Efecto de la jornada escolar completa sobre la calidad laboral en

Efecto de la jornada escolar completa sobre la calidad laboral en

Efecto de la jornada escolar completa sobre la calidad laboral en
Chile
Carlos Zamora Siervo, Universidad Adolfo Ibáñez
2014
Resumen:
La relación positiva entre las horas de cuidado infantil y la participación laboral femenina está
ampliamente estudiada y con resultados, en general, consistentes a través de distintos países. El
presente escrito, buscando ir un paso más allá en el estudio de las políticas de cuidado infantil,
analiza cómo esta política ha afectado la calidad del trabajo al que acceden las mujeres, por cuanto
la mayor disponibilidad de tiempo le permite no sólo obtener más, sino que también, mejores
empleos. Utilizando los datos de la Encuesta de Protección Social (EPS) y disponiendo de un
modelo de efectos fijos, el análisis nos ha permitido identificar un efecto significativo de la
política sobre dimensiones de la calidad del trabajo como el salario, la existencia de contrato, las
horas trabajadas, el tipo de contrato y la afiliación a sindicato de diferentes subgrupos de la
población.
1. Introducción
A los programas de cuidado infantil (child care) y a los de extensión de la jornada escolar
se les han atribuido variados efectos sobre variables no-académicas que son interesantes de
analizar, a saber: crimen (Jacob & Lefgren, 2003; Luallen, 2006; Gottfredson, 2007; Berthelon &
Kruger, 2011), embarazo adolecente (McCrary & Royer, 2006; Black, Devereux, & Salvanes,
2008; Berthelon & Kruger, 2011; Berthelon & Kruger, 2012), consumo de drogas (Shilts, 1991)
y la participación laboral femenina (Gelbach, 2002; Cascio, 2009).
En Chile, como política de Estado, a partir de 1996 se puso en marcha un proyecto de
Jornada Escolar Completa (JEC) el cual contempló el aumento de un 30% sobre las horas de
colegiatura diarias, sumando un total de 1.140 horas al año, para los niños matriculados en
colegios públicos (Valenzuela, 2006), teniendo una creciente incorporación en los colegios
públicos durante los años venideros (ver tabla 1). En este contexto hay algunos primeros estudios
con respecto al impacto de esta medida sobre la participación laboral femenina (Contreras,
Sepúlveda, & Cabrera, 2010; Hernando, 2009), encontrándose efectos positivos de la JEC sobre
la participación, acorde con la evidencia internacional.
Sin embargo, poco se ha dicho – tanto a nivel nacional como internacional – del impacto
de dichos programas sobre la calidad de la fuente trabajo a la cual acceden las mujeres a quienes
les corresponde la crianza de los hijos beneficiados por estas medidas. Lo que nos motiva a
analizar si la política de jornada escolar completa iniciada en Chile ha tenido algún efecto sobre
la calidad del empleo al que acceden las madres beneficiadas.
La relación child care – empleo femenino mencionada antes está ampliamente estudiada y
ya se menciona como relación causal1 o, análogamente, como una relación funcional (Baker,
Gruber, & Milligan, 2005; Berlinski & Galiani, 2007; Goux & Maurin, 2010; Contreras,
Sepúlveda, & Cabrera, 2010). Sin embargo, el enlace causal entre la expansión de la provisión de
las horas de cuidado infantil y la calidad de trabajo accedida por la fuerza laboral femenina está
poco estudiada y es el eje al cual el presente trabajo buscará apuntar.
En teoría, el cuidado infantil puede ser considerado como un costo sustancial de
emplearse y las madres tienden a verlo como un obstáculo a la hora de buscar trabajo, por cuanto
1
En parte por sus características de experimento natural
su poca disponibilidad hace que los empleos a los que pueden acceder estén asociados a jornadas
de trabajo parciales, arreglos contractuales inestables, carencia de beneficios adicionales, entre
otros. Por tanto, al aumento de la jornada escolar proporcionado por la JEC puede ser visto
como una solución “potencial” al acceso a empleos de mejor calidad para las madres de los
alumnos abarcados por el programa.
Los únicos aprontes al impacto sobre la calidad del trabajo cuando se modifican las
jornadas de estudiantiles (jardín infantil o colegio básico) los hacen, por una parte, Blau & Kahn
(2013), analizando el caso de Estados Unidos, nos señalan que es probable que si bien las
medidas de licencia parental2 (parental leave) y derecho a trabajar medio tiempo (part-time right) han
tenido un impacto positivo sobre la participación laboral femenina (ayudando a la gran mayoría
de los países OECD a incrementarla durante el periodo 1990 a 2010 por medio de estas
medidas), el efecto global es ambiguo, por cuanto genera des-incentivos por parte del empleador
a contratar mujeres en sus filas. Serían más bien los servicios (públicos) de cuidado infantil (child
care services) los que, dado que no significan un costo para el empleador, generarían un aumento
en real en la participación laboral femenina. Con esto, los autores pueden establecer que los
países analizados, salvo Estados Unidos (este último ha enfocado sus esfuerzos en políticas pro
child care services), si bien han aumentado considerablemente la participación laboral femenina por
medio de más y “mejores” políticas de child care, parental leave y part-time right (en el relativo lo han
hecho muy por sobre EEUU), existe una – previsible – disminución en la probabilidad de que
esas mujeres sean contratadas para trabajos de alto nivel, los cuales generalmente requieren
tiempo completo, todo el año y compromisos de carrera3. De hecho encuentran que un 55% del
aumento de la fuerza laboral femenina en los países no-EEUU es explicada por el aumento de
trabajos de medio tiempo4 (Blau & Kahn, 2013), los cuales suelen estar asociados a una
penalización en salario y beneficios adicionales en varios países (Bardasi & Gornick, 2008).
Por otro lado, pero como una breve extensión de su trabajo enfocado en la participación
laboral femenina, Calderón (2012), analizando el caso mexicano, encuentra que las provisión de
Referido a pre y postnatal.
Encontrándose evidencia de que para EEUU los puestos de administración y gerencia existía una probabilidad
casi equivalente de acceso para hombres y mujeres, mientras que para el resto de los países del estudio, los hombres
tenían el doble de probabilidad de acceso a dichos puestos.
4 Esto impacta de modo directo en la variable “jornada” en la calidad del trabajo, la cual según la ILO (1999) no
sólo debe ser saludable y compatible con la familia, sino que debe proveer una base para la productividad.
2
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cuidado infantil gratuito5 no sólo está asociada a más participación laboral femenina, sino que
también a un incremento significativo de su salario, menor probabilidad de rotación laboral y
una disminución en la probabilidad de trabajar sin seguro laboral, sugiriendo (dado que no existe
una variación significativa en la probabilidad de ser auto-empleado) que algunas de ellas están
consiguiendo trabajos en el sector formal. Evidencia que, como veremos a continuación, tiende
a ser considerada como un avance en la calidad general al que acceden las mujeres.
Por su parte, el interés por la “calidad laboral” comenzó como una dimensión del estudio
de la “calidad de vida” a mediados de la década de 1970 (Land, 1975), sin embargo, el estudio
serio del concepto individual no llegó hasta fines de los 80’s con Jencks et al. (1988) quien
buscando dejar atrás los indicadores unidimensionales utilizados hasta el momento (salario y
horas trabajadas) creo el primer indicador multidimensional para medir calidad del trabajo,
ponderando cada una de las características del trabajo según la importancia relativa que los
trabajadores le otorgaban (Jencks, Perman, & Rainwater, 1988). No obstante, desde aquel
momento hasta ahora, la investigación ha tomado, como veremos más adelante, diferentes
enfoques separándose en varios enfoques en distintas áreas, desde el nivel al cual se agrega la
información laboral, hasta la manera por cual se mide la calidad.
Las primeras mediciones de calidad laboral partieron considerando sólo variables de
ingreso del trabajo y, en ocasiones, de jornada laboral, sin embargo, desde hace tiempo ya –
impulsado principalmente por el interés de instituciones internacionales en el tema – existe
consenso acerca de que la calidad del trabajo va más allá de estas dos variables, considerándose
como un constructo multidimensional que cubre una amplia gama de características del empleo.
El presente trabajo busca analizar si la oferta de JEC ha tenido un efecto más allá de la
participación laboral femenina ya documentada, alcanzando las dimensiones que constituyen la
calidad laboral. Las variables que aquí se utilizan para representar la calidad del trabajo son, en
general, las más utilizadas por la literatura y/o que se ajustan a la realidad del mercado laboral
chileno – salario por hora, horas trabajadas a la semana, existencia de contrato, tipo de contrato
(permanente o temporal) y afiliación a sindicato – con el fin de poder identificar en qué nivel
específico de la calidad laboral está impactando la oferta de más horas de cuidado infantil (en
este caso la JEC).
5
Estancias Infantiles para Apoyar a las Madres Trabajadoras (EI)
2. Antecedentes
2.1 Reforma de jornada escolar completa (JEC)
En 1997 se comienza a implementar un aumento en la jornada escolar de los estudiantes
de los colegios municipales y subvencionados, acompañada de la inversión en infraestructura y
subvención escolar. El nuevo régimen establecía un incremento del tiempo anual que los
alumnos permanecían en el colegio de alrededor de un 30%, agregando entre 1.5 y 2 horas diarias
adicionales al tiempo en el salón de clases.
La medida tenía como destinatarios a todos aquellos alumnos que estudiaban es
establecimientos con financiamiento público (municipales o subvencionados) y la condición para
incorporar niveles al régimen de jornada escolar completa era presentar un proyecto de JEC
aprobado por el Ministerio de Educación, mostrando una justificación pedagógica del uso de la
jornada, la disponibilidad de capacidad (en términos de infraestructura y personal) y el alcance
en número de alumnos que el proyecto tenía (García-Huidobro & Concha, 2009).
La implementación se privilegió en establecimientos rurales y pequeños, los que
contaban con sobrecapacidad para poder incorporarse al régimen JEC y aquellos que atendían
sectores vulnerables socialmente. Esto llevo a que el año 2002 la oferta de establecimientos en
JEC superaba el 60%, pero aún permanecía bajo en Santiago (ver tabla 1) y la para el 2009 se
acercaba al 90%. La implementación, se llevó rápidamente en regiones como la IX, X y XI,
consecuente con la ruralidad y lo pequeño de las ciudades, mientras que fue más lento en regiones
dónde la urbanización y la cantidad de alumnos implicaban una inversión y esfuerzo mayor.
Si bien los objetivos principales de esta política no eran aumentar las horas de cuidado
infantil, sino más bien mejorar las oportunidades, mejorar las capacidades y competencias de las
nuevas generaciones, la implementación implicó indirectamente una disminución en el costo del
cuidado de los niños en edad escolar básica, haciendo que sea de nuestro interés el efecto para
estos niveles de enseñanza6.
El periodo que aquí analizaremos comprende 7 años, donde siguió la implementación de
la JEC y se amplió la oferta de establecimientos de jornada completa en alrededor de un 30% a
Para nuestro estudio, dado que nos enfocamos en los efectos del cuidado infantil sobre la calidad laboral,
consideramos sólo la matrícula básica como relevante para nuestro análisis.
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nivel país. La tabla 1 nos muestra esta variación temporal y también la importante variación
regional de la implementación en este periodo. La estrategia de identificación que utilizamos
entonces está basado en las características de quasi-experimento de la implementación de la
reforma, analizándose a nivel municipal.
2.2 Calidad del trabajo
Aunque el uso del concepto ya lleva varios años, hoy aún no existe una clara definición
acerca de que lo que es la calidad laboral y las dimensiones que constituyen el concepto. Un
primer intento por obtener una conceptualización del constructo “calidad del trabajo” fue hecho
por la Organización Internacional del Trabajo (ILO por sus siglas en inglés) a través de la
creación de un programa de “trabajo decente”, el cual enmarcaba sus expectativas de trabajo
decente como aquel trabajo que “entrega oportunidades para obtener un trabajo decente y
productivo, en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana” (ILO, 1999).
Varias dimensiones e indicadores han sido incluidos en este marco de conceptual de
comparación nacional, a saber, salario por hora, horas de trabajo, desempleo nacional, trabajo juvenil, brecha
salarial (hombres-mujeres), ancianos sin pensión, niños sin asistencia al colegio (Ahmed, 2003; Bescond,
Chataignier, & Mehran, 2003); empleo informal, ingreso del empleo, riesgo ocupacional, sub/sobre empleo,
actividades múltiples, desempleo por desaliento (Lugo, 2007); u oportunidades de empleo, trabajo inaceptable,
ingresos adecuados y trabajo productivo, horario decente, estabilidad y seguridad del trabajo, combinación trabajofamilia, trato justo en el trabajo, entorno de trabajo seguro, protección social, diálogo social y relaciones del lugar
de trabajo y contexto económico y social de trabajo decente (Anker, Chernyshev, Egger, Mehran, & Ritter,
2003). De la investigación de asociada a la ILO se pueden desprender tres consejos generales.
En primer lugar, la caracterización de calidad laboral con la sola utilización del salario y las horas
trabajadas sólo podría ser pertinente en países industrializados (los más desarrollados) y no así
para los países en desarrollo; segundo, y de la mano con la anterior, niveles altos de ingresos no
aseguran buena calidad del trabajo ofrecido, por cuanto la provisión de condiciones mínimas (o
decentes, según la interpretación de la ILO) de trabajo no está asegurada en estos países; y tres,
la construcción de indicadores únicos que caractericen un concepto multidimensional como es
la calidad laboral requiere de ponderadores adecuados, por lo que no sería recomendable buscar
dicha caracterización, por su complejidad, y que quienes lo hacen, lo hacen más por un tema de
simplificación (misma ponderación para todas las dimensiones) más que buscando una
representación más adecuada del constructo.
Sin embargo, el amplio espectro que buscan cubrir las proposiciones de la ILO y la falta
de consenso entre los investigadores, hacen de las medidas de la ILO conceptualizaciones muy
vagas, volviéndose muy difícil de ser adecuadamente medidas (Dewan & Peek, 2007; Davoine,
Erhel, & Guergoat-Larivière, A Taxonomy of European Labour Markets Using Quality
Indicators, 2008; Burchell, Sehnbruch, Piasna, & Agloni, 2012).
En una corriente paralela, instituciones europeas concentraron sus esfuerzos en
indicadores comparables para medir “calidad del trabajo” y “calidad del empleo”7 (Davoine &
Erhel, 2006; Davoine, Erhel, & Guergoat-Larivière, 2008; Leschke & Watt, 2008). La meridiana
homogeneidad de desarrollo de los países analizados en estos estudios y la consistencia en el
desarrollo de encuestas con el objetivo de indicadores comparables, permitió que los países de
la Unión Europea (UE) puedan medir “correctamente” la calidad del empleo, al menos en
contraste con el resto de los países (Muñoz de Bustillo, Fernández-Macías, Esteve, & Antón,
2011).
Ambas corrientes de investigación institucional, junto con el desarrollo de encuestas
específicas y la, naciente, preocupación del mundo en desarrollo, permitió a los académicos
investigar y fortalecer la conceptualización de la “calidad laboral” y sus dimensiones constitutivas
(Muñoz de Bustillo, Fernández-Macías, Esteve, & Antón, 2011). A este respecto, e incluso aun
con gran desacuerdo en algunas de las características que definen el constructo, la literatura
puede ser dividida en tres líneas investigativas: comparabilidad nacional (calidad del empleo),
segmentación del mercado laboral (buenos y malos trabajos) y calidad del trabajo o calidad
laboral (nivel del individuo).
Primero, la calidad del empleo es el tema central de la investigación institucional. Se
refiere a indicadores agregados para comparar la calidad del empleo entre países para identificar
niveles de bienestar del empleo (Ahmed, 2003; Clark, 1998; Clark, 2005; Davoine & Erhel, 2006;
Dewan & Peek, 2007; Leschke & Watt, 2008; Bescond, Chataignier, & Mehran, 2003). En este
enfoque, los indicadores no son de nivel de individuo, sino que niveles generales (promedio) por
país o región y tiene la ventaja – dada la falta de datos en varios países (especialmente en los no
desarrollados) – de dar la posibilidad de utilizar múltiples fuentes de información para evaluar y
construir los indicadores (Muñoz de Bustillo, Fernández-Macías, Esteve, & Antón, 2011).
7
De comparación nacional
La investigación de temas laborales ha llevado a establecer que existen dos tipos de
trabajos, los buenos trabajos (aquellos que poseen características deseables) y los malos
(Bluestone, 1970; Kalleberg & Sorensen, 1979), esta representación es lo que se conoce como la
dualidad del mercado laboral. La investigación de la calidad laboral ha estado entonces,
largamente asociada a la investigación de la existencia y evolución de esta dualidad. Esta es una
nutrida línea de investigación y está principalmente enfocada en evolución de la segmentación
del mercado laboral y la evolución de la brecha entre los buenos y los malos trabajos (si es que
existen) en y entre distintas industrias (Cabral, Menezes, & Gabriel, 2005; Farber, 1997; Goos &
Manning, 2007; Kalleberg, Reskin, & Hudson, 2000; Meisenheimer, 1998; Gittleman & Howell,
1994). Esta línea de investigación comienza con la evolución de los salarios entre empleos de
alto y bajo salario (Bluestone & Harrison, 1986) y gradualmente a evolucionado al estudio de
diferentes dimensiones que caracterizan los trabajos de alta y baja calidad (salarios, beneficios,
requerimientos de habilidades, seguridad laboral y otros). La investigación de la existencia y
evolución de la dualidad del mercado laboral es voluminosa y convergente. En general, hay
evidencia de la segmentación y del crecimiento tanto de los buenos, como malos trabajos,
aumentando el efecto polarizador del mercado laboral y, eventualmente, reforzando la brecha
(Gittleman & Howell, 1994; Goos & Manning, 2007; Kalleberg, Reskin, & Hudson, 2000).
Finalmente, a nivel individual, existe una falta de investigación (Muñoz de Bustillo,
Fernández-Macías, Esteve, & Antón, 2011). Quizás por la falta de una definición consensuada
de la calidad laboral o quizás porque los esfuerzos se han puesto a niveles más agregados
(nacional o industrial). Un primer intento en este nivel fue hecho por Sehnbruch (2004), quien,
midiendo cinco características (ingresos, cobertura de seguridad social, estatus contractual, estabilidad laboral
y entrenamiento profesional recibido), generó un indicador único (donde reside su aporte) – usando el
promedio simple – para evaluar y predecir la calidad del trabajo de un individuo en Chile. Otro
intento fue hecho por van Ours & Vodopivec (2008), quienes estudiando el impacto de la
reducción de la cobertura del seguro de desempleo sobre la calidad del trabajo post-desempleo
(en Eslovenia) consideran tres dimensiones para caracterizar la calidad (salario, tipo de contrato y
probabilidad de perder el empleo). Ellos encuentran que la reducción de la cobertura del seguro no
tiene efecto sobre las variables analizadas. Por último, y usando una metodología diferente
(satisfacción laboral como proxy de calidad laboral), Cassar (2010) estima el impacto de tres
dimensiones (protección laboral, riesgo ocupacional y utilidad procesal8) sobre la satisfacción laboral
individual, encontrando que la protección laboral tiene un impacto significativo sobre la
satisfacción laboral.
Sin embargo, la literatura no sólo se divide a partir del alcance del análisis de la
investigación (nacional, industrial o individual) a la hora de describir la calidad laboral. Los
intentos iniciales por medir la calidad del trabajo fueron hechos a través de la comparación de
salarios que, de acuerdo a la teoría económica neoclásica, capturan completamente la calidad
laboral (Davoine & Erhel, 2006). No obstante, la heterogeneidad endógena de los mercados
laborales, el amplio espectro de naciones que instituciones como la ILO tratan de abarcar y la
inclusión de dimensiones no-monetarias a la medición de la calidad laboral, le otorgaron a la
calidad laboral la característica de constructo multidimensional (Anker, Chernyshev, Egger,
Mehran, & Ritter, 2003; Findlay, Kalleberg, & Warhurst, 2013). En este enfoque, varios
investigadores han buscado construir un solo indicador que represente una medida conjunta de
la calidad laboral, ya sea obteniendo el promedio simple o ponderando las categorías según las
preferencias de los mismos trabajadores (Cabral, Menezes, & Gabriel, 2005; Clark, 1998; Clark,
2005; Gittleman & Howell, 1994; Leschke & Watt, 2008; Sehnbruch, 2004), con el fin de obtener
una imagen general de la calidad (a cualquier nivel). Sin embargo, el grueso de la investigación
utiliza un sistema de indicadores para evaluar cada dimensión por separado (Ahmed, 2003;
Bescond, Chataignier, & Mehran, 2003; Kalleberg, Reskin, & Hudson, 2000; Meisenheimer,
1998; Sehnbruch, 2004), buscando evitar los problemas de los índices únicos y logrando una
mejor, pero más compleja, caracterización, de la calidad de un determinado empleo o empleos.
Por lo mismo, la investigación de nivel institucional ha desincentivado la creación de índices
compuestos, por cuanto consideran imposible la correcta inclusión de todas las dimensiones en
un solo índice combinado9, utilizando en su lugar, sistemas de múltiples indicadores (indicadores
de trabajo decente, indicadores de Laeken10) (Sehnbruch, 2004).
Cada uno representado por múltiples variables.
Muñoz de Bustillo et a. (2011) hacen hincapié en que la mejor manera de evaluar la calidad de un trabajo o del
empleo es incluir ambos, el índice compuesto único y el sistema de indicadores; esto porque, el índice compuesto
entrega, a pesar de la sobre-simplificación que pueda implicar, la oportunidad de tener una imagen general de la
calidad laboral (individual, industrial o nacional), pero, para la adecuada evaluación y diseño de políticas, debe ser
acompañado con los puntajes para cada una de las dimensiones consideradas (y así saber dónde concentrar los
esfuerzos).
10 Ver Davoine, Erhel, & Guergoat-Larivière (2008).
8
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Finalmente, un último punto de divergencia es la metodología para medir la calidad del
trabajo. La literatura presenta tres maneras de enfrentarlo: usando la satisfacción laboral como
proxy (enfoque subjetivo); considerando sólo medidas objetivas; y una manera mixta que utiliza
medidas objetivas y subjetivas (típicamente utilizando las subjetivas como ponderadoras de las
objetivas)
El uso de la “satisfacción laboral” como proxy de calidad, asume que la percepción
subjetiva del trabajador acerca de las características del trabajo es una manera plausible de
sintetizar “calidad laboral” (Burchell, Sehnbruch, Piasna, & Agloni, 2012; Davoine & Erhel,
2006). Este enfoque tiene importantes ventajas, permite tomar en cuenta la heterogeneidad de
las preferencias de los trabajadores11 (Davoine, Erhel, & Guergoat-Larivière, 2008; Muñoz de
Bustillo, Fernández-Macías, Esteve, & Antón, 2011) y entrega la posibilidad de mejorar la
evaluación de las características no-pecuniarias del trabajo incluidas en varios modelos
(Leontaridi & Sloane, 2001; Leontaridi, Sloane, & Jones, 2004). Sin embargo, el uso de autoreporte en una variable subjetiva como la satisfacción (Clark, 2005) podría ser una fuente de
sesgo. Los trabajadores podrían estar respondiendo basados en una deseabilidad social y bajo la
ignorancia de sus propias oportunidades de trabajo (Davoine & Erhel, 2006). Además, este
camino no es apropiado para el diseño de política. Muñoz de Bustillo et al. (2011) entregan
evidencia de que la distribución de la satisfacción laboral a lo largo de los países no es congruente
con los resultados de medidas objetivas, ni tampoco con lo que el sentido común nos permite
entender como calidad del trabajo.
La segunda metodología usada es la contraparte de la anterior. Basados en la teoría del
capital humano (Becker, 2009) – y reconociendo la heterogeneidad de los trabajadores (Davoine
& Erhel, 2006) – muchos estudios utilizan características objetivas del trabajo como el pago,
horas trabajadas, beneficios adicionales y otras (Warr, 1999), para medir la calidad del trabajo.
Este es el foco principal de la investigación de las instituciones internacionales (Ahmed, 2003;
Bescond, Chataignier, & Mehran, 2003; Dewan & Peek, 2007; Leschke & Watt, 2008; Lugo,
2007) y ha sido ampliamente usado para estudiar la segmentación del mercado laboral (Farber,
1997; Goos & Manning, 2007; Houseman, 1995; Kalleberg, Reskin, & Hudson, 2000;
Meisenheimer, 1998). Esta metodología puede ser uni o multidimensional y se enfoca en la
calidad intrínseca – características objetivas – de los empleos, facilitando de paso, la recolección
11
Un trabajo de calidad no necesariamente es concebido de igual forma por uno u otro trabajador.
de la información. Existe consenso sobre la idea de que, si bien suele ser la variable más
importante, la calidad laboral cubre va más allá del salario recibido, por tanto, variables como las
horas trabajadas, seguridad social, beneficios adicionales, estatus contractuales, exposición al
riesgo, sindicalización, capacitación y seguridad laboral han sido incorporadas al análisis. Si bien,
esta manera de medir la calidad del trabajo no es la manera óptima (puede ser criticada por la
ambigüedad – propia de las preferencias heterogéneas de los trabajadores – de los indicadores
escogidos), es, a menudo, la mejor opción en términos de la confiabilidad de los datos (ver
problemas del uso de satisfacción laboral) y del acceso a dichos datos.
Finalmente, existe una corriente de investigación que emplea una metodología mixta para
enfrentar la calidad del trabajo. Utilizando tanto las medidas objetivas como subjetivas
(satisfacción), este enfoque, buscando mantener lo mejor posible la multidimensionalidad del
constructo, compila indicadores objetivos usando la información subjetiva como ponderadores,
ya sea mediante el valor promedio que los trabajadores asignan a ciertas características del trabajo
(Clark, 1998; Clark, 2005; Jencks, Perman, & Rainwater, 1988) o a través del uso de un análisis
multivariado de agrupación (Gittleman & Howell, 1994). No obstante, y a pesar de lo correcta
que pareciera estar teóricamente, el uso de esta metodología en la investigación académica es
escaso (Davoine & Erhel, 2006; Davoine, Erhel, & Guergoat-Larivière, 2008). Quizás es
producto de los problemas que genera el manejo y la asignación adecuada de los ponderadores
o bien, por la escases de encuestas fidedignas que contengan datos laborales tanto objetivos,
como subjetivos.
En resumen, la revisión nos permite observar que en el análisis de la calidad laboral se
presentan, básicamente, tres cismas: en el nivel de análisis (nacional, mercado laboral o
individual), en la manera de representar la calidad (índice compuesto o sistema de indicadores) y
en el enfoque para medir la calidad (satisfacción laboral como proxy, medidas objetivas o mixto).
Por tanto, en este estudio pretenderemos incluir las dimensiones que más
frecuentemente son analizados por la literatura de nivel de individuo, filtrándolos por la realidad
del mercado laboral del país12 y que se dispongan según la información que podemos obtener de
las fuentes de datos que aquí utilizamos13.
3. Modelo, datos y variables
3.1 Modelo
Para la estimación utilizamos un modelo que nos permita describir el efecto de la jornada
escolar completa sobre las distintas dimensiones de la calidad laboral. Para el usamos un modelo
como el siguiente:
𝑄𝑖𝑚𝑡 = 𝜃FDS𝑚𝑡 + 𝑋𝑖𝑚𝑡 𝛽 + 𝑀𝑚𝑡 𝜇 + 𝛼𝑖 + 𝛾𝑚 + 𝜏𝑡 + 𝜖𝑖𝑚𝑡
Dónde “𝑄𝑖𝑚𝑡 ” representa las diferentes dimensiones de la calidad, a saber en este caso:
salario por hora, horas trabajadas a la semana, existencia de contrato, tipo de trabajo/contrato
(permanente o temporal), cotización previsional, tipo de horario (diurno-nocturno), el tipo de
funcionario (cuenta propia, empleado, empleador o sector público), afiliación a sindicato y el
tamaño de la empresa (medida en términos del número de trabajadores que allí trabajan). Dónde
cada variable dependiente se estimará por separado, constituyéndose una representación a través
de un sistema de indicadores de calidad del trabajo.
La variable de interés “FDS𝑚𝑡 ” representa la oferta de colegios JEC en la comuna m en
durante el año t. La variable está medida en términos de la proporción, como la fracción de
colegios JEC14 dentro del municipio con respecto al total de establecimientos.
Adicionalmente, se incluye un vector de características individuales variante en el tiempo
“𝑋𝑖𝑚𝑡 ”, junto con uno de características a nivel de municipio “𝑀𝑚𝑡 ”. Además, y dado que
contamos con datos de tipo panel, se incluye una variable de efecto fijo individual “𝛼𝑖 ”, que nos
permite capturar la heterogeneidad no-observable de los entrevistados; un conjunto de efectos
fijos a nivel de municipio “𝛾𝑚 ”, para controlar por características geográficas invariantes en el
Por ejemplo, en varios estudios se emplea la dimensión de “planes de retiro” como variable relevante para
representar un trabajo de calidad. Sin embargo, para el caso chileno, las cotizaciones previsionales están asociadas
directamente a la existencia de contrato (por ley), por lo que no la incluimos en nuestro análisis.
13 Esto implica que las variables que utilizamos aquí para representar la calidad laboral son de carácter objetivo,
dado que la EPS no nos entrega información acerca de la satisfacción de los trabajadores con las distintas aristas
de sus empleos.
14 Debido a que los colegios no están obligados a implementar jornada escolar completa en todos los cursos de su
establecimiento, consideraremos colegio JEC si, al menos, el 50% de los cursos que ofrece dicho colegio ofrecen
jornada escolar completa.
12
tiempo y un efecto fijo temporal “𝜏𝑡 ”, para controlar tendencias de nivel macro. Por último,
“𝜖𝑖𝑚𝑡 ” representa el error idiosincrático.
La importancia de incluir un efecto fijo municipal radica en capturar el efecto de factores
omitidos que podrían influir sobre la calidad laboral, dadas las condiciones del mercado laboral
en las diferentes comunas del país. De esta manera, el impacto de la política se captura para
cambio en la oferta JEC dentro del municipio durante el periodo analizado. Para el año 2002
(primero de la encuesta), la política de jornada escolar completa llevaba ya 5 años de
implementación, por lo que si para el 2002 hubiese estado bien avanzada la cobertura, el efecto
no podría ser capturado por nuestra especificación. Sin embargo, como muestra la figura 1, para
el año 2002, sólo un 60% de los colegios había adoptado la JEC, dejando implementación para
poder ser capturada aquí.
3.2 Datos y Variables
Nuestra principal fuente de información de datos a nivel de individuos (demográficos y
laborales) fue la Encuesta de Protección Social (EPS). Esta encuesta es de orden longitudinal
realizada durante los años 2002, 2004, 2006 y 2009. Fue llevada a cabo por primera vez durante
el año 2002 sobre una muestra representativa de los afiliados a los sistemas de pensiones (AFP
o INP) y ya desde 2004 cuenta con representatividad nacional. Esta encueta tipo panel tiene su
riqueza en la detallada historia laboral que recopila desde 1980 a la fecha la encuesta, junto con
datos de ingresos, patrimonio, protección social, salud, capacitación, historia familiar y otros,
para los años de realización del sondeo. Para nuestros efectos, construimos, a partir de los datos
de la EPS, un panel desbalanceado para el periodo 2002-2009 que nos permite tener una muestra
de alrededor de 5200 mujeres entre 25 y 55 años, y estimar nuestro modelo con efectos fijos a
nivel de individuo, con el fin de poder capturar heterogeneidad individual no-observable a la
hora de estimar los efectos de la política sobre las distintas variables de calidad laboral.
Adicionalmente, desde la Encuesta de Caracterización Socioeconómica Nacional
(CASEN) se incorporaron datos de nivel comunal como la escolaridad promedio y tasas de
participación laboral, pobreza, desempleo e ingresos per cápita promedio.
Por último, la base de datos se completó con información del Ministerio de Educación
acerca de los establecimientos educacionales en las comunas, lo que nos permite conocer la
oferta de JEC en la comuna donde reside el individuo y así poder medir su impacto sobre las
variables de interés. Cabe destacar que la incorporación de niveles con jornada escolar completa
por parte de los colegios fue hecha de manera gradual desde 1997 a 2007, por lo que no todos
los colegios con JEC tenían todos los niveles de su establecimiento con el nuevo régimen horario
en cada uno de los años analizados15. Por lo anterior, se decidió considerar como colegio con
JEC a los que tengan al menos un 50% de sus cursos con régimen horario extendido.
Para poder caracterizar la “calidad laboral” hemos considerado 5 dimensiones relevantes
que se desprenden de la revisión de literatura, consideraciones particulares del mercado laboral
chileno y los datos disponibles. A saber, estas dimensiones son: ingresos laborales, jornada
laboral, existencia de contrato, tipo de contrato (permanente o temporal) y afiliación a algún
sindicato y tamaño de la empresa. Cada una de las dimensiones es representada por una variable
en el panel. En primer lugar, y dado los problemas de reporte que presenta esta variable, los
ingresos laborales que consideramos fueron los que el entrevistado reporta para el periodo
anterior a la encuesta, es decir, el ingreso líquido mensual promedio de los últimos 12 meses16,
que para las estimaciones se utilizará en la forma de salario por hora. Para el caso de la jornada
laboral, se considerará el reporte de horas trabajadas a la semana, que para hacer la estimación
se concibió como las horas semanales trabajadas en promedio durante el año (2002-2009). El
tipo de contrato por su parte, es representado por una variable dicotómica que nos indica si el
individuo en algún momento del año tuvo trabajo de tipo permanente. Para la existencia de
contrato se utilizó el mismo sistema, una variable categórica que nos indica si el individuo en
algún momento del año estuvo trabajando contratado. Por último, para la afiliación a sindicato
se utilizó también, una variable categórica que nos indica si en algún momento del año estuvo
afiliado a algún sindicato. Las variables anteriormente descritas son las que se utilizarán como
variables dependientes del modelo, estimándose el efecto de la JEC sobre cada una de ellas.
Las tabla 2 presenta algunos estadísticos descriptivos de las variables a considerar en
nuestro modelo. Como vemos, las mujeres entre 25 y 55 años presentan para los 4 años una
participación laboral cercana al 74% y una actividad laboral promedio de alrededor del 64% lo
que son medidas bastante altas si se le compara con otros sondeos de nivel nacional. Esto se
debe a que la EPS recoge datos de la historia laboral de manera continua (hasta nivel mensual),
La condición para agregar niveles al régimen JEC era que todos los cursos de un mismo nivel se debían incorporar
a la vez. Sin embargo, no era necesario que todos los niveles tuviesen el cambio de régimen a la vez.
16 Para el año 2002 la encuesta preguntaba por el ingreso líquido mensual del mes anterior. Ya desde 2004 en
adelante la pregunta cambió y se consideró el ingreso líquido mensual promedio de los últimos 12 meses.
15
a diferencia de encuestas de corte transversal, las cuales recogen datos de manera discreta
respecto a un punto dado en el tiempo (típicamente el momento en el que el entrevistado es
encuestado). Además, vemos que el salario por hora promedio ronda los $1547, que, en
promedio, se trabajan 43 horas a la semana, que la proporción de gente que trabajó con contrato
alguna vez en el año ronda el 83% del cual un 82% lo hizo con contrato permanente y que
alrededor de un 15% alguna vez estuvo afiliado a algún sindicato.
4. Resultados
Con el fin de evaluar el impacto de la política sobre las dimensiones de la calidad laboral,
se hizo una estimación de cada variable de calidad por separado (sistema de indicadores). Para
nuestra primera especificación estimamos el impacto de la JEC sobre cada una de las cinco
variables de calidad y una variable de participación laboral. Para esto estimamos nuestro modelo
condicionando para aquellas mujeres que trabajaron alguna vez en el año (salvo, obviamente
para la estimación sobre la probabilidad de participar)17. Como vemos en la tabla 3, esta
estimación muestra que la JEC tiene un impacto positivo significativo sobre la participación
laboral femenina (congruente con estudios anteriores a nivel nacional (Hernando, 2009;
Contreras, Sepúlveda, & Cabrera, 2010)), indicando que un aumento en 0.4 de la oferta JEC (es
decir, un aumento de 40%18 en la oferta de establecimientos con jornada escolar completa),
incrementaría en 3.86% la probabilidad de que una mujer opte por participar del mercado
laboral. Señalamos también, que los efectos de los años de educación, que la mujer sea jefe de
hogar, la edad y la experiencia (edad2) son significativos y tienen un impacto en el sentido
esperado. Sin embargo, no se encontraron efectos significativos a nivel general sobre las variables
de calidad del trabajo aquí analizadas.
Ahora bien, producto de las características de la política, sus efectos no son homogéneos
sobre las distintas mujeres de la población. Por lo mismo, estimamos el mismo modelo pero en
subgrupos de la muestra que pudiesen ser más sensibles a la oferta de más horas de cuidado
infantil. En primer lugar, estimamos el modelo para aquellas mujeres que presentan un hijo en
básica en el año en el que se les encuesta, por cuanto sería un grupo que previsiblemente se vería
Esto se realiza para todas las estimaciones realizadas en el presente estudio, menos para las que tienen como
variable dependiente la participación laboral.
18 Si bien el análisis más recurrente de la magnitud del estimador se realiza ante un cambio unitario de la variable
independiente de interés, en este caso – y de aquí en adelante – se hará para cambios en el 40% de la oferta JEC,
esto porque hacia el año 2002 la oferta JEC promedio del país rondaba el 60%.
17
más afectado por la política dado que podría beneficiarse directamente de las plazas de JEC que
ofrecen los colegios de su municipio. La tabla 4 muestra que la JEC tiene un efecto significativo
sobre la probabilidad de participar del mercado laboral y el salario por hora de aquellas madres
que tengan un hijo en educación básica. En términos de impacto, un aumento de 40% de la
oferta JEC incrementa en un 8.76% la probabilidad de que la mujer entre a la fuerza laboral y,
por otro lado, incrementa en un 13.12% el salario de la mujer que trabaja alguna vez en el año.
También, se estimó el modelo para aquellas mujeres menores de 40 años19 (mujeres entre
25 y 40 años), por cuanto se podría suponer cohortes de mujeres más jóvenes se podrían ver
más afectados dado que tienden a participar más en el mercado laboral (por factores culturales,
generacionales, educacionales, etc.). La tabla 4 muestra que la JEC sólo tiene efecto significativo
sobre la probabilidad de que la mujer tenga contrato de tipo permanente, es decir, ante un
aumento del 40% de la oferta de JEC en la comuna, se produce un incremento de 7.24% de
trabajar en empleos con contrato permanente para aquellas mujeres que trabajan alguna vez en
el año.
Además, se estimó el modelo condicional a que la mujer tenga menos de 40 años y que
también tenga un hijo en enseñanza básica, asumiendo que podrían estar teniendo una mayor
respuesta ante la política. La tabla 4 nos muestra que para estas mujeres, la JEC tiene un efecto
positivo significativo sobre las horas trabajadas a la semana, sobre la probabilidad de tener
contrato y, también, sobre la probabilidad de que se esté sindicalizado. La estimación muestra
que un incremento de la oferta de colegios JEC en un 40%, aumenta en 4.78 las horas trabajadas
a la semana, en 11.56% la probabilidad de tener contrato y en 11.04% la probabilidad de estar
afiliado a algún sindicato, para aquellas mujeres menores de 40 años, con un hijo en enseñanza
básica y que trabajan al menos una vez durante el año.
5. Conclusión
En este estudio hemos analizado el efecto de una política de cuidado infantil,
específicamente una prolongación de la jornada escolar, sobre la calidad del trabajo al que
acceden las mujeres. La teoría y la literatura nos señalan que existe un vínculo entre la oferta de
cuidado infantil con la probabilidad de entrada a la fuerza laboral por parte de las mujeres. De
Se toma como referencia el año 2009, es decir mujeres que el 2009 tenían 40 años o menos. De otro modo,
mujeres que en el 2002 tenían 33 años o menos, que el 2004 tenían 35 años o menos, que el 2006 tenían 37 años o
menos y que el 2009 tenían 40 años o menos.
19
allí hemos extendido la idea de que podría existir un vínculo entre las horas que los
establecimientos educacionales cuidan de los niños y la calidad del trabajo al que acceden las
mujeres que, eventualmente, están decidiendo participar, por cuanto la mayor disponibilidad de
tiempo de las madres (producto de que los colegios están asumiendo el cuidado de los niños por
más horas) podría no sólo hacerlas decidir entrar a la fuerza laboral, sino que ofertar su capital
humano a trabajos relacionados a mejores estándares de calidad, asociados a trabajos de jornada
completa, mayor pago, con contrato, de carácter permanente y sindicalizados.
Sin embargo, el análisis empírico nos muestra que la respuesta de la calidad del trabajo
ante la JEC es tibia. No hay un efecto generalizado de la JEC sobre las dimensiones de calidad
laboral. No obstante, cohortes que, dadas sus características, son teóricamente más afectados,
presentan efectos significativos sobre variables como el salario, las horas trabajadas, la
probabilidad de estar contratado, la probabilidad de trabajar estando contratado de forma
permanente y la probabilidad de estar sindicalizado. Además, junto con la significancia, se
encuentra que el sentido del efecto es consistente a través de las distintas dimensiones analizadas,
produciéndose un aumento la incidencia de una u otra a través de los distintos cohortes
estudiados.
De este modo, las conclusiones de Blau & Kahn (2013) y Calderón (2012) son
parcialmente ciertas para el caso Chileno. Son las políticas de cuidado infantil (salas cuna, jardines
infantiles o enseñanza básica) las que podrían estar afectando positivamente la calidad del trabajo
accedido por las mujeres Si bien el efecto es moderado y particular a ciertos cohortes de la
población, el impacto de la política de jornada escolar completa va más allá de la participación
laboral femenina, impactando positivamente en las distintas dimensiones de la calidad laboral en
los empleos a los que las mujeres acceden.
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Tabla 1
Colegios básicos bajo el régimen JEC, 1997-2009 (% del total), por Región
Region
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
Matrícula
Básica (%
total)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
43
38
47
36
24
25
32
28
47
55
41
33
11
40
42
50
42
32
33
39
34
53
66
46
35
16
48
44
55
43
40
34
43
39
60
68
56
39
21
61
48
62
50
48
41
45
46
64
72
61
50
27
59
55
64
56
53
51
51
52
68
73
67
47
37
67
65
67
63
63
59
59
60
71
77
70
56
41
74
70
77
68
69
65
64
64
74
78
87
56
49
65
73
81
72
73
71
68
65
77
81
86
65
54
75
79
83
74
78
76
71
70
79
83
90
59
61
75
82
89
76
79
80
75
74
80
84
93
65
65
80
84
88
78
81
83
80
76
85
86
94
68
68
71
87
91
82
84
86
83
79
87
88
94
64
72
88
89
95
87
85
89
89
83
94
96
99
81
75
3%
3%
2%
4%
10%
5%
7%
13%
7%
8%
1%
1%
36%
Average
32
39
43
49
55
61
66
70
74
77
79
82
87
100%
Fuente: la tabla fue estimada con datos administrativos del Ministerio de Educación. Muestra la proporción de colegios con, al menos el 50% de
sus niveles bajo el régimen JEC. Incluye establecimientos que recibieron fondos públicos (municipales y subvencionados, representan el 92% de la
matrícula). La proporción de matrícula básica es para 1997, de ahí en más se mantuvo constante en el tiempo
Tabla 2
Estadísticos descriptivos para mujeres entre 25 y 55 años, 2002-2009
Variable
Participación laboral
Participación laboral
Trabajadoras
Variables de calidad del trabajo
Salario
Horas trab. A la semana
Contrato
Tipo de contrato
Sindicato
Variables Individuales
Años de escolaridad
Mujer jefe de hogar
Edad
Edad2
Variables Municipales
Escolaridad Promedio
Participación laboral masculina
promedio
Participación laboral femenina
promedio
Tasa de Pobreza
Tasa de Desocupación
Número de observaciones
Número de mujeres en el panel
Media
Desv Estándar
Min
Max
0.740
0.636
0.439
0.481
0
0
1
1
1547.176
43.59817
0.8284
0.812631
0.144586
2130.386
13.48606
0.3770496
0.3902225
0.3516965
0
2
0
0
0
102999.6
126
1
1
1
10.816
0.301
40.1
1679.1
3.725
0.459
8.4
678.6
0
0
25
625
24
1
55
3025
10.132
1.324
6.02
15.658
0.725
0.047
0.54
0.851
0.426
0.163
0.089
0.078
0.074
0.029
20228
5283
0.15
0
0
0.671
0.439
0.222
“Participación laboral femenina” = tal como su nombre lo indica, señala las mujeres que participaron en la fuerza laboral
femenina (FLP) al menos una vez en el año; “Trabajadoras” = señala las mujeres que se encuentran con trabajo activo al menos
una vez en el año. “Salario”= salario por hora promedio para los 12 meses previos a que fue encuestado. “Horas trabajadas a la
semana” = horas promedio que trabajó semanalmente durante el año. “Contrato” = existencia de contrato de trabajo., toma
valor 1 sí trabajó alguna vez durante el año con contrato. “Tipo de contrato” = puede ser permanente o temporal, toma valor 1
si trabajó alguna vez durante el año con contrato permanente. “Sindicato” = indica si el individuo estuvo afiliado a un sindicato,
toma valor 1 si el individuo estuvo sindicalizado alguna vez en el año.
Tabla 3
Efecto de la jornada escolar completa sobre las variables de calidad laboral.
Variables dependientes: Participación laboral femenina, log (salario por hora), horas trabajadas, contrato,
tipo de contrato y sindicato.
(1)
(2)
Log(salario)
(3)
Hrs.
trabajadas
FLP
Fracción Colegio BASICO en JEC
(es JEC si >=0.5)
0.0966*
-0.00942
Años de educación
(0.0509)
0.00427*
Mujer es jefe de hogar
Edad
Variables
Edad2
Escolaridad promedio del
municipio
Participación laboral masculina
promedio del municip.
Contrato
(5)
Tipo de
Contrato
Sindicato
-1.739
-0.0178
0.0185
-0.0370
(0.109)
0.0233***
(1.880)
-0.0792
(0.0566)
6.93e-06
(0.0550)
0.00370
(0.0589)
0.00303
(0.00232)
0.0382***
(0.00399)
0.0271*
(0.0982)
-0.536
(0.00323)
0.00603
(0.00258)
-0.00909
(0.00271)
-0.00285
(0.00821)
0.0132*
(0.0160)
0.0427***
(0.366)
-0.500*
(0.0102)
-0.000161
(0.0109)
0.00587
(0.00878)
-0.00704
(0.289)
0.00622**
(0.00851)
-5.28e-05
(0.00770)
-0.000122
(0.00668)
4.84e-05
(0.00767)
(0.0160)
-0.000230*** -0.000579***
(4)
(6)
(6.70e-05)
(0.000154)
(0.00306)
(8.06e-05)
(8.29e-05)
(7.57e-05)
-0.00945
-0.0292
0.432
-0.0166
-0.0498***
0.0156
(0.0156)
(0.0275)
(0.693)
(0.0152)
(0.0164)
(0.0184)
0.147
0.422
-13.19**
0.185
-0.182
-0.0482
(0.138)
(0.268)
(5.912)
(0.171)
(0.159)
(0.142)
Participación laboral femenina
promedio del municip.
0.0893
0.0618
-1.996
-0.250*
-0.106
-0.303**
Taza de pobreza del municip.
(0.150)
0.0827
(0.224)
-0.309
(4.601)
-1.389
(0.145)
-0.111
(0.148)
-0.338***
(0.120)
-0.211*
Tasa de desempleo del municip.
(0.116)
-0.0446
(0.221)
-0.109
(4.620)
-7.510
(0.136)
-0.334
(0.129)
-0.276
(0.113)
-0.249
(0.200)
(0.332)
(8.692)
(0.218)
(0.212)
(0.183)
Ing. Auton. Prom. del hogar per
cápita del municip.
-5.34e-08
-3.04e-07
4.38e-06
1.53e-07
3.18e-07**
-3.22e-07**
Constante
(1.43e-07)
0.435
(3.16e-07)
6.052***
(4.76e-06)
69.40***
(1.54e-07)
2.010***
(1.51e-07)
1.999***
(1.52e-07)
0.426
(0.332)
(0.525)
(12.94)
(0.339)
(0.272)
(0.270)
19,962
0.049
6,972
10,298
0.137
4,760
12,482
0.036
5,283
10,704
0.044
4,688
12,704
0.048
5,337
12,642
0.047
5,329
Observaciones
R-cuadrado
Número de id
Errores estándares clusterizadosrobustos en paréntesis
*** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1
“FLP” = participación laboral femenina, señala las mujeres que participaron en la fuerza laboral femenina (FLP) al menos una vez en el año. “Log
(salario)”= logaritmo del salario por hora promedio para los 12 meses previos a que fue encuestado. “Hrs. trabajadas” = horas promedio que trabajó
semanalmente durante el año. “Contrato” = existencia de contrato de trabajo., toma valor 1 sí trabajó alguna vez durante el año con contrato. “Tipo
de contrato” = puede ser permanente o temporal, toma valor 1 si trabajó alguna vez durante el año con contrato permanente. “Sindicato” = indica si
el individuo estuvo afiliado a un sindicato, toma valor 1 si el individuo estuvo sindicalizado alguna vez en el año. Es JEC si>=0.5 indica que un colegio
es considerado JEC cuando el 50% o más de sus cursos tiene JEC.
Tabla 4
Efecto de la jornada escolar completa sobre las variables de calidad laboral, según si tiene hijo en básica
o si es menor de 40 años, o ambas.
Variables dependientes: Participación laboral femenina, log (salario por hora), horas trabajadas, contrato,
tipo de contrato y sindicato.
(1)
Variables
Mujeres con hijo en básica
Fracción Colegio BASICO en JEC
(es JEC si >=0.5)
Observaciones
R-cuadrado
Número de id
Mujeres menores de 40 años (25-40)
Fracción Colegio BASICO en JEC
(es JEC si >=0.5)
Observaciones
R-cuadrado
Número de id
Mujeres menores de 40 (25-40) con hijo
en básica
Fracción Colegio BASICO en JEC
(es JEC si >=0.5)
Observaciones
R-cuadrado
Número de id
Errores estándar clusterizadosrobustos en paréntesis
*** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1
FLP
(2)
(3)
Hrs.
Log(salario) trabajadas
(4)
Contrato
(5)
Tipo de
Contrato
(6)
Sindicato
0.219**
0.328*
1.395
-0.0191
0.0535
0.0233
(0.0956)
(0.174)
(3.958)
(0.0973)
(0.0917)
(0.0979)
8,679
0.069
3,852
4,086
0.155
2,367
5,113
0.076
2,757
4,359
0.076
2,406
5,203
0.086
2,787
5,176
0.067
2,779
0.122
-0.00870
3.722
0.132
0.181*
0.0838
(0.0977)
(0.177)
(3.581)
(0.0915)
(0.0959)
(0.0906)
7,263
0.072
2,748
3,896
0.195
1,931
4,774
0.081
2,178
4,297
0.088
2,036
4,856
0.078
2,203
4,832
0.097
2,200
0.160
0.423
11.96**
0.289**
0.128
0.276**
(0.168)
(0.295)
(5.539)
(0.146)
(0.174)
(0.114)
3,875
0.092
1,733
1,821
0.210
1,053
2,296
0.113
1,239
2,014
0.134
1,122
2,340
0.131
1,255
2,326
0.100
1,250
“FLP” = participación laboral femenina, señala las mujeres que participaron en la fuerza laboral femenina (FLP) al menos una vez en el año.
“Log (salario)”= logaritmo del salario por hora promedio para los 12 meses previos a que fue encuestado. “Hrs. trabajadas” = horas promedio
que trabajó semanalmente durante el año. “Contrato” = existencia de contrato de trabajo., toma valor 1 sí trabajó alguna vez durante el año con
contrato. “Tipo de contrato” = puede ser permanente o temporal, toma valor 1 si trabajó alguna vez durante el año con contrato permanente.
“Sindicato” = indica si el individuo estuvo afiliado a un sindicato, toma valor 1 si el individuo estuvo sindicalizado alguna vez en el año. Es JEC
si>=0.5 indica que un colegio es considerado JEC cuando el 50% o más de sus cursos tiene JEC.