OUTSOURCING: EL OTRO LADO DEL MOSTRADOR Guillermo S

OUTSOURCING: EL OTRO LADO DEL MOSTRADOR
Guillermo S. Edelberg DBA
Profesor Emérito
Desde hace unos años el concepto de outsourcing en el área de Recursos
Humanos es un tema habitual. Se lo menciona en conversaciones de empresarios y
especialistas, se citan empresas donde se lo ha puesto en práctica y se lo estudia y
analiza en publicaciones técnicas.
Las organizaciones situadas «del otro lado del mostrador», las outsourcers,
no son tan mencionadas. ¿Cómo es hoy en día el vínculo con estas empresas? ¿Qué
ofrecen? ¿Cuáles son los riesgos de su contratación? Para contestar estas preguntas es
natural, como en otros temas de management, que dirijamos la mirada a los Estados
Unidos, país de donde nos vino el concepto en cuestión.
Las empresas proveedoras de este servicio se designan actualmente
como professional employer organizations, PEO’s algo así como “organizaciones
empleadoras profesionales” las cuales reconocen su origen en las staffing firms y las
leasing organizations. Se definen, según la asociación que las agrupa, la National
Association of Professional Employer Organizations (NAPEO), de la siguiente manera:
Una “organización empleadora profesional” es una organización
que toma a su cargo, con un enfoque integrado y a un costo efectivo, tanto la
gerencia y administración de los recursos humanos como los riesgos de un
empleador. La PEO asume los derechos, responsabilidades y riesgos de un
empleador por medio de un contrato y establece y mantiene una relación de
empleador con los trabajadores asignados a sus clientes.
Una PEO, por medio de dicho contrato, desarrolla las siguientes
actividades:
!
asigna trabajadores a las sedes de sus clientes y asume, con
respecto a aquéllos, las responsabilidades de un empleador;
!
se reserva el derecho de dirección y control de los empleados;
!
comparte con el cliente las responsabilidades que le corresponden a
un empleador, excepto en lo referido a su producto o servicio;
!
abona salarios e impuestos laborales de los empleados por medio
de fondos propios;
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!
informa, recauda y deposita aquellos impuestos exigidos por las
autoridades y la legislación laboral;
!
establece y mantiene con los empleados una relación laboral cuya
intención es de largo plazo y no temporaria; y
!
retiene el derecho de contratar, reasignar y despedir al personal.
Como en toda relación de trabajo, la legislación laboral y las normas impositivas
son determinantes. La base está constituida por una relación contractual tripartita entre a)
la PEO; b) su cliente; y c) los trabajadores de este último. Los dos primeros tienen
carácter de coempleadores, lo cual causa dificultades a la hora de asignar
responsabilidades y obligaciones en relación a la legislación laboral. ¿Cuál de los dos es
el verdadero empleador? Según los expertos, la respuesta a esta pregunta, dada la
relativa novedad del tema, sigue evolucionando a partir de la jurisprudencia y las
reglamentaciones gubernamentales y varía según el aspecto de la relación laboral
trabajador-empresa (salario, asistencia y puntualidad o discriminación, por ejemplo) de
que se trate.
El número de PEO’s comenzó a crecer a partir de 1982 luego de la aprobación
en el Congreso de los Estados Unidos del concepto de leasing de empleados; esto es, de
personas empleadas por una organización que presten servicios en otra. Se estima que
en aquel país existen unas 2.000 PEO’s, que su tasa de crecimiento anual es de un 2530 por ciento y que más de dos millones y medio de trabajadores trabajan de esta
manera. Es interesante observar que una PEO se halla incluida en la lista de la Revista
Forbes de las 500 empresas más grandes de los Estados Unidos.
Un directivo de una PEO importante describió así su modus operandi:
“Agrupamos a los trabajadores en tres categorías distintas, a saber: a) los que llamamos
‘trabajadores en el lugar de trabajo’, es decir, aquéllos que son los empleados de
nuestros clientes; b) los que se desempeñan en nuestra empresa, quienes trabajan en un
call center o en un centro de operaciones; y c) los ‘generalistas’ en recursos humanos y
los gerentes, quienes están en la ‘calle’. Por ejemplo: cuando en un lugar de trabajo o en
lo de un cliente se presenta un problema, como ser un despido difícil o una necesidad de
entrenamiento, la gente que está en la ‘calle’ se dirige al lugar donde se necesitan sus
servicios y soluciona el problema. El concepto de una PEO es similar a la infraestructura
de recursos humanos de una empresa muy grande, donde cuentan con una oficina de
recursos humanos tanto en la sede central como en otras sedes importantes y todas con
especialistas de distinto tipo.
En general, el cliente se hace cargo de las actividades diarias y nosotros, de
los aspectos de recursos humanos relacionados con la relación laboral. De esta manera
la relación entre el empleador en el lugar de trabajo y sus empleados continúa como
antes, a la vez que nosotros aportamos, desde el punto de vista de la relación laboral o
de recursos humanos, nuestros productos y servicios”.
Las empresas pequeñas son las que tienen más inclinación a contratar los
servicios de una PEO. Uno de los mayores incentivos para hacerlo es acceder por su
intermedio a las economías de escala que logran las empresas grandes. Por ejemplo, los
seguros de salud. Al agrupar las necesidades de varias empresas pequeñas, una PEO
puede obtener de las empresas aseguradoras precios y servicios, que luego traslada a
sus clientes, equivalentes a los de una empresa grande.
Claro que, como en toda relación comercial, no todo es color de rosa. No
es raro, por ejemplo, la aparición de problemas derivados de los seguros que contrata o
deja de contratar una PEO. A la hora de firmar un contrato con una de estas
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organizaciones, los expertos recomiendan ser cuidadoso no sólo con los seguros sino
también con los distintos beneficios y los planes de retiro ofrecidos.
Si se tiene curiosidad por conocer las irregularidades que,
lamentablemente, a veces tienen lugar, no hay más que ir a las publicaciones de
organizaciones laborales...