Detección de Necesidades de Capacitación en Empresas Socias
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Detección de Necesidades de Capacitación en Empresas Socias
miércoles, 9 de noviembre de 16 ¿Qué es lo que demanda el Empresario Agrícola en cuanto a Capacitación? miércoles, 9 de noviembre de 16 ¿Qué es lo que demanda el Empresario Agrícola en cuanto a Capacitación? miércoles, 9 de noviembre de 16 contexto miércoles, 9 de noviembre de 16 Contextualización miércoles, 9 de noviembre de 16 Contextualización “De no presentarse mejoras en la productividad laboral de los trabajadores frutícolas, como también si no mejoran los procesos de reclutamiento y búsqueda de trabajadores de temporada, sumado a la no tramitación del proyecto de ley que reforma la antigua ley migratoria de nuestro país, el futuro del mercado laboral del rubro frutícola se vislumbra complejo” . miércoles, 9 de noviembre de 16 Contextualización “De no presentarse mejoras en la productividad laboral de los trabajadores frutícolas, como también si no mejoran los procesos de reclutamiento y búsqueda de trabajadores de temporada, sumado a la no tramitación del proyecto de ley que reforma la antigua ley migratoria de nuestro país, el futuro del mercado laboral del rubro frutícola se vislumbra complejo” . miércoles, 9 de noviembre de 16 Contextualización “De no presentarse mejoras en la productividad laboral de los trabajadores frutícolas, como también si no mejoran los procesos de reclutamiento y búsqueda de trabajadores de temporada, sumado a la no tramitación del proyecto de ley que reforma la antigua ley migratoria de nuestro país, el futuro del mercado laboral del rubro frutícola se vislumbra complejo” . Algunas Causas: miércoles, 9 de noviembre de 16 Contextualización “De no presentarse mejoras en la productividad laboral de los trabajadores frutícolas, como también si no mejoran los procesos de reclutamiento y búsqueda de trabajadores de temporada, sumado a la no tramitación del proyecto de ley que reforma la antigua ley migratoria de nuestro país, el futuro del mercado laboral del rubro frutícola se vislumbra complejo” . Algunas Causas: miércoles, 9 de noviembre de 16 Contextualización “De no presentarse mejoras en la productividad laboral de los trabajadores frutícolas, como también si no mejoran los procesos de reclutamiento y búsqueda de trabajadores de temporada, sumado a la no tramitación del proyecto de ley que reforma la antigua ley migratoria de nuestro país, el futuro del mercado laboral del rubro frutícola se vislumbra complejo” . Algunas Causas: 1. Crecientes exigencias en cuanto a certificaciones. miércoles, 9 de noviembre de 16 Contextualización “De no presentarse mejoras en la productividad laboral de los trabajadores frutícolas, como también si no mejoran los procesos de reclutamiento y búsqueda de trabajadores de temporada, sumado a la no tramitación del proyecto de ley que reforma la antigua ley migratoria de nuestro país, el futuro del mercado laboral del rubro frutícola se vislumbra complejo” . Algunas Causas: 1. Crecientes exigencias en cuanto a certificaciones. 2. Constantes cambios en el entorno: Heladas, Paros portuarios, fluctuación del dólar, entre otros. miércoles, 9 de noviembre de 16 Contextualización “De no presentarse mejoras en la productividad laboral de los trabajadores frutícolas, como también si no mejoran los procesos de reclutamiento y búsqueda de trabajadores de temporada, sumado a la no tramitación del proyecto de ley que reforma la antigua ley migratoria de nuestro país, el futuro del mercado laboral del rubro frutícola se vislumbra complejo” . Algunas Causas: 1. Crecientes exigencias en cuanto a certificaciones. 2. Constantes cambios en el entorno: Heladas, Paros portuarios, fluctuación del dólar, entre otros. 3. Proceso estacionario, demandas de personas que trabajen de manera temporal y fluctuante: Trabajos de cosecha y embalaje. miércoles, 9 de noviembre de 16 Contextualización “De no presentarse mejoras en la productividad laboral de los trabajadores frutícolas, como también si no mejoran los procesos de reclutamiento y búsqueda de trabajadores de temporada, sumado a la no tramitación del proyecto de ley que reforma la antigua ley migratoria de nuestro país, el futuro del mercado laboral del rubro frutícola se vislumbra complejo” . Algunas Causas: 1. Crecientes exigencias en cuanto a certificaciones. 2. Constantes cambios en el entorno: Heladas, Paros portuarios, fluctuación del dólar, entre otros. 3. Proceso estacionario, demandas de personas que trabajen de manera temporal y fluctuante: Trabajos de cosecha y embalaje. 4. Se espera para que para los próximos años, “exista un déficit de la fuerza de trabajo que oscilaría entre los 67.000 y 113.000 trabajadores” ODEPA (2013). miércoles, 9 de noviembre de 16 Contextualización “De no presentarse mejoras en la productividad laboral de los trabajadores frutícolas, como también si no mejoran los procesos de reclutamiento y búsqueda de trabajadores de temporada, sumado a la no tramitación del proyecto de ley que reforma la antigua ley migratoria de nuestro país, el futuro del mercado laboral del rubro frutícola se vislumbra complejo” . Algunas Causas: 1. Crecientes exigencias en cuanto a certificaciones. 2. Constantes cambios en el entorno: Heladas, Paros portuarios, fluctuación del dólar, entre otros. 3. Proceso estacionario, demandas de personas que trabajen de manera temporal y fluctuante: Trabajos de cosecha y embalaje. 4. Se espera para que para los próximos años, “exista un déficit de la fuerza de trabajo que oscilaría entre los 67.000 y 113.000 trabajadores” ODEPA (2013). 5. Se debe incorporar a nuevas personas (formarlas/capacitarlas) para desempeñarse en el sector. miércoles, 9 de noviembre de 16 objetivos miércoles, 9 de noviembre de 16 Objetivos miércoles, 9 de noviembre de 16 Objetivos Objetivo General miércoles, 9 de noviembre de 16 Objetivos Objetivo General Relacionar la problemática de la escasez de personas dispuestas a trabajar en la fruticultura con las necesidades de capacitación que afectan la productividad en las empresas del subsector en las regiones de Coquimbo, Valparaíso, Metropolitana, del Libertador Bernardo O’Higgins y Maule. miércoles, 9 de noviembre de 16 Objetivos Objetivo General Relacionar la problemática de la escasez de personas dispuestas a trabajar en la fruticultura con las necesidades de capacitación que afectan la productividad en las empresas del subsector en las regiones de Coquimbo, Valparaíso, Metropolitana, del Libertador Bernardo O’Higgins y Maule. Específicos miércoles, 9 de noviembre de 16 Objetivos Objetivo General Relacionar la problemática de la escasez de personas dispuestas a trabajar en la fruticultura con las necesidades de capacitación que afectan la productividad en las empresas del subsector en las regiones de Coquimbo, Valparaíso, Metropolitana, del Libertador Bernardo O’Higgins y Maule. Específicos A nivel de Empresas y Personas miércoles, 9 de noviembre de 16 Objetivos Objetivo General Relacionar la problemática de la escasez de personas dispuestas a trabajar en la fruticultura con las necesidades de capacitación que afectan la productividad en las empresas del subsector en las regiones de Coquimbo, Valparaíso, Metropolitana, del Libertador Bernardo O’Higgins y Maule. Específicos A nivel de Empresas y Personas 1.- Describir el estado actual de las competencias técnicas y conductuales asociadas a los trabajadores de la industria, permitiendo identificar aquellas variables que están repercutiendo en el desarrollo productivo de las organizaciones de la muestra. miércoles, 9 de noviembre de 16 Objetivos Objetivo General Relacionar la problemática de la escasez de personas dispuestas a trabajar en la fruticultura con las necesidades de capacitación que afectan la productividad en las empresas del subsector en las regiones de Coquimbo, Valparaíso, Metropolitana, del Libertador Bernardo O’Higgins y Maule. Específicos A nivel de Empresas y Personas 1.- Describir el estado actual de las competencias técnicas y conductuales asociadas a los trabajadores de la industria, permitiendo identificar aquellas variables que están repercutiendo en el desarrollo productivo de las organizaciones de la muestra. 2.- Desarrollar un instrumento de medición, en relación a Detección de Necesidades de Capacitación, que permita apoyar la gestión administrativa de las organizaciones para potenciar el desarrollo técnico de los trabajadores de la industria. miércoles, 9 de noviembre de 16 Objetivos miércoles, 9 de noviembre de 16 Objetivos A nivel OTEC y OTIC miércoles, 9 de noviembre de 16 Objetivos A nivel OTEC y OTIC 3.- Generar un catastro en relación a las necesidades de capacitación de las personas que han participado de esta estudio piloto, contribuyendo a un marco de referencia para el desarrollo de planes formativos de los trabajadores de la industria. miércoles, 9 de noviembre de 16 Objetivos A nivel OTEC y OTIC 3.- Generar un catastro en relación a las necesidades de capacitación de las personas que han participado de esta estudio piloto, contribuyendo a un marco de referencia para el desarrollo de planes formativos de los trabajadores de la industria. miércoles, 9 de noviembre de 16 Objetivos A nivel OTEC y OTIC 3.- Generar un catastro en relación a las necesidades de capacitación de las personas que han participado de esta estudio piloto, contribuyendo a un marco de referencia para el desarrollo de planes formativos de los trabajadores de la industria. 4.- Clasificar el estado de las competencias técnicas y conductuales de los trabajadores de la industria, para la potenciación de las ofertas formativas del mercado favoreciendo el desarrollo a nivel de trabajadores y a nivel de empresas. miércoles, 9 de noviembre de 16 Objetivos A nivel OTEC y OTIC 3.- Generar un catastro en relación a las necesidades de capacitación de las personas que han participado de esta estudio piloto, contribuyendo a un marco de referencia para el desarrollo de planes formativos de los trabajadores de la industria. 4.- Clasificar el estado de las competencias técnicas y conductuales de los trabajadores de la industria, para la potenciación de las ofertas formativas del mercado favoreciendo el desarrollo a nivel de trabajadores y a nivel de empresas. miércoles, 9 de noviembre de 16 Objetivos A nivel OTEC y OTIC 3.- Generar un catastro en relación a las necesidades de capacitación de las personas que han participado de esta estudio piloto, contribuyendo a un marco de referencia para el desarrollo de planes formativos de los trabajadores de la industria. 4.- Clasificar el estado de las competencias técnicas y conductuales de los trabajadores de la industria, para la potenciación de las ofertas formativas del mercado favoreciendo el desarrollo a nivel de trabajadores y a nivel de empresas. A nivel País miércoles, 9 de noviembre de 16 Objetivos A nivel OTEC y OTIC 3.- Generar un catastro en relación a las necesidades de capacitación de las personas que han participado de esta estudio piloto, contribuyendo a un marco de referencia para el desarrollo de planes formativos de los trabajadores de la industria. 4.- Clasificar el estado de las competencias técnicas y conductuales de los trabajadores de la industria, para la potenciación de las ofertas formativas del mercado favoreciendo el desarrollo a nivel de trabajadores y a nivel de empresas. A nivel País miércoles, 9 de noviembre de 16 Objetivos A nivel OTEC y OTIC 3.- Generar un catastro en relación a las necesidades de capacitación de las personas que han participado de esta estudio piloto, contribuyendo a un marco de referencia para el desarrollo de planes formativos de los trabajadores de la industria. 4.- Clasificar el estado de las competencias técnicas y conductuales de los trabajadores de la industria, para la potenciación de las ofertas formativas del mercado favoreciendo el desarrollo a nivel de trabajadores y a nivel de empresas. A nivel País 5.- Diagnosticar el estado actual de las competencias de los trabajadores de la Industria, a través del análisis de esta muestra, para la actualización de los conocimientos relacionados con las Necesidades de Capacitación y su vinculación con la escasez de mano de obra en las organizaciones AgroIndustriales. miércoles, 9 de noviembre de 16 Objetivos A nivel OTEC y OTIC 3.- Generar un catastro en relación a las necesidades de capacitación de las personas que han participado de esta estudio piloto, contribuyendo a un marco de referencia para el desarrollo de planes formativos de los trabajadores de la industria. 4.- Clasificar el estado de las competencias técnicas y conductuales de los trabajadores de la industria, para la potenciación de las ofertas formativas del mercado favoreciendo el desarrollo a nivel de trabajadores y a nivel de empresas. A nivel País 5.- Diagnosticar el estado actual de las competencias de los trabajadores de la Industria, a través del análisis de esta muestra, para la actualización de los conocimientos relacionados con las Necesidades de Capacitación y su vinculación con la escasez de mano de obra en las organizaciones AgroIndustriales. miércoles, 9 de noviembre de 16 Objetivos A nivel OTEC y OTIC 3.- Generar un catastro en relación a las necesidades de capacitación de las personas que han participado de esta estudio piloto, contribuyendo a un marco de referencia para el desarrollo de planes formativos de los trabajadores de la industria. 4.- Clasificar el estado de las competencias técnicas y conductuales de los trabajadores de la industria, para la potenciación de las ofertas formativas del mercado favoreciendo el desarrollo a nivel de trabajadores y a nivel de empresas. A nivel País 5.- Diagnosticar el estado actual de las competencias de los trabajadores de la Industria, a través del análisis de esta muestra, para la actualización de los conocimientos relacionados con las Necesidades de Capacitación y su vinculación con la escasez de mano de obra en las organizaciones AgroIndustriales. miércoles, 9 de noviembre de 16 Objetivos A nivel OTEC y OTIC 3.- Generar un catastro en relación a las necesidades de capacitación de las personas que han participado de esta estudio piloto, contribuyendo a un marco de referencia para el desarrollo de planes formativos de los trabajadores de la industria. 4.- Clasificar el estado de las competencias técnicas y conductuales de los trabajadores de la industria, para la potenciación de las ofertas formativas del mercado favoreciendo el desarrollo a nivel de trabajadores y a nivel de empresas. A nivel País 5.- Diagnosticar el estado actual de las competencias de los trabajadores de la Industria, a través del análisis de esta muestra, para la actualización de los conocimientos relacionados con las Necesidades de Capacitación y su vinculación con la escasez de mano de obra en las organizaciones AgroIndustriales. miércoles, 9 de noviembre de 16 METODOLOGIA miércoles, 9 de noviembre de 16 miércoles, 9 de noviembre de 16 Metodología miércoles, 9 de noviembre de 16 Metodología Etapa I Proceso Entrevistas Participantes Empresas Entrevistadas: 15. Regiones: V-RM-VI-VII. Número de personas entrevistadas: 82 (Dueños/Gerentes-Recursos Humanos-Áreas Operativas). Etapa II Aplicación Instrumento Participantes: miércoles, 9 de noviembre de 16 Metodología Etapa I Proceso Entrevistas Participantes Empresas Entrevistadas: 15. Regiones: V-RM-VI-VII. Número de personas entrevistadas: 82 (Dueños/Gerentes-Recursos Humanos-Áreas Operativas). Etapa II Aplicación Instrumento Participantes: Tabla Nº 1. Distribución por Regiones miércoles, 9 de noviembre de 16 Metodología Etapa I Proceso Entrevistas Participantes Empresas Entrevistadas: 15. Regiones: V-RM-VI-VII. Número de personas entrevistadas: 82 (Dueños/Gerentes-Recursos Humanos-Áreas Operativas). Etapa II Aplicación Instrumento Participantes: Tabla Nº 1. Distribución por Regiones miércoles, 9 de noviembre de 16 Metodología Etapa I Proceso Entrevistas Participantes Empresas Entrevistadas: 15. Regiones: V-RM-VI-VII. Número de personas entrevistadas: 82 (Dueños/Gerentes-Recursos Humanos-Áreas Operativas). Etapa II Aplicación Instrumento Participantes: Tabla Nº 1. Distribución por Regiones miércoles, 9 de noviembre de 16 Tabla Nº 2. Tipo de Empresa Metodología Etapa I Proceso Entrevistas Participantes Empresas Entrevistadas: 15. Regiones: V-RM-VI-VII. Número de personas entrevistadas: 82 (Dueños/Gerentes-Recursos Humanos-Áreas Operativas). Etapa II Aplicación Instrumento Participantes: Tabla Nº 1. Distribución por Regiones miércoles, 9 de noviembre de 16 Tabla Nº 2. Tipo de Empresa miércoles, 9 de noviembre de 16 Metodología miércoles, 9 de noviembre de 16 Metodología Instrumento miércoles, 9 de noviembre de 16 Metodología Instrumento miércoles, 9 de noviembre de 16 Metodología Instrumento Se creó un instrumento que abordó las siguientes dimensiones: miércoles, 9 de noviembre de 16 Metodología Instrumento Se creó un instrumento que abordó las siguientes dimensiones: Dimensión Estratégica de la Capacitación: Aborda temáticas relacionadas en cómo la organización es capaz de pensar la capacitación y si cuenta con mecanismos para organizar y gestionar la capacitación. ( 5 reactivos) miércoles, 9 de noviembre de 16 Metodología Instrumento Se creó un instrumento que abordó las siguientes dimensiones: Dimensión Estratégica de la Capacitación: Aborda temáticas relacionadas en cómo la organización es capaz de pensar la capacitación y si cuenta con mecanismos para organizar y gestionar la capacitación. ( 5 reactivos) miércoles, 9 de noviembre de 16 Metodología Instrumento Se creó un instrumento que abordó las siguientes dimensiones: Dimensión Estratégica de la Capacitación: Aborda temáticas relacionadas en cómo la organización es capaz de pensar la capacitación y si cuenta con mecanismos para organizar y gestionar la capacitación. ( 5 reactivos) Dimensión Gestión de Personas: Aborda temáticas relacionadas con el conocimiento que poseen las organizaciones, a través de las personas que gestionan a personas/equipos, en temas relacionados con la gestión de Recursos Humanos ( 5 reactivos). miércoles, 9 de noviembre de 16 Metodología Instrumento Se creó un instrumento que abordó las siguientes dimensiones: Dimensión Estratégica de la Capacitación: Aborda temáticas relacionadas en cómo la organización es capaz de pensar la capacitación y si cuenta con mecanismos para organizar y gestionar la capacitación. ( 5 reactivos) Dimensión Gestión de Personas: Aborda temáticas relacionadas con el conocimiento que poseen las organizaciones, a través de las personas que gestionan a personas/equipos, en temas relacionados con la gestión de Recursos Humanos ( 5 reactivos). miércoles, 9 de noviembre de 16 Metodología Instrumento Se creó un instrumento que abordó las siguientes dimensiones: Dimensión Estratégica de la Capacitación: Aborda temáticas relacionadas en cómo la organización es capaz de pensar la capacitación y si cuenta con mecanismos para organizar y gestionar la capacitación. ( 5 reactivos) Dimensión Gestión de Personas: Aborda temáticas relacionadas con el conocimiento que poseen las organizaciones, a través de las personas que gestionan a personas/equipos, en temas relacionados con la gestión de Recursos Humanos ( 5 reactivos). Dimensión Operación de la Capacitación: Aborda temáticas relacionadas en cómo se ejecuta la capacitación en las organización y las estrategias que emplean para potenciarla.(6 reactivos) miércoles, 9 de noviembre de 16 Metodología Instrumento Se creó un instrumento que abordó las siguientes dimensiones: Dimensión Estratégica de la Capacitación: Aborda temáticas relacionadas en cómo la organización es capaz de pensar la capacitación y si cuenta con mecanismos para organizar y gestionar la capacitación. ( 5 reactivos) Dimensión Gestión de Personas: Aborda temáticas relacionadas con el conocimiento que poseen las organizaciones, a través de las personas que gestionan a personas/equipos, en temas relacionados con la gestión de Recursos Humanos ( 5 reactivos). Dimensión Operación de la Capacitación: Aborda temáticas relacionadas en cómo se ejecuta la capacitación en las organización y las estrategias que emplean para potenciarla.(6 reactivos) miércoles, 9 de noviembre de 16 Metodología Instrumento Se creó un instrumento que abordó las siguientes dimensiones: Dimensión Estratégica de la Capacitación: Aborda temáticas relacionadas en cómo la organización es capaz de pensar la capacitación y si cuenta con mecanismos para organizar y gestionar la capacitación. ( 5 reactivos) Dimensión Gestión de Personas: Aborda temáticas relacionadas con el conocimiento que poseen las organizaciones, a través de las personas que gestionan a personas/equipos, en temas relacionados con la gestión de Recursos Humanos ( 5 reactivos). Dimensión Operación de la Capacitación: Aborda temáticas relacionadas en cómo se ejecuta la capacitación en las organización y las estrategias que emplean para potenciarla.(6 reactivos) Dimensión Socio Cultural: Recoge percepciones relacionadas con lo que sucede actualmente en la organización en temas relacionados a dinámicas de trabajo. (3 reactivos) miércoles, 9 de noviembre de 16 Metodología Instrumento Se creó un instrumento que abordó las siguientes dimensiones: Dimensión Estratégica de la Capacitación: Aborda temáticas relacionadas en cómo la organización es capaz de pensar la capacitación y si cuenta con mecanismos para organizar y gestionar la capacitación. ( 5 reactivos) Dimensión Gestión de Personas: Aborda temáticas relacionadas con el conocimiento que poseen las organizaciones, a través de las personas que gestionan a personas/equipos, en temas relacionados con la gestión de Recursos Humanos ( 5 reactivos). Dimensión Operación de la Capacitación: Aborda temáticas relacionadas en cómo se ejecuta la capacitación en las organización y las estrategias que emplean para potenciarla.(6 reactivos) Dimensión Socio Cultural: Recoge percepciones relacionadas con lo que sucede actualmente en la organización en temas relacionados a dinámicas de trabajo. (3 reactivos) miércoles, 9 de noviembre de 16 Metodología Instrumento Se creó un instrumento que abordó las siguientes dimensiones: Dimensión Estratégica de la Capacitación: Aborda temáticas relacionadas en cómo la organización es capaz de pensar la capacitación y si cuenta con mecanismos para organizar y gestionar la capacitación. ( 5 reactivos) Dimensión Gestión de Personas: Aborda temáticas relacionadas con el conocimiento que poseen las organizaciones, a través de las personas que gestionan a personas/equipos, en temas relacionados con la gestión de Recursos Humanos ( 5 reactivos). Dimensión Operación de la Capacitación: Aborda temáticas relacionadas en cómo se ejecuta la capacitación en las organización y las estrategias que emplean para potenciarla.(6 reactivos) Dimensión Socio Cultural: Recoge percepciones relacionadas con lo que sucede actualmente en la organización en temas relacionados a dinámicas de trabajo. (3 reactivos) Dimensión Evaluativa y Transferencial del Aprendizaje: Aborda temáticas relacionadas en cómo se evalúa el impacto de la capacitación en la misma organización (8 reactivos). miércoles, 9 de noviembre de 16 Metodología Instrumento Se creó un instrumento que abordó las siguientes dimensiones: Dimensión Estratégica de la Capacitación: Aborda temáticas relacionadas en cómo la organización es capaz de pensar la capacitación y si cuenta con mecanismos para organizar y gestionar la capacitación. ( 5 reactivos) Dimensión Gestión de Personas: Aborda temáticas relacionadas con el conocimiento que poseen las organizaciones, a través de las personas que gestionan a personas/equipos, en temas relacionados con la gestión de Recursos Humanos ( 5 reactivos). Dimensión Operación de la Capacitación: Aborda temáticas relacionadas en cómo se ejecuta la capacitación en las organización y las estrategias que emplean para potenciarla.(6 reactivos) Dimensión Socio Cultural: Recoge percepciones relacionadas con lo que sucede actualmente en la organización en temas relacionados a dinámicas de trabajo. (3 reactivos) Dimensión Evaluativa y Transferencial del Aprendizaje: Aborda temáticas relacionadas en cómo se evalúa el impacto de la capacitación en la misma organización (8 reactivos). miércoles, 9 de noviembre de 16 Metodología Instrumento Se creó un instrumento que abordó las siguientes dimensiones: Dimensión Estratégica de la Capacitación: Aborda temáticas relacionadas en cómo la organización es capaz de pensar la capacitación y si cuenta con mecanismos para organizar y gestionar la capacitación. ( 5 reactivos) Dimensión Gestión de Personas: Aborda temáticas relacionadas con el conocimiento que poseen las organizaciones, a través de las personas que gestionan a personas/equipos, en temas relacionados con la gestión de Recursos Humanos ( 5 reactivos). Dimensión Operación de la Capacitación: Aborda temáticas relacionadas en cómo se ejecuta la capacitación en las organización y las estrategias que emplean para potenciarla.(6 reactivos) Dimensión Socio Cultural: Recoge percepciones relacionadas con lo que sucede actualmente en la organización en temas relacionados a dinámicas de trabajo. (3 reactivos) Dimensión Evaluativa y Transferencial del Aprendizaje: Aborda temáticas relacionadas en cómo se evalúa el impacto de la capacitación en la misma organización (8 reactivos). miércoles, 9 de noviembre de 16 Metodología Instrumento Se creó un instrumento que abordó las siguientes dimensiones: Dimensión Estratégica de la Capacitación: Aborda temáticas relacionadas en cómo la organización es capaz de pensar la capacitación y si cuenta con mecanismos para organizar y gestionar la capacitación. ( 5 reactivos) Dimensión Gestión de Personas: Aborda temáticas relacionadas con el conocimiento que poseen las organizaciones, a través de las personas que gestionan a personas/equipos, en temas relacionados con la gestión de Recursos Humanos ( 5 reactivos). Dimensión Operación de la Capacitación: Aborda temáticas relacionadas en cómo se ejecuta la capacitación en las organización y las estrategias que emplean para potenciarla.(6 reactivos) Dimensión Socio Cultural: Recoge percepciones relacionadas con lo que sucede actualmente en la organización en temas relacionados a dinámicas de trabajo. (3 reactivos) Dimensión Evaluativa y Transferencial del Aprendizaje: Aborda temáticas relacionadas en cómo se evalúa el impacto de la capacitación en la misma organización (8 reactivos). Procedimiento: miércoles, 9 de noviembre de 16 Metodología Instrumento Se creó un instrumento que abordó las siguientes dimensiones: Dimensión Estratégica de la Capacitación: Aborda temáticas relacionadas en cómo la organización es capaz de pensar la capacitación y si cuenta con mecanismos para organizar y gestionar la capacitación. ( 5 reactivos) Dimensión Gestión de Personas: Aborda temáticas relacionadas con el conocimiento que poseen las organizaciones, a través de las personas que gestionan a personas/equipos, en temas relacionados con la gestión de Recursos Humanos ( 5 reactivos). Dimensión Operación de la Capacitación: Aborda temáticas relacionadas en cómo se ejecuta la capacitación en las organización y las estrategias que emplean para potenciarla.(6 reactivos) Dimensión Socio Cultural: Recoge percepciones relacionadas con lo que sucede actualmente en la organización en temas relacionados a dinámicas de trabajo. (3 reactivos) Dimensión Evaluativa y Transferencial del Aprendizaje: Aborda temáticas relacionadas en cómo se evalúa el impacto de la capacitación en la misma organización (8 reactivos). Procedimiento: Se envió un correo institucional a socios y no socios de la OTIC, comentándoles acerca de este estudio y de su alcance a nivel del sector. miércoles, 9 de noviembre de 16 resultados miércoles, 9 de noviembre de 16 Resultados Dimensión a nivel Estratégico de la Capacitación: • Distribución Presencia/Ausencia Plan Capacitacitación 45,8 No Uso Franquicia Totalidad Franquicia Tributaria 68,1 No Porcentaje Sí 52,8 10 30 50 miércoles, 9 de noviembre de 16 Porcentaje Sí 70 90 30,6 0 20 40 60 80 Resultados Dimensión a nivel Estratégico de la Capacitación: • Distribución Presencia/Ausencia Plan Capacitacitación 45,8 No Uso Franquicia Totalidad Franquicia Tributaria 68,1 No Porcentaje Sí 52,8 10 30 50 miércoles, 9 de noviembre de 16 Porcentaje Sí 70 90 30,6 0 20 40 60 80 Resultados • A nivel Gestión de Personas Descripción Capacitación 11,1 Otras 23,6 Formar a las personas para un Desarrollo Integral 5,6 Posibilidad de Aprender y Mejorar a Personas 36,1 Herramientas para los trabajadores Porcentaje 5,6 Preparar a una persona 6,9 Entrenamiento y Conocimiento 9,7 Enseñar a las personas a hacer labores 0 5 10 15 20 25 30 35 40 Áreas a Potenciar en el área de Gestión de Personas 11,1 Otros Conocimientos GP General y Capacitación 29,2 11,1 Capacitación y Relaciones Laborales Compensaciones 9,7 Capacitación y Gestión de Desempeño Porcentaje 8,3 12,5 Gestión de Desempeño Capacitación 16,7 0 miércoles, 9 de noviembre de 16 5 10 15 20 25 30 35 Resultados • A nivel Operativo de la Capacitación Áreas a Potenciar Otros 8,3 Riego/ Gestión Equipos de Trabajo 8,3 Mantención Maquinarias, Riego, Gestión Equipos de Trabajo 13,9 Porcentaje Gestión de Equipos de Trabajo/Manipulación de Alimentos 20,8 Formación Tractoristas/Grúa Horquilla- Mantención Maquinarias/ Riego/Gestión de Equipos de Trabajo 44,4 0 miércoles, 9 de noviembre de 16 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 Resultados • A nivel Operativo de la Capacitación Áreas a Potenciar Otros 8,3 Riego/ Gestión Equipos de Trabajo 8,3 Mantención Maquinarias, Riego, Gestión Equipos de Trabajo 13,9 Porcentaje Gestión de Equipos de Trabajo/Manipulación de Alimentos 20,8 Formación Tractoristas/Grúa Horquilla- Mantención Maquinarias/ Riego/Gestión de Equipos de Trabajo 44,4 0 Tabla Nº3. Fuentes de Información Capacitación miércoles, 9 de noviembre de 16 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 Resultados • A nivel Operativo de la Capacitación Áreas a Potenciar Otros 8,3 Riego/ Gestión Equipos de Trabajo 8,3 Mantención Maquinarias, Riego, Gestión Equipos de Trabajo 13,9 Porcentaje Gestión de Equipos de Trabajo/Manipulación de Alimentos 20,8 Formación Tractoristas/Grúa Horquilla- Mantención Maquinarias/ Riego/Gestión de Equipos de Trabajo 44,4 0 Tabla Nº3. Fuentes de Información Capacitación miércoles, 9 de noviembre de 16 5 10 15 20 25 30 35 40 45 Tabla Nº4. Causas de ausencias 50 Resultados • A nivel Sociodemográfico miércoles, 9 de noviembre de 16 Resultados • A nivel Sociodemográfico Tabla Nº5. Estrategias empleadas en el Contexto de Escasez de Personas miércoles, 9 de noviembre de 16 Resultados • A nivel Sociodemográfico Tabla Nº5. Estrategias empleadas en el Contexto de Escasez de Personas Tabla Nº6. Percepción Contratistas miércoles, 9 de noviembre de 16 Resultados • A nivel Sociodemográfico Tabla Nº5. Estrategias empleadas en el Contexto de Escasez de Personas Tabla Nº6. Percepción Contratistas Tabla Nº7. Percepción Escasez de Personas miércoles, 9 de noviembre de 16 Resultados AnivelTransferencialdeAprendizaje • UsoMecanismosparaEvaluarTransferenciade Aprendizaje 76 No Porcentaje 22 Sí 0 20 40 60 miércoles, 9 de noviembre de 16 80 Resultados AnivelTransferencialdeAprendizaje • Tabla Nº8. Causas Ausencias de Mecanismos de Evaluación UsoMecanismosparaEvaluarTransferenciade Aprendizaje 76 No Porcentaje 22 Sí 0 20 40 60 miércoles, 9 de noviembre de 16 80 Resultados miércoles, 9 de noviembre de 16 Resultados Comentarios: miércoles, 9 de noviembre de 16 Resultados Comentarios: miércoles, 9 de noviembre de 16 Resultados Comentarios: 1. Es muy importante capacitar en ámbitos del liderazgo , planificación para tener gente con experiencia en los equipos agrícolas miércoles, 9 de noviembre de 16 Resultados Comentarios: 1. 2. Es muy importante capacitar en ámbitos del liderazgo , planificación para tener gente con experiencia en los equipos agrícolas Una buena herramienta que debe perfeccionarse a nivel de operarios. miércoles, 9 de noviembre de 16 Resultados Comentarios: 1. 2. 3. Es muy importante capacitar en ámbitos del liderazgo , planificación para tener gente con experiencia en los equipos agrícolas Una buena herramienta que debe perfeccionarse a nivel de operarios. Aún muy deficiente , en el campo de viveros principalmente. Estamos lejos de lo que necesitamos aún. miércoles, 9 de noviembre de 16 Resultados Comentarios: 1. 2. 3. 4. Es muy importante capacitar en ámbitos del liderazgo , planificación para tener gente con experiencia en los equipos agrícolas Una buena herramienta que debe perfeccionarse a nivel de operarios. Aún muy deficiente , en el campo de viveros principalmente. Estamos lejos de lo que necesitamos aún. Malo, existe muy poco compromiso del trabajador y del empleador. miércoles, 9 de noviembre de 16 Resultados Comentarios: 1. 2. 3. 4. 5. Es muy importante capacitar en ámbitos del liderazgo , planificación para tener gente con experiencia en los equipos agrícolas Una buena herramienta que debe perfeccionarse a nivel de operarios. Aún muy deficiente , en el campo de viveros principalmente. Estamos lejos de lo que necesitamos aún. Malo, existe muy poco compromiso del trabajador y del empleador. Es buena, pero podría ser mejor, en el sentido que mucha gente que trabaja en el campo no tienen estudios y a veces las explicaciones son un poco complicada para ellos. Podría ser explicada de forma fácil y sencilla de entender, ojalá con ejemplos y/o en terreno. miércoles, 9 de noviembre de 16 Resultados Comentarios: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Es muy importante capacitar en ámbitos del liderazgo , planificación para tener gente con experiencia en los equipos agrícolas Una buena herramienta que debe perfeccionarse a nivel de operarios. Aún muy deficiente , en el campo de viveros principalmente. Estamos lejos de lo que necesitamos aún. Malo, existe muy poco compromiso del trabajador y del empleador. Es buena, pero podría ser mejor, en el sentido que mucha gente que trabaja en el campo no tienen estudios y a veces las explicaciones son un poco complicada para ellos. Podría ser explicada de forma fácil y sencilla de entender, ojalá con ejemplos y/o en terreno. Muy buena pero podria llegar a ser mucho mejor hay que seguir con los cursos de capacitación y tratar de aprovecharlos al maximo aunque aveces no se puede por la falta de tiempo... miércoles, 9 de noviembre de 16 Resultados Comentarios: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Es muy importante capacitar en ámbitos del liderazgo , planificación para tener gente con experiencia en los equipos agrícolas Una buena herramienta que debe perfeccionarse a nivel de operarios. Aún muy deficiente , en el campo de viveros principalmente. Estamos lejos de lo que necesitamos aún. Malo, existe muy poco compromiso del trabajador y del empleador. Es buena, pero podría ser mejor, en el sentido que mucha gente que trabaja en el campo no tienen estudios y a veces las explicaciones son un poco complicada para ellos. Podría ser explicada de forma fácil y sencilla de entender, ojalá con ejemplos y/o en terreno. Muy buena pero podria llegar a ser mucho mejor hay que seguir con los cursos de capacitación y tratar de aprovecharlos al maximo aunque aveces no se puede por la falta de tiempo... Bastante débil, disperso, solo por cumplir. miércoles, 9 de noviembre de 16 Resultados Comentarios: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Es muy importante capacitar en ámbitos del liderazgo , planificación para tener gente con experiencia en los equipos agrícolas Una buena herramienta que debe perfeccionarse a nivel de operarios. Aún muy deficiente , en el campo de viveros principalmente. Estamos lejos de lo que necesitamos aún. Malo, existe muy poco compromiso del trabajador y del empleador. Es buena, pero podría ser mejor, en el sentido que mucha gente que trabaja en el campo no tienen estudios y a veces las explicaciones son un poco complicada para ellos. Podría ser explicada de forma fácil y sencilla de entender, ojalá con ejemplos y/o en terreno. Muy buena pero podria llegar a ser mucho mejor hay que seguir con los cursos de capacitación y tratar de aprovecharlos al maximo aunque aveces no se puede por la falta de tiempo... Bastante débil, disperso, solo por cumplir. Falta por hacer a nivel industria, falta que otic y asociaciones defiendan la formación frente otros organismos del estado, ya que la realizada acá es distinta. miércoles, 9 de noviembre de 16 conclusiones miércoles, 9 de noviembre de 16 Análisis y Conclusiones miércoles, 9 de noviembre de 16 Análisis y Conclusiones A nivel Sector Agro Industrial 1.- Conocimientos limitados en Procesos de Gestión de Personas 2.- Conocimientos limitados en estrategias para evaluar transferencia de Aprendizaje 3.- Ausencia, en la actualidad, Visión Estratégica de la Gestión de Personas 4.- Participación Contratistas 5.- Rol de Mujeres 6.- Perfil de Trabajadores miércoles, 9 de noviembre de 16 Análisis y Conclusiones A nivel Sector Agro Industrial 1.- Conocimientos limitados en Procesos de Gestión de Personas 2.- Conocimientos limitados en estrategias para evaluar transferencia de Aprendizaje 3.- Ausencia, en la actualidad, Visión Estratégica de la Gestión de Personas 4.- Participación Contratistas 5.- Rol de Mujeres 6.- Perfil de Trabajadores miércoles, 9 de noviembre de 16 AnivelOTIC/OTEC 1.- Percepción de lejanía: “Visitas más periódicas” 2.- Información Constante y Eficiente 3.- Responsabilidad de las OTEC Análisis y Conclusiones A nivel Sector Agro Industrial 1.- Conocimientos limitados en Procesos de Gestión de Personas 2.- Conocimientos limitados en estrategias para evaluar transferencia de Aprendizaje 3.- Ausencia, en la actualidad, Visión Estratégica de la Gestión de Personas 4.- Participación Contratistas 5.- Rol de Mujeres 6.- Perfil de Trabajadores miércoles, 9 de noviembre de 16 AnivelOTIC/OTEC 1.- Percepción de lejanía: “Visitas más periódicas” 2.- Información Constante y Eficiente 3.- Responsabilidad de las OTEC A nivel Gestión de Personas 1.- Falta de Conocimientos en personas responsables Análisis y Conclusiones A nivel Sector Agro Industrial 1.- Conocimientos limitados en Procesos de Gestión de Personas 2.- Conocimientos limitados en estrategias para evaluar transferencia de Aprendizaje 3.- Ausencia, en la actualidad, Visión Estratégica de la Gestión de Personas 4.- Participación Contratistas 5.- Rol de Mujeres 6.- Perfil de Trabajadores miércoles, 9 de noviembre de 16 AnivelOTIC/OTEC 1.- Percepción de lejanía: “Visitas más periódicas” 2.- Información Constante y Eficiente 3.- Responsabilidad de las OTEC A nivel Gestión de Personas 1.- Falta de Conocimientos en personas responsables A nivel Capacitación y/o Aprendizaje 1.- Ausencia de herramientas para medir impacto de Capacitación 2.- Adecuación de Cursos contexto Agroindustrial 3.- Cursos que se dictan fuera del perímetro 4.- Brechas de Capacitación en las Organizaciones PROPUESTAS miércoles, 9 de noviembre de 16 Propuestas miércoles, 9 de noviembre de 16 Propuestas 1.- Diseñar estrategias que potencien a las organizaciones del sector en temas relacionados con la Gestión de Personas. miércoles, 9 de noviembre de 16 Propuestas 1.- Diseñar estrategias que potencien a las organizaciones del sector en temas relacionados con la Gestión de Personas. miércoles, 9 de noviembre de 16 Propuestas 1.- Diseñar estrategias que potencien a las organizaciones del sector en temas relacionados con la Gestión de Personas. Se percibe un claro desconocimiento acerca de temas relacionados con Gestión de Personas. Esto sin lugar a dudas acarrea serias dificultades no sólo en la Gestión de la Capacitación, sino que además en temas relacionados con Reclutamiento & Selección, Desarrollo Organizacional, Relaciones Laborales, entre otras. miércoles, 9 de noviembre de 16 Propuestas 1.- Diseñar estrategias que potencien a las organizaciones del sector en temas relacionados con la Gestión de Personas. Se percibe un claro desconocimiento acerca de temas relacionados con Gestión de Personas. Esto sin lugar a dudas acarrea serias dificultades no sólo en la Gestión de la Capacitación, sino que además en temas relacionados con Reclutamiento & Selección, Desarrollo Organizacional, Relaciones Laborales, entre otras. miércoles, 9 de noviembre de 16 Propuestas 1.- Diseñar estrategias que potencien a las organizaciones del sector en temas relacionados con la Gestión de Personas. Se percibe un claro desconocimiento acerca de temas relacionados con Gestión de Personas. Esto sin lugar a dudas acarrea serias dificultades no sólo en la Gestión de la Capacitación, sino que además en temas relacionados con Reclutamiento & Selección, Desarrollo Organizacional, Relaciones Laborales, entre otras. 2.- Diseñar estrategias que potencien la conectividad de las organizaciones del sector en temas relacionados con la Competitividad laboral. miércoles, 9 de noviembre de 16 Propuestas 1.- Diseñar estrategias que potencien a las organizaciones del sector en temas relacionados con la Gestión de Personas. Se percibe un claro desconocimiento acerca de temas relacionados con Gestión de Personas. Esto sin lugar a dudas acarrea serias dificultades no sólo en la Gestión de la Capacitación, sino que además en temas relacionados con Reclutamiento & Selección, Desarrollo Organizacional, Relaciones Laborales, entre otras. 2.- Diseñar estrategias que potencien la conectividad de las organizaciones del sector en temas relacionados con la Competitividad laboral. miércoles, 9 de noviembre de 16 Propuestas 1.- Diseñar estrategias que potencien a las organizaciones del sector en temas relacionados con la Gestión de Personas. Se percibe un claro desconocimiento acerca de temas relacionados con Gestión de Personas. Esto sin lugar a dudas acarrea serias dificultades no sólo en la Gestión de la Capacitación, sino que además en temas relacionados con Reclutamiento & Selección, Desarrollo Organizacional, Relaciones Laborales, entre otras. 2.- Diseñar estrategias que potencien la conectividad de las organizaciones del sector en temas relacionados con la Competitividad laboral. Esta propuesta es la consecuencia de la que se ha mencionado anteriormente. Si las personas cuentan con los recursos básicos para gestionar personas, es muy probable que puedan diseñar estrategias que les permitan competir con otras industrias e inclusive con los mismos contratistas. miércoles, 9 de noviembre de 16 Propuestas miércoles, 9 de noviembre de 16 Propuestas 3.- Diseñar estrategias que potencien el aprendizaje y conocimientos en Jefaturas de Primera línea. miércoles, 9 de noviembre de 16 Propuestas 3.- Diseñar estrategias que potencien el aprendizaje y conocimientos en Jefaturas de Primera línea. Los Jefes de Cuadrilla o Supervisores de Primera Línea, son las piedras angulares de los procesos productivos del sector. En este sentido, la mayoría de las empresas entrevistas y posteriormente las más de setenta empresas que participaron en el estudio, han elevado la petición de que ellos deben desarrollar competencias de gestión y dirección de equipos. miércoles, 9 de noviembre de 16 Propuestas 3.- Diseñar estrategias que potencien el aprendizaje y conocimientos en Jefaturas de Primera línea. Los Jefes de Cuadrilla o Supervisores de Primera Línea, son las piedras angulares de los procesos productivos del sector. En este sentido, la mayoría de las empresas entrevistas y posteriormente las más de setenta empresas que participaron en el estudio, han elevado la petición de que ellos deben desarrollar competencias de gestión y dirección de equipos. miércoles, 9 de noviembre de 16 Propuestas 3.- Diseñar estrategias que potencien el aprendizaje y conocimientos en Jefaturas de Primera línea. Los Jefes de Cuadrilla o Supervisores de Primera Línea, son las piedras angulares de los procesos productivos del sector. En este sentido, la mayoría de las empresas entrevistas y posteriormente las más de setenta empresas que participaron en el estudio, han elevado la petición de que ellos deben desarrollar competencias de gestión y dirección de equipos. 4.- Explorar cómo las mujeres podrían integrarse a la fuerza laboral del sector, entendiendo las dinámicas que podrían suscitarse en las empresas. miércoles, 9 de noviembre de 16 Propuestas 3.- Diseñar estrategias que potencien el aprendizaje y conocimientos en Jefaturas de Primera línea. Los Jefes de Cuadrilla o Supervisores de Primera Línea, son las piedras angulares de los procesos productivos del sector. En este sentido, la mayoría de las empresas entrevistas y posteriormente las más de setenta empresas que participaron en el estudio, han elevado la petición de que ellos deben desarrollar competencias de gestión y dirección de equipos. 4.- Explorar cómo las mujeres podrían integrarse a la fuerza laboral del sector, entendiendo las dinámicas que podrían suscitarse en las empresas. A raíz de los resultados, se observa cómo las mujeres podrían ocupar un rol relevante en las organizaciones actualmente. Sin embargo, prevalece un comportamiento “machista”, sobre todo al revisar las bajas cifras de liderazgo femenino en las organizaciones. miércoles, 9 de noviembre de 16 Propuestas 3.- Diseñar estrategias que potencien el aprendizaje y conocimientos en Jefaturas de Primera línea. Los Jefes de Cuadrilla o Supervisores de Primera Línea, son las piedras angulares de los procesos productivos del sector. En este sentido, la mayoría de las empresas entrevistas y posteriormente las más de setenta empresas que participaron en el estudio, han elevado la petición de que ellos deben desarrollar competencias de gestión y dirección de equipos. 4.- Explorar cómo las mujeres podrían integrarse a la fuerza laboral del sector, entendiendo las dinámicas que podrían suscitarse en las empresas. A raíz de los resultados, se observa cómo las mujeres podrían ocupar un rol relevante en las organizaciones actualmente. Sin embargo, prevalece un comportamiento “machista”, sobre todo al revisar las bajas cifras de liderazgo femenino en las organizaciones. miércoles, 9 de noviembre de 16 Propuestas 3.- Diseñar estrategias que potencien el aprendizaje y conocimientos en Jefaturas de Primera línea. Los Jefes de Cuadrilla o Supervisores de Primera Línea, son las piedras angulares de los procesos productivos del sector. En este sentido, la mayoría de las empresas entrevistas y posteriormente las más de setenta empresas que participaron en el estudio, han elevado la petición de que ellos deben desarrollar competencias de gestión y dirección de equipos. 4.- Explorar cómo las mujeres podrían integrarse a la fuerza laboral del sector, entendiendo las dinámicas que podrían suscitarse en las empresas. A raíz de los resultados, se observa cómo las mujeres podrían ocupar un rol relevante en las organizaciones actualmente. Sin embargo, prevalece un comportamiento “machista”, sobre todo al revisar las bajas cifras de liderazgo femenino en las organizaciones. 5.- Generar un catastro de las actuales OTEC que prestan servicios en el sector e indagar acerca de su desempeño en la entrega de conocimientos. miércoles, 9 de noviembre de 16 Propuestas 3.- Diseñar estrategias que potencien el aprendizaje y conocimientos en Jefaturas de Primera línea. Los Jefes de Cuadrilla o Supervisores de Primera Línea, son las piedras angulares de los procesos productivos del sector. En este sentido, la mayoría de las empresas entrevistas y posteriormente las más de setenta empresas que participaron en el estudio, han elevado la petición de que ellos deben desarrollar competencias de gestión y dirección de equipos. 4.- Explorar cómo las mujeres podrían integrarse a la fuerza laboral del sector, entendiendo las dinámicas que podrían suscitarse en las empresas. A raíz de los resultados, se observa cómo las mujeres podrían ocupar un rol relevante en las organizaciones actualmente. Sin embargo, prevalece un comportamiento “machista”, sobre todo al revisar las bajas cifras de liderazgo femenino en las organizaciones. 5.- Generar un catastro de las actuales OTEC que prestan servicios en el sector e indagar acerca de su desempeño en la entrega de conocimientos. Según esta investigación hay Organismos Técnicos de Capacitación que están haciendo un muy buen trabajo, otros sin embargo están al debe en relación a cómo entregan los conocimientos a los trabajadores del sector. De acuerdo a esta situación, es necesario que se pueda transparentar la información en relación al desempeño de las OTEC del sector. miércoles, 9 de noviembre de 16 IntervenciON REALIZADA miércoles, 9 de noviembre de 16 Instrumento Web miércoles, 9 de noviembre de 16 Instrumento Web miércoles, 9 de noviembre de 16 Instrumento Web miércoles, 9 de noviembre de 16 miércoles, 9 de noviembre de 16