsizing) mediante distintas
estrategias que llegan incluso a disfrazar relaciones laborales.
Esto responde a factores netamente ideológicos que justificándose
en la supuesta inoperancia estatal provocada por una suerte de
“elefantiasis” y burocratización que le impediría realizar eficazmente sus funciones, tendieron a limitarlo al cumplimiento de lo
que eufemísticamente denominan “funciones esenciales”.
Este “adelgazamiento” estatal se llevó a cabo mediante distintos
métodos, empezando por las privatizaciones, y continuando con
la reducción del empleo público mediante la eliminación de distintos organismos, contratación con empresas privadas mediante
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licitación pública, concesiones y convenios; contratación de personal dependiente pero sin estabilidad (contratados), utilización
de trabajadores autónomos, y hasta contratación bajo figuras
contractuales civiles o comerciales que encubren una relación laboral 11.
NOTAS
* Secretario de Primera Instancia de la Justicia Nacional del Trabajo.Docente
UBA, USAL, UADE. Docente de la Maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones
Laborales Internacionales de la Universidad Nacional de Tres de Febrero.1 Conf. Hierrezuelo -Nuñez,. “ Responsabilidad solidaria en el contrato de
Trabajo”, págs 589/590.
2 Pérez Amorós. “Desempleo y nuevas formas de empleo”, DT, 2003- A- 319.
3 Raso Delgue, Juan. “La contratación atípica del trabajo”, págs. 15/16.
4 Pérez Amorós, “Desempleo y nuevas formas de empleo”, DT, 2003- A- 319.
5 Sotelo Valencia, Adrián. “Globalización y precariedad del trabajo en México”, pág.84.
6 Grisolia. “Derecho del trabajo y de la Seguridad Social”, pág. 1008.
7 Rivero Lamas. “La descentralización productiva y las nuevas fórmulas organizativas de trabajo”, Ponencia General del Libro de Ponencias del X Congreso
Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Zaragoza, 28 y 29
de mayo de 1999; Colección Informes y estudios, Seire Relaciones Laborales
N° 28 Subdirección General de Publicaciones del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid, España, Año 2000, págs. 17/94.
8 Rivero Lamas. “La descentralización productiva y las nuevas fórmulas organizativas de trabajo”, Ponencia General del Libro de Ponencias del X Congreso
Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Zaragoza, 28 y 29
de mayo de 1999; Colección Informes y estudios, Seire Relaciones Laborales
N° 28 Subdirección General de Publicaciones del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid, España, Año 2000, págs. 17/94.
9 Plá Rodríguez. “La descentralización empresarial y el derecho del trabajo”, en Cuarenta y dos Estudios sobre la descentralización empresarial y el
derecho del Trabajo, Fundación de Cultura Universitaria, 1° Edición, agosto de
2000, Montevideo, Uruguay, págs. 11/21.
10 Para Sotelo Márquez y Moreira Roca la crisis sindical obedece a causas
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exógenas y endógenas. Entre las primeras encontramos los cambios económicos y políticos (globalización de la economía, expansión de las empresas
multinacionales, multiplicación de los tratados de integración regional, crisis
del Estado de Bienestar, auge de la ideología neoliberal), los cambios en la
organización del trabajo (empresa flexible, transformación de la gran empresa
en un conjunto de pequeñas empresas), los cambios tecnológicos (introducción de nuevas maquinarias, desarrollo de la informática), los cambios sociales (nueva actitud frente al trabajo coincidente con una exacerbación del
individualismo que va en detrimento del valor solidaridad, revalorización de
la figura del empresario). Existe también un cambio en la composición de la
población económicamente activa, la que registra una disminución del empleo
en la agricultura (sector primario), y en la industria (sector secundario), y un
aumento del sector servicios (sector terciario) y del empleo femenino (el que
sería menos proclive a la sindicalización). Hay también un aumento del sector
informal y del trabajo precario y atípico. Las causas endógenas están dadas
por las dificultades internas que debe afrontar el sindicato y que son la falta de
representatividad, la baja tasa de sindicalización (que no necesariamente se
identifica con la primera), la carencia de militancia interna, la burocratización
e incluso la corrupción. Sotelo Márquez – Moreira Roca. “Descentralización
y conflicto colectivo” en Cuarenta y dos estudios sobre la descentralización
empresarial y el derecho del trabajo, Fundación de Cultura Universitaria, 1°
Edición, agosto de 2000, Montevideo, Uruguay, págs. 525-526.
11 Conf. Hierrezuelo -Nuñez,. “ Responsabilidad solidaria en el contrato de
Trabajo”, págs. 623/632
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