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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES -UNIANDES- FACULTAD DE JURISPRUDENCIA CARRERA DE DERECHO INFORME FINAL PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE ABOGADA DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA TEMA: LA CARTA DE RENUNCIA Y EL DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL AUTORA: Bertha Elizabeth Villagrán Salas ASESOR: Ab. Mg. David Narváez Montenegro. -Ambato2014 CERTIFICACIÓN DE AUTORÍA En calidad de asesor del trabajo de graduación, designados por la autoridad correspondiente de la Universidad Regional Autónoma de los Andes, certifico que la Srta. Bertha Elizabeth Villagrán Salas, estudiante de la Facultad de Jurisprudencia, ha cumplido con las normas establecidas y con los requerimientos exigidos por la universidad, por lo que se le aprueba la misma. La interesada puede hacer uso del presente certificado para efectos legales correspondientes, así como también su presentación para la evaluación por parte del Tribunal. Atentamente ……………………………………………….. Ab. Mg. David Narváez Montenegro ASESOR DECLARACIÓN DE AUTORÍA DE TESIS Bertha Elizabeth Villagrán Salas estudiante de la Facultad de Jurisprudencia de la Universidad Regional Autónoma de los Andes UNIANDES , declaro en forma libre y voluntaria que la presente investigación y elaboración del trabajo de graduación que versa sobre el tema: “LA CARTA DE RENUNCIA Y EL DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL” ,así como las expresiones vertidas son de autoría de la abajo firmante y se ha efectuado la correspondiente investigación en base a la bibliografía y legislación actualizada en el Ecuador e internacionalmente, así como consultas en internet. En consecuencia asumo las responsabilidades en la originalidad de la misma, y la fundamentación correspondiente. Srta. Bertha Elizabeth Villagrán Salas C.I. 1804035440 DEDICATORIA El presente trabajo y toda mi carrera la dedico a “DIOS” quien supo guiarme por un buen camino y darme fuerzas para seguir adelante y no desmayar en los problemas que se presentaban enseñándome a encarar las adversidades sin perder nunca la dignidad ni desfallecer en el intento. De igual forma les dedico a mis amados padres, quienes me han apoyado con amor, con consejos, con comprensión, y con los recursos necesarios para estudiar, me han dado todo lo que soy como persona, mis valores, mis principios, mi carácter, mi empeño, mi perseverancia, mi coraje para conseguir mis objetivos, en fin han estado junto a mí en toda mi carrera de pregrado y con muchas aspiraciones también dedico a mis hermanos a quienes quiero infinitamente. AGRADECIMIENTO Agradezco a “DIOS TODOPODEROSO” por la ayuda brindada por permitirme culminar mi carrera con éxito. Al Dr. David Bolívar Narváez Montenegro, prestigioso docente universitario quien aporto con sus sabios conocimientos y recomendaciones, en este trabajo de investigación. A la Escuela de Derecho, de la Universidad Regional Autónoma de los Andes, a sus docentes, a los trabajadores administrativos y de servicio, quienes colaboraron con las facilidades para el feliz término de esta etapa de mi formación académica. ÌNDICE Certificación Declaración de autenticidad y responsabilidad Dedicatoria Agradecimiento Índice Resumen Ejecutivo Executive Summary INTRODUCCIÒN Antecedentes de la investigación ……………………….………………. 1 Situación problémica ………………………….……………..2 Problema científico ………………………………………..3 Delimitación del problema ………………………………………...3 Objeto de la investigación ………………………………………...3 Campo de acción ………………………………………...3 Línea de la investigación ………………………………………...3 Objetivos …………………………………………4 Objetivo General …………………………………………4 Objetivos Específicos …………………………………………4 Idea a defender …………………….……………………4 Justificación …………………….……………………5 Metodología a emplear ………………………………………….5 Resumen de la estructura …………………………………………7 Aporte teórico, significación práctica y …………………………………………8 novedad científica CAPÌTULO I MARCO TEÒRICO Epígrafe I: El trabajador 1.1 El trabajador…………………………………………………………………………9 1.2 Antecedente histórico ……………………………………………………………….9 1.3 Clases de trabajo ………………………………………………………………...…11 1.4 Obligaciones y prohibiciones del trabajador……………………………………….12 1.5 Derechos y beneficios legales para el trabajador…………………………………..13 1.5.1 Remuneración Básica Unificada ……………………………………………....13 1.5.2 De las utilidades………………………………………………………………..14 1.5.3 Derecho a la Seguridad Social…………………………………………………15 1.5.4 Del Fondo de Reserva …………………………………………………………16 1.5.5 Derecho a la decimotercera remuneración ……………………………..……..16 1.5.6 Derecho a la decimocuarta remuneración …………………………………….17 1.5.7 Del desahucio …………………………………………………………………18 1.5.8 Vacaciones ……………………………………………………………………18 1.5.9 Licencias………………………………………………………………………19 Epígrafe II: El contrato individual de trabajo y su terminación 2.1 El contrato………………………………………………………………………..19 2.2 Contrato individual de trabajo …………………………………………………..20 2.3 Clasificación del Contrato individual de trabajo…………………………………20 2.4 Terminación del contrato individual de Trabajo…………………………………25 2.4.1 Terminación del contrato individual de trabajo por acuerdo entre las partes…..27 Epígrafe III: La Carta de Renuncia 3.1 Definición………………………………………………………………………....28 3.2 Requisitos de validez de la carta de renuncia……………………………………..28 3.3 El consentimiento..…………………………………………………………………28 3.3.1 Vicios del consentimiento…………………………....…………………………..29 3.4 Vicios del consentimiento en la Carta de Renuncia……………………………….31 3.5 La Carta de Renuncia en Chile …………………………………………………… 33 3.6 Servidores Públicos ante los cuales debe firmarse la carta de renuncia……………34 3.6.1 Definición de Servidor público…………………………………………………..34 3.6.2 Inspectorías del Trabajo…………………………………………………………..35 3.6.3 El Notario……………………………………………………………...…………37 3.6.3.1 Funciones notariales…………………………………………………………....39 3.7 El Inspector del Trabajo y el Notario en la Carta de Renuncia Laboral……………41 Epígrafe IV: El Derecho a la Estabilidad Laboral 4.1 Concepto……………………………………………………………………………43 4.2 Antecedentes……………………………………………………………………….44 4.3 La Estabilidad Laboral como Derecho Humano………………………………...…45 4.4 El Ecuador como Estado garantista de derechos…………………………………..46 4.5 Naturaleza de la Estabilidad Laboral……………………………………………….48 4.6 Clases o formas de estabilidad……………………………………………………..49 4.7 La Seguridad Jurídica………………………………………………………………51 Conclusiones parciales del primer capítulo…………………………………………….52 CAPÌTULO II MARCO METODOLÒGICO 2.1 Metodología a emplear……………………………………………………………. 53 2.2 Técnicas…………………………………………………………………………….55 2.3 Población y muestra de la investigación……………………………………………55 2.4 Interpretación de resultados………………………………………………………...57 2.5 Entrevistas………………………………………………………………………….65 2.6 Validación de la idea a defender……………………………………………………67 Conclusiones parciales del segundo capítulo………………………………….........….67 CAPÌTULO III Desarrollo de la propuesta……………………………………………………………..68 CONCLUSIONES RECOMENDACIONES BIBLIOGRAFÌA LEGISGRAFÌA LINKOGRAFÌA ANEXOS RESUMEN EJECUTIVO Como estudiante de la Universidad Regional Autónoma de los Andes he palpado la necesidad de actualizar la normativa laboral , en lo concerniente a la suscripción de la carta de renuncia laboral, y adecuarla a la realidad neoconstitucionalista que consagra al Ecuador como un Estado garantista, a fin reconocer y garantizar el derecho a la estabilidad laboral que gozamos todos los trabajadores ;impidiendo prácticas inescrupulosos que han tenido ciertos empleadores al hacerles firmar a sus trabajadores la carta de renuncia con fecha en blanco, para hacerla efectiva en el momento que el empleador desee, generando la separación ilegal y muchas veces injusta de los trabajadores, sin que reciban la indemnización por despido intempestivo a la que legalmente tuvieran derecho. Ciertamente, la falta de regulación en cuanto a la suscripción de la Carta de Renuncia, ha generado abusos por parte del empleador, quien con chantaje o aprovechándose de la necesidad de trabajo que tenemos las personas, hacen firmar en blanco la carta de renuncia a sus trabajadores; los cuales inclusive tienen que soportar abusos del empleador quien amenaza con despedirles con la Carta de Renuncia firmada, si no acatan sus abusivas órdenes, lo que ha llevado a la estructuración de una propuesta que obligue la suscripción del Carta de Renuncia ante servidores públicos competentes, que en el trabajo de investigación se ha concluido deben ser el Inspector del Trabajo o el Notario. En el presente trabajo de investigación se aplicaron los métodos inductivo y deductivo, que permitió lograr los objetivos propuestos y ayudar a verificar las variables planteadas. Ciertamente, el inductivo permitió el análisis de documentos de Derechos Humanos, Derecho Constitucional, Derecho Laboral, logrando una apreciación tocante a las causas de terminación del matrimonio en el Ecuador, y la vulneración del Derecho Humano de la estabilidad Laboral, lo que ocasiona despidos ilegales masivos y desempleo en la sociedad. El deductivo por su parte permitió estructurar un Ante Proyecto Le Ley Reformatoria al Código del Trabajo, con lo cual se garantizará los Derechos Humanos y se dará cumplimiento a la Constitución de la República. El presente trabajo de investigación parte de una problemática poco abordada en el ordenamiento jurídico ecuatoriano, y que el Código del Trabajo, al no establecer la obligatoriedad de firmar la carta de renuncia ante servidores públicos competentes, vulnera el derecho a la estabilidad laboral. EXECUTIVE SUMMARY As a student of the Autonomous Regional University of the Andes I palpated the need to update labor legislation, with regard to the signing of the letter of employment resignation, and adapt it to the neoconstitucionalista reality devoted to Ecuador as a guarantor state in order recognize and guarantee the right to job security we enjoy all workers; preventing unscrupulous practices that have certain employers to their workers into signing the resignation letter dated in white, to make it effective at the time that the employer wishes, generating the separation and often illegal workers unfair, without receiving compensation for unfair dismissal to which they are entitled by law. Certainly, the lack of regulation regarding the signing of the Letter of Resignation, generated abuse by the employer, who blackmail or taking advantage of the need that people have to work, do sign the letter of resignation in his white workers; which have to withstand abuse including employer who threatens to fire them with signed Waiver Letter, if they refuse their abusive orders, which led to the structuring of a proposal requiring the signing of Letter of Resignation to competent public servants, in the research it was found to be the Labour Inspector or the Notary. In the present investigation the inductive and deductive methods, which allowed achieving the proposed objectives and help verify the variables proposed were applied. Certainly, the inductive analysis of documents allowed Human Rights, Constitutional Law, Labor Law, achieving respect to the causes of termination of marriage in Ecuador appreciation, and violations of the human right of the Labour stability, resulting in illegal dismissals and mass unemployment in the society. Deductive in turn allowed him to structure a Preliminary Draft Law Amending the Labor Code, which Human Rights and will ensure compliance with the Constitution. The present investigation of a problematic little addressed in the Ecuadorian legal system, and that the Labour Code does not make it compulsory to sign the letter of resignation to competent public servants, violates the right to job security. INTRODUCCIÓN Antecedentes de la Investigación Desde los comienzos de las relaciones obrero patronales, han existido formas de terminación de la Relación laboral, siendo la más común la forma unilateral ocasionada por el patrono o el mismo trabajador. Resultándole más fácil al empleador prescindir de su trabajador que al trabajador prescindir de su trabajo. No se debe olvidar que en un principio los trabajadores no contaban con ninguna protección laboral; por el contrario, la estructura jurídica anterior a la primera revolución industrial se caracterizó por ser protectora a los intereses del empleador, sin concederle al trabajador de garantías laborales básicas como una remuneración justa, Seguridad Social ni estabilidad laboral. Ciertamente, el empleador podía romper la relación laboral en cualquier momento sea de palabra o por escrito mediante una carta de despido, motivada solo su por su voluntad, sin haber causales ni motivos específicos, tal cual como lo tienen ahora las legislaciones del mundo. Fue después de la Revolución Industrial cuando la forma unilateral de terminación del contrato individual de trabajo se normó, quedando la voluntad del empleador sujeta a reglas y mediante un trámite celebrado ante una autoridad. Por otra parte, la voluntad del trabajador de terminar el contrato no se condicionó, y se estableció más libertad para que éste pueda separarse de su trabajo cuando desee. Voluntad que debía plasmarse en un documento escrito de renuncia. Documento que el empleador debía tener para poder justificar el deseo del trabajador de concluir la relación laboral. Ante este hecho, los dueños de las grandes industrias, empezaron a efectuar una práctica tendiente a deshacer la relación laboral cuando lo desearan. Esto era hacerles firmar una carta en la que el trabajador manifieste su deseo de retirarse voluntariamente de su trabajo, antes de que empiece su labor o que firme el contrato de trabajo. Este hecho fue denunciado por los grandes sindicatos estadounidenses, pero lamentablemente, las denuncias se quedaron sin ser satisfechas, en vista de lo dificultoso que les resultaba probar la firma delas cartas de renuncias adelantadas; ya que si los trabajadores no aceptaban sencillamente los empresarios no los contrataban. Esta práctica fue común en la època de la gran depresión en los Estados Unidos, cuando la necesidad de empleo llevaba a las empresas que quedaron en pie a imponer reglas que resultaban explotadoras y abusivas, entre las que figuraba ciertamente la firma de renuncias adelantadas. Desde aquella época hasta hoy, algunas legislaciones han intentado propuestas de solución que de por concluida 1 esta práctica que se la trasladó al Ecuador desde el mismo momento que se exigió que la renuncia del trabajador sea por escrito, esto es desde la década de los cuarenta, sin que las autoridades del trabajo del Ecuador se hayan preocupado por reformar la normativa para evitar esta práctica abusiva cuyo objeto siempre fue prescindir del trabajador sin que medie causa justa, afectando la estabilidad laboral consagrada como Derecho Humano desde la década de los sesenta. Situación Problèmica El Ecuador es uno de los tantos Estados que no ha resuelto el problema ètico-jurìdico del manejo de las renuncias laborales firmadas por el trabajador. Recordemos que el Código del Trabajo establece dentro de las formas de terminación del contrato individual de trabajo consagradas en el artículo 169, el acuerdo entre las partes; mismo que puede consumarse con la presentación de la renuncia del trabajador y la acepción de la misma por parte del empleador. Esto ha llevado a que muchas empresas se acojan a esta forma de terminación del contrato, presentando renuncias que no puede comprobarse su legalidad y legitimidad, ya que algunas efectivamente expresan la voluntad del trabajador, pero otras son documentos viciados e ilegales, ya que son suscritas por el trabajador antes de la relación laboral o antes de la fecha indicada en la misma; ya que en la práctica ciertas renuncias son firmadas por los trabajadores con fecha en blanco, quedando a voluntad del empleador presentarla en cualquier instante de la relación laboral, teniendo para ello que llenar tan solo el espacio de la fecha dejado en blanco por el trabajador. De hecho que un gran porcentaje de trabajadores han firmado o tienen firmado un documento de renuncia a la relación laboral por imposición del empleador, habiendo sido chantajeados por este con la amenaza de no contratarles o no renovales el contrato para otra año más, o con el temor de ser objeto de acoso laboral o mobbing En la actualidad se intenta proponer fórmulas de solución al problema en el seno de la Asamblea Nacional, sin haber una solución actual al problema. Siendo justamente el motivo del presente trabajo de investigación el proponer una norma que ponga freno al abuso de ciertos empleadores. Recordemos que la Constitución de la República, Tratados y Convenios Internaciones, y el propio Código del Trabajo, consagran el derecho al trabajo y la estabilidad Laboral. Derechos que deben ser 2 garantizados tomando en cuenta el modelo de Estado garantista del Estado ecuatoriano, configurado desde el 2008 por la Constitución de la República. Pese a ello, la normativa laboral ecuatoriana, pese a todas las conquistas y reivindicaciones que han logrado los trabajadores en el tiempo, mantiene una anomia en cuanto a la suscripción y presentación de la carta de renuncia en el Ministerio de Relaciones laborales, dependencia que solo pide la presentación del documento firmado por el trabajador; sin tomar en cuenta que la fecha de la firma de la misma puede ser anterior a la verdadera fecha consagrada en el papel, lo que permite a los empleadores evitar el pago de la indemnización que por despido intempestivo se estipula en caso que han separado de manera ilegal a sus trabajadores. Indemnización que resulta significativa tanto para el empleador (que paga) como para el trabajador (que la recibe). Problema Científico El Código del Trabajo, al no establecer la obligatoriedad de firmar la carta de renuncia ante servidores públicos competentes, vulnera el derecho a la estabilidad laboral. Delimitación del problema El presente trabajo de investigación se desarrolló con profesionales del Derecho y fuentes bibliográficas de la ciudad de Quito y Ambato en el año 2014. Objeto de la investigación La carta de renuncia laboral Identificación de la línea de Investigación Protección de derechos y garantías constitucionales. 3 Objetivos Objetivo general Elaborar un anteproyecto de ley reformatoria al Código del Trabajo, que establezca la obligatoriedad de firmar la carta de renuncia ante servidores públicos competentes, a fin de garantizar el derecho a la estabilidad laboral. Objetivos específicos - Fundamentar jurídica y doctrinariamente el significado de la carta de renuncia dentro de la forma de terminación del contrato de trabajo “por acuerdo entre las partes”. - Establecer los efectos de la anomia del Código del Trabajo respecto a la firma de la carta de renuncia ante servidores públicos competentes - Elaborar los elementos del anteproyecto de ley reformatoria al Código del Trabajo que establezca la obligatoriedad de firmar la carta de renuncia ante servidores públicos competentes Idea a Defender Mediante la elaboración de un anteproyecto de ley reformatoria al Código del Trabajo, que establezca la obligatoriedad de firmar la carta de renuncia ante servidores públicos competentes, se garantizará el derecho a la estabilidad laboral. Variable Independiente La obligatoriedad de firmar la carta de renuncia ante servidores públicos competentes Variable Dependiente Derecho a la estabilidad laboral. 4 Justificaciòn La presente investigación se justifica en tanto y cuanto existe una vulneración flagrante al derecho de la estabilidad laboral en la suscripción de ciertas cartas de renuncia que no responden a la intención del trabajador, si no a la imposición abusiva del empleador. Metodología a emplear Dentro de la metodología que se aplicará en la presente investigación será: • Métodos: _ El método deductivo: Es aquel que parte de datos generales aceptados como válidos para llegar a una conclusión de tipo particular de nuestra investigación. _ El método inductivo: Es aquel que parte de los datos particulares para llegar a conclusiones generales de la investigación. _ Analítico: El análisis es la descomposición de algo en sus elementos. El método analítico consiste en la separación de las partes de un todo para estudiarlas en forma individual la investigación. _ Sintético: La síntesis es la reconstrucción de todo lo descompuesto por el análisis, cuando se utiliza el análisis sin llegar a la síntesis, los conocimientos no se comprenden verdaderamente y cuando ocurre lo contrario el análisis arroja resultados ajenos a la realidad. _ Histórico-Lógico: Está vinculado al conocimiento de las distintas etapas de los objetos en su sucesión cronológica, para conocer la evolución y desarrollo del objeto o fenómeno de investigación se hace necesario revelar su historia, las etapas principales de su desenvolvimiento y las conexiones históricas fundamentales. Mediante el método histórico se analiza la trayectoria concreta de la teoría, su condicionamiento a los diferentes períodos de la historia. 5 .Técnicas La Observación: Es una técnica que consiste en observar atentamente el fenómeno, hecho o caso, tomar información y registrarla para su posterior análisis. La observación es un elemento fundamental de todo proceso investigativo; en ella se apoya el investigador para obtener el mayor número de datos. Observación Directa y la Indirecta: Es directa cuando el investigador se pone en contacto personalmente con el hecho o fenómeno que trata de investigar. Es indirecta cuando el investigador entra en conocimiento del hecho o fenómeno observando a través de las observaciones realizadas anteriormente por otra persona. La Encuesta: Técnica destinada a obtener datos de varias personas cuyas opiniones impersonales interesan al investigador. Se puede aplicar a sectores más amplios del universo, de manera mucho más económica que mediante entrevistas. La Entrevista: Técnica destinada a obtener el criterio de expertos profesionales del Derecho que desenvuelven su qué hacer laboral en actividades relativas al problema y a la propuesta del presente trabajo de tesis. .Instrumentos de la investigación. Los instrumentos que se utilizará en la presente investigación será: El cuestionario: Es un instrumento de investigación, se utiliza, de un modo preferente, en el desarrollo de una investigación. El cuestionario permite estandarizar e integrar el proceso de recopilación de datos. Está formado por un conjunto de preguntas que deben estar redactadas de forma coherente, y organizadas, secuenciadas y estructuradas de acuerdo 6 con una determinada planificación, con el fin de que sus respuestas nos puedan ofrecer toda la información que se precisa. Resumen de la estructura La estructura manejada en la elaboración del presente estudio, se guiará inicialmente con la exposición de su parte introductoria, que consiste ser aquel preámbulo que permite visualizar en forma global la problemática, en ella se albergan los antecedentes, planteamiento, formulación y delimitación del problema, a más del establecimiento de su objeto, campo de acción, línea investigativa, objetivos, significación práctica entre otros. El primer capítulo denominado marco teórico, se fundamenta en elementos conceptuales, desarrolla la teoría con referencia a exposiciones y estudios previos de eruditos en el tema, encauzado de la manera más precisa el tema central de estudio. Esta etapa se hallará fragmentada por epígrafes, constando como sus temas céntricos el Derecho Constitucional y el Derecho Laboral: El trabajador, formas de terminación del contrato, la carta de renuncia, y el derecho a la estabilidad laboral El segundo capítulo comprenderá el marco metodológico y planteamiento de la propuesta, presentará la metodología, mostrando aspectos como el tipo de investigación, técnicas e instrumentos científicos empleados, mismos que permiten determinar la realidad actual y a plantear una propuesta acerca de la temática. Ulteriormente el tercer capítulo es el desarrollo de la propuesta, que parte de un análisis de los resultados alcanzados, el cual se integra por la exposición de motivos, considerandos y la estructura del cuerpo central. Cada capítulo pretende tener conclusiones parciales para facilitar su comprensión, confiriendo al final conclusiones generales al igual que recomendaciones. 7 Aporte teórico, significación práctica y novedad científica.El problema investigado se refleja en el proceso y en el producto final, en el aporte teórico significativo al investigar fuentes actualizadas e importantes, complementadas con el posicionamiento y crítica de la autora, además que el aporte será factible transferirlo a la práctica, es la novedad científica que propondremos en la propuesta para resolver el problema. El trabajo investigado es de relevancia social, que invoca el trabajar en conjunto, con profesionales de la rama y su legalización correspondiente en la Asamblea Nacional. Es un trabajo de investigación importante, práctica y viable, porque son proyectos auspiciados por cada estudiante de derecho con su aporte intelectual y económico, dándole el carácter de viable. Es práctico desde que tiene la posibilidad de legalizar en la Asamblea Nacional de tal manera que los trabajadores de beneficien al ver garantizado su derecho a la estabilidad laboral. La investigación que se llevará a cabo en el marco de nuestro trabajo es novedosa, especialmente en el aspecto metodológico para consagrar la firma de la carta de renuncia ante servidores públicos competentes; hecho jurídico poco abordado en el mundo del Derecho y de gran utilidad para garantizar el derecho a la estabilidad laboral. 8 CAPÌTULO I MARCO TEÒRICO Epígrafe I: El trabajador 1.1 Concepto.Es necesario empezar esta tesis conceptualizando al principal protagonista de la misma: el trabajador. Al respecto citaremos uno de los conceptos que consideramos más aceptables: 1trabajador o trabajadora es la persona física que con la edad legal suficiente presta sus servicios retribuidos subordinados a otra persona, a una empresa o institución. Cuando no tiene la edad suficiente, se considera trabajo infantil. Si no presta los servicios de forma voluntaria, se considera esclavitud o servidumbre. Estos servicios pueden ser prestados dentro del ámbito de una organización y bajo la dirección de otra persona física o persona jurídica, denominada empresario o empleador, normalmente institucional; o bien como trabajador independiente o autónomo, cuando éste tiene afán lucrativo, no mantiene relación contractual sino mercantil y realiza personalmente la actividad o el servicio. 1.2 Antecedente histórico 2 El trabajo y las relaciones sociales que genera, es y ha sido objeto de múltiples encuadres jurídicos. Históricamente, durante miles de años, la forma dominante de relación de las personas debido al trabajo fue la esclavitud. El propietario, como dueño de la cosa, tiene el derecho de usarla y venderla por su sola voluntad, y apropiarse de los frutos de su 1 Carrillo Calle Martín (2001).El Derecho Laboral como Derecho Humano. Editorial Cùspide. Segunda Edición .Buenos Aires. Lima, pag. 7 2 FLORES Pablo. El Trabajador. Extraído : http://amsajo.wordpress.com/historia-del-trabajo/ 9 trabajo. En un régimen hay mercado de personas (trata de personas). A partir del siglo XIX, la esclavitud comienza a dejar de ser la forma dominante de trabajo, proceso relacionado con el desarrollo del sindicalismo y la democracia. Sin embargo, contra lo que suele pensarse, la esclavitud no ha desaparecido y permanece bajo antiguas y nuevas formas de trabajo forzoso en amplios sectores del mundo del trabajo incluso en los países más desarrollados. El concepto moderno de trabajador, como el de empresario, surge con la Revolución Industrial del siglo XIX y se consolida durante la denominada Segunda Revolución Industrial. Esta dicotomía social, económica y productiva establecería las diferentes clases sociales: clase capitalista y clase obrera. En el manifiesto comunista, Marx y Engels, definen al conjunto de trabajadores dependientes como proletariado: Por proletarios se comprende a la clase de trabajadores asalariados modernos, que, privados de medios de producción propios, se ven obligados a vender su fuerza de trabajo para poder existir. En la teoría marxista, frente a la burguesía, el trabajador es la clase social que no tiene la propiedad de los medios de producción. Por lo tanto, la única fuente de ingresos para los proletarios es la venta de su trabajo, de su fuerza de trabajo.5 La sociedad capitalista se define como aquella sociedad política y jurídica basada en una organización específica del trabajo, el dinero y la utilidad de los recursos de producción, caracteres propios del capitalismo.6 En el orden capitalista, la sociedad está formada por clases socieconómicas en vez de estamentos como son propios del feudalismo y otros órdenes pre-modernos.7 Se distingue de éste y otras formas sociales por la posibilidad de movilidad social de los individuos, por una estratificación social de tipo económica, y por una distribución de la renta que depende casi enteramente de la funcionalidad de las diferentes posiciones sociales adquiridas en la estructura de producción. La dicotomía burgués-obrero, capitalista-trabajador, empresario-asalariado articulará la historia social y política de los países occidentales durante la segunda mitad del siglo XIX y el siglo XX. Sin embargo la complejización de los procesos productivos, su mecanización, la aparición de trabajadores cualificados y altamente cualificados, el 10 desarrollo del sector servicios frente al sector industrial, la aparición de nuevas figuras jurídicas y laborales -como trabajador autónomo, a veces difícil de distinguir de empresario-, el taylorismo digital y las consecuencias de la tercera revolución industrial, hacen que la realidad en las décadas finales del siglo XX y principios de siglo XIX sea mucho más compleja en su análisis y teorización 1.3 Clases de Trabajadores a) Empleado.- Es la persona natural calificada con título a nivel medio o superior que realiza sus labores mediante su intelecto o de manera intelectual y material, bajo dependencia patronal, y percibe una remuneración mensual, labora cuarenta horas semanales de lunes a viernes. b) Profesional.- Es la persona humana que tiene título profesional o académico y realiza actividades de tipo profesional, académico o científico, bajo las órdenes del empleador y percibe una remuneración llamada honorarios. c) Obrero.- Es la persona natural que efectúa tareas normales, físicas, objetivas, de acuerdo con su esfuerzo físico o material y bajo las órdenes del empleador, percibiendo remuneración que se fija con base en el trabajo que realiza, según el caso. Por ejemplo, trabajadores agrícolas, albañiles. Trabajan durante ocho horas diarias, cuarenta horas a la semana, de lunes a viernes y reciben una remuneración denominada salario. d) Empleado privado o particular.- Empleado privado o particular: “Es el que se compromete a prestar a un empleador servicios de carácter intelectual y material en virtud de sueldo, participación de beneficios o cualquier forma semejante de retribución siempre que tales servicios no sean ocasionales”. e) Empleado público Son los servidores públicos sujetos a leyes especiales que integran el derecho administrativo ecuatoriano; entre ellos, los servidores que se rigen por la “Ley Orgánica de Servicio Público. 11 1.4 Obligaciones y prohibiciones del Trabajador 3 Las obligaciones jurídicas de los trabajadores y trabajadoras están contempladas en el artículo 45 del Código del Trabajo. a) “Ejecutar el trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos. b) Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles de trabajo, no siendo responsable por el deterioro que origine el uso normal de esos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito o fuerza mayor, ni del proveniente de mala calidad o defectuosa construcción. c) Trabajar, en casos de peligro o siniestro inminentes, por un tiempo mayor que el señalado para la jornada máxima y aún en los días de descanso, cuando peligren los intereses de sus compañeros o del empleador. En estos casos tendrá derecho al aumento de remuneración de acuerdo con la ley. d) Observar buena conducta durante el trabajo. e) Cumplir las disposiciones del reglamento interno expedido en forma legal. f) Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare al trabajo. g) Comunicar al empleador o a su representante los peligros de daños materiales que amenacen la vida o los intereses de empleadores o trabajadores. h) Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a cuya elaboración concurra, directa o indirectamente, o de los que él tenga conocimiento por razón del trabajo que ejecuta. i) Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que impongan las autoridades. j) Las demás establecidas en este Código.”4 Las prohibiciones de los trabajadores y trabajadoras están contempladas en el artículo 46 del Código del Trabajo. 3 4 CÓDIGO DEL TRABAJO, (2010), Quito-Ecuador, Corporación de Estudio y Publicaciones, Pág. 34 CÓDIGO DEL TRABAJO, (2010), Quito-Ecuador, Corporación de Estudio y Publicaciones, Pág. 34 12 a) “Poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la de otras personas, así como de la de los establecimientos, talleres y lugares de trabajo. b) Tomar de la fábrica, taller, empresa o establecimiento, sin permiso del empleador, útiles de trabajo, materia prima o artículos elaborados. c) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la acción de estupefacientes. d) Portar armas durante las horas de trabajo, a no ser con permiso de la autoridad respectiva. e) Hacer colectas en el lugar de trabajo durante las horas de labor, salvo permiso del empleador. f) Usar los útiles y herramientas suministrados por el empleador en objetos distintos del trabajo a que están destinados. g) Hacer competencia al empleador en la elaboración o fabricación de los artículos de la empresa. h) Suspender el trabajo, salvo el caso de huelga i) Abandonar el trabajo sin causa legal 1.5 Derechos y beneficios legales para el trabajador 1.5.1 Remuneración Básica Unificada 5 La remuneración básica unificada es el salario mínimo establecido legalmente, que los empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus labores. Fue establecido por primera vez en Australia y Nueva Zelanda en el siglo XIX. Los costos y beneficios de los salarios mínimos legales son aún objeto de debate. Este monto es muy importante ya que muchas multas y pagos en Ecuador se realizan en base a esta cantidad. Durante la sabatina #345 el presidente de Ecuador Eco. Rafael Correa anunció que para 2014 el Salario básico es de USD $340. Es decir un aumento de 22 dólares con relación al 2013. Mientras que el salario digno 2014 corresponde a USD $397. 5 COLÓN BUSTAMANTE Fuentes, (2010). “MANUAL DDE DERECHO LABORAL”, editorial corporación de estudios y publicaciones. Quito-Ecuador 13 E n Ecuador la remuneración básica unificada lo fija el Ministerio de Relaciones Laborales. Este salario comprende jornadas de 40 horas semanales, el cual rige para el sector privado incluyendo a los siguientes grupos: campesinos, trabajadores de la pequeña y mediana industria, trabajadoras del servicio doméstico, artesanos, sector agrícola y del sector de las maquilas. Además del pago mensual existe algunos sobresueldos, estos son: 1.5.2 De las Utilidades 6 El Art. 97 del Código del Trabajo, establece que el empleador o empresa reconocerá en beneficio de sus trabajadores el quince por ciento(15%) de las utilidades líquidas. Para la determinación de las mismas, se tomará como base las declaraciones o liquidaciones del pago del impuesto a la renta. La forma de pago del 15% de las utilidades líquidas, se dividirán de la siguiente manera. a) El 10% de dividirá entre todos los trabajadores de la empresa, sin consideración a remuneraciones recibidas por cada uno de ellos durante el período económico correspondiente y que será entregado directamente al trabajador. b) Para el cálculo de este 10% se tomará en consideración el tiempo de trabajo, sin realizar diferenciación alguna con el tipo de ocupación del trabajador. La cantidad que debe recibir cada trabajador se obtiene multiplicando el valor del 10% de utilidades por el tiempo en días que este ha trabajado, dividido para la suma total de días trabajados por todos los trabajadores. c)El 5% restante será entregado a los trabajadores de la empresa, en proporción a las cargas familiares, entendiéndose por éstas al cónyuge o conviviente en unión de hecho legalmente reconocida, los hijos menores de 18 años y los hijos discapacitados de cualquier edad. 6 PAGO DE UTILIDADES (2014). Extraído : http://www.ecuadorlegalonline.com/laboral/repartoutilidades/ 14 d) Cuando no existieren cargas familiares de ningún trabajador, el 5% de participación de utilidades será repartido entre todos los trabajadores de manera equitativa considerando la proporcionalidad del tiempo trabajado. e)Dará derecho a recibir el porcentaje de participación de utilidades, las cargas del trabajador que sean procreadas o existan como tales durante el periodo fiscal hasta el 31 de diciembre de cada año, de igual forma no generarán derecho aquellas cargas que pierdan la calidad determinada en el Código del Trabajo en el periodo fiscal antes mencionado. f)En caso de trabajar en la misma empresa los cónyuges o convivientes en unión de hecho legalmente reconocida, estos deberán ser considerados de manera individual para el pago de participación de utilidades. g) En el caso del fallecimiento del trabajador, los herederos deberán presentar la El plazo para el pago de utilidades se efectuará dentro de los 15 días, contado a partir de la fecha de liquidación de utilidades, que se lo hará hasta el 31 de marzo de cada año; es decir, la fecha máxima de pago es el 15 de abril. Si Hubiere algún saldo por concepto de utilidades no cobradas por los empleadores, el empleador deberá depositarlas en el Ministerio de Relaciones Laborales, a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha en que debió efectuarse el pago, a fin de evitar pagar con el duplo de recargo tal como lo determina el inciso final del Art. 106 del Código del Trabajo. 1.5.3 Derecho a la Seguridad Social 7 Los derechos de los trabajadores que se encuentran bajo relación de dependencia, a la Seguridad Social, son irrenunciables,, según lo establece el Art. 34 de la Constitución de la República del Ecuador y Art. 4 del Código del trabajo. Los trabajadores cuando se encuentran afiliados al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social tienen derecho al seguro de enfermedad, maternidad, invalidez, vejez, cesantía, 7 CISNEROS PAZMIÑO Carlos, (2004). Jurisprudencia especializada laboral tomo ii “, editorial corporación de estudios y publicaciones , Quito-Ecuador. 15 muerte y de Riesgos del Trabajo, en las mismas condiciones que se otorga para el Seguro General. En cuanto a los aportes, los trabajadores cotizan un total del 20,50% del salario o sueldo, correspondiendo al patrono el 11,15% y al trabajador el 9,45% El aporte personal corre a cargo del trabajador y es descontado de su remuneración mensual. Podrá también asumirlo el empleador. El empleador debe cancelar los aportes (aporte personal + aporte patronal) dentro de los 15 días posteriores al mes trabajado, caso contrario caerá en mora patronal. 1.5.4 Del fondo de reserva Todo trabajador que preste servicios por más de un año tiene derecho a que el empleador le abone una suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año completo posterior al primero de sus servicios. Estas sumas constituirán su fondo de reserva o trabajo capitalizado.8 El trabajador no perderá este derecho por ningún motivo. La determinación de la cantidad que corresponda por cada año de servicio se hará de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 95 de este Código. 1.5.5 Derecho a la decimotercera remuneración. Los trabajadores tienen derecho a que sus empleadores les paguen, hasta el veinticuatro de diciembre de cada año, una remuneración equivalente a la doceava parte de las remuneraciones que hubieren percibido durante el año calendario respectivo. La remuneración a que se refiere el inciso anterior se calculará de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 95 de este Código. Ejemplo 8 GILBERTO SANCHEZ CARRIÓN, (2009). “Rol de Pagos y Visto Bueno”, Editorial el Fórum. Quito-Ecuador. Pág.234. 16 Base de cálculo: Remuneración básica + tiempo extras + comisiones + otras retribuciones accesorias permanentes. Décimo tercer sueldo= (suma todas las remuneraciones recibidas dentro del periodo) / 12. Quien trabajó todo el año y ganó $ 2.400.00, este valor será dividido para 12, por tanto su décimo tercer sueldo será equivalente a $ 200,00. 1.5.6 Derecho a la decimocuarta remuneración. Los trabajadores tienen derecho a percibir una bonificación adicional anual equivalente a una remuneración básica mínima unificada para los trabajadores en general y una remuneración básica mínima unificada de los trabajadores del servicio doméstico, respectivamente, vigentes a la fecha de pago, que será pagada hasta el 15 de marzo en las regiones de la Costa e Insular, y hasta el 15 de agosto en las regiones de la Sierra y Amazónica. Para el pago de esta bonificación se observará el régimen escolar adoptado en cada una de las circunscripciones territoriales. Se pagará también a los jubilados por sus empleadores, a los jubilados del IESS, pensionistas del Seguro Militar y de la Policía Nacional. Si un trabajador, fuese separado de su trabajo por cualquier causa, antes de las fechas mencionadas, recibirá la parte proporcional de la dècimocuarta remuneración al momento del retiro o separación. El cálculo se lo hace de la siguiente forma: Se cuentan los días calendario ,incluidos los feriados y descanso, en los que se ha mantenido en relación laboral, con el trabajador para multiplicarlo con el SBU, vigente a la fecha de cálculo ( $ 340 para este 2014 ), y la diferencia se divide para 365 días de año. 17 1.5.7 Del desahucio. 9 El desahucio es una de las formas de terminación de los contratos individuales de trabajo, y consiste en el aviso con el que una de las partes hace saber a la otra que su voluntad es la de dar por terminado el contrato. Cuando no se ha fijado plazo para la duración del contrato, ninguna de las partes puede hacerlo cesar sino en virtud del desahucio, con anticipación de un mes, por lo menos, por parte del empleador y de quince días por parte del trabajador. En los casos de terminación de la relación laboral por desahucio solicitado por el empleador o por el trabajador, el empleador bonificará al trabajador con el veinticinco por ciento del equivalente a la última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio prestados a la misma empresa o empleador. Mientras transcurra el plazo de treinta días en el caso de la notificación de terminación del contrato de que se habla en el artículo anterior pedido por el empleador, y de quince días en el caso del desahucio solicitado por el trabajador, el inspector de trabajo procederá a liquidar el valor que representan las bonificaciones y la notificación del empleador no tendrá efecto alguno si al término del plazo no consignare el valor de la liquidación que se hubiere realizado. 1.5.8 Vacaciones En nuestro país, cuando un trabajador cumple un año de trabajo, tienen además de los descansos semanales y en las fiestas cívicas, derecho a gozar anualmente de un período de vacaciones, derecho irrenunciable que no puede ser compensado con su valor en dinero10 El sentido de esta disposición es el asegurar al trabajador, un descanso tanto físico, como síquicamente. Se trata de una medida adecuada para la salud. Los trabajadores tendrán derecho a gozar anualmente de quince días de vacaciones. Los trabajadores que hubieren laborado por más de cinco años para el mismo empleador, tendrá derecho a gozar adicionalmente de un día de vacaciones por cada 9 VÁSQUEZ LÓPEZ, Jorge (2004). “DERECHO LABORAL ECUATORIANO”, editorial el Fórum, Quito – Ecuador. 10 ISABEL ROBALINO BOLLE, (2006), “Manual de Derecho del Trabajo”, Editorial Abya –Yala, Tercera Edición, Quito-Ecuador, Pág.214. 18 uno de los años excedentes o recibirán en dinero por adelantado la remuneración correspondiente a los días excedentes. Las vacaciones por antigüedad no excederán de quince días, salvo que las partes, convinieren ampliar las vacaciones Los menores de dieciséis años tendrán derecho a veinte días de vacaciones y los mayores de dieciséis y menores de dieciocho, lo tendrán a dieciocho días de vacaciones anuales. Liquidación para pago de vacaciones.- se toma la veinticuatroava parte de la remuneración del trabajador durante un año completo de trabajo, tomando en cuenta toda retribución que haya tenido en la empresa en el mismo período, como lo dispone el artículo 95 de este Código. 1.5.9 Licencias A parte de los días de vacaciones anuales a los que el trabajador tienen derecho, existen días que la norma jurídica le concede al trabajador sujeto al Código del Trabajo para que no asista a su trabajo y su falta sea justificada y remunerada. A saber en el Código del Trabajo existe la licencia por maternidad, por paternidad, por hospitalización de hijos, por adopción, por calamidad doméstica, por enfermedad. Epígrafe II: El contrato individual de trabajo y su terminación 2.1 El Contrato 11 El contrato es un acuerdo de voluntades, verbal o escrito, manifestado en común entre dos o más, personas con capacidad , que se obligan en virtud del mismo, regulando sus relaciones relativas a una determinada finalidad o cosa, y a cuyo cumplimiento pueden compelerse de manera recíproca, si el contrato es bilateral, o compelerse una parte a la otra, si el contrato es unilateral. Es el contrato, en suma, un acuerdo de voluntades que genera «derechos y obligaciones relativos», es decir, sólo para las partes contratantes y sus causahabientes. Pero, además del acuerdo de voluntades, algunos contratos exigen, para su perfección, otros hechos o actos de alcance jurídico, tales como efectuar una 11 BAUDRIT Carrillo (2002). “Teoría General del Contrato”. Editorial Reus S.A. Segunda Ediciòn. Mèxico 19 determinada entrega o exigen ser formalizados en documento especial, de modo que en esos casos especiales, no basta con la sola voluntad. 2.2 El contrato individual de trabajo Un contrato de trabajo es un documento donde se especifica el acuerdo entre empresario y trabajador y en el que fijan una serie de determinados servicios prestados por el empleado que corren por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de una retribución. 2.3 Clasificación del contrato individual de trabajo -El Contrato Expreso de Trabajo.- El contrato es expreso cuando el patrono y el trabajador acuerden las condiciones que han de regir la relación laboral, sea de palabra o reduciéndolas a escrito. Las partes contratantes deben acordar lo que es de esencia del contrato; el contrato contendrá la voluntad del trabajador de prestar un servicio o realizar una obra y la aceptación del empleador sobre el acto laboral con el reconocimiento de una remuneración. El Contrato Expreso puede ser verbal o escrito; el contrato expreso es verbal cuando por medio de la palabra se traduce el ánimo o voluntad de las partes para celebrar un contrato de trabajo; el contrato expreso es escrito cuando se consignan por escrito, ya sea como instrumento público, documento privado o ante una Autoridad del Trabajo. El contrato escrito puede celebrarse por instrumento público o por instrumento privado. Constará en un libro especial y se conferirá copia, en cualquier tiempo, a la persona que lo solicitare. Se celebrará por escrito los siguientes contratos12: a) Los que versen sobre trabajos que requieran conocimientos técnicos o de un acto, o de una profesión determinada; 12 CÒDIGO DE TRABAJO (2014). Corporación de Estudios y Publicaciones.Quito 20 b) Los de obra cierta cuyo valor de mano de obra exceda de cinco salarios mínimos vitales generales vigentes. c) Los a destajo o por tarea, que tengan más de un año de duración. d) Los a prueba; e) Los de enganche; f) Los por grupo o equipo g) Los eventuales, ocasionales y de temporada; h) Los de aprendizaje i) Los que se estipulan por uno o más años; y, j) En general, los demás que se determinen en la ley". Por otro lado en el propio Código del Trabajo se establece que el contrato escrito deberán consignarse, necesariamente, cláusulas referentes a: 1.- La clase o clases de trabajo objeto del contrato. 2.- La manera como ha de ejecutarse: si por unidades de tiempo, por unidades de obra, por tarea, etc.; 3.-La cuantía y forma de pago de la remuneración. 4.-Tiempo de duración del contrato. 5." Lugar en que debe ejecutarse la obra o el trabajo; y, 6.- La declaración de si se establecen o no sanciones, y en caso de establecerse, la forma de determinarlas y las garantías para su efectividad. -El Contrato Tácito del Trabajo.- "A falta de estipulación expresa, se considera tácito toda relación de trabajo entre empleador y trabajador". Según lo establece el Inc. 2do. del Art. 12 del Código del Trabajo. 21 Un contrato de trabajo es tácito, cuando entre eI empleador y el trabajador no se ha pactado cláusula alguna, pero persiste por las condiciones y modalidades que están dados por el Código del Trabajo, los pactos colectivos, los usos y costumbres de la localidad. Rigen para los contratos de trabajo tácitos las mismas normas que para los contratos escritos y en general para los contratos expresos. En los contratos que se consideren tácitamente celebrados; se tendrán por condiciones las determinadas en las leyes, los pactos colectivos y los usos y costumbres del lugar, en la industria o trabajo de que se trate, En general, se aplicarán a estos contratos las mismas normas que rigen los expresos y producirán los mismos efectos". Lo que se halla establecido en el Art. 22 del Código del Trabajo. -Contrato de Trabajo a Sueldo.- No hay expresas disposiciones sobre el trabajo a sueldo y por lo tanto debemos referirnos a la costumbre por lo que generalmente el sueldo se fija por un mes. El sueldo corresponde percibir al empleado privado o al empleado público en contraposición al salario que es el que le corresponde al obrero. En el Código del Trabajo se considera sueldo o salario como de idéntico significado. 13 Contrato de Trabajo a Salario por su parte es una forma de contrato en el que se estipula la remuneración a base de la consideración del tiempo de un día de labor, o de estar el trabajador a disposición del patrono. No se toma como base para el pago la cantidad ce obra realizada o la intensidad o categoría del servicio. Servicio es el estipendio que paga el empleador al obrero en virtud del contrato de trabajo; y sueldo, la remuneración qué por igual concepto corresponde a empleado. 13 GUZMÁN Lara Anìbal (1997). Diccionario explicativo del derecho del trabajo en el Ecuador. Editorial Corpraciòn de Estudios y Publicaciones.Cuarta edición. Quito. 22 El salario se paga por jornadas de labor y en tal caso se llama jornal; por unidades de obra o por tareas. El sueldo, por meses, sin suprimir los días no laborables", (Art. 79 del código del Trabajo). -Contrato de Trabajo en Participación.- Es una modalidad de contrato que torna corno base la remuneración que el trabajador debe percibir en parte de las utilidades del patrono como pago de su trabajo o servicio, siendo por tanto esta participación reemplaza al sueldo o salario que le corresponde al trabajador. Puede darse el caso de que e pago del contrato de trabajo en participación resulte incierto, para el caso de no percibir nada por haberse producido pérdidas, pero por el principio de que nadie está obligado a trabajar en forma gratuita, el trabajador, tendría derecho a percibir el salario mínimo vital corno remuneración. Contrato en participación es aquel en que el trabajador tiene parte en las utilidades de los negocios del empleador, como remuneración de su trabajo". Conforme lo establece el inc. 2do. del Art. 13 del Código del Trabajo. -Contrato de Trabajo con Remuneración Mixta.- En esta clase de contratos una parte del pago al trabajador se realiza en dinero en una cantidad fija y determinada recibiendo también otra parte, otra cantidad de dinero variable, que depende de I as ganancias patronales, es decir en forma mixta, ya que participa del contrato a sueldo o jornal y del contrato en participación de los beneficios del empleador. La remuneración es mixta cuando, además del sueldo o salario fijo, el trabajador en el producto del negocio del empleador, en concepto de retribución. Conforme lo establece el Inc., 3° del Art. 13 del Código del trabajo. -Contrato por tiempo Fijo.- Generalmente los contratos de trabajo expresos, verbal o escritos son por tiempo fijo, que de acuerdo a la disposición del Código de Trabajo se establece un año como mínimo de duración para los contratos por tiempo fijo. Se Establece un año como tiempo mínimo de duración de todo contrato por tiempo fijo; conforme lo establece el Inc. 1ro, del Art. 14 del Código del Trabajo. -Contrato por Tiempo Indefinido.- Un contrato de trabajo es por tiempo indefinido cuando su duración no está determinado ni por el convenio de las partes ni por la 23 naturaleza de la obra ni por la Ley. El contrato dura mientras no se ponga fin por el desahucio, poro por disposición del Código del Trabajo todo contrato por tiempo fijo o por tiempo indefinido tienen un año como tiempo mínimo de duración. Además un año como tiempo mínimo de duración de todo contrato por tiempo fijo o por tiempo indefinido que celebren los trabajadores con empresas o empleadores en general; conforme lo establece el Inc. 1° del Art. 14 del Código del Trabajo. -Contrato a Prueba.- Los contratos a prueba son aquellos que se otorgan una sola vez y con un plazo no mayor a 90 días que se contarán a partir del día de suscripción del contrato. Durante el tiempo de vigencia del contrate de prueba cualquiera de las partes puede declararlo terminado, de no hacerlo se prorrogará el contrato por el resto del tiempo que faltare para que culmine el contrato; tomando en cuenta que en ciertos contratos, cuando se celebre por primera vez, podrá señalarle un tiempo de prueba, de duración máxima de noventa días.. Este contrato no podrá celebrarse sino una sola vez entre las mismas partes. Durante el plazo de prueba, cualquiera de las partes lo dará por terminado libremente. El empleador no podrá mantener simultáneamente trabajadoras -con contrato a prueba por un número que exceda al quince por ciento del total de sus trabajadores. La violación de esta disposición dará lugar a las sanciones previstas en el Código del Trabajo. -Contrato por enganche.- El contrato de enganche es el que tiene por objeto la contratación de trabajadores, para tareas laborales que generalmente deben cumplirse lejos del lugar donde tienen su residencia. El contrato de enganche puede ser para trabajos dentro del Ecuador como para otros países. En los casos en que fueren contratados trabajadores, individual o colectivamente por enganche, para prestar servicios en otro Estado, los contratos deben celebrarse por escrito, conforme lo establece el artículo 23 del Código del Trabajo. 24 -Contrato de Grupo.- El contrato de grupo se caracteriza porque todos los trabajadores emplean su esfuerzo con la finalidad de realizar una obra única, con la remuneración que puede ser única para el grupo. Si nada se ha pactado en cuanto a la repartición de la remuneración única, se lo hará a prorrata. -Contrato en Equipo.- El contrato en equipo se caracteriza porque el trabajador no interviene individualmente sino como una persona colectiva o conjunto de trabajadores, estén o no constituidos en persona jurídica, si varias personas se presentan a ofrecer sus servicios para realizar en común una obra con un mismo patrono, estamos frente a un equipo de trabajadores. En el equipo la relación de derechos y obligaciones con el empleador se establece así; equipo frente al empleador. 2.4 Terminación del contrato individual de trabajo 14 En términos generales, el Código del Trabajo tiende a proteger la estabilidad de la relación laboral, por aquello, como queda indicado anteriormente en este trabajo de tesis, el contrato de trabajo tendrá al menos un año de duración, salvo las excepciones legales. Con esta misma preocupación, se crearon normas jurídicas para establecer especiales garantías a la estabilidad de los trabajadores en su puesto de trabajo, tales como indemnizaciones por despido, y abandono intempestivo en su caso; dejando a salvo excepciones legales y casos en que existen causa justas para darlo por terminado. A través de nuestro Código del Trabajo en el capítulo IX “DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO”, Capitulo X “DEL DESAHUCIO Y DEL DESPIDO” y Título VI que trata “ORGANIZACIÓN, COMPETENCIA Y PROCEDIMIENTO”, la legislación ecuatoriana establece diferentes formas legales para dar por concluida la relación laboral, los trámites que deben observarse en cada caso y los efectos que se producen si la relación de trabajo se ha dado por concluida sin haberse seguido estos procedimientos. 14 BARZOLA Fernando (2014). “L a terminación del contrato individual de trabajo en el Ecuador”. Editorial Corporaciòn de Estudios y Publicaciones. 25 Con respecto a la terminación del contrato de trabajo, el Dr. Trujillo en su obra Derecho del Trabajo nos dice textualmente 15 “La terminación del contrato individual de trabajo disuelve o pone fin a las relaciones laborales de los trabajadores con los empleadores y extingue el derecho de aquellos a conservar su empleo”. Efectivamente así como la relación laboral inicia con el contrato de trabajo expreso o tácito, esta también termina, sea en forma legal o ilegal. Según este tratadista la terminación de la relación laboral en nada viola el principio de continuidad o de estabilidad del que gozan los trabajadores, cuando es el efecto de una causa justa. Conforme lo establece el artículo 169 del Código del Trabajo el contrato individual de trabajo termina: 1. Por las causas legalmente previstas en el contrato; 2. Por acuerdo de las partes; 3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato; 4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio; 5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo; 6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar; 7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código; 8. Por voluntad del trabajador según el artículo 173 de este Código; y, 9. Por desahucio. 15 TRUJILLO Julio (1986).”Derecho del Trabajo”. Editorial jurídica del Ecuador. Primera edición. Quito 26 Para efecto de nuestro trabajo de tesis, la causal de terminación de trabajo que nos compete analizar a profundidad es la de terminación del contrato por acuerdo entre las partes, ya que la misma se produce cuando el empleador motiva la ruptura de la relación laboral, teniendo la aceptación del trabajador, o cuando éste ultimo motiva el rompimiento del contrato previa carta de renuncia que debe ser aceptada por el empleador. Por el motivo expuesto, a continuación procedemos a analizar esta causa de terminación de la relación laboral: 2.4.1 Terminación del contrato individual de trabajo por acuerdo entre las partes Una de las formas de terminación del contrato es el acuerdo entre las partes, es decir cuando el empleador y el trabajador acuerdan finalizar la relación laboral, sin que medie tan solo su expresa voluntad. Sin embargo es necesario empezar definiendo jurídicamente el significado de la palabra acuerdo, más aún cuando es importante en la estructuración del presente trabajo de tesis; para lo cual citamos la definiciòn dada por el destacado jurista Chileno Don Guillermo Cabanellas: 16Un acuerdo es, en Derecho, la decisión tomada en común por dos o más personas, o por una junta, asamblea o tribunal. También se denomina así a un pacto, tratado, convenio, convención o resolución tomada en el seno de una institución , cualquier tipo de organización o empresa, públicas o privadas, nacionales o internacionales. Según lo citado, el acuerdo laboral entre las partes es por tanto, la manifestación de una convergencia de la voluntad del empleador con la del trabajador con la finalidad de producir efectos jurídicos, que en este caso se materializaría en la terminación del contrato individual de trabajo. El principal efecto jurídico del acuerdo es su obligatoriedad para las partes que lo otorgan La validez jurídica de este acuerdo se produce con su celebración escrita, siempre que el consentimiento de los otorgantes sea válido y se encuentre viciado. 16 CABANELLAS,Guillermo (1997). Diccionario Jurídico Elemental. Editorial Porrúa. México 27 Epígrafe III: La carta de renuncia 3.1 Definición La carta de renuncia es la manifestación de la voluntad expresa efectuada por el trabajo mediante documento escrito, en el que hace conocer al empleador su deseo de dar por terminada la relación laboral. 3.2 Requisitos de validez de la carta de renuncia Para la jurista Isabel Robalino, los elementos de validez de la carta de renuncia son 17 : a) Documento escrito.- La renuncia que efectúe el trabajador a sus labores no puede ser verbal, ya que ciertos empleadores abusarían de este hecho para aducir que el trabajador decidió renunciar, valiéndose del testimonio de otros trabajadores que obviamente van a testificar en un proceso por la persona que les da el sustento económico para su familia. Es por esta razón, que todas las legislaciones del mundo, acogiendo el principio del induvio pro operario, blindan al trabajador de posibles abusos del empleador, haciendo que la renuncia se la haga por escrito. b) Acto voluntario.- La carta de renuncia, al igual que toda suscripción de documentos, debe ser producto de la manifestación de la voluntad de quien la hace. Por ende, no puede existir una renuncia obligatoria, tal cual como se ha configurado de manera errónea mediante decretos ejecutivos para el sector público. Hecho que ha sido reconocido por el propio gobierno como un error conceptual. Efectivamente, la renuncia no debe ser impuesta ni manipulada; si no que debe estar libre de todo vicio que pueda afectarla. A saber, la renuncia, como acto libre de voluntad, debe estar libre de los vicios del consentimiento. 3.3 El Consentimiento 18 El consentimiento es un concepto jurídico que hace referencia a la exteriorización de la voluntad entre dos o varias personas para aceptar derechos y obligaciones. Uno de los 17 ROBALINO BOLLE Isabel, (2006). “MANUAL DE DERECHO DEL TRABAJO”, editorial Edype, Quito-Ecuador. 28 marcos de actuación es el Derecho Laboral , particularmente en la celebración de contratos de trabajo, actas de finiquito, cartas de renuncia, roles de pago, etc. ; en dónde el consentimiento juega un papel fundamental en el marco de la autonomía de la voluntad. El consentimiento se produce una vez que la voluntad existe; es decir, no puede haber consentimiento sin voluntad previa. Es por eso que, cuando el consentimiento ha sido ejecutado sin contar con su principal elemento, es decir la voluntad individual, libre y no impuesta, el mismo se vicia, es decir que se encuentra afectado con una circunstancia que hace que no tenga efecto jurídico alguno, por no haber sido producto del deseo o interés de su ejecutante. 3.3.1 Vicios del consentimiento En esta parte, trataremos de los vicios del consentimiento que pueden viciar la voluntad del trabajador en el momento de suscribir una carta de renuncia.A saber, lo vicios del consentimiento son tres: error, fuerza y dolo. Mismos que se pueden dar no sòlo en el ámbito laboral si no en todos los qué haceres del Derecho. Los vicios del consentimiento, nulita la voluntad unilateral del trabajador. 19El vicio del consentimiento es la ausencia de una voluntad sana con el objetivo de falsear, adulterar, anular dicha voluntad y alcanzar propósitos deseados lo cual compromete su eficacia. La voluntad queda excluida cuando el consentimiento en su forma exterior está viciado. Como lo anotamos, entre los vicios del consentimiento, establecidos por la norma jurídica civil constan: a) El error: Es una idea inexacta que se forma un contratante sobre uno de los elemento del contrato, en el que podemos creer que un hecho que es falso es verdadero y viceversa. 18 Sánchez Carrión Gilberto, (2008), Remuneración salarial y otros derechos de los trabajadores, Quito, Ediciones Edipe. 19 TORRÉ,Abelardo(1995).Introducción al Derecho.EditorialPerrot.Décima Edición. págs. 240 a 247 29 Implica el defecto de concordancia entre la voluntad verdadera, la voluntad interna y la voluntad declarada lo que crea un desequilibrio en el contrato. La doctrina distingue los errores que excluyen el consentimiento, aquellos que lo vician y los que jurídicamente resultan irrelevantes. Existen 5 tipos de errores: 1. Error Obstáculo: es el error que hace el acto jurídico inexistente, porque no sólo vicia sino que destruye el consentimiento, impidiendo que el acto jurídico se forme. ● Cuando recae sobre la naturaleza misma del acto jurídico ● Cuando recae sobre la existencia del objeto de la obligación. ● Cuando recae sobre la identidad del objeto de la convención. 2. error sobre la sustancia de la cosa: según la teoría tradicional es la que afecta la materia que forma la cosa 3. El error es indiferente a la validez del acto: cuando recae sobre cualidades no sustancias sino puramente accidentales de la cosa, cuando recae sobre el valor de la cosa. 4. El error se clasifica en error de hecho: que es el hecho de equivocarse sobre una circunstancia material; y el 5. error de derecho: que es el hecho de equivocarse sobre la existencia o interpretación de una norma de derecho. b) El dolo: Es la maniobra empleada por una persona con el propósito de engañar a otra y determinarla a otorgar un acto jurídico .Existen 2 tipos de dolo: 1. incidental: que es aquel que sin determinar a una persona a que otorgué un acto jurídico, la lleva a aceptar condiciones más onerosas. 2. principal: que es aquel que viciando la voluntad de una persona la determina a otorgar un acto jurídico. La violencia: Es la compulsión ejercida sobre una persona para determinarla a realizar un acto y que vicia su consentimiento. Esta es exterior, cuando 30 consiste en impresiones físicas sobre el cuerpo, violencia física y la violencia moral que es una presión sicológica ante el temor inmediato de un daño serio a sí mismo o a más personas obligándola a pactar forzando su voluntad. c) La Fuerza.- Es el acto por el cual se obliga a una persona a dar, hacer, o no hacer algo, aplicando el poder físico o moral. Se ha considerado vulgarmente que la fuerza se materializa únicamente en la coacción física; pero, se debe considerar que también pueden acontecer actos humanos que infundan intimidación y miedo emocional en las personas. La violencia o la fuerza aplicada puede ser de dos tipos: 1. Grave: cuando se comete contra las personas cuya importancia es suficiente para causar una viva impresión en el individuo y que bajo la influencia de ellas comete lesiones en la persona del provocador. 2. Leve: cuando se comete voluntariamente contra las personas, consideradas poco graves para que se las asimile a las lesiones. 3.4 Los vicios del consentimiento en la carta de renuncia En cuanto a la carta de renuncia, el error se puede materializar cuando el trabajador firma la misma, pensando que su contenido es diferente. Por ejemplo, cuando piensa que está firmando un acta de entrega recepción, un rol de pagos, etc, pero en realidad el contenido del documento se refiere a la renuncia a sus labores. Este hecho generalmente se da cuando el trabajador en un acto de excesiva confianza e ingenuidad firma papeles sin repasar su contenido. El dolo por su parte, opera cuando el empleador utiliza engaños para hacerse de la firma del trabajador. Este hecho principalmente se evidencia cuando el empleador hace firmar papeles en blanco a sus trabajadores para supuestas diligencias ante el Ministerio de Relaciones Laborales o el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, mencionándoles que es necesario que firmen papeles en blanco por cualquier eventualidad o error en los documentos ya llenados, etc.; este hecho, se da a menudo en la práctica laboral, de hecho que en el desarrollo del presente trabajo de tesis, la autora se topó con el caso de una empresa de la provincia de Tungurahua que había hecho eso con cinco de sus 31 trabajadores, el caso consistió en que el empleador hizo firmar hojas de papel en blanco a cinco trabajadores administrativos para que la contadora pueda efectuar tareas que cumplir del Ministerio de Relaciones Laborales, y después de un tiempo, a dos de ellos el empleador les despidió intempestivamente, y cuando los trabajadores denunciaron el Hecho, el empleador exhibió ante el Inspector las cartas de renuncia firmadas con la fecha en la que se dio el despido, quedando los trabajadores sin posibilidad alguna dse defensa. En cuanto a la fuerza,, hay que anotar que la misma no solo se refiere a lo físico si no a lo psicológico. En realidad los trabajadores pueden ser obligados a firmar una carta de renuncia no tanto obligados por la fuerza física, si no psicológica. Ciertamente, el chantaje es un tipo de fuerza psicológica que le obliga al trabajador a efectuar cosas que no quiere y que lesionan sus derechos laborales. Por ejemplo, hay muchos empleadores que con la amenaza de que no van a renovarles el contrato o crearles un mal ambiente laboral, hacen firmar documentos por los cuales los trabajadores renuncian a sus derechos, por ejemplo, cuando un empleador dice a sus trabajadores que firmen los formularios de los décimos y/ o las utilidades a los trabajadores, haciendo constar que éstos han recibido a satisfacción esos beneficios, cuando en realidad no recibieron nada del empleador. Esta es una práctica bastante frecuente por parte de muchas empresas, las cuales antes de empezar la relación laboral hacen firmar la carta de renuncia a los trabajadores, bajo el chantaje de que si quieren trabajar, deben hacerlo, caso contrario, no se les puede contratar; ante lo cual, y en vista de las necesidad de los trabajadores, èstos se ven obligados a firmar la carta de renuncia aunque no sea su voluntad. Lo mencionado se constituye en un tipo de fuerza psicológica, ya que a través de esta vía se les obliga a efectuar algo con lo que no están de acuerdo, y que vulnera el derecho constitucional a estabilidad laboral que tienen derecho todos los trabajadores del Ecuador. 32 3.5 La carta de renuncia en Chile En Chile la carta de renuncia es la expresión de voluntad del trabajador que pone término a su contrato de trabajo. La renuncia voluntaria como causal de término del contrato debe ser presentada el empleador con las formalidades que se establece en el N° 2 del artículo 159 del Código del Trabajo. En efecto, debe ser presentada al empleador con, a lo menos, 30 días de anticipación, por escrito, firmada por el dependiente y ratificada por un ministro de fe que puede ser, entre otros, un Inspector de! Trabajo o un notario público -detalle importante para nuestro trabajo de tesis-. La renuncia presentada con tales formalidades puede ser invocada por el empleador como válida. De acuerdo a lo establecido en el N°2 de! artículo 159 del Código del Trabajo la renuncia del trabajador debe darse por escrito y con una anticipación de, a lo menos, 30 días. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 4748/148 de 08.07.91, que la circunstancia de haberse dado el aviso de término de contrato por renuncia voluntaria del trabajador con menos de 30 días de anticipación, no da derecho al empleador a retener de la liquidación final suma alguna por concepto de indemnización por los días de aviso previo que faltaren para enterar los referidos 30 días, sin perjuicio del derecho de exigir una eventual indemnización si procediere, conforme a las reglas generales. La manera cómo se hace la renuncia es la siguiente: El trabajador debe hacer una comunicación escrita o una carta dirigida al empleador, indicando su intención de renunciar a su puesto de trabajo y señalando la fecha en que ésta se hará efectiva. Esta carta de renuncia debe ser ratificada ante un ministro de fe que puede ser: Un fiscalizador de la Inspección del Trabajo Un notario público Un oficial del registro civil El secretario municipal correspondiente También puede ser el presidente del sindicato o el delegado de personal de su empresa. 33 La renuncia voluntaria debiera ser presentada al empleador con 30 días de anticipación a la fecha de hacerla efectiva. Cuando la ratificación se realice ante un Fiscalizador del Trabajo, las partes deben concurrir a la Unidad de Atención de Público de la Inspección del Trabajo de la jurisdicción en la que se encuentra ubicada la empresa a la cual le prestó servicios él o los trabajadores renunciados. En estos casos, el fiscalizador de la Inspección respectiva, da fe de lo declarado por el trabajador en el documento, consignando su firma y timbre, previa identificación del solicitante y de exponerle los efectos legales del mismo. 3.6 Servidores Públicos ante los cuales debe firmarse la carta de renuncia.El problema principal en la carta de finiquito, es sin duda el abuso que hacen de ella los empleadores, al obligarles a sus trabajadores afirmar la misma antes del comienzo de la relación laboral, es por eso, que el objeto de este trabajo de investigación se centra en que la carta de renuncia se efectúe ante ciertos servidores públicos que en virtud cargo, pueden certificar particularmente la fecha en que la misma fue suscrita. 3.6.1 Definición de Servidor público La Constitución de la República establece en el artículo 229 el concepto de servidor público, mencionándose que tradicionalmente se conocía a este tipo de trabajador como funcionario público, lo que fue sustituido por el término servidor público, tomando en cuenta que el objeto se labor es servir a la sociedad ecuatoriana que demanda de sus servicios. En la norma jurídica fundamental se define de la siguiente forma al servidor público: 20 “Serán servidoras o servidores públicos todas las personas que en cualquier forma o a cualquier título trabajen, presten servicios o ejerza un cargo, función o dignidad dentro del sector público”. 20 Constitución de la República (2008). Corporación de Estudios y Publicaciones. Quito 34 Una vez que hemos definido al servidor público, es necesario establecer quién forma parte del sector público. Para el efecto se debe señalar lo dispuesto en lo tocante a los que forman parte del sector público; a saber, el sector público comprende: 1. Los organismos y dependencias de las funciones Ejecutiva, Legislativa, Judicial, Electoral y de Transparencia y Control Social. 2. Las entidades que integran el régimen autónomo descentralizado. 3. Los organismos y entidades creados por la Constitución o la ley para el ejercicio de la potestad estatal, para la prestación de servicios públicos o para desarrollar actividades económicas asumidas por el Estado. 4. Las personas jurídicas creadas por acto normativo de los gobiernos autónomos descentralizados para la prestación de servicios públicos. Una vez anotados quienes forman parte del sector público, se concluye que dentro de esta gran de servidores constan justamente los Inspectores del Trabajo y los notarios. Los Inspectores del Trabajo ya que son empleados del Ministerio de Relaciones Laborales que como se sabe es parte de la Función Ejecutiva; y por otro lado los notarios ya que forman parte de los organismos auxiliares de la función judicial como se halla establecido en los artículos 177 y 178 de la Constitución de la República. 3.6.2 Inspectorías del Trabajo Con la finalidad de que los conflictos laborales suscitados entre empleador y trabajador puedan resolverse de manera rápida, sin necesidad de judicializar el conflicto, el Estado ecuatoriano tiene implementada una forma de que los mismos sean resueltos en un principio en el ámbito administrativo, con un proceso corto y descomplicado. Pero es importante señalar, que la participación del Inspector y particularmente su resolución no es vinculante para las partes; ya que de no estar de acuerdo con lo dispuesto por el Inspector del Trabajo, las partes pueden impugnar la resolución acudiendo al juez del trabajo Las inspectorías de trabajo a través de los inspectores pueden receptar denuncias derivadas de la relación laboral, practicar liquidaciones cuando termine una relación laboral o cuando se presenta un desahucio o notificación de terminación del contrato de 35 trabajo. Los Inspectores de Trabajo tienen el objetivo de velar por el cumplimiento de las obligaciones que la ley impone a empleadores y trabajadores. Los inspectores de trabajo tienen entre sus atribuciones: cuidar que se observen las disposiciones sobre seguridad e higiene en los locales de trabajo, velar por el cumplimiento de las obligaciones que la ley impone a empleadores y trabajadores, conceder o negar las peticiones de visto bueno, presentadas por trabajadores o empleadores, imponer multas de acuerdo a las normas del Código de Trabajo y del Mandato Constituyente 8 y realizar inspecciones a los centros de trabajo para cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones del Código de Trabajo y demás normativa constitucional, legal o reglamentaria en materia laboral. El Ministerio de Relaciones Laborales, cuenta con inspectorías de trabajo a nivel nacional en las siguientes ciudades: Quito, Cayambe. Guayaquil. Cuenca. Ambato. Ibarra. Loja. Portoviejo. Manta. Chone. Tulcán. Latacunga. Riobamba. Guaranda. Santo Domingo de los Tsáchilas. Sucumbíos. Joya de los Sachas. Orellana. Tena. Puyo. 36 Macas. Zamora. Machala. Esmeraldas. Babahoyo. Quevedo. Portovelo. Santa Elena. Santa Cruz. Cañar. El Carmen. San Cristóbal – Galápagos. 3.6.3 El Notario 21 El vocablo Notario se deriva de la palabra latina “NOTA” de “NOSCERE”, que se traduce como “CONOCER”, porque en la civilización romana devino el oficio de “NOTARIUS”, pues este era el secretario que asistía al senado y anotaba o escribía lo que decían los senadores o abogados una gran velocidad, era el hombre que escribía las notas, los contratos o actos que le dictaban los contratantes. Luego el Notarius pasó a ser secretario del consejo público que se formaba cada vez que era necesario hacerse asesorar por los jurisconsultos mediante pruebas documentales escritas. Posteriormente el notarius fue reemplazado por el “ESCRIBA” romano. “El escriba romano no fue un heredero del escriba egipcio; a diferencia de éste y del hebreo, actuó en funciones de elevado rango y en un símil con el logógrafo griego, hizo de calígrafo y copista, tanto en el orden judicial como extrajudicial y sus anotaciones merecían fe”. El Notarius en Roma era por lo general una persona de lo más notable y talentosa, y se dice que esta función la ejercía el pontífice, lo que permite encontrar los indicios de un funcionario que da fe, porque el pontífice era una figura de gran imposición social y que 21 VARANGOT Carlos (1980). “Tratado Teórico Práctico de Derecho Notarial”. Editorial Antártica. Segunda Edición. Santiago 37 daba fe, pasando luego a ser los pontífices, redactores y escribanos de los actos jurídicos, consejeros y árbitros; eran las columnas de la vida jurídica pues eran ellos los que conocían cómo y por qué nacieron esas relaciones jurídicas y eran los más indicados para solucionar cualquier duda, y cuando seles elegía de árbitros para dirimirlos se constituyeron en sus orígenes, los jueces a quienes pedían resolver los conflictos de las partes. En cuanto al Notario en la Jurisdicción Voluntaria: 22La intervención del notario en la jurisdicción voluntaria, se la hace para cumplir con las formalidades y solemnidades exigidas por la Ley con el objeto de verificar la existencia de los actos y hechos jurídicos, respaldados objetiva y documentalmente, a más de establecer las relaciones jurídicas, para que la voluntad de los ciudadanos que necesitan de la administración de justicia en asuntos de jurisdicción voluntaria, no sea como un grito son sonido, sino que sea una justa petición, ágilmente atendida. Pero estas facultades implican hacer un análisis que vaya más allá de la conveniencia práctica, requieren un estudio profundo para saber si las mismas están dentro del marco constitucional, pues a priori se estaría considerando que estas facultades implican administración de justicia o lo que se denomina “potestad judicial”, la misma que estaría reservada a los órganos de la Función Judicial, entre los cuales no están las Notarías, pues así lo dispone el Art. 191 de la Constitución de la República del Ecuador. En cuanto al Notario en la Potestad Jurisdiccional: La facultad o potestad jurisdiccional es parte del Estado, de modo que es una emanación de su soberanía para custodiar, tutelar y cuidar el orden jurídico; pues como sabemos la concepción tradicional del Estado ha perdido vigencia y hoy concebimos al Estado con un solo poder en sentido estricto de órgano y de función, como lo describe el Dr. Wladimiro Villalba Vega en su obra Derecho Constitucional y dice: “ En la actualidad, se distingue que el Poder es uno solo y que tiene varias funciones, entre ellas, la Legislativa, Ejecutiva y Judicial, y así mismo organismos que ejercen determinada función”. 22 VARGAS Luis (2013). Derecho Notarial Ecuatoriano. Extraído: http://www.derechoecuador.com/articulos/detalle/archive/doctrinas/derechopublico/2013/02/20/der echo-notarial-ecuatoriano 38 3.6.3.1 Funciones Notariales En efecto el actual Art. 18 de la Ley Notarial textualmente dice: 23 Son atribuciones de los notarios, además de las constantes en otras leyes: 1.- Autorizar los actos y contratos que fueren llamados y redactar las correspondientes escrituras, salvo que tuvieren razón o excusa legítima para no hacerlo; 2.- Protocolizar instrumentos públicos o privados por orden judicial o solicitud de parte interesada patrocinada por abogado, salvo prohibición legal; 3.- Autenticar las firmas puestas ante él en documentos que no sean escrituras públicas; 4.- Dar fe de la supervivencia de las personas naturales; 5.- Dar fe de la exactitud, conformidad y corrección de fotocopias y de otras copias producidas por procedimientos o sistemas técnico mecánicos, de documentos que se les hubiere exhibido, conservando una de ellas con la nota respectiva en el Libro de Diligencias que llevarán al efecto; 6.- Levantar protestos por falta de aceptación o de pago de letras de cabio o pagarés a la orden particularizando el acto pertinente conforme a las disposiciones legales aplicables, actuación que no causará impuesto alguno; 7.- Incorporar al Libro de Diligencias, actas de remates, de sorteos y de otros actos en que hayan intervenido a rogación de parte y que no requieran de las solemnidades de la escritura pública; 8.- Conferir extractos en los casos previstos en la Ley; 9.- Practicar reconocimiento de firmas; 10.- Receptar la declaración juramentada del titular de dominio, con la intervención de dos testigos idóneos que acrediten al necesidad de extinguir o subrogar, de acuerdo a las causales y según el procedimiento previsto por la ley, el patrimonio familiar constituido 23 Ley Notarial (2014). Corporación de Estudios y Publicaciones. Quito 39 sobre sus bienes raíces, en base a lo cual el Notario elaborará el acta que lo declarará extinguido o subrogado y dispondrá su anotación al margen de la inscripción respectiva en el Registro de la Propiedad correspondiente; 11.- Receptar la declaración juramentada del titular de dominio con intervención de dos testigos idóneos que acrediten que la persona que va a donar un bien, tenga bienes suficientes adicionales que garanticen su subsistencia, lo cual constará en acta notarial la que constituirá suficiente documento habilitante para realizar tal donación; 12.- Receptar la declaración juramentada de quienes se creyeren con derecho a la sucesión de una persona difunta, presentando la partida de defunción del cujus y las de nacimiento u otros documentos para quienes acrediten ser sus herederos, así como la de matrimonio o sentencia de reconocimiento de la unión de hecho de cónyuge sobreviviente si lo hubiera. Tal declaración con referidos instrumentos, serán suficientes documentos habilitantes para que el Notario conceda la posesión efectiva de los bienes pro indiviso del causante a favor de los peticionarios, sin perjuicio de los derechos de terceros. Dicha declaración constará en acta notarial y su copia será inscrita en el Registro de la Propiedad correspondiente. 13.- Tramitar la solicitud de disolución de la sociedad conyugal, previo reconocimiento de las firmas de los solicitantes ante el Notario, acompañando la partida de matrimonio o sentencia de reconocimiento de la unión de hecho. Transcurridos diez días de tal reconocimiento el Notario convocará a audiencia de conciliación en la cual lo cónyuges, personalmente o por medio de apoderados ratificarán su voluntad de declarar disuelta la sociedad conyugal formada por el matrimonio o unión de hecho. El acta respectiva se protocolizará en la Notaría y su copia se subinscribirá en el Registro Civil correspondiente, particular del cual se tomará nota al margen del acta protocolizada. 14.- Autorizar la venta en remate voluntario de bienes raíces de personas menores que tengan la libre administración de sus bienes cumpliendo las disposiciones pertinentes dela Sección Décimo Octava del Título Segundo del Código de Procedimiento Civil; 15.- Receptar informaciones sumarias y de nudo hecho; 16.- Sentar razón probatoria de la negativa de recepción de documentos o de pago de tributos por parte de los funcionarios públicos o agentes de recepción; 40 17.- Protocolizar las capitulaciones matrimoniales, inventarios solemnes, poderes especiales, revocatorias de poder que los comerciantes otorgan a sus factores y dependientes para administrar negocios; y, 18.- Practicar mediante diligencia notarial, requerimientos para el cumplimiento de la promesa de contrato como para la entrega de cosa debida y de la ejecución de obligaciones. 3.7 El Inspector del trabajo y el notario en la carta de renuncia laboral.Como es conocido, una de las prácticas ilegales y que lesionan la ética es la obligación que ciertos empleadores imponen a los trabajadores de firmar la carta de renuncia antes o durante la relación laboral, para poder a través de ella, despedir al trabajador en el momento que el empleador desee, sin mediar ninguna causa legal, evitando de este modo pagar la indemnización por despido intempestivo consagrado en el Código de Trabajo. A pesar que esta práctica es conocida por todos, constituyéndose lo que en el común se denominaría como un secreto a voces; el legislados ecuatoriano no adoptado medidas que tiendan a frenar esta ilegalidad. Ciertamente, el número de trabajadores víctimas de esta práctica suman un número considerable. Ante esta realidad, y como consta en este epígrafe, la legislación Chilena ha adoptado medidas que tiendan a evitar esta ilegalidad, haciendo que la carta de renuncia sea firmada ante el Inspector del Trabajo o un Notario, quienes certificarán y dará fe respectivamente, de la voluntad del trabajador para dar por terminada su relación laboral. El Inspector del Trabajo certificaría que la misma es la manifestación libre de la voluntad del empleador, y particularmente, éste certificaría la fecha en que se suscribió. De igual forma el notario, daría fe de la voluntad del trabajador de dar por terminada la relación laboral; aunque en el caso delo notario, debe existir necesariamente un cobro. Al respecto, El Consejo de la Judicatura ha establecido una tabla notarial donde el mínimo establecido para ciertos actos es del 2% del salario mínimo unificado. Valor 41 que en atención al principio de tutela e induvio pro operario, se debería establecer para los trabajadores que acudan a una notaría. Es importante apuntar que el trabajador puede tener 2 alternativas: el Inspector del Trabajo o el notario. Con la diferencia de que el servicio que preste el Inspector del Trabajo es gratuito, en comparación del servicio del notario que es pagado con una cantidad cómoda para cualquier trabajador, misma que con IVA incluido, no llegaría a ($10) diez dólares. Pero con la diferencia que no tendrán que atravesar por un tiempo engorroso y demorado ante el Inspector del Trabajo. Tomando en cuenta que para que un Inspector del Trabajo pueda recibirnos, debemos sacra un turno vía internet y esperar que el Inspector del Trabajo no esté cargado de mucho trabajado para poder ser atendidos. Hecho que pondría a pensar a más de un trabajador que seguramente han de preferir gastar diez dólares para que la carta de renuncia les salga en cuestión de minutos. Además esto permitiría no acumular de más trabajo a la Inspectorías del Trabajo del Ecuador. Epígrafe IV: El Derecho de la Estabilidad Laboral Teniendo en consideración que la estabilidad laboral es de naturaleza económico-social, en este trabajo de tesis trataré de demostrar el cambio de concepción de la estabilidad laboral que se viene desarrollando en estos tiempos teniendo como base el análisis de la globalización. Considero que todo trabajo de investigación jurídica de UNIANDES no debe desligarse de la realidad presente, de los cambios sociales y económicos que están sucediendo para poder contrastar y relacionar la teoría con la práctica. Si bien el Derecho influye en la sociedad, ésta también influye en el Derecho. Es por ello que me propongo analizar en la primera parte del trabajo el derecho a la estabilidad laboral; definición, antecedente, clases, naturaleza,. 42 4.1 Concepto La estabilidad laboral, significa en si la permanencia en el empleo, que el contrato de trabajo que una persona tiene con su empleador, esta se mantenga en el tiempo, que no termine de un momento a otro sin motivo. En el Código del Trabajo se reconoce el derecho a una estabilidad mínima del trabajador, misma que no puede ser menor a un año en los contratos a tiempo fijo e indefinido, según lo establece el artículo 14 del Código del Trabajo. Como es natural, todo persona, desea tener un trabajo estable, que no esté preocupado que al día siguiente deje de trabajar, es decir la estabilidad se dará siempre en cuando haya un contrato de trabajo. Sea este un contrato de trabajo a plazo indeterminado o plazo fijo, en el primer caso tendrá que una persona laborar cotidianamente, sin fecha de término del contrato, salvo las causales legales de terminación del contrato, en el segundo caso, el trabajador permanecerá dentro del plazo fijado en el contrato, la misma que debe ser respetada por el empleador, salvo que exista causal legal para la finalización de esta. Históricamente se ha considerado que el contrato de trabajo, es un contrato de tracto sucesivo, que hay prestaciones que cumplir tanto del trabajador como del empleador, uno de prestar los servicios en el tiempo, en una jornada, por su parte la otra parte de cumplir con el pago de esa jornada de trabajo, es decir hay un principio de continuidad de la labor del trabajador subordinado. Martín Carrillo, laboralista peruano nos indica sobre el tema y dice: “es del principio de continuidad de donde dimana el concepto de la estabilidad que opera en los dos extremos de la relación laboral: en la contratación y en el despido”. Esto le conlleva a la autora de esta tesis a decir que en inicio un trabajador debe primero adquirir la estabilidad, la estabilidad de entrada y esta la adquiere superando el periodo de prueba que en el Ecuador es de noventa días , en el régimen laboral privado. Es decir no es suficiente que uno labore continuamente para adquirir la estabilidad, es necesario cumplir los requisitos legales para ello, más aun cuando la legislación laboral ecuatoriana y comparada permite. 43 4.2 Antecedentes Durante el siglo XVIII y primera del siglo XIX, las relaciones laborales y contratos de trabajo siguieron rigiéndose por lo establecido en los Códigos Civiles occidentales, en la que la voluntad de las partes debía salvaguardarse y fundamentarse. Casi al finalizar el siglo mencionado, el 27 de diciembre de 1880 hace más de un siglo, se promulga la primera ley de Estabilidad Laboral en Francia, que fue la primera en el mundo, la misma que protegía al trabajador en caso de despido. Conforme se desprende de su artículo 1º "El contrato de arrendamiento de servicios de duración indefinida, puede terminar siempre por voluntad de cualquiera de los contratantes, sin embargo, la terminación del contrato por voluntad de uno de los contratantes, puede dar lugar a daños y perjuicios". Durante la época contemporánea se han dado normas orientadas a tutelar el contrato de trabajo a plazo indeterminado tanto a nivel de cada país como normas de carácter internacional dadas por la OIT: las recomendaciones Nº 166, 168, 169 y el Convenio 158. El artículo 4to del convenio en referencia determina que "no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa" Es evidente que la lucha por la estabilidad se inicia conjuntamente con la industrialización; por ejemplo, con el maquinismo, el capital industrial, la revolución industrial inglesa se trajeron consigo la centruplicación de la producción y también el despido de miles de trabajadores de establecimientos industriales. Durante ese contexto, el objeto de los levantamientos era la destrucción de las máquinas y asesinato de sus inventores. La industrialización tuvo su aspecto positivo y negativo. Por un lado mejoró la producción, tanto cualitativa como cuantitativamente; por otro, empeoró los niveles de vida de miles de trabajadores viéndose compelidos a la miseria y a ofrecer su trabajo en condiciones muchas veces inhumanas. 44 4.3 La estabilidad laboral como Derecho Humano Veamos previamente ante de ingresar a la legislación ecuatoriana , su regulación internacional, por parte de la Organización Internacional del Trabajo ( OIT), que desde el año 1919, ha sido el ente rector de la regulación de los temas laborales en el mundo. 24 El tema de la estabilidad laboral, fue contemplada en el artículo 7 literal d del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales "Protocolo de San Salvador“ , del cual el Ecuador forma parte y que fuera ratificado por este en el año de 1993. Convención que sobre la estabilidad laboral expresa de manera textual lo siguiente: “Los Estados reconocen el derecho a la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación. En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo o a cualquier otra prestación prevista por la legislación nacional”. En el desarrollo de este tema le saltó una pregunta a la autora de este trabajo de tesis, porquè la OIT, no abordó la forma de adquirir la estabilidad laboral frente a la carta de renuncia, considero que al ser un tema muy polémico, deja que los Estados regulen internamente dicho aspecto; lo cual es negativo ya que como el casi del Ecuador, se ha dejado suelta esta situación, lo que ha generado el abuso de ciertos empleadores al utilizar la carta de renuncia como un instrumento que les permite vulnerar el derecho a la estabilidad laboral de sus trabajadores. Sobre el enfoque de la estabilidad en el mundo, actualmente ha cambiado si antes se buscaba la estabilidad en el empleo, asegurando tener “ trabajo “ durante la vida laboral de una persona, y así tener la seguridad económica personal, familiar, social. 24 Alonso García, Manuel (1995). Curso de derecho del Trabajo. Editorial Ariel. Barcelona, España, pag.444. 45 Ahora en que se vive en un mundo competitivo, globalizado, en donde ni siquiera las empresas llegan ser estables, surge el tema de que la estabilidad, resulte ser un asunto secundario, por cuanto ahora la mayoría de los ecuatorianos desean a como dé lugar trabajar; y es común de que pasen de una empresa a otra, y es tan alta la demanda laboral que el mercado laboral ecuatoriano no llega abastecer y si obtienen trabajo dependiente en muchos casos la remuneración es insuficiente para cubrir la canasta básica familiar; ello ha generado que el trabajador ecuatoriano en muchos casos emigren al exterior, en búsqueda de empleo. 4.4 El Ecuador como Estado garantista de derechos 25 El artículo 1 de la Carta Magna, define a Ecuador como un Estado constitucional de derechos y justicia. Intentaremos con expresiones sencillas y de fácil comprensión explicar en el presente trabajo de tesis el significado de Estado constitucional de derechos y justicia o país garantista como también se lo puede llamar. Debemos partir del significado usual de garantizar: asegurar, defender, tutelar, proteger algo; jurídicamente hablando compartimos el criterio de la doctrinaria Marina Gascón: “Un derecho garantista establece instrumentos para la defensa de los derechos de los individuos frente a su eventual agresión por parte de otros individuos y (sobre todo) por parte del poder estatal.” En nuestro caso, el Estado ecuatoriano, primero, se cimienta y construye sobre los derechos fundamentales de la persona; y sobre aquel que ha sido considerado fundamento de todos ellos, que consiste en que la Constitución de la República, establece todo un sistema de garantías, límites y vínculos para la tutela de éstos derechos. En tal sentido, también la Corte Constitucional Ecuatoriana se ha pronunciado al respecto y afirma que ser un Estado Constitucional de derechos y justicia, significa: “ El 25 MENESES María Cristina (2013). Ecuador, Estado Garantista. Extraído: http://mcristinameneses.wordpress.com/2013/09/10/ecuador-estado-garantista/ 46 reconocimiento del carácter normativo superior de la Constitución” es decir, la Constitución es la norma suprema y prevalece sobre cualquier otra del ordenamiento jurídico tal como se encuentra dispuesto en los artículos 424 y 425 de la misma Carta Magna, en concordancia con lo determinado en su artículo 84 referente a la obligación de adecuar, formal y materialmente, las leyes y demás normas jurídicas a los derechos previstos en la Constitución y los tratados internacionales, y los que sean necesarios para garantizar la dignidad del ser humano o de las comunidades, pueblos y nacionalidades; la aplicación directa de la Constitución como norma jurídica; y, el reconocimiento de la jurisprudencia constitucional como fuente primaria del derecho”. Otra característica importante del garantismo y que vale la pena destacar es el rol del juez, pues es él quien debe constituirse en una verdadera garantía de cumplimiento y aplicación de los derechos, quien deberá administrar justicia con sujeción a la Constitución, instrumentos internacionales de derechos humanos y la ley; resalta entonces el principio de constitucionalidad, referido a la vinculación de los jueces a los derechos y a la justicia consagrados en la Constitución. A partir de la Constitución 2008, el Juez posee nuevas facultades que van contra la lógica de la estricta legalidad, pues puede y debe dar soluciones constitucionales a casos determinados, para ello necesita conocimiento, sentido común y hasta como se ha llegado a afirmar una “dosis de imaginación jurídica. Lo dicho por la jurista se traduce en el hecho de que, al ser consagrada la estabilidad laboral como un Derecho Humano, el Estado ecuatoriano está en la obligación de adoptar todas las medidas necesarias para evitar que este derecho sea vulnerado por los empleador, adoptando medidas como las que se hallan propuestas en la propuesta del presente trabajo de tesis; ya que como consta escrito anteriormente, ciertos empleadores eluden fácilmente este derecho haciendo que sus trabajadores firman la renuncia mediante el chantaje o mediante la imposición que se hace efectiva por la necesidad del trabajador de laborar y no perder su empleo que es el que dà sustento aèl y a su familia. La línea de investigación de nuestro trabajo de tesis es la protección de derechos y garantías constitucionales. Al respecto debemos manifestar, que la razón de tal línea se debe a que mediante la implementación de la propuesta se dará cumplimiento al artículo 1 de la Constitución de la República, mismo que establece que el Ecuador es un Estado 47 de derechos y justicia, esto significa que el cumplimiento de los Derechos Humanos debe imperar, y deben adoptarse todo tipo de medidas para ello, además que el artículo 11 establece que los derechos y garantías establecidos en la Constitución y en los instrumentos internacionales de derechos humanos serán de directa e inmediata aplicación por y ante cualquier servidora o servidor público, administrativo o judicial, de oficio o a petición de parte. Para el efecto recordemos que la estabilidad laboral está reconocida como Derecho Humano. A más que el cumplimiento de dicho derecho garantizará el principio constitucional de la seguridad jurídica, mismo que establece que los individuos deben tener la certeza de que el Estado hace respetar sus derechos. 4.5 Naturaleza de la estabilidad laboral 26 La concepción socioeconómica parte de la necesidad de dar al trabajador una seguridad económica frente al riesgo del desempleo, se trataría de una reivindicación económica. Tanto las corrientes defensoras como las que atacan a la estabilidad se colocan dentro de esta perspectiva. Entre los representantes tenemos a: Ripert, Cabanellas, Mazeaud, Durand, y otros. La concepción jurídica trata de precisar en qué casos no es jurídicamente justificable la terminación de la relación laboral. Afirman que existe grave confusión al enfocarse el derecho a permanecer en el empleo como un asunto de reivindicación económica. La abolición del despido no evita el desempleo, ni la terminación de la relación jurídica laboral por parte del empleador, origina necesariamente desocupación. Como representante se puede mencionar a Rivero y Salvatier. Para Romero Montes es muy difícil la separación de lo jurídico con lo económico, ya que el fenómeno jurídico se da dentro de un ambiente socioeconómico, sin embargo, opta por la naturaleza socioeconómica de este derecho al afirmar que la estabilidad en el empleo no puede desligarse de consideraciones socioeconómicas por más que se quiera darle un cariz estrictamente jurídico, no se puede desconocer que detrás de tal tema existen intereses profundamente económicos, y si tal hecho no tuviera repercusiones económicas, el tema no se habría hecho tan discutible. 26 DE LA CUEVA Mario (1999). Derecho Laboral. Editado por la Universidad Nacional Autónoma de México. Primera Edición. México 48 4.6 Clases o formas de estabilidad - Por la naturaleza Para Mario de la Cueva, en la estabilidad absoluta la facultad de disolver la relación laboral es posible sólo por causa justificada que debe ser probada; mientras que en la estabilidad relativa se permite al patrono en grados variables, disolver la relación de trabajo con un voto unilateral a cambio de indemnización. -Estabilidad Absoluta Se denomina como "perdurabilidad", y la define como la posesión o posición vitalicia del empleo hasta la jubilación o retiro por parte del trabajador de su cargo o función laboral. El contrato puede sólo disolverse si se acreditan las causales indicadas en la ley: de lo contrario la elección que al efecto toma el empleador. Según Jorge Rendón Vásquez nos dice: "hay estabilidad absoluta cuando el trabajador no puede perder el empleo por ninguna causa. Distinguimos: 1.- Estabilidad Absoluta Flexible.- Admite el despido mediante justa causa, así como en caso de no probarse la reposición o pago de la indemnización, lo decide la autoridad. 2.- Estabilidad Absoluta Rígida.- Admite como causales de despido, sólo la determinada por Ley; admite la reposición o indemnización a elección del trabajador, en el caso de no haberse probado la causal que lo motivó. Encontramos que el derecho a la estabilidad laboral a favor del trabajador, constituye una garantía de la conservación del empleo, por supuesto diferente al derecho de - La estabilidad relativa puede ser: 1.- Estabilidad Relativa Propia.- Es igual a la estabilidad absoluta, pero no procede la reinstalación contra la voluntad del empleador. El trabajador puede realizar las mismas acciones que en el caso que la estabilidad absoluta, los salarios caídos proceden hasta la reincorporación del trabajador en su cargo o extinción del contrato. 49 2.- Estabilidad Relativa Propia.- Es la decisión del empleador aún sin causa (arbitraria), produce la extinción de la relación contractual (eficacia), el hecho da lugar al pago de una indemnización. La estabilidad relativa permite el patrón o empresario poner término al vínculo contractual abonando una indemnización. - Por su Origen Puede ser: - De carácter legal, constitucional o legislada por normas de menor jerarquía. - Por acuerdo entre las partes, a nivel de pactos o convenios colectivos. La convención colectiva debe ser clara y categórica estableciendo expresamente la relación recíproca que vincula el derecho del empleado a la estabilidad y a la obligación del patrono de cumplirla y respetarla. -Por Alcances o Efectos - Estabilidad Laboral Propia : Faculta al trabajador a ejercitar el derecho de reposición en el caso que no se demuestre la causal de despido, volviendo a ocupar su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venía laborando. La mayoría de legislaciones determina el derecho de percibir las remuneraciones devengadas a favor del trabajador a partir de la fecha en que se produjo el despido injustificado. - Estabilidad Laboral Impropia : No otorga necesariamente el derecho de reposición al trabajador despedido injustamente. La autoridad competente, a su criterio, puede sustituir la reposición por el pago de una indemnización. -Por Razón de la Época en que se asegura la permanencia del trabajador: - Estabilidad Inicial.- El trabajador durante un tiempo fijo, computable desde el inicio de la relación laboral, no puede ser despedido, pero sí después de vencido dicho plazo. Durante ese plazo el trabajador goza del derecho de estabilidad absoluta, perdiendo el trabajador dicho derecho en el caso de incurrir en falta grave. Es el caso de Ecuador, donde se asegura la estabilidad laboral en forma temporal. 50 Estabilidad a Cierto Plazo o al Cumplimiento de Circunstancia Determinada.- Requiere que el trabajador haya cumplido con el plazo y requisitos, como en Brasil, que exige diez años de labor ininterrumpida a favor del mismo empleador; y que en nuestro país está establecida en el Código del Trabajo con una estabilidad mínima de 1 año en los contratos a tiempo fijo e indefinido. 4.7 La Seguridad jurídica El principio que la situación problèmica del presente trabajo de tesis vulnera es la seguridad jurídica; ya que un trabajador no puede tener la certeza que sus derechos y beneficios laborales como el derecho al trabajo, y beneficios como los décimos, el fondo de reserva, las vacaciones, etc.; se han de respetar en el Estado, por tener una anomia considerable en la norma jurídica, al no establecer la firma de la carta de renuncia ante el servidor público competente, quien certifique o de fe de la fecha en que la misma se firma por parte del trabajador. Ante lo dicho, es necesario definir el pricnipio de la seguridad jurídica que se halla consagrado en el artículo 82 de la Constitución de la República. 27Llamamos seguridad jurídica a un principio perteneciente al Derecho, el cual se reconoce universalmente. La base de este principio está en la llamada "certeza del derecho". Este principio representa, en el ámbito de su publicación y de su publicidad, la seguridad de que se tiene conocimiento, o de que se puede llegar a tener, de lo que la ley prevé como prohibido, permitido y mandado por los poderes públicos, respecto de uno mismo para con el resto de individuos y de estos para con uno mismo. A nivel etimológico podemos alcanzar algún conocimiento sobre el concepto de seguridad jurídica. En efecto, la palabra seguridad tiene su origen en una palabra latina, a saber, la palabra securitas. Esta proviene de sustantivar el adjetivo securus, el cual se puede traducir como tener seguridad de algo. Así, cuando aparece en la expresión seguridad jurídica hace referencia a las garantías que ofrece el Estado a los individuos, según las cuales sus bienes materiales, la seguridad de su persona y sus derechos no 27 ÀVILA,Humberto (2012). Teorìa de la Seguridad Jurìdica. Editorial Acadèmica Española. Priemra Ediciòn. Madrid 51 serán violados. Igualmente, la seguridad jurídica garantiza que si todo esto es violado, el Estado asegura a los individuos que tanto sus bienes, como el daño a su persona o los daños morales por la violación de sus derechos, serán reparados por el resto de la sociedad. La seguridad jurídica es, pues, la "certeza del derecho" que posee el individuo en la sociedad, la cual está garantizada por el Estado. El individuo se encuentra en una situación jurídica determinada, la ley de su país le protege de determinada manera y esta situación jurídica solo puede cambiar mediante los procedimientos legales establecidos legalmente para ello, los cuales suelen estar publicados previamente Conclusiones parciales del primer capítulo - El derecho a la estabilidad laboral es un derecho consagrado no solo en nuestra normativa jurídica, si no en instrumentos internacionales que la elevaban a la categoría de derecho humano. - Los trabajadores gozan de una serie de derechos que se pueden ver vulnerados en el momento que empleadores inescrupulosos dispongan de una carta de renuncia firmada con fecha en blanco. - Legislaciones de mayor avanzada que la nuestra, como es el caso de la Chilena, ha implementado con éxito la norma que obliga a firmar la carta de renuncia ante el Inspector del Trabajo o ante un notario. - Las funciones de los inspectores del Trabajo y de los notarios armonizaría con la intención de firmar la carta de renuncia ante ellos para garantizar el derecho a la estabilidad laboral. 52 CAPÌTULO II MARCO METODOLÒGICO 2.1 Metodología a emplear Dentro de la metodología que se aplicará en la presente investigación será: • Métodos: _ El método deductivo: Es aquel que parte de datos generales aceptados como válidos para llegar a una conclusión de tipo particular de nuestra investigación. _ El método inductivo: Es aquel que parte de los datos particulares para llegar a conclusiones generales de la investigación. _ Analítico: El análisis es la descomposición de algo en sus elementos. El método analítico consiste en la separación de las partes de un todo para estudiarlas en forma individual la investigación. _ Sintético: La síntesis es la reconstrucción de todo lo descompuesto por el análisis, cuando se utiliza el análisis sin llegar a la síntesis, los conocimientos no se comprenden verdaderamente y cuando ocurre lo contrario el análisis arroja resultados ajenos a la realidad. _ Histórico-Lógico: Está vinculado al conocimiento de las distintas etapas de los objetos en su sucesión cronológica, para conocer la evolución y desarrollo del objeto o fenómeno de investigación se hace necesario revelar su historia, las etapas principales de su desenvolvimiento y las conexiones históricas fundamentales. Mediante el método histórico se analiza la trayectoria concreta de la teoría, su condicionamiento a los diferentes períodos de la historia. 53 2.2 Técnicas La Observación: Es una técnica que consiste en observar atentamente el fenómeno, hecho o caso, tomar información y registrarla para su posterior análisis. La observación es un elemento fundamental de todo proceso investigativo; en ella se apoya el investigador para obtener el mayor número de datos. Observación Directa y la Indirecta: Es directa cuando el investigador se pone en contacto personalmente con el hecho o fenómeno que trata de investigar. Es indirecta cuando el investigador entra en conocimiento del hecho o fenómeno observando a través de las observaciones realizadas anteriormente por otra persona. La Encuesta: Técnica destinada a obtener datos de varias personas cuyas opiniones impersonales interesan al investigador. Se puede aplicar a sectores más amplios del universo, de manera mucho más económica que mediante entrevistas. .Instrumentos de la investigación. Los instrumentos que se utilizará en la presente investigación será: El cuestionario: Es un instrumento de investigación, se utiliza, de un modo preferente, en el desarrollo de una investigación. El cuestionario permite estandarizar e integrar el proceso de recopilación de datos. Está formado por un conjunto de preguntas que deben estar redactadas de forma coherente, y organizadas, secuenciadas y estructuradas de acuerdo con una determinada planificación, con el fin de que sus respuestas nos puedan ofrecer toda la información que se precisa. 54 2.3 Población y muestra de la investigación La realización de esta investigación se llevó a cabo en el cantón Ambato, provincia de Tungurahua. Los estratos que se seleccionaron fueron los siguientes: Composición Población Abogados en libre ejercicio 1.700 TOTAL 1.700 Para obtener la muestra del universo planteado, se aplicó la siguiente fórmula: N Fórmula: n= ----------------------(E)2 (N-1) +1 n= Tamaño de la Muestra N= Población o Universo E= Margen de error (0.1) CÁLCULO DE LA MUESTRA 1700 n= ---------------------------(0.1)2 (1699)+1 1700 n= ----------------------------0.01 (1699)+1 55 1700 n= -------------------------17.99 n= 94 56 2.4 Interpretación de los resultados de las encuestas aplicadas a jueces de lo civil y abogados de la ciudad de Ambato. PREGUNTA N°1. ¿Conoce usted en qué consiste la carta de renuncia laboral? CUADRO Nro. 1 Variables Población Porcentaje Sí 94 100% No 0 0 Total 94 100% Gràfico 1 no 0% si 100% Interpretación de resultados Da acuerdo a los resultados desprendidos de la pregunta uno se concluye que la totalidad de los señores abogados y abogadas encuestadas conocen en qué consiste la carta de renuncia; lo que evidencia el conocimiento que tienen de las formas de terminación del contrato individual de trabajo, particularmente en cuanto a la terminación por acuerdo entre las partes materializada por la carta de renuncia; demostrando ser un tema no ajeno al conocimiento jurídico que poseen del qué hacer laboral. 57 PREGUNTA No. 2 ¿Ha conocido usted casos en los que al trabajador se le ha hecho firmar la carta de renuncia por presión y/o chantaje del empleador? CUADRO Nro. 2 Variables Población Porcentaje Sí 89 95% No 5 5% Total 94 100% GRÁFICO No. 2 no 5% si 95% Interpretación de Resultados De los resultados desprendidos de la pregunta número dos se concluye que casi la totalidad de los señores abogados y abogadas encuestadas han conocido casos en los que la carta de renuncia ha sido firmada por el trabajador por presión y/o chantaje del empleador; lo que evidencia que este acto ilícito es practicado en gran número y por ciertos empleadores, constituyéndose en casi un acto laboral habitual de las empresas privadas del Ecuador. 58 PREGUNTA No. 3 ¿Considera necesario establecer una norma que establezca la obligatoriedad de firmar la carta de renuncia ante el Inspector del Trabajo y/o ante un notario. CUADRO Nro. 3 Variables Población Porcentaje Sí 90 96% No 4 4% Total 94 100% GRÁFICO No. 3 no 4% si 96% Interpretación de Resultados De acuerdo a las respuestas a la pregunta tres formulada a los señores abogados y abogadas encuestadas se desprende que la mayoría considera que la carta de renuncia debe firmarse ante el inspector del trabajo o ante un notario. Lo que evidencia la necesidad de que la renuncia sea efectuada ante servidor público competente que de fe de la voluntad del trabajador y particularmente de la fecha en que la misma se ha suscrito, a fin de evitar que los empleadores utilicen la carta de renuncia en blanco para prescindir de los servicios del trabajador sin causa legal y sin pagar indemnización por despido intempestivo. 59 Pregunta 4 ¿Considera usted que al establecer la obligatoriedad de firmar la carta de renuncia ante el Inspector del Trabajo o ante un notario se evitaría la vulneración del derecho a la estabilidad laboral? CUADRO Nro. 4 Variables Población Porcentaje Sí 88 94% No 6 6% Total 94 100% GRÁFICO No. 4 no 6% si 94% Interpretación de Resultados De los resultados desprendidos de las respuestas de la pregunta tres, se desprende que casi la totalidad de señores abogados y abogadas encuestadas consideran que al no firmarse la carta de renuncia ante un servidor público competente, se vulnera el derecho a la estabilidad laboral; lo que evidencia la necesidad de que éste documento sea firmado ante un servidor público que certifique y/o de fe pública especialmente, de la fecha en que la misma fue suscrita, y evitar de esta forma que ciertos empleadores hagan firmar renuncias con fecha en blanco a sus trabajadores. Es necesario apuntar que la interpretación de las respuesta de la minoría se traduce en que los mismos consideran que no siempre se ha de vulnerar el derecho a la estabilidad ya que habrá cartas de renuncia que efectivamente sean producto de la voluntad del trabajador. 60 PREGUNTA No. 5 ¿Considera usted necesario normar de mejor forma -en beneficio del trabajador-, la suscripción de la carta de renuncia para evitar que la misma sea firmada por el trabajador con fecha en blanco? CUADRO Nro. 5 Variables Población Porcentaje Sí 94 100% No 0 0 Total 94 100% GRÁFICO No. 5 si 100% Interpretación de resultados De las respuestas dadas a la pregunta cuatro se infiere que la totalidad de señores abogados y abogadas encuestadas consideran que es necesario no dejar tal cual como está en este instante la suscripción de la carta de renuncia laboral, ya que al no haber reglas podría dejarse abierta la posibilidad de que los empleadores sigan a buscando de la misma haciendo firmar cartas de renuncia en blanco para evitar el pago de la indemnización por despido intempestivo, vulnerando el derecho a la estabilidad laboral. 61 PREGUNTA No. 6 ¿Considera usted que debe establecerse por suscripción de cartas de renuncia efectuadas ante el notario, el pago del porcentaje mínimo por concepto de tasa de servicio notarial equivalente al 2% de un salario básico unificado establecido por el Consejo de la Judicatura en el 2011? CUADRO Nro. 6 Variables Población Porcentaje Sí 88 94% No 6 6% Total 94 100% GRÁFICO No. 6 no 6% si 94% Interpretación de resultados De acuerdo a los resultados de la pregunta cinco se infiere que la mayoría de señores abogados y abogadas encuestadas consideran que al trabajador debe otorgarse un trato económico especial en caso de que la carta de renuncia laboral, el trabajador la efectúe ante un notario, con un cobro que en la actualidad bordea el 2% de la remuneración básica unificada. Pareceres que guardan conformidad con el principio de protección y del induvio pro operario establecido en favor de los trabajadores. 62 PREGUNTA No. 7 Considera usted, que al obligar al trabajador a firmar la carta de renuncia ante el Inspector del Trabajo o el notario, se garantizaría el principio de la seguridad jurídica? CUADRO No. 7 Variables Población Porcentaje Sí 87 93% No 7 7% Total 94 100% GRÁFICO No. 7 no 7% si 93% Interpretación de resultados De acuerdo a los resultados de la pregunta seis formulada a los señores abogados y abogadas se desprende que casi la totalidad de encuestados consideran que la carta de renuncia efectuada ante servidor público competente garantizará la seguridad jurídica; lo que significa la real percepción que tienen los profesionales del derecho encuestados, de que la carta de renuncia firmada con fecha en blanco, es útil para eludir varios derechos laborales, y por ende, la garantía de que el Estado hace respetar los derechos a un individuo no existiría. 63 PREGUNTA No. 8 ¿Considera usted, que para establecer la obligación de firmar la carta de renuncia ante el Inspector del Trabajo o ante un notario, debería reformarse el Código del Trabajo? CUADRO No. 8 Variables Población Porcentaje Sí 94 100% No 0 0 Total 94 100% GRÁFICO No. 8 no 0% si 100% Interpretación de resultados De acuerdo a los resultados de la pregunta siete se infiere que la totalidad de señores abogados y abogadas encuestadas, consideran que para consagrar la obligación de firmar la carta de renuncia ate el Inspector del Trabajo o ante un notario, debería reformarse el Código del Trabajo; lo que significa que la visión de la autora del presente trabajo de tesis está acertada en cuanto al cuerpo jurídico que se desea reformar para que la propuesta pueda ser aplicada. 64 2.5 Entrevistas Entrevista 1 Datos generales del entrevistado Nombre: Gavilánez Segundo Enrique Título: Doctor en Jurisprudencia Cargo: Inspector del Trabajo (Pichincha) Primera pregunta ¿De acuerdo a su experiencia, ha detectado casos en los que el empleador ha hecho firmar cartas de renuncia con fecha en blanco a los trabajadores? Claro eso es bastante común, pero lamentablemente los trabajadores no tienen como probar que les han hecho firmar las renuncias con anterioridad a la fecha real que consta en el documento; uno sabe cómo Inspector que ciertas renuncias que presentan algunas empresas son viciadas pero uno no tiene cómo decir nada porque no hay prueba que certifique el hecho, por lo que uno actúa de acuerdo a la verdad procesal… de acuerdo a lo que consta en papeles a sabiendas que por dentro se tiene otra convicción de los hechos, pero es bastante común … es una práctica lamentablemente bastante empleada por algunos empleadores y algunas empresas. Segunda pregunta ¿Considera usted que la carta de renuncia debe ser firmada sea ante el Inspector del Trabajo o ante un notario? Claro que sí, de hecho hoy por hoy se discute el hecho que tu propones en el nuevo proyecto de Relaciones Laborales, pero lo que sé se quiere implementar que la renuncia se la haga vía on line en el Ministerio del Trabajo, el mecanismo no se sabe todavía, osea son meras intenciones, pero lo que me parece interesante es firmar ante un notario, ya que a los Inspectores del Trabajo nos descongestionarìa bastante … osea no es por mala voluntad que no se quiere atender, si no que se tiene mucho trabajo por atender, y como ya sabes aquí tienen que sacar un turno para que se les atienda, y más rápido les va a resultar ir al un notario que les puede atender en minutos . 65 Tercera pregunta ¿El hecho de que ciertos empleadores hagan firmar la carta de renuncia a sus trabajadores con fecha en blanco, qué derecho vulnera? El de estabilidad laboral… claro, el derecho al trabajo Entrevista 2 Nombre: Barrera Alex Título: Doctor en Jurisprudencia Cargo: Notario – Notaría décimo cuarta- Primera pregunta ¿Considera usted que la carta de renuncia debe ser firmada sea ante el Inspector del Trabajo o ante un notario? Si me parecería, particularmente porque hay patronos que hacen firmar en blanco las renuncias a sus trabajadores … entonces, al venir por ejemplo acá a la notaría, daría fe de que el trabajador firma y en determinada fecha, tal cual como me estaba conversando que quiere poner en su tesis, y el efecto jurídico de la carta de renuncia será desde el momento que los notarios demos fe del acto, y eso nosotros los notarios incorporaríamos al libro de diligencias. Segunda pregunta ¿Cuál sería el valor que para su concepto los trabajadores tendrían que cancelar por el servicio notarial? Bueno depende si se incluye en Escritura o no, para mí no debería incluirse en Escritura, entonces para mí sería el porcentaje mínimo establecido por tasa de servicio notarial que sería el 2% de la remuneración básica unificada más IVA, que es lo que se cobra por la diligencia de supervivencia de las personas naturales. 66 Tercera pregunta ¿El hecho de que ciertos empleadores hagan firmar la carta de renuncia a sus trabajadores con fecha en blanco, qué derecho vulnera? Bueno no soy tan laboralista pero el derecho al trabajo, la estabilidad laboral, y los derechos laborales en general ya que en cualquier momento los trabajadores se pueden ver afectados con la separación repentina de sus labor. 2.6 Verificación de la Idea a defender Luego de la aplicación de las encuestas, podemos observar que la idea a defender se ha comprobado mediante los resultados de las preguntas tres, cuatro, cinco y siete que se plantearon en el cuestionario a los señores abogados. De igual forma, y de acuerdo a las respuestas de las entrevistas planteada a un Inspector del Trabajo, la idea a defender se ha comprobado con las contestaciones dadas a las preguntas dos y tres ; y de acuerdo a la entrevista efectuada al notario, con las contestaciones a las preguntas uno y tres. Conclusiones parciales del Segundo Capítulo -A través de la aplicación efectuada de los diferentes métodos, tales como el inductivo, deductivo, analítico, y lógico se ha logrado encaminar de manera correcta la investigación, de la misma manera empleando el instrumento de la encuesta para recabar información. -El conocimiento cabal de la carta de renuncia por parte de los profesionales del Derecho encuestados, determina la falencia que existe en la legislación laboral ecuatoriana, respecto a la suscripción de la carta de renuncia por parte de los trabajadores. -Al no establecerse dentro de la legislación laboral un adecuada normativa que obligue firmar la carta de renuncia se atenta contra el derecho a la estabilidad laboral y la seguridad jurídica. -El cuerpo jurídico a reformar para establecer la obligación de firmar la carta de renuncia laboral ante servidores público competentes, es el Código del Trabajo. 67 CAPÌTULO III MARCO PROPOSITIVO DESARROLLO DE LA PROPUESTA “Anteproyecto de ley reformatoria al Código del Trabajo, que establezca la obligatoriedad de firmar la carta de renuncia ante servidores públicos competentes, a fin de garantizar el derecho a la estabilidad laboral”. EXPOSICIÓN DE MOTIVOS Este anteproyecto de reforma al Código del Trabajo se halla fundamentado en el hecho real de que ciertos empleadores han utilizado la carta de renuncia como medio fraudulento e ilegal de romper una relación laboral, sin mediar causa legal y justa, y sin pagar indemnización alguna; en vista de lo informalidad permitida para la firma de una renuncia; lo que vulnera el derecho humano a la estabilidad laboral consagrado como tal en la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales "Protocolo de San Salvador”, lo que lesiona además el derecho al y trabajo y el principio a la seguridad jurídica establecida en la Constitución de la República del Ecuador. ASAMBLEA NACIONAL CONSIDERANDO - Que el derecho a la estabilidad laboral se halla consagrado como Derecho Humano en el art. 7 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos en 68 Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales "Protocolo de San Salvador”. - Que el Art. 1 de la Constitución de la República configura al Ecuador como un Estado garantista de derechos y justicia. - Que la Constitución de la República consagra como principio del trabajo los derechos de los trabajadores como irrenunciables e intangibles. - Que es una práctica frecuente de ciertos empleadores hacer firmar la renuncia con fecha en blanco a los trabajadores para prescindir de sus servicios sin mediar causa legal y justa, ni pagar indemnización alguna. - En uso de sus atribuciones legales : DICTA LA PRESENTE: LEY REFORMATORIA AL CÒDIGO DEL TRABAJO Art. 1.- A continuación del numeral 2 del Art. 169, agréguese el siguiente innumerado: Art (…) Para que el contrato individual de trabajo termine por el acuerdo de las partes previa carta de renuncia aceptada por el empleador, deberá observarse lo siguiente: a) La carta de renuncia presentada por el trabajador deberá haberse firmado ante un Inspector del Trabajo o ante un notario, quienes pondrán una razón de comparecencia con fecha en que fuera firmada la carta de renuncia por el trabajador. En caso que la carta de renuncia se efectúe ante un notario, el trabajador deberá cancelar por concepto de servicio notarial el 2% de un salario básico unificado de los trabajadores en general. b) Para el efecto el Ministerio de Relaciones Laborales extenderá a los Inspectores del Trabajo y notarios el formato de carta de renuncia que el trabajador deberá firmar, siendo únicamente éste formato el autorizado para que el trabajador presente al empleador. 69 70 CONCLUSIONES 1.- La norma jurídica laboral que establece al acuerdo entre las partes como forma de terminación de la relación laboral, no garantiza plenamente el ejercicio del derecho de la estabilidad laboral, dispuesta en el art. 7 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales "Protocolo de San Salvador” 2.-El Código del Trabajo, al no contemplar una normativa que regle de manera adecuada la suscripción de la carta de renuncia, permite que la misma se suscriba de manera informal sin la presencia de un servidor público que certifique la fecha de la misma 3.-Al establecer un marco normativo que regle la suscripción de la carta de renuncia laboral, en el Estado ecuatoriano se evitará que ciertos empleadores inescrupulosos, mediante chantaje y/o aprovechándose de la necesidad de trabajo de las personas, les haga firmar cartas de renuncia con fecha en blanco. 4.- La Legislación laboral no ofrece al trabajador ecuatoriano un marco jurídico garantista y coherente, que permita a los trabajadores gozar de estabilidad laboral, y de esta manera evitar despidos ilegales que no son indemnizados de acuerdo a la propia ley 5.-Resulta indispensable la necesidad de una reforma al Código del Trabaj, que establezca reglas para la firma de la carta de renuncia laboral, fundamentada en la nueva conceptualización constitucional del Ecuador como un Estado Garantista de derechos y justicia. RECOMENDACIONES 1.- Se recomienda que el producto del presente trabajo de investigación se acoja, debata en espacios académicos, a fin de garantizar el principio de estabilidad laboral en la suscripción de la carta de renuncia laboral. 2.- Se recomienda que la Facultad de Jurisprudencia de la Universidad Regional Autónoma de los Andes, difunda el producto del presente trabajo de investigación a través de las cátedras de Derecho Laboral y Práctica Labora. 3.- Que la Facultad de Jurisprudencia de la UNIANDES remita el presente trabajo de investigación al Ministerio de Relaciones Laborales y a los organismos de defensa de los Derechos Humanos en el Ecuador para que sea valorado, y en base a él, formulen un programa serio que analice, evalúe y defienda la estabilidad laboral de los trabajadores en la suscripción de la carta de renuncia. 4.- Se recomienda que el producto del presente se ponga en conocimiento de la Asamblea Nacional a fin de que mediante un debate legislativo, se considere su inclusión en el Proyecto de Código Orgánico de Relaciones Laborales. BIBLIOGRAFÌA - ALONSO, García, Manuel (1995). Curso de derecho del Trabajo. Editorial Ariel. Barcelona, España, pag.444. - ÀVILA, Humberto (2012). Teorìa de la Seguridad Jurídica. Editorial Académica Española. Primera Edición. Madrid - BARZOLA, Fernando (2014). L a terminación del contrato individual de trabajo en el Ecuador. Editorial Corporación de Estudios y Publicaciones. - BAUDRIT, Carrillo (2002). “Teoría General del Contrato”. Editorial Reus S.A. Segunda Edición. México - CABANELLAS, Guillermo (1997). Diccionario Jurídico Elemental. Editorial Porrúa. México. - CARRILLO, Calle Martín (2001).El Derecho Laboral como Derecho Humano. Editorial Cúspide. Segunda Edición .Buenos Aires. Lima, pag. 7 - CISNEROS Pazmiño, Carlos, (2004). “JURISPRUDENCIA ESPECIALIZADA LABORAL TOMO II “, editorial corporación de estudios y publicaciones, Quito-Ecuador. - COLÓN, Bustamante Fuentes, (2010). “MANUAL DDE DERECHO LABORAL”, editorial corporación de estudios y publicaciones. Quito-Ecuador - DE LA CUEVA Mario (1999). Derecho Laboral. Editado por la Universidad Nacional Autónoma de México. Primera Edición. México - GUZMÁN Lara Aníbal (1997). Diccionario explicativo del derecho del trabajo en el Ecuador. Editorial Corporación de Estudios y Publicaciones. Cuarta edición. Quito. - ISABEL ROBALINO BOLLE, (2006), “Manual de Derecho del Trabajo”, Editorial Abya –Yala, Tercera Edición, Quito-Ecuador, Pág.214. - ROBALINO BOLLE Isabel, (2006). “MANUAL DE DERECHO DEL TRABAJO”, editorial Edype, Quito-Ecuador. - SÁNCHEZ Carrión Gilberto, (2008), “Remuneración salarial y otros derechos de los trabajadores”. Ediciones Edipe. Quito - SANCHEZ Carrión, Gilberto (2009). “Rol de Pagos y Visto Bueno”, Editorial el Fórum. Quito-Ecuador. Pág.234. - TORRÉ, Abelardo(1995).Introducción al Derecho. Editorial Perrot. Décima Edición. págs. 240 a 247 - VARANGOT Carlos (1980). “Tratado Teórico Práctico de Derecho Notarial”. Editorial Antártica. Segunda Edición. Santiago - VÁSQUEZ LÓPEZ, Jorge (2004). “DERECHO LABORAL ECUATORIANO”, editorial el Fórum, Quito – Ecuador. LEGISGRAFÌA - CONSTITUCIÒ DE LA REPÙBLICA (2008). Corporaciòn de Estudios y Publicaciones. Quito CÒDIGO DEL TRABAJO (2014). Corporaciòn de Estudios y Publicaciones. Quito Tratado sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales "Protocolo de San Salvador” LINKOGRAFÌA FLORES Pablo. El Trabajador. Extraído: http://amsajo.wordpress.com/historia-deltrabajo/ MENESES María Cristina (2013). Ecuador, Estado Garantista. Extraído: http://mcristinameneses.wordpress.com/2013/09/10/ecuador-estado-garantista/ VARGAS Luis (2013). Derecho Notarial Ecuatoriano. Extraído: http://www.derechoecuador.com/articulos/detalle/archive/doctrinas/derechopublico/201 3/02/20/derecho-notarial-ecuatoriano ANEXOS UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES FACULTAD DE JURISPRUDENCIA CARRERA DE DERECHO Encuesta del Trabajo de Investigación previo a obtener el Título de Abogada de los Tribunales de la Repùblica. Instrucciones Generales -Lea detenidamente cada pregunta antes de contestar. -Marque con una X en el espacio destinado para el SI, en caso de que esté de acuerdo con la pregunta; y una X en el espacio destinado para el No, en caso de que no lo esté. CUESTIONARIO PREGUNTA N°1. ¿Conoce usted en qué consiste la carta de renuncia laboral? PREGUNTA No. 2 ¿Ha conocido usted casos en los que al trabajador se le ha hecho firmar la carta de renuncia por presión y/o chantaje del empleador? PREGUNTA No. 3 ¿Considera necesario establecer una norma que establezca la obligatoriedad de firmar la carta de renuncia ante el Inspector del Trabajo y/o ante el notario. PREGUNTA No. 4 ¿Considera usted que al establecer la obligatoriedad de firmar la carta de renuncia ante el Inspector del Trabajo o ante un notario se evitaría la vulneración del derecho de la estabilidad laboral? PREGUNTA No. 5 ¿Considera usted necesario normar de mejor forma -en beneficio del trabajador-, la suscripción de la carta de renuncia para evitar que la misma sea firmada por el trabajador con fecha en blanco? PREGUNTA No. 6 ¿Considera usted que debe consagrarse por la suscripción de cartas de renuncia efectuadas ante el notario, el pago del porcentaje mínimo por concepto de tasas de servicio notarial equivalente al 2% de un salario básico unificado establecido por el Consejo de la Judicatura en el 2011? PREGUNTA No. 7 Considera usted, que al obligar al trabajador a firmar la carta de renuncia ante el Inspector del Trabajo o el notario, se garantizaría el principio de la seguridad jurídica? PREGUNTA No. 8 ¿Considera usted, que para establecer la obligación de firmar la carta de renuncia ante el Inspector del Trabajo o ante un notario, debería reformarse el Código del Trabajo? Gracias por su colaboración