La motivaci.n

Transcripción

La motivaci.n

Índice
AGRADECIMIENTOS ....................................................................
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INTRODUCCIÓN .........................................................................
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Capítulo 1. EL GRAN CAMBIO: EL SER HUMANO INTEGRAL .............
1. Hay mucho desmotivado .................................................
2. Estamos ante un profundo cambio ..................................
3. Ha cambiado el trabajo ....................................................
4. Ha cambiado el trabajador ...............................................
5. Ha cambiado la dirección.................................................
6. Han cambiado las formas de motivación .........................
7. El gran cambio: el ser humano integral............................
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Capítulo 2. LA MOTIVACIÓN, UN DIFÍCIL ARTE ................................
1. La motivación necesaria ....................................................
2. La motivación, un difícil arte ............................................
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Capítulo 3. GESTIÓN DE COMPORTAMIENTOS Y CONSECUENCIAS .......
1. ¿Por qué hay “buenos” y “malos” trabajadores?................
2. Gestión de comportamientos y consecuencias .................
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Capítulo 4. ¿QUÉ ENTENDEMOS POR MOTIVAR? ..............................
1. Definición.........................................................................
2. Motivar, motivación y motivado/a....................................
3. Fuerzas motivacionales.....................................................
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La motivación empieza en uno mismo
Capítulo 5. LA INFRAESTRUCTURA DE LA MOTIVACIÓN .....................
1. La infraestructura de la motivación ..................................
2. La necesidad.....................................................................
3. La conducta......................................................................
4. El objetivo ........................................................................
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74
74
Capítulo 6. ¿PARA QUÉ MOTIVAR? Y ¿A QUIÉN MOTIVAR? .................
1. ¿Para qué motivar? ...........................................................
2. ¿A quién motivar? ............................................................
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77
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Capítulo 7. CLASES DE MOTIVACIÓN ..............................................
1. Clases de motivación........................................................
2. Motivación externa...........................................................
3. Motivación interna ...........................................................
4. Relación entre motivación externa e interna ....................
5. Motivación trascendente...................................................
6. Motivación total ...............................................................
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97
Capítulo 8. LA AUTOMOTIVACIÓN .................................................
1. Aspectos básicos...............................................................
2. ¿Qué nos mueve? ¿Dónde están nuestras motivaciones?..
3. Factores de la automotivación..........................................
4. Soportes de la automotivación .........................................
5. Consejos para la automotivación......................................
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Capítulo 9. LA MOTIVACIÓN Y LOS MODELOS ORGANIZACIONALES .....
1. La motivación y los modelos organizacionales .................
2. Organizaciones tóxicas .....................................................
3. Organizaciones liberadoras...............................................
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Capítulo 10. FACTORES DE MOTIVACIÓN........................................
1. Factores de motivación.....................................................
2. Factores higiénicos ...........................................................
3. Factores motivadores........................................................
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135
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Capítulo 11. LA MOTIVACIÓN Y EL DINERO ....................................
1. El dinero es importante, pero no lo es todo.....................
2. El dinero no tiene el mismo valor para todos ..................
3. El contrato psicológico .....................................................
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141
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Juan Luis Urcola Tellería
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Capítulo 12. LA DESMOTIVACIÓN Y SUS CAUSAS ..............................
1. Síntomas de desmotivación..............................................
2. Causas de desmotivación .................................................
3. Cómo tratar a un desmotivado.........................................
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151
153
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Capítulo 13. CÓMO MOTIVAR .......................................................
1. Requisitos previos ............................................................
2. Cómo motivar para que cumplan. Motivación básica o de
mínimos ...........................................................................
3. Cómo motivar para que se integren y comprometan.
Motivación superior .........................................................
4. Cómo motivar para que estén satisfechos. Motivación
objetivo ............................................................................
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161
166
174
186
Capítulo 14. ASPECTOS CLAVE DE MOTIVACIÓN .............................. 189
1. Aspectos clave de motivación........................................... 189
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................... 195
Agradecimientos
Q
uiero agradecer a Iñaki Beristain y a Javier Gurpide la
amabilidad y magnífica disposición que han tenido en
la corrección del estilo literario de este libro. Muchas gracias.
Introducción
V
ivimos en una sociedad en la que todo se transforma y
cambia a velocidad de vértigo. La evolución acelerada
que se está produciendo en el ámbito organizativo de las
empresas es continua y evidente. Las técnicas y procesos
directivos están en profunda transformación. Los modelos
clásicos de poder y dirección utilizados hasta hace pocos
años para estimular, dirigir y liderar a personas y grupos, ya
no sirven.
La “calidad” del personal es, hoy más que nunca, un factor esencial en ámbitos donde es necesaria una renovación
tecnológica, una mejora de la competitividad, así como una
capacidad para resolver la compleja problemática existente
en nuestras empresas en la actualidad, de tal manera que los
conocimientos adquiridos hace tan sólo unos pocos años,
han quedado en gran medida obsoletos.
Ello nos lleva a que nuestros conocimientos deban ser permanentemente actualizados, dado que cada día tenemos ante
nosotros nuevos retos profesionales a los que hacer frente.
En este contexto donde todo parece envejecer rápidamente, el directivo tiene la obligación de revisar periódica-
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mente la realización de su cometido profesional en lo que
afecta a la motivación de las personas que dirige.
Lo más difícil no es cambiar las técnicas, sino transformar
las actitudes y mentalidades de las personas. Si las mentalidades no cambian, lo más probable es que las técnicas sean
rechazadas o mal utilizadas. Hoy en día no se pueden transformar procesos tecnológicos sin contar con la colaboración
de quienes los tienen que ejecutar, o sea, los trabajadores.
Y es que cada vez es más necesario contar con directivos
que no sólo dominen el área técnica en la que son especialistas, sino también la dirección de las personas.
Es un hecho constatable que la mayor parte de los directivos actuales hemos aprendido la tarea de dirección y motivación “trabajando” en el ejercicio de nuestra actividad profesional. Son excepcionales las carreras universitarias donde
se enseñan a los alumnos las funciones directivas y las habilidades precisas para su desempeño.
Es verdad que existen múltiples tratados y centros de
enseñanza que, a través de programas de formación específicos, tratan de cubrir esta importante laguna, pero también
es verdad que la mayor parte de las veces tanto los libros
como los seminarios presentan una visión excesivamente
academicista o teórica.
Siendo conscientes de esta situación, este libro pretende
ser una aportación práctica al mundo de la dirección, y en
especial al de la motivación, en un entorno cambiante en el
que estamos todos implicados.
Este libro es el resultado de una cuidadosa observación
de comportamientos humanos tanto de jefes como de trabajadores durante más de treinta años, de estudios y análisis
que hemos realizado sobre la materia y que se han ido
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puliendo y perfeccionando con el tiempo, así como del
aprendizaje de los errores y aciertos cometidos en el ejercicio
de la actividad profesional.
De ahí que a la hora de escribir este libro nos hayamos
propuesto alcanzar tres objetivos:
1. Ofrecer un marco conceptual donde el amigo lector
o lectora pueda contemplar de forma sencilla y amena todos
los aspectos básicos que deben ser tenidos en cuenta en el
momento de llevar a cabo acciones de motivación o de automotivación. Intencionadamente hemos huido de teorías, de
escuelas y modelos motivacionales y de postulados más o
menos científicos, así como de gurús y autores de prestigio
que en el ámbito de la motivación gozan de gran renombre
mundial. Ello ha sido así por dos razones fundamentales. La
primera porque la mayor parte de ellos nos dicen y disfrazan
con “nombres rimbombantes” lo que otros han dicho de
forma más sencilla hace muchos años. Y la segunda, y principal, porque estamos plenamente convencidos de que la
motivación de personas es, ante todo y sobre todo, la aplicación del más puro “sentido común” en las relaciones profesionales.
2. Crear un modelo de motivación claro, sencillo y
perfectamente aplicable. Por lo que conocemos respecto a
las teorías motivacionales, consideramos que en este trabajo
ofrecemos una modesta aportación a las mismas consistente
en estructurar las posibilidades de motivar a los demás en
dos niveles diferentes: uno básico para que los trabajadores
“cumplan” con su trabajo, y otro superior para que se integren, comprometan, participen con entusiasmo, tengan iniciativas y estén satisfechos en el ejercicio de su actividad
laboral, así como para crear un marco estructurado para la
propia motivación o automotivación.
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3. Potenciar un nuevo modelo de dirección y motivación basado en situar a la persona como protagonista y
eje principal de actuación. Un modelo donde las motivaciones externas o extrínsecas, y en especial el dinero, dejan
paso a las motivaciones internas y trascendentes, donde el
trabajador tome conciencia de realizar un trabajo satisfactorio, con significado y sentido de utilidad, con retos atractivos, donde pueda participar y crecer personal y profesionalmente.
Por ello, la intención que hemos tratado de mantener en
todo momento al escribir este libro ha sido la de su practicidad. Es evidente que todo libro de estas características
tiene un gran componente “conceptual”, pero partiendo de
esta base hemos puesto todo nuestro empeño en que las
enseñanzas aquí contenidas puedan ser llevadas fácilmente a
la práctica.
En el mismo sentido, nos parece oportuno señalar que en
este libro no hay recetas que aseguren milagros en el ejercicio de la motivación; hay, eso sí, consejos, orientaciones,
que luego se deberán adaptar y ajustar en cada caso como
mejor corresponda. Cada situación acaba siendo diferente,
tanto por los sujetos intervinientes como por las circunstancias particulares. Es al directivo a quien corresponde aplicar,
a la vista de la información disponible y de su experiencia
personal, la solución más pertinente en cada caso.
Y tampoco es un libro que pretende forjar y hacer directivos motivadores en sesenta minutos, al estilo de otros
textos de origen fundamentalmente americano que tanto
abundan en estos momentos en el mercado. Para motivar
eficientemente hay que “saber”, hay que poseer unos conocimientos básicos que vamos a tratar de exponer en el presente libro, pero sobre todo hay que ejercitarlos con sentido
común estructurado e inteligencia a través de las experien-
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cias que cada uno vaya adquiriendo gradualmente a lo largo
del tiempo y aplicando en todo momento por medio de una
permanente actitud de mejora.
Este libro trata de dar respuesta a gran parte de las cuestiones que en el ámbito de la motivación nos han preocupado y preocupan a la mayor parte de los directivos actuales
como son:
• ¿Qué es motivar?
• ¿Es posible motivar?
• ¿Qué es prioritario: la motivación de los demás o la
propia motivación?
• ¿Para qué motivar?
• ¿A quién motivar?
• ¿Qué clases de motivaciones existen?
• ¿Qué hacer con los desmotivados?
• ¿En qué han cambiado las formas de motivación?
• ¿Qué relación hay entre el dinero y la motivación?
• ¿Cómo motivar?
A estas y otras múltiples preguntas trataremos de dar cumplida respuesta a lo largo del presente libro. Y lo vamos a
hacer desde una perspectiva eminentemente práctica, desde
la visión de un profesional que, con más de treinta años de
ejercicio en la actividad directiva, ha vivido siempre la responsabilidad de dirigir personas con pasión y satisfacción.
Este libro es el resultado de los conocimientos que hemos
adquirido y acumulado a lo largo de la vida a través de:
A) Nuestra actividad profesional, tanto por medio de los
aciertos como de los errores que hemos cometido, de
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los cuales hemos tratado de adquirir experiencia y
sacar el mayor fruto posible para repetirlos en el primer caso y evitarlos en el segundo.
B) Nuestra actividad académica en la impartición de
cursos y seminarios sobre dirección de personas, liderazgo, trabajo en equipo, motivación, gestión del
tiempo, negociación..., en múltiples empresas y organizaciones.
C) Los buenos jefes que tuvimos la suerte de conocer, así
como los contactos mantenidos con gran número de
buenos profesionales, todos los cuales han dejado
una “huella” imborrable en nuestra vida.
Pero los conocimientos por sí solos no sirven si no se utilizan. El conocimiento no se puede almacenar. Si no se utiliza, se evapora rápidamente. Todos hemos aprendido a
hablar algún idioma, pero cuando hemos dejado de practicarlo, pasado un tiempo sólo lo dominamos a medias. Para
que no se borren, los conocimientos han de ser renovados y
practicados continuamente.
No es suficiente la mera disposición de unos conocimientos adquiridos si éstos no van acompañados del ejercicio de un entrenamiento práctico. Las habilidades directivas se adquieren día a día ejercitándolas y tratando de
perfeccionarlas en base a los aciertos y errores que cometemos.
Por ello, en el momento de escribir este libro hemos tratado de contemplar los dos principios requeridos que han
quedado expuestos cuando nos hemos referido a la motivación eficiente: conocimientos y aplicación con sentido
común “estructurado”. Como es obvio, nuestro trabajo ha
ido encaminado en mayor medida al área de los conoci-
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mientos, por lo que corresponderá al amigo lector o lectora
llevarlos a la práctica en su actividad profesional.
Consideramos que en este libro sobre motivación hemos
recogido la mayor parte de los conocimientos de los que se
debe disponer en el ejercicio de la labor directiva. Si se termina dominando los conceptos que exponemos en los capítulos que siguen, se puede tener la seguridad que se “conoce” por lo menos la teoría de lo que es motivar a personas.
¿A QUIÉN VA DIRIGIDO ESTE LIBRO?
Nace con la pretensión de ser un libro de motivación
para los directivos de hoy y para los que están preparándose para dirigir el mañana.
Su finalidad consiste en servir de guía a los hombres y
mujeres que desempeñan puestos directivos en la actualidad, permitiéndoles analizar sus conocimientos en torno a la
motivación y, lo que es más importante, su forma de realizarla, diagnosticando sus debilidades y aumentando su
eficiencia; en una palabra, señalándoles la ruta hacia una utilización más eficaz de la motivación en beneficio propio y en
el de sus colaboradores.
Nos gustaría poder dar respuesta a la mayor parte de las
necesidades y demandas de todos aquellos hombres y mujeres que tienen en la actualidad la difícil tarea de dirigir y
motivar personas, así como de lograr resultados a través de
ellas.
Este es, por tanto, un libro dirigido a todo tipo de mandos y directivos de cualquier tipo de empresa, es decir, va
destinado a los encargados, supervisores, jefes de sección,
servicio, departamento, así como a los subdirectores, direc-
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tores generales, consejeros delegados y presidentes de consejos de administración de empresas que van desde un taller,
hospital, cooperativa, parque de bomberos, hasta un banco,
un ayuntamiento, una empresa de seguros, una compañía
eléctrica o una multinacional de bebidas refrescantes.
A través de este libro, todas aquellas personas que ejercen
de una u otra forma la dirección y motivación tienen un
referente que les permitirá reflexionar sobre su cometido
para poder, en primer lugar, conocer la situación en que se
encuentra su actual labor directiva y, posteriormente, desplegar todas aquellas acciones precisas para alcanzar el nivel
de dirección y motivación adecuado a su empresa.
Si usted desea dar su opinión, realizar alguna sugerencia respecto a este libro o ponerse en contacto con el autor
para efectuar alguna consulta o impartir un seminario sobre
motivación, lo puede hacer a través del e-mail:
[email protected].
Capítulo 1
El gran cambio: el ser humano integral
“El cambio son las personas”
JUAN JOSÉ GOÑI ZABALA
1. HAY MUCHO DESMOTIVADO
P
ara saber cuál es el nivel de satisfacción de muchas personas con su trabajo, en la mayor parte de las ocasiones,
no hace falta preguntarles, basta con observarles y escucharles, abrir bien los ojos y estar dispuestos a oír sus manifestaciones.
Es cada vez más frecuente encontrar personas desmotivadas e insatisfechas con su entorno laboral. Son muchos los
trabajadores que se quejan de estar mal pagados, de recibir
un mal trato por parte de sus jefes o de las organizaciones a
las que prestan sus servicios, de no recibir jamás una palabra de aliento o de reconocimiento por el trabajo realizado,
de que no cuentan con ellos para nada, de sentirse marginados, desplazados y, finalmente, hay quienes no encuentran
sentido alguno al trabajo que realizan. Cada vez encontramos un mayor número de personas que sólo tienen un pen-
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samiento en su cabeza que llega a ser obsesivo: que les jubilen anticipadamente para dejar de trabajar. No encuentran
ningún aliciente a su trabajo.
Y cuando los trabajadores pierden su motivación, su
entusiasmo, su energía y su voluntad de aportar lo mejor de
sí mismos, las empresas pierden mucho en ello, pierden iniciativas, creatividad, sugerencias, esfuerzos, etc., o sea, pierden dinero.
Son muchas las organizaciones incapaces de aprovechar
el talento, la fuerza, el ingenio y la creatividad de las personas que integran sus estructuras. Y ello se debe a que operan
con modelos caducos, todavía no han percibido el gran cambio que se ha producido en los ámbitos social, empresarial y
personal.
Por supuesto que existen, aunque cuesta encontrarlas,
personas que hablen de su trabajo con entusiasmo, que se
hallan comprometidas con los objetivos y proyectos de su
organización, que están satisfechas profesionalmente. Sin
embargo, hay que reconocer que trabajadores motivados y
entusiasmados con su trabajo constituyen en los momentos
actuales una rara especie que es necesario protegerla.
En una investigación recientemente realizada en Estados
Unidos por Harris Interactive, quienes han encuestado a
23.000 trabajadores, directivos y gerentes de los sectores de
empleo más significativos, han obtenido los siguientes resultados:
– Sólo el 10% dispone de objetivos claros y cuantificables.
– Sólo el 13% mantiene unas relaciones de profunda
confianza y cooperación con otros equipos y departamentos.
– Sólo el 15% trabaja en un entorno de confianza.
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– Sólo el 17% cree que su organización fomenta la
comunicación abierta y respetuosa con las discrepancias que genera ideas nuevas.
– Sólo un 20% considera que la organización respeta sus
propios valores y compromisos.
– Sólo el 20% dice estar entusiasmado por lograr los
objetivos del equipo o de la organización.
– Sólo el 22% manifiesta estar motivados y valorados.
– Sólo el 39% está comprometido en alto grado con la
dirección de la organización.
¿Por qué hay tantos trabajadores desmotivados?
Son muchas, variadas y complejas las razones que llevan
a que una persona se desmotive, no tenga el menor entusiasmo, esté insatisfecha y pierda la ilusión por su trabajo, no
se comprometa con sus objetivos, adopte actitudes indiferentes, pasivas, e inclusive, conflictivas y carezca de orgullo
de pertenencia a la organización.
Aunque con posterioridad, abordaremos en un capítulo
específico, y en toda su profundidad, la problemática de la
desmotivación y la forma de tratarla, nos parece oportuno
dejar constancia que en la misma hay cuatro factores o elementos que intervienen de forma mayoritaria.
1. El propio sujeto
Si bien es verdad que en la mayor parte de las ocasiones
los factores externos condicionan la motivación o desmotivación de los trabajadores, hay que reconocer que hay personas que tienen una gran predisposición hacia la desmotivación, que son auténtica carne de cañón hacia la misma,
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que tienen casi todos los boletos en la mano para el sorteo.
Soy de la opinión de que hay personas que han nacido desmotivadas, basta con verlas andar. Con estos hay muy poco
que hacer.
2. El trabajo a realizar
La propia naturaleza del trabajo ayuda a la motivación o
desmotivación de cualquier persona. No es lo mismo hacer
un trabajo que te apasiona que otro que se detesta. La falta de
atractivo, la rutina, la excesiva presión, la falta de objetivos, la
desorganización, etc., son causas frecuentes por las cuales
muchas personas terminan desmotivadas en su trabajo.
3. El jefe
Estadísticamente el jefe es la causa mayoritaria de desmotivación de los trabajadores. Tener un mal jefe, con un
estilo excesivamente autoritario, que dirige de forma caprichosa, da mal ejemplo, jamás reconoce los méritos y esfuerzos realizados, amonesta y deja en ridículo delante de todos,
manifiesta un mal humor descontrolado, induce sentimientos de fracaso o desconfianza, etc., es realmente el origen del
sufrimiento de muchas personas que prestan sus servicios a
las empresas.
4. La organización/La empresa
Son numerosas las empresas que tienen muy poca o ninguna sensibilidad hacia las personas que trabajan para ellas,
que instrumentalizan a sus trabajadores, que los tratan como
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simples recursos y que utilizan políticas represivas e intimidatorias. Como es lógico, en este marco es muy difícil encontrar personas motivadas, ilusionadas y comprometidas.
Pues bien, de los cuatro factores o niveles en que podemos agrupar las diferentes causas que dan origen a la desmotivación, hay uno en estos momentos que queremos destacar: nos referimos al ámbito organizacional. Y queremos
destacarlo debido a que son muchas las empresas que todavía no han percibido el gran cambio que ha afectado a todo
el conjunto de la sociedad, pero muy especialmente a la
“persona”, o sea, al trabajador.
Hemos superado la era industrial y estamos en una nueva
era, la del conocimiento y la información. Y el cambio de era
nos ha llevado a un nuevo trabajador que tiene unas necesidades, unas expectativas, y unas motivaciones muy diferentes a las que tenían los trabajadores de antaño.
2. ESTAMOS ANTE UN PROFUNDO CAMBIO
Es de todos conocido que el cambio existe. Todo cambia
de forma permanente, nada permanece igual. Muchas veces
no es perceptible, pero ahí está. Cambian el entorno, los
escenarios, las perspectivas, los valores, las relaciones, las
estructuras y los modos de hacer y actuar.
Los cambios cada vez son más numerosos, más amplios
en el espacio, más frecuentes en el tiempo, requieren una
mayor adaptabilidad y repercuten sobre un mayor número
de personas.
En el entorno de cambio que vivimos hay sin embargo un
aspecto diferencial con respecto a los cambios que siempre
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ha habido y este es el de la velocidad del cambio. Los cambios actuales se caracterizan por la velocidad con que se producen. Nuestra sociedad actual se caracteriza por su complejidad y por la vertiginosa velocidad en la que todo se
altera y evoluciona.
La mayor parte de los cambios no sólo son rápidos y,
muchas veces, radicales, sino que incluso los podemos calificar de revolucionarios.
Así, hemos visto cambios muy importantes en:
A) El ámbito sociopolítico, como han sido la desaparición de las fronteras, la constitución de la Unión Europea, la
implantación de la moneda única, el resurgimiento de países
como China, India, etc.
B) El ámbito social, como han sido el desarrollo de los
medios de comunicación y de los medios de transporte, el
protagonismo de la mujer, Internet, los medios de pago, la
tasa de natalidad, el modelo familiar...
C) El ámbito empresarial. El espacio ya no es local, ni
nacional, sino internacional, mundial; los mercados se han
globalizado y, con ello, el marco competitivo se ha ampliado
notablemente; los parámetros económicos se han transformado; se ha producido una revolución en los sistemas tecnológicos, especialmente en lo que se refiere a la producción, a
la información y al conocimiento; los modelos organizativos
han cambiado al pasar de unas estructuras verticales a otras
más horizontales y, finalmente, ha habido cambios culturales en el sentido de tener que compartir objetivos y procesos
con personas de países y culturas muy diferentes.
Siempre ha habido cambios y seguirá habiéndolos, pero
en el momento histórico que estamos viviendo, se ha producido algo muy importante, se ha producido un cambio de
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era. Estamos empezando a atravesar, con todas sus consecuencias, el paso de la era industrial a la era del conocimiento y la información. Estamos ante un profundo cambio
al cual deberemos hacer frente y para el cual deberemos
desarrollar nuevas aptitudes y habilidades.
La mejora continua no es otra cosa que el cambio continuo. No es posible entender la evolución sin el cambio. Por
ello, hay que percibir el cambio, anticiparse en la medida de
lo posible, asumirlo en todas sus dimensiones, gestionarlo y,
¡por qué no!, en ocasiones provocarlo.
De ahí que en la materia que nos ocupa sea fácilmente
perceptible el cambio producido en lo que afecta al trabajo,
al trabajador, a la dirección y a las formas de motivación.
Veámoslas una por una.
3. HA CAMBIADO EL TRABAJO
Ha cambiado el trabajo y las formas de realización. Así
hemos pasado:
• De un trabajo manual, en el que se requería fuerza y
destreza manual, a otro tipo de trabajo en el que se
requiere la posesión de conocimientos. Se ha pasado
del trabajo físico al trabajo intelectual.
• De un trabajo en el que el trabajador hacía y el jefe
pensaba, a otro en el que todos, por necesidad, tienen
que hacer y pensar.
• De un trabajo en el que el jefe asumía el papel de
“capataz”, a otro en el que el jefe asume el papel de
facilitador, entrenador e impulsor de logros.
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• De un trabajo donde la estructura era absolutamente rígida, vertical o piramidal, a otro más horizontal y flexible.
• De un trabajo en que la dependencia era jerárquica, a
otro donde la dependencia es más funcional.
• De un trabajo donde la dirección era autoritaria, a otro
donde la dirección debe posibilitar actuar de una
forma más participativa.
• De un trabajo en el que se controlaba y presionaba a
base de castigo y de miedo, a otro basado en la fijación
de objetivos y en la confianza.
• De un trabajo en el que el mecanismo de regulación
era el “ordeno y mando” y un estrecho control, a otro
donde se potencia en mayor medida la autonomía responsable.
• De un trabajo individual a otro en equipo y, por tanto,
de un trabajo que se medía y controlaba de forma individual, a otro donde, además de medir la aportación
individual, se mide la contribución colectiva.
• Del trabajo entendido como castigo, como obligación
inexcusable, al trabajo como acto creativo y que permite el crecimiento y desarrollo personal y profesional.
• De un trabajo donde se retribuía únicamente a través
del salario (fijo), a otro donde se retribuye de un fijo
más un variable.
4. HA CAMBIADO EL TRABAJADOR
El cambio de trabajo ha suscitado también el del tipo de
trabajador. Así, hemos pasado:
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• De tener en las empresas trabajadores de baja cualificación, a tener trabajadores con estudios y alta cualificación.
• Del trabajador manual al especialista, al técnico, al profesional.
• De trabajadores que prestaban sus servicios en empresas industriales, a trabajadores que dedican sus esfuerzos, cada vez en mayor medida, en empresas de servicios, con todo lo que ello supone.
• De trabajadores fijos a trabajadores subcontratados.
• De trabajadores a los que se les ofrecía la seguridad, a
trabajadores a los que sólo se les puede ofrecer la
Empleabilidad.
• De trabajadores con estabilidad en el puesto, en la
población, a trabajadores con movilidad.
• De trabajadores fieles a la empresa, con voluntad de
permanecer siempre en la misma, a trabajadores fieles
al proyecto y dispuestos a cambiar de empresa si el
marco (proyecto, condiciones y relaciones) no les
resulta aceptable.
• De plantilla de trabajadores casi exclusivamente varonil, a plantillas formadas por ambos sexos.
5. HA CAMBIADO LA DIRECCIÓN
El cambio de trabajo y del trabajador ha llevado a un
cambio en el modelo de dirección de personas. Así hemos
pasado de:
• Una dirección basada en el ordeno y mando, a una
dirección basada en objetivos.
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• Una dirección autocrática, a una dirección formalmente más participativa.
• Una dirección departamental, con unidad de mando, a
una dirección funcional por proyectos o procesos, y
con una dependencia múltiple.
• Una dirección individual, a una dirección en equipo.
• Una toma de decisiones centralizada en la cúspide, a
una toma de decisiones descentralizada, hasta el punto
donde se encuentra el cliente.
• Un jefe capataz, a un jefe facilitador y servidor.
• Una situación de dependencia jerárquica, a otra de
interdependencia interpersonal.
• Un control por tareas, a un control por resultados.
• Una valoración del esfuerzo y dedicación, a una valoración del desempeño por resultados.
• Una situación donde predominaba el secretismo, a otra
donde se abren cauces amplios de comunicación e
información.
• Un marco donde sólo piensan y planean los directivos,
a otro donde todos piensan y actúan.
6. HAN CAMBIADO LAS FORMAS DE MOTIVACIÓN
Y por supuesto, el cambio de trabajo, del trabajador y de
la dirección ha llevado a un cambio en las formas de motivación. Así, hemos pasado de:
• Una motivación basada en elementos externos o
extrínsecos, a otra donde predominan los elementos
internos o trascendentes.
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• Una motivación para que “cumplan”, a otra donde,
además de cumplir, el trabajador se integre en la organización, se comprometa con los objetivos, se entusiasme, tenga iniciativas, orgullo de pertenencia y se
encuentre satisfecho en su trabajo.
• Una motivación para que “cumplan”, a otra para retenerlos. Antes no importaba que un trabajador se marchase de la empresa. En momentos de exceso de oferta, la salida de un trabajador se cubría rápida y
perfectamente con otro trabajador similar. Hoy día la
sustitución laboral no es tan fácil. Los buenos técnicos,
los buenos especialistas no son fáciles de sustituir. Por
ello, hay que motivar a determinados trabajadores para
que estén a gusto en su trabajo y no se marchen a otra
empresa competidora.
• Una motivación donde el acento se ponía en los demás
(en los colaboradores), a otra donde el eje principal se
pone en uno mismo (automotivación), sin olvidar por
ello motivar a los colaboradores. Cada vez hay mayor
conciencia de que la motivación empieza en uno
mismo.
• Una motivación orientada exclusivamente a la productividad, a otra donde, además de la productividad, se
contempla a la PERSONA.
7. EL GRAN CAMBIO: EL SER HUMANO INTEGRAL
Durante miles de años el ser humano vivió la era del cazador. El hombre prehistórico si quería comer tenía que coger
todos los días su lanza, su arco y sus flechas y hacer largas
caminatas para buscar comida para él y los suyos.
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Un gran paso se dio cuando el hombre y la mujer empezaron a plantar semillas y a cultivar los campos, iniciando así
la era agrícola. Desarrollaron nuevos conocimientos y habilidades y los resultados fueron espectaculares.
No hace aún muchos años se produjo la invención de la
máquina y con ello la construcción de fábricas. Se inicia la
era industrial. El ser humano vuelve a desarrollar nuevos
conocimientos y nuevas habilidades, estableciendo procesos
productivos, cadenas de montaje, especialización de tareas,
procesos de reingeniería, sistemas para incrementar la productividad, etc. En esta era el hombre y la mujer progresan
como nunca lo habían hecho hasta entonces pero la aportación básica que la persona realiza al trabajo es la fuerza de
sus brazos y sus piernas.
Y llegamos a la era del conocimiento y de la información.
Estamos en el ocaso de la era industrial y entrando en una
nueva era para la que se requiere otro tipo de conocimientos
y habilidades, donde la fuerza física cada vez es menos
importante y se requiere utilizar en mayor medida la cabeza
y potenciar la pasión.
Este es el gran cambio. Hasta ahora el ser humano utilizaba fundamentalmente su fuerza, ahora tiene que emplear
su mente y sus conocimientos.
Es evidente que estamos ante un nuevo hombre y ante
una nueva mujer, que se ha producido un cambio sustancial
en el ámbito laboral, y este cambio supone comprender que
la persona necesita satisfacer, en el ejercicio de su cometido
profesional, todas las vertientes y dimensiones que afectan al
SER HUMANO INTEGRAL y que son:
1) La dimensión física: Cuerpo. Toda persona tiene un
cuerpo que cuidar y lo hace a través de una adecuada alimentación, bebida, vestido, ejercicio, descanso, etc. Para que
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el ser humano pueda mantener el cuerpo en las debidas condiciones necesita recursos, dinero que lo obtiene trabajando.
La retribución constituye la base nutriente del cuerpo.
2) La dimensión intelectual: Mente. Además de cuerpo, el ser humano tiene una inteligencia a la que debe atender y potenciar al máximo. En la mente de la persona están
sus conocimientos, y el conjunto de facultades que le permiten avanzar y progresar en la vida. Hoy más que nunca el
trabajador necesita ejercitar su mente en el ámbito empresarial a través de la participación en la resolución de problemas
y en la toma de decisiones, la creatividad y la aportación de
mejoras.
3) La dimensión emocional: Corazón. Está relacionada
con el cultivo de las emociones y sentimientos propios y de
las relaciones con los demás. El ser humano además de cuerpo e inteligencia tiene un corazón que siente, se emociona,
sufre y se alegra. Por ello, el trabajador necesita ser bien tratado en sus relaciones profesionales y respetado en el ejercicio de sus actuaciones.
4) La dimensión espiritual: Espíritu. El ser humano,
además de cuerpo, inteligencia y corazón, tiene también un
alma, un espíritu que le hace ser superior a los demás seres
de la naturaleza. No hace falta ser creyente para admitir que
el ser humano tiene una dimensión espiritual. Como señala
Richard Colman: “espiritual es aquello que permite al ser
humano conectar con algo mayor y más fidedigno que el propio
ego: con la propia alma, con los demás, con los mundos de la historia y de la naturaleza, con el aliento indivisible del espíritu, con
el misterio de estar vivos”. De ahí que en el ámbito laboral la
persona debe encontrar sentido a lo que hace, comprobar el
valor de utilidad de su trabajo, sentir que aporta algo a la
sociedad, así como tener la convicción de que progresa en el
camino de su propia autorrealización.
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Hay que tomar conciencia de que estamos ante un nuevo
trabajador, estamos ante una persona que necesita cubrir un
conjunto de necesidades específicas y concretas que hasta
ahora nunca se habían puesto de manifiesto con tanta fuerza y claridad, estamos ante el SER HUMANO INTEGRAL
al que le motiva no sólo el cuidado de su cuerpo, sino también el de su mente, de su corazón y de su espíritu.
Y la empresa debe tomar conciencia de que el trabajador
ha dejado de ser un recurso, una cosa, un elemento fácilmente sustituible y desechable, para convertirse en el eje
principal, en el factor clave de la eficiencia empresarial.
Todavía hoy, en muchas empresas, tienen más importancia las máquinas y las instalaciones que las personas. Las
medios productivos constituyen las inversiones más valiosas, mientras que las segundas son un “gasto”. El valor de las
primeras se refleja en el activo patrimonial, mientras que el
de las segundas aparecen en el capítulo de “pérdidas” de la
cuenta de resultados.
Afortunadamente, cada vez son más las empresas que
están tomando una mayor conciencia de que las personas
constituyen uno de sus ejes principales, junto a los clientes
y los resultados, y que éstas están en el centro de todas las
actividades clave: producción, cliente, innovación, calidad,
estrategias, procesos, etc.
Cada vez se dice con mayor frecuencia, y es verdad, que
las personas son el activo más valioso de la organización.
Sin embargo, muchas veces dejamos que este activo reduzca
su valor, e inclusive se destruya, simplemente por la mala
atención y escaso cuidado de las mismas. Si nos preocupamos por tener a punto y optimizar las máquinas e instalaciones, con mayor motivo deberemos cuidar y motivar a las
personas.
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El peor de los despilfarros que pueden existir en una
empresa es no utilizar el talento de las personas que en ella
trabajan.
Las personas son la ventaja competitiva crucial para la
mejora drástica de la competitividad y constituyen una de
las ventajas más difícilmente imitables. No es posible entender una dinámica de mejora continua en una organización
sin el compromiso y participación de todos los departamentos y personas pertenecientes a la misma.
Por ello, es preciso superar y huir de aquellos modelos
organizacionales que han imperado y prevalecido durante
muchos años en muchas de las empresas de nuestro ámbito,
y de las cuales todavía quedan buenas muestras, donde las
personas trabajan asustadas y temerosas de opinar bajo el
principio del ordeno y mando, donde se las margina y no se
cuenta con ellas para nada, donde poco a poco se las va llevando a adoptar actitudes de pasotismo y falta de compromiso, con todas las consecuencias negativas que ello implica, como es un alto absentismo, baja salud laboral (física y
psíquica) y, por supuesto, baja calidad del trabajo y mal servicio al cliente.
Es absolutamente necesario desarrollar nuevos modelos
organizativos y ámbitos de actuación donde el trabajador
pueda realizar eficientemente su labor y sentirse satisfecho
en el cumplimiento de su misión.
Si partimos del convencimiento de que la persona es uno
de los ejes principales de actuación, de que quien más sabe
de su función y más valor añadido puede aportar es quien la
está desempeñando; si deseamos crear entornos laborales
eficientes en los que se potencie la comunicación y la creatividad; si pretendemos liberar y optimizar el talento y la
capacidad creativa de los trabajadores, que con frecuencia
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están secuestrados y, no nos engañemos, si queremos ser
más competitivos y mejorar los resultados, tenemos que
aprender a motivar a los colaboradores y a nosotros mismos,
facilitando el compromiso y la integración, propiciando el
crecimiento personal y profesional y, sobre todo, dando
orientación, significado y sentido al trabajo.

La motivaci.n

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