Revista Especializada en Recursos Humanos
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Revista Especializada en Recursos Humanos El Salvador Vol. 1. No. 1. Mayo 2013. Revista Especializada de Recursos Humanos Mayo 2013 CRÉDITOS Y AGRADECIMIENTOS UNIVERSIDAD EVANGÉLICA DE EL SALVADOR Rector Lic César Emilio Quinteros Vicerrector de investigación y proyección social Dr. Álvaro Ernesto Pleités Vicerrectora académica Dr. Cristina de Amaya Director General de Posgrado Ing. Tito Llanes Directora de publicaciones. Lic. Norma Hernández Escobar Coordinador de la Maestría Master Guillermo Magaña Coordinadora de Proyección Social Lic. Reina de Silva 2 Revista Especializada de Recursos Humanos Mayo 2013 AGRADECIMIENTOS A NUESTROS ESPECIALISTAS ESPECIALISTA EN COACHING HANA SZTARKMAN ARÁUZ Certified Coaching Training Program Newfield Network, Boulder, Colorado, EE.UU. Abril 2012-Marzo 2013. - Writing Effectively for WHO Commonwealth of Learning, Vancouver, Canada Curso de redacción en línea, financiado por la Organización Mundial de la Salud (OMS) Mayo a noviembre 2009 - Postgrado en Publicidad y Relaciones Públicas Universidad Autónoma de Barcelona 1997 a 1999. - Licenciatura en Comunicación y Periodismo Universidad Centroamericana “José Simeón Cañas”, El Salvador 1990-1996. [email protected] MASTER MAYTE VILANOVA DE GÓMEZ Programa de Mediación y Conflicto en Costa Rica – Sindicato de Trabajadores@ de la educación Costarricense - Programa de Alta Especialización en Recursos Humanos, FEPADE - Estrategias de Comunicación en México en El Centro Interamericano de estudios de Seguridad Social - Maestría en Administración de Negocios, Universidad Tecnológica de El Salvador - Maestría en Educación Universitaria, Universidad Tecnológica de El Salvador. - Lic. en Psicología de la Universidad Tecnológica de El salvador. [email protected] DR. CARLOS ARTURO GAVIDIA GONZÁLEZ Lic. en Psicología , Maestría en Psicología, Doctorado en Docencia e Investigación en Psicología. Especialidad en Psicología del Trabajo, Alta Especialización en Recursos Humanos. Entre otros estudios especializados: Diplomados en Recursos Humanos, Administración, Negocios, Mercadeo. Experiencia Laboral: En diferentes puestos gerenciales en empresas nacionales e internacionales. Así también, Asesoría y consultoría en diferentes empresas naciones e internacionales. Actualmente: Stress Counselor para las Naciones Unidas. Presidente y cofundador de la Asociación Internacional de Inteligencia Emocional AIIE. [email protected] MASTER MANUEL GUILLERMO ALFARO SIFONTES Master en Psicología de la universidad (Chile, 2009), Escritor, Consultor independiente en el análisis estadístico y elaboración de estudios y Profesor titular de las cátedras de Sociología general, Psicología aplicada y Relaciones Humanas, en maestría profesor de metodología de investigación. [email protected] MASTER GUILLERMO MAGAÑA Consultor especializado en el área de recursos humanos y servicios al cliente como facilitador en métodos de enseñanza y aprendizaje para adultos. Maestría en comercio Internacional ( Instituto de estudios Bursátiles), Coach Certificad por Cachville. Experiencia como jefe de relaciones internas en Banco Hipotecario, Gerente de Recursos Humanos en Taca. Gerente de tripulación de cabina para El Salvador, Guatemala, Honduras y Nicaragua. Actualmente coordinador de la Maestría de Recursos Humanos de la Universidad Evangélica de El Salvador. 3 [email protected] Revista Especializada de Recursos Humanos Mayo 2013 MASTER JORGE ELISEO MERINO Licenciado en Administración de Empresas de la Universidad de El Salvador, con especialización en Dirección de Recursos Humanos de la Universidad de Chile y Máster en Administración de Recursos Humanos de la Universidad Evangélica de El Salvador, ha cursado además estudios en Negociación, Análisis y Diseño de Procesos, Coaching, Inteligencia Emocional, Docencia Universitaria, Centros de Formación, entre otros, en Instituciones como INCAE, LNSE Argentina, MP Perú y ADEN Business School. Desde 2003 a la fecha se ha desempeñado en puestos de dirección de recursos humanos en empresas comerciales y de servicio, así mismo ha dirigido áreas de Estadística, Organización y Métodos y se ha desempeñado como Analista de Procesos y Técnico de Proyectos en empresas de construcción y de servicios. Desde 2007 a la fecha se desarrolla en el ámbito académico como asesor académico y como docente a nivel de grado y de maestría en Instituciones como la Universidad de El Salvador y la Universidad Evangélica de El Salvador. [email protected] MASTER MAURICIO MONCADA Estudió Universidad Centroamericana José Simeón Cañas, Incae Business School y obtuvo su Maestría en Administración de Empresas en Pontificia Universidad Católica de Chile. Actualmente es Director en Mauricio Moncada & Asociados. http://www.momoncadayasociados.com/ DR. OSCAR LÓPEZ GUERRA. Doctor en Psicología de la Universita Della Nuova Medicina Italia. Licenciado en ciencias de la educación en la universidad católica de Ecuador. Experto en Administración y Desarrollo del Recurso Humano (México), Especialista en Psicología de la escritura (Italia), Técnico en Administración por Competencias (Ecuador). Ha sido Gerente del Banco Central de Reserva, UNISOLA y Quiñonez Hermanos. Así también fue jefe de personal en grupo de Empresas Poma. Se ha desarrollado como facilitador en temas como trabajo en equipo, inteligencia emocional, competencias, reclutamiento y selección y desarrollo organizacional en presti- giosas empresas de EL Salvador como ONU, Banco Agrícola, AGRISAL, IUSA, TACA, COMEDICA, Ministerio de Relaciones Exteriores y Banco Central de Reserva. [email protected] ING. JOSE SAUL OVIDIO PALOMARES AVELAR Presidente de CRECE- Instituto de Capacitación Grupo Roble a las Empresas Ingeniero Industrial, Master en Administración de Empresas (Ecuador). Director Presidente de PROCI, S.A. DE C.V. Diversos cargos en empresas en empresas del sector privado, tales como: Gerente General, Sub-Gerente General y Gerente de Planificación . Coordinador General del Centro Emprendedor – ESEN, EL SALVADOR (997 al 2012) [email protected] 4 Revista Especializada de Recursos Humanos Mayo 2013 CRÉDITOS Y AGRADECIMIENTOS POR SU APORTE A LA REVISTA DISEÑO DE LA REVISTA Raquel Ena María Granados Karen Duke FOTOGRAFÍA DE PORTADA DE CD FOTOGRAFÍA PROTADA DE REVISTA FOTOGRAFÍA CONTRAPORTADA Elisa Montecino LÓGO DE UNITAPE: Cesar Salazar FOTOGRAFÍAS DE UNITAPE: Karen Duke IMÁGENES AL INTERIOR DE LA REVISTA Getty Images http://www.gettyimages.com EQUIPO EDITORIAL Claudia Araniva Eduardo Menjívar Karen Duke Jessica Blanco 5 Revista Especializada en Recursos Humanos BIENVENIDA Pág. 7 ARTÍCULOS CIENTÍFICOS 1. Nuevas tendencias en la Gestión de Recursos Humanos. Dr. Carlos Gavidia. 2. Los Contextos Sociales en el Campo de los RRHH. Mtro. Manuel Alfaro Sifontes. Pág. 8 Pág. 25 CASOS DE ÉXITO 1. Caso de Éxito UNITAPE. Enero 2013. Pág. 12 ENTREVISTAS 1. Gerente de UNITAPE. El Salvador. Mariano Pitta. 2. Gerente general de MICV. Rebecca Fernández. 3. Gerente general de CRECE. Saúl Palomares. Pág. 15 Pág. 20 Pág. 29 ARTÍCULOS DE OPINIÓN 1. Carta a un Gerente General. Dr. Oscar López Guerra. Pág. 10 2. El Coaching: Herramientas para diseñar y vivir tu mejor vida. Lic. Hana Sztarkman Aráuz. Pág. 17 3. El Rol Estratégico de los Recursos Humanos Ing. Mauricio Moncada. Pág. 22 4. Manejo de Conflictos. Master. Jorge Merino. Pág. 27 5. Capacitación: El Paradigma de la Productividad. Master. Guillermo Magaña. Pág. 33 6. El Fracaso no existe, simplemente hay resultados de los cuales podemos aprender Master. Mayte Vilanova. Pág. 36 Revista Especializada de Recursos Humanos Mayo 2013 BIENVENIDA A través de la historia se ha observado el papel determinante que el ser humano ha tenido, y en ese sentido el ámbito empresarial ha reconocido dicho papel dentro de la esfera de producción. En la actualidad, pese a la revolución tecnológica que hemos experimentado en las ultimas décadas, reconocemos que hubiese sido imposible sin la innovación y trabajo humano. A nivel internacional, cada vez más se está reconociendo la importancia y potencial que representa la buena gestión del Recurso Humano. La Universidad Evangélica de El Salvador ha decidido dar un paso adelante en ser la primera universidad en el país que sirve la Maestría en Administración de Recursos Humanos. La Maestría en Administración de Recursos Humanos, sin lugar a duda, ha sido un pilar invaluable para nuestro crecimiento. Más allá que darle significado e interpretación a los “conceptos” , es el darle significado a las actitudes que las personas tienen en las distintas situaciones de su vida y que impactan el ambiente laboral donde se encuentren. Creemos que las personas debemos descubrir las cualidades particulares que nos distinguen, debemos trabajarlas y potenciarlas para que éstas puedan contribuir a nuestros entornos laborales, sociales y personales; hacernos conscientes y responsables por nuestras acciones y reconocer que éstas acciones impactan a los que nos rodean. Desde esta óptica es que creemos se puede trabajar para que el país pueda crecer, de manera responsable y apropiadamente. Como resultado natural del proceso de conocimiento y aprendizaje, reconocimos la importancia de compartir con todos ustedes algunos aspectos que consideramos necesario para ir construyendo juntos una visión más integral de la gestión del recurso humano. La Revista que usted está leyendo ahora, es el resultado de un esfuerzo conjunto de nuestro equipo, al lado de aquellas personas que han decidido dar un papel importante al recurso humano en el contexto empresarial. No queremos dejar pasar la oportunidad de agradecerle a todas los profesionales que han decidido junto a nosotros hacer este sueño posible : a los profesores de la Maestría que han sembrado la semilla del conocimiento, a nuestra familias que nos apoyaron a lo largo de todo el proceso y sobre todo a Dios, que nos dio la vida, la gracia y las fuerzas para llevar a cabo este sueño. Bienvenido a la lectura de la primera revista especializada de Recursos Humanos, esperamos la disfrute, y desee al igual que nosotros, ir difundiendo la construcción de este tipo de temática a nivel nacional y sobre todo ir aplicándolo en sus vidas para transformar nuestro amado El Salvador. Claudia Araniva -Eduardo Menjívar- Karen Duke- Jessica Blanco Maestría en Administración de Recursos Humanos Universidad Evangélica de El Salvador. Abril 2013 7 “ No juzguéis, para que no seáis juzgados. Porque con el juicio con que juzgáis, seréis juzgados, y con la medida con que medís, os será medido. “ Mateo 7:1 y 2 Revista Especializada de Recursos Humanos Mayo 2013 NUEVAS TENDENCIAS EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Dr. Carlos Gavidia Febrero 2013 El año 2000 marcó el cambio del siglo y las tendencias mostradas a nivel mundial hicieron hincapié en la Economía, cambios Tecnológicos y sus aplicaciones a todos los niveles. Cambios de poder económico en las regiones a nivel mundial (O´Neill, 2011)(1), cambios generacionales y sobre todo cambio en las tendencias de Gestión en las empresas, impulsando la Innovación en el modelo básico de la administración de las empresas (Hamel y Breen, 2008)(2). La concepción y la Gestión de las personas sufre también transformaciones profundas y visibles, algunos intensamente marcadas, otras aun en gestación. La Gestión de las Personas en las Empresas Exitosas en la segunda década del siglo XXI acentúa particularidades que reúnen lo mejor de los avances de la Gestión del siglo pasado. Las personas en la actualidad deben encontrar sentido en el trabajo (Ulrich y Ulrich, 2010)(3), es decir la empresa, los dueños y/o inversionistas y la dirección principal debe generar y comunicar el propósito fundamental de la empresa más allá de las utilidades y dar empleo. Debe entregar productos y servicios de los cuales las personas que trabajan en ella perciban y sientan identificación, pertenencia y orgullo (Sharp, 2009)(4). 8 Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo. -Albert Einstein1879-1955 Artículo Científico El trabajo cambio y por ende el trabajador, las relaciones con las personas, las tareas y actividades en el trabajo. Revista Especializada de Recursos Humanos Mayo 2013 La segunda tendencia importante en la Gestión de las personas es lograr la identificación, alineación y compromiso con el propósito fundamental de la empresa, compartir las instalaciones pero sobre todo vivir y convivir con los valores que proyecta la organización a todos los niveles de la empresa y hacia todas las comunidades. “El trabajo cambio y por ende el trabajador, las relaciones con las personas, las tareas y actividades en el trabajo.” Y por ultimo, la gestión de las personas deben poner en el centro de la gestión, a las personas y dotarlas no sólo de las competencias técnicas sino también humanas (Goleman, 2011)(6), ser capaces de dialogar, de crear e innovar a través de las relaciones interpersonales, superando en las personas, los miedos, angustias y entender que la crítica, y el establecimiento de objetivos comunes más allá de las individualidades, nos dará el futuro que deseamos: ser mejores en el concierto mundial, ser protagonistas en lo que resta del siglo XXI. Referencias Bibliográficas: O´Neill, J. (2011). El mapa del crecimiento. Barcelona: Ediciones Deusto. Hamel, G. Y Breen, B. (2008). El Futuro de la Administración. Bogotá: Grupo Editorial Norma. Ulrich, D. Y Ulrich, W. (2010). El Sentido de Trabajar. Madrid: LID Editorial Empresarial. Sharp, I. (2012). Four Seasons. Bogotá: Editorial Santillana Barrera Santos, Y. (2012). Comunazgo. Guatemala: Editorial Santillana/AGUILAR Goleman, D. (2011). La Inteligencia Emocional. México: Ediciones Zeta Bolsillo. 9 Artículo Científico La tercera tendencia, el liderazgo empresarial debe transformarse en comunazgo (Barrera Santos, 2012)(5) que tenga la competencia de establecer la visión empresarial, el talento para organizar la empresa y sobre todo la inteligencia emocional para ejecutar la visión y la misión con valores trascendentes en el actuar más allá de la búsqueda de ganancias a corto plazo. Lograr la ejecución exitosa a través del reforzamiento y facilitación de las competencias personales y organizacionales. Revista Especializada de Recursos Humanos Mayo 2013 CARTA A UN GERENTE GENERAL Dr. Oscar López Guerra Noviembre 2012 “El mejor ejecutivo es aquel que tiene el suficiente sentido común para elegir gente buena que haga lo que él quiere hacer, y el suficiente autocontrol para no meterse con ellos mientras lo hacen” - Theodore Roosevelt Hola Gerente. Si tienes la suficiente humildad para pedir consejos, acá te van los míos. Lo primero, y más urgente, es que no debes tomar ninguna decisión urgente. Si la empresa está en buena situación, no la vas a mejorar por tomar decisiones prematuras, y si es grave, no la vas a resolver disparando chorros de agua sobre cualquier llama. “Todos los días, mantén la vista en el horizonte, no en las piedras del camino pues el mayor peligro no es de tropezar con ellas sino de equivocarte de meta y errar la ruta.” Una vez que logres la visión clara, tu segundo propósito debería ser transmitir esa visión al grupo de directivos, asegurándote de que les cubra todo el panorama de su mente como si fuera una pantalla gigante a todo color. Pero cercióra- te también de que llene sus corazones porque nada grande se hace sin pasión. Esto implica que tienes que convertir a los directivos en un verdadero equipo, del que obviamente tendrás que formar parte. No pretendas conducir el coche desde la acera. Equipo ¿me entiendes? Por tanto, combate toda manifestación de personalismo. Te recomiendo encarecidamente abolir todo sistema o asomo de competitividad interna, de medallismo por resultados individuales. Esto no hace más que fomentar las zancadillas y que una mejora local perjudique a todo el conjunto. Piensa, cree, sueña y atrévete. Walt Disney (1901-1966.) 10 Artículo de Opinión Tu primer propósito debería ser, siempre, conseguir la visión clara, de a dónde hay que llevar a la empresa dentro de algunos años. Para esto, paséate en ella, observa, habla poco, y procura escuchar mucho. Acompaña a los vendedores en sus visitas a los clientes. Es un contrasentido que los altos directivos de una empresa jamás hayan tratado con los clientes. Es como tener a un jefe de cirugía que no haya visto nunca a un paciente. Revista Especializada de Recursos Humanos Mayo 2013 Porque el talento de una organización no es la suma de las competencias individuales sino una propiedad que nace de la colaboración. Enseña sin descanso a todos a ver la empresa como un sistema interrelacionado en el que no existe ninguna optimización local, sino exclusivamente contribuciones al óptimo global. Fíjate en el organismo: ni los ojos, ni los oídos, las manos o los pies son cuerpos autónomos y rivales. El éxito de una empresa no se debe a la captación y retención de personas excepcionales. Eso es un mito. Se logra cuando personas normales se muestran capaces de colaborar para conseguir resultados excepcionales. Todos los días, mantén la vista en el horizonte, no en las piedras del camino pues el mayor peligro no es de tropezar con ellas sino de equivocarte de meta y errar la ruta. Pero ten en cuenta que jamás te tropezarás con la montaña, sino con la piedrita del camino. Por tanto, la vista en el horizonte pero no descuides dónde pones los pies. No pongas los procesos por arriba de las personas, tiene que ser el contrario. Como Steve Jobs, no contrates a gente inteligente para decirles cómo tienen que hacer las cosas, sino para que te digan ellos como lo tienes que hacer tú. Quema el manual de descripción de puestos de trabajo. Ese manual es tan útil para alcanzar las metas como puede ser un libro de geografía para solucionar el hambre en África. En su lugar, que cada equipo de trabajo tenga redactada una clara declaración de su misión y se preocupen de cómo la van a conseguir juntos. Enseña a tus directivos a no confundir el dar vueltas sobre uno mismo con avanzar, a no dejar que un árbol les tape el bosque. Muéstrales también con el ejemplo que la exigencia – como dicen de la caridad – empieza por uno mismo. Por fin, cuando estés seguro de que tus directivos tienen la Visión, que forman un equipo y que han asimilado todos los fundamentos, recuerda que el granjero que está permanentemente molestando a sus gallinas recoge pocos huevos, así que déjales trabajar en paz en el día a día y que ellos hagan lo mismo con sus colaboradores. Conviértete en el activo defensor de los sueños, de las metas y de los valores. Deja claro a los propietarios que te han contratado, que los beneficios no son un objetivo sino la consecuencia de hacer bien las cosas correctas. Y hablando de cosas correctas por hacer, elimina, si los hubiera, todos los buzones de sugerencia, pues una organización incapaz de establecer un diálogo directo con su personal jamás será capaz de tomar en cuenta una sugerencia echada en un buzón. 11 Artículo de Opinión No despidas a nadie por incompetencia. En lugar de eso, enséñale y dale la oportunidad de utilizar sus talentos en el sitio de la empresa más idóneo. Pero despide sin el menor atisbo de duda a cualquiera que se niegue a trabajar en grupo y anteponga su poder y la defensa de su territorio a los intereses de la organización. ¡Hazlo! Cualquiera que sea su valía personal. ¿Por qué? Revista Especializada de Recursos Humanos Mayo 2013 CASO DE ÉXITO UNITAPE. Enero 2013 Elaborada por Claudia Araniva y Karen Duke Todos los días escuchamos hablar sobre la crisis financiera, política, económica aunado a la pérdida de valores que consume nuestro amado El Salvador, todo este panorama resulta desolador para cualquier persona pero contrario a la mayoría y como oasis en el desierto surge dentro de este caos un singular empresario que ha podido llevar a su empresa a un nivel regional, logrando crecimientos de hasta el 300% anualmente, habiendo hecho surgir su compañía en uno de los lugares más peligrosos del país Ateos, municipio de Sacacoyo; todos nos preguntamos, como ha logrado esto en tan poco tiempo y con las realidades sociales de la zona? “Este es un homenaje a los locos. A los inadaptados. A los rebeldes. A los alborotadores. A las fichas redondas en los huecos cuadrados. A los que ven las cosas de forma diferente. A ellos no les gustan las reglas, y no sienten ningún respeto por el statu quo. Puedes citarlos, discrepar de ellos, glorificarlos o vilipendiar [ despreciarlos]. Casi lo único que no puedes hacer es ignorarlos. Porque ellos cambian las cosas. Son los que hacen avanzar al género humano. Y aunque algunos los vean como a locos, nosotros vemos su genio. Porque las personas que están lo suficientemente locas como para pensar que pueden cambiar el mundo... son quienes lo cambian” Steve Jobs (1955 – 2011) 12 Caso de Éxito El Ingeniero Mariano Pitta, viene de una familia de empresarios, comenzó su deseo de formar una nueva empresa aprovechando su experiencia en el área de plásticos, por lo que quiso diversificar y verticalizar el negocio familiar, fue así que comenzó su sueño y con la venta de animales empezó a arreglar la primera galera en lo que era su granja, así empieza operaciones UNITAPE EL SALVADOR en marzo de 2008. UNITAPE, es una empresa dedica a: Revista Especializada de Recursos Humanos Mayo 2013 Su visión estratégica esta orientada a: Misión: Fortalecidos en nuestro servicio, calidad y versatilidad, dominar la producción, venta y distribución de nuestros productos y servicios a nivel Centro Americano utilizando excelentes recursos tecnológicos, humanos y de servicio personalizado; entregando siempre a tiempo, superando nuestra competencia. Visión: Ser pioneros a nivel nacional, dominando el mercado y posicionando nuestros productos, marcas y servicios como los mejores, para satisfacer a nuestros clientes con calidad, precio y servicio. Siempre en armonía con el medio ambiente, haciendo cultura administrativa para expandir nuestras ventas y filosofías a nivel centroamericano. jora continua: con proyección a exceder sus expectativas. Con una filosofía de trabajo amparada por normas internacionales de calidad y medio ambientales, alcanzando una rentabilidad sostenible para la empresa. Valores: Honestidad—Integridad con Responsabilidad—Alta Ética laboral.—Enfoque al cliente. Uno de los aspectos que más llama la atención del Ing. Pitta es su fiel compromiso con su visión, visto en el libro de Kenneth Blanchartd “a todo vapor” y un fuerte enfoque de crear cultura; creemos sin lugar a duda que esto ha hecho de UNITAPE lo que es ahora, una empresa regional y con una cultura envidiable. Política de Calidad: Somos una organización dedicada al procesamiento y empaque de productos de consumo masivo garantizando nuestra calidad a través de la confianza de nuestros clientes con nuestra marca. Enfocados a la me- 13 Caso de Éxito “El Recurso Humano dentro de UNITAPE es la vida de la organización, en esta empresa no existe una supervisión directa, poder potenciar a la mano de obra es lo que ha generado el éxito de esta organización”. Revista Especializada de Recursos Humanos Mayo 2013 “La gente trabaja sola orientada a resultados, la gente forma un verdadero equipo, se les explica sus objetivo y se les confía la responsabilidad de sacar adelante el negocio...” Su visión sobre la administración de personal lo lleva a arriesgar y experimentar formas administrativas donde a través de la DISCIPLINA, logra fortalecer y desarrollar la RESPONSABILIDAD y CONFIANZA en su personal. Hemos tenido la oportunidad de conocer otras experiencias de empresas exitosas y lo que los libros dicen acerca de empoderar a las personas lo hemos visto aplicado por el Ing. Mariano Pitta, estando o no consciente de la técnica; “Yo le explico a mis gerentes, ustedes al personal bajo su cargo y así sucesivamente” “la gente trabaja sola orientada a resultados, la gente forma un verdadero equipo, se les explica sus objetivos y se les confía la responsabilidad de sacar adelante el negocio como que fuera de ellos, no ocupa gente de limpieza, no tiene guardias de seguridad, cada persona sabe lo que tiene que hacer y lo hace” Sus políticas en cuanto al Recursos Humano las llama “extrañas”, “todos los años en vez de regalarle bonos a los gerentes, les regala acciones de la empresa; si quiero que piensen y trabajen como dueños tienen que ser dueños”, sus políticas de contratación son especiales, dentro de ellas encontramos a familiares, para crear un ambiente laboral familiar. Todo lo aplicado por el Ing. Mariano Pitta, son técnicas que hemos leído en los distintos libros sobre administración de personal, sobre recursos humanos, pero a diferencia de otras compañías en Unitape El Salvador las hemos visto aplicadas y hemos visto los resultados que pueden dar si tenemos el valor de atreverse a aplicarlas y la humildad de reconocer que el éxito solo se alcan- 14 Caso de Éxito Sus primeros tres empleados son parte de su equipo gerencial actual, en palabras del Ing. Pitta “El Recurso Humano dentro de UNITAPE es la vida de la organización, en esta empresa no existe una supervisión directa, poder potenciar a la mano de obra es lo que ha generado el éxito de esta organización”. Revista Especializada de Recursos Humanos Mayo 2013 MARIANO PITTA. Gerente de UNITAPE. El Salvador Enero 2013 Elaborada por Claudia Araniva y Karen Duke Considero que el conocimiento de los empaques, el conocimiento químico de los productos que procesamos y nuestra política innovadora de reconocer el valor del recurso humano, nos han permitido el desarrollo alcanzado. ¿Cuáles son las principales dificultades con que se ha enfrentado? Considero que las dificultades más grandes han sido orientadas a conseguir todos los permisos necesarios para poder producir toda nuestra gama de productos. Indudablemente que las instituciones de gobierno no hacen fácil el desarrollo de las nuevas empresas, ya que las normativas exigidas en El Salvador hacen verdaderamente frustrante poder desarrollar empresas que se dediquen a una diversidad de productos. Las inversiones necesarias para el cumplimiento de las normativas hacen morir en el nacimiento a cual- quier industria en nuestro país. ¿Cuál es la mayor satisfacción que su empresa le ha generado? Crear una cultura laboral, en una zona de alto riesgo, ha sido en lo personal el mayor éxito logrado en mi organización. El respeto que la organización tiene y la armonía con la comunidad, alcaldía, proveedores y clientes, son nuestro éxito. Considero que la certificación ISO 9001:2008 obtenida en Diciembre del 2012, sin hacer parte de ningún programa como ASI, INSAFORP, sin contratar a ningún consultor externo, sin pedir una pre-auditoria de certificación, y concientizando al 100% del personal de manera interna, haciendo una cultura de calidad y responsabilidad demuestra que la cultura laboral implementada en la empresa es verdaderamente exitosa. 15 Intenta no volverte un hombre de éxito, sino volverte un hombre de valor. -Albert Einstein1879-1955 Entrevista ¿Qué condiciones han permitido a su empresa llegar hasta donde lo ha hecho? Revista Especializada de Recursos Humanos Mayo 2013 ¿Considera que el personal dentro de su organización tiene un papel importante dentro de la misma? ¿Cómo ve su empresa en 5 años? ¿Qué papel juega el recurso humano en esta visión a futuro? En UNITAPE lo más importante es nuestro personal. Nuestra visión nos lleva a hacer cultura, a arriesgar y experimentar formas administrativas donde a través de la DISCIPLINA, logramos fortalecer las RESPONSABILIDAD y CONFIANZA en nuestro personal. Recursos Humanos en la parte principal del éxito de la empresa a 5 años. Visualizamos a Unitape, como una empresa modelo a seguir en el desarrollo de cultura organizacional, y de administración a través de los VALORES de nuestra mano de obra y la cultura que podamos implementar en la zona. Queremos sacar de nuestras paredes esta cultura organizacional y llevarla a los colegios en la cercanía, para hacer cultura también en nuestra juventud. ¿Qué valoraciones ha hecho al momento de seleccionar el personal idóneo? Nuestra pre-selección si conlleva a desarrollar algunas pruebas Psicológicas, de IQ, y pruebas de habilidades, que nos permite entender si el personal es el idóneo al puesto que necesitamos. Por último, siempre escogemos 3 candidatos para cada puesto y desarrollamos entrevistas grupales para seleccionar al mejor candidato el cual al ser escogido pasa por la prueba poligráfica antes de ingresar a la organización. ¿Qué motivaciones o incentivos les ha proporcionado a sus empleados? Desarrollamos todo un programa de responsabilidad social. La motivación más grande es seguir siendo parte de una empresa con alta responsabilidad social y ambiental que cada día gana más respeto en la misma comunidad. ¿Cuál sería su recomendación para la persona emprendedora que tiene la iniciativa de establecer un negocio o empresa? Primero estar seguros de lo que están desarrollando, ser humildes en entender que no existe una verdad absoluta y que todos los días se puede aprender algo nuevo sobre el negocio que pensamos conocer. Segundo valorar, potenciar, capacitar, y hacer que el 100% de los empleados puedan estar en armonía con la organización y con sus demás compañeros de trabajo. Buscar la integración de un verdadero equipo de trabajo comprometido con los objetivos estratégicos de la organización, es la única manera de alcanzar el éxito en estas economías globalizadas. 16 Revista Especializada de Recursos Humanos Mayo 2013 El COACHING: HERRAMIENTAS PARA DISEÑAR Y VIVIR TU MEJOR VIDA. Certificada en Coaching Hana Sztarkman Aráuz Enero 2013 El Coaching es una profesión relativamente nueva en América Latina, pero muy utilizada y conocida en los Estados Unidos y en Europa. En este momento estamos presenciando el arranque del Coaching en nuestro país; por lo tanto muchos se preguntan aún qué es el Coaching y para qué puede servir. “ un proceso creativo, que inspira al cliente a encontrar las soluciones con las que se sienta mejor” La Federación Internacional de Coaching (o ICF, por sus siglas en inglés) define al Coaching como el proceso en el que coach y cliente se asocian para adentrarse en un proceso de reflexión y de creatividad, cuyo objetivo es descubrir y maximizar el potencial del cliente, tanto a nivel personal como profesional. Así, es responsabilidad del coach: 1) Descubrir, clarificar y alinearse con lo que el cliente desea alcanzar. 2) Animar al cliente autodescubrimiento. 3) Animar al cliente a generar sus propias soluciones y estrategias. 4) Explicarle al cliente que es responsable de su propio proceso. Esto se debe a que el Coa ching incorpora prácticas (ya sea corporales, lingüís ticas o emocionales) que el cliente debe comprometerse a seguir. Si dichas prácticas no se siguen, el coach no puede ser responsable del resultado del proceso. En otras palabras, el coach le ayuda a su cliente a alcanzar sus objetivos. Esta ayuda se presenta en forma de guía e indagación. Así, vemos como el punto 3 explica una de las grandes diferencias entre el coaching y la psicoterapia: No dejéis que el ruido de las opiniones ajenas silencien vuestra propia voz interior Steve Jobs (1955 – 2011) 17 Artículo de Opinión ¿Qué es el Coaching profesional? Revista Especializada de Recursos Humanos Mayo 2013 El coach considera que el cliente es un ser creativo, completo y con todos los recursos necesarios para generar sus propias estrategias y soluciones mediante una guía adecuada. Por esto, el coaching es un proceso creativo, que inspira al cliente a encontrar las soluciones con las que se sienta mejor. Esto tiene mucho sentido, porque después de todo, el cliente es el “experto” en su propia vida, y nadie le conoce mejor que él mismo. Al contrario, la psicote- rapia se basa en el enfoque médico-paciente. Cada rama de apoyo psicológico es de gran valor, y el valor de la psicoterapia es que atiende al paciente en traumas y experiencias pasadas que no le permiten funcionar y le impiden tener una vida plena. El coach debe ser capaz de sugerir psicoterapia si considera que el cliente la necesita. El trabajo del coach consiste en prestar apoyo para mejorar las habilidades, los recursos y la creatividad que el cliente ya tiene. "El Coaching ontológico utiliza estos tres dominios (el cuerpo, el lenguaje y las emociones) para explorar con el cliente su potencial" ¿Cuáles son algunas razones típicas por las que alguien podría trabajar con un coach? Hay algo en juego (un reto, el objetivo de estiramiento o de oportunidad), y es urgente, apremiante o emocionante, o todas las anteriores. Hay una brecha en conocimientos, habilidades, confianza o recursos. Hay un deseo de acelerar los resultados. Hay falta de claridad, y hay decisiones que deben tomarse. El cliente goza de gran éxito, y el éxito ha comenzado a convertirse en un problema. La vida laboral y personal están desequilibradas, y esto está creando consecuencias no deseadas. El cliente no ha identificado sus puntos fuertes y la mejor forma de aprovecharlos. 18 Artículo de Opinión Hay muchas razones por las que una persona u equipo de trabajo puede elegir trabajar con un coach, que incluyen, pero no se limitan, a las siguientes: Revista Especializada de Recursos Humanos Mayo 2013 Diseñando nuestra propia vida Hay varios tipos de Coaching, pero voy a hablar aquí del Coaching ontológico, practicado por Newfield Network (Boulder, CO, EEUU), la escuela en la cual estudio. Por ontología entendemos lo que nos hace ser humanos, y en nuestro Coaching entendemos que lo que nos hace humanos es que vivimos en un cuerpo, vivimos en el lenguaje y somos seres emocionales. Por lo tanto, el Coaching ontológico utiliza estos tres dominios (el cuerpo, el lenguaje y las emociones) para explorar con el cliente su potencial. El Coaching ontológico también brinda una serie de herramientas que permiten al cliente comunicarse mejor, ser más asertivos, descubrir las creencias básicas alrededor de las cuales organiza su vida y pueden estar limitándole, etc. Todo esto tiene el objetivo último que el cliente pueda ver todas sus posibilidades, y así poder elegir y diseñar la vida que quiere vivir. Un ejemplo bastante común podría ser la dificultad de decir “No”. Tanto en la vida laboral como en la personal, la imposibilidad de decir No puede limitarnos mucho, robarnos tiempo personal, hacernos sentir impotentes y terminar con una carga de trabajo desproporcionada. Esto es un terreno fértil para la infelicidad y el resentimiento. ¿Cómo aprender a decir No? En este caso, podríamos comenzar a explorar cómo se siente el cliente cuando no puede decir No. Podemos comenzar por cualquiera de los tres dominios: el cuerpo, las emociones o el lenguaje. Mover el cuerpo hacia una disposición nueva es casi mágico, porque cuerpo, emociones y lenguaje están intrínsecamente conectados, y al cambiar la disposición del cuerpo, indefectiblemente cambian las emociones y el lenguaje. Luego, crearíamos conjuntamente una práctica con nuestro cliente, y le pediríamos que la practique al menos una vez al día. La explicación científica de esta petición reside en el hecho de que nuestro cerebro es plástico, y podemos crear nuevos “caminos” neuronales, nuevas actitudes y nuevas maneras de ver y vivir la vida, si así lo decidimos. 19 Artículo de Opinión El trabajo con el cuerpo es sumamente interesante, puesto que sólo el coaching ontológico lo toma en cuenta. Entrar al cuerpo nos da la oportunidad de mover la atención del cliente y sacarla de los pensamientos y las emociones, donde muchas veces solemos quedarnos estancados. ¿Qué siente el cliente en su cuerpo cuando no puede decir No? ¿Cómo es ese cuerpo? ¿Qué forma tiene? Desde ese cuerpo puede describir mejor sus emociones y darse cuenta del coste de no poder decir No. Luego podemos “crear” un nuevo cuerpo, o una nueva disposición para que el cliente se sienta más empoderado. Revista Especializada de Recursos Humanos Mayo 2013 REBECCA FERNÁNDEZ. Gerente general de MICV Febrero 2013 Elaborada por Eduardo Menjívar y Jessica Blanco ¿Hace cuánto llegó la Lic. Rebecca Fernández a MICV? En Tecoloco ocupaba un cargo regional y me pidieron, sin tener opción, mudarme a Guatemala. Busqué opciones y tomé la decisión de retirarme, cuando mis antiguos jefes (Uassist.ME), me ofrecieron la oportunidad de empezar con la división de MiCV Empresas en Septiembre de 2011. ¿Cuál es su cargo actual y su función principal? Como Gerente General, me encargo de ver las operaciones de MiCV. MiCV Personas: 1. Elaboración de currículum 2. Orientación para entrevistas 3. Traducción del currículum 4. Redacción de cartas de motivación 5. Pruebaspsicológicas 6. PsicoterapiaPositiva MiCV Empresas: Outsourcing de todos los procesos de Recursos Humanos El posicionamiento en El Salvador como Consultora de Recursos ¿Cuál es la mayor satisfacción que su empresa le ha generado? Humanos. Competimos con Search y Tecoloco, empresas con 15 años en el mercado. Contamos con más de 40 empresas clientes. ¿Qué ofrece MICV que no ofrecen otras Empresas de Selección de Personal? En reclutamiento, nos diferenciamos con el tiempo de respuesta. En otros servicios, nos diferenciamos con el diseño y ejecución de Assessment Centers. Valoración de carga laboral y análisis de puestos de trabajo, consultorías de seguridad ocupacional, etc. ¿Cuáles son las fuentes de reclutamiento y selección no convencionales que utiliza MICV? Publicidad en línea. LinkedIn, Facebook, Google Ads. ¿Por qué optar al Servicio Outsourcing para contratar personal? No puedes conocer lo suficiente de una persona en una entrevista de una hora. Entonces, al final, es en última instancia basado en tus presentimientos. ¿Qué me hace sentir una persona? ¿Como se comportan cuando son retados? Yo les pregunto a todos ¿Por que estás aquí? en realidad no busco la respuesta literal, busco lo que hay bajo esa respuesta Steve Jobs (1955 – 2011) Entrevista Porque esa es nuestra especialidad y se nos facilita encontrar a la persona ideal en el menor tiempo posible y lo aseguramos objetivamente. 20 Revista Especializada de Recursos Humanos Mayo 2013 ¿Cómo ve a MICV dentro de 5 años? ¿Qué aportes considera que podría estar generando? Socio estratégico de Recursos Humanos. Que tanto MYPES como multinacionales confíen en nosotros para el outstourcing de diferentes procesos de recursos humanos. Ser la opción #1 de las empresas para la contratación de personal. Se dice que el problema en Reclutamiento y Selección estriba en tener mucha base de datos pero pocos elementos contratables. De acuerdo a su experiencia, podría comentarnos al respecto. O darnos su opinión respecto a cuál considera el principal problema que juega en contra de realizar una contratación efectiva Demora en encontrar candidatos calificados y en el proceso de reclutamiento interno de las empresas. La negociación final con un candidato calificado que está trabajando es difícil, debido al paquete salarial actual, tipo de empresa, desarrollo actual, vs. nueva oferta de trabajo. Muchos clientes nos preguntan el número de currículums que tenemos en nuestras bases de datos, sin embargo, más que el número interesa la calidad. Cuando trabajaba en Tecoloco por ejemplo, utilizaba la base con más de 1 millón de CVsy aun así teníamos dificultad para encontrar a los candidatos. Por otro lado, si el candidato no está trabajando, encuentra trabajo fácilmente y debemos reiniciar el proceso. Creo que la dificultad más grande es el nivel de inglés. La mayoría de empresas son multinacionales y sus procesos de selección son en inglés y hay personas con el perfil ideal, pero que no pueden sostener una conversación en inglés. ¿Cómo resuelven las principales dificultades relacionadas con los requerimientos de plazas que reciben de parte de sus clientes? ¿Existe una dificultad general para encontrar buenos elementos? Cada plaza es diferente y a lo largo de mis años puedo decir que no hay plaza que no se pueda cubrir. Para todo puesto de trabajo existe una persona. El reto está en encontrarla. Los filtros de selección: referencias profesionales, polígrafo, prueba de honestidad, investigación domiciliar, pruebas psicológicas, solvencia crediticia, etc. El candidato puede tener el perfil ideal, pero al reprobar estos filtros, queda descartado. Aunque el reto inicia desde el momento en que el cliente nos da el requerimiento, debido a que si utiliza nuestros servicios es porque la plaza es difícil de encontrar. A partir 21 Entrevista ¿Podría mencionarnos rubros de sus empresas clientes? Textileras, tabacaleras, consumo masivo, comerciales, industriales, financieras, Servicios, Telecomunicaciones, Construcción, Hotels y Turismo, ONGs. de ese momento, iniciamos con la publicación de la plaza en los medios convencionales y a medida va pasando el tiempo, vamos incrementando los niveles y recursos de búsqueda. Revista Especializada de Recursos Humanos Mayo 2013 EL ROL ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS Ing. Mauricio Moncada Marzo 2013 Sin embargo, si hay que tener conciencia que cuando el área de Recursos Humanos trabaja con las personas que conforman su empresa, desde la perspectiva del Desarrollo Organizacional, visualizando a la Cultura Organizacional y el desarrollo de su personal como su Ventaja Competitiva, esto si genera una diferenciación que se hace difícil de copiar y la estrategia se vuelve poderosa, esto requiere de herramientas que nos ayuden a medir los resultados y que puedan establecer una relación causal entre los resultados empresariales y el desarro- llo de las personas que la componen. Siendo así es necesario buscar generar una cultura orientada a reflexionar en la importancia que nuestra gente tiene en el desarrollo de los resultados. El cuadro de mando integral, prefiero el nombrarlo Balanced Scorecard a pesar del anglicismo, es un mecanismo que cuando lo visualizamos más que como una herramienta, como un proceso de generar cultura de medición, nos ayuda a comprender la importancia estratégica del Rol del área de Recursos Humanos en las organizaciones. Hablar del Cuadro de Mando Integral implica el haber desarrollado un “Mapa estratégico” que nos ayuda a identificar la ruta crítica para ejecutar la estrategia a la luz de los resultados empresariales que se quieren lograr, siendo así analicemos un poco el Cuadro de Mando genérico que presentamos a continuación: Tomar la iniciativa no significa ser insistente, molesto o agresivo. Significa reconocer nuestra responsabilidad de hacer que las cosas sucedan Stephen Covey (1932 – 2012) 22 Artículo de Opinión Muchas veces se escucha decir y se ha visto en los planes estratégicos de muchas empresas y en ocasiones hasta pegado en las paredes en sendos carteles aquello de que “el recursos más valioso de nuestra empresa es nuestra gente”, pero como reza el dicho popular: “el papel aguanta con todo” y en la implementación de dicha estrategia, no siempre las empresas muestran en su ejecución comportamientos, proyectos y/o planes de acción orientados a la vivencia del valor que pregonan. Revista Especializada de Recursos Humanos Mayo 2013 Si queremos lograr los resultados de la Perspectiva Financiera, que solo se obtendrá si hemos logrado maximizar el valor de las acciones, o maximizar la rentabilidad o las utilidades de la empresa, encontramos que esto solo se encuentra por dos vías: 23 Artículo de Opinión Este mapa (Tomado del libro, Mapas Estratégicos de los Drs. Kaplan y Norton) nos muestra la relación directa que existe entre los resultados financiero buscados por toda empresa y la importancia del personal en el logro de dichos resultados, ya que si revisamos el gráfico de la página anterior de arriba hacia abajo en la Perspectivas que aparecen a la izquierda del mismo, observamos una relación causa efecto interesante: Revista Especializada de Recursos Humanos Mayo 2013 La primera implica incrementar ventas, para lograrlo es fundamental desarrollar procesos que nos ayuden a mejorar la Perspectiva del Cliente; es decir, los atributos que los clientes ven como importantes y que permitirán la aparición de nuevos clientes, el incremento del volumen de compra de clientes fieles y por consiguiente el incremento en la venta. Y la segunda implica disminuir costos y gastos, que si logramos mejorar los procesos internos estas dos situaciones aparecerán como consecuencia. En ambos casos el incremento de la venta y la reducción de gastos y costos son el efecto de una causa fundamental: procesos bien desarrollados y bien llevados a cabo… Aquí es adonde llegamos al rol estratégico del personal de la empresa: Los procesos mejorados y ejecutados con eficiencia y eficacia solo son desarrollados por personas motivadas y capacitadas. Siendo así, es necesario tener indicadores que midan el clima organizacional a fin de implementar proyectos orientados a mantener personal motivado y además, se hace necesario tener un sistema de evaluación del desempeño basado en competencias, que permita tener al personal capacitado para ejecutar los procesos y las actividades que la estrategia y el entorno demandan. Siendo así, cuando tenemos un Cuadro de mando Integral que tiene indicadores y un sistema de medición que nos aseguran la posibilidad de tener personas capacitadas y motivadas, que se enfocan en los procesos que son importantes para la empresa, procesos que ayudan a mejorar la percepción que los clientes tienen de nosotros, ayudan a minimizar los reprocesos, las fallas internas y externas, entonces se ven disminuidos los despilfarros en la organización y cuando estás dos corrientes se juntan la empresa gana dinero, incrementa su desarrollo y al generar riqueza puede invertir de nuevo esa riqueza en su gente a fin de incrementar más su motivación y su desempeño. 24 Artículo de Opinión Esta es la importancia de un Cuadro de mando Integral bien llevado: cuando se cierra el ciclo para generar un círculo virtuoso y de esta manera el Rol del Área de Recursos Humanos en las empresas se vuelve estratégico. Revista Especializada de Recursos Humanos Mayo 2013 CONTEXTOS SOCIALES EN EL CAMPO DE LOS RRHH Master Manuel Alfaro Sifontes Enero 2013 En la actualidad, las organizaciones han expe- Con ello, rimentado cambios vertiginosos en su estruc- ha surgido turación y funcionamiento como resultado la necesidad de reevaluar las prácticas en la del impacto de factores contextuales tales co- administración de los recursos humanos mo la globalización y el dinamismo del entor- (Martínez-Lucio & Rodríguez, 2010). no (Martín-Alcázar, Romero-Fernández & Sánchez-Gardey, 2010). De tal manera, los cambios a nivel macrosocial han provocado modificaciones en la visión laboral de muchas empresas. "La lógica globalizada supone la estandarización de procesos para el logro de mayor homogeneidad en productividad es vital recordar la complejidad de la naturaleza humana ." De manera más precisa, se ha concebido al cambio como un eje que dirige las acciones de aprendizaje y desarrollo integral de los recursos humanos (Allameh, Naftchali, Pool & Davoodi 2012). A partir de esta visión, los avances en escenarios altamente competitivos exigen un proceso de mejora continua por parte del recurso humano para asegurar una mayor adaptación al entorno. No obstante, en un escenario cambiante, donde la lógica globalizada supone la estandarización de procesos para el logro de mayor homogeneidad en productividad es vital recordar la complejidad de la naturaleza humana (Martínez-Lucio & Rodríguez, 2010). Aplicar en la realidad un enfoque sin fronteras institucionales no puede trasladarse entonces a un plano simple donde se asuma una estandarización de la conducta humana. "La inteligencia consiste no sólo en el conocimiento, sino también en la destreza de aplicar los conocimientos en la práctica." Aristóteles (384 a. C - 348-7 a. C) 25 Artículo Científico Este enfoque se vuelve vital cuando la investigación ha señalado el rol predictor de las prácticas en el campo de los Recursos Humanos para asegurar mayor productividad y desempeño organizacional (Carless Rasiah & Irmer, 2009; Liang, Marler & Cui, 2012). Por ello, el componente humano dentro de una organización no puede ser desestimado al convertirse en un engranaje clave para el logro de los objetivos trazados. Revista Especializada de Recursos Humanos Mayo 2013 Referencias Bibliográficas Adam, T., Gaffhar, A. (2011). Estrategias para aumentar el impacto de la investigación sobre recursos humanos para la salud en la elaboración de políticas. Revista Peruana de Medicina Experimental y Salud Pública, 28, 323-326. Allameh, S., Naftchali, J., Pool, J. & Davoodi, S. (2012). Human resources development review according to Identity, Integration, Achievement and Adaptation Model. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 2, 42-57. Cualquier acción a implementar exige recordar la premisa que el calce entre los cambios externos e internos de una organización requiere del estudio previo del contexto social dónde se anidarán (Chua, 2012). La capacidad investigativa de sondear el escenario organizacional permite entonces el trazado de metas realistas. Así pues, estar consciente sobre los obstáculos estructurales y culturales facilitará la implementación de nuevas prácticas en el escenario laboral (Desmarais, 2008). Con esta acción, será posible una Administración de Recursos Humanos focalizada a mantener el equilibrio permanente entre exigencias del entorno y características internas de toda organización. Carless, S., Rasiah, J. & Irmer, B. (2009). Discrepancy between human resource research and practice: comparison of industrial/organizational psychologists and human resource practitioners´ beliefs. Australian Psychologist, 44, 105-111. Chua, V. (2012). Contacts and contexts. Social Networks, 34, 534 -538. Desmarais, C. (2008). The French research community´s perspectives on new Public Human Resource Management. Public Management Review, 10, 139150. Liang, X., Marler J. & Cui, Z. (2012). Strategic human resource management in China. Academy of Management Perspectives, 5, 5570. Martín-Alcázar, F., RomeroFernández, P. & SánchezGardey, G. (2010). Human resource management as a field of research. British Journal of Management, 19, 103-119. Martínez-Lucio M., Rodríguez, O. (2010). La americanización como modelo globalizado en la investigación sobre los recursos humanos. Universia Business Review, 3, 104-123. 26 Artículo Científico Por el contrario, la variabilidad humana, reflejada en la multiplicidad de contextos sociales, obliga a una adaptación de toda práctica del campo de la Administración de Recursos Humanos al escenario local (Adam & Ghaffar, 2011). Se resalta entonces la necesidad básica de conocer el contexto específico donde se lleva a cabo la aplicación de una nueva práctica. Revista Especializada de Recursos Humanos Mayo 2013 MANEJO DE CONFLICTOS Master Jorge Merino Autor: No sé, repetidor: Mi abuela ¡¡¡ Alguien dijo Conflicto!!! Los que creemos que Dios creó al hombre, aun no comprendemos la actitud de Adán y Eva, es más los culpamos a ellos de nuestra actual condición,… pero alguna vez te has preguntado que hubieses hecho vos en el lugar de Adán y Eva. Te aseguro que lo mismo que ellos hicieron. Hace el siguiente ejercicio… Llamá a uno de tus hijos o un familiar que tenga entre 3 y 5 años de vida, regálale un juguete precioso y, al tiempo que le des el juguete ten en tu mano una caja envuelta en un precioso papel de regalo para niño; dale el juguete y decile que con el juguete puede hacer lo que él quiera, pero, que la caja que tenés en tu mano, la cual describe la imagen bién, tiene un juguete, él tiene prohibido abrir y mucho menos sacar lo que hay dentro de ella, dile que dejarás la caja en su cuarto, pero que si llega a tocarla o abrirla y ver o sacar lo que tiene adentro, lo castigarás, ya que tiene prohibido tocar esa caja. Deja la caja en la habitación del niño, a la vista y contacto de él por varias semanas y no lo vigiles nunca, cuando lo consideres oportuno (uno o dos meses después) y el niño no esté en casa, buscá la caja y revísala a ver si ha sido alterada y si está en la condición y lugar en la que la dejastes… Con este ejercicio comprenderás la actitud de Adán y Eva en el huerto del edén. Y esto que tiene que ver con el tema del conflicto, me dirás: ¡!Ha!! lo que sucede es que como seres humanos, nos enfrentamos constantemente a conflictos de diversa índole y, esto se debe a que los conflictos son parte de nuestra naturaleza, por ello es inevitable que ocurran y hay de diversos tipos, desde los conflictos contigo mismo, conflictos para tomar una decisión o conflictos con otra u otras personas (hijos, padres, compañeros de trabajo, jefe, amigos, cónyuges, etc.). ¿QUE HAGO ENTONCES? “Cualquiera puede enfadarse, eso es algo muy sencillo. Pero enfadarse con la persona adecuada, en el grado exacto, en el momento oportuno, con el propósito justo y del modo correcto, eso, ciertamente, no resulta tan sencillo. ” Aristóteles (384 a. C - 348-7 a. C) 27 Artículo de Opinión “El que adelante no mira…. Trasbulado se queda” Revista Especializada de Recursos Humanos Mayo 2013 Ante un conflicto, por instinto tu cerebro te mandará un estímulo que se traducirá en una tendencia natural a presentar pelear o huir de el. Déjame contarte que si no tienes cuidado, el miedo al conflicto te puede convertir en “un rehén psicológico”, que te paralizará y puede lograr que pierdas tu capacidad de actuar. Por lo anterior una recomendación practica que puedo hacerte, es que conozcas y desarrolles la Capacidad de visualización, la cual consiste en que te esfuerces por cambiar tu forma de ver el conflicto de un estado negativo a positivo, a pasar del miedo al coraje y a que hagas lo contrario de lo que te sugiere el sentido común. Una persona que ha desarrollado esta capacidad, hace uso de ese mecanismo mental para centrar su atención en los beneficios que puede traer el conflicto, más allá del miedo o del peligro que puede representar para ella ese conflicto. Desde un inicio enemigos en una situación o estas a la defensiva... ¡Eso sucederá! Tu mente y la mía está influenciada por experiencias y decisiones que determinan la manera en como vemos el mundo y, en última instancia, la efectividad o el fracaso al enfrentarnos a los conflictos que nos ocurren. “El miedo al conflicto te puede convertir en “un rehén psicológico”, que te paralizará y puede lograr que pierdas tu capacidad de actuar.” ¿A quién pertenece el conflicto, problema o situación? ¿Será necesario buscar asesoría con un especialista o que tenga experiencia en este tipo de casos? ¿Qué aspectos éticos o principios están en juego en esa situación? Luego de ello podes hacer tormenta de ideas con otras personas sobre las opciones o alternativas de solución al conflicto, que contenga además ideas sobre aspectos como sentimientos, intereses, posiciones y principios. Práctica lo anterior y estarás mejor preparado para resolver o proponer soluciones al conflicto. No olvides nunca que tu percepción de la realidad no es la única... Resolver conflictos repartiendo en partes iguales los beneficios, pensando en que todos salimos ganando, no es la mejor solución; cometer el pecado de regatear o transar es lo peor. Resolver conflictos con garrote o pensar en la vieja frase ¡Me lo voy a bajar! No te sirve de nada. Enfocarse en mantener y cuidar las relaciones, generar una variedad de alternativas para lograr resolver el conflicto, evitar el desgaste innecesario y, tomar acuerdos que permitan a las partes estar satisfechas, es hoy en día determinante en este tema… 28 Artículo de Opinión Preguntas que puedes hacerte y responderte, que te pueden ayudar a resolver conflictos ¿Soy yo la persona adecuada para atender ese asunto?, la respuesta no implica que le tires la pelota a otros, sino que encuentres en ti mismo si puedes resolver la situación o lo puedes hacer con la ayuda de alguien más. ¿Quién o quienes están involucrados en esa situación y cuales serán sus intereses? Revista Especializada de Recursos Humanos Mayo 2013 SAUL PALOMARES Presidente de CRECE- Instituto de Capacitación Grupo Roble a las Empresas Febrero 2013 Elaborada por Eduardo Menjívar y Jessica Blanco ESEN compartían nuestra Visión, y también nuestro Rector, Ricardo Poma, compartía nuestras ideas. En el año 1998 comenzamos el Congreso “Emprendedores”, se trasladó toda la Visión del proyecto y fuimos apoyados. En el año 2007 pasó de ser un Proyecto a ser un Centro Emprendedor, llegó a ser una Organización, con presupuesto y metas establecidas. Se logró financiamiento de Organismos Internacionales como el BID, Cooperación Española, GTZ; se realizaron investigaciones a nivel regional e intercambio con Universidades de España. Descubrimos una veta, decidimos hacer Investigación de Campo, que permitiera fortalecer el tercer pilar, ¿Qué necesitan las PYME para crecer de pequeña a Mediana Empresa y de Mediana a Gran Empresa? Hicimos una Encuesta, Grupo Roble nos permite hacer la encuesta con sus clientes, al mismo tiempo, Grupo Roble fue nuestro Patrocinador. Hicimos un Censo, Desviaciones, Pruebas Piloto, segmentamos tamaño, subsectores, etc. y se lo presentamos a Grupo Roble. Tuvimos una muestra de 28% de las empresas ubicadas en Centros Comerciales. Buscamos financiamiento, lo encontramos en Banco Mundial. Queríamos investigar ¿Cuáles son los problemas que afecta a la PYME para su desarrollo?....Investigamos sobre Tecnología de la Información, Base de Datos, CRM, Clima Organizacional. Un Investigador introdujo el tema de competencias e innovación, la forma cómo transformar mi producto para ser más competitivo, la mejora competitiva y no comparativa. "La alegría está en la lucha, en el esfuerzo, en el sufrimiento que supone la lucha y no en la victoria." Gandhi (1869 - 1948) 29 Entrevista ¿Cómo y hace cuánto llegó el Ing. Palomares a CRECE- Instituto de Capacitación Grupo Roble? Desde 1997 fui Director del Centro Emprendedor de la ESEN, dentro de las iniciativas del Centro, tres vertientes o pilares: 1) Influir en las Competencias de Emprendedores 2) Desarrollo de Empresas/ Proyectos. Qué hacer para mejorar las empresas? 3) Crecimiento de las PYME, de pequeña a Mediana Empresa y de Mediana a Gran Empresa. Revista Especializada de Recursos Humanos Mayo 2013 ción Continua, se llegó el momento en que tiene que volar solo. Instituto CRECE administra la operación en El Salvador y en el resto de la región. En Octubre 2012 iniciamos operaciones en San José-Costa Rica. Estamos en negociaciones con Panamá, con dos Universidades, no pudo decir los nombres todavía, ellos están presentando su propuesta. El siguiente paso es Suramérica, Colombia, y pronto daremos el salto a Miami. En cada país el modelo de negocio es tener un Centro Comercial y cerca un Hotel. En la región tenemos 19 Centros Comerciales en los 5 países de Centroamérica, 6 países incluyendo Panamá. La meta es replicar Instituto CRECE en cada país. Aspectos clave para elegir Institución Educativa que haga alianza con CRECE. 1) Institución de mucho prestigio 2) Currícula de su extensión Universitaria, verificamos el modelo, en todas las instituciones debe haber un Programa de Educación Continua 3) Que la U tenga interés en la conexión con el sector privado. Con algunas empresas no se puede hablar de la conexión empresa/ universidad. Que competencias tienen los profesores para nuestras áreas de interés. Hay modelo de contratos, modelo de pagos, como hacemos el intercambio A las Instituciones les entregamos un modelo franquiciado, les entregamos nuestros Manuales de Operaciones para que todo se realice de la misma forma. 30 Entrevista Al final salieron elementos de Mejora Competitiva, uno de los elementos fue Educación Continua, Financiamiento, Desarrollo de Nuevos Productos. El elemento donde podía influir la ESEN era en Educación Continua. Propusimos a Grupo Roble el desarrollo de un programa de Educación Continua. El Banco Mundial es un Banco de segundo piso, tienen un “brazo” IFC que le presta dinero al sector privado. Contrataron a una Institución ISTUD que trasladara el modelo de SerbiaBosnia sobre capacitación a adultos. Vinieron técnicos durante seis meses, una vez al mes durante diez días, Recibimos capa en el 2006, entre mayo a diciembre. Nos daban capacitación a Ejecutivos de Roble y Profesores de ESEN, en total capacitaron a 15 personas. Nos trasladó el Modelo de Educación para Adultos. Creamos en ESEN el nombre de CRECE, viene de “crecer”, a Grupo Roble le encantó la idea del nombre; CRECE no es Sociedad Anónima, sí tiene sus derechos de propiedad intelectual, Grupo Roble le dijo a sus abogados que procesen a CRECE como parte de nuestros Logos. Nuestra primera capacitación fue a clientes naturales, PYMES ubicadas en Centros Comerciales de Grupo Roble, propietarias o inquilinas de locales. Nuestra ventaja para ellos es que pagan un 10% del costo del seminario para participar, el resto paga el 100%, un seminario está valorado en $300 por persona, para clientes de Grupo Roble, el costo es de $30. Como funciona esto? Hemos dado más de 500 Seminarios, más de 5,000 personas se han capacitado con nosotros. En el 2011 iniciamos operaciones en Managua -Nicaragua y San Pedro Sula-Honduras,. En junio 2012, ESEN se desliga de Instituto CRECE, y contrata a un PROCI S.A. DE C.V. para administrar el programa de Educa- Revista Especializada de Recursos Humanos Mayo 2013 Instituto Crece se especializa en dos áreas, el 70% va dirigido al personal operativo Técnicas de Ventas, Merchadising, Administración de Inventarios. El resto, el 30% de los Seminarios van dirigidos a personal Administrativos y Propietarios. Una clave importante de nuestro trabajo es el seguimiento post capacitación, ESEN ha quedado como una figura de supervisión, ESEN es el garante que los participantes asistan, y que el informe que presentamos coincida con los intereses de participantes y no participantes. ESEN hace una encuesta sobre Seminario. ESEN supervisa el Seminario y valida la rentabilidad de la inversión. Tenemos una Encuesta de Impacto al final del año, atendemos aproximadamente a 104 empresas, 526 participantes. Encuestamos a 94 empresas, les preguntamos cómo ha sido el impacto que ha tenido CRECE en su empresa, y es importantísimo conocer estas variables: Creció el personal? Creció en ventas? Creció en locales? Frecuencia de visitas por local? Si crecimos en gente, quiere decir que crecimos en empresa. Promovemos una Rueda de Negocios: anuncios pequeños que listen cinco productos que usted quiera vender y cinco produc- tos que usted quiera comprar. Que gana Instituto CRECE, realmente nada, solo servimos para establecer el contacto entre Empresas. Solo nos interesa que surja ese contacto, alguien comprará lo que usted quiere vender, y alguien tendrá lo que usted quiere comprar. Somos 4,500 empresas en la región, se trata de sacar provecho y que se vengan productos de un país a otro. Conociendo la empresa: CRECEInstituto de Capacitación Grupo Roble ¿A qué se dedica? Catálogo de servicios que ofrece CRECE- Instituto de Capacitación Grupo Roble? Servicios estandarizados: si tenemos un CRM que pueda estar en la nube y que lo usan varias empresas simultáneamente, finanzas, contabilidad, BSC. ¿Cuál es el Valor agregado que ofrece CRECE- Instituto de Capacitación Grupo Roble a las Empresas? La formación de personal es un reto importante, dado que existe alta rotación, mucho joven insertándose a la vida laboral. La formación contribuye a que las empresas tengan espacio para poder mejorar, hemos determinado por medio de encuestas que hoy en día las tiendas son administradas por las personas más antiguas de estar en la Organización, pero no con la debida formación para los retos de la actualidad. Las empresas ven con buenos ojos que haya una Institución que los apoye en formar a su personal. Nos interesa ayudarles a que conozcan las ventajas de su producto, a que generen cambios de actitud en empleados por medio de todas las técnicas y herramientas que les proporcionamos. 31 Entrevista Hacemos una labor de venta en las Universidades, lo que promovemos es el acercamiento que ganan los estudiantes con las Empresas; para los estudiantes es más fácil buscar empleo en empresas de la misma Universidad pues los contactan más rápido. Revista Especializada de Recursos Humanos Mayo 2013 ¿Cuáles son las principales dificultades que ha enfrentado CRECE- Instituto de Capacitación Grupo Roble (internas o externas)? Presión económica, las empresas lo piensan dos veces antes de invertir. Otro gran reto es la renovación de la temática, elección de facilitadores, pretendemos tener un buen estándar y lo hemos conseguido. Hemos querido demostrar a nuestro patrocinador, que las empresas están interesadas en conseguir ese apoyo. No somos empresa de capacitación, es un programa de Responsabilidad Social Empresarial, cuyo componente principal es la capacitación. Hoy en día Grupo Roble no gana cinco centavos, más bien invierte en PROCI S.A. DE C.V. para que desarrolle el Programa. Ofrecemos servicios de: Seminarios In Company, cliente oculto. En cada ciudad tenemos seis seminarios al año. Visualizamos a Instituto CRECE permanentemente influenciando en la Región, con un promedio de 150 a 200 personas por país más lo que la operación en El Salvador puede hacer. La oferta de servicio va a crecer en medida que la demanda o los clientes aumenten su expansión. ¿Cuál sería su recomendación para las Empresas respecto al tema de capacitación? Las empresas se han dado cuenta, de la importancia de capacitar al personal; el reto es trabajar con las PYME, mantener la innovación y que la oferta sea conocida y que la gente salga empoderada del Seminario. 32 Entrevista ¿Cómo ve a CRECE- Instituto de Capacitación Grupo Roble dentro de 5 años? ¿Qué aportes considera que podría estar generando? Revista Especializada de Recursos Humanos Mayo 2013 CAPACITACIÓN: EL PARADIGMA DE LA PRODUCTIVIDAD Master. Guillermo Magaña Febrero 2013 La vida es preciosa y quien la desdeña no la merece: pero no todas las vidas son nobles. Hay hombres que no dejan tras de sí más que letrinas llenas… pero también hay nobles, estudiosos y sabios, ellos hacen buen uso de la maquina con la que son dotados. Leonardo Da Vinci 1. Antecedentes Desde finales de la guerra civil en El Salvador hasta la nueva ola de la crisis mundial, donde al final nadie sabe para dónde correr, muchos salvadoreños están sentados esperando que la ola no los toque, los pase por alto o mueran sin dolor. Sir Ken Robinson lo decía cuando habla de los paradigmas de la educación y nos hace ver que las formulas tradicionales, de estudio para conseguir un trabajo estable ya no funcionan y además los jóvenes ya no lo creen. Tenemos que romper las cadenas con nuestros paradigmas viejos y como decía Spencer Johnson en “quien se llevó mi queso” hay que salir del laberinto a buscar queso nuevo. Esperemos que todos lo podamos hacer o desgraciadamente habrán muchas pérdidas de empleos, de propiedades, de dinero y en el peor de los casos de vidas. Pero para los que decidimos romper las cadenas de las tradiciones que ya no funcionan, que deciden hacer lo mejor para su organización o para él, realmente está dando un paso a crear personas que puedan quitarse la venda de los ojos y enfrentar los grandes retos del mundo y salir ganador. 33 “La integridad es hacer lo correcto aunque nadie nos esté mirando” Jim Stovall Artículo de Opinión Por muchos años venimos de una sociedad sometida, conquistada por españoles en el pasado, por terratenientes y hoy por el Sr Dólar. Porque hablamos de esto porque para comprender el efecto de nuestras acciones tenemos que comprender si estas valen la pena. Ya lo decía Albert Einstein, seguimos queriendo resolver problemas del presente con herramientas del pasado, de manera quijotesca salimos a enfrentar molinos pero estos nos botaran igual sino recapacitamos y rompemos esquemas tradicionales de ver las cosas y resolver problemas. Revista Especializada de Recursos Humanos Mayo 2013 2. Conceptualización Capacitación es parte del proceso de crecimiento del empleado y además unos de los motivadores número uno para las personas, esas ideas han dado la vuelta al mundo y hemos creído que es cierto y lo hemos aplicado literalmente. Primero si es cierto, pero hay que llegar a aclarar cómo, parte de un principio sencillo las personas tratan de lograr tres cosas en su trabajo: Saber, Querer y Poder, partiendo del principio que nos mueve el logro y la autorrealización. Saber: Conocer a cabalidad el puesto y procedimientos de trabajo para hacer un buen trabajo. No tener ninguna pregunta y no tener dudas de cómo hacer su trabajo Querer: La persona debe sentir las ganas de hacer las cosas, la motivación o idealmente la automotivación para hacer un buen trabajo. Deseo por lograr hacer bien su trabajo, por su jefes, por él, por su organización. Poder: Contar con las herramientas necesarias para poder hacer su trabajo. Contar con la pala, el serrucho, la computadora y todo aquello que le permita hacer mejor su trabajo. Una vez entendemos esta parte estamos listos para comprender el concepto de capacitación que necesitan las empresas que van a vivir en los próximos 30 años. Concepto con enfoque productivo Capacitación: Inversión que agrega valor. Me gusta simple, fácil de aprender y completa. Veamos, Inversión: Capacitación es una inversión o así deberíamos tratar de que sea vista no como un gasto. Los presupuestos en épocas de crisis, recortan los presupuestos de capacitación porque no hemos logrado que vean que es una inversión. Llámese inversión a que saco un dólar y me regresas 2 o 3. Agrega valor: A las personas porque no tienen dudas, manejan a la perfección su puesto de trabajo no hay conocimientos o cosas que no conozcan, porque se los proporcionamos en la capacitación. Cuando logramos esto en un empleado o colaborador la organización se desarrolla. Además está seguro y eso motiva a una persona, es como caminar en un lugar oscuro y llevar una lámpara de mano, la lámpara es la aplicación de los conocimientos proporcionados en la capacitación. 34 Artículo de Opinión Concepto típico Un conjunto de actividades que se realizan con el propósito de proporcionar conocimientos y desarrollar habilidades y mejorar actitudes que permitan un mayor rendimiento y mejora de las personas y la organización. Este es un concepto bonito, que dice todo, pero no dice nada. Conjunto de actividades y esta es la trampa en la que caen los departamentos de recursos humanos o las unidades o escuelas de capacitación hacemos muchas cosas pero poco efectivas. Mejorar actitudes, los cambios en las actitudes no vienen determinadas por la capacitación esta viene determinada por la gestión, la gestión del jefe por mantener motivado a su personal. A una persona le podemos enseñar mil formas para sonreír, pero si su estructura fisiológica no está diseñada para sonreír o simplemente no lo interesa no lo va a hacer. Ya lo decía Jack Welch en Winning y cito “Cualquier aspirante a ocupar un puesto de responsabilidad debe poseer las dos primeras E, energía positiva y capacidad de transmitirla a los demás. Son rasgos de personalidad, y no creo que pueda enseñarse...” Revista Especializada de Recursos Humanos Mayo 2013 Además hay una parte importante que se debe tomar en cuenta para capacitar y es si la persona posee las competencias mínimas y lo que necesita es fortalecerlas, de lo contrario podría pasarlos lo mismo de la historia; por 6 meses estuvieron entrenando una tortuga para que subiera al árbol al final lo logramos, pero no hubiera sido más fácil contratar a una ardilla. 3. El proceso de capacitación Debemos diferenciar entre capacitación o formación y desarrollo de personal, la base de trabajo de la capacitación es fortalecer las aptitudes de las personas para que puedan desarrollar su puesto de forma adecuada, mientras que desarrollo es formar competencias que una persona podría necesitar en otro puesto al cual aspira o la organización quisiera promover. El proceso es sencillo, como se describe en la figura de las derecha. Plan de capacitación Si logramos hacer una buena DENC estaremos logrando un plan de capacitación que funcione como inversión, ningún Director General o Junta Directiva estará en contra de un programa que le genere dinero. Por lo tanto su plan no se limitara a listado de cursos, será necesidades reales que se combatirán desde la raíz de sus causas y al eliminar sus causas estaremos dejando un mejor camino a seguir. Para concluir debo tener una métrica adecuada que me permita verificar resultados, medirlos y ponderarlos para que al final la CAPACITACIÓN SEA UNA INVERSIÓN. 35 Artículo de Opinión Detección de necesidades La detección es la base de este sistema, detectar lo que necesita un colaborador para poder desempeñar correctamente su puesto, es detectar que no sabe para poder ofrecerle lo que necesita para que sepa hacer de manera eficaz y eficiente su trabajo. a) Encuestas tradicionales Siguen funcionando aun cuando deberían de tener una tendencia a desaparecer si tenemos un buen sistema de gestión del desempeño y este nos proporciona estos insumos. Aun así la encuesta debe contener elementos que nos ayuden a encontrar debilidades en cada empleado, por lo que debe ser una encuesta por puesto y persona. En donde nos diga que no sabe y necesita saber para hacer bien su trabajo. b) Sistemas de evaluación Los sistemas de evaluación son la herramienta ideal, no duplicamos esfuerzos y hacemos una por persona, además está avalada por el jefe inmediato, solo necesitamos que puedan colocar cosas que la persona necesita para hacer bien su puesto. c) El mejor método Esto se deberá combinar con una herramienta que nos permita obtener la métrica que potencie nuestro sistema de capacitación. Por ejemplo que después de la capacitación las ventas aumentaron en un 20%, o que el desperdicio disminuyo un 10%. Revista Especializada de Recursos Humanos Mayo 2013 EL FRACASO NO EXISTE, SIMPLEMENTE HAY RESULTADOS DE LOS CUALES PODEMOS APRENDER 36 El fracaso no me sobrecogerá nunca si mi determinación para alcanzar el éxito es lo suficientemente poderosa. Og Mandino (1923 –1986) Artículo de Opinión No intentar lo que te propones por miedo al fracaso, es como no vivir por miedo a morir. El fracaso es una palabra utilizada para expresar algunos resultados de intentos para realizar planes de vida, de tanto escuchar la palabra fracaso se le tiene miedo. Muchas veces, el miedo a fracasar es más fuerte que las ganas de alcanzar un sueño, de hacer algo nuevo y diferente, darse por vencido ante el primer obstáculo y pensar “no resultará” “mejor no lo intento”, estas frases evidencian que la zona de comodidad prevalece aunque exista el deseo de tener una vida diferente. Si se sabe el camino y si se tienen claras las metas, los objetivos y los sueños personales, es un buen comienzo. Sin embargo, qué hacer cuando teniendo el rumbo trazado se experimentan resultados no deseados. ¿Cómo evitar el miedo a dar el siguiente paso? ¡La respuesta! Si tienes miedo a dar el si- Master. Mayte Vilanova Febrero 2013 guiente paso y sientes que contigo la vida es dura y difícil, estas experimentando pensamientos errados que te acercan al dolor y eso tú no lo quieres. Por supuesto que tú quieres ser ¡feliz! El fracaso no existe. Lo que llamas fracaso es solo una extensión al éxito y así puedes ver que toda tu vida ha estado llena de momentos que pueden enseñarte a ver el éxito y no el fracaso siendo éstos dos caras de la misma moneda. A través de perder y cometer errores vas ganando cosas nuevas. Cuando te encuentras en esos peores momentos, cuando utilizas esas experiencias sin miedo como un proceso de aprendizaje eliminas toda debilidad y fortaleces tu carácter. Revista Especializada de Recursos Humanos Mayo 2013 Tienes que arriesgarte y tomar nuevos desafíos, enfrentar retos que te ayuden a avanzar aprendiendo de los errores. Eso debes tener claro que en estos intentos no debes perder tu sonrisa, tu carácter, el entusiasmo y la iniciativa. Los resultados no deseados te preparan para el éxito. No obstante necesitas de toda tu voluntad para comprenderlo de esta forma. El fracaso no existe, a menos que lo entiendas como el fin, si entiendes que los resultados no deseados son parte del proceso te ayudará a motivarte para lograr tus sueños. Es forzoso y hasta positivo tener malas experiencias o resultados no deseados, a partir de ello las personas se superan y alcanzan sus sueños. 37 Artículo de Opinión “ Lo que llamas fracaso es solo una extensión al éxito y así puedes ver que toda tu vida ha estado llena de momentos que pueden enseñarte a ver el éxito y no el fracaso siendo éstos dos caras de la misma moneda.“ TRABAJO EN EQUIPO La elaboración de esta revista estuvo a cargo de Karen María Duke Figueroa Claudia Maribel Araniva Eduardo Menjívar Jessica Blanco Esperamos que al terminar de leer el contenido de la revista, nuestro objetivo se haya cumplido, proporcionar información actualizada sobre temas relevantes en el área de recursos humanos, que sean de interés para Gerentes de Recursos Humanos, Empresarios y Estudiantes de la Maestría en Administración de Recursos Humanos. ¿Por qué miras la paja que está en el ojo de tu hermano, y no echas de ver la viga que está en tu propio ojo? Lucas 6:41 Para mayor información de la Maestría en Administración de Recursos Humanos Prolongación Alameda Juan Pablo II, Calle El Carmen, San Antonio Abad, San Salvador, El Salvador. Dirección Escuela de Postgrados: (503) 22754032 y (503) 78191385 Pagina web: http://www.uees.edu.sv/ Coordinador de la Maestría Maestro. Guillermo Magaña @: [email protected]