Tesis doctoral - Repositorio UPeU

Transcripción

UNIVERSIDAD PERUANA UNIÓN
Escuela de Posgrado
UPG Educación
CULTURA ORGANIZACIONAL, COMPROMISO CRISTIANO Y LA
SATISFACCIÓN LABORAL EN LOS DOCENTES DE LA
UNIVERSIDAD PERUANA UNIÓN DE LA CIUDAD
DE LIMA, PERÚ, 2013
Tesis presentada para optar el grado académico profesional de Doctor en
Educación con mención en Gestión Educativa
Por
Felipe Reynaldo Esteban Silva
Lima, 2014
A Lidia, mi amada esposa, quien me
dio ánimo para concluir la presente
investigación.
A Solange y Joshua, mis queridos
hijos, quienes con ternura y amor me
motivaron y ayudaron a seguir adelante.
A Aurora y Felipe, mis padres, por
haberme educado a los pies de Jesús
ii
AGRADECIMIENTOS
A Dios, por la oportunidad que me da para superarme cada día y por la
esperanza de ser mejor en el servicio a los estudiantes y a mi prójimo.
A la Administración de la Universidad Peruana Unión y la Facultad de
Teología, por el apoyo moral, económico; por las facilidades brindadas
para el desarrollo de este trabajo de investigación.
Al Dr. Raúl Acuña Casas, mi asesor de tesis, quien con su ánimo y apoyo
profesional me dio las orientaciones acertadas para culminar con éxito la
investigación.
A mis dictaminadores, quienes con sus observaciones acertadas hicieron
que la investigación fuera creciendo cada día.
A Renzo Carranza Esteban, por sus orientaciones, sugerencias y
observaciones.
A mis compañeros de trabajo, por su ánimo y apoyo.
A todo el personal docente y administrativo de la Unidad de Posgrado, por
todo el apoyo brindado.
iii
Pensamiento
El principio de la sabiduría es el temor
de Jehová; buen entendimiento
tienen todos los que practican sus
mandamientos; su loor permanece
para siempre.
(Salmos 111:10)
iv
CONTENIDO
DEDICATORIA.................................................................................................................. ii
AGRADECIMIENTOS ..................................................................................................... iii
PENSAMIENTO................................................................................................................iv
CONTENIDO ......................................................................................................................v
LISTA DE TABLAS...........................................................................................................ix
RESUMEN .......................................................................................................................xiii
ABSTRAC ......................................................................................................................... xv
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................ xvi
CAPÍTULO I....................................................................................................................... 1
EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ......................................................................... 1
1. Planteamiento del problema ..................................................................................... 1
1.1. Descripción de la situación problemática ........................................................ 1
1.2. Planteamiento y formulación del problema ..................................................... 9
1.2.1. Problemas específicos ............................................................................ 9
1.3. Finalidad e importancia de la investigación .................................................. 11
1.4. Objetivos de la investigación........................................................................... 13
1.4.1. Objetivo general ..................................................................................... 13
1.4.2. Objetivos específicos............................................................................. 13
1.5. Antecedentes de la investigación ................................................................... 14
CAPÍTULO II.................................................................................................................... 21
FUNDAMENTO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN .............................................. 21
v
1. Marco histórico .......................................................................................................... 21
1.1. Cultura organizacional .................................................................................. 21
1.1.1. Surgimiento, crecimiento y expansión de la cultura .................. 23
1.2. Compromiso cristiano...................................................................................... 28
1.2.1. Los evangélicos y el uso del término compromiso cristiano .......... 31
1.2.2. El catolicismo y el uso del término compromiso cristiano .............. 38
1.2.3. El adventismo y el uso del término compromiso cristiano ............. 44
1.3. Satisfacción laboral......................................................................................... 51
2. Marco teórico .............................................................................................................. 65
2.1. Cultura organizacional ................................................................................... 65
2.1.1 Elementos de la cultura organizacional ......................................... 67
2.1.2 Modelos teóricos que explican la cultura organizacional ............ 69
2.1.3 Funciones de la cultura organizacional.......................................... 72
2.1.4. Factores que influyen en la caracterización de la cultura .......... 75
2.1.5 Tipos de cultura organizacional....................................................... 75
2.1.6. Sub culturas....................................................................................... 76
2.2. Compromiso cristiano..................................................................................... 79
2.2.1 Modelos que explican el compromiso cristiano ..........................107
2.3 Satisfacción laboral........................................................................................109
2.3.1 Teorías sobre la satisfacción laboral ............................................111
3 Marco conceptual ......................................................................................................126
3.1. Cultura organizacional .................................................................................126
3.2. Compromiso cristiano...................................................................................126
3.3. Satisfacción laboral.......................................................................................126
vi
CAPÍTULO III ................................................................................................................128
1. Método de la investigación .....................................................................................128
1.1 Diseño de investigación ...................................................................................128
1.2 Delimitaciones....................................................................................................130
1.2.1 Delimitación geográfica y temporal .....................................................130
1.3 Definición y población de la muestra .............................................................131
1.3.1. Criterios de inclusión ............................................................................131
1.3.2. Criterios de exclusión ...........................................................................131
1.3.3. Tamaño de muestra..............................................................................131
1.4 Técnica e instrumentos de recolección de datos .........................................133
1.4.1 Instrumentos ...........................................................................................133
1.4.2 Proceso de aplicación de instrumento ................................................135
1.4.3 Validez y confiabilidad de los instrumentos .......................................135
1.5 Hipótesis de la investigación ...........................................................................138
1.5.1. Hipótesis principal .................................................................................138
1.5.2. Hipótesis derivadas...............................................................................138
1.6. Variables de investigación ............................................................................. 139
1.6.1 Identificación de las variables ..............................................................139
1.6.1.1 Variables predictoras................................................................139
1.6.1.2 Variable de criterio ....................................................................139
1.7 Operacionalización de las variables ...............................................................139
CAPÍTULO IV ................................................................................................................149
Resultados .....................................................................................................................149
1. Análisis descriptivo de los datos generales .....................................................149
vii
1.1. Análisis descriptivo unidimensional de los datos generales ..............149
1.2. Análisis descriptivo bidimensional de los datos generales ................159
2. Prueba de bondad de los modelos de regresión multilineal.........................169
Discusión de resultados ..........................................................................................263
CAPÍTULO V .................................................................................................................268
Conclusiones .................................................................................................................268
Recomendaciones........................................................................................................276
LISTA DE REFERENCIAS..........................................................................................278
ANEXO 1 Cuestionario ................................................................................................288
ANEXO 2 Validación del instrumento .......................................................................295
viii
LISTA DE TABLAS
Tabla 1.
Tabla 2.
Tabla 3.
Tabla 4.
Tabla 5.1
Tabla 5.2
Tabla 5.3
Tabla 5.4.
Tabla 5.5.
Tabla 5.6.
Tabla 5.7.
Tabla 5.8.
Tabla 5.9.
Tabla 5.10.
Tabla 5.11.
Tabla 5.12.
Tabla 5.13.
Distribución de la muestra según docentes
adscritos a las facultades
Coeficiente de Alpha de Crombach para las
dimensiones del Cuestionario de Cultura
Organizacional
dimensiones del Cuestionario de Compromiso
Cristiano
dimensiones del Cuestionario de Satisfacción
Laboral
Docentes de la Universidad Peruana Unión por
edad. Noviembre 2013
estado civil. Noviembre 2013
género. Noviembre 2013
lugar de procedencia. Noviembre 2013
nivel de enseñanza actual. Noviembre 2013
condición laboral docente. Julio 2013
horas laborales. Noviembre 2013
categoría docente. Noviembre 2013
mayor carga académica atendida a las facultades.
Noviembre 2013
labor docente que realiza en otra universidad.
Noviembre 2013
Profesores de la Universidad Peruana Unión por
tiempo de servicio en la docencia universitaria en
el Perú. Noviembre 2013
Profesores de la Universidad Peruana Unión por
tiempo de servicio de docencia en la UPeU-Sede
Lima. Noviembre 2013
ix
133
136
137
137
149
150
150
151
152
152
153
154
154
155
156
157
158
Tabla 5.14.
Tabla 6
Tabla 6.1
Tabla 7
Tabla 7.1
Tabla 8
Tabla 8.1
Tabla 8.2
Tabla 8.3
Tabla 9
Tabla 9.1
Tabla 9.2.
Tabla 9.3.
Tabla 9.4
Tabla 9.5.
Tabla 9.6.
Tabla 9.7.
Tabla 9.8.
Tabla 9.9.
Tabla 9.10.
Tabla 9.11
formación académica. Noviembre 2013
Docentes de la Universidad Peruana Unión-Sede
Lima por área profesional. Noviembre 2013
Niveles de satisfacción laboral según edad del
docente universitario unionista
Niveles de satisfacción laboral según edad del
docente universitario unionista
Niveles de compromiso cristiano con Dios según
edad del docente universitario unionista
Niveles de compromiso cristiano con Dios según
genero del docente universitario unionista
Niveles de cultura organizacional: dimensión
implicación según dedicación laboral del docente
universitario unionista
misión según dedicación laboral del docente
implicación según compromiso cristiano con Dios
misión según compromiso cristiano del docente
Matriz de correlaciones entre la satisfacción
laboral intrínseca y las dimensiones de cultura
organizacional de los docentes de la Universidad
Peruana Unión, año 2013
Variables introducidas/eliminadas de las
dimensiones de la cultura organizacional
Variables excluidasc
ANOVAc Cultura Organizacional*Satisfacción
laboral intrínseca
Coeficientes del Modelo de Regresión multilineal
Cultura Organizacional Satisfacción laboral
intrínseca
Resumen del primer modelo Cultura
Organizacional Satisfacción laboral intrínseca
Estadísticos sobre los residuos Cultura
Organizacional y Satisfacción Laboral
Variables introducidas/eliminadas a Cultura
Organizacional y Satisfaccion Laboral
Variables excluidasc Cultura Organizacional y
Satisfacción Laboral
ANOVAc Cultura organizacional Satisfacción
laboral extrínseca
Coeficientesa Cultura Organizacional Satisfacción
laboral intrínseca
Resumen del modeloc Cultura organizacional
x
158
160
162
163
164
165
166
167
168
170
172
173
176
178
181
183
187
188
191
194
197
Tabla 9.12.
Tabla 10.
Tabla 10.1
Tabla 10.2
Tabla 10.3
Satisfacción laboral extrínseca
Estadísticos sobre los residuosa cultura
organizacional Satisfacción laboral extrínseca
Matriz de Correlaciones Cultura
Organizacional*Satisfacción
Organizacional*Satisfacción laboral
Variables excluidasc Cultura Organizacional
Satisfacción laboral
ANOVAc Cultura Organizacional* Satisfacción
laboral
200
201
203
204
207
Coeficientesa Cultura organizacional Satisfacción
laboral
Resumen del modeloc Cultura
organizacional*Satisfacción laboral
Estadísticos sobre los residuosa Cultura
Organizacional*Satisfacción laboral
Matriz de correlaciones Compromiso Cristiano*
Variables introducidas/eliminadas a Compromiso
Cristiano*Satisfacción Laboral
Variables excluidasb Compromiso cristiano con
Dios*Satisfacción laboral intrínseca
ANOVAb Compromiso cristiano con Dios*
Satisfacción laboral intrínseca
Coeficientesa Compromiso cristiano con Dios
Resumen del modelob Compromiso cristiano con
Dios*Satisfacción laboral intrínseca
Estadísticos sobre los residuosa Compromiso
cristiano con Dios* Satisfacción laboral intrínseca
Matriz de Correlaciones Compromiso
Cristiano*Satisfacción Laboral
Variables introducidas/eliminadas Compromiso
Cristiano*Satisfacción Laboral Extrínseca
210
229
Tabla
11.10.
Dios*Satisfacción laboral extrínseca
ANOVAb Compromiso cristiano con
Tabla
11.11.
Coeficientesa Compromiso Cristiano* Satisfacción
laboral extrínseca
233
Tabla
11.12.
Tabla
Estadísticos sobre los residuosa Compromiso
235
Tabla 10.4.
Tabla 10.5.
Tabla 10.6
Tabla 11.
Tabla 11.1
Tabla 11.2
Tabla 11.3
Tabla 11.4
Tabla 11.5
Tabla 11.6
Tabla 11.7.
Tabla 11.8.
Tabla 11.9.
xi
213
215
216
217
218
221
222
224
226
227
228
232
237
11.13.
Cristiano*Satisfacción laboral extrínseca
Tabla 12.
Matriz de Correlaciones Compromiso Cristiano
Variables introducidas/eliminadas a Compromiso
Cristiano* Satisfacción laboral
Dios*Satisfacción laboral
ANOVAb Compromiso cristiano con
Dios*Satisfacción laboral
Coeficientesa Compromiso Cristiano*Satisfacción
laboral
Dios Satisfacción laboral
Resumen del modelob Compromiso
Cristiano*Satisfacción laboral
Modelo total Correlaciones
organizacional*Satisfacción laboral
Variables excluidasc Cultura organizacional:
dimensión misión*satisfacción laboral
ANOVAc Cultura organizaciona dimensión
misión*Satisfacción laboral
Coeficientesa Cultura organizacional: dimensión
implicación*Satisfacción laboral
Resumen del modeloc Cultura organizacional:
dimensión Misión*Satisfacción laboral
Estadísticos sobre los residuosa cultura
organizacional: implicación y misión* Satisfacción
laboral
Tabla 12.1.
Tabla 12.2
Tabla 12.3.
Tabla 12.4
Tabla 12.5.
Tabla 12.6.
Tabla 12.7.
Tabla 13
Tabla 13.1
Tabla 13.2.
Tabla 13.3
Tabla 13.4
Tabla 13.5
xii
238
240
241
243
245
247
248
250
251
252
255
257
260
262
RESUMEN
La investigación tiene el objetivo de analizar y encontrar la valoración
de la satisfacción laboral en relación con la cultura organizacional y el
compromiso cristiano de 426 docentes de la Universidad Peruana Unión
de Lima durante el periodo 2013.
El diseño de la investigación corresponde a un tipo correlacional, pues
las variables de estudio ya existen en la realidad y, por lo tanto, no se
manipula ninguna variable, tampoco se agrupan a los sujetos de la
muestra siguiendo un criterio determinado. La técnica de análisis que se
utiliza corresponde a una correlación múltiple con cierta causalidad,
pretende explicar las relaciones existentes entra las variables estudiadas,
estableciendo una dirección, identificando cuáles son las causas y
efectos. Es decir, se trató de establecer la contribución independiente de
diversas variables predictoras sobre la variable criterio.
Considerando el análisis de regresión múltiple para explicar los
distintos modelos según las hipótesis de trabajo formuladas se llegó a las
siguientes conclusiones:
El nivel de satisfacción laboral intrínseca y extrínseca del personal
docente
de
la
UPeU
depende
de
las
organizacional-implicación y misión asumidas.
xiii
subvariables
de
cultura
El nivel de satisfacción laboral del personal docente de la UPeU,
depende de las subvariables de cultura organizacional-implicación y
misión asumidas.
El nivel de satisfacción laboral intrínseca y extrínseca del personal
docente de la UPeU depende de la subvariable de compromiso cristianocompromiso con Dios asumido.
El nivel de satisfacción laboral del docente de la UPeU depende de la
subvariable compromiso cristiano - compromiso con Dios asumido.
El nivel de satisfacción laboral del personal docente de la UPeU
depende de las subvariables de cultura organizacional-implicación y
misión asumidas.
Palabras claves: Cultura organizacional, compromiso cristiano,
satisfacción laboral.
xiv
ABSTRAC
The following research aims to analyze and find the assessment of job
satisfaction in relation to the organizational culture and the Christian
commitment of 426 teachers from the Universidad Peruana Union of Lima
during 2013.
The research design corresponds to a correlation model because the
study variables exist in reality, and therefore no variables are manipulated
and neither study groups in the sample according to a certain criterion.
The analysis technique used is related to the multiple correlation model
with of a certain purpose which seeks to explain causal relationships
between the variables considered, establishing a direction, identifying the
causes and effects. That is, tried to establish the independent contribution
of different predictor variables on the criterion variable.
Considering the multiple regression analysis to explain the various
models according to the working hypothesis formulated, the following
conclusions were reached:
The level of intrinsic and extrinsic job satisfaction of teachers depends
at the UPeU subvariables involvement-organizational culture and assumed
mission.
The level of intrinsic and extrinsic job satisfaction of teachers at the
UPeU subvariable depends on the commitment assumed of Christian
commitment to God.
The level of job satisfaction of teachers depends on the subvariable
UPeU Christian commitment - commitment to God assumed.
The level of job satisfaction of teachers depends on the UPeU
subvariables-involvement organizational culture and assumed mission.
Keywords: Organizational culture, Christian commitment, job satisfaction.
xv
INTRODUCCIÓN
Son
muchos
los
estudios
sobre
cultura
organizacional
en
organizaciones empresariales, incluyendo las instituciones educativas de
nivel universitario, cuyos estudios se han constituido en aportes para las
ciencias sociales sobre organizaciones educativas. El conocimiento
teórico y metodológico de estos estudios realizados ha resultado muy
esencial para cualquiera que desea abordar este tema aplicado en el área
educativa superior. A estos estudios de investigación se suman la
literatura ya existente en nuestro medio sobre el tema de cultura
organizacional, satisfacción laboral en las instituciones educativas con
mucho contenido teórico; sin embargo, existe un vacío en la literatura
científica
sobre
la
cultura
organizacional,
satisfacción
laboral
y
compromiso cristiano. Estas consideraciones junto al interés profesional
fueron los motivos para realizar la presente investigación sobre las tres
variables mencionadas.
Todas las organizaciones ofrecen peculiaridades tenidas en cuenta a
la hora de hacer un estudio acerca del tema de cultura organizacional,
porque cada empresa, de acuerdo con sus objetivos, creencias, valores,
estructura, etc. direcciona la cultura de su organización, las cuales llevan
al trabajador a pensar, percibir, sentir y actuar dentro de su área de
trabajo, de acuerdo con lo establecido por la organización referente a ese
tema (Rivas y Samra, 2006). La Universidad Peruana Unión considera
xvi
que el área espiritual y/o religiosa forma parte de la cultura de su
organización, por eso la declaración número uno de las políticas
institucionales de esta casa de estudios es enfatizar el aspecto espiritual a
través de cultos, atención pastoral y el espíritu misionero: base del
desarrollo integral de la universidad (Portal de la Universidad Peruana
Unión, 2013). Por esta razón, el compromiso cristiano de todo trabajador,
y especialmente de los docentes de esta universidad debiera asumir, en
su labor académica, practicar y promover esta política.
Teniendo en cuenta estas consideraciones, el presente estudio
respondió al objetivo principal: determinar la valoración de la satisfacción
laboral en relación con la cultura organizacional y el compromiso cristiano
de los docentes de la Universidad Peruana Unión durante el periodo
2013; para lograr este objetivo, el trabajo de investigación se organizó en
cuatro capítulos.
En el primer capítulo se presenta el problema de la investigación, cuya
interrogante es: ¿Cuál es la valoración de la satisfacción laboral en
relación con la cultura organizacional y el compromiso cristiano de los
docentes de la Universidad Peruana Unión durante el periodo 2013? A su
vez, este problema comprende siete sub preguntas más por resolver, las
cuales tienen relación con las dimensiones de cada una de las variables
en estudio. En este mismo capítulo se presenta la finalidad e importancia
del estudio, asumiendo que la cultura organizacional de la Universidad
Peruana Unión y el compromiso cristiano de los docentes de la misma
repercuten en la satisfacción de los mismos. Así mismo, el capítulo
xvii
presenta el objetivo principal y los siete objetivos específicos, los cuales
tienen relación directa con las preguntas de la investigación presentadas
al inicio del capítulo. Al final del capítulo se hace referencia a la revisión
bibliográfica de algunos antecedentes relacionados con el tema de la
presente investigación.
En el capítulo dos se aborda el fundamento teórico de la investigación,
se presenta el marco histórico de la cultura organizacional, del
compromiso cristiano y el marco histórico de la variable satisfacción
laboral.
Dentro de la cultura organizacional se contempla los modelos
teóricos que explican este tema, entre los cuales se encuentran el modelo
de Kaplan y Norton con sus respectivos factores que influyen en la
caracterización, tipos y sub culturas de la cultura organizacional. En
relación con la variable compromiso cristiano, se aborda básicamente tres
modelos de este tópico, el modelo de White, el modelo de Padilla y el
modelo de Pagola, los cuales forman la base de la variable en estudio. En
relación con el tema satisfacción laboral se hace referencia a diversas
teorías y modelos; por ejemplo, la teoría de las necesidades de
McClelland, teoría de la Equidad, teoría de la expectativa de Vroom, teoría
del refuerzo, la teoría de la fijación de metas, teoría de la satisfacción
laboral y características del puesto, la teoría del ajuste en el trabajo, teoría
de la discrepancia y la teoría de los eventos situacionales. Al final de este
capítulo se escribe los conceptos de la cultura organizacional, del
compromiso cristiano y la satisfacción laboral.
xviii
El capítulo tres aborda el método de la investigación y el diseño de la
investigación. En este mismo capítulo se delimita el estudio en geografía y
tiempo. Además de definir la población de la muestra según los criterios
de inclusión, exclusión y el tamaño de ella. En este capítulo también se
registran las técnicas e instrumentos para la recolección de datos,
además del proceso de aplicación, validez y confiabilidad del mismo.
Como toda investigación tiene hipótesis, este capítulo enuncia las
hipótesis, tanto la principal como las derivadas. Y finalizando el capítulo
se identificará a las variables en estudio.
En el cuarto capítulo se presenta los resultados de la investigación, en
ella se realiza el análisis descriptivo de los datos generales de la muestra
encuestada, además del análisis descriptivo unidimensional de los datos
generales de los docentes encuestados de la Universidad Peruana Unión,
así como el análisis descriptivo bidimensional de los datos generales de la
misma muestra. En este capítulo, también se realiza la prueba de bondad
de
los modelos de regresión multilineal donde se encuentra que las
variables predictoras están correladas positivamente con la variable
criterio.
La investigación concluye informando sobre los datos demográficos
más relevantes de los docentes encuestados de la Universidad Peruana
Unión con sede en la ciudad de Lima. Además, se muestra sobre la
predicción de la satisfacción laboral y de sus dimensiones, mediante las
dimensiones de las variables cultura organizacional y compromiso
xix
cristiano, considerando el análisis de regresión múltiple para explicar los
distintos modelos según las hipótesis de trabajo formuladas.
Finalmente se propone algunas recomendaciones, las cuales están
planteadas de acuerdo con los resultados de la investigación.
xx
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1. Planteamiento del Problema
1.1. Descripción de la situación problemática.
Desde la llegada del posmodernismo al mundo, la sociedad, las
organizaciones, las filosofías, los estilos de vida y otras áreas de la
existencia del ser humano han ido cambiando en sus estructuras
tradicionales, incluyendo valores, ritos, mitos, creencias y vida religiosa
del ser humano.
Durante los últimos años, el estudio de las empresas y organizaciones
ha aumentado de manera impresionante; según las estadísticas actuales
se perciben que la sociedad actual se encuentra en constante cambio, al
cual se suma el caos moral y el olvido de los valores en todas las áreas,
incluyendo el área laboral.
Herrera (2013) refiere que la gente de hoy busca su propia satisfacción
y éxito personal, si tiene que violar los derechos del otro, para lograr su
objetivo, no experimenta acusaciones ni remordimientos de conciencia,
porque los valores y principios están olvidados
-1-
En esta misma línea de pensamiento, Castillo (2001) dijo que la
corrupción o soborno se está institucionalizando en el Perú, la misma
presidencia
del
Consejo
de
Ministros
respalda
esta
percepción,
presentando a la vez una propuesta de solución a este problema por
medio de un Plan Nacional de Lucha contra la Corrupción (Presidencia
del Consejo de Ministros del Perú, 2008); esta iniciativa no es para
menos, porque el mencionado plan presenta el sustento de su iniciativa,
la V Encuesta Nacional sobre Corrupción presentada por Proética
(diciembre 2008); la ciudadanía percibe el grado de corrupción en el país;
dicha encuesta dice que el 57% de entrevistados son en Lima; el 52% en
provincias consideró que la corrupción es el principal problema que
enfrenta el Estado; también refieren la coima y el soborno (39%), los
robos (13%), lo actos ilícitos en general (10%), actuar en beneficio propio
(6%) y el abuso de poder y autoridad (5%); éstos constituyen los
principales tipos de corrupción, según su respuesta espontánea (Proética,
2008).
En relación con la efectividad de las denuncias de los casos de
corrupción, el 49% considera que no son nada efectivas, el 38% que son
poco efectivas y solo el 11% que son algo o muy efectivas. Asimismo, el
99% de los entrevistados percibe al Perú como un país con niveles de
corrupción. Esta percepción daña las expectativas del ciudadano que
considera que en los próximos cinco años la corrupción aumentará (43%)
o seguirá igual (42%) (Presidencia del Consejo de Ministros del Perú,
2008).
-2-
Por otro lado, otros agregan que la gente está cambiando su forma de
percibir lo malo y lo bueno, muchos están considerando a lo bueno como
malo y a lo malo como bueno; es decir, los valores éticos y morales han
sido remplazados por el egoísmo y la ambición, buscando de esta manera
la conveniencia, afectando así las diversas áreas del ser humano; deja de
lado el sistema de significado compartido entre sus miembros y que
distingue a una organización de las otras.
Asimismo, otro de los flagelos actuales en la sociedad actual es el
consumismo, sobre el cual Reisch (2001) afirma que la sociedad
posmoderna ha perdido casi por completo su simple función de
satisfacción de necesidades, confundiéndola con la autorrealización, la
construcción de identidad, el control del estatus, el manejo de impresiones
o el hedonismo imaginativo, entre otras.
A esto se suma la globalización, la cual ha traído complejidades para
las organizaciones conservadoras, pues los procedimientos antiguos han
quedado obsoletos, generando así que las organizaciones sean cada vez
más flexibles y eficientes en su administración y planificación estratégica,
a fin de aprovechar bien los recursos disponibles y alcanzar los objetivos
para lo cual habían sido creadas (Pelaes, 2010).
Las instituciones que están experimentando estos procesos de
cambios
son
las
universidades,
especialmente
las
universidades
latinoamericanas; en ellas se identifican tres grandes problemas que hoy
necesitan solución para responder a los desafíos que la región exige. El
primer problema es el financiamiento del Estado, especialmente a las
-3-
universidades del estado. El segundo problema es la gestión universitaria,
las administraciones de muchos centros de estudios superiores no están
enfrentando los grandes cambios que se están dando hoy generando así
gobiernos débiles. Y el tercer problema es la competencia global, la
universidad latinoamericana debe enfrentar este desafío no sólo en el
sentido interno, sino dentro de un mundo donde la competencia de
formación también está globalizada (Daft, 2007).
La educación universitaria en el Perú tiene dos paradojas. La primera
está relacionada con lo que se dice de ella: el centro del conocimiento y
de la investigación, pero es ella misma una de las instituciones menos
investigadas y peor conocida de la sociedad contemporánea. La segunda
paradoja es que se dice que la universidad es la cuna y fuente de la
ciencia y de la tecnología, aplica muy poco del saber que produce para
evaluar y transformar sus propias actividades educativas. La razón es que
la docencia universitaria es una actividad muy conservadora, reproduce
sus ritos y algoritmos décadas, resistiéndose al cambio.
La educación superior se plantea como premisa de la necesidad de
cambio, buscando ser impulsora de procesos formativos integrales, donde
se reconozcan tanto los aspectos cognitivos e intelectuales como los de
carácter subjetivo y cultural. Esta necesidad de cambio está relacionada
también con la subjetividad de los individuos y la subjetividad social. En
los últimos tiempos, se ha construido más a través de los medios y de
una
cultura
autoritaria, indiferente
y excluyente, que en torno al
conocimiento del medio, el reconocimiento de los otros y el diálogo como
-4-
posibilidad de encuentro y de autoafirmación (Universidad Pedagógica
Nacional, 2004).
Los resultados de estudios de la educación universitaria en el Perú,
presentan ciertas dificultades y el obstáculo inicial para analizarla es la
poca
información, mejor dicho
la
falta de información confiable,
especialmente de los datos económicos. Una de las razones es la reserva
con que se tratan estos temas especialmente en las universidades
privadas, no existen políticas reguladoras de parte del gobierno. Según el
estudio de Moreno et al. (2010), la población de estudiantes universitarios
ascendía a 782,970 (estudiantes de pre grado y de posgrado), y para
atender esta cantidad de estudiantes había 59,085 docentes, un promedio
de 13,3 alumnos por cada docente.
En cuanto a la realidad universitaria, de acuerdo con el II Censo
Nacional Universitario realizado el 2010, de los 59,085 docentes
universitarios censados, 28,852 (48.83%) realizan trabajos no docentes,
paralelo
a
su labor universitaria, 41,179 conocen las líneas de
investigación asociadas a su carrera profesional, mientras que los 17,906
restantes no conocen. Por otro lado, 17,448 docentes son nombrados,
mientras que 21,569 de ellos se encuentran en la condición laboral de
contratados. En relación con el nivel alcanzado en el posgrado, 22,566
tienen grado académico de magister o doctor, mientras que 18,894
docentes universitarios solamente han egresado de los estudios de
posgrado y 41,460 no tienen estudios de posgrado (INEI, 2010). Esto
-5-
estaría llevando a la educación universitaria en el Perú a nuevas
condiciones de gestión y estudio.
En todo este contexto presentado, salta a la palestra las palabras de
Ortega, Gasset y Muñoz (2007), quienes sostienen que la misión de la
universidad es primordialmente enseñanza de la cultura o transmisión a la
nueva generación del sistema de ideas sobre el mundo y el hombre que
llegó a madurez en la anterior; de esta forma, la enseñanza universitaria
aparece integrada por tres funciones: la transmisión de la cultura, la
enseñanza de las profesiones y la investigación científica y educación de
nuevos hombres de ciencia. En relación con este mismo tema, Naranjo
refiere que la transformación de la educación es el mejor puente hacia un
futuro mejor dentro de este mundo globalizado, dice él que el ser humano
necesita el equilibrio entre sus tres cerebros: instinto, intelecto y emoción,
los cuales son los responsables del pensar, sentir y hacer (Naranjo,
2005), base de la misión propuesta por la UNESCO para la educación,
consistente en cuatro tipos de conocimiento: saber ser, saber conocer,
saber hacer y saber convivir (Delors, 1998).
Las universidades en el mundo y especialmente en el Perú, han
tratado de alcanzar estos objetivos referidos anteriormente utilizando los
recursos
de
cada
universidad. Ejemplo, la
preocupación de los
administradores de las universidades para capacitar a sus docentes a fin
de enfrentar los retos de la cambiante sociedad, a pesar del olvido de
exigir a los docentes capacitados a producir material académico e
intelectual.
-6-
De hecho, las condiciones de trabajo del docente universitario varían
de una institución a otra en armonía con la filosofía de la propia
universidad, presupuesto, legislación vigente, políticas
del país y
especialmente de la cultura organizacional fuerte entre otros factores.
Estas condiciones, en la medida de que sean proporcionadas, pueden
proveer algún grado de satisfacción con la labor docente que desempeña
y el compromiso que éstos asuman con su institución educativa en la cual
trabajan.
En tal sentido, la Cultura Organizacional es importante y fundamental
para el desarrollo de toda organización, pues a partir de ella se empieza a
entender adecuadamente los hechos sociales que suceden a diario en
nuestro entorno, también aporta el control de los recursos humanos y
administrativos, las organizaciones al igual que los seres humanos tienen
su propia personalidad; en tal sentido, cada organización posee
características diferentes.
A través del conjunto de creencias y valores compartidos por los
colaboradores en toda organización, la cultura permite condicionar el
comportamiento de la compañía, haciendo racional muchas actitudes que
unen a la gente, estableciendo su modo de pensar, percibir, sentir y
actuar. El conocimiento de la cultura en una organización es de vital
importancia, ya que ésta expresa claramente las actitudes, conductas y
valores de los trabajadores en su área de trabajo, lo cual constituye la
base del desempeño organizacional (Rivas y Samra, 2006).
-7-
En concordancia con lo mencionando, Aranda (2010) dice que la
Iglesia Adventista no es ajena a estos cambios y, junto con ella, sus
diversas instituciones que trabajan como apoyo en el cumplimiento de su
misión.
Por su parte, la Universidad Peruana Unión, ubicada en la ciudad de
Lima, no es ajena a estos cambios, porque, como parte del grupo de
instituciones educativas en el Perú, también sufren cierto grado de
desmotivación en sus trabajadores y falta de compromiso con la misión y
visión de la institución universitaria conllevando a la falta de satisfacción
laboral; en la actualidad, como refiere Agudelo y Velásquez (2011), aún
las mismas empresas han perdido de vista su misión y no tienen claridad
del tipo de cultura que viven diariamente; por lo tanto, no tienen idea
como avanzar.
Otro
factor
influyente
en
las
instituciones
educativas
es
la
globalización, es así como la Universidad Peruana Unión no queda exenta
de este fenómeno que lo obliga a formar parte de la fusión de procesos
transnacionales y estructuras domésticas que permite a la economía, la
política, la cultura y la ideología de un país penetrar en otro (Murga y
Quicios, 2006). Por eso necesita tener bien claro su misión y visión para
no caer en el peligro de ser influidos por otras culturas o políticas las
cuales no comulgan con las de la Universidad Peruana Unión en sus
creencias y valores que ayudan a los trabajadores a comprender el
funcionamiento de la organización, proporcionándoles las normas de
comportamiento dentro de la misma. Esta institución, antes de empezar
-8-
con las actividades laborales, dedica un tiempo significativo para estudiar
la Biblia; la Cultura Organizacional de la Universidad Peruana Unión está
basada sobre los principios de las Sagradas Escrituras, pues el brindar
tiempo al Creador, dedicarse y hacer su voluntad implica ser obedientes
a Dios, asimismo el llevar una vida de testimonio y mostrar a los que no
conocen el poder del Salvador implica el Compromiso Cristiano, porque
como dice Blanchard y Britt (2010) los verdaderos valores y la cultura
verdadera hablan más fuerte que los que están escritos en los letreros, y
es lo que la UNESCO (2012) está propugnando recuperar a través de una
Metodología científica aplicada en la recuperación de valores ancestrales,
que, según ellos, la modernidad lo ha perdido.
En este contexto, el presente proyecto de investigación pretende
determinar la relación que existe entre la Cultura Organizacional, el
Compromiso Cristiano y la Satisfacción Laboral en los docentes de la
Universidad Peruana Unión de la ciudad de Lima en el periodo 2013.
1.2. Planteamiento y formulación del problema
Frente a lo descrito anteriormente surge la siguiente interrogante:
¿Cuál es la valoración de la satisfacción laboral en relación con la cultura
organizacional y el compromiso cristiano de los docentes de la
Universidad Peruana Unión durante el periodo 2013?
1.2.1. Problemas específicos
a) ¿Cuál es la valoración de la satisfacción laboral intrínseca en
relación con las dimensiones de cultura organizacional de los
-9-
docentes de la Universidad Peruana Unión durante el periodo
2013?
b) ¿Cuál es la valoración de la satisfacción laboral extrínseca en
2013?
c) ¿Cuál es la valoración de la satisfacción laboral en relación con las
dimensiones de cultura organizacional de los docentes de la
d) ¿Cuál es la valoración de la satisfacción laboral intrínseca en
relación con las dimensiones de compromiso cristiano de los
2013?
e) ¿Cuál es la valoración de la satisfacción laboral extrínseca en
2013?
f) ¿Cuál es la valoración de la satisfacción laboral en relación con las
dimensiones de compromiso cristiano de los docentes de la
g) ¿Cuál es la valoración de la satisfacción laboral en relación con las
dimensiones de cultura organizacional y compromiso cristiano de
- 10 -
los docentes de la Universidad Peruana Unión durante el periodo
2013?
1.3 Finalidad e importancia de la investigación
Los seres humanos se caracterizan por ser únicos, dinámicos y
diferentes de otros, asimismo en la actualidad las organizaciones tienen
su propia personalidad, pues cada empresa es diferente, una de la otra
por una o varias características en particular.
En tal sentido, la cultura organizacional es un sistema de significados
compartidos entre los miembros de una organización y que distingue a
una de las otras (Robbins, 1998), como también es un conjunto de
creencias
y
valores
compartidos
por
los
trabajadores
en
toda
organización, y ésta puede condicionar el comportamiento de la empresa.
Sin
embargo, algunas
tienen algo
más
que
agregarle
a
su
organización, es el caso, por ejemplo, de las empresas Southwest
Airlines, Ben & Jerry’s Homemade, Hewlett-Packard, Wetherill Associates
y Tom’s of Maine que forman parte de las cada vez más organizaciones
que han adoptado la espiritualidad en el centro de trabajo, pero no la
espiritualidad religiosa, sino aquella que reconoce que las personas tienen
una vida interna que nutre y es nutrida por un trabajo significativo que se
realiza en el contexto de la comunidad (Ashmos y Duchon, 2000).
En el caso de la Universidad Peruana Unión, el compromiso cristiano
es el agregado a la cultura organizacional, el cual contempla un conjunto
de creencias y valores, principios, normas, basados sobre las Sagradas
Escrituras y permiten condicionar la actuación de la organización,
- 11 -
haciendo racional muchas actitudes que unen a la gente, estableciendo
su modo de pensar, sentir y actuar.
La presente investigación es de carácter trascendental e importante
por el aporte al conocimiento de la Cultura Organizacional, el Compromiso
Cristiano y la Satisfacción Laboral en el contexto de una institución
adventista, en efecto pues están compuestas por un conjunto de
conductas e interacciones en su interior, determinada por los miembros
que la integran; la Universidad Peruana Unión es una institución educativa
de la Iglesia Adventista para cumplir su misión de llevar a todas las
personas al conocimiento de Cristo y que lo acepten como su salvador
personal.
Tras la revisión de los estudios previos, éstos muestran evidencias de
que no existen investigaciones en nuestro país que relacionen la cultura
organizacional, el compromiso cristiano con la satisfacción laboral, con el
compromiso cristiano, tampoco muestran la relación de satisfacción
laboral con la cultura organizacional. En este sentido, el presente estudio
busca información acerca de la Cultura organizacional, Compromiso
cristiano y Satisfacción laboral de los docentes de la Universidad Peruana
Unión durante el periodo 2013, primer ciclo académico.
Así
mismo,
la
presente
investigación
asume
que
la
cultura
organizacional, el compromiso cristiano repercuten en la satisfacción
laboral. Es propicio mencionar que la Universidad Peruana Unión, una
organización eclesiástica, pretende entender que en el contexto de la
- 12 -
cultura organizacional el Compromiso Cristiano es de vital importancia, ya
que ésta es una institución adventista.
A nivel organizacional, será útil para que las autoridades eclesiásticas
y universitarias, si lo estiman propicio, tomen cartas en el asunto y
asuman decisiones y políticas orientadas a comprender y mejorar la
cultura organizacional, el compromiso cristiano y la satisfacción laboral,
siendo que el propósito de una institución adventista es también la
formación integral del personal y de los alumnos. Así también, a nivel
educativo institucional, permite tomar decisiones para la intervención en
búsqueda de la mejora de la calidad académica.
En esta perspectiva, los resultados permitirán tomar decisiones como
también adoptar las medidas pertinentes para implementar programas de
motivación para el fortalecimiento de las variables planteadas.
1.4. Objetivos de la investigación
1.4.1 Objetivo general
Determinar la valoración de la satisfacción laboral en relación con la
cultura organizacional y el compromiso cristiano de los docentes de la
UPeU durante el periodo 2013.
1.4.2 Objetivos específicos
a) Determinar la valoración de la satisfacción laboral intrínseca en
docentes de la UPeU durante el periodo 2013.
- 13 -
b) Determinar la valoración de la satisfacción laboral extrínseca en
relación con las dimensione de cultura organizacional de los
c) Determinar la valoración de la satisfacción laboral en relación con
las dimensiones de cultura organizacional de los docentes de la
d) Determinar la valoración de la satisfacción laboral intrínseca en
e) Determinar la valoración de la satisfacción laboral extrínseca en
relación con las dimensione de compromiso cristiano de los
f) Determinar la valoración de la satisfacción laboral en relación con
las dimensiones de compromiso cristiano de los docentes de la
g) Determinar la valoración de la satisfacción laboral en relación con
las dimensiones de cultura organizacional y compromiso cristiano
de los docentes de la UPeU durante el periodo 2013.
1.5 Antecedentes de la investigación
Tras la revisión y análisis de la literatura consultada, cabe resaltar que
no se encontraron investigaciones que emplearan estas tres variables; es
decir, Cultura organizacional, compromiso cristiano y satisfacción laboral;
- 14 -
sin embargo, se señalan algunas investigaciones relevantes para el
presente trabajo:
Torres y Rivas (2000) realizaron una investigación denominada
“Análisis de la cultura organizacional de Corp Banca, sucursal plaza piar”;
con el objetivo de analizar la cultura organizacional de esa institución; y
encontraron que Corp. Banca posee una cultura organizacional fuerte,
existe un alto nivel de cooperación entre sus miembros, quienes se
identifican con la organización y la gerencia se preocupa en los resultados
arrojados por la organización.
Por su parte, Chávarry (2012) llevó a cabo un estudio de corte
transversal y tipo correlacional, teniendo el objetivo general de determinar
el grado de relación que hay entre la cultura organizacional y la
preferencia de los servicios académicos ofrecidos por la Institución
Educativa Particular Adventista El Santa de la ciudad de Chimbote. La
muestra estuvo compuesta por 147 personas; y los resultados de la
investigación afirman que existe una correlación significativa (p < 0.005).
De otro lado, Cámara (2012) realizó un estudio cuyo objetivo era
encontrar la relación existente entre la cultura organizacional de los
centros educativos, los tipos de conflicto vividos entre los profesores de
cada establecimiento educativo y su nivel de compromiso organizacional
en 513 profesores, distribuidos entre 63 instituciones escolares de la
Región Autónoma de Madeira. Los resultados revelaron la existencia de
diferencias al nivel de los tipos de conflicto, dependiendo del género, edad
y categoría profesional de los profesores y del tipo de centro educativo y
- 15 -
se observaron también variaciones significativas en los factores de la
cultura organizacional, dependiendo de la tipología de los centros
educativos y del género y grupo profesional de los profesores. Además se
observó que el nivel de compromiso es influido de forma positiva por el
índice de afiliación, orientación hacia el futuro y tiempo de trabajo en el
centro educativo y de forma negativa por el conflicto de proceso.
Asimismo, Toppa, Lisbona, Palaci y Morales (2004) desarrollaron una
investigación cuyo objetivo fue determinar la relación de la cultura de los
grupos de trabajo, la satisfacción laboral y el compromiso organizacional
de sus miembros, cuyo hallazgo entre las dimensiones cultura y las
variables de resultados: satisfacción, compromiso afectivo y normativo es
significativo y se relacionan significativamente.
Así también, Challa (1994) llevó a cabo un estudio titulado “Cultura
organizacional y desempeño laboral en una institución educativa”, una
investigación de diseño no experimental de tipo descriptivo correlacional y
se encontró que la cultura organizacional es débil y fragmentada, bajo
desempeño laboral, poca identificación de los empleados con la cultura y
el desempeño. La conclusión fue que la cultura organizacional dentro de
las instituciones educativas, constituye una desventaja, cuando los
valores, las normas, las creencias, las expectativas no son compartidas,
éstas no favorecen el progreso ni el desarrollo institucional.
Por otro lado, Jaik, Tena y Villanueva (2010) desarrollaron un estudio
correlacional denominado Satisfacción laboral y Compromiso Institucional
- 16 -
de los docentes de 13 programas de Posgrado de la ciudad de Durango
del país de México. Participaron en la investigación 36 docentes, cuyos
instrumentos de medición utilizados fueron: la Escala Multidimensional de
Satisfacción Laboral Docente y la Escala de Compromiso Institucional
obteniendo como resultados un nivel alto de satisfacción laboral como
también para el compromiso institucional. Finalmente se encontró una
correlación positiva altamente significativa (r = .852, p < 0.001) indicando
que cuanto mayor sea la satisfacción laboral mayor será el compromiso
institucional.
Por otro lado, Álvarez (2007) realizó una investigación correlacional
comparativa, titulada “Fuentes de presión laboral y Satisfacción laboral en
docentes de universidades estatales y universidades privadas de Lima
Metropolitana”; se realizó un muestreo probabilístico teniendo como
participantes 500 docentes. Respecto a los instrumentos, el Cuestionario
de Satisfacción Laboral de Herzberg y el Cuestionario sobre Fuentes de
presión laboral de Fernández. Los resultados obtenidos en el estudio,
responde a los objetivos planteados siendo que las fuentes de presión
laboral y satisfacción laboral se relacionan de manera inversa (r = -.420, p
<0.001); asimismo se encontró que existe diferencias significativas en la
satisfacción laboral y las fuentes de presión laboral entre los docentes de
universidades estales y privadas (Chi cuadrado = 20.23 gl = 4 p<= 0.001).
A sí mismo, Galaz (2002) realizó un estudio para determinar el grado
de satisfacción laboral de los docentes a tiempo completo de la
Universidad Autónoma de Baja California. Los resultados señalan que los
- 17 -
docentes expresaron un alto nivel de satisfacción laboral (84%). Estos
niveles altos de satisfacción laboral parecen estar asociados con las
actividades de enseñanza y la autonomía percibidas por los docentes y
menos por las condiciones de trabajo pertinentes a la docencia. En
relación con las condiciones generales de trabajo, el 72% manifestó estar
satisfecho en todo sentido. Sin embargo, solamente un 38% de los
docentes encuestados contestó estar de acuerdo con el tema de
evaluación de su trabajo; un 16% con el sistema de incentivos de la
institución; un 15% contestó estar de acuerdo con el salario académico.
En relación con sí estaba de acuerdo con su seguridad laboral y su
situación laboral, el 52%. Los resultados también mostraron que un
moderado porcentaje indicó estar satisfecho con las relaciones entre ellos
y los administradores (56%), un porcentaje inferior (49%) manifestó su
satisfacción en relación con la forma como se administra su unidad
académica; y un porcentaje mínimo (32%) dijo estar satisfecho con la
forma como se administra la institución en general.
Así también, el estudio de Padilla, Jiménez y Ramírez (2008) exploró la
satisfacción laboral de una muestra aleatoria estratificada de 435
profesores de la Universidad Autónoma de Aguascalientes; a través de un
cuestionario en el cual se consideraba dos tipos de satisfacción: global y
por facetas, es encontró que el 91% del profesorado estaba satisfecho
con su trabajo, pero analizándolo por facetas, el estudio mostró que es
menor que la forma global; solo el 53% manifestó satisfacción con el
salario percibido y el 61.5% con su estabilidad laboral. Un 66%
- 18 -
presentaba vocación para la docencia y el 60% de profesores mostraba
interés en formar a las nuevas generaciones como motivador intrínseco
para permanecer en la institución. En las condiciones del entorno, el 78%
estaba satisfecho con la libertad académica, mientras que sólo cerca de la
mitad lo estaba con su participación en la toma de decisiones, el tiempo
disponible para su actualización, la calidad de los estudiantes y la
administración de la institución.
En otro estudio se realizó una relación entre las variables: cultura
organizacional, satisfacción laboral y compromiso de sus miembros. La
investigación llegó a los siguientes resultados y conclusiones: en primer
lugar, la empresa trasmite valores de éxito económico, respeto humano,
calidad en el trabajo. Además se gesta una cultura de empresa
compartida, la cual se cimienta en el éxito económico y la expansión
comercial apoyada sobre los esfuerzos de todos sus actores para el
desarrollo de la empresa. En cuanto a las actitudes hacia el trabajo existe
el apego o compromiso al trabajo, se refiere al carácter emocional que se
desarrolla respecto al trabajo. Los líderes por su parten van más allá de
su función patriarcal, encarna la historia de la compañía bajo la tradición,
concibiendo en el pasado la manifestación de inicios míticos sobre el
origen de la empresa; además la accesibilidad de los líderes es un
elemento moral que distingue este tipo de empresa; a esto los empleados
ven y perciben la accesibilidad de los líderes y la relaciones sociales como
una muestra distintiva en su compañía (Muñoz, Leal y Maldonado, 2012).
- 19 -
Otro estudio realizado por Kuester y Avilés (2011), en relación con el
análisis entre los tipos de liderazgo y la orientación al mercado en el
ámbito universitario así como la repercusión de esta relación con la
satisfacción en el trabajo del docente universitario en el Centro de
Estudios Superiores del Estado de Sonora (México), realizado con una
muestra de 219 docentes universitarios, se llegó a los siguientes
resultados: los tipos de liderazgo instrumental y compasivo tienen una
relación directa y positiva con la orientación al mercado; pero no así el
liderazgo participativo que, aunque tiene una relación positiva, no es
significativa. Además se confirma que existe una relación directa y
positiva entre el mercado del profesor y su satisfacción en el trabajo.
- 20 -
CAPÍTULO II
FUNDAMENTO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN
1. Marco histórico
1.1 Cultura Organizacional
Al revisar la historia, la cultura se ha entendido como una mezcla de
rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una
sociedad en un tiempo determinado. Además abarca modos de vida,
ceremonias,
artes, tradiciones, creencias, invenciones, tecnologías,
sistemas de valores, derechos fundamentales del individuo.
Nosnik (2005) refiere que el estudio y origen del concepto de cultura
organizacional se remonta formalmente a la década de los setenta del
siglo pasado, teniendo en cuenta de que Taylor y otros, en los años
cincuenta del mismo siglo veinte, comienzan a prestarle atención como
reacción
al
management
científico.
Según
Vargas
(2007),
las
investigaciones de la cultura organizacional toman una orientación
cognitiva con Geertz el año 1971; sin embargo, los estudios de la cultura
organizacional propiamente dicha empezaron a realizarse en los años
setenta y el concepto fue ampliamente aceptado en los ochenta por los
- 21 -
académicos de la administración. Todavía en 1978, en una publicación de
Kats y Kahn usaron los términos de normas, valores, roles, etc. pero no
hicieron referencia a la cultura.
Sin embargo, no se descarta la posibilidad de decir también que,
Bernard y Dracker sean los antecesores inmediatos de este concepto en
el campo de la teoría organizativa (Bernard, 1961; Dracker, 1909; citado
por Daft, 2007).
Ahora, como consecuencia del experimento de Hawthorne, las ciencias
empresariales vio, por vez primera, que las dimensiones cuantitativas
taylorianas no son las únicas que pueden influir claramente en la
capacidad de trabajo del sujeto sino también las cualitativas.
En este tema de la cultura organizacional, tanto Bernard como Dracker
entienden que debe haber cierta relación entre el buen funcionamiento de
la organización y la vivencia, por parte de sus miembros, de algunos
valores que den sentido a la sujeción de sus fines personales al fin común
de la organización. Según Daft (2007), Bernard se refiere a valores
propios, unos de inteligencia y otros de lo que él llama “inspiración”, que
estima como imprescindible para crear un sentido de unidad y establecer
ideales comunes, pues cree que es necesaria una aceptación emocional
más que intelectual de esos fines. Mientras que Dracker nunca utiliza el
término “cultura de la organización”, pero expone una teoría de la
dirección que fomenta el establecimiento de organizaciones con una
sólida cultura.
- 22 -
1.1.1 Surgimiento, crecimiento y expansión de la Cultura
Organizacional
La obra de Weber publicada el año de 1904/1905 en el Archiv für
Sozialwissenschaft und Sozialpolitik, titulada “La ética protestante y el
espíritu del capitalismo” más la obra de Lloyd Warner publicada el año
1930 con su concepto de empresa como “sistema social abierto”,
recuerdan la influencia cultural del entorno sobre la empresa (Rodríguez,
2005; Dávila, 2002); no es de extrañar, pero a la publicación de la obra
“Sociología industrial” de Miller y Form, el año 1951, dieron luz a la
explicación del comportamiento en las empresas multinacionales durante
su expansión, además de su aplicación en los grupos informales. Este
mismo año, Jacques, en su libro “La cultura cambiante de un fábrica”
define
también
la
cultura
empresarial desde
el punto
de
vista
antropológico, como el paradigma de comportamiento y de pensamiento
habitual, compartido más o menos ampliamente por los miembros de una
organización, los recién incorporados deben aprender a interiorizar
definición que, por cierto, aún no ha cambiado mucho (Urrea, 2000).
Schein, por años 90, refiere que en los años 40 la psicología de las
organizaciones puso especial atención en las relaciones humanas y en el
entrenamiento de líderes, utilizando el concepto de “sistema” (Tabaré,
2007). Más adelante, en los 60 se concentró en los aspectos de la
estructura organizacional, y en los años 70 se centró en la estrategia
corporativa.
Finalmente
en
los
80
se
consolidó
como
cultura
organizacional (Tabaré, 2007). Sin embargo, Nosnik (2005) refiere que la
“cultura organizacional” como tal se despuntó a comienzos de los años
- 23 -
70,
en el ámbito
industrial, específicamente
en el management
empresarial. Es en esta década cuando el concepto de cultura
empresarial fue crecientemente vinculado al análisis organizativo. Se
comienza a hablar de una perspectiva cultural del estudio de las
organizaciones Nosnik (2005); aparecen publicaciones que tratan la
gestión organizativa como una actividad simbólica, mientras otros resaltan
el poder de los símbolos, leyendas, historias, mitos y ceremonias en las
organizaciones (Fernández, 1997).
En sus inicios, el tema de la cultura en la empresa se interesó en su
valor
explicativo,
se
le
consideraba
factor que
daba
razón de
“comportamientos no racionales”, que provocaban problemas en la
empresa. Sin embargo, más tarde pasó a considerarse factor de
diferenciación de cada corporación, que repercutía en su mayor o menor
rendimiento (Fernández, 1997).
Por los años 80, esta forma de analizar a las organizaciones adquiere
una gran fortaleza académica, al punto de que el 17 de marzo de 1983 la
revista Fortune publicó un artículo que expuso la tarea realizada por
diversos autores norteamericanos (Ouchi, 1985; Peters y Waterman,
1991); en el sentido de destacar, el éxito experimentado por diversas
empresas, basándose sobre la solidez de su cultura corporativa.
Matilla (2009) afirma también que cuando los futuros historiadores de
empresas miren hacia atrás, conmemorarán los ochenta como la década
de la revolución cultural en empresas americanas. Verdaderamente, cada
año se está reconociendo que la cultura, cualquiera que sea su definición,
- 24 -
juega un significativo papel en las estructuras y estrategias que se toman
largo plazo en la compañía.
Hatum
y
Rivarola
(2007)
refieren
que
el
término
“cultura
organizacional” se acuñó en la literatura académica de los Estados
Unidos, gracias
al artículo
“On Studying
Organizational Cultures”,
publicado por Pettigrew el año 1979, en la revista Administrative Science
Quarterly. Sin embargo, coincidentemente, este mismo término, había
sido usado por Blake y Mouton en 1964 en forma casual para referirse a
lo que otros denominaban “clima”. Pero hay que reconocer que los
términos mencionados arriba no fueron los que más se usaron sino más
bien el término “cultura corporativa” el cual había sido usado como
vocablo figurado en un artículo de Silverzweig y Allen en 1976, el cual
ganaría popularidad sólo después de la aparición de un libro con este
mismo título de Deal y Kennedy, en 1982 (Ruiz, 2008).
Se podría decir, entonces, que las causas de la aparición del término
cultura organizacional y su posicionamiento, giran en torno de las
décadas de los 70 y los 80. Y cuyo caldo de cultivo, si se quiere llamar
así, fueron: la crisis económica en la Estados Unidos de Norteamérica,
además de los movimientos sociales ligados a mayor del 68, los cuales
exigían un posicionamiento más crítico ante el capitalismo y la ética
empresarial ultraliberal y calvinista. A todo esto se suma, el surgimiento
de una literatura que afirma los valores postmaterialistas y anticapitalistas,
la crisis de eficacia y competitividad del modelo de gestión empresarial
norteamericano, ente el éxito de la empresa japonesa, atribuido, al menos
- 25 -
parcialmente, a la cultura japonesa transmitida a sus empresas (Gámez,
2012). Y especialmente, la edición del libro de Peters y Waterman el año
1982, titulado: “En busca de la excelencia”, se investigan las empresas
americanas de mayor éxito, donde uno de los factores analizados claves,
distintivos de la excelencia es la cultura organizacional. Ambos autores
utilizaron el esquema de las “siete S” en su encuesta, los primeros tres
criterios eran “estrategia”, “estructura” y “sistemas”, a los cuales los
denominaron factores “duros” (hard), y los cuatro últimos los consideraron
los factores blandos (soft) llamados “aptitudes”, “estilos”, staffs” y “valores
compartidos”, estos últimos considerados los determinantes del éxito de la
empresa (Fernández y Sánchez, 1997).
Según O’shaughnessy (1991)
ambos autores, provenientes de la empresa de asesoramiento McKinsey,
utilizaron el esquema de las “siete S” en su encuesta. Los tres primeros
criterios (estrategia, estructura y sistemas) los denominan factores “duros”
(hard) que son los que hasta ahora dominaban, mientras que los otros
cuatro
factores
(aptitudes,
estilos,
staffs
y
valores
compartidos)
representados como los factores “blandos” (soft), son los que han
decidido, para ellos, los éxitos empresariales. Todo esto, especialmente la
publicación de la investigación realizada, promovió una gran aceptación
particularmente por los directivos provocando así la idea de que en la
cultura organizacional se dispone una vía de configuración para asegurar
el
éxito
organizacional:
un
“Management
O’shaughnessy,1991).
- 26 -
by
Culture”
(
Según Hellriegel y Slocum (2009), en el sector empresarial es un
fenómeno relativamente nuevo a nivel mundial el uso del término cultura
de la organización. Se comienza a emplear especialmente en los años 70
como intersección de dos teorías: la de la organización, en la cual se
entiende a la misma como principio básico para la consecución de
objetivos y la de la cultura, instrumento requerido para la satisfacción de
necesidades y valores. Asimismo, Taylor (citado por Vallejos, 2011)
señaló que la cultura organizacional es un todo complejo, incluye
conocimiento, creencias, arte, moral, ley, costumbre y cualquier capacidad
o hábito adquirido por un individuo como miembro de la sociedad.
Por otro lado, antes de 1980, la cultura carecía de importancia, eran
pocos los estudiosos que se ocupaban de este tema. A partir de esta
década, surge la preocupación en el estudio de la cultura en las
organizaciones, para que éstas marchen mejor, sean más eficientes o
para que logren objetivos tales como elevar la calidad de vida y aumentar
la productividad (Rivas y Samra, 2006).
Las primeras palabras que iban a direccionar lo que hoy se conoce
como Cultura Organizacional, fueron valores, creencias, presunciones
básicas, principios; y otros que inmediatamente se vincularon como
constitutivos de un concepto que comenzaba a enraizarse en el campo
organizacional (Rodríguez y Gonzales, 2001).
En estos últimos años, los teóricos organizacionales han comenzado a
dar importancia a la cultura organizacional: pilar fundamental en los
- 27 -
miembros de una organización. La cultura determina la forma como
funciona una organización, ésta se observa en las estrategias, estructuras
y sistemas.
1.2. Compromiso cristiano
Sobre el uso de la terminología compromiso cristiano, se puede decir
que nace a fines del siglo XIX y comienzos del XX en el ambiente socio
religioso católico. Sin embargo, su aparición y uso no son de la noche a la
mañana, es el producto de décadas de situaciones sociales y religiosas
que intervienen para su institución y uso actual (Herrera, 2005).
Al revisar la historia de los últimos tres siglos, se encuentra situaciones
socio-religiosas que acuñan esta situación. Los historiadores y teólogos
refieren
que
existieron
cuatro
periodos
en
los
Estados
Unidos
denominados “Gran despertar”; los cuales eran oleadas de creciente
entusiasmo religioso producidos en el siglo XVIII y el XIX (García, 2007),
cada uno de estos “Gran despertar” se caracterizaron por avivamientos
generalmente encabezados por ministros evangélicos protestantes, era
un fuerte aumento de interés en la religión, un profundo sentido de la
convicción y de la redención de los afectados, el aumento de miembros de
la iglesia evangélica, y la formación de los nuevos movimientos religiosos
y denominaciones.
Según García (2007), el primer “Gran despertar” se inició en la década
de 1730 y duró hasta aproximadamente 1743. Ministros de varias
denominaciones protestantes evangélicas apoyaron el Gran despertar.
- 28 -
Además los estilos pastorales comenzaron a cambiar. Ya no se leen los
sermones teológicamente densos en el pulpito y se adhieren algunos
cambios más en beneficio del miembro de iglesia. Estos conceptos
marcaron el comienzo de la época de la Revolución Americana. Esto
contribuyó a crear la demanda de la libertad religiosa, los afroamericanos
abrazaran el cristianismo en grandes cantidades.
El segundo Gran despertar tuvo lugar a finales del siglo XVIII y duró
hasta mediados del siglo XIX, a pesar de que se produjo en todas las
partes de los Estados Unidos, fue más fuerte en el noroeste y oeste de
ese país. Este despertar fue más allá de la élite culta de Nueva Inglaterra,
porque llegó a los pobres y menos educados. A este segundo Gran
despertar se añadió también otros movimientos de reforma relacionados
con la “templanza”, “la abolición” y los “derechos de la mujer” en la
Estados Unidos. Increíblemente, a estas reformas se sumaron también
otros aspectos de la vida cotidiana; por ejemplo, se promovió la restricción
del uso del tabaco, se alentó la reforma de la dieta y el vestido, todo esto
durante los años de 1800 y 1840 (García, 2007).
El tercer Gran despertar señala nuevamente García (2007), se realizó
entre los años de 1850 y 1900. Se caracterizó por las nuevas
denominaciones, el trabajo misionero muy activo y el enfoque del
“evangelio social” a las cuestiones sociales. Como resultado de este
nuevo despertar religioso se adhirieron a las iglesias de los Estados
Unidos cerca de un millón de creyentes. El trabajo social se enganchó con
el evangelio como nunca antes se había hecho en este país. Se dio a luz
- 29 -
a los grandes avivamientos que barrieron a los ejércitos del Sur durante
los años de guerra (1861-1865). Se produjo el liderazgo de Dwigth L.
Moody de los cuales llegó la obra religiosa llevada a cabo en el ejército
durante la guerra civil. Se dio un nuevo impulso a la creación de las
Comisiones cristianas y Sanitarias de numerosos libertos que se formaron
en medio de la guerra (García, 2007).
En relación con el cuarto Gran despertar, según Morán (2008) coincide
con la lucha por los derechos civiles entre 1950 y 1960 y toma conciencia
de la brecha entre los valores que la sociedad estadounidense proclama y
la realidad de los mismos, vinculándose al movimiento antisegregacionista
y de derechos civiles desde el liderazgo del pastor bautista Martin Luther
King. Sin embargo, algunos dicen que no existe consenso en si existió o
no. Los defensores (por ejemplo, el economista Robert Fogel, ganador de
un premio nobel) afirman que sucedió a finales de 1960 y a inicios de
1970. En ese momento, las principales denominaciones protestantes
debilitadas considerablemente en membresía e influencia, mientras las
confesiones religiosas más conservadoras crecieron de las Comisiones
cristianos y Sanitaria y las Sociedades de numerosos libertos que se
formaron en medio de la guerra (Fogel, 2002).
Estas situaciones se constituyen en el precedente para el desarrollo
del concepto y uso del término compromiso cristiano, en primer lugar
dentro del mundo católico, seguido de los evangélicos y más adelante
dentro de la Iglesia Adventista, aunque este último con diferente
conceptualización del término, como se verá más adelante.
- 30 -
1.2.1. Los evangélicos y el uso del término compromiso cristiano
Rohde (2012) refiere que el año 1801, en la ciudad de Kentucky rural
se reunieron aproximadamente 25,000 personas para escuchar las
predicaciones de la Palabra de Dios. La mayoría de este grupo de
personas era gente humilde; sin embargo, los historiadores coinciden en
que este evento marcó la historia de los Estados Unidos de Norteamérica,
porque mucha gente de mal vivir fue convertida a Cristo logrando así el
beneficio de tener una buena sociedad. Este avivamiento evangélico
también llevó a la edificación de cientos de iglesias en diversos lugares
del país.
Shaw (2002) dice que el movimiento evangélico no tuvo solamente un
avivamiento espiritual, sino que además llegó también el interés en la
justicia social. A principios del siglo XIX, un grupo de evangélicos
británicos llegaron a la conclusión de que la esclavitud era inconsecuente
con el evangelio. El comercio de esclavos era un gran negocio, con un
tráfico transatlántico de más de cien mil esclavos al año a finales del siglo
XVIII. William Wilberforce y sus influyentes amigos que formaban la Secta
de Chapham, nadaban contra la corriente de la opinión pública en su
oposición a la esclavitud. El énfasis evangélico en el valor del alma
humana y en el individuo estaba detrás de su protesta. Durante gran parte
de su vida, Wilberforce trabajó para mostrar que Cristo estaba de parte de
la liberación. Él y sus amigos consiguieron cambiar el sentido de la marea
en Inglaterra y acabaron la maldad de la esclavitud. En su libro titulado: A
Practical View of the Prevailing Religious System of Professed Christians,
- 31 -
él refiere algo que por supuesto fue un ataque directo al gobierno de
Inglaterra el cual apoyaba la esclavitud:
Si algún país estuviera de verdad lleno de hombres que
desempeñaran con diligencia cada uno su tarea en su sitio y sin
quebrantar los derechos de los demás, sino al contrario,
esforzándose por ellos en la medida de sus posibilidades, tratando
de escuchar sus opiniones y procurando su felicidad, todo estaría
lleno de vida y armonía en el marco piadoso de la sociedad humana.
No habría discordia ni peleas. Toda la maquinaria de la vida civil
trabajaría sin frenos ni desordenes y el curso de sus movimientos
sería de armonía en las distintas esferas (Shaw, 2002, pp. 212-213).
A Wilberforce y su causa se unen los líderes evangélicos de la
siguiente generación, Granville Sarp, Thomas Clarkson, James Stephen,
Zachary Macaulay, Charles Grant, John Shore, Thomas Babington, Henry
Thornton, quienes se entregaron con igual fervor tanto a la evangelización
como a la acción social (Shaw, 2002).
De otro lado, en Estados Unidos durante el siglo XIX, el compromiso
social también se originó en la religión evangélica, el referente fue el
abogado convertido en evangelista Charles G. Finney, autor del libro
“Lectures on Revivals of Religion”, publicado el año 1835. Troncoso y
Fuertes (2005) refieren que Finney estaba convencido de que del
evangelio se desprende un poderoso impulso hacia la reforma social y
que el abandono de la iglesia a la acción social reformadora contristó al
Espíritu Santo y fue el obstáculo para el avivamiento.
Sin embargo, Wilberforce y Finney fueron los únicos quienes
participaron en la campaña contra la esclavitud,
a éstos se sumaron
también Weld, Tappan y Lewis. Los hermanos Tappan junto a Lloyd y
- 32 -
Garrison fundaron una
publicación antiesclavista, denominada The
Liberator, y junto a otros cristianos impulsaron la American Anti-Slavery
Society, fundada en Filadelfia en 1833 (Coren, 2013).
Junto al avivamiento y a la justicia social, otro factor que promueve el
compromiso cristiano es la expansión de las misiones, la cual la historia
registra que fue durante el siglo XIX, cuando el trabajo de muchos
religiosos se sumó a la expansión de las misiones cristianas en gran parte
del mundo. Según Escobar y Driver (1978, pp. 7-9) dice que:
Con
frecuencia,
los
misioneros
fueron
los
que
permanentemente defendían a los pueblos nativos de la
explotación y la injusticia de los gobiernos y de las compañías
comerciales…Desempeñaron un papel importante en la
abolición del trabajo forzado en el Congo. Se opusieron a la
captura de los nativos de las islas al sur del Pacífico. Lucharon
fervientemente por los derechos humanos en la China,
combatiendo el consumo de opio y las costumbres de vendar
los pies y de abandonar a las niñas recién nacidas. Libraron
batalla contra el infanticidio, la muerte en la hoguera para las
viudas y la prostitución de los templos de la India, y por sobre
todo quebraron la esclavitud económica y social de los
miembros de castas inferiores y de los intocables en el sistema
de castas.
Dice Stott (2011), en el prefacio de la primera edición en 1984, que
una de las características más notables en el mundo del movimiento
evangélico durante los últimos años, de diez a quince años, ha sido la
recuperación de la conciencia social. Sin embargo, él mismo refiere que
parece que en algún momento de los primeros treinta años del siglo XIX,
en otra palabras, durante la década que siguió a la Segunda Guerra
Mundial, se produjo un cambio radical entre los evangélicos, ya que ellos
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habían olvidado la “conciencia social” y abandonaron la responsabilidad
social y las causas, dice Stott (1999) podrían ser cinco.
La primera, refiere él, que podría ser la reacción que los evangélicos
tuvieron frente al liberalismo teológico, que a fines del siglo pasado estaba
penetrando en las iglesias de Europa y Estados Unidos, por lo cual ellos
se
dedicaron a
defender el cristianismo
histórico, olvidando
su
compromiso social. La segunda causa podría ser la reacción de los
evangélicos ante el llamado “evangelio social” que comenzaron a elaborar
los teólogos liberales, el mayor representante de ellos es Rauschenbush
con sus libros: Christianity and the Social Crisis publicado en 1907, su
segunda obra Christianizing the Social Order publicada en 1912, su tercer
libro A Theology for the Social Gospel publicado el año 1917,
Rauschenbush en los cuales, este autor politizó el Reino de Dios,
haciendo que los evangélicos dejaran toda acción sociopolítica para
dedicarse exclusivamente a la evangelización y filantropía.
La tercera causa, según Stott, fue la desesperanza y el pesimismo que
siguieron a la Primera Guerra Mundial, el hombre y la sociedad parecían
irreformables, en otras palabras, el cristianismo reformado histórico
estaba en decadencia.
La cuarta causa la ocasionó las enseñanzas de Darby, quien decía
que si el mundo sigue empeorando y si únicamente Jesús en su venida lo
restaurará, no tiene sentido alguno tratar de reformarlo ahora.
- 34 -
Y, por último, él menciona que la quinta razón de la falta de
compromiso social de los evangélicos probablemente haya sido porque el
evangelio llegó a la clase media, los cuales lo diluyeron en un intento de
asimilarlo a su propia cultura.
Por otro lado, a inicios de década de los sesenta en Gran Bretaña
renace nuevamente el deseo de retomar la aplicación social del
evangelio, consolidándose este pensamiento fuertemente el año 1967 en
el Congreso Nacional Evangélico Anglicano realizado en la Universidad
de Keele (Stott, 2008). En este congreso, los evangélicos anglicanos
renovaron su compromiso social, comprometiéndose a actuar en favor del
mundo, no solamente en acciones sociales, sino también en la
evangelización (Stott, 2008).
Sin embargo, en el Congreso Internacional sobre la Evangelización
Mundial celebrado en Lausana, Suiza, el mes de julio de 1974 se
consolidó mejor este compromiso, haciendo que los más de 2700
participantes, representantes de 150 países, firmaran el famoso Pacto de
Lausana; de varios temas tratados, se resaltó también “la responsabilidad
social cristiana” (Ferreira, 2006). Cabe recalcar que el año 1982, en el The
National Evangelical Anglican Congress, se realizó una “consulta sobre la
relación entre la evangelización y la responsabilidad social” en Estados
Unidos, donde se reafirmó y consolidó mejor el tema de la evangelización
y la responsabilidad social, sintetizada en las siguientes palabras: “Pues el
evangelio es la raíz de la cual la evangelización y la responsabilidad
social son los frutos” (citado por Chapman, 2012). Todo parecía bien,
- 35 -
hasta que en el ambiente evangélico surgió el problema: falta de una
buena comprensión de la palabra “política”, la cual estaba incluida en el
Pacto de Lausana. La frase “acción social y política” alertó al movimiento
evangélico. Por lo cual, en el último capítulo del Informe de Grand Rapids,
se escribe esta aclaración en los siguientes términos:
Mira más allá de los individuos a las estructuras, más allá de la
rehabilitación de los presos a la reforma del sistema carcelario, más
allá del mejoramiento de las condiciones de las fabricas a lograr un
papel más participativo de los obreros, más allá del socorro a los
pobres a la mejora, y si fuese necesaria, la transformación del
sistema económico (cualquiera que sea) y del sistema político
(también cualquiera que sea), hasta lograr su liberación de la
pobreza y la opresión (Rapids citado por Chapman, 2012, p. 184).
De esta forma, la comunidad evangélica comprendió que un verdadero
compromiso social cristiano tiene que abarcar ambas dimensiones: el
servicio social y la acción social.
En Latinoamérica a fines del siglo XIX e inicios del XX, hubieron
factores que impulsaron el establecimiento del compromiso cristiano, uno
fue el impulso experimentado por el protestantismo anglosajón durante la
segunda mitad del siglo XIX (Fonseca, 2002). Frente al protestantismo
liberal, predominantemente en las grandes denominaciones, surgió un
protestantismo evangélico, conservador en teología y política, pero muy
piadoso y activo en la obra social. Una serie de movimientos de despertar
religioso que reavivaron la fe de miles de jóvenes protestantes, los
impulsaron a comprometerse en la tarea misionera y salir, con el ímpetu
del converso, a expandir la fe protestante en otras latitudes. Aunque la
labor misionera hacia Latinoamérica fue inicialmente rechazada por la
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línea principal del protestantismo, las organizaciones misioneras que ya
tenían presencia en el continente se unieron para fundamentar su labor y
coordinar sus esfuerzos. Según Fonseca (2002), la mayoría de ellas tenía
un trasfondo “evangélico” conservador, combinaba la piedad individual
con una actitud misionera militante y una activa labor social. Este
despertar misionero se vio favorecido por la expansión económica y
política de las grandes potencias capitalistas anglosajonas (Estados
Unidos, Gran Bretaña, Alemania, Holanda). Muchas veces, los misioneros
vieron facilitadas sus labores por el poder político y económico
anglosajón; sin embrago, no existió una total identificación con el proyecto
expansionista del capitalismo anglosajón y la difusión del protestantismo.
Por otro lado, dentro de los factores internos, el predominio del
positivismo dentro de la elite intelectual peruana y del liberalismo político
durante la “Republica Aristocrática”, permitió que los agentes religiosos
protestantes se establecieran con una serie de facilidades, a pesar de las
vivas reacciones adversas de los conservadores y de la gran mayoría
católica.
Los
misioneros
protestantes
establecieron escuelas
que
promovían enfoques pedagógicos modernos; difundían el uso del inglés,
lengua asociada al incremento de la presencia norteamericana en la
economía y la cultura; brindaban formación comercial para que los
alumnos se incorporaran fácilmente al mercado laboral financiero y
comercial; fue así como promovían prácticas y valores propios de las
modernas sociedades anglosajonas: el ahorro, el trabajo, la práctica del
deporte, la temperancia, la tolerancia y la democracia (Fonseca, 2002).
- 37 -
En el ámbito de la salud, los misioneros protestantes colaboraron para
satisfacer las necesidades sanitarias de la población, especialmente en
aquellas zonas donde el Estado y otras instituciones como la Iglesia
Católica no podían atender adecuadamente. Fonseca (2002) señala que
sus hospitales y puestos de salud fueron también centros de intercambio
de conocimientos entre médicos anglosajones y peruanos, y, en el caso
de la Clínica Angloamericana de Bellavista, sirvieron también como
prototipo de funcionamiento de una clínica privada y eficiente en el país.
1.2.2 El catolicismo y el uso del término compromiso cristiano
El uso del término compromiso cristiano en el ambiente católico no es
nuevo, su utilización social del término y de los vocablos emparentados
tales como “compromiso temporal”, “compromiso social”, “compromiso
vital”, etc. se da en el contexto del cambio socio-religioso de la década de
los cincuenta en España.
El primer grupo religioso que comenzó a usar alguno de estos
términos, particularmente “compromiso temporal”, es el compuesto
por los “movimientos apostólicos” (HOAC, JOC, VANGUARDIAS,
JEC, JARC, JIC; congregaciones marianas renovadas: FECUM,
etc.). Este uso iniciando en la base de la acción es intelectualizado
por pensadores, teólogos, escritores, revistas católicas que expresan
el movimiento de renovación empezando en aquel decenio tales
como: El Ciervo, Juventud Obrera, Signo-última época-, Pastoral
Misionera, Mundo Social, Hechos y Dichos- última época-, Iglesia
Viva, Cuestiones de Vida Cristiana, etc. (Fundación Española, 1976,
p. 556).
No puede negarse que el cambio cultural y social ocurrido en la iglesia
a lo largo del siglo XX fue consecuencia del declive del dominio y control
que ella tradicionalmente tuvo lugar en la identidad católica, comenzó en
la década de los cincuenta cuando se fue pasando de la apologética al
- 38 -
compromiso (Cárcel, 2002). En este contexto, la expresión “compromiso
cristiano” tiene una fuerte carga social, significa una actitud de acción
práctica antes de ser una palabra abstracta con un significado teórico.
En realidad, esta práctica religiosa de compromiso con la sociedad no
se
inventó
en
España,
es
una
traducción del término
francés
“engagement” utilizado desde el fin de la Segunda Guerra Mundial por los
movimientos obreros: JOC Y ACO de Francia, esta definición se puede
generalizar para “la promoción social” si no se trata del simple desarrollo
económico, implica un desarrollo social y político inspirado y dirigido por
un imperativo de “justicia social” (Fundación Española, 1976). Los
documentos colectivos del Episcopado español (Fundación Española,
1976) refieren que “la vida de los hombres está condicionada por las
estructuras sociales, políticas, económicas, culturales, de modo que cada
vez resulten más al servicio del hombre y de su vocación divina en Cristo”,
de este modo el “compromiso cristiano” se podría definir como una acción
social organizada, que no tiene que ser necesariamente confesionalmente
cristiana, la cual actúa al nivel de las estructuras económicas, sociales,
políticas, educacionales con vistas a su transformación y orientada a la
promoción social del hombre, movida para creyentes por los valores de
justicia y caridad social (Fundación Española, 1976).
A finales del siglo XIX y comienzos del XX, la iglesia católica sufre
internamente un poco de inestabilidad por los cambios que exige hacer el
modernismo imperante en esa época. Esta inestabilidad es producida
porque la iglesia, por un lado, quiere se conserve las tradiciones del
- 39 -
pasado y, por el otro lado, también quiere acomodarse al espíritu moderno
(Coreth, 1997). El “padre del modernismo católico”, Loisy, esbozó un
concepto radical de crítica bíblica, influyó tanto en los problemas de la
historia de la iglesia como en los de historia de los dogmas, intentando
romper concepciones y reglas desfasadas y demasiado estrictas en
ciencia, iglesia y vida eclesial para el nuevo siglo; sus esfuerzos filosóficos
y teológicos
no
alcanzaron primeramente
a
formas, doctrinas e
instituciones objetivas, sino a la totalidad de la fe cristiana, así como ha
sido conocida, entendida y afirmada por la iglesia católica durante siglos
(Coreth, 1997).
El modernismo permaneció como un fenómeno de élites intelectuales
y, al comienzo, hasta los nuevos teólogos padecieron con esta situación.
Les faltaba un movimiento de masas que permitiese la difusión masiva de
las nuevas ideas. La ocasión se presentó a fines de los años 20, cuando
el Papa Pio XI emprendió la reorganización de los laicos, dando vida a la
moderna Acción Católica, lo cual también generó, en consecuencia,
movimientos de izquierda dentro de la iglesia; por ejemplo, a comienzos
de los años 70, en Francia nace uno llamado Cristianos por el Socialismo,
cinco grupos de laicos pertenecientes a la Acción Católica se unen a
ellos. En Argentina y Brasil sucede lo mismo, la Acción Católica Argentina
y también la Acción Católica Brasileña, se organizan por iniciativa del
vaticano, es designada la ciudad de Buenos Aires la sede del Congreso
Eucarístico Internacional a realizarse en 1934, primer Congreso de este
tipo reunido fuera de Europa (Ghio, 2007).
- 40 -
A estos movimientos y gracias a la apertura del protagonismo de los
laicos en la obra que antes solamente estaba reservada para el clero, se
crea las ramas de Acción Católica especializadas: la Juventud Obrera
Católica (JOC), la Juventud Estudiantil Católica (JOC), la Juventud
Estudiantil Católica (JEC), la Juventud Universitaria Católica (JUC), estos
últimos, inspirándose en Maritain, Mounier, Teihlhard de Chardin y otros
pensadores, en su mayoría franceses, adoptan un pensamiento bastante
inclinado al socialismo, apoyaron con entusiasmo la revolución comunista
de Fidel Castro (Blancarte, 2008).
En medio de este ambiente religioso nace la teología de la liberación
en el pensamiento de Gustavo Gutiérrez, considerado el padre fundador
de esta nueva teología, quien en esa fecha, era el capellán de la UNEC
(Unión Nacional de los Estudiantes Católicos). Lo cual favoreció la
propagación de esta nueva forma de pensar teológica. Él dice que el acto
primero que precede a la teología es “el compromiso de caridad”
(Gutiérrez, 2004).
Se puede decir entonces que la teología de la liberación salió de la
radicalización de las doctrinas y de la práctica del catolicismo social, del
paso del catolicismo social al cristianismo revolucionario. Sin embargo,
gracias a la teología de la liberación, durante el año 1946, en Brasil se
abrió 350 diócesis, meses atrás solo había aproximadamente 80. El
pensamiento de atender mejor a las poblaciones más pobres condujo a
las diócesis, misioneros y a los institutos religiosos en las regiones y
pueblos aún no evangelizados con resultados muy positivos (Ghio, 2007).
- 41 -
El Concilio Vaticano II celebrado en otoño de 1962 y finalizado en
diciembre de 1965, entre muchos acuerdos, lo más importante fue el
hecho de que el concilio llevó a los católicos latinoamericanos a adoptar
una mirada mucho más crítica hacia su propia Iglesia y hacia su propia
sociedad (Obeso, 1996). En la conclusión de este Concilio, el padre
Camilo Torres se había unido a las guerrillas colombianas y pronto moriría
en combate (Echeverry, 2007). Muy poca gente de la iglesia se unió a los
movimientos
guerrilleros; sin embargo, muchos
experimentaron un
proceso similar de radicalización. La congruencia de Torres al pasar de la
palabra a la acción hizo de él una especie de ídolo en un instante.
Anticipó intuitivamente mucho de lo que iba a ser la teología de la
liberación (Echeverry, 2007). Esto no quiere decir que muchos sacerdotes
se apresuraran a unirse a las guerrillas; solo unos cuantos lo han hecho
durante veinte años. Lo que sacudió las conciencias de muchos cristianos
fue la voluntad de Torres para llevar sus convicciones hasta sus últimas
consecuencias (Echeverry, 2007).
Un documento clave que apoyó enormemente este último punto del
Concilio Vaticano II, sobre la atención de la sociedad, fue la encíclica de
1967 Populorum progresivo (Sobre el progreso de los pueblos), del papa
Paulo VI (Obeso, 1996). Al contrario de sus predecesores, cuyos
documentos
sobre
“enseñanza
social”
católica
reflejaban
las
preocupaciones europeas, Paulo VI se concentró en temas del desarrollo
del Tercer Mundo. Dentro de su tono generalmente moderado, la encíclica
- 42 -
insinuaba una fuerte crítica al orden económico internacional existente
(Obeso, 1996).
Poco tiempo después, un grupo de dieciocho obispos del Tercer
Mundo, la mitad brasileños, lanzó una declaración que iba mucho más allá
que la del Papa, aunque lo citaban abundantemente. Adoptaron un
enfoque positivo de la revolución y citaron en forma aprobatoria la
declaración de un obispo durante el Vaticano II: “El auténtico socialismo
es el cristianismo vivido plenamente en igualdad básica y con una
adecuada distribución de los bienes” (Berryman, 1989, p. 24).
El modelo
para
el compromiso con los pobres apareció en
concientización, en portugués significa “aumento de conciencia”, ganó
popularidad gracias a la labor del maestro brasileño Paulo Freire a finales
de los años cincuenta y principios de los sesenta (Arenas, Cebolla, Palop,
Giancristofaro, s/f). Un elemento en la organización rural en esa época era
enseñar a los campesinos a leer y escribir. Freire y otros cuestionaron las
formas de la alfabetización tradicional, tratando a los adultos, según el
equivalente brasileño del material de la lectura de Dick and Jane, como
niños. En vez de eso, Freire y sus compañeros asumieron que los
campesinos con quienes trabajaban eran de hecho adultos, adultos
inteligentes, simplemente
carecían de los instrumentos lingüísticos
necesarios para leer y escribir. El “método Freire” proporcionó un modelo
de trabajo en el que los extraños, gente que no es pobre, pueden acudir a
las clases populares en una forma no paternalista (Freire, 2002). Como
método ha dado a personal de la iglesia, trabajadores sociales y
- 43 -
organizadores un sentido de qué hacer, ya sea directamente en clases de
alfabetización o usando el enfoque de concientización para ayudar a la
comunidad a unirse, a articular sus necesidades y organizarse (Freire,
2002). En la medida de que la gente de la Iglesia se dio cuenta del
método y el espíritu de concientización, empezaron a ver que cuadraba
claramente con el surgiente sentido de cómo debía optar por los pobres la
Iglesia; en varios pasajes, los documentos de Medellín utilizan el término
concientización e ideas relacionadas con él (Conferencia Episcopal
Peruana, 2005). En Medellín, los obispos reconocieron, en efecto, que
aunque los latinoamericanos habían sido católicos romanos durante
cuatro siglos, en cierto grado no habían escuchado el mensaje de Cristo,
al menos en su totalidad. A partir de entonces hablaron de la
“evangelización de los bautizados”, o de una “reevangelización de los
adultos” (Conferencia Episcopal Peruana, 2005). En resumen, como
resultado de la nueva conciencia de pobreza, los representantes
pastorales de la iglesia intentaron llevar a cabo la misión de ésta
compartiendo la suerte de los pobres y comprometiéndolos en un proceso
de evangelización que desarrollaría una conciencia crítica.
1.2.3 El adventismo y el uso del término compromiso cristiano
La Iglesia Adventista del Séptimo Día nace en los Estados Unidos
durante el periodo más religioso de la historia americana, cuando se vivía
el Segundo Grande Avivamiento en este país, cuando las personas
retornaban a Dios. Era un tiempo de reforma y crecimiento económico
antes de la Guerra Civil. En este contexto, Guillermo Miller predica un
- 44 -
mensaje original, la segunda venida de Jesús; muchos predicadores de
este segundo Avivamiento en Estados Unidos; por ejemplo, Charles
Finney y otros
entendían que el milenio estaban próximo y el
cumplimiento de este tiempo sería en la Tierra, ellos tenían una
comprensión utópica sobre el trabajo de Dios en la Tierra. Él decía que
Jesús estaba volviendo y que ellos nada podían hacer para hacer de esta
Tierra la Gloria de Dios, ya que está al frente nuestro la segunda venida
de Jesús cuando Él va aparecer en Gloria y entonces destruya la Tierra y
haga una nueva Tierra y nuevos cielos. Entonces esa es una visión
radicalmente diferente (Burt, Timm y Hirle, 2013).
Es interesante que a esta nuevo movimiento millerita se unen muchas
personas procedentes de distintas iglesias, aunque continuaban siendo
miembros de sus iglesias, pero adheridos al movimiento adventista. Las
predicaciones de Miller sobre la Segunda Venida de Jesús saturaron la
región de Nueva Inglaterra y Nueva York, porque el propósito de Miller era
probablemente hablar con base en sus anotaciones, para uno de cada 20
americanos de Nueva Inglaterra y Nueva York o para bastantes. Refieren
que existía en este movimiento un promedio de 50 a 100 mil adeptos, no
existía registro oficial en aquel tiempo. El 22 de Octubre de 1844, todos
los creyentes en la predicación de Guillermo Miller estaban seguros de
que Jesús vendrían por segunda vez en esa fecha, algunos vendieron sus
propiedades, abandonaron sus negocios quedando, por completo, a la
espera de ver a Jesús volver; mas Jesús no vino; la esperanza se
convirtió en chasco, muchos abandonaron esta esperanza y se apartaron
- 45 -
del movimiento millerita, mientras otros se volvieron a la Biblia para
encontrar respuesta a esta desesperanza (Burt, Timm y Hirle, 2013).
El Conflicto de los Siglos en su capítulo 21 presenta algunos
personajes que provocaron un despertar religioso a través de la historia
cristiana. Uno es el Dr. José Wolff, a quien se le denominó ‘el misionero
universal’, alemán de nacimiento, pero de origen israelita, su padre era un
rabino, desde muy temprano se convenció de la verdad de la religión
cristiana y empezó a predicar la próxima venida de Cristo. White (1954)
refiere que Wolff creía firmemente que la segunda venida del Señor Jesús
sería en la misma fecha que Miller había establecido.
White
(1954)
refiere
que
durante
los
veinticuatro
años
que
transcurrieron de 1821 a 1845, Wolff hizo muchísimos viajes: recorrió
África, Egipto y Abisinia; Asia, la Palestina, Siria, Persia, Bokara y la India.
Visitó también los Estados Unidos de Norteamérica, de paso por aquel
país predicó en la isla de Santa Elena. Llegó a Nueva York en agosto de
1837, después de haber hablado en aquella ciudad, predicó en Filadelfia y
Baltimore, finalmente se dirigió a Washington, donde se le concedió el
salón del Congreso para una conferencia en presencia de todos los
congresistas, también del obispo de Virginia y del clero. Este mismo
privilegio le concedieron los miembros del gobierno de Nueva Jersey y de
Pensilvania, en cuya presencia dio conferencias sobre las investigaciones
que él realizó en el Asia (White, 1954).
- 46 -
Según Brock (citado por White, 1954), cerca de setecientos ministros
de la iglesia anglicana predicaban también este “evangelio del reino”,
incluso en Estados Unidos e Inglaterra se reimprimieron libros y
periódicos con el tema del mensaje del juicio.
Asimismo, en América del Sur, el jesuita chileno Lacunza también
encontró en su estudio de las Sagradas Escrituras la verdad de la próxima
venida de Cristo. White (1954) agrega que, impelido por este hallazgo,
publicó sus ideas en un libro bajo el seudónimo de Rabbi Ben-Ezra, libro
que más adelante fue traducido al inglés en Londres. Su publicación
contribuyó a aumentar el interés que se estaba despertando ya en
Inglaterra por la cuestión del segundo advenimiento.
White (1954) escribe que durante el siglo XVIII en Alemania, el teólogo
luterano Bengel, también predicaba esta doctrina de la Segunda venida
de Cristo, basándose exclusivamente en las profecías del libro de
Apocalipsis; llegó a creer que ellas señalaban la proximidad de la venida
de Cristo, por lo cual él fijó la fecha para el segundo advenimiento muy
pocos años de los que Miller determinó.
A fines del siglo XVIII, en Francia, Suiza y Ginebra, Gaussen predicó el
mensaje del segundo advenimiento de Cristo; Asimismo, en Escandinavia,
muchos fueron llevados a confesar y dejar sus pecados, buscando así el
perdón en Cristo. Sin embargo el clero de la iglesia oficial se opuso al
movimiento; debido a su influencia, algunos predicadores del mensaje
fueron encarcelados, inclusive niños menores de seis años (White, 1954).
- 47 -
Por otro lado, Guillermo Miller y sus colaboradores predicaron en los
Estados Unidos de Norteamérica. Dicho país fue el centro del gran
movimiento adventista. Los escritos de Miller y de sus compañeros se
propagaron en países lejanos. Algunos ministros dejaron también a un
lado sus opiniones y sentimientos sectarios y con ellos sus mismos
sueldos y sus iglesias, se pusieron a proclamar la venida de Jesús.
(White, CS 417). Este movimiento adventista nació básicamente en
Estados Unidos de Norteamérica, en medio de una reforma y crecimiento
económico antes de la Guerra Civil en 1890. Desde sus inicios en el
noreste de ese país se había difundido por todo el medio oeste y la costa
del Pacifico, continuó siendo dominada por las ideas y la gente del norte
(Greenleaf, 2011). Este movimiento más adelante fue constituido en la
Iglesia Adventista del Séptimo Día y durante casi medio siglo de
existencia, ellos habían estado librando algunas batallas propias. En su
mayoría no eran ricos, sino frugales, trabajadores y muy resueltos.
Además de establecer y consolidar un cuerpo básico de doctrinas con
oración y estudio, habían superado su aversión anterior a la organización
formal de la iglesia y formado una denominación con asombrosa
propensión a crear estructuras aún más organizativas. Además habían
entregado hasta el último centavo a fin de establecer una creciente
cadena de instituciones diversificadas, con cierto temor comenzaron un
programa de misiones extranjeras (Greenleaf, 2011).
Hasta entontes, los adventistas habían aprendido a equilibrar su
imperioso sentido de misión y compromiso cristiano con técnicas
- 48 -
administrativas disciplinadas, pronto se vio su interés en hacer llegar
estos beneficios a otros continentes; por ejemplo, Sudamérica, a donde
un grupo de misioneros llegó para quedarse, hacerse oír y darle buen uso
a los recursos que encontraban. Desde Quito y Belén, hasta la Tierra del
Fuego iban dejando iglesias, escuelas, hospitales, fábricas de alimentos
imprentas y lanchas médicas (Greenleaf, 2011).
Greenleaf (2011) refiere que las dos guerras mundiales y la depresión
económica mundial llevaron a los adventistas a mirar al mundo con un
sentido de compromiso con el prójimo, no solamente considerándolo
como oyente de las predicaciones dadas por los pastores y misioneros,
sino
también
como
seres
humanos
con
necesidades
físicas
y
emocionales. Así los líderes eclesiásticos se comprometieron en nombre
de la denominación brindar ayuda y contestar las constantes solicitudes
recibidas pidiendo ofrendas para socorrer las víctimas de Europa
Occidental, Rusia, Japón y el Medio Oriente.
La Gran Depresión ocurrida en 1929, fue también la gran oportunidad
de la Iglesia Adventista de presentar su compromiso con Dios y con el
prójimo. Greenleaf (2011, p. 660) refiere:
Después que en 1929 azotara la Gran Depresión, aún los
desempleados y las masas hambrientas de Estados Unidos se
beneficiaron con esta práctica. Entre muchas cosas, este giro
imprevisto de los eventos convirtió algunos críticos en defensores
solidarios de os desafortunados e indefensos. Los adventistas de
California abrieron comedores públicos que pronto se granjearon el
sobrenombre de “Penny-A-Dish Restaurants” (Restaurantes Un
Centavo el Plato) debido a los precios ridículamente baratos…E. F.
Hackman, vicedirector del departamento de Actividades Laicas de la
Asociacion General,…en un informe ante sus hermanos creyentes
- 49 -
declaró ‘que la Gran Depresion nosa había despertado a un mayor
sentido de nuestra responsabilidad en esta hora de necesidad’. Y
definió la responsabilidad: ‘No estamos en este mundo solo para
predicar el mensaje del tercer angel’, exclamó, ‘sino para hacer todo
el bien posible y, con las condiciones que ahora nos toca enfrentar,
para que los adventistas del séptimo día sean los primeros en
responder.
Todas estas necesidades producidas por las guerras motivaron a la
Asociación General de la Iglesia Adventista del Séptimo Día, para crear
un fondo de rehabilitación el año 1942, con el propósito de restablecer la
obra adventista en los países devastados por la guerra. Toda esta
actividad produjo una nueva dimensión en la conciencia adventista en su
relación con el infortunio humano demostrando así su compromiso
cristiano. Cinco años más tarde, en el Congreso de la Asociación General
de 1950 se recomendó a todas las asociaciones y misiones a organizar
programas de beneficencia. El voto recomendaba:
Las asociaciones y los campos misioneros inicien un programa de
beneficiencia bien equilibrado, orientado a lsa condiciones actuales,
para atender las necesidades de la humanidad; y que las iglesias se
organicen y los miembros se capaciten, (a) para hacer obra
ayudando en desastres, y (b) para participar en toda forma posible
de ministerio cristiano en sus comunidades inmediatas. La medida
indicaba que las sociedades de Dorcas establecieran reservas de
alimento y ropa para desastres (Greenleaf, 2011, p.662).
En realidad, desde sus inicios, la Iglesia Adventista no usó el término
compromiso cristiano como la frase oficial de cada actividad que realizaba
en favor de la gente, ya sea espiritual o material. Sin embargo, su trabajo
reflejaba este compromiso que todo cristiano asume al seguir a Cristo. W.
R. Beach, secretario de la Asociación General de los Adventistas del
Séptimo Día, el año 1959 dijo:
- 50 -
las actividades cristianas, tal como se las fomenta hoy bajo el
programa de Ayuda en Desastres y Hambrunas, debieran ser una
parte permanente del programa de la iglesia en todo el mundo.
Pero recién cuando la encendida mano de la guerra tocó a la
humanidad llegamos a entender más plenamente nuestro deber y
privilegio (Greenleaf, 2011, p.663).
En conclusión se puede decir que el uso del término compromiso
cristiano como una frase oficial dentro de todas las actividades que la
Iglesia Adventista del Séptimo Día realizó, no aparece en los registro
históricos; sin embargo, sus diversas actividades realizadas desde sus
inicios como movimiento adventista, señalan que sí tenían un compromiso
con Dios y con el prójimo, al igual que las demás iglesias protestantes y
católica.
1.3 Satisfacción laboral
El nacimiento del término satisfacción laboral tiene que relación con lo
que ahora se le conoce como psicología industrial; sin embargo,
revisando la historia se encuentra que esta área industrial estudiada por la
psicología también aparece de la confluencia de dos fuerzas reinantes a
finales del siglo IXX. Una de la fuerzas fueron las investigaciones
pragmáticas que los psicólogos investigadores de esos tiempos hacían,
evitando de forma deliberada el estudio de problemas que no tuvieran
relación con la investigación pura de la psicología. La segunda fuerza fue
el deseo de los ingenieros industriales en mejorar la eficiencia de los
trabajadores en las industrias, también mejoraría la economía de la
producción.
Tanto la primera como la segunda fuerza influyeron en la aparición del
estudio de casos de trabajadores y su desempeño en la industria. Por
- 51 -
ejemplo, el año 1897, Bryan publicó un artículo sobre cómo los
telegrafistas profesionales desarrollaban habilidades para enviar y recibir
el código Morse. Unos años más tarde, este mismo investigador presenta
su discurso en la American Psychological Association, argumentó que los
psicólogos deberían estudiar todas las actividades y funciones concretas
como aparecen en la vida cotidiana, incluyendo el trabajo. En este
discurso, Bryan no abogó por el estudio en sí de problemas existentes en
la industria, sino acentuó el examen de habilidades reales como una base
sobre la cual desarrollar la psicología científica (Muchinsky, 2011).
Más adelante, Frank y Lillian Gilbreth contribuyeron con la psicología
industrial aportando información novedosa sobre el tiempo y movimiento
en la producción industrial. Especialmente Lillian Gilbreth fue una de las
psicólogas que hizo contribuciones sustanciales a la primera época de la
psicología industrial y organizacional. En un discurso, Gilbreth recalcó que
el ser humano era el elemento más importante de la industria, quien no
había recibido la atención debida. El entrenamiento científico de los
ingenieros, dijo ella, sólo tocaba la manipulación de objetos inanimados.
Llamó la atención sobre el hecho de que la psicología se estaba
convirtiendo rápidamente en una ciencia con mucho que ofrecer, había
sido ignorada por los ingenieros directivos (Muchinsky, 2011). De esta
manera, la confluencia de la psicología con intereses aplicados y la
preocupación en incrementar la eficiencia industrial dieron origen a la
psicología industrial y organizacional, tornándose así el año de 1910 en
una especialización más de la psicología (Muchinsky, 2011).
- 52 -
Robbins (2004) atribuye la creación de la psicología industrial
solamente a Münsterberg. Muchinsky (2011) refiere que son tres los
creadores, Scott, Taylor y Munsterberg. Estos tres trabajaron de forma
independiente; sin embargo, sus trabajos apenas se traslapan. Por
ejemplo, el psicólogo Scott fue persuadido para dar una charla a varios
dirigentes de negocios en Chicago sobre la necesidad de aplicar la
psicología a la publicidad. Tan bien fue recibida su charla; en 1903, este
psicólogo publicó dos libros titulados: The theory of Advertising, publicada
el año 1903 y The Psychology of Advertising publicada en 1908
(Muchinsky, 2011). El primer libro trataba de la sugestión y la
argumentación: métodos para influir sobre la gente. El segundo libro
apuntaba hacia el incremento de la eficiencia humana con tácticas: la
imitación, la competencia, la lealtad y la concentración. Hasta 1911, Scott
ya había publicado dos libro más sobre la influencia del hombre en los
negocios y el incremento de la eficiencia humana en los negocios,
convirtiéndolo así en un científico profesional muy respetado y con
credibilidad en el campo de la psicología y de la industria también
(Muchinsky, 2011).
Taylor es considerado el padre de la psicología industrial, éste,
ocupando su puesto de director de planta en la industria donde laboraba,
se dio cuenta del valor que tenía rediseñar la situación laboral para
alcanzar una mayor producción de la compañía, también la mejora de los
salarios de los trabajadores. En su obra The Principles of Scientific
Management publicada en 1911, él indica los principios para alcanzar
- 53 -
esto: 1) la ciencia por encima de la regla del pulgar; 2) selección científica
y capacitación; 3) la cooperación por encima del individualismo, y 4)
división equitativa del trabajo más adecuado entre jefes y empleados
(Muchinsky, 2011). Quizá el mejor ejemplo de sus métodos, Taylor mostró
que los obreros que manipulaban lingotes pesados de hierro podían ser
más productivos si tenían descansos en el trabajo. Capacitar a los
empleados sobre cuándo trabajar y cuándo descansar incrementaba la
productividad promedio del trabajador de 12,5 a 47.00 toneladas por día
(con informes de menos fatiga), lo que daba resultado un aumento de sus
salarios. La compañía también incrementó de manera drástica la
eficiencia, redujo los costos de 9,2 centavos por tonelada a 3,9
(Muchinsky, 2011).
El tercero denominado padre de la psicología industrial, según
Muchinsky (2011), fue el alemán Hugo Munsterberg, psicólogo de
profesión con una formación académica tradicional y amigo personal del
entonces presidente norteamericano T. Roosevelt, era un personaje
popular en la educación estadounidense, le interesaba la aplicación de
métodos psicológicos tradicionales a problemas industriales prácticos. En
su libro Psichology and Industrial Efficiency publicado en 1913, presenta
tres partes en la que toda industria debería trabajar: la primera era la
selección de los trabajadores, la segunda el saber diseñar situaciones
laborales y la tercera consistía en saber utilizar la psicología en las
ventas. El trabajo más encumbrado de Munsterberg muestra cómo se
forma un conductor seguro de tranvías. En este estudio, él desarrolló una
- 54 -
ingeniosa simulación de laboratorio de un tranvía y llegó a la conclusión
de que un buen conductor tendría que apreciar al mismo tiempo lo que
puede incluir sobre el avance del vehículo. Sus descubrimientos y
enseñanzas han guiado a muchos psicólogos industriales a través de los
años (Muchinsky, 2011).
Primera Guerra Mundial (1917-1918)
Después de la muerte de Münsterberg el año 1916, el campo de la
investigación de la psicología industrial quedó abandonado, fue solo hasta
cuando la primera guerra mundial estalló, durante este periodo se dio un
poderoso impulso a psicología. Yerkes fue el más decidido en aplicar la
psicología en la guerra. Como presidente de la American Psychological
Association (APA), llevó a la profesión a cumplir misiones en el esfuerzo
bélico. La APA hizo varias propuestas, incluyendo métodos de selección y
reconocimiento de reclutas con deficiencia mental, así como métodos de
asignación de reclutas a puestos en el ejército. Diversos equipos de
psicólogos investigaban las motivaciones de los soldados, la moral de
ellos, sus problemas psicológicos causados por incapacidades físicas y la
disciplina
a
pesar
del
escepticismo
del ejército
Norteamericano
(Muchinsky, 2011).
Fueron varios los test que Yerkes y su equipo construyeron, dos de
ellos se denominaron Army Alpha y el Test de Arby Beta, este segundo
fue desarrollado cuando descubrieron que el 30% de los reclutas era
analfabeto, especialmente para quienes no podían leer inglés. Paralelo a
- 55 -
esto trabajos, Walter Scott investigaba también la mejor forma de ubicar a
los soldados en el ejército clasificándolos de acuerdo con su desempeño,
además desarrolló y preparó deberes laborales y cualificaciones para más
de 500 puestos de trabajo (Muchinsky, 2011).
Aunque el impacto de la psicología en el esfuerzo de guerra no fue
sustancial, el proceso mismo de otorgar tal reconocimiento y autoridad de
guerra a los psicólogos dio un gran impulso a la profesión, ya que
después de la guerra hubo un gran auge en el número de empresas de
consultoría y oficinas de investigación psicológica. El primer artículo
publicado en la Journal of Applied Psychology no se limitaba a resumir el
estado imperante de la psicología industrial de entonces, sino se ocupaba
del tema de la ciencia y la práctica a la cual hoy se enfrentan los
psicólogos industriales y organizacionales (Muchinsky, 2011).
Periodo entre las dos guerras (1919-1940)
La aparición de estas nuevas agencias impulsó la llegada de la nueva
era de la psicología. La psicología aplicada emergió de la guerra como
una disciplina reconocida y la sociedad comenzaba a darse cuenta de que
la psicología industrial podía resolver problemas prácticos. En este
contexto nace el Bureau of Salesmanship Research (Despacho de
Investigación de los Vendedores) y veintisiete compañías cooperaron con
Bingham, cada una de las cuales contribuía 500 dólares al año para
financiar investigación psicológica aplicada (Muchinsky, 2011). En este
periodo, surge una serie de perspectivas teóricas orientadas al estudio de
- 56 -
los procesos de grupo que influyen en el comportamiento de los
individuos en el lugar de trabajo y en su rendimiento. Estas teorías se
caracterizan por los siguientes aspectos: Primero, no se plantea un
modelo
de
sociólogos
organización
y
alternativa
administradores.
al
propuesto
Segundo, se
por ingenieros,
introduce
una
nueva
concepción del ser humano establecida a partir de un conjunto nuevo de
proposiciones que se van a diferenciar cualitativamente del concepto
mecánico o psicofisiológico del trabajador; desde este punto de vista, se
supone que los individuos llevan a sus organizaciones actitudes, valores y
objetivos; y el trabajador es un ser social, responde más a las fuerzas
sociales de los grupos de trabajo que a los incentivos económicos y
controles de la empresa. Y tercero, se amplía el nivel de análisis en el
estudio del comportamiento en las organizaciones, pasando de un
enfoque eminentemente individual el énfasis en el grupo: principal
determinante de la conducta laboral (Rodríguez, 2004).
Más adelante, Cattel funda la compañía Psychological Corporation,
cuyo objetivo era impulsar la psicología y promover su utilidad para la
industria. En 1924 comenzó una serie de experimentos en la fábrica
Hawthorne, de la Western Electric Company. El estudio se realizó en
conjunto entre Western Electric y varios investigadores de la Universidad
de Harvard. La investigación original intentaba hallar la relación entre la
iluminación y la eficiencia; los investigadores instalaron varios juegos de
luces en salas de trabajo donde se producía equipo eléctrico. En algunos
casos, la luz era intensa; en otros, fue reducida hasta el equivalente a la
- 57 -
luz de luna. Para sorpresa de los investigadores, la productividad de los
obreros aumentaba aunque la iluminación disminuyera, aumentara o se
mantuviera constante. Los resultados del estudio fueron tan raros que los
investigadores lanzaron hipótesis sobre otros factores responsables de la
productividad (Muchinsky, 2011).
Estos primeros estudios dieron lugar a otros cuatro más los
cuales se prolongaron hasta doce años. Los estudios de Hawthorne
revelaron también la existencia de grupos de trabajo informales de
empleados y sus controles sobre la producción, así como la
importancia de las actitudes de los empleados, el valor de contar con
un supervisor comprensivo y favorable, y la necesidad de tratar a los
obreros como personas, en lugar de como capital humano
meramente. Su revelación de la complejidad de la conducta humana
abrió nuevos espacios para la psicología industrial, que durante casi
40 años ha estado dominada por el deseo de mejorar la eficiencia de
las organizaciones. Hoy se considera que los estudios de Hawthorne
son el mayor episodio singular en la formación de la psicología
industrial, aunque varios psicólogos contemporáneos estiman que se
basaron en métodos erróneos de investigación. Esos estudios
también mostraron que a menudo los investigadores no se ataron a
un asola explicación, sus estudios los condujeron a áreas nunca
antes estudiadas por la psicología industrial y plantearon preguntas
que, de otra manera, nunca se habrían formulado. La psicología
industrial nunca volvió a ser lo mismo (Muchinsky, 2011, p.157).
Esta etapa de la psicología industrial culminó con los resultados de los
estudios realizados por Hawthorne, coincidiendo con el estallido de la
Segunda Guerra Mundial.
Segunda Guerra Mundial
Entrada la Segunda Guerra Mundial, los psicólogos industriales en los
Estados Unidos estaban mejor preparados para ayudar durante esta
situación. Los psicólogos habían estudiado los problemas de selección y
colocación de empleados, habían refinado sus técnicas en forma
- 58 -
considerable, además habían trabajado en el desarrollo y utilización de la
prueba de estrés situacional, un proyecto emprendido por la U.S. Office of
Strategics Services (Rodríguez, 2004 y Muchinsky, 2011) prueba que
serviría para evaluar candidatos a las unidades de inteligencia militar.
Además de ayudar en la selección y entrenamiento de pilotos para volar
aviones de guerra.
Es bueno resaltar que la psicología industrial durante la Segunda
Guerra Mundial, no sólo se utilizó para ayudar al ejército norteamericano,
sino también en la vida civil. La utilización de pruebas de empleo en la
industria aumentó exponencialmente y la convocación de los psicólogos
para trabajar en el tema del ausentismo laboral, esto habían crecido por
temor a la guerra (Rodríguez, 2004 y Muchinsky, 2011). La industria
descubrió que muchas de las técnicas aplicadas por los psicólogos
industriales eran sumamente útiles, sobre todo en el tema de la selección
y capacitación de personal, así como diseño de maquinarias. Los líderes
de las industrias se dieron cuenta de que los métodos nuevos usados
para medir la moral y la actitud del soldado también podían utilizarse en la
industria y los negocios en tiempo de paz. La Segunda Guerra Mundial
fue el talante que llevó a la psicología industrial para refinar las técnicas y
habilidades de los psicólogos aplicados (Muchinsky, 2011).
Era de la especialización
En esta etapa, la psicología industrial creció mucho, fue considerada
una práctica profesional aceptada, muchos colegios y universidades
- 59 -
comenzaron a ofrecer cursos de “psicología industrial”, pronto se
otorgaron grados científicos en la especialidad, en maestría y doctorado.
La División de Psicologia Industrial de la APA fue creada en 1946
(Rodríguez, 2004 y Muchinsky, 2011).
Muchinsky (2011) argumenta que los primeros psicólogos industriales
y organizacionales
tenían menos
identidad
profesional y estaban
representados en la familia de los “psicólogos aplicados”.
En este contexto, también se desarrolla el movimiento de la
administración científica. Los personajes que propulsaron este movimiento
fueron básicamente 4, McCallum, Towne, Metcalfe, Halsey y Taylor
(Claude, 2005).
El
año
1854,
McCallum
propone
ideas
que
mejorarían
la
administración, no solo del sistema de ferrocarriles de los Estados Unidos,
sino servirían más tarde de modelo de gestión en cualquier empresa. Fue
el primero que desarrolló un organigrama para el ferrocarril; fue
nombrado, el año 1862 por el secretario de guerra Edwin M. Stanton,
director y superintendente de todos los ferrocarriles de los Estados
Unidos, con el propósito de ayudar a que la Guerra llegara a un buen
término, favorable a su país (Claude, 2005).
Towne también realizó diversas investigaciones, sus conclusiones se
convirtieron en propuestas favorables para el establecimiento de una
administración científica. Entre otras, él dijo que la administración del taller
es tan importante como la administración de ingeniería en la eficiente
- 60 -
dirección de una empresa. Así él pedía que la administración fuera
considerada una ciencia con su propia literatura, revistas y asociaciones,
sólo así, decía él, se podría beneficiar a los empresarios de la experiencia
de otros (Claude, 2005).
De otro lado, Metcalfe desarrolló un sistema de control tan completo y
exhaustivo que, años después de marcharse, el Arsenal continuó
utilizándolo (Claude, 2005).
Por su lado, Halsey (citado por Claude, 2005) presentó un importante
trabajo ante la Sociedad Americana de Ingenieros Mecánicos, esbozaba
sus ideas sobre salarios.
La historia registra que la actividad laboral en un tiempo atrás estaba
representada como algo negativo; según Platón y Aristóteles, el
pertenecer a la clase trabajadora conllevaba al ser humano a la
automática exclusión de la ciudadanía. Más adelante en 1984, Marx
refiere que la actividad del ser humano lo convierte en productor. En esta
línea de pensamiento, Freud en 1930 presenta el trabajo como un medio
de ajustar las tendencias naturales a los imperativos morales de la cultura
y de vincular el individuo a la comunidad y a la misma realidad. Mientras
que para Warr el empleo constituye una fuente de elementos básicos para
el bienestar psicológico; en 1945, Lord Beveridge propone un puesto de
trabajo para todo el mundo: base de una sociedad libre, justa e igualitaria
(Garrido, 2006).
- 61 -
En este contexto, Maslow (1943) presenta su teoría de la jerarquía de
las necesidades del ser humano, propone la hipótesis de que dentro de
todo ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades básicas: las
necesidades fisiológicas, las de seguridad, las sociales, de ego y las de
autorrealización; considerándose las necesidades fisiológicas como
prioridad uno, seguida de las necesidades de seguridad, sociales, de ego
y de autorrealización (Robbins, 2005). De acuerdo con esta escala, varios
investigadores sobre el tema de motivación y/o satisfacción en el trabajo
lograron construir teste de evaluación.
La otra teoría relacionada con la motivación y, por ende, aplicable a la
satisfacción en el trabajo es la teoría bifactorial de Herzberg propuesta el
año 1959. Tras una serie de estudios, él concluyó que lo opuesto a la
satisfacción no es la insatisfacción, sino la falta de satisfacción, por los
factores que producen la satisfacción, la falta no necesariamente se
traduce en situaciones de insatisfacción. Igualmente, lo opuesto a la
insatisfacción no es la satisfacción, sino la falta de insatisfacción. En
conclusión, la satisfacción e insatisfacción no son los extremos de un
continuo, sino de dos, más bien paralelos e independientes entre sí. Para
Herzberg existen solo dos tipos de factores, los higiénicos y los
motivadores (Acosta, 2013). En otras palabras, el aporte de Herzberg fue
de estimular la investigación sobre el contenido del trabajo, al resaltar la
importancia para los miembros de la organización de los factores internos.
Por el año 1965, Adams propone una teoría denominada de la
equidad. Según este investigador, la intensidad que está dispuesta a
- 62 -
trabajar las personas es el resultado de la comparación con los esfuerzos
de los demás. Adams parte de que la motivación tiene un origen social
más que biológico. Según Rubio (2005), esta teoría afirma que la persona
elabora una proporción entre sus aportaciones y sus resultados y la
compara con la proporción que elabora del otro de sus aportaciones y sus
resultados; si dichas proporciones son diferentes, el sujeto percibe una
inequidad o injusticia.
El año 1965, McClelland presenta su teoría de la asociación afectiva,
se basa en los afectos producidos por la asociación de ideas y
experiencias pasadas. La asociación se fija a través de la identificación de
las ideas y experiencias pasadas, con ciertas señales de dolor o placer.
En otras palabras, el individuo adquiere los motivos, los cuales descansan
en la expectativa de variación de la situación afectiva. El esperar placer o
dolor, de acuerdo con las experiencias pasadas, se dice que controla la
motivación de la persona (Soria, 2004). En conclusión, McClelland
descubrió que las personas tienen cierto grado de necesidades de
afiliación, necesidad de poder y necesidad de logro, pero cada una con
distinta fuerza. Concluyó que estas tres necesidades son los auténticos
motores del ser humano (Acosta, 2013).
Por otro lado, Lawler (1973) propone su teoría de la expectativa, la cual
sustenta que el trabajador realiza una operación mental: compara la
recompensa obtenida con el rendimiento de su trabajo y la que él
considera correcta. Por eso si la recompensa obtenida coincide o excede
la que él considera adecuada, el individuo estará satisfecho. Si es inferior
- 63 -
a la esperada, se produce insatisfacción. La comparación de ambos
elementos genera el resultado final: satisfacción laboral, la insatisfacción
laboral o la experiencia de inequidad, disconformidad, tensión o
culpabilidad (Chang, Martín y Núñez, 2010).
Locke (1976) identifica tres tendencias que más adelante se tornan en
escuelas de la identificación de los factores causantes de la satisfacción
con el trabajo: el físico-económico, las relaciones sociales o humanas y el
trabajo ‘per se’ como un medio de desarrollo humano. Según la escuela
físico-económica, los mayores determinantes de la satisfacción en el
trabajo son las condiciones físicas del ambiente de trabajo y la
remuneración (Galaz, 2003). La escuela de relaciones sociales o
humanas enfatiza la supervisión, los grupos de trabajo y las relaciones de
empleado-dirección como fuentes primarias de satisfacción en el trabajo.
Finalmente, la escuela del trabajo en sí mismo o del desarrollo personal,
señala la habilidad, la eficacia y la responsabilidad en tareas mentalmente
desafiantes como los factores más influyentes en la satisfacción laboral
(Galaz, 2003). En la actualidad no se considera aceptable la simplicidad
de la relación asumida entre los factores considerados por estas
tendencias y la satisfacción en el trabajo; sin embargo, varios factores
siguieron siendo estudiados, de este modo. Vickroy, Shaw y Fisher, en
1982, estudiaron cómo la temperatura, la ropa y la complejidad de una
tarea interactúan recíprocamente en su influencia sobre el desempeño de
una tarea y satisfacción laboral (Vickroy, Shaw y Fisher, 1982; citados por
Galaz, 2003).
- 64 -
2. Marco Teórico
2.1 Cultura organizacional
Todo país tiene una cultura particular que influye en el comportamiento
de las personas y de las organizaciones. La cultura de una organización
comprende los valores compartidos, hábitos, costumbres, artes y objetivos
que se aprenden de las generaciones que anteceden, que son impuestos
por los miembros actuales de la sociedad y que son transmitidos
secuencialmente a las nuevas generaciones.
Stoner (1996) y Aguilar (2005) refieren que la cultura es una compleja
mezcla de supuestos, conductas, relatos, metáforas y demás ideas que
encajan unos con otros y definen lo que significa ser miembro de una
sociedad concreta.
Por otro lado, Agudelo y Velásquez (2011) exponen que la cultura
organizacional es la conciencia colectiva expresada en el sistema de
significados compartidos por los empleados de la organización que los
identifica y diferencia de otros institucionalizando y estandarizando sus
conductas
sociales.
Tales
significados
y
comportamientos
son
determinados por el concepto que el líder tiene sobre el hombre, la
estructura, el sistema cultural y el clima organizacional así como por la
interrelación y mutua influencia que exista entre estos.
Asimismo, Acevedo (2008) sostiene que la cultura organizacional es la
personalidad de las organizaciones y, por ende, muestra la capacidad y
comportamientos de una institución para lograr sus objetivos. Recalca la
- 65 -
cultura organizacional como un conjunto de premisas básicas sobre las
cuales se construye el decidir y las acciones institucionales.
En este sentido, la cultura es muy importante en una sociedad, porque
nos permite entender a las sociedades y a los grupos humanos, lo mismo
sucede con las empresas ya que en conjunto forman una organización
con una misión y visión en común, denominada la Cultura Organizacional
la cual incluye normas, valores, actitudes y creencias compartidos por los
miembros de la organización.
Dentro de las organizaciones se puede observar que existen dos
aspectos:

Los aspectos formales que son aquellos aspectos visibles o
evidentes que se aprecian en las organizaciones, vale decir: metas,
estructura, políticas y procedimientos de la organización.

Los aspectos informales que son aquellos aspectos ocultos, dicho
de otra manera son los que no son visibles al apreciar la vida de la
organización: percepciones, actitudes y sentimientos compartidos,
así como una serie de valores compartidos que toda persona tiene.
En las organizaciones grandes aparecen subculturas que reflejan
problemas, situaciones o experiencias que enfrentan todos los miembros
de la organización. Las subculturas están definidas por la división de
departamentos y la separación geográfica existente en las empresas. Por
ejemplo, el departamento de compras puede tener una subcultura que
sólo comparten los miembros de ese departamento y que incluiría los
valores centrales de la cultura dominante (oficial) más los valores propios
- 66 -
de los miembros de ese departamento de compras. Del mismo modo, una
oficina de la organización que esté en un sitio distinto de la sede de las
principales operaciones, puede adoptar una personalidad distinta, la cual
puede conservar los valores centrales, pero dar cuenta de su situación
distintiva como oficina separada.
Según Robbins (2004), en una organización, de acuerdo con las
funciones que desempeñan los diferentes grupos, se forman lo que
Schein llama diferentes subculturas y se identifican como sentidos
grupales o colectivos que tienen aspectos en común e interactúan con la
cultura general de la organización, pero desarrollan, dentro de ese
contexto, diferentes
rasgos
y puntos
de
vista
estables que los
caracterizan.
La
existencia de subculturas no necesariamente debilita la cultura
formal así como se muestra en la mayoría de los casos en las
organizaciones, también la pueden fortalecer, porque un departamento
puede estar orientado, en sus operaciones, a la reducción de costos y, en
efecto, centrarse en los valores que enriquecen la cultura de su
organización.
2.1.1 Elementos de la cultura organizacional
Dentro de la cultura organizacional se encuentra una serie de
elementos, entre los cuales de acuerdo con Robbins (1998) tenemos:
• Los valores. Son convicciones fundamentales de que un modo de
conducta o estado final de existencia es preferiblemente desde el punto
de vista social o personal a otro modo contrario.
- 67 -
• Costumbres. Es el conjunto de hábitos que posee un país y/o persona
que lo usa a diario, lo cual permite diferenciarlo de los demás.
• Ritos. Son actividades secuenciales y repetitivas, expresan y refuerzan
los valores centrales de la organización, las metas más relevantes,
indican quiénes son las personas imprescindibles y las prescindibles.
• Historias. Son aquellos relatos o anécdotas famosas, circulan en la
mayoría de las organizaciones, el cual narra hechos referentes a los
fundadores, a las decisiones fundamentales que afectan el futuro de la
empresa y, por supuesto, a la alta gerencia. Su función principal es
plasmar el pasado en el presente.
• Héroes. En la opinión propia de cada trabajador, son personas que
simbolizan los valores, mantienen, transmiten y hacen que perdure una
cultura.
Todo lo mencionado arriba puede analizarse en tres niveles, los cuales
Según Robbins (1998), cada nivel va haciéndose menos evidente. Es
decir, en el nivel superficial (primer nivel) se aprecian los aspectos
visibles: manera de vestir, símbolos físicos, patrones de conducta,
ceremonias y diseños de las oficinas. La característica vital de estos
aspectos es que pueden verse y oírse con sólo observar a los miembros
de la organización.
En un nivel más profundo (segundo nivel), el cual no es fácilmente
observable se encuentran los valores y creencias expresados, son
perceptibles por la forma como las personas explican y justifican sus
acciones. La característica de este nivel es que se sostienen a un nivel
- 68 -
consciente y se pueden interpretar de las historias, el lenguaje y de modo
inconsciente rigen las conductas y las decisiones, algunas se encuentran
tan fuertemente arraigados en una cultura que los miembros ya ni siquiera
se percatan de su existencia.
En un tercer nivel se encuentran estas suposiciones fundamentales
que constituyen la esencia de la cultura y, de modo inconsciente, rigen la
conducta y las decisiones de los miembros de la organización, que en
algunas ocasiones comienzan con valores firmes patrocinados por el
fundador o uno de los primeros líderes.
Al respecto, consideramos importante el trabajo del líder fundador, de
él depende formar y fortalecer la cultura madre: reconocida por la mayoría
de los miembros, la cual nace de la buena difusión que hacen los líderes
de la información.
Podemos afirmar que la esencia de la Cultura Madre es el conjunto de
valores, supuestos
y artefactos
que, de modo inconsciente, son
reconocidos y utilizados como propios de manera espontánea por la
mayoría de los miembros (Robbins, 1998).
2.1.2 Modelos teóricos que explican la cultura organizacional
Modelo de Kaplan y Norton
También conocido como Cuadro de Mando Integral, la cual diferencia
dos puntos de vista relacionados con la cultura organizacional:
La visión de la empresa y la visión de una organización quedan, en el
modelo, como núcleo de las relaciones entre las perspectivas, de una
- 69 -
forma muy similar a lo que la cultura implica. La visión de una
organización es la definición del negocio, el primer paso para delimitar la
estrategia y todas las decisiones restantes. Desde este punto de vista,
existe una relación establecida entre cultura y visión.
Modelo de Pérez
En este modelo, cada organización puede ser estudiada como
poseedora de un sistema cultural específico; en tal sentido, puede ser
entendida como una subcultura; a su vez, las organizaciones responden a
los principios de comunidades locales con ecosistemas propios (estudios
de comunidad). Por consiguiente, la conducta y personalidad laboral de
los miembros de una organización se encuentran mediatizadas por los
anteriores factores (Pérez, 1993).
Modelo Technology Broker
Según López y Grandía (2005), el año 1996, la consultora The
Technology Broker presentó un modelo interesante e incluye la cultura
dentro de los activos de infraestructura, entendiéndola como cultura
corporativa. Es la forma como se hacen las cosas. Comprende valores,
ritos, rituales y héroes, conocidos y compartidos por la fuerza de trabajo
de la empresa. Según este modelo, una cultura corporativa fuerte puede
ser entendida como un activo, si refleja la filosofía de negocio de la
organización, mientras que se transforma en un pasivo si existen
discrepancias entre ambos conceptos. Asimismo la cultura se crea desde
lo más alto de la organización y refleja valores de los creadores aunque
igualmente
indica
que,
en
organizaciones
- 70 -
de
gran tamaño, los
trabajadores de distintas áreas perciben que las culturas de sus
departamentos difieren en esencia.
Modelo de Denison
Vargas (2007) refiere que este modelo fue presentado por Denison el
año 1990. Este modelo sostiene que, para que la cultura de una
organización sea
efectiva, debe incluir cuatro características muy
importantes; es decir, debe tener una cultura que sea adaptativa, muy
consistente y predecible. De la misma manera, dicha cultura debe
estimular un alto compromiso en el contexto de un sentido compartido de
misión.
En tal sentido, el modelo de Denison plantea claramente cuatro
características de una Cultura Organizacional: Compromiso, Consistencia,
Adaptabilidad y Misión.
Modelo del Canadian Imperial Bank
Este modelo define a la cultura como la suma de las opiniones
individuales, creencias compartidas, valores y normas dentro de la
organización. El conocimiento tácito que incluye intuiciones, perspectivas,
creencias y valores de los individuos como resultado de sus experiencias,
a pesar de tener un importante impacto en cada uno de estos elementos–
proviene de la cultura, a diferencia del conocimiento explícito que es el
conocimiento articulado. Existe una fuerte conexión entre la estrategia y la
cultura de forma; si éstas no son congruentes, el éxito y las ventajas
competitivas serán difícilmente alcanzables. En principio, la cultura de la
organización actúa como filtro de las percepciones del entorno, contribuye
- 71 -
a adoptar determinadas estrategias. Más tarde, cuando las estrategias
específicas se desarrollan, su implementación no será posible, o al menos
no con éxito, si la cultura y el comportamiento organizativos no están
alineados con dichas estrategias.
2.1.3 Funciones de la cultura organizacional
La cultura cumple varias funciones en el seno de una organización. La
cultura es el vínculo social, ayuda a mantener unida a la organización al
proporcionarle normas adecuadas de cómo deben comportarse y
expresarse los empleados. El mal conocimiento de la cultura puede ser
causa de malos entendidos y malas interpretaciones dentro de las
sociedades en el momento cuando pierde su capacidad de coordinación y
de integración.
Sánchez (2006) sostiene que la cultura organizacional se constituye en
el núcleo o esencia misma de la empresa y las organizaciones plasman
en sus misiones la cultura. Es decir, de acuerdo a cómo se configure la
cultura de una organización se derivarán todas las actividades de la
misma y también sus objetivos.
Robbins (2000) afirma que la cultura organizacional es una red de
relaciones interconectadas, factibles de medir con cierto grado de
fiabilidad. De hecho, se argumenta que se ha tendido a focalizar la cultura
organizacional como una serie de elementos independientes ignorando su
naturaleza
multidimensional; es
decir, se
trata
de
un constructo
compuesto de la íntima interrelación de numerosas variables. Esto, unido
- 72 -
a las distintas definiciones y componentes que diversos autores presentan
a la hora de realizar una descripción detallada o una medición empírica
del concepto “cultura”, nos lleva a su ubicación como centro complejo de
interrelaciones entre capital humano, organizativo, tecnológico, negocio y
social.
En el estudio de la cultura organizacional, Robbins (2000) resalta que
algunas de sus funciones:

Definir límites internos (comportamiento de los empleados) y
externos (marca la diferencia con otras organizaciones)

Facilitar que se genere el sentido de identidad.

Facilitar que se genere el compromiso con la organización.

La Organización busca adaptarse al entorno y sobrevivir en él,
fundamentalmente bajo las acciones de planeación y control.

La certificación de calidad, entre otros

La organización necesita dotarse de homogeneidad y consistencia
y la cultura es un medio de cohesión.

Proporciona lenguaje y conceptos propios y comunes.

Determina los criterios de pertenencia y exclusión del grupo
estableciendo los límites de la misma.

Establece criterios de jerarquía, el status, el poder, forma de
reparto
de
recompensas, sanciones
promoción.
- 73 -
y vías
aceptables
de

Determina el clima afectivo de la organización, regulando las
relaciones interpersonales, las relaciones de amistad etc.
Por otro lado, Robbins (1998) resaltan la importancia y las funciones de la
cultura organizacional:

La cultura es a la empresa como la personalidad al hombre.

Si miramos hacia el organigrama de la empresa, se pueden perder
posibles ventajas competitivas, si no se tiene una orientación
cultural clara que delimite las actividades susceptibles de originar
un provecho significativo.

A la hora de implantar una estrategia empresarial, se hace
necesario
ponderar
las
inquietudes
y
expectativas
de
los
empleados. En consecuencia, el choque cultura – estrategia se
amortigua
considerablemente
en tanto
que
ésta
última
se
implemente de forma más participativa.

La característica de liderazgo dentro de la misión gerencial de la
empresa, conlleva la unión de todos los miembros de la misma en
torno a unos valores.

La naturaleza cualitativa e intuitiva de la cultura sirve de guía para
el desarrollo de las actividades dentro de la empresa, con los
siguientes cometidos:
 Reduce el riesgo en las fusiones y adquisiciones.
 Permite conocer si la asunción de nuevas tecnologías será
asumible de manera satisfactoria.
 Marca las pautas para la utilización de la información.
- 74 -
 Determina el nivel de aprovechamiento de los intraemprendedores.
 Logra la conexión entre los pertenecientes a la empresa.
2.1.4 Factores que influyen en la caracterización de la cultura
organizacional
Para Hellriegel (2009), existen diversos factores que influyen en la
cultura en cada organización, los resaltantes son: Los fundadores, la
estructura, el estilo de dirección, direccionamiento estratégico, talento
humano, sistemas de apoyo, valores y creencias compartidos, estímulo al
riesgo, autonomía, sistemas de reconocimiento y sanciones, sistemas de
evaluación formal, la forma de remuneración y los sistemas de promoción,
entre otros.
2.1.5 Tipos de cultura organizacional
Hellriegel
y Slucum (2004) describen ocho tipos de cultura
organizacional:
 Cultura burocrática. Es aquella empresa u organización que
resalta la formalidad, las reglas, los procedimientos de operación
establecidos como una norma de la cultura burocrática. Los líderes
(gerentes) son buenos coordinadores, organizadores y vigilantes
del cumplimiento de las reglas y normas escritas. Las tareas,
responsabilidades y autoridad están claramente definidas para
todos los trabajadores.
 Cultura de clan. Las organizaciones con este tipo de cultura
valoran la tradición, la lealtad, el compromiso personal, el trabajo
- 75 -
en equipo, la autoadministración y la influencia social. Todos los
trabajadores reconocen una obligación que va más allá del
intercambio de trabajo por un sueldo. Los empleados más antiguos
sirven de modelos y mentores para os nuevos logrando así la
unidad por medio de un largo y profundo proceso de socialización.
El clan está consciente de la singularidad de su historia y
frecuentemente documenta sus orígenes y celebra sus tradiciones
con diversos ritos.
Cultura emprendedora. En este tipo de cultura, los trabajadores
asumen altos niveles de riesgos, acompañado de dinamismo y
creatividad. El compromiso es con la experiencia, la innovación y el
estar al tanto de lo que sucede en el mundo empresarial. Esta
cultura no sólo reacciona rápidamente a los cambios en el
ambiente sino crea el cambio.
Cultura de mercado. Esta cultura se caracteriza por el logro de
objetivos mensurables y exigentes, vale decir en el crecimiento
financiero por ventas, rentabilidad y participación en el mercado.
Una competitividad enérgica y la orientación hacia las ganancias
prevalecen en toda la organización.
Chiavenato (2004), por su lado, habla de dos culturas, la cultura
conservadora y la cultura adaptable. Las organizaciones que preservan la
cultura conservadora, predominantemente mantienen sus ideas, valores,
costumbres y tradiciones, las mismas que están muy arraigadas y no
- 76 -
cambian con el trascurso del tiempo. El peligro está en que el mundo
cambia y el ambiente también, pero estas organizaciones permanecen
inalteradas, como si nada hubiera cambiado en el contexto. Son
organizaciones que tienen culturas conservadoras y tradicionalistas, que
prácticamente no se aceptan y se caracterizan por su rigidez y actitud
conservadora.
Otras organizaciones se caracterizan porque siempre están revisando
y actualizando sus culturas adaptativas. El peligro de que cambien
constantemente sus ideas, valores y costumbres es que pueden perder
las características propias que las definen como instituciones sociales.
Según Chiavenato (2004), son organizaciones que se caracterizan por
tener culturas adaptables; es decir, por su maleabilidad y flexibilidad.
Aunque ciertos cambios son necesarios, el éxito de una organización a
largo plazo requiere cierto grado de estabilidad. Por una parte, la
organización
necesita
cambiar
y
adaptarse
para
garantizar
su
actualización y modernización, pero, por otra, necesita ser estable para
garantizar su identidad. En realidad, la organización podrá sobrevivir y
crecer en la medida de que consiga tener estabilidad, adaptarse y
cambiar. Es decir, una organización poco estable y muy cambiante tiene
tantas probabilidades de desaparecer del mapa como una organización
poco adaptable, rígida e inmutable.
2.1.6 Sub culturas
Los sociólogos Fine y Sherryl descubrieron que las sociedades están
compuestas de distintas interacciones de subculturas en lugar de una
- 77 -
cultura global única. En este sentido, las organizaciones con subgrupos
de trabajo tienen características específicas y un sentido de identificación
y la gente de cada subgrupo, pueden clasificarse a sí mismos y a otros en
varias categorías o grupos sociales basados en la identificación con el
grupo principal de trabajo, habilidades ocupacionales o profesionales,
afiliación sindical, o grupo de edad (Robbins, 1998; Hellriegel, 2009).
Hellriegel (2004) dice que en una misma organización pueden existir
subculturas separadas e interdependientes y generalmente suelen ocurrir
cuando existen fusiones de empresas en las que muchos trabajadores no
toman en cuenta la cultura de la nueva empresa sino más bien prefieren
seguir asumiendo la cultura anterior conviviendo así ambas culturas en
una misma organización. Sin embargo, él agrega que también puede
ocurrir que exista una cultura dominante, la cual influya sobre la más débil
haciendo que ésta última cambie su cultura por la práctica de la nueva
cultura impuesta.
Los subgrupos en las organizaciones pueden crear subculturas
específicas con sus propias características; sin embargo, al mismo tiempo
siguen siendo asociados con las ideologías y valores de liderazgo de la
organización.
Numerosos estudios de la cultura organizacional han manifestado que
la formación y el mantenimiento de la cultura requieren la interacción
interpersonal dentro de los subgrupos.
Hellriegel (2009) demostró los beneficios de la interacción de los
subgrupos para los recién llegados "aprender los manejos" de los puestos
- 78 -
de
trabajo. Los encuestados, en su primera experiencia laboral,
informaron que las tres ayudas de socialización más importantes fueron:
interacción con los compañeros, la interacción con su supervisor y la
interacción con los compañeros de trabajo principal. Esta interacción con
los compañeros en el trabajo era visto como el más importante para
ayudar a los recién llegados convertirse en empleados efectivos.
A continuación se detalla la importancia del compromiso cristiano; es
decir, las características de todo trabajador dentro de una organización
eclesiástica.
2.2 Compromiso cristiano
La Biblia afirma que la iglesia cristiana primitiva tenía un compromiso
con la obra de Dios en esta Tierra: predicar el evangelio de la salvación
en Cristo Jesús. Sin embargo, este compromiso, dice la Palabra de Dios,
era fruto del Espíritu Santo trabajando en el interior de estos cristianos.
Era Él quien dirigía a esta iglesia en todas las decisiones y actos que ellos
tomaban, era Él quien les enseñaba todas las cosas y les recordaba todo
lo que Jesús había dicho (Jn 14: 26). Por medio de Él los hombres nacen
de nuevo, esto se puede observar en la conversación nocturna que tuvo
Nicodemo con Jesús, registrada en Jn. 3:1-13; Por el trabajo del Espíritu
Santo los primeros discípulos predicaron el evangelio con decisión y sin
temor (Hch 2:1-42; 4:8-22; 4:31; Reina Valera, 1960).
El trabajo del Espíritu Santo no ha cambiado, hoy viene haciendo lo
mismo que en el pasado; por eso Elena de White considera que el
compromiso del hombre con Dios viene a ser un pacto por medio del cual
- 79 -
las partes contrastantes se obligan mutuamente al cumplimiento de
ciertas condiciones. De este modo, el instrumento humano entra en
compromiso con Dios para cumplir las condiciones especificadas en su
Palabra y, por su conducta, el individuo pone de manifiesto si respeta o no
esas condiciones (White, 1992, 1993). En esta misma línea de
pensamiento, MacArthur (2005) reafirma que el compromiso cristiano no
se origina con nosotros, sino que el Espíritu produce en nuestro corazón
la determinación de andar el camino de la obediencia a Dios como siervos
de Jesucristo; en tal sentido, Agote (2008) sostiene que la manera de vivir
refleja el evangelio y el compromiso cristiano ha de ser una manifestación
ante el mundo del nuevo tipo de vida la cual está en consonancia con el
evangelio.
Veloso (1975) refiere que un estudio sobre la actualidad misionera en
el evangelio de San Juan relaciona el compromiso cristiano con la misión
del profeta; este profeta tenía que cumplir tres cosas puntuales: “ver”, “oír”
y “obedecer”. La visión y la audición de las realidades divinas, dice el
autor, están en el origen mismo de la misión del profeta. En otras
palabras, obedecer es oír y hacer (Gn 22: 18; Exo 15: 26; Deut. 5: 31-33;
Mt. 7:21; Mar. 3:35; Jn 12: 27; Rom. 2:13; Sant. 1: 22-25).
En verdad, toda la religión del Antiguo Testamento es una religión de la
palabra de Dios que el hombre debe oír y a la que debe responder con
obediencia. Esta palabra de Dios le llega por medio de la Ley y los
profetas (Jer. 1:9; Exo. 4:15-16; 7:1). Los profetas son mensajeros e
intérpretes de la palabra divina que debe ser escuchada y obedecida.
- 80 -
Si la obediencia a la palabra revelada de Yahvéh debe ser la
permanente respuesta de todo hombre, mucho más debe obedecer quien
ha sido enviado por Dios para cumplir una misión específica. Toda esa
misión depende de su obediencia y la obediencia es la plena expresión de
la total entrega a la misión. El enviado hebreo no es un hombre divino,
sino un siervo de Yahvéh. Por esto Dios se refiere a los profetas como
“mis siervos” (2 Rey 9:7; 17:13, 23; 21:10; 24:2; Jer. 7:25; 25:4; 26:5;
29:19; 35;15; 44:4; Eze. 38:17; Amós 3:7; Zac. 1:6; Dan. 9:6,10). El
término “siervo” expresa “el total compromiso personal” del enviado por
Dios. Este compromiso no sólo abarca sus palabras que están totalmente
entregadas a Dios, sino también sus acciones: la vida toda del profeta es
un exponente de su misión.
Macarthur (2005) señala que todo aquel que profesa fe en Jesucristo
tiene que demostrarlo obedeciendo la Palabra de Dios, esto quiere decir
que la persona que hace un compromiso con Dios básicamente tiene que
cumplir dos cosas: creer en las palabras de Jesús y hacer lo que Él dice.
Ahora en la misma línea de pensamiento, Ruiz (2006) refiere que este
proceso se inicia cuando el discípulo ha establecido un verdadero
compromiso con Cristo, su vida y carácter han manifestado un creciente
deseo por ser transformado a la imagen de su Señor, ha recibido de parte
de la iglesia las herramientas necesarias para estudiar la Palabra, orar
fielmente y, sobretodo, comprometerse a compartir su fe con quienes está
relacionado.
- 81 -
De acuerdo con Padilla (1998), el compromiso cristiano es un
compromiso personal y comunitario con el trino Dios. En otras palabras,
glorifica a Dios, ama al prójimo y ejerce una mayordomía responsable de
la creación. Sobre la base de esta definición, el compromiso cristiano
tiene relación, en primer lugar, con el mismo sujeto y su relación con Dios
tiene que ver con el cristiano y su relación en favor de su prójimo y
también con el cuidado de la ecología. Jesús lo resumió en las siguientes
palabras: “Jesús le dijo: Amarás al Señor tu Dios con todo tu corazón, y
con toda tu alma, y con toda tu mente. Este es el primero y grande
mandamiento. Y el segundo es semejante: Amarás a tu prójimo como a ti
mismo” (Mt. 22:37-39), lo cual indica que el cristiano comprometido debe
amar a Dios y hacer todo para glorificarlo y servirle. Por otro lado, también
debe demostrar su amor a su prójimo sirviéndolo sin interés alguno.
En este modelo de pensamiento se realizó el análisis de las partes que
implican el compromiso cristiano, se comenzó primero revisando el
significado del compromiso con Dios. En la segunda parte se abordó el
compromiso con el prójimo. En la tercera parte se analizó el significado
del compromiso con uno mismo como ser personal. Y como último
análisis se abordó el tema el compromiso con la naturaleza.
a) Compromiso con Dios
En el Antiguo Testamento existen varios pasajes que refieren el
compromiso bilateral que Dios hace con su pueblo Israel. En el caso del
llamado de Abram, el libro de Génesis refiere que Dios le pide a él que
- 82 -
salga de la ciudad donde habitaba y deje a su parentela para ir a un lugar
desconocido que sólo Dios lo sabía. Jehová le dice: “Vete de tu tierra, de
entre tus parientes y de la casa de tu padre, a la tierra que yo te mostraré.
Haré de ti una nación grande, y te bendeciré, y engrandeceré tu nombre,
y serás bendición. Bendeciré a los que te bendigan, y al que te maldiga,
maldeciré. Y en ti serán benditas todas las familias de la tierra” (Gén.
12:1-3). Hay que notar que Abram es obediente al llamado, lo cual explica
que acepta asumir un compromiso bilateral con Dios aunque él no lo
refiera con palabras, su obediencia lo declara así.
Más adelante, Dios vuelve a tomar la iniciativa de realizar un pacto con
su pueblo; en Levítico 26: 12, Dios le dice a Israel: “Andaré entre vosotros
y seré vuestro Dios, y vosotros seréis mi pueblo”. En Éxodo 19: 3-8 se
encuentran nuevamente el mismo interés de Dios en realizar un pacto con
su pueblo; para esto, Él pide a Moisés que vaya a su pueblo y les diga
que recuerden lo que Él hizo a los egipcios para liberarlos de la
esclavitud; de esta manera, Dios procede a decir: “Ahora pues, si en
verdad escucháis mi voz y guardáis mi pacto, seréis mi especial tesoro
entre todos los pueblos, porque mía es toda la tierra; y vosotros seréis
para mí un reino de sacerdotes y una nación santa” (v.5-6). Ahora, como
réplica a esto, Dios recibe una respuesta positiva de Israel: “Haremos
todo lo que el Señor ha dicho” (v.8). Más adelante, en Éxodo 34: 27 y 28.
En el libro de Deuteronomio 26:16-19, se registra la explicación de la
ley que Moisés hace al pueblo, hace también un llamado a hacer un
compromiso total con el Señor y sus mandamientos, al mismo tiempo
- 83 -
confirmando el compromiso de Dios con Israel. En este pacto, Israel debía
consagrarse a obedecer los estatutos y decretos divinos de manera
cuidadosa y sin reservas a los cuales Israel reconoció su responsabilidad
de obedecerlos (Walvoord & Zuck, 1999). Es de notarse que este párrafo
refiere la noción de un contrato bilateral; en otras palabras, el compromiso
no sólo es de Dios, sino también del pueblo Israel. Los versículos 17 y 18
de este capítulo establecen que el pueblo andará en los caminos de Dios
y que ellos prestarán oído a su voz y que cumplirán sus preceptos,
mandamientos y normas. Por el lado de Dios, Él se declara como dueño
de su pueblo y pondrá a su pueblo por encima de todas las naciones.
Sin embargo, la historia de Israel muestra los continuos fracasos de
ellos en relación con el cumplimiento de su pacto con Dios. Por ejemplo,
en el libro de Jueces se registra las palabras del Ángel de Jehová
diciendo: “…Yo os saqué de Egipto, y os introduje en la tierra de la cual
había jurado a vuestros padres, diciendo: No invalidaré jamás mi pacto
con vosotros, con tal que vosotros no hagáis pacto con los moradores de
esta tierra, cuyos altares habéis d derribar; más vosotros no habéis
atendido a mi voz…” (Jueces 2:1-2). En el libro de Ezequiel 16, Dios
vuelve a recriminar a su pueblo utilizando una figura, la historia del bebé
que nace y es abandonado en el campo y Dios se compadece y lo recoge
para cuidarlo y ayudarlo en su crecimiento, cuando este bebé crece se
olvida de todo lo que Él hizo por él y confiando en su hermosura se
prostituye; dice el versículo 15 “y derrama sus prostituciones a todo el que
pasaba, fuera quien fuera”, no contenta con ello, Dios le recrimina
- 84 -
diciéndole “Acaso eran poca cosa tus prostituciones, para que mataras a
mis hijos y se os ofrecieras haciéndolos pasar por fuego? Y en todas tus
abominaciones y prostituciones no te acordaste de los días de tu
juventud, cuando estabas desnuda y descubierta y revolcándote en tu
sangre” (v.21-22). Dios le replica: “¡Que débil es tu corazón cuando haces
estas cosas, las acciones de una ramera! Por tanto, Él termina diciéndole:
“…Yo haré contigo como has hecho tú, que has despreciado el juramento
violando el pacto. Yo recordaré sin embargo mi pacto contigo en los días
de tu juventud y estableceré para ti un pacto eterno. Entonces te
acordarás de tus caminos y te avergonzarás cuando recibas a tus
hermanas, las mayores que tú y las menores que tú: y te las daré por
hijas, pero no por causa de tu pacto. Estableceré mi pacto contigo y
sabrás que yo soy el Señor; para que recuerdes y te avergüences, y
nunca más abras la boca a causa de tu humillación, cuando yo te haya
perdonado por todo lo que has hecho” (v.59-63).
En el Nuevo Testamento, Dios vuelve a hacer un pacto con su pueblo
por medio de Jesucristo. El evangelio de Juan registra este compromiso:
“Porque de tal manera amó Dios al mundo, que ha dado a su Hijo
unigénito, para que todo aquel que en él crea, no se pierda, más tenga
vida eterna” (Juan 3:16). Pablo lo reafirma diciendo que Jesús “es
mediador de un nuevo pacto, para que interviniendo muerte para la
remisión de las transgresiones que había bajo el primer pacto, los
llamados reciban la promesa de la herencia eterna” (Hebreos 9:15). Dios
siempre quiso que su pueblo fuera un “…linaje escogido, real sacerdocio,
- 85 -
nación santa, pueblo adquirido por Dios, para que anuncie las virtudes de
Aquel que os llamó de las tinieblas a su luz admirable” (1 Pedro 2:9). Al
final de la historia humana, cuando Jesús venga por segunda vez, su
pueblo sea heredero de la vida eterna, gracias a que él “que nos amó y
nos lavó de nuestros pecados con su sangre, y nos hizo reyes y
sacerdotes para Dios, su Padre; a él sea gloria e imperio por los siglos de
los siglos. Amén” (Apocalipsis 1:4)
¿Cómo se entiende hoy el compromiso total del cristiano con Dios y
qué implica este compromiso? El Documento emitido por la Asociación
General de los Adventistas del Séptimo Día refiere:




“Cada adventista del séptimo día, sea obrero o laico, se le promete
el don del Espíritu Santo que le permitirá crecer espiritualmente en la
gracia del Señor y le dará poder para desarrollar y usar los dones
espirituales en el testimonio y el servicio. La presencia del espíritu
Santo en la vida del creyente, se demuestra al:
Mantener un hogar cristiano en el que las normas y los principios de
Cristo se enseñan y se ejemplifican.
Vivir una vida que se goza en la certeza de la salvación, impulsada
por el Espíritu Santo para dar un testimonio personal efectivo a los
demás, y que se desarrolla con Cristo un carácter amable,
consecuente con la voluntad de Dios revelada en su Palabra. Usar
los dones espirituales que Dios ha dado a cada uno.
Dedicar el tiempo, los dones espirituales, y los recursos, con oración
y en forma sistemática, para proclamar el evangelio y, ya sea
individualmente o como parte de la familia de la iglesia, llegar a ser
la sal y la luz del Señor al compartir su amor en la vida de la familia y
en el servicio a la comunidad, motivado siempre por el sentido del
pronto regreso del Señor y por su mandato de predicar su evangelio
tanto en el hogar como fuera de él.
Participar en un plan sistemático de crecimiento espiritual y
evaluación de la forma en que uno camina con Dios, formando
parejas de socios espirituales mutuamente responsables, cuyo
principal objetivo sea el de ayudarse unos a los otros con oraciones”
(Declaraciones Oficiales de la IASD, 2011, pp. 3-4)
- 86 -
De acuerdo con esta declaración y con el contexto bíblico, un
adventista debe tener, en primer lugar, el Espíritu Santo como primera
condición para desarrollarse y crecer en el testimonio y el servicio. La
Biblia –tanto en el Antiguo, así como en el Nuevo Testamento presenta
personas capacitadas y dirigidas por Espíritu Santo para realizar obras de
bien o para cumplir los propósitos divinos. Un caso se puede encontrar en
la construcción del Tabernáculo terrenal, cuando Dios llena del Espíritu a
Bezaleel “para elaborar diseños, para trabajar en oro, en plata y en
bronce, y en el labrado de piedras para engaste, y en el tallado de
madera; a fin de que trabaje en toda clase de labor” (Éxodo 31:4-5);
también a Aholiab y a todos los que estaban involucrados en esta tarea
(Éxodo 31:6). La otra ocasión se encuentra cuando setenta hombres de
los ancianos del pueblo de Israel reciben el Espíritu y profetizan en medio
de una multitud en el desierto hastiada de comer “maná” y deseosa de
volver a comer la comida de Egipto (Números 11:25). La otra situación es
cuando el Espíritu de Dios viene sobre Balaam y éste profetiza al pueblo
de Israel (Números 24: 2-3).
En el libro de Jueces se encuentran varios casos, las personas son
llenas del Espíritu de Dios para actuar en favor de su pueblo. Es el caso
de los jueces: Otoniel (3:10), Gedeón (6:34), Jefté (11:29), Sansón (13:2425; 14:6,19; 15:14).
Más adelante, se presenta a Saúl ungido por el profeta Samuel, las
palabras que este profeta le dice a Saúl: “Entonces el Espíritu del Señor
vendrá sobre ti con gran poder, profetizaras con ellos y serás cambiado
- 87 -
en otro hombre” (1 Samuel 10:6). La frase “cambiado en otro hombre”
indica la transformación que el ser humano puede logara cuando el
Espíritu Santo obra en él. Lo mismo sucedió con David más adelante,
cuando el mismo Samuel lo unge con aceite en medio de sus hermanos,
separándolo para ser el nuevo Rey del Pueblo de Dios, “el Espíritu del
Señor vino poderosamente sobre David desde aquel día en delante” (1
Samuel 16:13).
En el Nuevo Testamento, Jesús fue lleno del Espíritu Santo cuando
Juan el Bautista lo bautizó en el río Jordán (Mateo 3:21), es aquí donde
Jesús comienza su ministerio. Durante su ministerio, en cierta ocasión, Él
mismo resalta la importancia del Espíritu Santo en la conversión del ser
humano; en su encuentro con el fariseo Nicodemo, Jesús le dice: “En
verdad, en verdad te digo que el que no nace de agua y del Espíritu no
puede entrar en el reino de Dios” (Juan 3:5). Esta verdad de la conversión
la tenía muy clara el salmista David: “crea en mí un corazón nuevo limpio,
y renueva un espíritu recto dentro de mí” (Salmos 51:10), la conversión
solo puede ser realizada por el mismo Creador del hombre, Dios.
El evangelio de Juan registra algunas situaciones más en las que
Jesús habla sobre el Espíritu Santo, en Juan 14: 16 y 17; por ejemplo, Él
les dice a sus discípulos: “Y yo rogaré al Padre, y Él os dará otro
Consolador para que esté con vosotros para siempre; es decir, el Espíritu
de verdad, a quién el mundo no puede recibir, porque ni lo ve ni le
conoce, pero vosotros sí le conocéis porque mora con vosotros y estará
en vosotros”. Jesús quiere que sus seguidores entiendan que es mejor
- 88 -
que Él se vaya para que venga el Consolador, porque cuando “Él venga,
convencerá al mundo de pecado, de justicia y de juicio” (Juan 16:7) “y
cuando el Espíritu Santo venga los guiará a toda la verdad, porque no
hablará por su propia cuenta, sino que hablará todo lo que oiga, y os hará
saber lo que habrá de venir. Él me glorificará, porque tomará de lo mío y
os lo hará saber” (Juan 16:13-14).
El pentecostés es el mayor ejemplo del trabajo del Espíritu Santo en
favor de la obra de Dios en la tierra: “De repente vino del cielo un ruido
como el de una ráfaga de viento impetuoso que llenó toda la casa donde
estaban sentados, y se les aparecieron lenguas como de fuego que,
repartiéndose, se posaron sobre cada uno de ellos. Todos fueron llenos
del Espíritu Santo y comenzaron a hablar en otras lenguas, según el
Espíritu les daba habilidad para expresarse” (Hechos 2:2-4). Todo el libro
de los Hechos de los Apóstoles relata la obra del Espíritu Santo a través
de sus siervos. Por un lado, se presenta al apóstol Pedro predicando
poderosamente a una multitud de diferentes lenguas y haciendo el
llamado bautiza ese día a tres mil personas, las cuales “se dedicaban
continuamente a las enseñanzas de los apóstoles, a la comunión, al
partimiento del pan y a la oración” (Hechos 2:41.42). Estas son evidencias
de una verdadera conversión, lo cual él mismo lo confirma en Cesarea,
cuando visita la casa de un gentil llamado Cornelio y ve que “mientras (él)
un hablaba estas palabras, el Espíritu Santo cayó sobre todos los que
escuchaban el mensaje…pues los oían hablar en lenguas y exaltar a
Dios” (Hechos 10:44, 46). Por otro lado, Felipe es llevado para el
- 89 -
encuentro con un etíope eunuco, alto oficial de Candace, reina de los
etíopes, para que le enseñase sobre las Escrituras, quien después de
bautizarlo, “el Espíritu del Señor arrebató a Felipe; y no lo vio más el
eunuco, que continuó su camino gozoso” (Hechos 8:34-39). Aparece
Pablo y su conversión camino a Damasco, quien después de quedar
ciego recibe nuevamente la vista por la imposición de las manos de
Ananías, un hombre enviado por Dios, quien le dijo: “Hermano Saulo, el
Señor Jesús, que se te apareció en el camino por donde venías, me ha
enviado para que recobres la vista y seas lleno del Espíritu Santo”
(Hechos 9:17). Este mismo Pablo, en sus cartas, muestra la importancia
del trabajo del Espíritu Santo en la conversión del ser humano, dice que si
vivimos conforme a la carne habremos de morir; pero si por el espíritu
hacemos morir las obras de la carne, viviremos. “Porque todos los que
sois guiados por el Espíritu de Dios, los tales son hijos de Dios” (Romanos
8:13-14). Además refiere él que el Espíritu Santo revelará a sus hijos
“Cosas que ojo no vio, ni oído oyó, ni han entrado al corazón del
hombre…” (1 Corintios 2:9,10).
Mantener un hogar cristiano en el cual las normas y los principios de
Cristo se enseñan y se ejemplifican, es vivir una vida que goza la certeza
de la salvación, es dedicar el tiempo, los dones espirituales y los recursos,
con oración y en forma sistemática, para proclamar el evangelio, ya sea
individualmente o como parte de la familia y de la iglesia, es llegar a ser la
sal y la luz del Señor al compartir su amor en la vida de la familia y en el
servicio a la comunidad, motivado siempre por el sentido del pronto
- 90 -
regreso del Señor y por su mandato de predicar su evangelio tanto en el
hogar como fuera de él. También es participar en un plan sistemático de
crecimiento espiritual y evaluación de la forma como uno camina con
Dios, formando parejas de socios espirituales mutuamente responsables,
cuyo principal objetivo sea ayudarse unos a los otros con oraciones. Todo
sería fruto del Espíritu Santo, por lo cual es importante y pertinente prestar
atención a la siguiente cita de Elena de White (1986, p.42): “la guerra
contra nosotros mismos es la batalla más grande que jamás hayamos
tenido. El rendirse a sí mismo, entregando todo a la voluntad de Dios
requiere una lucha; más para que el alma sea renovada en santidad, debe
someterse antes a Dios”, esto se puede lograr cuando el ser humano
toma en cuenta el consejo de White (1986, pp. 69-70): “Conságrate a Dios
todas las mañanas, haz de esto tu primer trabajo. Sea tu oración,
‘Tómame, ¡oh Señor!, como enteramente tuyo. Pongo todos mis planes a
tus pies. Úsame hoy en tu servicio. Mora conmigo y sea toda mi obra
hecha en ti’. Este es un asunto diario. Cada mañana conságrate a Dios
por ese día. Somete todos tus planes a Él, para ponerlos en práctica y
abandonarlos según te lo indicare su providencia”.
b) Compromiso con el Prójimo
Al revisar la historia bíblica y los casos de personajes comprometidos
con el servicio al prójimo, llama la atención la importancia estratégica que
tiene el cristiano, miembro de iglesia, en relación con el ministerio que
debe realizar en beneficio de su prójimo.
- 91 -
El
cristiano
comprometido
enseña
a
otros
a
obedecer
los
mandamientos de Jesús, resumidos en amar a Dios sobre todas las cosas
y al prójimo como uno mismo (Mt. 22:37-39). Al mismo tiempo, el cristiano
comprometido con su prójimo le ayuda a crecer en todas las áreas de su
vida llevándolo a la madurez espiritual, en concordancia con la
declaración de Pablo: “a fin de perfeccionar a los santos para la obra del
ministerio, para la edificación del cuerpo de Cristo, hasta que todos
lleguemos a la unidad de la fe y del conocimiento del Hijo de Dios, a un
varón perfecto, a la medida de la estatura de la plenitud de Cristo” (Efe
4:12,13).
De otro lado, Cruz (2001, pp. 578, 579) dice que el cristiano
comprometido con su prójimo se preocupa en llegar a personas y
comunidades necesitadas:
La iglesia no puede permanecer impasible, frente a las grandes
plagas sociológicas que aquejan a nuestra sociedad como son la
pobreza, la injusticia, la marginación y la corrupción. Por otro lado
están los problemas personales. La pérdida de los valores morales y
la epidemia de desequilibrios psicofísicos que como consecuencia
afectan hoy al ser humano de la globalización. La depresión, la
droga, el sexo libre, el suicidio, etc. si queremos que el hombre vea
en nosotros algo más que palabras, hemos de aportar respuestas
prácticas a sus necesidades. Hemos de potenciar la labor social y la
consejería cristiana. Y cabe decir, con tristeza que el panorama que
presentamos en estos dos aspectos fundamentales de la praxis de
nuestro mensaje, no es muy alentador.
Jesús denunció la religiosidad espiritualista de los escribas y fariseos
que consistía precisamente en hacer lo contrario a la declaración de
Santiago: “…la fe sola, si no tiene obras, está muerta” (Santiago 2:17). Al
respecto, Jesucristo dijo: ‘Hay de vosotros escribas y fariseos, hipócritas!,
- 92 -
porque devoráis las casas de las viudas, y como pretexto hacéis largas
oraciones; por esto recibiréis mayor condenación” (Mt. 23:14). ¿Para qué
sirve participar activamente en cultos espirituales si en la vida cotidiana no
se actúa con misericordia y amor al prójimo? El profeta Isaías dijo:
¿Es tal el ayuno que yo escogí, que de día aflija el hombre su alma,
que incline su cabeza como junco, y haga cama de cilicio y de
ceniza? ¿Llamaréis esto ayuno, y día agradable a Jehová? ¿No es
más bien el ayuno que yo escogí, desatar las ligaduras de impiedad,
soltar las cargas de opresión, y dejar ir libres a los quebrantados, y
que rompáis todo yugo? ¿No es que partas tu pan con el
hambriento, y a los pobres errantes albergues en casa; que cuando
veas al desnudo, lo cubras, y no te escondas de tu hermano?
Entonces nacerá tu luz como el alba, y tu salvación se dejará ver
pronto; e irá tu justicia delante de ti, y la gloria de Jehová será tu
retaguardia. Entonces invocarás, y te oirá Jehová; clamarás, y dirá
él: Heme aquí. Si quitares de en medio de ti el yugo, el dedo
amenazador, y el hablar vanidad; y si diereis tu pana al hambriento,
y saciares al alma afligida, en las tinieblas nacerá tu luz, y tu
oscuridad será como el mediodía (Isaías 58:5-10).
Dicho de otra manera, lo cultico, lo espiritual, lo sagrado o lo religioso
no pueden sustituir a Dios ni a la responsabilidad que cada creyente tiene
delante de él. El culto racional no debe convertirse en una idolatría de los
sentimientos o los deseos humanos, ni en una huida del mundo, sino en
una
acogida
gozosa
y responsable
de
la
misión del cristiano
comprometido con su misión en la sociedad.
¿Qué debe hacer entonces el miembro de iglesia para llegar a
personas y comunidades en necesidad? Las ideas de Padilla (2006),
ayudarán a comprender mejor lo que el cristiano comprometido con su
prójimo debiera hacer:
 El miembro y su iglesia local deben familiarizarse con la naturaleza
y el alcance de las necesidades de la comunidad y de su gente,
- 93 -
sean físicas, sociales, intelectuales o espirituales. Una iglesia que
crece rápidamente y tiene una visión social invariablemente
organiza numerosos grupos pequeños que sirvan como puntas de
lanza estratégicas para el ministerio y el contacto con el mundo no
creyente. Así el pueblo de Dios se encuentra con la gente de la
comunidad. Por medio de estos pequeños grupos de comunión
íntima se conocen las necesidades de la comunidad. Es importante
mantener en mente que, mientras las necesidades físicas son
fácilmente identificables, hay necesidades más profundas que no
se conocen con tanta facilidad.
 El cristiano comprometido con su prójimo y su iglesia debe buscar
la sabiduría de Dios para desarrollar planes que respondan a las
necesidades. Estas generalmente superan los recursos y abruman
al pueblo de Dios. Sin embargo, Dios es la fuente de la sabiduría y
puede multiplicar los limitados recursos disponibles. Uno de los
gozos del servicio es que se aprende a depender de Dios. Allí se
experimenta la gracia de Dios.
 El miembro de iglesia acompañado de su iglesia local debe permitir
que la gente de la comunidad participe en la búsqueda de
satisfacción de sus propias necesidades. Los miembros de la
iglesia local no deben involucrarse en problemas que la misma
gente debe solucionar. Más bien debe funcionar como un líder
siervo, u entrenador, un animador, un consejero.
 Los cristianos comprometidos con el prójimo deben ser la sal y luz
en la comunidad; una fuente de honestidad, valores, esperanza,
aliento y vida. Debe marcar el paso y modelar lo bueno ente la
gente de la comunidad. Debe ir al frente del pueblo y dirigir.
 Los miembros de una iglesia local deben actuar iniciando
pequeños proyectos, y así tantear el terreno antes de meterse en
proyectos grandes. Debe alegrarse de su éxito dando a Dios la
gloria, aprender de sus errores y no cansarse nuca de hacer el
bien. Puede ser que en la misma comunidad haya personas en
necesidad. Al mirar alrededor el vecindario o al área más amplia de
ministerio, la iglesia tal vez descubra otra necesidad que pueda
satisfacer. Hay mucho poder en el testimonio de la iglesia cuando
ésta demuestra el amor de Dios en hechos y no meramente en
palabras.
 Los miembros de la iglesia comprometidos con el prójimo debe
hablar por los pobres, los necesitados y los oprimidos. Debe
aprender a encarar cuestiones de justicia. Debe adquirir las
pericias de la organización comunitaria. En algunas cuestiones de
preocupación social, el pueblo de Dios debe seguir su propia
conciencia y actuar. Los seres humanos han sido creados a
imagen de Dios. La iglesia debe estar en contra de todo lo que
- 94 -
amenaza la dignidad humana o elimina el espíritu de equidad, y
defender todo lo que es recto y honorable.
 La iglesia local debe entrenar a sus miembros para que sean
practicantes del ministerio en favor de los demás. Tales
practicantes deben idealmente poseer capacidades para el
desarrollo, fe contagiosa en Cristo, liderazgo con espíritu de
servicio, un corazón dispuesto a aprender, una personalidad
atractiva y capacidad para evangelizar. Al fin y al cabo, tiene que
ser gente que ejerce influencia en los demás, no meramente gente
que genera proyectos y programas. Por lo tanto, es de suma
importancia que estos practicantes del ministerio en favor de su
prójimo sean personas de Dios que reflejan el corazón y la
voluntad de Dios. Es el corazón de Dios el que siente dolor cuando
la gente sufre. La voluntad de Dios es que todos sean reconciliados
con él y tengan vida eterna (Padilla, 2006, pp. 14,15)
Para Padilla (2006), el ser humano es una unidad, no se puede
pretender ayudar a la persona dando atención a sus necesidades en un
solo aspecto (por ejemplo, su necesidad de perdón de Dios, una
necesidad espiritual), dejando completamente de lado sus necesidades
en otros aspectos (por ejemplo, el corporal o el material). Santiago
reconoce esto y, por lo tanto, asevera que la fe que no reconoce las
necedades del cuerpo y se limita a expresar buenos deseos “está muerta”
(Stg. 2:15-17).
De esta manera, el compromiso con el prójimo es satisfacer las
necesidades
humanas
fundamentales,
las
cuales
serían
en
el
pensamiento de Max-Neef (1994) las mismas a través de la historia,
porque el ser humano que hoy vive en un medio de una sociedad
consumista, siempre ha tenido las mismas necesidades aunque vive en
medio de una sociedad ascética. Lo que cambia, refiere Max-Neef, es la
elección de cantidad y calidad de los satisfactores, y/o las posibilidades
de tener acceso a los satisfactores requeridos, los cuales se pueden
- 95 -
clasificar en tres: satisfacer las necesidades de subsistencia (alimentación
y abrigo); la satisfacción del prójimo de entender a través del estudio, ya
sea formal o informal (estudio, investigación, estimulación precoz,
meditación). Y la tercera es satisfacer en el prójimo la necesidad de
protección: apoyo en sistemas curativos, de prevención de la salud y
esquemas de salud (Max-Neef, 1994).
c) Compromiso con uno mismo
Desde la óptica de los griegos del siglo II a.C. “el cuidado de sí”, es
una actitud con uno mismo, con los otros y una manera de estar en el
mundo. Para Foucault (2002:73), el gobierno de sí se lleva a cabo desde
la razón y constituye la prudencia. Este gobierno es una soberanía de sí
mismo y un ejercicio de la libertad frente a los placeres y los deseos
constituyendo al individuo en sujeto moral. Foucault (2002, p.102) asevera
que “toda una forma de constituirse como sujeto que tiende, al cuidado
justo, necesario y suficiente de su cuerpo”.
Por otro lado, desde el punto de vista bíblico cristiano, el compromiso
del ser humano consigo mismo, se encuentra fundamentado en las
enseñanzas éticas contenidas en la Biblia. Cuando el apóstol Pablo
escribe sus cartas al joven pastor Timoteo, además de algunos consejos
relacionados con su ministerio pastoral, le refiere también aquellos que
están relacionados con cuidado de su propia vida. En realidad, toda la
Biblia contiene consejos direccionados al cuidado que el cristiano debería
tener consigo mismo; por eso, por asunto de orden, los consejos sobre el
cuidado o compromiso que todo cristiano debe tener serán divididos en
- 96 -
tres áreas de la vida del ser humano: área mental, área espiritual, área
física.
Área mental. García (2007, p.101) define que “la mente humana es un
conjunto de neuronas donde se conectan y relacionan billones de
corrientes eléctricas que circulan por millones de circuitos y cuando estas
corrientes tienen una complejidad determinada y se asocian a otras,
constituyen las ideas. Las arborizaciones dendríticas de las neuronas, con
sus billones de conexiones, serían el sustrato anatómico de la mente”.
Por otro lado, San Agustín relaciona la mente con el alma, sumándose
a esta definición, muchas que, a lo largo de la historia del pensamiento, el
concepto de la mente ha evolucionado desde las primitivas concepciones
espiritualistas hacia las biológicas y fisiológicas actuales (García, 2007).
Sea como fuere, en lo que sí todos confluyen es en la idea de que los
pensamientos originados en la mente del ser humano producen su
conducta e incluso influyen en la parte física del mismo.
White (1971) advierte que la mente es la capital del cuerpo, de esta
forma, todo órgano del cuerpo fue hecho para el servicio de ella. La Biblia
menciona: “Sobre toda cosa guardada, guarda tu corazón; Porque de él
mana la vida” (Pr 4:23). Él (Dios) desea que la mente y el cuerpo sean
preservados en la mejor condición de salud, y que toda facultad y atributo
se hallen bajo el dominio divino (White, 1975).
En otras palabras se puede decir que la mente debe ser cultivada,
cuidada y desarrollada. Para esto es necesario cuidar los sentidos,
evitando leer, mirar u oír lo que podría contener pensamientos impuros
- 97 -
(White, 1987). El apóstol Pablo declara que “todo lo que es verdadero,
todo lo honesto, todo lo justo, todo lo puro, todo lo amable, todo lo que es
de buen nombre; si hay virtud alguna, si algo digno de alabanza, en esto
pensad” (Fil 4:8).
Área espiritual. La Biblia presenta dos clases de personas, los que andan
en la luz y los que no (Efe 5:1-20); el hombre prudente y el hombre
insensato (Mt 7:24-27); las vírgenes prudentes y las insensatas (Mt. 25:113); el siervo fiel y el siervo malo (Mt 24:45-51); las ovejas y los
desobedientes cabritos (Mt 25:31-46); los hijos de Dios y los hijos de los
hombres (Gen 6: 1-2; Mt 5:45); malos y buenos, justos e injustos (Mt
5:45); los que andan conforme a la carne y los que andan conforme al
espíritu (Rom 8:1-27). La lista continúa presentando los dos grupos de
personas quienes viven en este mundo; sin embargo, no hay lugar
intermedio para el ser humano, o bien es del espíritu o simplemente no lo
es, no hay otra opción.
En este sentido, todo cristiano debe ser consciente de que ser hijo de
Dios requiere vivir de acuerdo con el espíritu, entonces es necesario que
éste desarrolle y fortalezca su vida espiritual, lo cual será posible cuando
el Espíritu Santo trabaje en él. Dice el apóstol Pablo en su segunda carta
a los corintios: “Y nosotros todos, que con el rostro descubierto,
contemplamos como en un espejo la gloria del Señor, vamos siendo
transformados de gloria en gloria, a la misma imagen, por el Señor que es
el Espíritu”, esta contemplación a la que se refiere Pablo es a la
permanencia que el cristiano debe tener con Jesús. White (1993) afirma
- 98 -
que Satanás constantemente presenta engaños para inducir al ser
humano a romper este lazo, por eso ella dice que el hombre debe velar,
luchar, orar, para que ninguna cosa pueda inducirlo a elegir otro señor.
Puesto los ojos en Cristo, el hombre se preservará y estará confiado y
será transformado en la misma semejanza de Cristo por Espíritu del
Señor.
En esta misma línea de pensamiento, el salmista David dice que la
felicidad del justo está en meditar en la Ley del Señor, de día y de noche
(Sal 1:1,2); meditar en todas sus obras y en el hablar de sus hazañas (Sal
77:12) y repetirlas a los hijos estando en casa, por el camino, al acostarse
y al levantarse, escribiéndolas en lo postes de la casa y de las puertas
para no olvidarlas (Deu 6:7-8). Así todo cristiano debería asumir un
compromiso con Cristo; en las palabras del apóstol Pablo significa
andando en Él (Col 2:6).
Área Física. Otra área que el cristiano comprometido con Cristo debiera
cuidar y desarrollar, es su cuerpo. Dice la Biblia que el cuerpo del ser
humano es el templo del Espíritu Santo y no le pertenece a él, porque fue
comprado con la sangre de Cristo (1 Cor 6:19,20); además debe ser
santificado también, junto al espíritu y al alma, guardado irreprensible para
la venida del Señor Jesucristo (1 Tes 5:23). De esta manera, se entiende
que el cuidado de la salud física es también el compromiso que cristiano
asume consigo mismo. Bien dijo Juan: “Amado, yo deseo que tú seas
prosperado en todas las cosas, y que tengas salud, así como prospera tu
alma” (3 Juan 2); para Dios, el cristiano no solo tiene responsabilidad con
- 99 -
el cuidado de la parte espiritual sino también con su área física, porque
estas áreas no se encuentra separadas sino más bien se interrelacionan
afectándose una a otra (White, 1989).
Dios en su Biblia dio leyes para el cuidado de la salud física, la primera
de ellas se encuentra registrada en la creación del hombre, Dios le dio al
ser humano una alimentación vegetariana, Él dijo: He aquí he dado toda
planta que da semilla, que está sobre toda la tierra, y todo árbol en que
hay fruto y que da semilla; os serán para comer (Gen 1:29). Este beneficio
fue confirmado por un estudio realizado en varios países por un grupo de
científicos junto a la National Geografic (Buettner, 2005); en este estudio
se encontró que uno de los factores de la longevidad humana es el estilo
de vida incluida la alimentación vegetariana, dentro de los varios grupos
longevos en varios lugares del mundo, se ubicó a los adventistas
residentes en Loma Linda, California, quienes llegaban a vivir sin
problemas de salud hasta cien años en promedio.
White (1989) señala que existen ocho remedios naturales, los cuales si
fueran usados y practicados por el ser humano serían de gran beneficio.
Estos remedios son: el aire puro, el sol, la abstinencia, el descanso, el
ejercicio físico, un régimen alimenticio conveniente, el agua y la confianza
en el poder divino.
El cristiano comprometido con Jesús también debería cuidar su
conducta. El apóstol Pablo aconseja en su carta a los efesios que todo
cristiano debe andar en amor, apartado de la fornicación y de toda
impureza, codicia, palabras indecentes, necedades, de chistes torpes,
- 100 -
palabras engañosas (Efe 5), lo cual vienen a ser, como lo refiere
Santiago, las obras de la fe (Santiago 2:14-25). En síntesis, la ética del
cristiano está fundada sobre los Diez Mandamientos registrados en Éxodo
20, los cuatro primeros están relacionados exclusivamente con lo que el
ser humano debe hacer con su Dios, los seis últimos tiene la relación que
el hombre debe tener con su prójimo.
Otro cuidado que el cristiano debe tener de sí mismo está relacionado
con su atuendo o vestimenta; el apóstol Pedro aconseja a las mujeres
diciéndoles que su adorno no sea exterior con peinados ostentosos,
atavíos de oro, o vestidos lujosos, sino interno, del corazón, en
incorruptible belleza de un espíritu manso y tranquilo, es de gran valor
ante Dios porque así se ataviaban en la antigüedad las santas mujeres
que esperaban en Dios (1 Ped. 3:3-5).
En conclusión, se pude tomar las palabras del apóstol Pablo para decir
que todo cristiano comprometido debe presentar su cuerpo en sacrificio
vivo, santo agradable a Dios, porque este es el verdadero culto racional. Y
no conformase a este mundo, sino transformándose mediante la
renovación de su entendimiento (Rom. 12:1-2). “Procurando con diligencia
presentarse a Dios aprobado, como obrero que no tiene de que
avergonzarse, que usa bien la palabra de verdad. Ocupándose de la
lectura, la exhortación y la enseñanza. Cuidando de sí mismo y de la
doctrina; persistiendo en ello, pues haciendo esto, se salvará a sí mismo y
a los que le oyeren” (2 Tim 2:15-6).
- 101 -
d) Compromiso con la Naturaleza
A los largo de las últimas décadas, el mundo ha experimentado
grandes cambios económicos y sociales, acompañados de un creciente
deterioro del medio ambiente, además de una reducción importante de los
recursos naturales y el aumento enorme de residuos. Todo esto ha
despertado preocupación social, especialmente de los especialistas y
también de los líderes y personas naturales de todos los países.
Últimamente la ONU lo ha registrado en su agenda este tema y en su
Plan de Desarrollo del Milenio ha puesto el objetivo número 7, el cual
establece explícitamente la sostenibilidad ambiental, para garantizar el
futuro de las nuevas generaciones (ONU, 2008). Aunque en la propuesta
original las metas relacionadas con el tema ambiental eran muy
generales, en el año 2007 se propuso una ampliación que ya incluía
temáticas como el cambio climático, mediante las emisiones de gases de
efecto
invernadero,
la
protección
de
la
biodiversidad
(especies
amenazadas o en riesgo de extinción) y a las poblaciones de ambientes
acuáticos, muestra la importancia que le dan al componente ambiental en
el desarrollo sostenible.
Son siete los factores afectados por el rápido crecimiento económico,
los cuales también influyen en la situación ambiental del mundo. Los
factores son:
 Las tendencias demográficas y las características socioeconómicas
de la población mundial.
 Ecosistemas
- 102 -
 El suelo y su degradación
 Biodiversidad
 La calidad del aire, cambio climático y del adelgazamiento de la
capa de ozono.
 La disponibilidad y la calidad del agua
 La problemática de los residuos sólidos urbanos, de manejo
especial y peligroso.
Abordando solamente el tema de agua, uno de los recursos más
importantes para la vida en el planeta. Los seres humanos dependemos
de su disponibilidad no sólo para el consumo doméstico, sino también
para el funcionamiento y la continuidad de actividad agrícola e industrial.
En las últimas décadas, la demanda por el líquido elemento ha crecido
significativamente
aproximadamente
y
no
ha
podido
ser
cubierta;
el
año
2007
2 mil 600 millones de personas en el mundo no
tuvieron acceso a servicios del agua. La situación podría ser más grave
en el futuro, según pronósticos, por el año 2025 cerca de mil 800 millones
de personas vivirán en países o regiones con completa escasez de agua,
y dos terceras partes de la población mundial podrían estar sujetas a
condiciones de estrés hídrico (Restrepo, 2005; Instituto del Tercer Mundo,
2008).
El otro problema del agua está relacionado con su contaminación, las
aguas de la superficie y las subterráneas se contaminan por las
descargas sin tratamiento de las aguas industriales y contaminadas
provenientes de las zonas urbanas e industriales. Se estima que en los
- 103 -
países en vías de desarrollo se vierten a los ríos u otras corrientes
superficiales cerca de 90% de las aguas residuales sin previo tratamiento,
lo que acarrea problemas de salud: 80% de las enfermedades en los
países en desarrollo tienen su origen en el agua contaminada, así como la
muerte anual de 2.2 millones de personas; de las cuales, 50%
corresponde a niños menores de 5 años (Instituto del Tercer Mundo,
2008).
Ahora, por el aumento de la población mundial, el incremento de la
ocupación de territorios también ha aumentado, y, en efecto, la presión
sobre los ecosistemas naturales. Según el Instituto del Tercer Mundo
(2008), en 1950, la densidad promedio mundial fue de 19 habitantes por
kilómetro cuadrado, el año 2000 se alcanzó el valor de 45 habitantes por
kilómetro cuadrado, se estima que el 2050 llegue a 68 habitantes por
kilómetro cuadrado. Este incremento poblacional, agrega el Instituto del
Tercer Mundo (2008), trae consigo la demanda de una mayor cantidad de
recursos básicos: alimentos, agua y materias primas, lo que presiona
fuertemente su disponibilidad en la naturaleza y favorece el deterioro de
los ecosistemas de donde se extraen. Por ejemplo, la producción de carne
que se requería para satisfacer la demanda de los países en desarrollo
pasó de 27 a 147 millones de toneladas entre 1970 y 2005 (FAO, 2007),
esto implicó la destrucción y sustitución de enormes superficies de selvas
y bosques para dedicarlos a la crianza de alimentación del ganado. Según
la Evaluación de los Ecosistemas del Milenio (2005), los últimos 50 años,
los seres humanos han cambiado los ecosistemas más rápida y
- 104 -
extensamente que en cualquier periodo comparable de la historia
humana, en gran parte para satisfacer las demandas crecientes de
alimento, agua, madera, fibras y combustibles. Estos cambios han
generado ganancias sustanciales en el bienestar humano y el desarrollo
económico, pero generando
consecuencias negativas ambientales que
no están incluidas en el costo de producción (FAO, 2007).
Ante esta realidad han aparecido diferentes fórmulas a fin de mejorar
esta situación de desequilibrio ambiental y así cuidar y preservar nuestro
medio ambiente. Uno de los consejos es Reducir, Reutilizar y Reciclar los
productos que el ser humano adquiere para su sustento; otros sugieren
realizar
programas
de
educación
ambiental
en
el
cual
estén
comprometidos los productores y los consumidores. Sin embargo, es muy
difícil llegar a estar de acuerdo, los interese de ambos son diferentes,
especialmente el de los productores. Por esta razón son necesarios los
consejos éticos sobre el tema ambiental registrados en la Palabra de
Dios, los cuales presentan a Dios como el Creador de la naturaleza, y
quien dio al hombre el privilegio de ser el administrador de su creación.
Regresando al principio de todo, en el primer libro de la Biblia se
encuentra a Dios bendiciendo al hombre con las siguientes palabras:
“Fructificad y multiplicaos; llenad la tierra, y sojuzgadla, y señoread en los
peces del mar, en las aves de los cielos, y en todas las bestias que se
mueven sobre la tierra” (Gen. 1:28). Dios colocó al ser humano en medio
de su creación, Dios lo creó intencionalmente para relacionarse con Él,
con otras personas y con el mundo que los rodeaba; por consiguiente,
- 105 -
debería
preservar
y
mantener
el
planeta
que
está
íntimamente
relacionado con el servicio que el hombre debe darle a su Creador. Los
adventistas del séptimo día, en reunión de la Comisión Administrativa de
la Asociación General celebrada el 1° de octubre de 1996 en San José
Costa Rica, aprobaron la siguiente declaración relacionada a la
mayordomía del medio ambiente:
La Iglesia Adventista del Séptimo Día cree que la humanidad fue
creada a la imagen de Dios, y de este modo actúa como sus
mayordomos para administrar el ambiente natural que lo rodea en
forma fiel y fructífera. La naturaleza es un don de Dios.
Desafortunadamente, los hombres y las mujeres han estado
involucrados en forma creciente en una destrucción irresponsable de
los recursos de la Tierra, lo que resulta en sufrimiento muy difundido,
degradación del ambiente y la amenaza de cambios en el clima.
Aunque la investigación científica debe continuar, por las evidencias
acumuladas es claro que la creciente emisión de gases destructivos,
la destrucción masiva de los bosques tropicales del continente
americano y el agotamiento de la capa protectora de ozono (el así
llamado “efecto invernadero”), todos están amenazando el
ecosistema de la Tierra. Hay predicciones lúgubres de calentamiento
global, de elevación del nivel del mar, de frecuencia creciente de
tormentas e inundaciones destructivas, y de devastadoras
desertificaciones y sequías.
Estos problemas son principalmente causados por el egoísmo y la
codicia humanos, que resultan en producción siempre creciente,
consumo sin límites y el agotamiento de los recursos no renovables.
Se analiza la solidaridad con las generaciones futuras, pero la
presión de los intereses inmediatos recibe la prioridad. La crisis
ecológica nace de la codicia humana y del rechazo de practicar una
buena y fiel administración.
El gobierno y el pueblo de Costa Rica merecen felicitaciones por su
apoyo a una reglamentación abarcante de desarrollo sustentable en
armonía con la naturaleza.
Los adventistas abogan por un estilo de vida sencillo y sano, en el
que la gente no entra en la rutina del consumo sin límites, la
acumulación de bienes y la producción de basura. Se necesita una
reforma en el estilo de vida, basada en el respeto por la naturaleza,
la restricción del uso de los recursos humanos, la evaluación
renovada de las necesidades personales y la reafirmación de la
dignidad de la vida creada (General Conference of SDA, 2012,
pp.20- 21).
- 106 -
De acuerdo con Génesis 1:26, el dominio de Adán se extendía a todas
las demás entidades creadas: el mar, la tierra y el aire, miren lo que dice
el salmista: “Lo hiciste enseñorear de las obras de tus manos; todo lo
pusiste debajo de sus pies… asimismo las bestias del campo; las aves de
los cielos,…todo cuanto pasa por los senderos de la mar” (Sal. 8:6-8). Sin
embargo, por causa del pecado del hombre, “la creación entera gime
juntamente con nosotros, y a una está en dolores de parto hasta ahora”
(Rom. 8:22). Elena de White (2008:420) menciona que “le incumbe pues
al hombre tratar de aligerar, en vez de aumentar, el peso del padecimiento
que su trasgresión ha impuesto a los seres creados por Dios. El que
abusa de los animales porque los tiene en su poder, es un cobarde y un
tirano. La tendencia a causar dolor, ya sea a nuestros semejantes o a los
animales irracionales, es satánica….”. El ser humano también debe cuidar
a los animales, son parte de la creación de Dios. El salmista lo declara así
refiriéndose al Creador: “Porque mía es toda bestia del bosque, y los
millares de animales en los collados” (Sal. 50:10); en otras palabras, nada
le pertenece al hombre, pues solo se constituye en un administrador.
2.2.1 Modelos que explican el compromiso cristiano
Modelo de White
White (1979) refiere que las personas que se ocupan más activamente,
en hacer con interés y fidelidad la obra que les corresponde en la tarea de
ganar almas para Cristo, son las que más se desarrollan en espiritualidad
y devoción. Este tipo de trabajo constituirá el avance de la obra y quien
esté en la condición de partícipe estará comprometido.
- 107 -
Asimismo, quienes sirven en la obra misionera deberían tener en claro
que su tarea principal es hacer discípulos, no solo fundar más
congregaciones para su denominación ni informar grandes números de
convertidos. La evangelización debe estar unida a la enseñanza de
fidelidad a una ética y a un compromiso cristiano aplicable a la sociedad
moderna: enseñanza que lleva a la obediencia de todas las instrucciones
que Jesús dio a sus primeros seguidores, incluyendo el mandato de hacer
nuevos discípulos (White, 1994).
Según White (1979), la organización y diseño son un desafío para el
pueblo actual de Dios, basados sobre la firmeza, seguridad, orden y
organización; es necesario trabajar pensando en la misión y visión, cada
tarea debería ser dirigida de la manera más cabal y sistemática; la mucha
experiencia y la sabiduría pueden permitirnos planear y ejecutar,
actuando sinérgicamente en la obra señalada por Dios para su iglesia en
la Tierra. La planeación y diseño del crecimiento están implícitos en el
trabajo de la iglesia, esto implica compromiso cristiano.
Modelo de Padilla
De acuerdo con Padilla (1988, p. 248),
El compromiso cristiano es esencialmente un compromiso personal y
comunitario con el trino Dios, un compromiso que se traduce en el
seguimiento de Jesús. Supone el propósito de glorificar a Dios, amar
al prójimo y ejercer una mayordomía responsable de la creación,
todo esto en una situación histórica especifica. Deriva su sentido del
evangelio mismo: nosotros amamos porque Dios nos amó primero;
servimos porque somos seguidores del Rey-Siervo; luchamos por la
paz porque creemos en el Príncipe de Paz; anhelamos la justicia
porque nuestro Señor nos ha enseñado a buscar, por encima de
todas las cosas, el Reino de Dios y su justicia. Se concreta en una
obediencia situacional, o no existe.
- 108 -
Así pues, el compromiso cristiano es primordialmente una
relación de fe en Jesucristo, una relación que se traduce en un estilo
de vida modelado por el evangelio. Pero la fe como confianza es
inseparable de la fe como perspectiva de la realidad. No debe ser
identificada con la mera aceptación intelectual de doctrinas, pero
tiene un contenido cognitivo que se da en términos de perspectivas
respecto al hombre, al mundo y a la historia, es decir, en términos de
una cosmovisión bíblica, una manera de ver la realidad, una
metafísica. En síntesis, el compromiso cristiano implica una visión de
la realidad según la cual se entiende que ésta es espiritual y
material, creada por Dios y afectada por el pecado humano, y que el
propósito de Dios para el hombre, el mundo y la historia ha sido
revelado en Jesucristo.
Modelo de Pagola
Este modelo de compromiso cristiano fue propuesto por José Antonio
Pagola, enfocado especialmente en los pobres. Pagola (2012) refiere que
el voluntariado cristiano es toda persona que, inspirándose en su fe y
movida por su amor solidario a los desvalidos, se compromete a destinar
su tiempo libre, en asociación con otras personas, para prestar un servicio
gratuito en algún campo de marginación o pobreza.
El modelo propuesto por Pagola sostiene que este tipo de compromiso
tiene ocho rasgos, los cuales ayudan a concretar el sentido del
compromiso cristiano en un voluntariado social. Estos rasgos son:
concienciación, decisión inspirada por la fe, la entrega del tiempo libre,
actuación desde una comunidad cristiana, actuación con carácter
permanente, servicio gratuito, vida solidaria y preparación adecuada del
servidor.
2.3 Satisfacción Laboral
La satisfacción laboral es hoy en día uno de los temas más abordados
por las organizaciones y en psicología laboral. Desde Hoppock en 1935
- 109 -
con su estudio con amplios grupos de población, Locke y otros más hasta
hoy han aportado mucho sobre satisfacción laboral difícil tener una sola
definición, porque existen muchas (Hoppock,1935). Sin embargo, a pesar
de este aparente interés, según Caballero (2002) no se ha notado un
progreso similar en las investigaciones por los pocos resultados
conseguidos hasta la fecha, a pesar de que las empresas reconocen que
es vital tener trabajadores con un alto nivel de satisfacción según la
afirman Hellriegel y Slocum (2004), quienes dicen que la satisfacción en el
puesto laboral está ligada en gran medida con el ausentismo, la rotación y
problemas de salud mental y física.
Robbins (2004) afirma que la satisfacción laboral es importante por tres
razones:
 Porque existen evidencias de que los trabajadores insatisfechos
faltan al trabajo con más frecuencia y suelen renunciar más.
 Porque se ha demostrado que los trabajadores satisfechos gozan
mejor salud y viven más años.
 Porque la satisfacción laboral se refleja en la vida particular del
trabajador.
Robbins
(1998)
refiere
también
que
las
investigaciones
han
demostrado cuatro principales factores que determinan la satisfacción en
el trabajo:
 Reto del trabajo.
 Sistema de recompensas justas.
 Condiciones favorables de trabajo.
- 110 -
 Colegas que brinden apoyo.
Estos no son los únicos factores que determinan la satisfacción del
trabajador, pero pueden considerarse los más comunes.
Según Newstron (2011), en el campo organizacional, la actitud del
trabajador está directamente relacionada con los sentimientos y las
creencias de este. En este sentido, cuando el trabajador alberga
sentimiento,
pensamientos
o
emociones
positivos
respecto
a
determinadas situaciones, personas u objetos, reflejará permanentemente
una actitud favorable hacia ellos (Rodríguez, Zarco, & Gonzales, 2009).
La satisfacción laboral es una actitud del trabajador hacia su trabajo. Para
Palma (2005), la satisfacción laboral es la disposición estable hacia el
trabajo, basada en creencias y valores desarrollados a partir de su
experiencia ocupacional.
A continuación se abordará las teorías más importantes de satisfacción
laboral, las cuales fundamentan el presente trabajo de investigación.
2.3.1 Teorías sobre la satisfacción laboral
Se
han
generado
una
serie
de
teorías
de
la
motivación,
particularmente existen 2 que han contribuido de manera más importante
al desarrollo de los modelos de la satisfacción laboral en el trabajo: la
Teoría de los dos factores de Herzberg y el modelo de las determinantes
de la satisfacción en el trabajo propuesto por Lawler. A continuación de
desarrollará cada una de ellas:
- 111 -
Teoría de los dos factores de Herzberg
La teoría de los dos factores de Herzberg (Crespo, Peña, López,
Madrid, Carreño, 2003) establece que la satisfacción laboral y la
insatisfacción en el trabajo representan dos fenómenos totalmente
distintos y separados entre sí en la conducta profesional. Este modelo
plantea que el trabajador posee dos grupos de necesidades: unas
referidas al medio ambiente físico al cual Herzberg lo denomina
“motivadores”, y al segundo lo denomina “factores o necesidades de
higiene” los cuales están relacionados con la insatisfacción del trabajador.
Si se satisfacen las “necesidades higiénicas”, el trabajador no se siente
insatisfecho, pero tampoco está satisfecho, se encuentra en lo que se
denomina “estado neutro”; si no se satisfacen estas necesidades se
siente insatisfecho. El individuo solo está satisfecho en el puesto de
trabajo si están cubiertas sus “necesidades de motivación”. Si no se
cubren estas
necesidades, no se está satisfecho pero tampoco
insatisfecho, se encuentra también en un “estado neutro”. En la siguiente
figura se muestra la influencia de los factores de la motivación sobre la
satisfacción en el trabajo:
Esta teoría desencadenó numerosas críticas y controversias desde el
punto de vista de contenido como desde la perspectiva metodológica.
Gran cantidad de investigaciones plantea dudas sobre la eficacia de la
misma; muchas otras, en cambio, confirman sus resultados. A pesar de
las críticas, es difícil negar que la aportación de Herzberg al estudio de la
- 112 -
motivación y particularmente de la satisfacción laboral ha ejercido una
muy interesante influencia.
Modelo de las determinantes de la satisfacción en el trabajo.
Fue propuesto por Lawler el año 1973 (citado por Garzón, 2005),
subraya la
relación que existe entre “expectativas-recompensas”, desde
distintas facetas y aspectos del trabajo. Representa un perfeccionamiento
de la teoría de la motivación de Porter y Lawler propuestas el año 1968.
Parte de la hipótesis de que la relación entre la expectativa y la
realidad de la recompensa produce la satisfacción o la insatisfacción
laboral; es decir, estas dependen de la comparación entre la recompensa
recibida efectivamente por el rendimiento en el trabajo y la que el
individuo consideraba adecuada a cambio de éste. De esta manera, si la
recompensa obtenida efectivamente excede de la que se considera
adecuada o si es equiparable, el trabajador alcanza el estado de
satisfacción. Si esta relación se desarrolla en sentido contrario, se
produce la insatisfacción.
En esta teoría, el término “recompensa” no significa solo retribución
financiera, incluye un espectro muy amplio de todos los resultados y
facetas
de
trabajo
imaginables:
remuneración,
ascensos,
reconocimientos, comunicación con la dirección, etc.
Sin embargo, además de las dos referidas arriba, existen varias teorías
cuyos enfoques aclaran mejor este tema. A continuación veremos algunas
de ellas.
- 113 -
Teoría de las necesidades de McClelland
McClelland y sus colaboradores ofrecen una forma muy diferente de
concebir las necesidades. Desde el principio buscaba la implicación del
éxito industrial de ciertos países; por ejemplo, el éxito de los Estados
Unidos de Norteamérica más que otros países. El investigador y su
equipo atribuyeron este éxito al predominio de la necesidad de logro que
manifestaban muchos administradores de los países industrializados
(Crespo, Peña, López, Madrid, Carreño, 2003). Posteriormente, sus
investigaciones se ampliaron a tres necesidades: la necesidad de logro, la
necesidad de Afiliación y la necesidad de Poder.
La necesidad de Logro refleja el afán del individuo por alcanzar
objetivos y demostrar su competencia. Las personas que tienen un grado
de tal necesidad dirigen su energía a terminar una tarea en forma rápida y
bien. La necesidad de afiliación describe la necesidad de afecto, amor e
interacción con la sociedad. La necesidad de Poder refleja el interés por
ejercer el control en el trabajo personal y el de otros. Los monarcas,
gobernantes, líderes políticos y algunos ejecutivos de grandes empresas
seguramente tienen elevada necesidad de poder (Dalton, Hoyle y Wattz,
2007).
McClelland descubrió que todas las personas tienen cada de estas tres
necesidades en cierto grado; sin embargo, no hay dos personas que las
tengan exactamente en las mismas proporciones. Por ejemplo, una
persona tendrá una gran necesidad de logro, pero poca necesidad de
afiliación. Otra podría tener alta necesidad de afiliación, pero poca
necesidad de poder (Dalton, Hoyle y Wattz, 2007).
- 114 -
Efectivamente, la elevada necesidad de poder es un requisito de la
eficiencia gerencial. Pero resulta difícil diferenciar cuál es la causa y cuál
el efecto, puede ser que la necesidad de poder se derive de ocupar un
elevado cargo en la organización, con tal argumento se propone que
cuanto más ascienda un individuo en la empresa, mayor será su
motivación de poder, las posiciones de mucho poder son así mismo
estímulo de una fuerte motivación de poder. Finalmente, se ha logrado
estimular la necesidad de logro en las personas, ya sea desarrollando su
potencial o sometiéndolo a un entrenamiento para el efecto (Robbins,
2004).
Para
medir las
necesidades
preponderantes en las personas,
McClelland pide a los evaluados escribir historias sobre seis láminas
ambiguas.
Se
supone
que
pensamientos, sentimientos
la
persona
y necesidades
evaluada
proyectará
al darle
sus
significado
y
estructura a las historias. Quien tiene mucha necesidad de afiliación hará
un relato centrado en la familia o amigos, u otros por el estilo (Crespo,
Peña, López, Madrid y Carreño, 2003).
En sus investigaciones, McClelland identificó tres características de las
personas con gran necesidad de logro:
 Prefieren
trabajos,
gracias
a
los
cuales
puedan
asumir
responsabilidades en la solución de problemas y se les facilite
poner en juego su iniciativa. Prefieren tener el control sobre su
desempeño y no depender del azar o suerte.
- 115 -
 Tienden a asumir riesgos calculados y a fijarse metas moderadas,
como de dificultad mediana.
 Necesitan retroalimentación continua y clara sobre sus adelantos,
felicitaciones, reconocimientos (Da Silva, 2002, pp. 238, 239).
Nash opina que la motivación para el logro es mucho mayor en los
individuos, empresas y países con éxito económico; además, aunque se
desarrolla durante la niñez a través de la educación, existe cierta
evidencia que sugiere que los adultos pueden llegar a desarrollar esa
necesidad mediante la capacitación (Radebaugh, 2004).
Aunque esta teoría está todavía por resolver, no todos los resultados
de la investigación lo corroboran; sin embargo, resulta bastante útil y
brinda una explicación verosímil de la motivación de algunos empleados.
Teoría de la Equidad
Según esta teoría, la principal fuerza motivadora es la lucha por lo que
se considera justo. Trata de explicar las relaciones entre individuos y los
grupos, y los efectos que sobre dichas relaciones puede tener la
desigualdad percibida (Hitt, 2006). Adams (1963-1965) al diseñar esta
teoría afirma que las personas tienden a juzgar la justicia al comparar sus
insumos y contribuciones en el empleo, con las recompensas que reciben,
y además con el de otras personas dentro de su empresa y en la
sociedad (Robbins, 2005). La gente hace comparaciones en su trabajo; si
a un joven profesional le ofrecen un empleo calificado y un sueldo por
encima de lo esperado en su primer empleo, irá a trabajar entusiasmado y
satisfecho. Pero si se entera que un compañero de estudios, recién
- 116 -
egresado, con un perfil similar al suyo, gana 30% más que él, se
molestará. Aunque su sueldo está por encima de lo esperado, de pronto
deja de ser importante. La cuestión ahora es la recompensa relativa y lo
que considera justo. Existen evidencias para concluir que los empleados
comparan con los demás lo que entregan y lo que reciben en su puesto,
las desigualdades pueden influir en el esfuerzo que dedican (Robbins,
2005), provocando que el trabajador tenga las siguientes reacciones de
conducta:
1. El trabajador ya no invierta tanto esfuerzo en su actividad laboral.
2. Los individuos a los que se les paga a destajo producirán mayor
cantidad de unidades, pero de una calidad inferior.
3. El trabajador refuerza su autoestima por lo que se da cuenta que
trabaja más arduamente que los demás.
4. El trabajador puede pensar que en los otros puestos no se hace
nada, o que, por el contrario, no desea estar en el lugar de otros.
5. El trabajador escoge un punto referencia diferente para modificar
sus propias contribuciones o compensaciones, comparándose con
otras personas.
6. El trabajador abandona el empleo para buscar otro más equitativo.
7. El individuo puede aumentar ya sea su cantidad de trabajo o bien
la calidad del trabajo realizado (Varela, 2006)
La teoría especifica las condiciones bajo las que un empleado percibirá
que los beneficios del puesto son justos. Los componentes del modelo
son: insumos, resultados, persona comparable y equidad-desigualdad.
- 117 -
Si la relación insumo-resultados del empleado es igual a la razón de
insumos resultados personas comparables, se percibe equidad. Pero, si
percibe que no son iguales, percibirá un estado de desigualdad. Los tipos
y magnitudes de desigualdad pueden presentarse de muchas maneras.
Por ejemplo, un empleado puede percibir que su salario no es equitativo
si trabajadores con calificaciones similares tienen un mayor salario o si
otros menos calificados perciben un salario igual. Ambos son ejemplos de
desigualdad por sub-compensación, pero el empleado también percibirá
la desigualdad si es relativamente sobrecompensado respecto a la
persona comparable (Da Silva, 2002).
En conclusión, la teoría de la equidad muestra que, para la mayoría de
los empleados, la motivación recibe una influencia importante de las
recompensas relativas, así como de las recompensas absolutas, aunque
algunos aspectos claves todavía son poco claros. Por ejemplo, ¿cómo
definen los empleados las entradas y las salidas? ¿Cómo combinan y
evalúan sus entradas y salidas para obtener un total? ¿Cuándo y cómo
cambian los factores con el paso del tiempo? ¿Cómo eligen las personas
a los referentes? A pesar de estos problemas, la teoría de la Equidad sí
cuenta con una cantidad impresionante de apoyo de investigación y nos
ofrece algunos conceptos importantes para la motivación de los
empleados (Robbins, 2005).
Teoría de la Expectativa de Vroom
Esta teoría busca explicar las diferencias entre los individuos y las
situaciones. Debido a que ha recibido mucho apoyo de las investigaciones
- 118 -
ya que es fácil de aplicar en entornos de negocios, tiene implicaciones
importantes para los administradores, refiere Stoner (1994). Este modelo
se basa sobre cuatro supuestos referentes al comportamiento en las
organizaciones; según Robbins (2005), los supuestos son: 1) el
comportamiento depende de una combinación de fuerzas en los
individuos y en el ambiente; 2) las personas toman decisiones conscientes
sobre su comportamiento; 3) las personas tienen distintas necesidades,
deseos y metas; 4) las personas escogen entre varias opciones de
comportamientos, basándose en sus expectativas de que determinado
comportamiento les produzca el resultado deseado.
Según Robbins (2005), la hipótesis fundamental de la teoría de las
expectativas es que el trabajador hace lo que cree que le puede llevar a
un resultado final esperado. Si considera que el camino para alcanzar sus
metas es la alta productividad, su nivel de producción será elevado, si por
el contrario, cree que la baja productividad es el medio para conseguir sus
metas, su rendimiento bajo. Esta teoría produce mejores resultados en
aquellos contextos que la favorecen. Según Da Silva (2002), debe existir
una
relación
de
contingencia
claramente
establecida
entre
el
comportamiento del individuo y el resultado deseado. Si la persona no
percibe tal relación, la teoría no funciona. Para que ejerza influencia en la
productividad, el empleador debe recompensar el desempeño de manera
proporcional y ascender a los mejores. Los gerentes que desean hacer
productiva a la gente deben establecer la expectativa de que a mayor
producción, más recompensas.
- 119 -
Da Silva (2002) señala que la teoría de las Expectativas tiene
implicaciones eminentemente prácticas para las empresas o instituciones
que desean mejorar la productividad de sus trabajadores, él refiere que
los gerentes deberían establecer una relación entre recompensa y
desempeño, creando una contingencia entre el comportamiento y la
recompensa para elevar las expectativas y evitar alzas salariales
indiscriminadas.
Teoría de Refuerzo
Daft (2006) y Da Silva (2002) coinciden en que este modelo se basa en
la Ley del efecto, la cual establece que las respuestas seguidas
estrechamente por resultados agradables (premios) se refuerzan y es más
probable que se repitan, y las respuestas seguidas estrechamente por
resultados desagradables (castigos), se debilitan y es menos probable
que ocurran nuevamente. Daft (2006) refiere que esto funciona mejor
cuando (1) el refuerzo ocurre inmediatamente después de que se produce
la respuesta esperada, (2) la experiencia del refuerzo se repite mucho y
(3) la magnitud del elemento del refuerzo (es decir, el premio o castigo) es
grande.
Al respecto, los expertos opinan que mediante la teoría del refuerzo, el
administrador motiva a los empleados alentando comportamientos
deseados y desalentando los no deseados. Daft (2006) comenta que
muchos estudiosos dicen que algunos refuerzos pueden ser: trabajos
desafiantes, dinero, elogios, reconocimiento y progreso profesional.
- 120 -
Aunque la eficacia de tales refuerzos varía de un individuo a otro según
su historia personal.
Según Hamner (1974), son nueve los pasos requeridos para reforzar
un comportamiento deseado de un trabajador:
1. Elegir recompensas estables y de importancia para el individuo.
2. Hacer que la recompensa dependa completamente del comportamiento
deseado.
3.
Desarrollar
estrategias
para
que
el
trabajador
se
aproxime
paulatinamente al comportamiento deseado.
4. Ofrecer recompensas diferentes, según el desempeño logrado
5. Informar al personal sobre el comportamiento que se desea reforzar.
6. Informar al empleado aquello que no está haciendo bien.
7. No sancionar un comportamiento frente a otros empleados.
8. No otorgar recompensas excesivas ni insuficientes.
9. Cuando el gerente no responde de acuerdo con lo esperado, también
se produce un efecto de refuerzo.
Teoría dela fijación de metas
Según Robbins (1998), las metas son objetivos y propósitos para el
desempeño futuro. Cuando participan en la fijación de metas, los
trabajadores aprecian el modo como su esfuerzo producirá un buen
desempleo, recompensa y satisfacción personal.
En esta forma, Robbins (1998) sostiene que las metas orientan
eficazmente a los trabajadores en direcciones aceptables. Además la
consecución de metas es reconfortante y ayuda a satisfacer el impulso de
- 121 -
logro y las necesidades de estima y autorrealización, llevando así al
individuo a fijar metas más altas para el futuro (Davis y Newstrom, 1991)
que de paso, para Robbins (1999), si los empleados tienen alta
motivación tendrán mejor desempeño en alcanzar las metas concretas y
difíciles, por su capacidad y confianza en sí mismo.
Teoría de la satisfacción laboral y características del puesto
Siguiendo las consideraciones planteadas por Chiavenato (2007), esta
teoría fue formulada por los psicólogos J. Richard Hackman y G.R.
Oldhman como fruto de las investigaciones sobre medidas objetivas de
las características del puesto que se correlacionaban con la asistencia y
satisfacción de los empleados. Algunos aspectos influyen tanto en la
conducta como en las actitudes, sin que afecten al personal en la misma
forma. La
investigación descubrió
diferencias
individuales
en las
necesidades de desarrollo. Los primeros parecen experimentar un influjo
mayor ante los cambios de las características del puesto.
Por otra parte, esos cambios no repercuten directamente en la
conducta laboral. Si se produce una influencia, ésta ha de atribuirse a las
experiencias subjetivas o psicológicas del sujeto. Según Chiavenato
(2007), las experiencias provocan alteraciones en la motivación y en la
conducta laboral. Los estudios respecto a la importancia de las
características del puesto, postulan que la naturaleza del trabajo mismo
es un determinante principal de la satisfacción con el puesto.
- 122 -
Teoría del ajuste en el trabajo
Según Chiang, Martín y Núñez (2010), la teoría del ajuste en el trabajo
fue desarrollada por Davis, England y Lofquist el año 1964. Estos
investigadores indican que este modelo ha sido una de las teorías más
completas del cumplimiento de necesidades y valores, ya que existe una
interacción entre el individuo y el ambiente; Dawis y Lofquist (1984,
citados por Chiang, Martín y Núñez, 2010) afirman que la base de la
misma es el concepto de correspondencia entre el individuo y el ambiente;
en
este
caso,
el
ambiente
laboral,
el
mantenimiento
de
esta
correspondencia en un proceso continuo y dinámico denominado por los
autores ajuste en el trabajo.
La satisfacción laboral no se deriva únicamente del grado en que se
cubren las necesidades de los trabajadores, sino también del grado en
que el contexto laboral atiende, además de las necesidades, los valores
de dichos trabajadores. Según Muñoz (citado por Chiang, Martín, y
Núñez, 2010). En esta interrelación existen variables dependientes e
independientes las cuales incluyen dos variables:
1. Variables dependientes
2. Variables independientes
Las variables dependientes engloban tres puntos importantes a tomarse
en cuenta:

La satisfacción laboral del individuo

Los resultados satisfactorios

La antigüedad laboral
- 123 -
Y dentro de las variables independientes se encuentran seis puntos
importantes, los cuales son:

Las destrezas y habilidades personales

As destrezas y habilidades requeridas por una posición dada.

La
correspondencia
entre
ambos tipos de destrezas y
habilidades

Las necesidades y los valores de la persona

Los esfuerzos ocupacionales

La correspondencia entre las necesidades y los valores de la
persona y los esfuerzos ocupacionales.
Teoría de la discrepancia
Según Chiavenato (2007), esta teoría fue elaborada por Locke y parte
del planteamiento de que la satisfacción laboral está en función de los
valores laborales más importantes para la persona; éstos pueden ser
obtenidos a través del propio trabajo y las necesidades de esa persona.
Así mismo, para Locke, las emociones son consideradas como la forma
con que se experimenta la obtención o la frustración de un valor dado.
Chiavenato (2007) señala que la satisfacción laboral resulta de la
percepción de que un puesto cumple o permite el cumplimiento de valores
laborales importantes para la persona, condicionado al grado en que esos
valores son congruentes con las necesidades dela persona.
- 124 -
Teoría de los eventos situacionales
De acuerdo con Chiang, Martín y Núñez (2010), esta teoría fue
propuesta por Quarsteín, MacAfee y Glassman en 1992. Esta teoría
intenta responder a tres preguntas que a continuación se escriben:
1. ¿Por qué algunos empleados, aun ocupando puestos donde las
facetas
laborales
tradicionales
son
adecuadas
(salario,
oportunidades de promoción o condiciones de trabajo) indican
que tienen una satisfacción laboral baja?
2. ¿Por qué algunos empelados que están en puestos similares de
la
misma
o
de
diferentes
organizaciones
con
salario,
oportunidades de promoción o condiciones de trabajo similares
tienen diferentes niveles de satisfacción laboral?
3. ¿Por qué cambian los niveles de satisfacción laboral a lo largo
del tiempo a pesar de que los aspectos laborales permanecen
relativamente estables?
Chiang, Martín y Núñez (2010) y Medina (2000) coinciden en que la
teoría de los eventos situacionales está determinada por dos factores, las
características
situacionales
las
cuales
pueden
ser
fácilmente
categorizables y los eventos situacionales los cuales pueden ser
específicos de cada situación (Medina, 2000).
Entonces, se puede decir que esta teoría asume que la satisfacción
laboral es resultado de las respuestas emocionales ante la situación con
la que se encuentra la persona en su organización.
- 125 -
3 Marco Conceptual
3.1 Cultura organizacional
La cultura organizacional se refiere a un sistema de significados
compartidos entre los miembros de una organización y que distingue a
una de las otras (Robbins, 1998).
3.2 Compromiso cristiano
El compromiso cristiano se podría definir de acuerdo con las palabras
de White (1973, p. 158), quien afirma que “es un pacto por medio del cual
las partes contrastantes se obligan mutuamente al cumplimiento de
ciertas condiciones.
De este modo el instrumento humano entra en
compromiso con Dios para cumplir las condiciones especificadas en su
Palabra. Su conducta pone de manifiesto si respeta o no esas
condiciones”. Ella misma refiere que “hemos de vivir una vida doble: una
vida de pensamiento y de acción, de silenciosa oración y fervoroso trabajo
(White, 1905, pp. 409-410)
Jesús, dirigiéndose a los fariseos, les dijo que el mandamiento se
resume en dos cosas: “Amarás al Señor tu Dios con todo tu corazón, y
con todo tu alma, y con toda tu mente. Este es el primero y grande
mandamiento. Y el segundo es semejante: Amarás a tu prójimo como a ti
mismo. De estos dos mandamientos depende toda la ley y los profetas”
(Mateo 22: 37-40).
3.3 Satisfacción laboral
Cada definición se da de acuerdo con trabajo de investigación que
realiza el investigador (Peiró, 1996). Sin embargo, Peiró (1996) expone
que las definiciones de satisfacción laboral pueden incluirse en dos
- 126 -
grupos, unas hacen referencia a un estado emocional, sentimientos o
respuestas afectivas; y el otro, considera que la satisfacción laboral
trasciende el plano emotivo y la considera como una actitud.
Otros autores consideran que la satisfacción laboral va más allá del
aspecto afectivo. Conciben la satisfacción laboral como una actitud
generalizada ante el trabajo (Robbins y Decenzo, 2002; Peiró, 1996;
Galaz, 2003; Robbins, 2004; Chiang, M., Martín, J., Núñez, A., 2010).
Tratando de delimitar y definir satisfacción laboral, se encuentra
confusión y ambigüedad observada desde el año 1975. Campbell (citado
por Chiang, Martín, Núñez, 2010) dijo que podía deberse no sólo a las
distintas corrientes doctrinales e ideológicas en las que cada investigador
se sitúa, sino también a los distintos enfoques que los temas admiten.
De este modo, se podría decir que el estudio de la satisfacción laboral
se enmarca dentro del estudio de las actitudes hacia el trabajo junto con
el compromiso organizacional y la implicación laboral (Chiang, Martín,
Núñez, 2010; Pérez, 2006; Medina, 2000). También se puede concluir,
con Peiró (1996), que la satisfacción laboral es una actitud o conjunto de
actitudes desarrolladas por la persona hacia su situación de trabajo en
general o hacia facetas especificas del mismo.
- 127 -
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA
1. Método de la investigación
1.1. Diseño de investigación
El diseño de la presente investigación corresponde a un modelo
correlacional, pues las variables de estudios ya existen en la realidad, no
se ha manipulado ninguna variable, tampoco se agruparon a los sujetos
de la muestra siguiendo un criterio determinado. La técnica de análisis
utilizada de correlación múltiple con la variante de causalidad, pretende
explicar las relaciones existentes entra las variables estableciendo una
dirección, determinando cuáles son las causas y efectos. Trata de
establecer la contribución independiente de diversas variables predictoras
sobre la variable criterio. La variación total de la variable criterio puede
dividirse en tres partes: la varianza que se atribuye a cada variable
predictiva de forma independiente, la varianza que se atribuye al conjunto
de todas las variables predictivas, y la parte de la varianza que no puede
explicarse por el modelo de regresión, o varianza residual.
X1 = Cultura organizacional
- 128 -
X2= Compromiso cristiano
Y = Satisfacción laboral
El diseño contempla los siguientes modelos:
Modelo 1
X11
X12
X13
X14
Y1
Modelo 2
X11
X12
X13
X14
Y2
Modelo 3
X11
X12
X13
X14
Y3
Modelo 4
X21
X22
X23
X24
Y4
Modelo 5
X21
X22
X23
X24
Y5
- 129 -
Modelo 6
X21
X22
X23
X24
Y6
Modelo 7
X11
X14
X21
Y7
Dónde:
X11 = Variable cultura organizacional, dimensión implicancia
X12 = Variable cultura organizacional, dimensión consistencia
X13 = Variable cultura organizacional, dimensión adaptabilidad
X14 = Variable cultura organizacional, dimensión misión
X21 = Variable compromiso cristiano, dimensión compromiso con
Dios
X22 = Variable compromiso cristiano, dimensión compromiso con el
prójimo
X23 = Variable compromiso cristiano, dimensión compromiso con
uno mismo
X24 = Variable compromiso cristiano, dimensión compromiso con la
naturaleza
Y1 = Variable satisfacción laboral, dimensión intrínseca
Y2 = Variable satisfacción laboral, dimensión extrínseca
Y = Variable satisfacción laboral
1.2 Delimitaciones
1.2.1 Delimitación geográfica y temporal
- 130 -
La investigación se realizó durante el primer semestre académico del
año 2013 en la Universidad Peruana Unión, cuyo costo fue de 7,500
nuevos soles.
1.3 Definición y población de la muestra
a. Población. Estuvo constituida por 426 docentes a tiempo parcial y
tiempo completo. El acceso a la población de estudio fue factible
gracias a los registros de Secretaría general.
b. Muestra
El tipo de muestreo fue probabilístico aleatorio estratificado (202),
considerando a cada facultad como un estrato, finalmente la selección
de los docentes se realizó mediante muestreo aleatorio simple, para lo
cual se contó con el listado de los docentes de cada facultad según
los siguientes criterios:
1.3.1 Criterios de inclusión
Los trabajadores estén adscritos a la Universidad Peruana Unión de la
ciudad de Lima, se encuentren dentro de los registros de contrato.
Además sean trabajadores mayores de 22 años de edad.
1.3.2 Criterios de exclusión
Trabajadores docentes no adventistas.
1.3.3 Tamaño de muestra
Se
consideró
el
muestreo
aleatorio
estratificado
por asignación
proporcional para poblaciones finitas, según la siguiente fórmula:
- 131 -
• N = Total de la población
• Zα= 1.96 al cuadrado (si la seguridad es del 95%)
• p = proporción esperada (en este caso 5% = 0.05)
• q = 1 – p (en este caso 1-0.05 = 0.95)
• d = precisión (en su investigación use un 5%).
n=
(426)(1.96)2(0.5)(0.5)___
(0.05)2(425) + (1.96)2(0.5)(0.5)
n=
(426)(3.8416)(0.25)______
(0.0025)(425) + (3.8416)(0.25)
n = (1.636.5216)(0.25)
1.0625 + 09604
n=
409.1304
2.0229
n=
202
Utilizando el factor de corrección, resulta:
nº = -__n__
132 1+n–1
N
nº = __202 = _____202___= 137.2440192
1 + 201
1.471830985
426
nº = 138 docentes
Tabla 1.
Distribución de la muestra según docentes adscritos a las facultades
Facultad
Secciones (Ni )
Frecuencia de
Ni =fmxNi
Muestreo
Ciencias
79
26
Empresariales
Ciencias Humanas
97
fm=no
Ni
31
79
0.32394366
26
y Educación
Ciencias de la
Salud
Ingeniería y
108
35
63
20
426
138
Arquitectura
Teología
Total
1.4 Técnica e instrumentos de recolección de datos
1.4.1 Instrumentos
- 133 -
Para la recolección de datos se utilizó el Cuestionario de Cultura
Organizacional;
el
Cuestionario
de
Compromiso
Cristiano
y
el
Cuestionario de Satisfacción Laboral.
Por otro lado, se tuvo en cuenta la participación voluntaria de los
docentes de la Universidad Peruana Unión de la ciudad de Lima, en la
condición de muestra de estudio, participaron leyendo cuidadosamente
cada pregunta, luego eligieron y marcaron la opción con la que se
identificaban; cabe mencionar que la administración del instrumento es
fue de forma colectiva y el tiempo fue de una hora aproximadamente.
El cuestionario de Cultura Organizacional, creado por Denison,
Janovics, Young y Cho (2006) está constituido por 4 dimensiones y 60
preguntas.
El
Cuestionario
investigador,
de
Compromiso
Cristiano,
construido
por el
revisado y validado por un equipo de expertos (Esteban,
2010). Está constituido por cuatro dimensiones y presenta otros aportes
que también fueron sometidos a la opinión de expertos. Este instrumento
está compuesto por 57 ítems.
La Escala de Satisfacción Laboral de Overall, construida por Warr,
Cokk y Wall (1979) la cual establece una dicotomía de factores y está
diseñada para observar tanto los aspectos intrínsecos como los
extrínsecos de las condiciones de trabajo (Pérez y Fidalgo, NTP 394,
1994). A partir de un estudio y de dos investigaciones en trabajadores de
la industria manufacturera en Inglaterra, se definió la escala de 15 ítems la
cual presenta confiabilidad y validez.
- 134 -
1.4.2 Proceso de aplicación del instrumento
La
aplicación
de
los
cuestionarios
de
cultura
organizacional,
compromiso cristiano y satisfacción laboral se realizó en la segunda
semana de julio del 2013, en los respectivos laboratorios de la Dirección
General de Sistemas de la Universidad Peruana Unión.
1.4.3 Validez y confiabilidad de los instrumentos
La validez se puede definir como el grado en que un instrumento mide
lo que pretende medir (Bernal, 2006). Para efectos del test en estudio se
validó el instrumento a juicio de expertos. Dentro de los expertos se contó
con el apoyo de Dr.
Raúl Acuña Casas, secretario de la Escuela de
Posgrado, asimismo el Dr. Salomón Vásquez Villanueva, Secretario
General y el Dr. Donald Jaimes Zubieta, director del fondo editorial de la
Universidad Peruana Unión.
La fiabilidad se puede definir como la constancia o estabilidad de los
resultados que proporciona un instrumento de medida (Bernal, 2006).
Los coeficientes de fiabilidad se interpretan como una correlación,
considerándose que valores superiores a 0,70 indican optima fiabilidad.
El análisis de fiabilidad nos permite determinar el grado en que los
elementos del test se relacionan entre sí o tener un índice global de la
replicabilidad o de la consistencia interna de la escala en su conjunto e
identificar elementos problemáticos que deberían ser excluidos de la
escala.
Para determinar la fiabilidad de los instrumentos se utilizó el coeficiente
de Alpha de Crombach, mide la consistencia interna arrojando un
- 135 -
coeficiente total 0.958 para el Cuestionario de Cultura Organizacional,
0.861 para el Cuestionario de Compromiso Cristiano y 0.918 para el
Cuestionario de Satisfacción laboral, valorado como una alta fiabilidad
indicando que hay buena relación entre los ítems y el instrumento (Tabla 2,
Tabla 3 y Tabla 4).
Asimismo se midió la consistencia interna de cada componente de los
instrumentos obteniendo los siguientes resultados: para las componentes
del
cuestionario
de
Cultura
Organizacional
Implicación
=
0.902,
Consistencia= 0.844, Adaptabilidad= 0.825, Misión= 0.903; para los
componentes del cuestionario de Compromiso Cristiano: Compromiso con
Dios = 0.781, Compromiso con el prójimo= 0.688, Compromiso con uno
mismo= 0.803, Compromiso con la naturaleza= 0.841 y para los
componentes del cuestionario de Satisfacción Laboral: Extrínseca = 0.841
e Intrínseca= 0.853. Se concluye que los instrumentos utilizados en la
investigación presentan buenos niveles de confiabilidad, validez de
contenido y criterio (Tabla 2, Tabla 3 y Tabla 4).
Tabla 2.
Coeficiente de Alpha de Crombach para las dimensiones del Cuestionario
de Cultura Organizacional
Dimensiones
Nº de ítems
Alpha
Implicación
15
0.902
Consistencia
15
0.844
Adaptabilidad
15
0.825
Misión
15
0.903
Escala Total
60
0.958
- 136 -
Tabla 3.
de Compromiso Cristiano
Dimensiones
Nº de ítems
Alpha
Compromiso con Dios
10
0.781
Compromiso con el
16
0.688
26
0.803
5
0.641
57
0.861
Prójimo
Compromiso con uno
Mismo
Compromiso con la
Naturaleza
Escala Total
Tabla 4.
de Satisfacción Laboral
Dimensiones
Nº de ítems
Alpha
Extrínseca
8
0.841
Intrínseca
7
0.853
Escala Total
15
0.918
- 137 -
1.5 Hipótesis de la investigación
1.5.1 Hipótesis principal
Existe una valoración positiva de la satisfacción laboral en relación
con la cultura organizacional y el compromiso cristiano de los docentes de
la UPeU durante el periodo 2013-I.
1.5.2 Hipótesis derivadas
a) Existe una valoración positiva de la satisfacción laboral intrínseca
en relación con las dimensiones de cultura organizacional de los
b) Existe una valoración positiva de la satisfacción laboral extrínseca
en relación con las dimensiones de cultura organizacional de los
c) Existe una valoración positiva de la satisfacción laboral en relación
con las dimensiones de cultura organizacional de los docentes de
la UPeU durante el periodo 2013.
d) Existe una valoración positiva de la satisfacción laboral intrínseca
en relación con las dimensiones de compromiso cristiano de los
e) Existe una valoración positiva de la satisfacción laboral extrínseca
en relación con las dimensiones de compromiso cristiano de los
f) Existe una valoración positiva de la satisfacción laboral en relación
con las dimensiones de compromiso cristiano de los docentes de la
- 138 -
g) Existe una valoración positiva de la satisfacción laboral en relación
con las dimensiones de cultura organizacional y compromiso
cristiano de los docentes de la UPeU durante el periodo 2013.
1.6 Variables de investigación
1.6.1. Identificación de las variables
1.6.1.1 Variables predictoras
Cultura organizacional
Compromiso cristiano
1.6.1.2 Variable criterio
1.7. Operacionalización de las variables
- 139 -
Variable Predictora
Cultura
Organizacional
Def. Conjunto de
creencias,
expectativas, ideas,
valores, actitudes y
conductas
compartidas por los
miembros de una
organización.
Dimensiones o
sub variables
Implicación
Def. Los
miembros de
estas
organizaciones
están
comprometidos
con su trabajo y
sienten que son
una parte
importante de la
organización.
Indicadores
Nombre
Atributo
Compromiso con el
trabajo.
Toma de decisiones
Completamente en desacuerdo, En desacuerdo, Ni en desacuerdo ni
de acuerdo, De acuerdo, Completamente de acuerdo.
Información
compartida
Impacto positivo
Planificación
continua
Fomentar
cooperación
Formar parte del
equipo
Trabajo en equipo
Grupos principales Completamente en desacuerdo, En desacuerdo, Ni en desacuerdo ni
Trabajo organizado Completamente en desacuerdo, En desacuerdo, Ni en desacuerdo ni
Autoridad delegada Completamente en desacuerdo, En desacuerdo, Ni en desacuerdo ni
Futuro lideres
Inversión
Capacidad personal Completamente en desacuerdo, En desacuerdo, Ni en desacuerdo ni
140
Unidad
Unidad operacional
de
medida
Cualitativa Ítem 1 Cuestionario
Consistencia
Def. El
comportamiento
de las personas
está marcado
por un conjunto
de valores que
induce a líderes
y seguidores a
alcanzar
acuerdos (aun
cuando pueda
existir
divergencia en
las opiniones),
de manera que
las actividades
de la
organización
queden
coordinadas
adecuadamente.
Problemas.
Palabras y hechos
Estilo de dirección
Conjunto de valores
Ignorar los valores
Código de ética
Desacuerdos y
soluciones
Cultura fuerte
Lograr consenso
Dificultades
Acuerdos correctos
Trabajo consistente
Perspectiva común
Coordinación de
proyectos
Trabajo en familia
Buena alineación
141
Adaptabilidad
Def. Integración
interna y
adaptación
externa pueden
ser difíciles de
compatibilizar,
pero es
necesario para
lograr
organizaciones
efectivas. Las
organizaciones
adaptativas
toman a sus
clientes como
guía, asumen
riesgos y
aprenden de sus
errores, y tienen
capacidad y
experiencia en
introducir
cambios.
Flexibilidad de
cambio
Respuesta a
cambios
Formas de hacer
cosas
Resistencia
Cooperación
Comentarios y
recomendaciones
Información de
clientes
Comprensión
Intereses de
clientes
Contacto directo
Aprendizaje y
mejora
Innovación y
riesgos
Ideas
desperdiciadas
Aprendizaje
principal objetivo
Asegurarse de lo
que se hace
142
Misión
Def. Las
organizaciones
exitosas tienen
un propósito y
una dirección
precisa que
define las metas
organizacionales
y los objetivos
estratégicos, al
tiempo que
cuentan con una
visión clara de
cómo será la
organización en
el futuro.
Orientación a
futuro
Estrategias
Misión clara
Estrategias claras
Orientación
estratégica
Metas a conseguir
Líderes ambiciosos
Alanzar objetivos
Comparación de
progreso
Éxito a largo plazo
Visión compartida
Perspectiva a largo
plazo
Pensamiento a
corto plazo
Entusiasmo y
motivación
Satisfacción a las
demandas
143
Compromiso
Cristiano
Def. El compromiso
cristiano es la
responsabilidad
voluntaria que asume
el cristiano con Dios,
con el prójimo,
consigo mismo y con
la naturaleza,
motivado por el amor.
Compromiso
con Dios
Def. El
compromiso con
Dios es la
responsabilidad
voluntaria que
asume el
cristiano con
Dios motivado
por el amor.
Alaba a Dios
Asiste a la iglesia
Asiste Culto UPeU
Guarda el sábado
Cumple cargo en
iglesia
Participa en
actividades iglesia
En viaje asiste a
otra iglesia
Entrega su diezmo
Entrega su ofrenda
Participo en culto
familiar
Compromiso
Hablo a otros de mi
con el prójimo fe.
Def. El
Da estudios bíblicos
compromiso con Trae personas para
el prójimo es la
el bautismo.
responsabilidad Oración intercesora
voluntaria que
Visita hospitales,
asume el
cárceles, etc.
cristiano con
Buen trato con otros
todas las
Amo a mi esposo(a)
personas con las Amo a mis hijos
que se relaciona Buena relación
motivado por el
familiar
amor.
Ayuda a personas
con necesidades
Ayuda a amigos
Enseña estilo de
vida por el ejemplo
Nunca, A veces, Siempre
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
144
Ítem 67 Cuestionario
Compromiso
con uno mismo
Def. El
compromiso con
uno mismo es la
responsabilidad
voluntaria que
asume el
cristiano en
relación al
cuidado de su
ser (holístico)
Enseña valores por
el ejemplo
Prepara clases
integrando IFE
Atiende alumnos en
cualquier momento
Realiza tutorías en
favor de alumnos
Lee la biblia diario
Ora diariamente
Ayuna una al mes
Lee libro adventista
Lee a E. White
Estudia lección ES
Asiste a estadios
Asiste a discotecas
Asiste a Salones de
juegos
Escucha rock
Adultera o fornica
Mira internet
censurado
Mira TV censurado
Juega videojuegos
violentos
Ve TV y escucha
radios apropiados
Bebe 8 vasos agua
Ejercicios 3 semana
Es temperante
Duerme 8 horas día
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
145
Variable de Criterio
Satisfacción
Laboral
Compromiso
con la
naturaleza
Def. El
compromiso con
la naturaleza es
la
responsabilidad
voluntaria que
asume el
cristiano de
cuidar y
preservar la
naturaleza
porque cree que
Dios es el dueño
de todo.
Factores
intrínsecos.
Usa el sol para
salud
Ejercicio respiración
Come dañinamente
Usa drogas, cigarro
Viste con sencillez
Los adventistas son
muy restrictivos
Me capacito
permanentemente
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Cuida los animales
Cuida las plantas
Cuida el agua
Contamina el aire
Arroja desperdicios
al piso
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Método de trabajo
Muy insatisfecho, insatisfecho, moderadamente insatisfecho, ni
satisfecho ni insatisfecho, moderadamente satisfecho, satisfecho y
muy satisfecho
Reconocimiento al
trabajo
146
Def.: Es una
actitud o conjunto
de actitudes
desarrolladas por
la persona hacia
su situación de
trabajo en
general o hacia
facetas
especificas del
mismo motivadas
por factores
intrínsecos o
extrínsecos.
Responsabilidad
Uso capacidades
Promoción
Atención a
sugerencias
Variedad de tareas
Factores
extrínsecos
muy satisfecho
muy satisfecho
muy satisfecho
muy satisfecho
muy satisfecho
muy satisfecho
Condiciones físicas
Compañeros de
muy satisfecho
trabajo
Superior inmediato muy satisfecho
Salario
muy satisfecho
Relaciones
verticales
muy satisfecho
Gestión de empresa Muy insatisfecho, insatisfecho, moderadamente insatisfecho, ni
147
Cualitativa Ítem 1 Escala
Horario de trabajo
Estabilidad laboral
muy satisfecho
muy satisfecho
muy satisfecho
muy satisfecho
148
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
1 Análisis descriptivo de los datos generales
1.1 Análisis descriptivo unidimensional de los datos generales
De la tabla 5.1, en orden decreciente, se observa que del 100 % de
docentes en la Universidad Peruana Unión (UPeU), el 46,4% tiene la edad
comprendida entre 33 y 42 años, el 25,4% entre 43 y 52 años, el 18% entre
23 y 32 años y el 9,4% entre 53 y 62 años. La concentración de la población
docente de la UPeU se ubica entre 33 y 42 años con un 46.4%
Tabla 5.1
Docentes de la Universidad Peruana Unión por edad. Noviembre 2013
Edad del docente
23- 32
33-42
43-52
53-62
Total
Recuento
26
64
35
13
138
% del N total de tabla
18,8%
46,4%
25,4%
9,4%
100,0%
De la tabla 5.2, en orden natural al cambio de estado civil según nuestro
ordenamiento jurídico, podemos observar que del 100 % de docentes que
149
trabajan en la Universidad Peruana Unión (UPeU), el 25,4% corresponde a
solteros, el 70,3% a casados, el 2,2% a divorciados, el 2,2% a separados. En
las categorías viudo y otro no se ubica ningún docente hasta el término de la
investigación. La mayoría (el 70,3%) está casado; y el 25.4% todavía está
soltero. Aproximadamente ¾ de la población son casados y 2/7 son solteros.
Tabla 5.2
Docentes de la Universidad Peruana Unión por estado civil. Noviembre 2013
Estado civil del docente
Soltero(a)
Casado(a)
Divorciado(a)
Separado(a)
Viudo(a)
Otro
Total
De
tabla
5.3
de
Recuento
35
97
3
3
0
0
138
acuerdo
a
25,4%
70,3%
2,2%
2,2%
,0%
,0%
100,0%
los
roles
socialmente
construidos,
comportamientos y atributos apropiados a los sujetos, se puede observar que
del 100% de docentes el 37,7% son femeninos y el 62.3% son masculinos.
Aproximadamente 2/5 de la población encuestada es de género femenino y
3/5 de género masculino.
Tabla 5.3
Docentes de la Universidad Peruana Unión por género. Noviembre 2013
Género del docente
Femenino
Masculino
Total
Recuento
52
86
138
37,7%
62,3%
100,0%
150
De la tabla 5.4, en orden decreciente, podemos observar que del 100 %
de docentes que trabajan en la Universidad Peruana Unión (UPeU), el 44,2%
es de la costa-zona urbana, el 31,9% de la sierra-zona urbana, el 8,7% de la
sierra- zona rural, el 8% de la selva-zona urbana, el 4,3% de la costa-zona
rural, el 2,2% es del extranjero y el 0,7% de la selva-zona rural.
Consolidando, el 48.5% es costeño, 40,8% de la sierra y el 2,9% de la selva.
Aproximadamente 3/7 es de la costa y 2/5 de la sierra.
Tabla 5.4.
Docentes de la Universidad Peruana Unión por lugar de procedencia.
Noviembre 2013
Docentes por lugar de procedencia
Costa zona urbana
Costa zona rural
Sierra zona urbana
Sierra zona rural
Selva zona urbana
Selva zona rural
Extranjero
Total
Recuent
o
61
6
44
12
11
1
3
138
% del N total de
tabla
44,2%
4,3%
31,9%
8,7%
8,0%
,7%
2,2%
100,0%
De la tabla 5.5, según el nivel de enseñanza superior, podemos observar
que del 100 % de docentes de la Universidad Peruana Unión, el 89,9%
enseña en el pregrado, el 0,7% en el posgrado y el 9,4% en ambos niveles.
Consolidando el 99.3 % de docentes enseña en el pregrado y el 10,1 %
enseña en el posgrado.
151
Tabla 5.5.
Docentes de la Universidad Peruana Unión por nivel de enseñanza actual.
Noviembre 2013
Nivel de enseñanza actual de los docentes
Recuento
Pregrado
Posgrado
Pregrado y posgrado
Total
124
1
13
138
% del N total de
tabla
89,9%
,7%
9,4%
100,0%
De la tabla 5.6, en orden decreciente según la condición laboral docente,
podemos observar que del 100 % de docentes de la Universidad Peruana
Unión, el 42,8% de los docentes es contratado, el 36,2% empleado y el 21%
misionero. En conclusión, el 79% no es misionero y el 21% si lo es. Hay un
porcentaje moderado de docentes contratados.
Tabla 5.6.
Docentes de la Universidad Peruana Unión por condición laboral docente.
Julio 2013
Condición laboral docente
Empleado
Contratado
Misionero
Otro
Total
Recuento
50
59
29
0
138
% del N total de
tabla
36,2%
42,8%
21,0%
,0%
100,0%
De la tabla 5.7, en orden decreciente según la dedicación de horas
laborales, podemos observar que del 100 % de docentes encuestados de la
Universidad Peruana Unión, el 68,1% de los docentes es de tiempo
completo, el 16,7% de dedicación exclusiva y el 15,2% de tiempo parcial. En
152
conclusión, el 84,8% de los docentes encuestados su dedicación de horas
laborales a lo menos es de tiempo completo, sólo el 15,2% de tiempo parcial.
Tabla 5.7.
Docentes de la Universidad Peruana Unión por horas laborales. Noviembre
2013
Condición horas laborales
Tiempo completo
Tiempo parcial
Dedicación exclusiva
Total
Recuento
94
21
23
138
68,1%
15,2%
16,7%
100,0%
De la tabla 5.8, en orden de más alta a más baja categoría reconocida a
un docente, podemos observar que del 100 % de docentes encuestados de
la Universidad Peruana Unión, el 11,6% tiene la categoría de profesores
principales, el 23,2% de asociados, 42,8% de auxiliares y el 22,5% de jefes
de práctica o asistentes de laboratorio. La Universidad Peruana Unión
deberá alcanzar la proporción ideal de profesores ordinarios principales,
asociados y auxiliares de 15%, 20%, 35% y 45% en cada categoría,
respectivamente, la misma proporción que deberá conservarse en cada
facultad, sustentada en aspectos financieros y de gestión académica. Los
jefes de práctica no son considerados docentes, ellos realizan una actividad
preliminar de colaboración a la labor del profesor.
153
Tabla 5.8.
Docentes de la Universidad Peruana Unión por categoría docente.
Noviembre 2013
Categoría docente
Principal
Asociado
Auxiliar
Jefe de práctica/Asistente de laboratorio
Total
Recuento
16
32
59
31
138
11,6%
23,2%
42,8%
22,5%
100,0%
De la tabla 5.9, en orden decreciente por mayor carga académica
atendida a las facultades, se puede observar que del 100 % de docentes
encuestados de la Universidad Peruana Unión, el 31,9% su carga académica
se concentra en la Facultad de Ingeniería y Arquitectura, el 20.3% en la
Facultad de Ciencias de la salud, el 19,6% en Ciencias Empresariales, el
17,4% en posgrado, el 9,4% en Teología y finalmente el 1,4% en la Escuela
de Posgrado. La Facultad que ostenta mayor carga académica es la Facultad
de Ingeniería y arquitectura, pues tiene cuatro escuelas académicas
profesionales y atiende el plan del gobierno de Beca 18.
Tabla 5.9.
Docentes de la Universidad Peruana Unión por mayor carga académica
atendida a las facultades. Noviembre 2013
Mayor carga académica por facultad
Recuento
13
27
44
28
24
2
138
Teología
Ciencias Empresariales
Ingeniería y Arquitectura
Ciencias de la Salud
Ciencias Humanas y Educación
Posgrado
Total
154
9,4%
19,6%
31,9%
20,3%
17,4%
1,4%
100,0%
De la tabla 5.10 se observa:1) el 10,1% de docentes de la UPeU realiza
labores docentes en otras universidades, ya sea durante la semana o
solamente los días domingos. Los docentes de esta categoría son
contratados (a tiempo regular o parcial) o empleados en la UPeU, una vez
cumplida la jornada laboral de trabajo pueden ejercer la docencia en otra
universidad, 2) el 89,9 % trabaja solamente en nuestra universidad. En esta
categoría están incluidos los docentes “misioneros” o de dedicación exclusiva
quienes tienen única actividad remunerada la que presta a la UPeU. Durante
su vigencia no podrá recibir remuneración por el desempeño de cargo
público
o
privado, actividad
profesional, ni
actividad
académica
o
administrativa en otra Universidad o Centro Docente de cualquier nivel, salvo
autorización expresa mediante la correspondiente Resolución del Consejo
Universitario.
Tabla 5.10.
Docentes de la Universidad Peruana Unión por labor docente que realiza en
otra universidad. Noviembre 2013
Realiza labor docente en otra
universidad
Sí
No
Total
Recuento
14
124
138
% del N total de
tabla
10,1%
89,9%
100,0%
De la tabla 5.11, en orden decreciente podemos observar que del 100 %
de profesores encuestados por el tiempo de servicio en la docencia
universitaria en el Perú, el 38,4% tiene de 1 a 4 años de permanencia en la
155
docencia, 34.1% tiene de 5 a 8 años, el 16,7% de 9 a 12 años, 5,1% de 13 a
16 años, 2,9% de 17 a 29 años, 1,4% de 21 1 24 años, 0,7% de 25 a 28
años, y 0,7% de 29 a 32 años de permanencia. El 72,5% de los profesores
encuestados tiene un tiempo de docente a lo más de 8 años, de acuerdo con
la promoción docentes es posible que este grupo sea integrado por
profesores auxiliares o asociados, o pueden ser profesores contratados con
remuneraciones equivalentes a estas categorías.
Tabla 5.11.
Profesores de la Universidad Peruana Unión por tiempo de servicio en la
docencia universitaria en el Perú. Noviembre 2013
Tiempo de servicio en la docencia
universitaria en el Perú
1-4
5-8
9-12
13-16
17-20
21-24
25-28
29-32
Total
Recuento
53
47
23
7
4
2
1
1
138
38,4%
34,1%
16,7%
5,1%
2,9%
1,4%
,7%
,7%
100,0%
De la tabla 5.12, en orden decreciente podemos observar que del 100 %
de profesores encuestados por el tiempo de servicio en la docencia
Universidad Peruana Unión-Sede Lima, el 40,6% tiene de 1 a 4 años de
permanencia en la docencia, 28.3% tiene de 5 a 8 años, el 18,8% de 9 a 12
años, 6,5% de 13 a 16 años, 2,9% de 17 a 29 años, 2,2% de 21 a 24 años,
156
0% de 25 a 28 años, y 0,7% de 29 a 32 años de permanencia. El 68,9% de
los profesores encuestados tiene un tiempo de docente a lo más de 8 años,
de acuerdo con la promoción docentes es posible que este grupo sea
integrado por profesores auxiliares o asociados, o pueden ser profesores
contratados con remuneraciones equivalentes a estas categorías.
Tabla 5.12.
Profesores de la Universidad Peruana Unión por tiempo de servicio de
docencia en la UPeU-Sede Lima. Noviembre 2013
Tiempo de servicio de
docencia en la UPeU-Lima
1-4
5-8
9-12
13-16
17-20
21-24
25-28
29-32
Total
Recuento
56
39
26
9
4
3
0
1
138
40,6%
28,3%
18,8%
6,5%
2,9%
2,2%
,0%
,7%
100,0%
De la tabla 5.13, del 100% de docentes encuestados de la Universidad
Peruana Unión Sede Lima se puede observar que el 65,2 % corresponde a
los graduados en una universidad adventista del sistema educativo superior
de la IASD, el 34,8% a graduados en una universidad no adventista,
pudiendo ser una universidad privada o estatal. La mayoría de esta categoría
es adventista y ha recibido una orientación teológica y epistemológica de la
filosofía de la educación adventista para desempeñarse como tal.
157
Tabla 5.13.
Docentes de la Universidad Peruana Unión por formación académica.
Noviembre 2013
Formación académica
Recuento
Universidad Adventista
Universidad No Adventista
Total
90
48
138
% del N total de
tabla
65,2%
34,8%
100,0%
De la tabla 5.14, del 100% de docentes encuestados de la Universidad
Peruana Unión Sede Lima se puede observar que el 13,8% corresponde a
teólogos, el 26,1% a ingenieros, el 18,8% al área de ciencias de la salud, el
21% a educadores, 5,8% al área de ciencias de la comunicación y el 14,5%
a ciencias empresariales. Los dos grupos mayoritarios por área profesional
son los ingenieros y los educadores. El grupo más pequeño son los
profesionales de ciencias de la comunicación. Sería interesante indagar la
especialidad en el área profesional que cultiva.
Tabla 5.14.
Docentes de la Universidad Peruana Unión-Sede Lima por área profesional.
Noviembre 2013
Área profesional
Teología
Ingeniería
Ciencias de la Salud
Educación
Ciencias de la Comunicación
Ciencias Empresariales
Otro
Total
Recuento
19
36
26
29
8
20
0
138
158
% del N total de
tabla
13,8%
26,1%
18,8%
21,0%
5,8%
14,5%
,0%
100,0%
1.2 Análisis descriptivo bidimensional de los datos generales
En
cada celda de la tabla de contingencia se puede encontrar la
frecuencia observada que representa el número de casos que cumplen las
dos características a la vez en la muestra, lo que interesa saber es los tantos
porcientos que representa esta frecuencia por filas, por columnas y sobre el
total.
En la muestra hay 97 docentes con un nivel de satisfacción laboral de
“satisfecho”, de los cuales 46 docentes tienen una edad entre 33 y 42 años,
lo que representa un 71,9%.
En la muestra hay 64 docentes que tienen edad entre 33 y 42 años, de los
cuales 46 tienen un nivel de satisfacción laboral de “satisfecho”, lo que
representa un 47,4%.
Hay 46 docentes que tienen un nivel de satisfacción laboral de “satisfecho” y
tienen una edad entre 33 y 42 años, lo que representa el 33,3% del total de
la muestra encuestada.
159
Tabla 6
Niveles de satisfacción laboral según edad del docente universitario
unionista
Insatisf
echo
Edad
del
docent
e
23- 32
33-42
43-52
53-62
Total
Frecuencia
% Edad del
docente
% Satisfacción
laboral
% del total
Frecuencia
% Edad del
docente
% Satisfacción
laboral
% del total
Frecuencia
% Edad del
docente
% Satisfacción
laboral
% del total
Frecuencia
% Edad del
docente
% Satisfacción
laboral
% del total
Frecuencia
% Edad del
docente
% Satisfacción
laboral
% del total
1
3,8%
Ni
Satisfe
satisfecho
cho
ni
insatisfecho
8
16
30,8%
61,5%
Total
Muy
satisfech
o
1
3,8%
26
100,0%
33,3%
30,8%
16,5%
8,3%
18,8%
0,7%
2
3,1%
5,8%
11
17,2%
11,6%
46
71,9%
0,7%
5
7,8%
18,8%
64
100,0%
66,7%
42,3%
47,4%
41,7%
46,4%
1,4%
0
0,0%
8,0%
6
17,1%
33,3%
24
68,6%
3,6%
5
14,3%
46,4%
35
100,0%
0,0%
23,1%
24,7%
41,7%
25,4%
0,0%
0
0,0%
4,3%
1
7,7%
17,4%
11
84,6%
3,6%
1
7,7%
25,4%
13
100,0%
0,0%
3,8%
11,3%
8,3%
9,4%
0,0%
3
2,2%
0,7%
26
18,8%
8,0%
97
70,3%
0,7%
12
8,7%
9,4%
138
100,0%
100,0
%
2,2%
100,0%
100,0
%
70,3%
100,0%
100,0%
8,7%
100,0%
160
18,8%
En la muestra hay 97 docentes con un nivel de satisfacción laboral
de
“satisfecho”, de los cuales 40 docentes tienen una condición laboral de
“contratado”, lo que representa un 67,8%.
En la muestra hay 59 docentes que tienen una condición laboral de
contratado, de los cuales 40 tienen un nivel de satisfacción
laboral de
“satisfecho”, lo que representa un 41,2%.
Hay 40 docentes que tienen un nivel de satisfacción laboral de “satisfecho” y
tienen una condición laboral de “contratado”, lo que representa el 29% del
porcentaje del total.
161
Tabla 6.1
Niveles de satisfacción laboral según condición laboral del docente
Insati
sfech
o
Condición
laboral del
docente
Empleado
Contratado
Misionero
Total
Frecuencia
1
Ni
Satisfe
satisfe
cho
cho ni
insatisf
echo
12
34
% Condición laboral
% Satisfacción
laboral
% del total
Frecuencia
% Satisfacción
laboral
% del total
Frecuencia
2,0%
33,3
%
0,7%
2
3,4%
66,7
%
1,4%
0
0,0%
24,0%
46,2%
68,0%
35,1%
8,7%
14
23,7%
53,8%
24,6%
40
67,8%
41,2%
10,1%
0
0,0%
29,0%
23
79,3%
% Satisfacción
laboral
% del total
Frecuencia
% Satisfacción
laboral
% del total
0,0%
0,0%
23,7%
0,0%
3
2,2%
100,0
%
2,2%
0,0%
26
18,8%
100,0
%
18,8%
16,7%
97
70,3%
100,0
%
70,3%
Total
Muy
satisf
echo
3
50
6,0%
25,0
%
2,2%
3
5,1%
25,0
%
2,2%
6
20,7
%
50,0
%
4,3%
12
8,7%
100,0
%
8,7%
100,0%
36,2%
36,2%
59
100,0%
42,8%
42,8%
29
100,0%
21,0%
21,0%
138
100,0%
100,0%
100,0%
En la muestra hay 129 docentes cuyo nivel de compromiso cristiano con
Dios es de “siempre”, de los cuales 53 docentes tienen una condición laboral
de “contratado”, lo que representa un 89,8%. En la muestra hay 59 docentes
que tienen una condición laboral de contratado, de los cuales 53 manifiestan
tener un compromiso cristiano con Dios en un nivel de “siempre”, lo que
162
Hay 53 docentes que tienen un compromiso con Dios en el nivel de siempre
y una condición laboral de “contratado”, lo que representa el 38.4% del
Tabla 7
Niveles de compromiso cristiano con Dios según edad del docente
Compromiso cristiano con Dios
Nunca
Condición
laboral del
docente
Empleado
Contratado
Misionero
Total
Frecuencia
% Condición laboral del
% Compromiso con Dios
% del total
Frecuencia
% del total
Frecuencia
% del total
Frecuencia
% del total
0
0,0%
0,0%
0,0%
2
3,4%
100,0%
1,4%
0
0,0%
0,0%
0,0%
2
1,4%
100,0%
1,4%
A veces
2
4,0%
28,6%
1,4%
4
6,8%
57,1%
2,9%
1
3,4%
14,3%
0,7%
7
5,1%
100,0%
5,1%
Siempre
48
96,0%
37,2%
34,8%
53
89,8%
41,1%
38,4%
28
96,6%
21,7%
20,3%
129
93,5%
100,0%
93,5%
En la muestra hay 129 docentes cuyo nivel de compromiso cristiano con
Dios es de “siempre”, de los cuales 79 docentes tienen género masculino, lo
que representa un 91,9%.
86 docentes que tienen género masculino, de los cuales 79 manifiestan
tener un compromiso cristiano con Dios en un nivel de “siempre”, lo que
163
Total
50
100,0%
36,2%
36,2%
59
100,0%
42,8%
42,8%
29
100,0%
21,0%
21,0%
138
100,0%
100,0%
100,0%
representa un 61,2%. 79 docentes tienen un compromiso cristiano con Dios
en un nivel de siempre y tienen género masculino, representa el 57,2% del
Tabla 7.1
Niveles de compromiso cristiano con Dios según genero del docente
Nunca
Género del
docente
universitario
Femenino
Masculino
Total
Frecuencia
% Género
% e Compromiso con
Dios
% del total
Frecuencia
% Género
% del total
Frecuencia
% Género del docente
% Compromiso con
Dios
% del total
0
A veces
2
Siempre
50
52
0,0%
0,0%
3,8%
28,6%
96,2%
38,8%
100,0%
37,7%
0,0%
2
2,3%
100,0%
1,4%
2
1,4%
100,0%
1,4%
5
5,8%
71,4%
3,6%
7
5,1%
100,0%
36,2%
79
91,9%
61,2%
57,2%
129
93,5%
100,0%
37,7%
86
100,0%
62,3%
62,3%
138
100,0%
100,0%
1,4%
5,1%
93,5%
100,0%
En la muestra hay 83 docentes cuyo nivel de cultura organizacionaldimensión implicación es “de acuerdo”, de los cuales 55 docentes presentan
dedicación laboral a tiempo completo, lo que representa un 58,5%.
94
docentes tienen dedicación laboral a tiempo completo, de los cuales 55
tienen una cultura organizacional-dimensión implicación “de acuerdo”, lo que
164
Total
55 docentes tienen una cultura organizacional-dimensión implicación “de
acuerdo” y tienen una dedicación laboral docente a tiempo completo, lo que
representa el 39,9% del porcentaje del total.
Tabla 8
Niveles de cultura organizacional: dimensión implicación según dedicación
laboral del docente universitario unionista
Dedicación
laboral del
docente
Tiempo
completo
Tiempo
parcial
Dedicación
exclusiva
Total
Cultura organizacional: dimensión implicación
En
Ni de
De
Compl
desacuer
acuerdo
acuerdo
etame
do
ni en
nte de
desacuer
acuerd
do
o
3
31
55
5
Frecuencia
% Dedicación laboral
%:Dimensión
implicación
% del total
Frecuencia
% Dimensión
implicación
% del total
Frecuencia
% Dimensión
implicación
% del total
Frecuencia
% Dimensión
implicación
% del total
94
3,2%
100,0%
33,0%
75,6%
58,5%
66,3%
5,3%
45,5%
100,0%
68,1%
2,2%
0
0,0%
0,0%
22,5%
8
38,1%
19,5%
39,9%
13
61,9%
15,7%
3,6%
0
0,0%
0,0%
68,1%
21
100,0%
15,2%
0,0%
0
0,0%
0,0%
5,8%
2
8,7%
4,9%
9,4%
15
65,2%
18,1%
0,0%
6
26,1%
54,5%
15,2%
23
100,0%
16,7%
0,0%
3
2,2%
100,0%
1,4%
41
29,7%
100,0%
10,9%
83
60,1%
100,0%
16,7%
138
100,0%
100,0%
2,2%
29,7%
60,1%
4,3%
11
8,0%
100,0
%
8,0%
En la muestra hay 99 docentes cuyo nivel de cultura organizacionaldimensión misión es “de acuerdo”, de los cuales 66 docentes tienen una
dedicación laboral a tiempo completo, lo que representa un 70,2%. 94
165
Total
100,0%
docentes tienen una dedicación laboral, a tiempo completo, de los cuales 66
tienen una cultura organizacional –dimensión misión, representa un 66,7%.
66 docentes tienen una cultura organizacional-dimensión misión y tienen una
dedicación laboral de tiempo completo, representa el 47,8% del porcentaje
del total.
Tabla 8.1
Niveles de cultura organizacional: dimensión misión según dedicación
laboral del docente universitario unionista
Dedicación
laboral del
docente
Tiempo
completo
Tiempo
parcial
Dedicación
exclusiva
Total
Cultura organizacional: dimensión misión
En
Ni de
De
Comple
desacuer
acuerdo
acuerdo tamente
do
ni en
de
desacuer
acuerdo
do
3
16
66
9
3,2%
17,0%
70,2%
9,6%
Frecuencia
% Dedicación
laboral
% Dimensión misión
% del total
Frecuencia
% Dedicación
laboral
% dimensión misión
% del total
Frecuencia
% Dedicación
laboral
% del total
Frecuencia
% Dedicación
laboral
% del total
de
los
cuales
79
61,5%
11,6%
4
19,0%
66,7%
47,8%
17
81,0%
90,0%
6,5%
0
0,0%
68,1%
68,1%
21
100,0%
0,0%
0,0%
0
0,0%
15,4%
2,9%
6
26,1%
17,2%
12,3%
16
69,6%
0,0%
0,0%
1
4,3%
15,2%
15,2%
23
100,0%
0,0%
0,0%
3
23,1%
4,3%
26
16,2%
11,6%
99
10,0%
0,7%
10
16,7%
16,7%
138
2,2%
18,8%
71,7%
7,2%
100,0%
100,0%
2,2%
100,0%
18,8%
100,0%
71,7%
100,0%
7,2%
100,0%
100,0%
docentes
tienen un nivel de
cultura
organizacional-dimensión implicación “de acuerdo”, lo que representa un
166
94
100,0%
100,0%
2,2%
0
0,0%
En la muestra hay 128 docentes cuyo nivel compromiso cristiano con Dios es
“siempre”,
Total
95,2%. 83 docentes tienen un nivel de cultura organizacional-dimensión
implicación “de acuerdo”, de los cuales 79 tienen un nivel de compromiso
cristiano con Dios de “siempre”, representa un 61,7%. 79 docentes tienen un
nivel de compromiso cristiano con Dios de “siempre” y tienen un nivel de
cultura
organizacional-dimensión implicación, representa el 57,7% del
Tabla 8.2
Niveles de cultura organizacional: dimensión implicación según compromiso
cristiano con Dios
Cultura
organizacion
al: dimensión
implicación
En desacuerdo
Ni de acuerdo
ni en
desacuerdo
De acuerdo
Completament
e de acuerdo
Total
Total
Nunca
0
A veces
1
Siempre
2
3
% Dimensión implicación
% del total
Frecuencia
% del total
Frecuencia
% del total
Frecuencia
% del total
Frecuencia
0,0%
0,0%
0,0%
1
2,5%
50,0%
0,7%
1
1,2%
50,0%
0,7%
0
0,0%
0,0%
0,0%
2
33,3%
14,3%
0,7%
2
5,0%
28,6%
1,5%
3
3,6%
42,9%
2,2%
1
9,1%
14,3%
0,7%
7
66,7%
1,6%
1,5%
37
92,5%
28,9%
27,0%
79
95,2%
61,7%
57,7%
10
90,9%
7,8%
7,3%
128
100,0%
2,2%
2,2%
40
100,0%
29,2%
29,2%
83
100,0%
60,6%
60,6%
11
100,0%
8,0%
8,0%
137
% del total
1,5%
100,0%
1,5%
5,1%
100,0%
5,1%
93,4%
100,0%
93,4%
100,0%
100,0%
100,0%
Frecuencia
En la muestra hay 128 docentes cuyo nivel compromiso cristiano con Dios
es “siempre”, de los que 94 docentes tienen un nivel de cultura
organizacional-dimensión misión “de acuerdo”, lo que representa un 94,9%.
99 docentes tienen un nivel de cultura organizacional-dimensión misión “de
167
acuerdo”, de los cuales 94 tienen un nivel de compromiso cristiano con Dios
de “siempre”, lo que representa un 73,4%. 94 docentes tienen un nivel de
compromiso cristiano con Dios de “siempre y tienen un nivel de cultura
organizacional-dimensión misión,
representa el 68,6% del porcentaje del
total.
Tabla 8.3
Niveles de cultura organizacional: dimensión misión según compromiso
cristiano del docente universitario unionista
Cultura
organizacion
al: dimensión
misión
En
desacuerdo
Ni de
acuerdo ni
en
desacuerdo
De acuerdo
Completame
nte de
acuerdo
Total
Nunca
Total
0
A veces
1
Siempre
2
3
% del total
Frecuencia
% del total
0,0%
0,0%
0,0%
1
4,0%
50,0%
0,7%
33,3%
14,3%
0,7%
2
8,0%
28,6%
1,5%
66,7%
1,6%
1,5%
22
88,0%
17,2%
16,1%
100,0%
2,2%
2,2%
25
100,0%
18,2%
18,2%
Frecuencia
% del total
Frecuencia
% del total
Frecuencia
1
1,0%
50,0%
0,7%
0
0,0%
0,0%
0,0%
2
4
4,0%
57,1%
2,9%
0
0,0%
0,0%
0,0%
7
94
94,9%
73,4%
68,6%
10
100,0%
7,8%
7,3%
128
99
100,0%
72,3%
72,3%
10
100,0%
7,3%
7,3%
137
% del total
1,5%
100,0%
1,5%
5,1%
100,0%
5,1%
93,4%
100,0%
93,4%
100,0%
100,0%
100,0%
Frecuencia
168
2. Prueba de bondad de los modelos de regresión multilineal
En la tabla 1.1 comprobamos la correlación de las variables utilizando la
hipótesis nula 𝐻0 : 𝜌 ≤ 0. Se dan los coeficientes de correlación de Pearson
muestrales y la significación de contraste.
Están correladas positivamente todas las variables predictoras con la
variable criterio, pues sus p-valores son 0,000, para un nivel del
Además, los
5%.
coeficientes de correlación de Cultura Organizacional-
Implicación, Cultura Organizacional-Consistencia y Cultura OrganizacionalMisión están por encima de 0,500: 0,644, 0,566 y 0,618, respectivamente.
La variable Cultura Organizacional- Adaptabilidad sólo tiene un coeficiente
de 0,388. Esta variable sólo está correlada significativamente con Cultura
Orgnizacional-Consistencia y Cultura Organizacional-Misión.
169
Tabla 9
Matriz de correlaciones entre la satisfacción laboral intrínseca y las dimensiones de cultura organizacional de los docentes
de la Universidad Peruana Unión, año 2013
Cor. de
Pearson
Sig. (unilateral)
intrínseca
Cultura organizacional:
dimensión implicación
dimensión consistencia
dimensión adaptabilidad
dimensión misión
intrínseca
Satisfacción
laboral
intrínseca
Cultura
organizacional:
dimensión
implicación
Cultura
organizacional:
dimensión
consistencia
Cultura
organizacional:
dimensión
adaptabilidad
Cultura
organizacional
: dimensión
misión
1,000
,644
,566
,388
,618
,644
1,000
,725
,524
,612
,566
,725
1,000
,690
,685
,388
,524
,690
1,000
,659
,618
,612
,685
,659
1,000
.
,000
,000
,000
,000
,000
.
,000
,000
,000
,000
,000
.
,000
,000
,000
,000
,000
.
,000
170
N
dimensión misión
intrínseca
dimensión misión
,000
,000
,000
,000
.
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
171
Método de pasos sucesivos
En este caso, las variables han sido introducidas de la siguiente manera:
La primera variable que entra en el modelo, la más correlada con la
variable criterio es Cultura Organizacional-Implicación, con coeficiente de
correlación de Pearson
0,644. Es la variable predictora que explica un
porcentaje máximo de la variable criterio.
Las siguientes variables que van a ir entrando en cada paso ya no van a
depender del coeficiente de correlación con la variable criterio, sino que van
a depender de la correlación parcial y tolerancia.
Tabla 9.1
Variables introducidas/eliminadas de las dimensiones de la cultura
organizacional
Modelo
Variables introducidas
Variables
eliminadas
1
Cultura
.
organizacional:
2
Cultura
.
organizacional:
dimensión misión
a. Variable criterio: Satisfacción laboral intrínseca
172
Método
Por pasos (criterio: Prob. de F para entrar <=
.050, Prob. de F para salir >= .100).
Modelo
Tabla 9.2. Variables excluidasc
1
2
Cultura organizacional: dimensión
consistencia
adaptabilidad
misión
consistencia
adaptabilidad
Beta
dentro
t
Sig.
Correlaci
ón parcial
,208a
2,213
,029
,187
Estadísticos
de colinealidad
Tolerancia
,474
,069a
,901
,369
,077
,726
,358a
4,632
,000
,370
,625
,032b
,317
,752
,027
,381
-,130b
1,580
,116
-,135
,543
a. Variables predictoras en el modelo: (Constante), Cultura organizacional: dimensión
implicación
b. Variables predictoras en el modelo: (Constante), Cultura organizacional: dimensión implicación,
c. Variable criterio: Satisfacción laboral intrínseca
En el primer paso han quedado fuera las variables restantes, Cultura
Organizacional-Consistencia,
Cultura
Organizacional-
Adaptabilidad
y
Cultura Organizacional- Misión, las cuales aparecen en el cuadro de
variables excluidas. La columna de Beta nos proporciona los coeficientes
tipificados que tendrían estas variables en el modelo de regresión si fuesen
incluidas en el escalón siguiente.
La columna de correlación parcial es muy importante, pues es la que nos
va a decir cuál en la siguiente variable a entrar en el siguiente paso, la que
sea mayor en valor absoluto; es decir, la siguiente que entra es Cultura
Organizacional- Misión (con coeficiente de correlación parcial de 0.370 ˃
173
0.187 ˃ 0.077). Estos coeficientes son el resultado de la correlación de cada
una de las variables predictoras con la criterio Satisfacción LaboralIntrínseca, eliminando la influencia de la que ya ha entrado en el modelo,
Cultura Organizacional- Implicación; nos interese la mayor, pues explica un
porcentaje grande de variabilidad de Satisfacción Laboral- Intrínseca que no
está explicada.
La tolerancia es el porcentaje de la varianza de cada variable predictora
correspondiente que no está explicada por las variables predictoras que ya
han entrado a formar parte del modelo. Por tanto, interesa para que la
variable entre, la tolerancia sea grande, próxima a 1, significa que la variable
no estaría relacionada con las predictoras que ya han entrado en el modelo.
Si alguna variable tiene tolerancia próxima a 0 significaría que no es
necesario que entre, pues lo que aporta ella ya está aportado por las demás
variables. Estaría muy relacionada con las demás predictoras, y no explicaría
más de lo que ya está explicado. La mayor tolerancia la presenta Cultura
Organizacional-
Adaptabilidad
con
0.726,
seguida
de
Cultura
Organizacional- Misión con 0.625 y de Cultura Organizacional- Consistencia
con 0.474. Estos valores se obtienen a partir de los coeficientes de
correlación entre las variables de la siguiente manera: tolerancia= 1 - 𝑟𝑖2 ,
donde 𝑟𝑖2 es el coeficiente de determinación de cada variable con la que ya
ha entrado en el modelo, con Cultura Organizacional- Implicación.
174
Cultura Organizacional- Misión: 0.625= 1 - 0.6122 =1 – 0.374544; Cultura
Organizacional- Adaptabilidad: 0.726 = 1 - 0.5242 = 1 – 0.274576; Cultura
Organizacional- Consistencia = 0.474 = 1 - 0.7252 = 1 - 0.525625.
No tiene por qué entrar en el siguiente paso la de mayor tolerancia. El criterio
para que una variable entre o no nos lo da la significación, por defecto en el
programa estadístico, la hemos escogido que sea menor a 0.05. De acuerdo
con este criterio, la variable candidata a entrar en el siguiente paso es
Cultura Organizacional- Misión, con significación 0.
En el segundo escalón, la variable que ha entrado efectivamente es
Cultura Organizacional- Misión. Han quedado fuera del modelo Cultura
Organizacional- Consistencia y Cultura Organizacional-Adaptabiidad. Vemos
que este paso es el último y la razón de ser es la significación de t de ambas
variables, 0,317 y -1,580, respectivamente, son mayores que 0.05.
Las correlaciones parciales son las correlaciones de estas variables con la
variable
Satisfacción Laboral- Intrínseca quitando la influencia de las dos
que han entrado en el modelo: Cultura Organizacional- Implicación y Cultura
Organizacional- Misión. Esta correlación ha bajado de valor, cosa que debe
ser lógica, por lo mencionado en el paso 1.
La tolerancia también disminuye, pues es el porcentaje de la varianza de
cada variable predictora correspondiente que no está explicado por Cultura
Organizacional- Implicación y Cultura Organizacional- Misión. Al incluir otra
variable habrá menos parte que no esté explicada por las que del modelo.
175
Cultura Organizacional- Consistencia presenta un valor de 0,381, antes de
0,474, y Cultura Organizacional- Adaptabilidad de 0,543, antes de 0,726.
Tabla 9.3.
ANOVAc Cultura Organizacional*Satisfacción laboral intrínseca
Modelo
1
2
Suma de
cuadrados
gl
Media
cuadrática
Regresión
19,456
1
19,456
Residual
27,398
136
0,201
Total
46,855
137
Regresión
23,214
2
11,607
Residual
23,641
135
0, 175
Total
46, 855
137
F
Sig
96,577
0,000
66,282
0,000
a. Variables predictoras: (Constante), Cultura organizacional: dimensión implicación
b. Variables predictoras: (Constante), Cultura organizacional: dimensión implicación, Cultura
organizacional: dimensión misión
Para establecer si hay regresión lineal múltiple procedemos a realizar el
análisis de varianza de regresión por cada escalón.
En el primer paso se nos presenta el análisis de la varianza correspondiente
a la parte de la variabilidad de la variable Satisfacción Laboral- Intrínseca
explicada por Cultura Organizacional- Implicación y la parte no explicada por
la ecuación de regresión. Se tiene que la suma de cuadrados total se
descompone en la suma de cuadrados de regresión más la suma de
cuadrados residual: 19,456 + 27,398 = 46, 855. Los grados de libertad
siempre son: m = 1 (m = número de variables que han entrado en el modelo),
176
n – m – 1, (138 – 1 – 1 = 136) y
(n – 2) + 1 = n – 1, (136 + 1 = 137) (n
número de casos válidos). Dividiendo la suma de cuadrados entre los grados
de libertad tenemos la media cuadrática: 19, 456/1 = 19,456; 27, 398/136 =
0,201. Y dividiendo la media cuadrática de la regresión entre la residual se
obtiene el estadístico de contraste F de Snedecor con 1 y n – 2 = 136 grados
de libertad, F = 19,456/ 0,201 = 96,577.
El contraste que hacemos es 𝐻0 : “no existe regresión”. Por lo que, con una F
de 96,577 y un p valor de 0, la regresión es significativa para cualquier nivel
de significación. En el primer paso, cuando sólo ha entrado la variable
Cultura Organizacional- Implicación.
En el segundo paso se presenta el análisis de la varianza definitivo del
modelo de regresión que vamos a construir, pues es el último. Es parte de
variabilidad de la variable Satisfacción Laboral- Intrínseca explicada por
Cultura Organizacional- Implicación y Cultura Organizacional- Misión y la
parte no explicada por la ecuación de regresión. El residual (parte no
explicada) disminuye sustancialmente con respecto al paso anterior, como se
observa en la tabla 1.4. Se tiene que la suma residual: 23,214 + 23,641 =
46,855. Los grados de libertad son: m = 2 (m = número de variables que han
entrado en el modelo), n – m – 1, (138 – 2 – 1 = 135) y 1 + (n – 3) + 1 = n –
1, (1 + 135 + 1 = 137) (n número de casos válidos). Dividiendo la suma de
cuadrados entre los grados de libertad tenemos la media cuadrática:
23,214/2 = 11,607; 23,641/135 = 0,175. Dividiendo la media cuadrática de la
177
regresión entre el residual se obtiene es estadístico de contraste F de
Snedecor con 2 y 135 grados de libertad, F = 11,607/0,175 = 66,282.
El contraste que hacemos es 𝐻0 : “no existe regresión”. Por lo que, con
una F de 66,282 y p-valor de 0, la regresión es significativa para cualquier
nivel
de
significación.
Cuando
han
entrado
las
variables
Cultura
Organizacional- Implicación y Cultura Organizacional- Misión; es decir,
cuando ya han entrado todas las posibles.
Tabla 9.4
Coeficientes del Modelo de Regresión multilineal Cultura Organizacional
Modelo
Coeficientes no
estandarizados
B
1 (Constante)
Cultura
organizacional:
2 (Constante)
Cultura
organizacional:
Cultura
organizacional:
dimensión misión
a.
Coeficiente
s tipificados
Error
típico
t
Sig
Beta
1,284
,264
,690
,070
,743
,273
,455
,083
,368
,080
Variable criterio: Satisfacción laboral intrínseca
178
Intervalo de
confianza de 95
% para B
Límite
inferior
Límite
superi
or
4,860
,00
0
,762
1,806
9,827
,00
0
,551
,829
2,725
,00
7
,204
1,282
,425
5,498
,00
0
,291
,619
,358
4,632
,00
0
,211
,526
,644
El modelo de regresión múltiple para este modelo viene dado por la
siguiente ecuación 𝑌1 = 𝛼0 + 𝛼1 𝑋11 +𝛼2 𝑋14 + e, donde 𝑌1 es la variable criterio,
𝑋11 y 𝑋14 las variables predictoras que entran a formar parte en el modelo y
e es el error, la diferencia entre los valores reales y los valores predichos
por la regresión.
Estimando los parámetros 𝛼𝑖 , obtendríamos el plano de regresión
muestral escrito en la siguiente manera 𝑦̂1 = 𝛼0 + 𝛼1 𝑋11 +𝛼2 𝑋14 . El residuo
será 𝐸 = 𝑦 − 𝑦̂1 . Este plano se da para cada individuo 𝑦̂1 = 𝛼0 +
𝛼1 𝑋11𝑖 +𝛼2 𝑋14𝑖 , para i = 1,2,…n, y, también 𝐸𝑖 = 𝑦𝑖 − 𝑦̂1 ; es decir, la
diferencia entre el valor observado para cada individuo y su valor predicho
según el plano.
Antes de escribir el modelo tenemos que contrastar la hipótesis siguiente:
𝐻0 : 𝛼𝑖 = 0 para i = 0, 1, 2; es decir, si los parámetros del plano son o no
significativos.
En el primer paso, hacemos 𝐻0 : 𝛼𝑖 = 0 para i = 0,1, la constante y el
coeficiente de Cultura Organizacional- Implicación, respectivamente.
Con una t de Student de 4,860 y un p – valor de 0,000, se puede decir que
es significativo para un nivel del 5%, la constante entra en el modelo; con
una t de 9,827 y significación de 0,000, la 𝛼1 también es significativa.
̂
Además, se escribe como: 𝑆𝑎𝑡𝑖𝑠𝑓𝑎𝑐𝑐𝑖ó𝑛 𝐿𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑙
𝐼𝑛𝑡𝑟í𝑛𝑠𝑒𝑐𝑎 = (los valores
escogidos son los referentes a la columna B). Tipificando las variables
179
(indicado
por
una
Z
delante),
el
modelo
pasaría
a
ser:
̂
𝑆𝑎𝑡𝑖𝑠𝑓𝑎𝑐𝑐𝑖ó𝑛 𝐿𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑙
𝐼𝑛𝑡𝑟í𝑛𝑠𝑖𝑐𝑎 = 0,644∙ 𝑍𝐶𝑢𝑙𝑡𝑢𝑟𝑎 𝑂𝑟𝑔𝑎𝑛𝑖𝑧𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛𝑎𝑙 − 𝐼𝑚𝑝𝑙𝑖𝑐𝑎𝑐𝑖ó𝑛
(coeficientes estandarizados) . Podemos observar que este coeficiente coincide
con el valor del coeficiente de correlación muestral entre ambas variables.
Mediante el error típico de ambas se calcula un intervalo con una
confianza del 95% para dar la estimación tanto de la constante como de la
pendiente, además de la estimación puntual que acabamos de dar. Estos
son: 𝛼0 𝜖[0,762, 1,806] y 𝛼1 𝜖 [0,551, 0,829] (intervalo de confianza para B al
95%).
En el segundo paso, hacemos 𝐻0 : 𝛼𝑖 = 0 para i = 0, 1, 2 la constante, el
coeficiente
de
Cultura
Organizacional- Implicación y el de Cultura
Organizacional- Misión, respectivamente.
Con una t de Student de 2,725 y un p-valor de 0,007, se puede decir que
es significativo para un nivel del 5% (o cualquier otro nivel), la constante
entra en el modelo; con una t de 5,498 y significación de 0, la 𝛼1 también es
significativa y con una t de 4,632 y significación de 0, la 𝛼2 también es
significativa. Además, se escribe como: Satisfacción Laboral- Intrínseca =
0,743
+
0,455∙Cultura
Organizacional-
Implicación
+
0.368∙Cultura
Organizacional- Misión (los valores escogidos son los referentes a la
columna B). Tipificando las variables (indicado por una Z delante), el modelo
pasaría
a
ser:
𝑍𝑆𝑎𝑡𝑖𝑠𝑓𝑎𝑐𝑐𝑖ó𝑛 ̂
𝐿𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑙 𝐼𝑛𝑡𝑟í𝑛𝑠𝑒𝑐𝑎
=
0,425∙
𝑍𝐶𝑢𝑙𝑡𝑢𝑟𝑎 𝑂𝑟𝑔𝑎𝑛𝑖𝑧𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛𝑎𝑙 − 𝐼𝑚𝑝𝑙𝑖𝑐𝑎𝑐𝑖ó𝑛 + 358∙ 𝑍𝐶𝑢𝑙𝑡𝑢𝑟𝑎 𝑂𝑟𝑔𝑎𝑛𝑖𝑧𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛𝑎𝑙 − 𝑀𝑖𝑠𝑖ó𝑛
180
(coeficientes estandarizados). La variable que más peso tiene en el modelo
es Cultura Organizacional- Implicación, pues el coeficiente en el modelo
tipificado es mayor (siempre en valor absoluto) y ambas variables influyen
positivamente, si su valor aumenta lo hace el de Satisfacción LaboralIntrínseco. Mediante el error típico de ambas se calcula un intervalo con una
confianza del 95% para dar la estimación tanto de la constante como de los
dos coeficientes, además de la estimación puntual que acabamos de dar:
Estos son: 𝛼0 𝜖[0,204, 1,282] , 𝛼1 𝜖 [0,291, 0,619] 𝑦 𝛼2 𝜖[0,211, 0,526] (intervalo de
confianza para B al 95%).
Tabla 9.5.
Resumen del primer modelo Cultura Organizacional Satisfacción laboral
intrínseca
Modelo
R
1
2
,644a
,704b
Resumen del modeloc
R
R cuadrado
cuadrado
corregida
,415
,411
,495
,488
Error típ. de la
estimación
,44884
,41847
b. Variables predictoras: (Constante), Cultura organizacional: dimensión i mplicación, Cultura
Para saber si el modelo dado por el plano de regresión construido hemos
de estudiar el coeficiente de determinación, que da en tantos por ciento la
proporción de variabilidad de la variable criterio que está explicada por la
ecuación de regresión. Cuanto más se aproxime al 100% el ajuste será
mejor, cuanto más se aproxime a 0% será peor.
181
En el primer escalón, R es el coeficiente de correlación múltiple, que es en
realidad simple en este caso, ya que coincide con el coeficiente de
correlación
de
Pearson
de
la
primera
variable
que
entra
Cultura
Organizacional- Implicación y la de criterio Satisfacción Laboral- Intrínseca.
Su valor equivale a 0,644 indica
una correlación positiva media alta o
directa: a medida que aumenta
la cultura organizacional- dimensión
implicación, aumentará la satisfacción laboral intrínseca.
R cuadrado es el coeficiente de determinación (cuadrado del anterior).Su
valor de 0,415 indica que el 41.5% de la varianza de la variable Satisfacción
Laboral- Intrínseca se explica por el modelo de regresión construido.
R cuadrado corregida es el coeficiente de determinación ajustado al
número de variables predictoras del modelo y el tamaño muestral. Se da por
𝑅𝑐2 = 0,411.
En el segundo escalón, R es el coeficiente de correlación múltiple, cuyo
valor 0,704 ha aumentado con relación al paso anterior al introducir la
variable Cultura Organizacional- Misión. Se
ha incrementado el de
determinación y el ajustado, que han pasado a ser 0,495 y 0,488,
respectivamente. Este aumento
va a influir en que en la tabla ANOVA el
valor residual haya disminuido. R cuadrado corregido corregida se da por: 𝑅𝑐2
= 0,488.
Si consideramos las variables que han sido introducidas en el modelo y el
tamaño de la muestra, considerando la R cuadrado corregida, podemos decir
182
que el modelo final dado por Satisfacción Laboral- Intrínseca = 0,743 +
0,455∙Cultura Organizacional- Implicación + 0.368∙ Cultura OrganizacionalMisión explica un 48.8% de la variabilidad de Satisfacción LaboralIntrínseca. Considerando el coeficiente de determinación diríamos que es en
un 49.5%. Será mayor cuantas más variables entren en el modelo y mayor
sea el tamaño muestral.
El modelo de regresión que hemos dado por la ecuación del plano
Satisfacción Laboral- Intrínseca = 0,743 + 0,455∙Cultura OrganizacionalImplicación + 0.368∙ Cultura Organizacional- Misión produce un ajuste
moderado en la predicción de la
Satisfacción Laboral Intrínseca de un
docente mediante las dimensiones de la Cultura Organizacional: Implicación
y Misión.
Tabla 9.6.
Estadísticos sobre los residuos Cultura Organizacional y Satisfacción Laboral
Valor pronosticado
Residual
Valor pronosticado
tip.
Residuo típ.
Estadísticos sobre los residuosa
Mínimo
Máxim
Media
Desviación
o
típica
2,3961
4,6664
3,8530
,41164
1,1639
,00000
,41540
1,23472
4
-3,539
1,976
,000
1,000
-2,951
2,781
,000
183
,993
N
138
138
138
138
El mínimo valor para los valores pronosticados es de 2,3961 y el máximo
de 4,6664 y tienen una media de 3,8530. Cuando son tipificados, el mínimo
es – 3,539 y el máximo 1,976.
Los residuos van desde -1,23472 hasta 1,16394, valores mínimo y máximo,
respectivamente. La media de los residuos es 0. Su desviación típica es de
0,415.
184
Cultura
organizacional:
dimensión
consistencia
,574
Cultura
organizacional:
misión
1,000
Correlaciones
Cultura
organizacional:
dimensión
implicación
,612
,414
,611
,612
1,000
,725
,524
,612
,574
,725
1,000
,690
,685
,414
,524
,690
1,000
,659
,611
,612
,685
,659
1,000
.
,000
,000
,000
,000
,000
.
,000
,000
,000
,000
,000
.
,000
,000
,000
,000
,000
.
,000
,000
,000
,000
,000
.
Satisfacción
laboral
extrínseca
Correlación de
Pearson
Sig. (unilateral)
extrínseca
dimensión misión
extrínseca
dimensión misión
185
N
extrínseca
dimensión misión
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
186
Están correladas positivamente todas las variables predictoras con la
variable criterio, pues sus p-valores son 0,000, para un nivel del
Además, los
5%.
Implicación, Cultura Organizacional- Consistencia y Cultura OrganizacionalMisión están por encima de 0,500: 0,612, 0,574 y 0,611, respectivamente.
Organizacional- Consistencia y Cultura Organizacional- Misión.
Tabla 9.7.
Variables introducidas/eliminadas a Cultura Organizacional y Satisfacción
Laboral
Model
o
1
2
Variables
eliminadas
.
dimensión misión
.
Método
Por pasos (criterio: Prob. de F para
entrar <= .050, Prob. de F para salir
>= .100).
>= .100).
a. Variable dependiente: Satisfacción laboral extrínseca
La primera variable que entra en el modelo, la más correlada con la
variable criterio es Cultura Organizacional- Implicación, con coeficiente de
187
correlación de Pearson 0,612. Es la variable predictora que explicará un
porcentaje máximo de la dependiente.
Tabla 9.8.
Variables excluidasc Cultura Organizacional y Satisfacción Laboral
Beta
t
Sig.
dentro
Modelo
1
2
dimensión
adaptabilidad
dimensión misión
dimensión
adaptabilidad
Correlación
parcial
,274a
2,853
,005
,238
Estadísticos de
colinealidad
Tolerancia
,474
,129a
1,626
,106
,139
,726
,379a
4,753
,000
,379
,625
,101b
,988
,325
,085
,381
-,064b
-,747
,456
-,064
,543
a. Variables predictoras en el modelo: (Constante), Cultura organizacional: dimensión implicación
c. Variable dependiente: Satisfacción laboral extrínseca
Organizacional-
Consistencia,
Cultura
188
Organizacional-
Adaptabilidad
y
Cultura Organizacional- Misión, las cuales aparecen en el cuadro de
variables excluidas. La columna de Beta nos proporciona los coeficientes
tipificados que tendrían estas variables en el modelo de regresión si fuesen
incluidas en el escalón siguiente.
sea mayor en valor absoluto; es decir, la siguiente que entra es Cultura
una de las variables predictoras con la criterio Satisfacción LaboralExtrínseca, eliminando la influencia de la que ya ha entrado en el modelo,
Cultura Organizacional- Implicación; nos interesa la mayor, explica un
porcentaje grande de variabilidad de Satisfacción Laboral- Extrínseca que no
está explicada.
han entrado a formar parte del modelo. Por tanto, interesa, para que la
variable entre, que la tolerancia sea grande, próxima a 1, lo que significa que
la variable no estaría relacionada con las predictoras que ya han entrado en
el modelo. Si alguna variable tiene tolerancia próxima a 0 significaría que no
es necesario que entre, pues lo que aporta ella ya, estará aportado por las
demás variables. Estaría muy relacionada con las demás predictoras, y no
189
explicaría más de lo que ya está explicado. La mayor tolerancia la presenta
Cultura Organizacional- Adaptabilidad con
0.726, seguida de Cultura
No tiene por qué entrar en el siguiente paso la de mayor tolerancia. El
criterio para que una variable entre o no nos lo da la significación, por defecto
en el programa estadístico, la hemos escogido que sea menor a 0.05. De
acuerdo con este criterio la variable candidata a entrar en el siguiente paso
es Cultura Organizacional- Misión, con significación 0.
Organizacional-
Consistencia
y
Cultura
Organizacional- Adaptabilidad.
Vemos que este paso es el último y la razón de ser es la significación de t de
ambas variables, 0.988 y -0.064, respectivamente, son mayores que 0.05.
variable
Satisfacción Laboral- Extrínseca quitando la influencia de las dos
190
que han entrado en el modelo: Cultura Organizacional- Implicación y Cultura
cada variable predictora correspondiente que no está explicada por Cultura
Tabla 9.9.
ANOVAc Cultura organizacional Satisfacción laboral extrínseca
Modelo
1
2
Regresió
n
Residual
Total
Regresió
n
Residual
Total
Suma de
cuadrados
18,099
ANOVAc
gl
1
30,224
48,323
22,432
136
137
2
25,891
48,323
135
137
Media
cuadrática
18,099
F
Sig.
81,441
,000a
58,481
,000b
,222
11,216
,192
191
Para establecer si hay regresión lineal múltiple procederemos a realizar el
En el primer paso se nos presenta el análisis de la varianza
correspondiente a la parte de la variabilidad de la variable
Satisfacción
Laboral- Extrínseca explicada por Cultura Organizacional- Implicación y la
parte no explicada por la ecuación de regresión. La suma de cuadrados total
se descompone en la suma de cuadrados de regresión más la suma de
n – m – 1, (138 – 1 – 1 = 136) y
(n – 2) + 1 = n – 1, (136 + 1 = 137) (n
de libertad, F = 18,099/ 0,222 = 81,441.
una F de 81,441 y un p valor de 0, la regresión es significativa para cualquier
nivel de significación. En el primer paso, cuando sólo ha entrado la variable
Cultura Organizacional Implicación.
En el segundo paso se nos presenta el análisis de la varianza definitivo
del modelo de regresión que vamos a construir, pues es el último. Es parte
de variabilidad de la variable Satisfacción Laboral- Extrínseca explicada por
192
Cultura Organizacional- Implicación y
Cultura Organizacional- Misión y la
parte no explicada por la ecuación de regresión. El residual (parte no
explicada) disminuye sustancialmente con respecto al paso anterior, como se
puede observar en la tabla 2.4. Se tiene que la suma residual: 22,432 +
25,891 = 48,323. Los grados de libertad son: m = 2 (m = número de variables
que han entrado en el modelo), n – m – 1, (138 – 2 – 1 = 135) y 1 + (n – 3) +
1 = n – 1, (1 + 135 + 1 = 137) (n número de casos válidos). Dividiendo la
suma de cuadrados entre los grados de libertad tenemos la media
cuadrática: 22,214/2 = 11,216; 25,891/135 = 0,192. Dividiendo la media
cuadrática de la regresión entre el residual se obtiene es estadístico de
contraste F de Snedecor con 2 y 135 grados de libertad, F = 11,216/0,192 =
58,481.
una F de 58,481 y p-valor de 0, la regresión es significativa para cualquier
nivel
de
significación.
Cuando
Organizacional- Implicación y
han
entrado
las
variables
Cultura
Cultura Organizacional- Misión; es decir,
cuando ya han entrado todas las posibles.
193
Tabla 9.10.
Coeficientesa Cultura Organizacional Satisfacción laboral intrínseca
Modelo
1
2
(Constante)
Cultura
organizacional:
(Constante)
Cultura
organizacional:
Cultura
organizacional:
dimensión misión
Coeficientesa
Coeficientes no
Coeficientes
estandarizados
tipificados
B
Error típ.
Beta
1,279
,666
,277
,074
,698
,413
,396
t
Sig.
Intervalo de confianza
de 95.0% para B
Límite
Límite
inferior
superior
,730
1,827
,520
,811
,612
4,608
9,024
,000
,000
,285
,087
,380
2,445
4,771
,016
,000
,133
,242
1,262
,585
,083
,379
4,753
,000
,231
,560
194
siguiente ecuación 𝑌2 = 𝛼0 + 𝛼1 𝑋11 +𝛼2 𝑋14 + e, donde 𝑌2 es la variable criterio,
es el error, la diferencia entre los valores reales y los valores predichos por
la regresión.
muestral escrito en la siguiente manera 𝑦̂2 = 𝛼0 + 𝛼1 𝑋11 +𝛼2 𝑋14 . El residuo
será 𝐸 = 𝑦 − 𝑦̂2 . Este plano se da para cada individuo 𝑦̂ 2 = 𝛼0 +
𝛼1 𝑋11𝑖 +𝛼2 𝑋14𝑖 , para i = 1,2,…n, y, también 𝐸𝑖 = 𝑦𝑖 − 𝑦̂ 2; es decir la
diferencia entre el valor observado para cada individuo y su valor predicho
según el plano.
Antes de escribir el modelo tenemos que contrastar la hipótesis
siguiente: 𝐻0 : 𝛼𝑖 = 0 para i = 0, 1, 2; es decir, si los parámetros del plano
son o no significativos.
Con una t de Student de 4,608 y un p – valor de 0,000, se puede decir
que es significativo para un nivel del 5%, la constante entra en el modelo;
con una t de 9,024 y significación de 0,000, la 𝛼1 también es significativa.
̂ 𝐸𝑥𝑡𝑟í𝑛𝑠𝑒𝑐𝑎 = (los valores
Además, se escribe como: 𝑆𝑎𝑡𝑖𝑠𝑓𝑎𝑐𝑐𝑖ó𝑛 𝐿𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑙
escogidos son los referentes a la columna B). Tipificando las variables
(indicado
por
una
Z
delante),
195
el
modelo
pasaría
a
ser:
̂ 𝐸𝑥𝑡𝑟í𝑛𝑠𝑒𝑐𝑎
𝑆𝑎𝑡𝑖𝑠𝑓𝑎𝑐𝑐𝑖ó𝑛 𝐿𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑙
0,612∙
=
𝑍𝐶𝑢𝑙𝑡𝑢𝑟𝑎 𝑂𝑟𝑔𝑎𝑛𝑖𝑧𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛𝑎𝑙 𝐼𝑚𝑝𝑙𝑖𝑐𝑎𝑐𝑖ó𝑛 (coeficientes estandarizados) . Podemos
observar que este coeficiente coincide con el valor del coeficiente de
correlación muestral entre ambas variables.
95%).
coeficiente
de
Cultura
Organizacional- Implicación y el de Cultura
significativa. Además, se escribe como: Satisfacción Laboral- Extrínseca =
0,698 + 0,413∙ Cultura Organizacional- Implicación + 0.396∙ Cultura
Organizacional- Misión (los valores escogidos son los referentes a la
pasaría
a
ser:
̂
𝑍𝑆𝑎𝑡𝑖𝑠𝑓𝑎𝑐𝑐𝑖ó𝑛 𝐿𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑙
𝐸𝑥𝑡𝑟í𝑛𝑠𝑒𝑐𝑎
𝑍𝐶𝑢𝑙𝑡𝑢𝑟𝑎 𝑂𝑟𝑔𝑎𝑛𝑖𝑧𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛𝑎𝑙 − 𝐼𝑚𝑝𝑙𝑖𝑐𝑎𝑐𝑖ó𝑛 + 0,379∙ 𝑍𝐶𝑢𝑙𝑡𝑢𝑟𝑎
196
=
0,380∙
𝑂𝑟𝑔𝑎𝑛𝑖𝑧𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛𝑎𝑙 − 𝑀𝑖𝑠𝑖ó𝑛 (coeficientes estandarizados). Esto nos dice que la
variable que más peso tiene en el modelo es Cultura OrganizacionalImplicación, pues el coeficiente en el modelo tipificado es mayor (siempre
en valor absoluto) y ambas variables influyen positivamente, si su valor
aumenta lo hace el de Satisfacción Laboral- Extrínseca. Mediante el error
típico de ambas se calcula un intervalo con una confianza del 95% para dar
la estimación tanto de la constante como de los dos coeficientes, además
de la estimación puntual que acabamos de dar: Estos son: 𝛼0 𝜖[0,133, 1,262],
𝛼1 𝜖 [0,242, 0,585] 𝑦 𝛼2 𝜖[0,231, 0,560] (intervalo de confianza para B al 95%).
Tabla 9.11
Resumen del modeloc Cultura organizacional Satisfacción laboral extrínseca
Model
o
R
1
2
,612a
,681b
Resumen del modeloc
R
R cuadrado
cuadrado
corregida
,375
,464
,370
,456
Error típ. de
la
estimación
,47142
,43793
organizacional:dimensión misión
proporción de variabilidad de variable criterio que está explicada por la
197
En el primer escalón, R es el coeficiente de correlación múltiple, es en
correlación
de
Pearson
de
la
primera
variable
que
entra
Cultura
Organizacional- Implicación y la de criterio Satisfacción Laboral- Extrínseca.
Su valor equivale a 0,612 indica
una correlación positiva media alta o
directa: a medida que aumenta
la Cultura Organizacional- dimensión
Implicación, aumentará la Satisfacción Laboral Extrínseca.
Laboral- Extrínseca se explica por el modelo de regresión construido.
𝑅𝑐2 = 0,370.
variable Cultura Organizacional- Misión. Se habrá incrementado el de
respectivamente. Este aumento
va a influir en que en la tabla ANOVA el
valor residual haya disminuido. R cuadrado corregida se da por: 𝑅𝑐2 = 0,464.
198
que el modelo final dado por Satisfacción Laboral- Extrínseca = 0,698 +
0,413∙ Cultura Organizacional- Implicación + 0.396∙ Cultura OrganizacionalMisión explica un 45.6% de la variabilidad de Satisfacción LaboralExtrínseca. Considerando el coeficiente de determinación diríamos que es en
un 46.4%. Será mayor cuantas más variables entren en el modelo y mayor
sea el tamaño muestral.
Satisfacción Laboral- Extrínseca = 0,698 + 0,413∙ Cultura OrganizacionalImplicación + 0.396∙ Cultura Organizacional- Misión produce un ajuste
moderado en la predicción de la
satisfacción laboral extrínseca de un
docente mediante las dimensiones de la cultura organizacional: implicación y
misión.
199
Tabla 9.12.
Estadísticos sobre los residuosa cultura organizacional Satisfacción laboral
extrínseca
Valor pronosticado
Residual
Mínimo
Máxim
Media
Desviación
o
típica
2,3169
4,5536
3,7563
,40464
,97384
,00000
,43472
1,38896
-3,557
1,970
,000
1,000
Valor pronosticado
tip.
Residuo típ.
-3,172
2,224
,000
,993
N
138
138
138
138
de 4,5536 y tienen una media de 3,7563. Cuando son tipificados el mínimo
es – 3,557 y el máximo 1,970.
Los residuos van desde -1,38896 hasta 0,97384, valores mínimo y
máximo, respectivamente. La media de los residuos es 0. Su desviación
típica es de 0,435.
200
Tabla 10.
Matriz de Correlaciones Cultura Organizacional*Satisfacción
Correlación
de Pearson
Sig.
(unilateral)
N
dimensión misión
dimensión misión
dimensión misión
Correlaciones
Satisfacci
Cultura
ón laboral organizacio
nal:
dimensión
implicación
1,000
,650
,650
1,000
Cultura
organizacio
nal:
dimensión
consistencia
,590
,725
Cultura
organizacional
: dimensión
adaptabilidad
,415
,524
Cultura
organizacio
nal:
dimensión
misión
,637
,612
,590
,725
1,000
,690
,685
,415
,524
,690
1,000
,659
,637
,612
,685
,659
1,000
.
,000
,000
,000
,000
,000
.
,000
,000
,000
,000
,000
.
,000
,000
,000
,000
,000
.
,000
,000
,000
,000
,000
.
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
201
muestrales y la significación de contraste. Están correladas positivamente
todas las variables predictoras con la variable criterio, pues sus p-valores son
0,000, para un nivel del 5%. Además, los coeficientes de correlación de
Cultura Organizacional- Implicación, Cultura Organizacional- Consistencia y
Cultura Organizacional- Misión están por encima de 0,500: 0,650, 0,5590 y
0,637, respectivamente.
Organizacional- Consistencia (0,690) y Cultura Organizacional- Misión
(0,659).
202
Tabla 10.1
Variables introducidas/eliminadas a Cultura Organizacional *Satisfacción
laboral
Variables introducidas/eliminadasa
Model
Variables
Variables
Método
o
introducidas
eliminada
s
1
Cultura
.
Por pasos (criterio: Prob. de F para entrar
organizacional:
<= .050, Prob. de F para salir >= .100).
dimensión
implicación
2
Cultura
.
organizacional
:dimensión misión
a. Variable criterio: Satisfacción laboral
La primera variable que entra en el modelo es la más correlada con la
criterio es Cultura Organizacional- Implicación, con coeficiente de correlación
de Pearson
0,650. Es la variable predictora que explicará un porcentaje
máximo de la dependiente.
203
Tabla 10.2
Variables excluidasc Cultura Organizacional Satisfacción laboral
Beta
t
Sig.
dentro
Modelo
1
2
dimensión
adaptabilidad
dimensión misión
dimensión
adaptabilidad
Correlación
parcial
,250a
2,700
,008
,226
Estadísticos
de
colinealidad
Tolerancia
,474
,103a
1,348
,180
,115
,726
,382a
5,029
,000
,397
,625
,069b
,707
,481
,061
,381
-,100b
-1,235
,219
-,106
,543
a. Variables predictoras en el modelo: (Constante), Cultura organizacional: dimensión
implicación
b. Variables predictoras en el modelo: (Constante), Cultura organizacional: dimensión
implicación, Cultura organizacional: dimensión misión
c. Variable criterio: Satisfacción laboral
Organizacional-
Consistencia,
Cultura
Organizacional-
Adaptabilidad
y
Cultura Organizacional- Misión, lo cual aparecen en el cuadro de variables
excluidas. La columna de Beta nos proporciona los coeficientes tipificados
que tendrían estas variables en el modelo de regresión si fuesen incluidas en
el escalón siguiente.
204
sea mayor en valor absoluto; es decir, la siguiente que entrará es Cultura
una de las variables predictoras con la criterio Satisfacción Laboral,
eliminando la influencia de la que ya ha entrado en el modelo, Cultura
Organizacional- Implicación; nos interese la mayor, pues explica un
porcentaje grande de variabilidad de
Satisfacción Laboral que no está
explicada.
es necesario que entre, pues lo que aporta ella ya está aportado por las
Cultura Organizacional- Adaptabilidad con
0.726, seguida de Cultura
205
criterio para que una variable entre o no nos lo da la significación, que por
defecto en el programa estadístico, la hemos escogido que sea menor a
0.05. De acuerdo a este criterio la variable candidata a entrar en el siguiente
paso es Cultura Organizacional- Misión, con significación 0.
Organizacional-
Consistencia
y
Cultura
Organizacional- Adaptabilidad.
Vemos que este paso es el último y la razón de ser es la significación de t de
ambas variables, 0.707 y -1.235, respectivamente, son mayores que 0.05.
variable
Satisfacción Laboral quitando la influencia de las dos que han
entrado en el
modelo: Cultura Organizacional- Implicación y Cultura
206
cada variable predictora correspondiente que no está explicado por Cultura
Tabla 10.3
ANOVAc Cultura Organizacional* Satisfacción laboral
Modelo
1
Suma de
cuadrados
18,771
ANOVAc
Gl
Media
cuadrática
18,771
F
Sig.
Regresió
1
99,704
,000a
n
Residual
25,605
136
,188
Total
44,377
137
2
Regresió
22,812
2
11,406
71,402
,000b
n
Residual
21,565
135
,160
Total
44,377
137
Para establecer si hay regresión lineal múltiple procedemos a realizar el
correspondiente a la parte de la variabilidad de la variable
207
Satisfacción
Laboral explicada por Cultura Organizacional- Implicación y la parte no
explicada por la ecuación de regresión. Se tiene que la suma de cuadrados
total se descompone en la suma de cuadrados de regresión más la suma de
n – m – 1, (138 – 1 – 1 = 136) y
(n – 2) + 1 = n – 1, (136 + 1 = 137) (n
de libertad, F = 18,771/ 0,188 = 99,704. El contraste que hacemos es 𝐻0 : “no
existe regresión”. Por lo que, con una F de 99,704 y un p valor de 0, la
regresión es significativa para cualquier nivel de significación. En el primer
paso, cuando sólo ha entrado la variable Cultura Organizacional- Implicación.
En el segundo paso se nos presenta el análisis de la varianza definitivo
del modelo de regresión que vamos a construir, pues es el último. Es parte
de variabilidad de la variable Satisfacción Laboral explicada por Cultura
Organizacional- Implicación y
Cultura Organizacional-Misión y la parte no
explicada por la ecuación de regresión. El residual (parte no explicada)
disminuye sustancialmente con respecto al paso anterior, como se puede
observar en la tabla 3.4. Se tiene que la suma residual: 22,812 + 21,565 =
44,377. Los grados de libertad son: m = 2 (m = número de variables que han
208
entrado en el modelo), n – m – 1, (138 – 2 – 1 = 135) y 1 + (n – 3) + 1 = n –
1, (1 + 135 + 1 = 137) (n número de casos válidos). Dividiendo la suma de
cuadrados entre los grados de libertad tenemos la media cuadrática:
22,812/2 = 11,406; 21,565/135 = 0,160. Dividiendo la media cuadrática de la
regresión entre el residual se obtiene es estadístico de contraste F de
Snedecor con 2 y 135 grados de libertad, F = 11,406/0,160 = 71,402. El
contraste que hacemos es 𝐻0 : “no existe regresión”.
Por lo que, con una F de 71,402 y p-valor de 0, la regresión es significativa
para cualquier nivel de significación. Cuando han entrado las variables
Cultura Organizacional- Implicación y Cultura Organizacional- Misión; es
decir, cuando ya han entrado todas las posibles.
209
Tabla 10.4.
Coeficientesa Cultura organizacional Satisfacción laboral
Coeficientesa
Modelo
Coeficientes no
estandarizados
B
1
(Constante)
2
Error típ.
1,281
,255
(Constante)
,678
,068
,720
,260
dimensión misión
,434
,079
,382
,076
Coeficientes
tipificados
t
Sig.
Beta
de 95.0% para B
5,017
,000
Límite
inferior
,776
9,985
,000
,544
,812
2,766
,006
,205
1,235
,417
5,492
,000
,278
,591
,382
5,029
,000
,232
,532
,650
210
Límite
superior
1,786
siguiente ecuación 𝑌 = 𝛼0 + 𝛼1 𝑋11 +𝛼2 𝑋14 + e, donde 𝑌 es la variable criterio,
es el error, la diferencia entre los valores reales y los valores predichos por
la regresión.
muestral escrito en la siguiente manera 𝑦̂ = 𝛼0 + 𝛼1 𝑋11 +𝛼2 𝑋14 . El residuo
será 𝐸 = 𝑦 − 𝑦̂ . Este plano se da para cada individuo 𝑦̂ = 𝛼0 + 𝛼1 𝑋11𝑖 +𝛼2 𝑋14𝑖
, para i = 1,2,…n, y, también 𝐸𝑖 = 𝑦𝑖 − 𝑦̂ ; es decir, la diferencia entre el
valor observado para cada individuo y su valor predicho según el plano.
significativos.
es significativo para un nivel del 5%, la constante entra en el modelo; con
una t de 9,985 y significación de 0,000, la 𝛼1 también es significativa.
̂ 𝐿𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑙 = (los valores escogidos son
Además, se escribe como: 𝑆𝑎𝑡𝑖𝑠𝑓𝑎𝑐𝑐𝑖ó𝑛
los referentes a la columna B). Tipificando las variables (indicado por una Z
delante),
el
modelo
pasaría
a
ser:
̂ 𝐿𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑙
𝑆𝑎𝑡𝑖𝑠𝑓𝑎𝑐𝑐𝑖ó𝑛
𝑍𝐶𝑢𝑙𝑙𝑡𝑢𝑟𝑎 𝑂𝑟𝑔𝑎𝑛𝑖𝑧𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛𝑎𝑙 − 𝐼𝑚𝑝𝑙𝑖𝑐𝑎𝑐𝑖ó𝑛 (coeficientes estandarizados) .
211
=
0,650∙
Se puede observar que este coeficiente coincide con el valor del coeficiente
de correlación muestral entre ambas variables.
95%).
coeficiente
de
Cultura
Organizacional- Implicancia
y el de Cultura
significativa. Además, se escribe como: Satisfacción Laboral = 0,720 +
0,434∙ Cultura Organizacional- Implicación + 0.382∙ Cultura OrganizacionalMisión (los valores escogidos son los referentes a la columna B). Tipificando
las variables (indicado por una Z delante), el modelo pasaría a ser:
̂ 𝐿𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑙 = 0,417∙ 𝑍𝐶𝑢𝑙𝑡𝑢𝑟𝑎 𝑂𝑟𝑔𝑎𝑛𝑖𝑧𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛𝑎𝑙 − 𝐼𝑚𝑝𝑙𝑖𝑐𝑎𝑐𝑖ó𝑛 + 0,382∙
𝑍𝑆𝑎𝑡𝑖𝑠𝑓𝑎𝑐𝑐𝑖ó𝑛
𝑍𝐶𝑢𝑙𝑡𝑢𝑟𝑎 𝑂𝑟𝑔𝑎𝑛𝑖𝑧𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛𝑎𝑙 − 𝑀𝑖𝑠𝑖ó𝑛 (coeficientes estandarizados). Esto nos
dice que la variable que más peso tiene en el modelo es Cultura
Organizacional- Implicación, pues el coeficiente en el modelo tipificado es
212
mayor (siempre en valor absoluto) y ambas variables influyen positivamente,
si su valor aumenta lo hace el de Satisfacción Laboral. Mediante el error
típico de ambas se calcula un intervalo con una confianza del 95% para dar
la estimación tanto de la constante como de los dos coeficientes, además
de la estimación puntual que acabamos de dar: Estos son: 𝛼0 𝜖[0,205, 1,235],
𝛼1 𝜖 [0,278, 0,591] 𝑦 𝛼2 𝜖[0,232, 0,532] (intervalo de confianza para B al 95%).
Tabla 10.5.
Resumen del modeloc Cultura organizacional*Satisfacción laboral
Resumen del modeloc
Model
R
R
R cuadrado
Error típ. de la
o
cuadrado
corregida
estimación
1
,650a
,423
,419
,43390
2
,717b
,514
,507
,39967
correlación
de
Pearson
de
la
primera
213
variable
que
entra
Cultura
Organizacional- Implicancia y la de criterio Satisfacción Laboral. Su valor
equivale a 0,650 indica
medida que aumenta
una correlación positiva media alta o directa: a
la cultura organizacional- dimensión implicación,
aumentará la satisfacción laboral.
Laboral se explica por el modelo de regresión construido.
𝑅𝑐2 = 0,419.
variable Cultura Organizacional- Misión. Se habrá incrementado el de
respectivamente. Este aumento va a influir en que en la tabla ANOVA el valor
residual haya disminuido. R cuadrado corregida se da por: 𝑅𝑐2 = 0,507.
que el modelo final dado por Satisfacción Laboral = 0,720 + 0,434∙ Cultura
Organizacional- Implicancia + 0.382∙ Cultura Organizacional- Misión explica
un 50.7% de la variabilidad de Satisfacción Laboral. Considerando el
214
coeficiente de determinación diríamos que es en un 51.4%. Será mayor
cuantas más variables entren en el modelo y mayor sea el tamaño muestral.
Satisfacción Laboral = 0,720 + 0,434∙Cultura Organizacional- Implicación +
0.382∙Cultura Organizacional- Misión produce un ajuste moderado en la
predicción de la
de un docente mediante las
dimensiones de la Cultura Organizacional: Implicación y Misión.
Tabla 10.6
Estadísticos sobre los residuosa Cultura Organizacional *Satisfacción laboral
Valor pronosticado
Residual
Mínimo
Máxim
Media
Desviación
o
típica
2,3565
4,6100
3,8047
,40805
,95054
,00000
,39675
1,11349
-3,549
1,974
,000
1,000
Valor pronosticado
tip.
Residuo típ.
-2,786
2,378
a. Variable dependiente: Satisfacción laboral
,000
,993
N
138
138
138
138
es – 3,549 y el máximo 1,974.
0,397.
215
Tabla 11. Matriz de correlaciones Compromiso Cristiano* Satisfacción Laboral
Correlaciones
Satisfacción
Compromiso
laboral
cristiano con
intrínseca
uno mismo
Correlación
de Pearson
Sig.
(unilateral)
N
Compromis
o cristiano
con Dios
Compromiso
cristiano con el
prójimo
Compromiso
cristiano con la
naturaleza
1,000
,036
,213
-,011
,057
Compromiso cristiano con uno mismo
Compromiso cristiano con el prójimo
Compromiso cristiano con la naturaleza
,036
,213
-,011
,057
1,000
,421
,433
,405
,338
,421
1,000
,422
,390
,006
,433
,422
1,000
,150
,449
,405
,390
,150
1,000
,253
,000
,000
,000
,000
,000
,040
.
,338
,006
,449
,253
138
138
138
138
138
216
.
,000
,000
,000
138
138
138
138
138
.
,000
,000
138
138
138
138
138
.
,040
138
138
138
138
138
.
138
138
138
138
138
Está correlada positivamente sólo la variable predictora
Compromiso
Cristiano- Compromiso con Dios con la variable criterio, pues su p-valore es
0,006, para un nivel del
5%. Además, el
coeficiente de correlación de
Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios con Satisfacción Laboralintrínseca es 0,213; es una correlación positiva aminorada.
La variable Compromiso Cristiano- Compromiso con el Prójimo tiene un
coeficiente de - 0,011. Esta variable sólo está correlada significativamente con
Compromiso Cristiano- Compromiso con Uno Mismo y Compromiso CristianoCompromiso con Dios con coeficientes 0,433 y 0,422 respectivamente. La
variable Compromiso Cristiano- Compromiso con la Naturaleza tiene un
coeficiente de 0,057. Esta variable sólo está correlada con Compromiso
Cristiano- Compromiso con Uno Mismo con un coeficiente de 0,405.
Tabla 11.1
Variables introducidas/eliminadas a Compromiso Cristiano*Satisfacción Laboral
Model
o
1
Variables
introducidas
Compromiso
cristiano con
Dios
Variables
Método
eliminadas
.
>= .100).
217
variable criterio es Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios, con
coeficiente de correlación de Pearson 0,213. Es la variable predictora que
explicará un porcentaje máximo de la variable criterio.
depender del coeficiente de correlación con la variable criterio, sino que van a
depender de la correlación parcial y tolerancia.
Tabla 11.2
Variables excluidasb Compromiso cristiano con Dios*Satisfacción laboral
intrínseca
Variables excluidasb
Modelo
Bet
t
a
dent
ro
1
Compromiso cristiano con uno
mismo
,065
,70
a
5
,123
1,3
a
31
Compromiso cristiano con la
naturaleza
,031
,33
a
7
Sig.
Correlaci
ón
parcial
,48
2
-,061
Estadístico
s de
colinealidad
Tolerancia
,823
,18
5
-,114
,822
,73
7
-,029
,848
a. Variables predictoras en el modelo: (Constante), Compromiso cristiano con Dios
b. Variable criterio: Satisfacción laboral intrínseca
218
En el primer paso han quedado fuera las variables restantes, Compromiso
Cristiano- Compromiso con Uno Mismo, Compromiso Cristiano- Compromiso
con el Prójimo y Compromiso Cristiano- Compromiso con la Naturaleza, las
cuales aparecen en el cuadro de variables excluidas. La columna de Beta nos
proporciona los coeficientes tipificados que tendrían estas variables en el
modelo de regresión si fuesen incluidas en el escalón siguiente.
La columna de correlación parcial es muy importante, pues es la que nos va
a decir cuál en la siguiente variable a entrar en el siguiente paso, la que sea
mayor en valor absoluto; es decir, la siguiente que entraría es Compromiso
Cristiano- Compromiso con la Naturaleza (con coeficiente de correlación parcial
de 0.114 ˃ 0.061 ˃ 0.029). Estos coeficientes son el resultado de la correlación
de cada una de las variables predictoras con la criterio Satisfacción LaboralIntrínseca, eliminando la influencia de la que ya ha entrado en el modelo,
Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios; nos interese la mayor, pues
explica un porcentaje grande de variabilidad de Satisfacción Laboral- Intrínseca
que no está explicada.
correspondiente que no está explicada por las variables predictoras que ya han
entrado a formar parte del modelo. Por tanto, interesa, para que la variable
entre, que la tolerancia sea grande, próxima a 1, lo que significa que la variable
no estaría relacionada con las predictoras que ya han entrado en el modelo. Si
219
alguna variable tiene tolerancia próxima a 0 significaría que no es necesario
que entre, pues lo que aporta ella ya, estará aportado por las demás variables.
Estaría muy relacionada con las demás predictoras, y no explicaría más de
lo que ya está explicado. La mayor tolerancia la presenta Compromiso
Cristiano- Compromiso con la Naturaleza con 0.848, seguida de Compromiso
Cristiano- Compromiso con Uno Mismo con 0.823 y de Compromiso CristianoCompromiso con el Prójimo con 0.822. Estos valores se obtienen a partir de los
coeficientes de correlación entre las variables de la siguiente manera:
tolerancia= 1 - 𝑟𝑖2 , donde 𝑟𝑖2 es el coeficiente de determinación de cada variable
con la que ya ha entrado en el modelo, con Compromiso CristianoCompromiso con Dios.
Compromiso Cristiano- Compromiso con la Naturaleza: 0.848= 1 - 0.3902 =1 –
0.1521; Compromiso Cristiano- Compromiso con Uno Mismo: 0.823 = 1 - 0.4212
= 1 – 0.177241; Compromiso Cristiano- Compromiso con el Prójimo = 0.822 =
1 - 0.4222 = 1 - 0.178084.
defecto en el programa estadístico, la hemos escogido que sea menor a 0.05.
De acuerdo con este criterio la variable de mayor tolerancia Compromiso
Cristiano- Compromiso con la Naturaleza no entra en el siguiente paso pues
tiene una significación 0,737.
220
En el segundo escalón no entra ninguna de las tres variables. La razón de
ser es la
significación de t de las variables, 0.737, 0,482 y 0.185,
respectivamente, son mayores que 0.05. El modelo queda construido por el
primer paso, que resulta una regresión lineal.
Tabla 11.3
ANOVAb Compromiso cristiano con Dios* Satisfacción laboral intrínseca
Modelo
1
Regresió
n
Residual
Total
Suma de
cuadrados
2,125
44,730
46,855
ANOVAb
Gl
1
136
137
Media
cuadrática
2,125
F
6,462
Sig.
,012a
,329
a. Variables predictoras: (Constante), Compromiso cristiano con Dios
Para establecer si hay regresión lineal simple procederemos a realizar el
análisis de varianza de regresión del primer escalón. En el primer paso se nos
presenta el análisis de la varianza correspondiente a la parte de la variabilidad
de la variable Satisfacción Laboral- Intrínseca explicada por Compromiso
Cristiano- Compromiso con Dios y la parte no explicada por la ecuación de
regresión. Se tiene que la suma de cuadrados total se descompone en la suma
de cuadrados de regresión más la suma de cuadrados residual: 2,125 + 44,730
= 46, 855. Los grados de libertad siempre son: m = 1 (m = número de variables
que han entrado en el modelo), n – m – 1, (138 – 1 – 1 = 136) y (n – 2) + 1 = n
221
– 1, (136 + 1 = 137) (n número de casos válidos). Dividiendo la suma de
cuadrados entre los grados de libertad tenemos la media cuadrática: 2, 125/1 =
2,125; 44, 730/136 = 0,329. Y dividiendo la media cuadrática de la regresión
entre la residual se obtiene el estadístico de contraste F de Snedecor con 1 y n
– 2 = 136 grados de libertad, F = 2,125/ 0,329 = 6,462.
de 6,462 y un p valor de 0,012 la regresión es significativa para cualquier nivel
de significación cuando sólo ha entrado la variable Compromiso CristianoCompromiso con Dios; es decir, cuando ha entrado la única posible.
Tabla 11.4
Coeficientesa Compromiso cristiano con Dios Satisfacción laboral intrínseca
Coeficientesa
Modelo
Coeficientes no
estandarizados
B
1
(Constante)
Compromiso
cristiano con Dios
1,810
Error
típ.
,805
,430
,169
Coeficient
es
tipificados
Beta
,213
t
Sig.
de 95.0% para B
2,248
,026
Límite
inferior
,218
2,542
,012
,095
Límite
superior
3,402
,764
siguiente ecuación 𝑌1 = 𝛼0 + 𝛼1 𝑋21 + e, donde 𝑌1 es la variable criterio, 𝑋21 la
variable predictora que entra a formar parte en el modelo y e es el error, la
diferencia entre los valores reales y los valores predichos por la regresión.
222
Estimando los parámetros 𝛼𝑖 , obtendríamos la recta de regresión muestral
escrito en la siguiente manera 𝑦̂1 = 𝛼0 + 𝛼1 𝑋21 . El residuo será 𝐸 = 𝑦 − 𝑦̂1.
Este recta se da para cada individuo 𝑦̂1 = 𝛼0 + 𝛼1 𝑋21𝑖 , para i = 1,2,…n, y,
también 𝐸𝑖 = 𝑦𝑖 − 𝑦̂1; es decir la diferencia entre el valor observado para cada
individuo y su valor predicho según la recta.
𝐻0 : 𝛼𝑖 = 0 para i = 0, 1, 2; es decir, si los parámetros de la recta son o no
significativos.
En el único paso, hacemos 𝐻0 : 𝛼𝑖 = 0 para i = 0,1, la constante y el
coeficiente de Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios, respectivamente.
es significativo para un nivel del 5%, la constante entra en el modelo; con una t
de 2,542 y significación de 0,012, la 𝛼1 también es significativa. Además, se
escribe como: Satisfacción Laboral- Intrínseca = 1,810 + 0,430∙ Compromiso
Cristiano- Compromiso con Dios (los valores escogidos son los referentes a la
̂ − 𝐼𝑛𝑡𝑟í𝑛𝑠𝑒𝑐𝑎 = 0,213∙ 𝑍𝐶𝑜𝑚𝑝𝑟𝑜𝑚𝑖𝑠𝑜 𝑐𝑜𝑛
pasaría a ser: 𝑆𝑎𝑡𝑖𝑠𝑓𝑎𝑐𝑐𝑖ó𝑛 𝐿𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑙
𝐷𝑖𝑜𝑠(coeficientes estandarizados). Podemos observar que este coeficiente
coincide con el valor del coeficiente de correlación muestral entre ambas
variables.
Mediante el error típico de ambas se calcula un intervalo con una confianza
del 95% para dar la estimación tanto de la constante como de la pendiente,
223
además de la estimación puntual que acabamos de dar. Estos son: 𝛼0 𝜖[0,218,
3,402] y 𝛼1 𝜖[0,095, 0,764] (intervalo de confianza para B al 95%).
Este modelo nos dice que la variable Compromiso Cristiano- Compromiso
con Dios influye positivamente, si su valor aumenta lo hace el de Satisfacción
Laboral- Intrínseca.
Tabla 11.5
Resumen del modelob Compromiso cristiano con Dios*Satisfacción laboral
intrínseca
Resumen del modelob
Modelo
R
R
R cuadrado
Error típ. de la
cuadrado
corregida
estimación
a
1
,213
,045
,038
,57349
Para saber si el modelo dado por la recta de regresión construido hemos de
estudiar el coeficiente de determinación, que da en tantos por ciento la
ecuación de regresión. Cuanto más se aproxime al 100% el ajuste será mejor,
cuanto más se aproxime a 0% será peor.
En el único escalón, R es el coeficiente de correlación múltiple, que es en
realidad simple en este caso, ya que coincide con el coeficiente de correlación
de Pearson de la primera variable que entra Compromiso CristianoCompromiso con Dios y la de criterio Satisfacción Laboral- Intrínseca. Su valor
equivale a 0,213 indica una correlación positiva baja o directa: a medida que
224
aumenta
el Compromiso Cristiano- dimensión Compromiso con Dios,
aumentará la Satisfacción Laboral Intrínseca.
Laboral-Intrínseca se explica por el modelo de regresión construido.
R cuadrado corregida es el coeficiente de determinación ajustado al número
de variables predictoras del modelo y el tamaño muestral. Se da por 𝑅𝑐2 =
0,038.
Si consideramos la variable que ha sido introducida en el modelo y el
que el modelo final dado por Satisfacción Laboral- Intrínseca = 1,810 +
0,430∙Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios explica un 3.8% de la
variabilidad de Satisfacción Laboral- Intrínseca. Considerando el coeficiente de
determinación diríamos que es en un 4.5%.
Satisfacción Laboral- Intrínseca = 1,810 + 0,430∙ Compromiso CristianoCompromiso con Dios produce un ajuste bajo en la predicción de la
Satisfacción Laboral Intrínseca de un docente mediante la dimensión del
Compromiso Cristiano: Compromiso con Dios.
225
Tabla 11.6
Estadísticos sobre los residuosa Compromiso cristiano con Dios* Satisfacción
laboral intrínseca
Estadísticos sobre los residuos a
Mínimo
Máximo
Media
Desviación
N
típica
Valor pronosticado
3,1855
4,0022
3,8530
,12455
138
-1,78604
1,24303
,00000
,57140
138
Valor pronosticado tip.
-5,359
1,198
,000
1,000
138
Residuo típ.
-3,114
2,167
,000
,996
138
Residual
a. Variable dependiente: Satisfacción laboral intrínseca
El mínimo valor para los valores pronosticados es de 3,1855 y el máximo de
4,0022 y tienen una media de 3,8530. Cuando son tipificados el mínimo es –
5,359 y el máximo 1,198.
0,571.
226
Tabla 11.7. Matriz de Correlaciones Compromiso Cristiano*Satisfacción Laboral extrínseca
Correlaciones
Satisfacción
Compromiso
laboral
cristiano con
extrínseca
uno mismo
Correlació
n de
Pearson
Sig.
(unilateral)
N
1,000
,082
,170
-,004
,107
,082
1,000
,421
,433
,405
,169
.
,169
,023
,480
,106
138
138
138
138
138
227
Compromiso
cristiano con
Dios
,170
,421
1,000
,422
,390
,023
,000
.
,000
,000
,000
138
138
138
138
138
Compromiso
cristiano con
el prójimo
-,004
,433
,422
1,000
,150
,480
,000
,000
.
,000
,000
138
138
138
138
138
Compromiso
cristiano con
la naturaleza
,107
,405
,390
,150
1,000
,106
,000
,000
,040
.
,040
138
138
138
138
138
.
138
138
138
138
138
Está correlada positivamente sólo la variable predictora
Compromiso
5%. Además, el
coeficiente de correlación de
Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios con Satisfacción LaboralExtrínseca es 0,170; es una correlación positiva aminorada.
coeficiente de - 0,004. Esta variable sólo está correlada significativamente con
Compromiso Cristiano- Compromiso con Uno Mismo y Compromiso CristianoCompromiso con Dios con coeficientes 0,433 y 0,422 respectivamente. La
variable Compromiso Cristiano- Compromiso con la Naturaleza tiene un
coeficiente de 0,107. Esta variable sólo está correlada con Compromiso
Cristiano- Compromiso con Uno Mismo con un coeficiente de 0,405.
Tabla 11.8.
Variables introducidas/eliminadas Compromiso Cristiano*Satisfacción Laboral
Extrínseca
Modelo
1
Variables
Variables
Método
introducidas
eliminadas
Compromiso .
cristiano con
Dios
a. Variable criterio: Satisfacción laboral extrínseca
228
coeficiente de correlación de Pearson 0,170.
Es la variable predictora que explicará un porcentaje máximo de la variable
criterio.
Tabla 11.9.
extrínseca
Modelo
1
Variables excluidasb
Beta
t
dentr
o
,013a
,092a
,048a
,138
-,992
Sig.
Correlació
n parcial
,890
,323
Compromiso cristiano con la
,520
,604
naturaleza
b. Variable criterio: Satisfacción laboral extrínseca
,012
-,085
Estadístic
os de
colinealida
d
Tolerancia
,823
,822
,045
,848
229
con el Prójimo y Compromiso Cristiano- Compromiso con Uno Mismo, las
proporciona los coeficientes tipificados que tendrían estas variables en el
La columna de correlación parcial es muy importante, pues es la que nos va
a decir cuál en la siguiente variable a entrar en el siguiente paso, la que sea
mayor en valor absoluto; es decir, la siguiente que entraría es Compromiso
Cristiano- Compromiso con el Prójimo (con coeficiente de correlación parcial de
0.085 ˃ 0.045 ˃ 0.012). Estos coeficientes son el resultado de la correlación de
cada una de las variables predictoras con la criterio Satisfacción LaboralExtrínseca, eliminando la influencia de la que ya ha entrado en el modelo,
Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios; así es que nos interese la
mayor, pues explicará un porcentaje grande de variabilidad de
Satisfacción
Laboral- Extrínseca que no está explicada.
entrado a formar parte del modelo. Por tanto, interesa, para que la variable
entre, que la tolerancia sea grande, próxima a 1, lo que significa que la variable
no estaría relacionada con las predictoras que ya han entrado en el modelo. Si
alguna variable tiene tolerancia próxima a 0 significaría que no es necesario
que entre, pues lo que aporta ella ya, estará aportado por las demás variables.
230
Estaría muy relacionada con las demás predictoras, y no explicaría más de
lo que ya está explicado. La mayor tolerancia la presenta Compromiso
Cristiano- Compromiso con la Naturaleza con 0.848, seguida de Compromiso
Cristiano- Compromiso con Uno Mismo con 0.823 y de Compromiso CristianoCompromiso con el Prójimo con 0.822. Estos valores se obtienen a partir de los
coeficientes de correlación entre las variables de la siguiente manera:
tolerancia= 1 - 𝑟𝑖2 , donde 𝑟𝑖2 es el coeficiente de determinación de cada variable
con la que ya ha entrado en el modelo, con Compromiso CristianoCompromiso con Dios.
Compromiso Cristiano- Compromiso con la Naturaleza: 0.848= 1 - 0.3902 =1
– 0.1521; Compromiso Cristiano- Compromiso con Uno Mismo: 0.823 = 1 0.4212 = 1 – 0.177241; Compromiso Cristiano- Compromiso con el Prójimo =
0.822 = 1 - 0.4222 = 1 - 0.178084.
defecto en el programa estadístico, la hemos escogido que sea menor a 0.05.
De acuerdo a este criterio la variable de mayor tolerancia Compromiso
Cristiano- Compromiso con la Naturaleza no entra en el siguiente paso pues
tiene una significación 0,604.
En el segundo escalón no entra ninguna de las tres variables. La razón de ser
es la significación de t de las variables, 0.604, 0,890 y 0.323, respectivamente,
231
son mayores que 0.05. El modelo queda construido por el primer paso, que
resulta una regresión lineal.
Tabla 11.10.
ANOVAb Compromiso cristiano con Dios*Satisfacción laboral extrínseca
Modelo
1
Regresión
Residual
Total
Suma de
cuadrados
1,393
46,929
48,323
ANOVAb
Gl
1
136
137
Media
cuadrática
1,393
,345
F
4,038
Sig.
,046a
b. Variable criterio: Satisfacción laboral extrínseca
análisis de varianza de regresión del primer escalón.
En el primer paso se nos presenta el análisis de la varianza correspondiente a
la parte de la variabilidad de la variable
Satisfacción Laboral- Extrínseca
explicada por Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios y la parte no
explicada por la ecuación de regresión. Se tiene que la suma de cuadrados
total se descompone en la suma de cuadrados de regresión más la suma de
cuadrados residual: 2,125 + 44,730 = 46, 855. Los grados de libertad siempre
son: m = 1 (m = número de variables que han entrado en el modelo), n – m – 1,
(138 – 1 – 1 = 136) y (n – 2) + 1 = n – 1, (136 + 1 = 137) (n número de casos
válidos). Dividiendo la suma de cuadrados entre los grados de libertad tenemos
la media cuadrática: 1,393/1 = 1,393; 46, 929/136 = 0,345. Y dividiendo la
media cuadrática de la regresión entre la residual se obtiene el estadístico de
232
contraste F de Snedecor con 1 y n – 2 = 136 grados de libertad, F = 1,393/
0,345 = 4,038.
de 4,038 y un p valor de 0,046 la regresión es significativa para cualquier nivel
de significación cuando sólo ha entrado la variable Compromiso CristianoCompromiso con Dios; es decir, cuando ha entrado la única posible.
Tabla 11.11.
Coeficientesa Compromiso Cristian* Satisfacción laboral extrínseca
Coeficientesa
Modelo
Coeficientes no
estandarizados
B
1
(Constante)
Compromiso
cristiano con Dios
Coeficientes
tipificados
Error típ.
2,102
,825
,348
,173
t
Sig.
Beta
,170
de 95.0% para B
2,549
,012
Límite
inferior
,471
2,010
,046
,006
siguiente ecuación 𝑌2 = 𝛼0 + 𝛼1 𝑋21 + e, donde 𝑌2 es la variable criterio, 𝑋21 la
Estimando los parámetros 𝛼𝑖 , obtendríamos la recta de regresión muestral
escrito en la siguiente manera 𝑦̂2 = 𝛼0 + 𝛼1 𝑋21 . El residuo será 𝐸 = 𝑦 − 𝑦̂ 2.
233
Límite
superior
3,733
,691
Este recta se da para cada individuo 𝑦̂2 = 𝛼0 + 𝛼1 𝑋21𝑖, para i = 1,2,…n, y,
también 𝐸𝑖 = 𝑦𝑖 − 𝑦̂ 2; es decir la diferencia entre el valor observado para cada
individuo y su valor predicho según la recta.
𝐻0 : 𝛼𝑖 = 0 para i = 0, 1, 2; es decir, si los parámetros de la recta son o no
significativos.
coeficiente de Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios, respectivamente.
es significativo para un nivel del 5%, la constante entra en el modelo; con una t
de 2,010 y significación de 0,046, la 𝛼1 también es significativa. Además, se
escribe como: Satisfacción Laboral- Extrínseca = 2,102 + 0,348∙Compromiso
Cristiano- Compromiso con Dios (los valores escogidos son los referentes a la
̂ = 0,170 ∙ 𝐶𝑜𝑚𝑝𝑟𝑜𝑚𝑖𝑠𝑜 𝑐𝑜𝑛 𝐷𝑖𝑜𝑠
pasaría a ser: 𝑆𝑎𝑡𝑖𝑠𝑓𝑎𝑐𝑐𝑖ó𝑛 𝐿𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑙 − 𝐸𝑥𝑡𝑟í𝑛𝑠𝑒𝑐𝑎
(coeficientes
estandarizados). Podemos
observar que
este coeficiente
coincide con el valor del coeficiente de correlación muestral entre ambas
variables.
234
con Dios influye positivamente, si su valor aumenta lo hace el de Satisfacción
Laboral- Extrínseca.
Tabla 11.12.
Resumen del modelob Compromiso cristiano con Dios*Satisfacción laboral
extrínseca
Model
o
R
1
,170a
Resumen del modelob
R
R cuadrado
cuadrado
corregida
,029
,022
Error típ. de
la
estimación
,58742
b. Variable dependiente: Satisfacción laboral extrínseca
Para saber si el modelo dado por la recta de regresión construido hemos de
estudiar el coeficiente de determinación, que da en tantos por ciento la
ecuación de regresión. Cuanto más se aproxime al 100% el ajuste será mejor,
cuanto más se aproxime a 0% será peor.
realidad simple en este caso, ya que coincide con el coeficiente de correlación
de Pearson de la primera variable que entra Compromiso CristianoCompromiso con Dios y la de criterio Satisfacción Laboral- Extrínseca. Su valor
235
aumenta
aumentará la Satisfacción Laboral- Extrinseca.
Laboral- Extrínseca se explica por el modelo de regresión construido.
R cuadrado corregida es el coeficiente de determinación ajustado al número
de variables predictoras del modelo y el tamaño muestral. Se da por 𝑅𝑐2 =
0,022.
Si consideramos la variable que ha sido introducida en el modelo y el tamaño
de la muestra, considerando la R cuadrado corregida, podemos decir que el
modelo
final
dado
por
Satisfacción
Laboral-
Extrínseca
=
2,102
+
0,348∙Compromiso Cristiano – Compromiso con Dios explica un 2.2% de la
variabilidad de Satisfacción Laboral- Extrínseca. Considerando el coeficiente de
Satisfacción Laboral- Extrínseca = 2,102 + 0,348∙ Compromiso CristianoCompromiso con Dios produce un ajuste bajo en la predicción de la
Satisfacción Laboral- Extrínseca de un docente mediante la dimensión del
Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios.
236
Tabla 11.13.
Estadísticos sobre los residuosa Compromiso Cristiano*Satisfacción laboral
extrínseca
Valor pronosticado
Residual
Mínimo
Máxim
Media
Desviación
o
típica
3,2159
3,8771
3,7563
,10085
1,2841
,00000
,58528
2,05754
2
-5,359
1,198
,000
1,000
Valor pronosticado
tip.
Residuo típ.
-3,503
2,186
,000
,996
N
138
138
138
138
3,8771 y tienen una media de 3,7563. Cuando son tipificados el mínimo es –
5,359 y el máximo 1,198.
0,585.
237
Tabla 12. Matriz de Correlaciones Compromiso Cristiano Satisfacción Laboral
Correlaciones
Correlación de
Pearson
Compromiso
Compromiso
Compromiso
laboral
cristiano con
cristiano con
cristiano con
cristiano con la
uno mismo
Dios
el prójimo
naturaleza
,061
,198
-,008
,085
,061
1,000
,421
,433
,405
,198
,421
1,000
,422
,390
-,008
,433
,422
1,000
,150
,085
,405
,390
,150
1,000
,238
,010
,463
,161
,000
,000
,000
,000
,000
N
Compromiso
1,000
Sig. (unilateral)
Satisfacción
.
,238
,010
,000
,463
,000
,000
,161
,000
,000
,040
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
238
.
.
.
,040
.
En la tabla 12 comprobamos la correlación de las variables utilizando la
Está correlada positivamente sólo la variable predictora Compromiso
5%. Además, el coeficiente de correlación de
Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios con Satisfacción Laboral es
0,198; es una correlación positiva aminorada.
coeficiente de - 0,008. Esta variable sólo está correlada significativamente
con Compromiso Cristiano- Compromiso con Uno Mismo y Compromiso
Cristiano-
Compromiso
con
Dios
con
coeficientes
0,433
y
0,422
respectivamente. La variable Compromiso Cristiano- Compromiso con la
Naturaleza tiene un coeficiente de 0,085. Esta variable sólo está correlada
con Compromiso Cristiano- Compromiso con Uno Mismo con un coeficiente
de 0,405.
239
Tabla 12.1
Variables introducidas/eliminadas a Compromiso Cristiano* Satisfacción
laboral
Model
Variables
Variables
Método
o
introducidas
eliminadas
1
Compromiso .
cristiano con
entrar <= .050, Prob. de F para salir >=
Dios
.100).
coeficiente de correlación de Pearson 0,198. Es la variable predictora que
explica un porcentaje máximo de la variable criterio.
240
Tabla 12.2
Modelo
1
Variables excluidas b
Beta
t
dentro
-,027a
-,111a
,009a
,288
1,20
2
,100
Sig.
Correlació
n parcial
,774
-,025
Estadísticos
de
colinealidad
Tolerancia
,823
,231
-,103
,822
,921
,009
,848
b. Variable criterio: Satisfacción laboral
con el Prójimo y Compromiso Cristiano- Compromiso con la Naturaleza, los
cuales aparecen en el cuadro de variables excluidas. La columna de Beta
nos proporciona los coeficientes tipificados que tendrían estas variables en el
sea mayor en valor absoluto; es decir, la siguiente que entraría es
Compromiso Cristiano- Compromiso con el Prójimo (con coeficiente de
correlación parcial de 0.103 ˃ 0.025 ˃ 0.009). Estos coeficientes son el
resultado de la correlación de cada una de las variables predictoras con la
241
criterio Satisfacción Laboral, eliminando la influencia de la que ya ha entrado
en el modelo, Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios; nos interese la
mayor, pues explica un porcentaje grande de variabilidad de Satisfacción
Laboral que no está explicada.
es necesario que entre, pues lo que aporta ella ya, estará aportado por las
Compromiso Cristiano- Compromiso con la Naturaleza con 0.848, seguida
de Compromiso Cristiano- Compromiso con Uno Mismo con 0.823 y de
Compromiso Cristiano- Compromiso con el Prójimo con 0.822. Estos valores
se obtienen a partir de los coeficientes de correlación entre las variables de
la siguiente manera: tolerancia= 1 - 𝑟𝑖2 , donde 𝑟𝑖2 es el coeficiente de
determinación de cada variable con la que ya ha entrado en el modelo, con
Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios.
Compromiso Cristiano- Compromiso con la Naturaleza: 0.848= 1 - 0.3902 =1
– 0.1521; Compromiso Cristiano- Compromiso con Uno Mismo: 0.823 = 1 242
0.4212 = 1 – 0.177241; Compromiso Cristiano- Compromiso con el Prójimo =
0.822 = 1 - 0.4222 = 1 - 0.178084.
criterio para que una variable entre o no nos lo da la significación, que, por
defecto en el programa estadístico, la hemos escogido que sea menor a
0.05. De acuerdo con este criterio, la variable de mayor tolerancia
Compromiso Cristiano- Compromiso con la Naturaleza no
entra en el
siguiente paso pues tiene una significación 0,921.
En el segundo escalón no entra ninguna de las tres variables. La razón de
ser es la significación de t de las variables, 0.921, 0,774 y 0.231,
respectivamente, son mayores que 0.05. El modelo queda construido por el
primer paso, que resulta una regresión lineal.
Tabla 12.3.
ANOVAb Compromiso cristiano con Dios*Satisfacción laboral
Modelo
1
Suma de
cuadrados
1,740
ANOVAb
gl
Media
cuadrática
1,740
F
Regresió
1
5,550
n
Residual
42,636
136
,314
Total
44,377
137
b. Variable criterio: Satisfacción laboral
Sig.
,020a
análisis de varianza de regresión del primer escalón.
243
correspondiente a la parte de la variabilidad de la variable Satisfacción
Laboral explicada por Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios y la
parte no explicada por la ecuación de regresión. La suma de cuadrados total
se descompone en la suma de cuadrados de regresión más la suma de
n – m – 1, (138 – 1 – 1 = 136) y
(n – 2) + 1 = n – 1, (136 + 1 = 137) (n
de libertad tenemos la media cuadrática: 1,740/1 = 1,740; 42, 636/136 =
de libertad, F = 1,740/ 0,314 = 5,550.
una F de 5,550 y un p valor de 0,020 la regresión es significativa para
cualquier nivel de significación cuando sólo ha entrado la variable
Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios; es decir, cuando ha entrado la
única posible.
244
Tabla 12.4
Coeficientesa Compromiso Cristiano*Satisfacción laboral
Coeficientesa
Modelo
Coeficientes no
estandarizados
B
1 (Constante)
Error
típ.
1,956
,786
,389
,165
Coeficient
es
tipificados
Beta
,198
t
Sig.
2,489
,014
2,356
,020
Intervalo de
confianza de
95.0% para B
Límite
Límit
inferior
e
supe
rior
,402
3,51
1
,062
,715
siguiente ecuación 𝑌 = 𝛼0 + 𝛼1 𝑋21 + e, donde 𝑌 es la variable criterio, 𝑋21 la
Estimando los parámetros 𝛼𝑖 , obtendríamos la recta de regresión
muestral escrito en la siguiente manera 𝑦̂ = 𝛼0 + 𝛼1 𝑋21 . El residuo será 𝐸 =
𝑦 − 𝑦̂ . Este recta se da para cada individuo 𝑦̂ = 𝛼0 + 𝛼1 𝑋21𝑖 , para i = 1,2,…n,
y, también 𝐸𝑖 = 𝑦𝑖 − 𝑦̂ ; es decir la diferencia entre el valor observado para
cada individuo y su valor predicho según la recta.
Antes de escribir el modelo tenemos que contrastar la hipótesis
siguiente: 𝐻0 : 𝛼𝑖 = 0 para i = 0, 1, 2; es decir, si los parámetros de la recta
son o no significativos.
245
coeficiente
de
Compromiso
Cristiano-
Compromiso
con
Dios,
respectivamente.
Con una t de Student de 2,489 y un p – valor de 0,014, se puede decir
que es significativo para un nivel del 5%, la constante entra en el modelo;
con una t de 2,350 y significación de 0,020, la 𝛼1 también es significativa.
Además, se escribe como: Satisfacción Laboral = 1,956 + 0,389∙
Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios (los valores escogidos son los
referentes a la columna B). Tipificando las variables (indicado por una Z
delante),
el
modelo
pasaría
a
ser: 𝑆𝑎𝑡𝑖𝑠𝑓𝑎𝑐𝑐𝑖ó𝑛
=
0,198∙
𝑍𝐶𝑜𝑚𝑝𝑟𝑜𝑚𝑖𝑠𝑜 𝑐𝑜𝑛 𝐷𝑖𝑜𝑠(coeficientes estandarizados). Podemos observar
que este coeficiente coincide con el valor del coeficiente de correlación
muestral entre ambas variables.
95%).
con Dios influye positivamente, si su valor aumenta lo hace el de
Satisfacción Laboral.
246
Tabla 12.5.
Resumen del modelob Compromiso cristiano con Dios Satisfacción laboral
Model
o
R
Resumen del modelob
R
R cuadrado
cuadrado
corregida
Error típ. de
la
estimación
1
,198a
,039
,032
,55991
b. Variable dependiente: Satisfacción laboral
Para saber si el modelo dado por la recta de regresión construido hemos
correlación de Pearson de la primera variable que entra Compromiso
Cristiano- Compromiso con Dios y la de criterio Satisfacción Laboral. Su valor
aumenta
aumentará la Satisfacción Laboral.
R cuadrado es el coeficiente de determinación (cuadrado del anterior). Su
Laboral se explica por el modelo de regresión construido.
247
𝑅𝑐2 = 0,032.
Si consideramos la variable que ha sido introducida en el modelo y el
que el modelo final dado por Satisfacción Laboral = 1,956 + 0,389∙
Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios explica un 3.2% de la
variabilidad de Satisfacción Laboral. Considerando el coeficiente de
Satisfacción Laboral = 1,956 + 0,389∙ Compromiso Cristiano- Compromiso
con Dios produce un ajuste bajo en la predicción de la Satisfacción Laboral
de
un
docente
mediante
la
dimensión del Compromiso
Cristiano-
Compromiso con Dios.
Tabla 12.6.
Resumen del modelob Compromiso Cristiano*Satisfacción laboral
Valor pronosticado
Residual
Mínimo
Máximo
Media
Desviación
típica
3,2007
3,9397
3,8047
,11270
1,26357
,00000
,55787
1,62974
-5,359
1,198
,000
1,000
Valor pronosticado
tip.
Residuo típ.
-2,911
2,257
248
,000
,996
N
138
138
138
138
es – 5,359 y el máximo 1,198.
Los residuos van desde -1,62974 hasta 1,26357, valores mínimo y
máximo, respectivamente. La media de los residuos es 0. Su desviación
típica es de 0,558.
249
Tabla 12.7. Modelo total Correlaciones
Correlaciones
Satisfacción
laboral
Correlación
de Pearson
Sig.
(unilateral)
N
dimensión misión
dimensión misión
dimensión misión
1,000
,650
,650
1,000
Cultura
organizacional:
dimensión misión
,637
,612
,637
,612
1,000
,149
,198
,164
,000
,149
,000
,000
1,000
,010
,027
.
,000
.
,000
,000
,010
138
138
,027
138
138
,040
138
138
138
138
138
138
138
138
138
138
250
.
Compromiso
cristiano con
Dios
,198
,164
,040
.
138
138
Están correladas positivamente las tres variables predictoras con la variable
criterio, pues sus p-valores son 0, 0 y 0.010 respectivamente, para un nivel del
5%. Además, los
Implicancia y Cultura Organizacional- Misión están por encima de 0,500: 0,650 y
0,637, respectivamente.
La variable Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios sólo tiene un
coeficiente de 0,198. Esta variable no está correlada significativamente ni con
Cultura Organizacional- Implicancia ni con Cultura Organizacional- Misión.
Tabla 13
Variables introducidas/eliminadas a Cultura organizacional*Satisfacción laboral
Mode
Variables
Método
lo
eliminada
s
1
.
2
.
dimensión misión
La primera variable que entra en el modelo es la más correlada con la criterio
es Cultura Organizacional - Implicancia, con coeficiente de correlación de
251
Pearson 0,650. Es la variable predictora que explicará un porcentaje máximo de
la variable criterio.
Tabla 13.1
Variables excluidasc Cultura organizacional: dimensión misión*satisfacción laboral
Beta
t
Sig.
dentro
Modelo
1 Cultura organizacional: dimensión
misión
,382a
Correlación
parcial
Estadísticos
de
colinealidad
Tolerancia
,625
5,0
,000
,397
29
,094a
1,4
,155
,122
,973
29
b
2 Compromiso cristiano con Dios
,075
1,2
,219
,106
,969
35
a. Variables predictoras en el modelo: (Constante), Cultura organizacional: dimensión implicación
Organizacional- Misión y
Compromiso Cristiano- Compromiso con Dios, los
proporciona los coeficientes tipificados que tendrían estas variables en el modelo
de regresión si fuesen incluidas en el escalón siguiente.
252
La columna de correlación parcial es muy importante, pues es la que nos va a
decir cuál en la siguiente variable a entrar en el siguiente paso, la que sea mayor
en valor absoluto; es decir, la siguiente que entrará es Cultura OrganizacionalMisión (con coeficiente de correlación parcial de 0.397 ˃ 0.122). Estos coeficientes
son el resultado de la correlación de cada una de las variables predictoras con la
criterio Satisfacción Laboral, eliminando la influencia de la que ya ha entrado en el
modelo, Cultura Organizacional- Implicancia; nos interese la mayor, pues explica
un porcentaje grande de variabilidad de
Satisfacción Laboral que no está
explicada.
entrado a formar parte del modelo. Por tanto, interesa, para que la variable entre,
que la tolerancia sea grande, próxima a 1, lo que significa que la variable no
estaría relacionada con las predictoras que ya han entrado en el modelo. Si alguna
variable tiene tolerancia próxima a 0 significaría que no es necesario que entre,
pues lo que aporta ella ya está aportado por las demás variables. Estaría muy
relacionada con las demás predictoras, y no explicaría más de lo que ya está
explicado. La mayor tolerancia la presenta Compromiso Cristiano- Compromiso
con Dios con 0.973, seguida de Cultura Organizacional- Misión con 0.625. Estos
valores se obtienen a partir de los coeficientes de correlación entre las variables
de la siguiente manera: tolerancia= 1 - 𝑟𝑖2 , donde 𝑟𝑖2 es el coeficiente de
determinación de cada variable con la que ya ha entrado en el modelo, con
Cultura Organizacional - Implicación.
253
Compromiso Cristiano – Compromiso con Dios: 0.973= 1 - 0.1642 =1 – 0.026896;
Cultura Organizacional - Misión: 0.625 = 1 - 0.6122 = 1 – 0.374544.
No tiene por qué entrar en el siguiente paso la de mayor tolerancia. El criterio
para que una variable entre o no nos lo da la significación, que, por defecto en el
programa estadístico, la hemos escogido que sea menor a 0.05. De acuerdo con
este criterio la variable candidata a entrar en el siguiente paso es Cultura
Organizacional – Misión, con significación 0.
En el segundo escalón, la variable que ha entrado efectivamente es Cultura
Organizacional - Misión. Han quedado fuera del modelo Compromiso Cristiano –
Compromiso con Dios. Vemos que este paso es el último y la razón de ser es la
significación de t de la variables, 0.155 mayor que 0.01.
variable Satisfacción Laboral quitando la influencia de las dos que han entrado en
el modelo: Cultura Organizacional - Implicación y Cultura Organizacional - Misión.
Esta correlación ha bajado de valor, cosa que debe ser lógica, por lo mencionado
en el paso 1.
La tolerancia también disminuye, pues es el porcentaje de la varianza de cada
variable
predictora
correspondiente
que
no
está
explicado
por
Cultura
Organizacional - Implicación y Cultura Organizacional - Misión. Al incluir otra
Compromiso Cristiano – Compromiso con Dios presenta un valor de 0,106, antes
de 0,122.
254
Tabla 13.2.
ANOVAc Cultura organizaciona dimensión misión*Satisfacción laboral
Modelo
1
Suma de
cuadrados
18,771
ANOVAc
gl
Media
cuadrática
18,771
F
Sig.
Regresió
1
99,704
,000a
n
Residual
25,605
136
,188
Total
44,377
137
2
Regresió
22,812
2
11,406
71,402
,000b
n
Residual
21,565
135
,160
Total
44,377
137
c. Variable dependiente: Satisfacción laboral
Para establecer si hay regresión lineal múltiple procederemos a realizar el
En el primer paso se nos presenta el análisis de la varianza correspondiente a la
parte de la variabilidad de la variable Satisfacción Laboral explicada por Cultura
Organizacional – Implicación y la parte no explicada por la ecuación de regresión.
Se tiene que la suma de cuadrados total se descompone en la suma de cuadrados
de regresión más la suma de cuadrados residual: 18,771 + 25,605 = 44, 377. Los
grados de libertad siempre son: m = 1 (m = número de variables que han entrado
en el modelo), n – m – 1, (138 – 1 – 1 = 136) y (n – 2) + 1 = n – 1, (136 + 1 = 137)
(n número de casos válidos). Dividiendo la suma de cuadrados entre los grados de
255
libertad tenemos la media cuadrática: 18, 771/1 = 18,771; 25, 605/136 = 0,188. Y
dividiendo la media cuadrática de la regresión entre la residual se obtiene el
estadístico de contraste F de Snedecor con 1 y n – 2 = 136 grados de libertad, F =
18,771/ 0,188 = 99,704.
El contraste que hacemos es 𝐻0 : “no existe regresión de la variable cultura
organizacional-dimensión implicación sobre la variable satisfacción laboral”. Por lo
que, con una F de 99,704 y un p valor de 0, la regresión es significativa para
cualquier nivel de significación. En el primer paso, cuando sólo ha entrado la
variable Cultura Organizacional – Implicación.
En el segundo paso se nos presenta el análisis de la varianza definitivo del
modelo de regresión que vamos a construir, pues es el último. Es parte de
variabilidad
de
la
variable
Organizacional – Implicación y
Satisfacción
Laboral
explicada
por
Cultura
Cultura Organizacional - Misión y la parte no
explicada por la ecuación de regresión. El residual (parte no explicada) disminuye
sustancialmente con respecto al paso anterior, como se puede observar en la
tabla 7.4. Se tiene que la suma residual: 22,812 + 21,565 = 44,377. Los grados de
libertad son: m = 2 (m = número de variables que han entrado en el modelo), n –
m – 1, (138 – 2 – 1 = 135) y 1 + (n – 3) + 1 = n – 1, (1 + 135 + 1 = 137) (n número
de casos válidos). Dividiendo la suma de cuadrados entre los grados de libertad
tenemos la media cuadrática: 22,812/2 = 11,406; 21,565/135 = 0,160. Dividiendo
la media cuadrática de la regresión entre el residual se obtiene es estadístico de
contraste F de Snedecor con 2 y 135 grados de libertad, F = 11,406/0,160 =
71,402.
256
El contraste que hacemos es 𝐻0 : “no existe regresión”. Por lo que, con una F de
71,402 y p-valor de 0, la regresión es significativa para cualquier nivel de
significación. Cuando han entrado las variables Cultura Organizacional –
Implicación y Cultura Organizacional - Misión; es decir, cuando ya han entrado
todas las posibles.
Tabla 13.3
Coeficientesa Cultura organizacional: dimensión implicación*Satisfacción laboral
Coeficientesa
Modelo
1 (Constante)
implicación
2 (Constante)
implicación
Coeficientes
no
estandarizado
s
B
Error
típ.
1,28
,255
1
,678
,068
Coefic.
tipificad
os
t
Sig.
Beta
,650
,720
,260
,434
,079
,417
,382
,076
,382
5,01
7
9,98
5
2,76
6
5,49
2
5,02
9
Intervalo de
confianza de 95.0%
para B
,000
Límite
inferior
,776
Límite
superior
1,786
,000
,544
,812
,006
,205
1,235
,000
,278
,591
,000
,232
,532
El modelo de regresión múltiple para este modelo viene dado por la siguiente
ecuación 𝑌 = 𝛼0 + 𝛼1 𝑋11 +𝛼2 𝑋14 + 𝑒 , donde 𝑌 es la variable criterio, 𝑋11 y 𝑋14 las
variables predictoras que entran a formar parte en el modelo y 𝑒 es el error, la
257
Estimando los parámetros 𝛼𝑖 , obtendríamos el plano de regresión muestral
escrito en la siguiente manera 𝑦̂= 𝛼0 + 𝛼1 𝑋11 +𝛼2 𝑋14 . El residuo será 𝐸 = 𝑦 − 𝑦̂ .
Este plano se da para cada individuo 𝑦̂ = 𝛼0 + 𝛼1 𝑋11𝑖 +𝛼2 𝑋14𝑖 , para i = 1,2,…n, y,
también 𝐸𝑖 = 𝑦𝑖 − 𝑦̂es decir la diferencia entre el valor observado para cada
individuo y su valor predicho según el plano.
significativos.
En el primer paso, hacemos 𝐻0 : 𝛼𝑖 = 0 para i = 0,1, la constante y el coeficiente
de Cultura Organizacional – Implicación, respectivamente.
Con una t de Student de 5,017 y un p – valor de 0,000, se puede decir que es
significativo para un nivel del 5%, la constante entra en el modelo; con una t de
9,985 y significación de 0,000, la 𝛼1 también es significativa.
̂ 𝐿𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑙 = (los valores escogidos son
Además, se escribe como: 𝑆𝑎𝑡𝑖𝑠𝑓𝑎𝑐𝑐𝑖ó𝑛
los referentes a la columna B). Tipificando las variables (indicado por una Z
delante),
el
modelo
pasaría
a
ser:
𝑆𝑎𝑡𝑖𝑠𝑓𝑎𝑐𝑐𝑖ó𝑛
=
0,650∙
𝑍𝐶𝑢𝑙𝑡𝑢𝑟𝑎 𝑂𝑟𝑔𝑎𝑛𝑖𝑧𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛𝑎𝑙 − 𝐼𝑛𝑝𝑙𝑖𝑐𝑎𝑐𝑖ó𝑛 (coeficientes estandarizados) . Podemos observar
que este coeficiente coincide con el valor del coeficiente de correlación muestral
entre ambas variables.
258
coeficiente
de
Cultura
Organizacional
–
Implicación
y
el
de
Cultura
Organizacional – Misión, respectivamente.
Con una t de Student de 2,766 y un p-valor de 0,006, se puede decir que es
significativo para un nivel del 5% (o cualquier otro nivel), la constante entra en el
modelo; con una t de 5,492 y significación de 0, la 𝛼1 también es significativa y con
una t de 5,029 y significación de 0, la 𝛼2 también es significativa. Además, se
escribe como: Satisfacción Laboral = 0,720 + 0,434∙ Cultura Organizacional –
Implicación + 0.382∙ Cultura Organizacional - Misión (los valores escogidos son los
referentes a la columna B). Tipificando las variables (indicado por una Z delante),
̂ 𝐿𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑙 = 0,417∙ 𝑍𝐶𝑢𝑙𝑡𝑢𝑟𝑎 𝑂𝑟𝑔𝑎𝑛𝑖𝑧𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛𝑎𝑙 −
el modelo pasaría a ser: 𝑍𝑆𝑎𝑡𝑖𝑠𝑓𝑎𝑐𝑐𝑖ó𝑛
𝐼𝑚𝑝𝑙𝑖𝑐𝑎𝑐𝑖ó𝑛 +
0,382∙ 𝑍𝐶𝑢𝑙𝑡𝑢𝑟𝑎 𝑂𝑟𝑔𝑎𝑛𝑖𝑧𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛𝑎𝑙 − Misión
(coeficientes
estandarizados). Esto nos dice que la variable que más peso tiene en el modelo es
Cultura Organizacional – Implicación, pues el coeficiente en el modelo tipificado es
mayor (siempre en valor absoluto) y ambas variables influyen positivamente, si su
valor aumenta lo hace el de Satisfacción Laboral. Mediante el error típico de
ambas se calcula un intervalo con una confianza del 95% para dar la estimación
tanto de la constante como de los dos coeficientes, además de la estimación
puntual
que
acabamos
de
dar:
Estos
son:
𝛼0 𝜖[0,205, 1,235],
0,591] 𝑦 𝛼2 𝜖[0,232, 0,532] (intervalo de confianza para B al 95%).
259
𝛼1 𝜖[0,278,
Tabla 13.4
Resumen del modeloc Cultura organizacional: dimensión Misión*Satisfacción laboral
Modelo
R
1
2
,650a
,717b
Resumen del modeloc
R
R cuadrado
cuadrado
corregida
,423
,514
,419
,507
Error típ. de
la
estimación
,43390
,39967
b. Variables predictoras: (Constante), Cultura organizacional: dime nsión implicación, Cultura
Para saber si el modelo dado por el plano de regresión construido hemos de
estudiar el coeficiente de determinación, que da en tantos por ciento la proporción
de variabilidad de variable criterio que está explicada por la ecuación de regresión.
Cuanto más se aproxime al 100% el ajuste será mejor, cuanto más se aproxime a
0% será peor.
realidad simple en este caso, ya que coincide con el coeficiente de correlación de
Pearson de la primera variable que entra Cultura Organizacional – Implicación y la
de criterio Satisfacción Laboral. Su valor equivale a 0,650 indica una correlación
positiva media alta o directa: a medida que aumenta
la cultura organizacional-
dimensión implicación, aumentará la satisfacción laboral.
R cuadrado es el coeficiente de determinación (cuadrado del anterior). Su valor
de 0,423 indica que el 42.3% de la varianza de la variable Satisfacción Laboral se
explica por el modelo de regresión construido.
260
R cuadrado corregida es el coeficiente de determinación ajustado al número de
variables predictoras del modelo y el tamaño muestral. Se da por 𝑅𝑐2 = 0,419.
En el segundo escalón, R es el coeficiente de correlación múltiple, cuyo valor
0,717 ha aumentado con relación al paso anterior al introducir la variable Cultura
Organizacional - Misión. Así se ha incrementado el de determinación y el ajustado,
que han pasado a ser 0,514 y 0,507, respectivamente. Este aumento va a influir
en que en la tabla ANOVA el valor residual haya disminuido. R cuadrado corregido
corregida se da por: 𝑅𝑐2 = 0,507.
tamaño de la muestra, considerando la R cuadrado corregida, podemos decir que
el modelo final dado por Satisfacción Laboral = 0,720 + 0,434∙Cultura
Organizacional – Implicación + 0.382∙Cultura Organizacional - Misión explica un
50.7% de la variabilidad de Satisfacción Laboral. Considerando el coeficiente de
determinación diríamos que es en un 51.4%. Será mayor cuantas más variables
entren en el modelo y mayor sea el tamaño muestral.
El modelo de regresión que hemos dado por la ecuación del plano Satisfacción
Laboral = 0,720 + 0,434∙C Cultura Organizacional – Implicación + 0.382∙ Cultura
Organizacional - Misión produce un ajuste moderado en la predicción de la
satisfacción laboral de un docente mediante las dimensiones de la cultura
organizacional: implicación y misión.
261
Tabla 13.5
Estadísticos sobre los residuosa cultura organizacional: implicación y misión*
Valor pronosticado
Residual
Valor pronosticado
tip.
Residuo típ.
Mínimo
Máxim
Media
Desviación
o
típica
2,3565
4,6100
3,8047
,40805
,95054
,00000
,39675
1,11349
-3,549
1,974
,000
1,000
-2,786
2,378
,000
,993
N
138
138
138
138
4,6100 y tienen una media de 3,8047. Cuando son tipificados el mínimo es – 3,549
y el máximo 1,974.
respectivamente. La media de los residuos es 0. Su desviación típica es de 0,397.
262
DISCUSIÓN DE RESULTADOS
El proceso de investigación se enmarcó y se direccionó
de acuerdo con el
objetivo principal: determinar la valoración de la satisfacción laboral en relación a
la cultura organizacional y el compromiso cristiano de los docentes de la
Universidad Peruana
Unión durante el periodo 2013
La Universidad Peruana
Unión brinda servicios educativos en tres lugares, denominados: Sede Central en
Lima, Filial Tarapoto y Filial Juliaca. La investigación se focalizó en la sede central
por las siguientes razones: 1) tiene mayor tiempo de funcionamiento, 2) tiene
mayor número de docentes misioneros, empleados y contratados, 3) tiene una
estructura de gestión académica-administrativa más completa, y 4) la gestión
corporativa de alto nivel surge y se transfiere bajo a las demás filiales. El estudio
se orientó con el modelo correlacional aplicando la técnica de regresión multilineal
en la que las variables de estudio ya existen en la realidad, no se manipulan
ninguna variable y tampoco agrupan a los docentes de la muestra siguiendo un
criterio determinado. Se trata de establecer la contribución independiente de las
variables predictoras cultura organizacional y compromiso cristiano sobre la
variable criterio satisfacción laboral.
La primera generalización surge de la adición de los tres primeros modelos de
análisis, que establece el modelo de regresión múltiple, cuya variable satisfacción
laboral analizada en su totalidad o en cualquiera de sus dimensiones es atribuida
263
a la variable cultura organizacional o a sus dimensiones implicación y misión, las
únicas dos que las sustentan, que explican en un porcentaje promedio de 49.1%
de la variabilidad de la satisfacción laboral, ,logrado por el personal docente de la
Universidad
Peruana
Unión.
Estas
variables
de
estudio
también fueron
consideradas por Toppa, Lisbona, Palaci y Morales (2004) en la investigación que
desarrollaron, donde corroboran de manera significativa la relación de la cultura de
los grupos de trabajo con satisfacción y compromiso organizacional (compromiso
afectivo y compromiso normativo). Se infiere de la concurrencia de estas dos
variables de resultado, satisfacción y compromiso organizacional, que están
autocorreladas; esto evidencia la relación de asociación entre satisfacción laboral
intrínseca y las
dimensiones de implicación y misión de la variable cultura
organizacional. Igualmente JaiK, Tena y Villanueva (2010) realizaron un estudio
correlacional entre satisfacción laboral y compromiso institucional en los docentes
de 13 programas de posgrado de la ciudad de Durango- México, encontrando una
correlación significativa (r=0.852, p<0.001) entre satisfacción laboral y compromiso
institucional. Esta afirmación corrobora nuestra primera conclusión en el sentido
de que los constructos compromiso institucional y cultura organizacional tienen la
misma conceptualización, para ambos términos consideran que las organizaciones
exitosas tienen un propósito y una dirección precisa que define las metas
organizacionales y los objetivos estratégicos, al tiempo que cuentan con una visión
clara de cómo se verá la organización en el futuro. Considerando esta analogía
conceptual, podemos decir que el aporte de JaiK, Tena y Villanueva confirma los
resultados del presente trabajo de investigación. Finalmente Muñoz, Leal y
264
Maldonado (2012) realizaron un estudio con las mismas variables del presenta
trabajo de investigación, estableciendo en una relación de asociación significativa
entre la actitudes hacia el trabajo con el apego o compromiso al trabajo, que se
refiere al carácter emocional con que se desempeñan en sus labores. Los líderes
de esta empresa demuestran así ir más allá de su función administrativa, ya que
encarnan la historia de la empresa con sus tradiciones y costumbres, haciendo así
que su misión y por ende su cultura organizacional permanezca sólida,
favoreciendo al desarrollo de la organización. Este mismo modelo debería marcar
el norte de la Universidad Peruana Unión donde se tiene en todo tiempo presente
la historia de la iglesia con sus enseñanzas del modelo educativo de escuela
dejadas por los siervos del Señor quienes fueron inspirados por el Espíritu de
Dios; caso contrario, la institución corre el peligro de perder su identidad y el
propósito de redimir al ser humano para esta vida y la eternidad. Dicho esto, se
concluye que Muñoz, Leal y Maldonado confirman los resultados obtenidos en el
presente trabajo de investigación.
La segunda generalización surge de la adición del cuarto, quinto y sexto
modelo de análisis, que establece el modelo de regresión múltiple, cuya variable
satisfacción laboral analizada en su totalidad o en cualquiera de sus dimensiones
es atribuida a la variable compromiso cristiano o a su dimensión compromiso con
Dios, la única de las cuatro dimensiones que la sustenta, que explica en un
porcentaje promedio de 3.8% de la variabilidad de la satisfacción laboral,
produciendo un ajuste bajo en la predicción de la satisfacción laboral del personal
docente de la Universidad Peruana Unión. No es que la palabra de Dios sea
265
ineficiente ni tampoco el Plan Maestro de Desarrollo espiritual en su contenido
teórico y filosófico, sino se debe a la forma de implementación, a la internalización
de los principios y valores cristianos, que instilen no sólo los capellanes de las
facultades sino también los consejeros de aula, los preceptores y en general de
todo el personal docente. A esta misma conclusión llega Challa (1994) en su
estudio realizado en una institución educativa sobre cultura organizacional y
desempeño
laboral,
quien
encontró
una
cultura
organizacional
débil
y
fragmentada, bajo desempeño laboral y poco identificación de los trabajadores con
la cultura y el desempeño, concluyendo que la cultura organizacional dentro de las
instituciones educativas son una desventaja, cuando los valores, las normas, las
creencias no son internalizadas ni promovidas por precepto y ejemplo de los
líderes y del personal general. En la posición de Challa, los valores, las normas y
creencias son fundamentales para formar un cultura organizacional sólida, esto es
una alerta para las instituciones educativas adventistas y en particular de la
Universidad Peruana Unión, cuya visión es formar profesionales con sólidos
principios cristianos, se debe proponer un sistema de tutoría espiritual más
personalizado para atender las diferentes necesidades de los estudiantes. Por otro
lado, Felipe Esteban (2010) en su investigación titulada “culto joven y su relación
con el compromiso cristiano en los jóvenes adventistas de las iglesias de Lima”
concluyó, respecto
al objetivo general, que el culto joven se relaciona
significativamente (r= 0.557) con el compromiso cristiano de los jóvenes de las
Iglesias investigadas, en tal sentido, a mejor programa de escuela sabática, culto
divino y ambiente físico de culto joven
266
mayor compromiso cristiano. Esto
evidencia que el compromiso cristiano contribuye en la explicación de la fuerte
variabilidad en el culto joven, Es por esta razón que el alto compromiso cristiano
de los trabajadores y en particular de los docentes de la Universidad Peruana
Unión se verá reflejada solamente cuando ellos tengan a su servicio programas de
Escuela
Sabática,
Culto
Divino
y
demás
programas
eclesiásticos
bien
estructurados y con objetivos claros de desarrollo espiritual que ayuden a los
asistentes
Además de los programas espirituales programados por Bienestar
Universitario durante la semana de trabajo en las diferentes áreas de trabajo de la
mencionada universidad.
267
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES
A. Sobre los datos demográficos más relevantes de los docentes
encuestados de la Universidad Peruana Unión- Sede Lima.
1. La mayor concentración de la edad de la población docente de la
Universidad Peruana Unión, se ubica entre 33 y 42 años, expresada en
el 46,4% del 100% de los profesores encuestados.
2. Del 100% de docentes encuestados por estado civil, el
70,3% es
casado y el 25,4% es soltero.
3. Del 100% de docentes encuestados, el 37,7% es femenino y el 62,3%
masculino.
4. Según el lugar de procedencia, el 48.5% es de la costa, el 40,8% de la
sierra y el 2,9% de la selva.
5. Consolidando por el nivel que enseña, el 99.3 % de docentes enseña en
el pregrado y el 10,1 % en el posgrado.
268
6. Por condición laboral docente, el 79% no es misionero y el 21% de ellos
sí lo es. Además, existe un porcentaje moderado de docentes
contratados.
7. Según la dedicación de horas laborales, el 84,8% de los docentes
encuestados tiene una dedicación de horas laborales de tiempo
completo, sólo el 15,2% es de tiempo parcial.
8. Del 100% de docentes encuestados de la Universidad Peruana Unión, el
11,6% tiene la categoría de profesores principales, el 23,2% de
asociados, 42,8% de auxiliares y el 22,5% de jefes de práctica o
asistentes de laboratorio.
9. Sobre la mayor carga académica atendida a las facultades, el 31,9% de
la carga académica está concentrada en la Facultad de Ingeniería y
Arquitectura, el 20.3% en la Facultad de Ciencias de la salud, el 19,6%
en Ciencias Empresariales, el 17,4% en posgrado, el 9,4% en Teología
y finalmente el 1,4% en la Escuela de Posgrado.
10. El 10,1% de docentes encuestados de la UPeU-Sede Lima realiza
labores docentes en otras universidades y el 89,9 % trabaja solamente
en nuestra universidad.
11. Sobre el tiempo de servicio en la docencia universitaria en el Perú, el
38,4% tiene de 1 a 4 años, 34.1% tiene de 5 a 8 años, el 16,7% de 9 a
12 años, 5,1% de 13 a 16 años, 2,9% de 17 a 29 años, 1,4% de 21 1 24
años, 0,7% de 25 a 28 años, y 0,7% de 29 a 32 años de permanencia.
269
El 72,5% de los profesores encuestados tiene a lo más de 8 años de
tiempo en la docencia.
12. Sobre el tiempo de servicio en la docencia Universidad Peruana UniónSede Lima, el 40,6% tiene de 1 a 4 años, 28.3% tiene de 5 a 8 años, el
18,8% de 9 a 12 años, 6,5% de 13 a 16 años, 2,9% de 17 a 29 años,
2,2% de 21 a 24 años, 0% de 25 a 28 años, y 0,7% de 29 a 32 años de
permanencia.
13. Del 100% de docentes encuestados de la Universidad Peruana Unión
Sede Lima, el 65,2 % es graduado en una universidad adventista del
sistema educativo superior de la IASD, mientras el 34,8% es graduado
en una universidad no adventista, pudiendo ser una universidad privada
o estatal.
14. Del 100% de docentes encuestados de la Universidad Peruana Unión
Sede Lima por área profesional, el 13,8% corresponde a teólogos, el
26,1% a ingenieros, el 18,8% a los del área de ciencias de la salud, el
21% a educadores, 5,8% a los del área de ciencias de la comunicación
y el 14,5% a ciencias empresariales. Los dos grupos mayoritarios por
área profesional son los ingenieros y los educadores y el grupo más
pequeño son los profesionales de ciencias de la comunicación.
B. Sobre la predicción de la satisfacción laboral y de sus dimensiones,
mediante las dimensiones de la variables cultura organizacional
compromiso cristiano
270
y
Considerando el análisis de regresión múltiple para explicar los distintos
modelos según las hipótesis de trabajo formuladas se llega a las siguientes
conclusiones:
1. Del segundo paso del modelo de regresión, resulta que el valor del
estadístico de contraste F de Snedecor con 2 y 135 grados de libertad
es F = 66,282. con p-valor de 0 < 𝛼 (α = 0.05 o α = 0.01) se rechaza 𝐻0 ,
esto
es, la
subvariables
regresión es
Cultura
significativa cuando han entrado las
Organizacional
–
Implicación
y
Cultura
Organizacional – Misión; es decir, cuando ya han entrado todas las
posibles. Se concluye:
H1 : El nivel de satisfacción laboral intrínseca logrado por el personal docente de
la UPeU depende de las subvariables de cultura organizacional: implicación y
misión asumidas.
Considerando el coeficiente de determinación R concluimos que el
modelo final Satisfacción Laboral – Intrínseca = 0,743 + 0,455∙ Cultura
Organizacional – Implicación + 0.368∙ Cultura Organizacional – Misión
explica un 49.5% de la variabilidad de Satisfacción Laboral – Intrínseca.
es F = 58,481. con p-valor de 0,0 < 𝛼 (α = 0.05 o α = 0.01) se rechaza
𝐻0 , esto es, la regresión es significativa cuando han entrado las
subvariables
Cultura
Organizacional
271
–
Implicación
y
Cultura
H1 : El nivel de satisfacción laboral extrínseca logrado por el personal docente
de la UPeU depende de las subvariables de cultura organizacional asumida:
implicación y misión.
modelo final Satisfacción Laboral – Extrínseca = 0,698 + 0,413∙ Cultura
Organizacional – Implicación + 0.396∙ Cultura Organizacional – Misión
explica un 46.4% de la variabilidad de Satisfacción Laboral – Extrínseca.
esto
es, la
subvariables
regresión es
Cultura
Organizacional
–
Implicación
y
Cultura
H1 : El nivel de satisfacción laboral logrado por el personal docente de
la UPeU depende de las subvariables de cultura organizacional: implicación y
misión asumidas
modelo
final
Satisfacción Laboral = 0,720
+ 0,434∙
Cultura
Organizacional _ Implicación + 0.382∙ Cultura Organizacional – Misión
explica un 51.4% de la variabilidad de Satisfacción Laboral – Extrínseca.
272
4. Del primer y único paso del modelo de regresión, resulta que el valor del
𝐻0 , esto es, la regresión es significativa cuando ha entrado la
subvariable Compromiso Cristiano – Compromiso con Dios; es decir,
cuando ya ha entrado la única posible. Se concluye:
H1 : El nivel de satisfacción laboral intrínsica logrado por el personal docente de
la UPeU depende de la subvariable compromiso cristiano asumido con Dios
modelo final
Satisfacción Laboral - Intrínseca = 1,810 + 0,430∙
Compromiso Cristiano – Compromiso con Dios produce un ajuste bajo
en la predicción, explicando un 4.5% de la variabilidad de Satisfacción
Laboral - Intrínseca.
H1 : El nivel de satisfacción laboral extrínsica logrado por el personal docente de
la UPeU depende de la subvariable compromiso cristiano asumido con Dios
modelo final
Satisfacción Laboral - Extrínseca = 2,102 + 0,348∙
273
Compromiso Cristiano – Compromiso con Dios produce un ajuste bajo
en la predicción, explicando un 2.9% de la variabilidad de Satisfacción
Laboral - Extrínseca.
H1 : El nivel de satisfacción laboral logrado por el personal docente de la
UPeU depende de la subvariable compromiso cristiano asumido con Dios
modelo final
Satisfacción Laboral = 1,956 + 0,389∙ Compromiso
Cristiano – Compromiso con Dios produce un ajuste bajo en la
predicción, explicando un 3.9% de la variabilidad de Satisfacción
Laboral.
7. . Del segundo paso del modelo de regresión, resulta que el valor del
esto
es, la
subvariables
regresión es
Cultura
Organizacional
-
Implicación
y
Cultura
Organizacional - Misión; es decir, cuando ya han entrado todas las
274
H1 : El nivel de satisfacción laboral logrado por el personal docente de la
UPeU depende de las subvariables de cultura organizacional asumida:
modelo
final
Satisfacción Laboral = 0,720
+ 0,434∙
Cultura
Organizacional - Implicación + 0.382∙ Cultura Organizacional - Misión
explica un 50.7% de la variabilidad de Satisfacción Laboral, esto es,
produce un ajuste moderado en la predicción de la satisfacción laboral
de un docente mediante las dimensiones de la cultura organizacional:
275
RECOMENDACIONES
1. Gracias al análisis de regresión multilineal del cuarto, quinto y sexto modelo, se
observa que la variable de satisfacción laboral y sus dimensiones satisfacción
laboral intrínseca y extrínseca no dependen de las demás dimensiones de
compromiso cristiano: con el prójimo, con la naturaleza y compromiso con uno
mismo. En este sentido, es necesario levantar otro tipo de información para
determinar los factores que favorecen u obstruyen en las asociaciones
planteadas en el estudio.
2. En el modelo de regresión multilineal siete, en el cual se han incluido las
dimensiones de las variables cultura organizacional y compromiso cristiano que
contribuyen significativamente a la explicación de la variable satisfacción
laboral, en modelo final, se elimina por la técnica de los pasos sucesivos, a la
dimensión compromiso cristiano con Dios. De igual manera, es interesante
indagar cuáles son los factores o indicadores que dificultan u obstruyen al
establecer una relación de asociación con la variable satisfacción laboral. Una
alternativa de investigación, de la problemática descrita, es abordar un enfoque
cualitativo para indagar la comprensión del comportamiento de los docentes de
una manera holística, explorar en la misma vida académica datos más ricos y
profundos, que complemente el estudio cuantitativo, visto la realidad de una
manera estática en un solo momento y reduccionista al considerar solo tres
276
variables. A partir de estos resultados, realizar un plan de mejora del
compromiso cristiano de los docentes, además programar actividades que
potencien su impacto en la cultura oganizacional y en la satisfacción laboral. La
inclusión de nuevas actividades espirituales adicionales a las existentes
acentuará el nivel de satisfacción laboral y permitirá la revitalización de la
cultura organizacional, la cual redundará no solo en el nivel de los servicios
educativos, sino principalmente en el proceso de enseñanza aprendizaje.
3. Otra recomendación es delimitar la población de estudio sólo a los docentes de
tiempo completo, sean misioneros, empleados o contratados adventistas, pues
sus labores se circunscriben solo a la Universidad Peruana.
4. Con un proyecto de investigación mejorado, realizar el estudio para las filiales:
Tarapoto y Juliaca, con el propósito de determinar las relaciones de asociación
entre cultura organizacional, compromiso cristiano y satisfacción laboral con el
objetivo final de mejorar la calidad de los servicios educativos, porque
mediante la investigación, elemento clave, se superan los puntos débiles y se
determina la mejora continua.
277
LISTA DE REFERENCIAS
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una institución educativa. Bogotá: Universidad de la Sabana.
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Madrid: ESIC Editorial.
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Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior.
(2004). La innovación en la educación superior. Documento estratégico.
México: D.R. ANUIES.
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287
ANEXO 1
CUESTIONARIO SOBRE CULTURA ORGANIZACIONAL, COMPROMISO CRISTIANO Y
SATISFACCIÓN LABORAL EN LOS DOCENTES DE LA UNIVERSIDAD PERUANA
UNIÓN, LIMA (PERÚ)
El presente estudio tiene el objetivo de investigar sobre de las características psicosociales de los profesores
de la Universidad Peruana Unión de Lima. Este estudio permitirá conocer la realidad de los docentes y
proponer recomendaciones correspondientes.
En este sentido, solicitamos su colaboración en responder los diferentes ítems de esta encuesta, la cual es
completamente anónima.
Muchas gracias.
NOTA: Reconozco que al llenar y entregar este cuestionario estoy dando mi consentimiento para participar en este estudio.
DATOS PERSONALES
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
EDAD: __________
ESTADO CIVIL:
1 Soltero(a)
2 Casado(a)
3 Divorciado(a)
4 Separado (a)
5 Viudo(a)
6 Otro (especifique):….…………………
GÉNERO:
1 Masculino
2 Femenino
LUGAR DE PROCEDENCIA:
1 Costa zona urbana
2 Costa zona rural
3 Sierra zona urbana
4 Sierra zona rural
5 Selva zona urbana
6 Selva zona rural
3 Extranjero
Especifique país :____________
ACTUALMENTE ENSEÑA:
1 Pre Grado
2 Post Grado
3 Ambos
CONDICIÓN LABORAL:
1 Empleado
2 Contratado
3 Misionero
4 Otro (especifique):….………..
DEDICACIÓN:
1 Tiempo completo
2 Tiempo parcial
3 Dedicación exclusiva
CATEGORÍA:
1 Principal
2 Asociado
3 Auxiliar
4 Jefe de práctica/Asistente de laboratorio
FACULTAD EN LA QUE TIENE MAYOR CARGA ACADÉMICA:
1 Teología
2 Ciencias Empresariales
3 Ingeniería y Arquitectura
4 Ciencias de la Salud
5 Ciencias Humanas y Educación 6 Posgrado
REALIZA ACTIVIDADES EN OTRA UNIVERSIDAD:
1 Sí
2 No
AÑOS DE TRABAJO EN LA DOCENCIA UNIVERSITARIA: ______________________
TIEMPO DE SERVICIO EN LA UPeU: ________________
FORMACIÓN ACADÉMICA REALIZADA EN:
1 Universidad Adventista
2 Universidad No Adventista
SU ESPECIALIDAD:
288
CUESTIONARIO DE CULTURA ORGANIZACIONAL
N
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
Completamente
En
En Desacuerdo Desacuerdo
Afirmaciones
La mayoría de los miembros de este grupo están muy comprometidos
con su trabajo.
Las decisiones con frecuencia se toman en el nivel que dispone de la
mejor información.
La información se comparte ampliamente y se puede conseguir la
información que se necesita.
Cada miembro cree que puede tener un impacto positivo en el grupo.
La planificación de nuestro trabajo es continua e implica
a todo el mundo en algún grado.
Se fomenta activamente la cooperación entre los diferentes grupos de
esta organización.
Trabajar en este grupo es como formar parte de un equipo.
Acostumbramos a realizar las tareas en equipo, en vez de descargar el
peso en la dirección.
Los grupos y no los individuos son los principales pilares de esta
organización.
El trabajo se organiza de modo que cada persona entiende la relación
entre su trabajo y los objetivos de la organización.
La autoridad se delega de modo que las personas puedan actuar por sí
mismas.
Las capacidades del “banquillo” (los futuros líderes en el grupo) se
mejoran constantemente.
Este grupo invierte continuamente en el desarrollo de las capacidades de
sus miembros.
La capacidad de las personas es vista como una fuente importante de
ventaja competitiva.
A menudo surgen problemas porque no disponemos de las habilidades
necesarias para hacer el trabajo.
16 Los líderes y directores practican lo que pregonan.
Existe un estilo de dirección característico con un conjunto de prácticas
distintivas.
Existe un conjunto de valores claro y consistente que rige la forma como
18
nos conducimos.
17
19 Ignorar los valores esenciales de este grupo te ocasionará problemas.
Existe un código ético que guía nuestro comportamiento y nos ayuda a
distinguir lo correcto.
Cuando existen desacuerdos, trabajamos intensamente para encontrar
21
soluciones donde todos ganen.
20
289
Ni de
acuerdo
De
Completamente
Ni en
Acuerdo
de Acuerdo
Desacuerdo
22 Este grupo tiene una cultura “fuerte”.
23 Nos resulta fácil lograr el consenso, aun en temas difíciles.
24 A menudo tenemos dificultades para alcanzar acuerdos en temas Clave.
25
Existe un claro acuerdo acerca de la forma correcta e incorrecta de hacer
las cosas.
26 Nuestra manera de trabajar es consistente y predecible.
Las personas de diferentes grupos de esta organización tienen una
perspectiva común.
Es sencillo coordinar proyectos entre los diferentes grupos de esta
28
organización.
Trabajar con alguien de otro grupo (área) de esta organización es como
29
trabajar con alguien de otra organización.
Existe une buena alineación de objetivos entre los diferentes niveles
30
jerárquicos.
27
31 La forma de hacer las cosas es flexible y fácil de cambiar.
32 Respondemos bien a los cambios del entorno.
33 Adoptamos de continuo nuevas y mejores formas de hacer las cosas.
34 Los intentos de realizar cambios suelen encontrar resistencias.
Los diferentes grupos de esta organización cooperan a menudo para
introducir cambios.
Los comentarios y recomendaciones de nuestros clientes conducen a
36
menudo a introducir cambios.
35
37 La información sobre nuestros clientes influye en nuestras decisiones.
38
Todos tenemos una comprensión profunda de los deseos y necesidades
de nuestro entorno.
39 Nuestras decisiones ignoran con frecuencia los intereses de los clientes.
40 Fomentamos el contacto directo de nuestra gente con los clientes
41 Consideramos el fracaso como una oportunidad para aprender y mejorar.
42 Tomar riesgos e innovar son fomentados y recompensados.
43 Muchas ideas “se pierden por el camino”.
44 El aprendizaje es un objetivo importante en nuestro trabajo cotidiano.
45
Nos aseguramos que “la mano derecha sepa lo que está haciendo la
izquierda”.
46 Esta organización tiene un proyecto y una orientación a largo plazo.
290
47 Nuestra estrategia sirve de ejemplo para otras organizaciones.
48
Esta organización tiene una misión clara que le otorga sentido y rumbo a
nuestro trabajo.
49 Esta organización tiene una clara estrategia de cara al futuro.
50 La orientación estratégica de esta organización no me resulta clara.
51 Existe un amplio acuerdo sobre las metas a conseguir.
52 Los líderes y directores fijan metas ambiciosas pero realistas.
53 La Dirección nos conduce hacia los objetivos que tratamos de alcanzar.
54 Comparamos continuamente nuestro progreso con los objetivos fijados.
Las personas de esta organización comprenden lo que hay que hacer
para tener éxito a largo plazo.
Tenemos una visión compartida de cómo será esta organización en el
56
futuro.
55
57 Los líderes y directores tienen una perspectiva a largo plazo.
58
El pensamiento a corto plazo compromete a menudo nuestra visión a
largo plazo.
59 Nuestra visión genera entusiasmo y motivación entre nosotros.
60
Podemos satisfacer las demandas a corto plazo sin comprometer
nuestra visión a largo plazo.
CUESTIONARIO DE COMPROMISO CRISTIANO
N°
Ítems
Nunca
61 Lee la Biblia diaria y personalmente
62 Practica la oración personal diariamente
63 Practica el ayuno una vez por mes
Lee libros o revistas pertenecientes a la literatura adventista
64 por lo menos una vez por mes que le ayuden en su vida
espiritual
Complementa el estudio de la Biblia con la lectura de los
65
escritos de Elena de White
66 Estudia su Guía de Escuela Sabática diariamente
67 Alaba a Dios a través del canto diariamente
68 Asiste a los servicios de adoración realizados en la iglesia
69 Asiste a los cultos de personal realizados en la UPeU
70 Guardo el sábado conforme al mandamiento
291
A veces
Siempre
Soy miembro activo de la iglesia a la cual asisto y cumplo con
el cargo que la iglesia me ha encomendado
Participo activamente en las diferentes actividades que la
72
iglesia programa
Cuando viaja fuera de Lima, asiste a los servicios de adoración
73
en el lugar donde se encuentra
Me siento cómodo hablando temas sobre mi religión con otras
74
personas
71
75 Entrega su diezmo por cada ganancia económica
Entrega sus ofrendas en cada culto en la iglesia donde asiste
76
Asiste a escenarios de competencia deportiva (estadios,
coliseos, autódromos, hipódromos, ciclodromos, etc.)
Asiste a discotecas, bares, verbenas, cine, video pub,
78
celebraciones de su ciudad)
Asiste a salones de juegos, de apuestas o suertes (billares,
79
casinos, tragamonedas)
77
80 Escucha música rock
81 Practica el adulterio o la fornicación
Mira páginas en internet las cuales son censuradas por la
Biblia
Mira programas en la televisión los cuales son censurados por
83
la Biblia
82
84 Juega video juegos violentos
85
Ve programas religiosos en la TV o escucha programas
religiosos de radio
86 Toma 8 vasos de agua al día
87 Practica el ejercicio físico 3 veces por semana
88 Practica la temperancia en cada actividad que realiza
89 Duerme de 7 a 8 horas diarias
90
Permite que el sol entre en los ambientes donde usted vive o
trabaja
91 Practica ejercicios de respiración diariamente
92 Consume comidas dañinas para la salud humana
93 Consume sustancias tóxicas como cigarrillos, drogas, etc.
94 Mi forma de vestir es recatada, sencilla y modesta
95 Pienso que los adventista tienen muchas restricciones
292
Se capacita permanentemente en temas de Integración Fe –
96 Aprendizaje, leyendo libros , investigando, escribiendo,
publicando
97 Tiene cuidado de los animales y se preocupa por ellos
98 Cuida de las plantas y se preocupa por ellas
99 Cuida del agua y hace un buen uso ella
Contamina el aire (quemando objetos, usando aerosol, usando
100 vehículos motorizados sin mantenimiento)
101
102
103
Arroja desperdicios al piso (papeles, cascaras, envolturas,
chicles y otros)
Da estudios bíblicos permanentemente
Trae nuevas personas para el bautismo como fruto de su
trabajo misionero una vez por año
104 Practica la oración intercesora permanentemente
Visita hospitales, cárceles, alberges de niños, asilos de
105 ancianos para compartir un mensaje de esperanza en Jesús
por lo menos, una vez por mes
106 Tiene buen trato con las personas que se relaciona
107 Amo a mi esposo(a) y tengo una buena relación de pareja
108 Amo a mis hijos y los ayudo en la formación de su carácter
109 En mi casa existe una buena relación familiar
Participo en los cultos matutinos y vespertinos que se realizan
110
en mi hogar diariamente
Ayuda a personas pobres, hambrientas, o aquellas que son
111
incapaces de cuidarse a sí mismos
112 Ayuda a sus amigos o vecinos a resolver sus problemas
Enseña y practica por precepto y ejemplo un estilo de una vida
113
sana
114 Enseña valores por precepto y ejemplo
Prepara semanalmente sus clases integrando la Fe y el
115
Aprendizaje
Escucho y atiendo a mis alumnos en cualquier momento que
116
requieran de mi ayuda.
Brinda horas de tutoría en beneficio del aprendizaje y
117
desarrollo integral de los alumnos
CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL
N
Ítems
Ni
Muy
satisfecho
Muy
Insatisfecho
Satisfecho
Insatisfecho
Ni
Satisfecho
insatisfecho
293
En relación a las condiciones físicas del lugar
donde trabajo estoy
Respecto a la libertad para elegir mi propio
119
método de trabajo estoy
118
120 En relación a mis compañeros de trabajo estoy
121
Respecto al reconocimiento que obtengo por mi
trabajo bien hecho estoy
122 En relación a mi superior inmediato estoy
123
Respecto a la responsabilidad que se me ha
asignado estoy
124 En relación a mi salario estoy
125
126
127
128
129
Respecto a la posibilidad de utilizar mis
capacidades estoy
Respecto a las relaciones entre administradores
y docentes estoy
En relación a mis posibilidades de ser
promocionado estoy
El modo en que la empresa está gestionada
estoy
Respecto a la atención que se presta a mis
sugerencias que hago estoy
130 En relación a mi horario de trabajo estoy
131
Respecto a la variedad de tareas que realizo en
mi trabajo estoy
132 En relación a mi estabilidad en el empleo estoy
Gracias por su colaboración
294
ANEXO 2
UNIVERSIDAD PERUANA UNIÓN
ESCUELA DE POSGRADO
VALIDACIÓN DE INSTRUMENTO
Instrucciones: Sírvase encerrar dentro de un círculo, el porcentaje que crea conveniente para c ada
pregunta.
1. ¿Considera Ud. que el instrumento cumple los objetivos propuestos?
0_____10_____20_____30____40____50_____60_____70____80_____90____100
2. ¿Considera Ud. que este instrumento contiene los conceptos propios del tema
que se investiga?
0_____10_____20_____30____40____50_____60_____70____80_____90____100
3. ¿El instrumento posibilita recoger información sobre los indicadores y las dimensiones de la
operacionalización de las variables?
0_____10_____20_____30____40____50_____60_____70____80____ _90____100
4. ¿Las preguntas son claras y precisas?
0_____10_____20_____30____40____50_____60_____70____80_____90____100
5. ¿Estima Ud.que la cantidad de itemes que se utiliza son suficientes para tener una visión
comprensiva del asunto que se investiga?
0_____10_____20_____30____40____50_____60_____70____80_____90____100
6. ¿Considera Ud. que si se aplicara este instrumento a muestras similares se
obtendrían datos también similares?
0_____10_____20_____30____40____50_____60_____70____80_____90____100
7. ¿Qué preguntas cree Ud. que se podría agregar?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
________________________________________________ ____________________________
8. ¿Qué preguntas se podrían eliminar?
295
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
________________________________________________ ____________________________
9. Recomendaciones
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
________________________________________________ ____________________________
Fecha: _____________
Validado por: __________________________
Gracias!!!
296

Tesis doctoral - Repositorio UPeU

Transcripción

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