reglamento interno de trabajo-2015

Transcripción

REGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJO
BOMBEROS
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DC-GG-MC-100
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2015-10-30
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BUCARAMANGA
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
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ARTÍCULO 3°.- PRINCIPIOS. Teniendo en cuenta que de
acuerdo a lo establecido en los artículos 209 de ia Constitución
Nacional y 3° del Código Contencioso Administrativo, la Función
Administrativa debe estar al servicio del interés general, es
necesario que ios servidores públicos que prestan sus servicios
en Bomberos de Bucaramanga desempeñen su empleo o
función con observancia de los principios de moralidad pública,
transparencia, objetividad, legalidad, honradez, lealtad, igualdad,
imparcialidad, celeridad, publicidad, economía, neutralidad,
eficacia y eficiencia.
Adicionalmente, deben tenerse en cuenta los
principios que fundamentan !a relación labora!:
1.
2.
3.
4.
5.
siguientes
Percibir puntualmente la remuneración fijada o convenida
para el respectivo cargo o función.
El respeto mutuo y la cordialidad que debe existir entre los
funcionarios de los diferentes niveles jerárquicos que lo
conforman, sin soslayar los principios de autoridad, orden y
disciplina.
La voluntad de concertación, el espíritu de justicia, la
equidad y celeridad con que deben resolverse las
diferencias, problemas o conflictos que se puedan generar
en el trabajo.
El respeto irrestricto a la normatividad contenida en el
régimen legal del servidor público y normas de carácter
interno, así como también a las que las modifiquen,
adicionen, sustituyan o reglamenten.
Compromiso para la participación en los programas de
bienestar social, capacitación, salud ocupacional e
incentivos, que permitan generar un desarrollo integral del
funcionario.
ARTÍCULO 4°.- MODIFICACIÓN. El presente reglamento interno
de trabajo podrá ser modificado cuando así lo exija el desarrollo
institucional y/o las disposiciones legales vigentes que le son
aplicables. Todas las modificaciones del Reglamento Interno de
Trabajo serán puestas en conocimiento de los funcionarios.
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ARTÍCULO 5°.- SUPERVISIÓN. Corresponde a los Jefes de las
diferentes dependencias que conforman Bomberos de
Bucaramanga, supervisar el cumplimiento de las disposiciones
contenidas en el presente reglamento.
CAPITULO II
CAPITULO t
GENERALIDADES
ARTÍCULO 1°,- OBJETO. Establézcase el Reglamento Interno
de Trabajo de Bomberos de Bucaramanga, cuyo propósito es
señalar los comportamientos mínimos que deben tener en
cuenta los funcionarios en la prestación del servicio, asi como
también fijar algunos lineamientos relacionados con los trámites
internos que deben adelantarse frente a la administración.
ARTÍCULO 2°.- FINALIDAD.
La finalidad del presente
reglamento interno de trabajo es fomentar y propiciar la armonía
en las relaciones entre Bomberos de Bucaramanga y sus
servidores públicos, teniendo en cuenta que la relación legal y
reglamentaria de trabajo debe ser entendida como una obra
común
de
integración,
concertación,
responsabilidad,
cooperación y participación de todos sus integrantes en la
consecución de los objetivos de 1a entidad y satisfacción de sus
necesidades humanas.
Para tal efecto, deberán conocerlo, cumplirlo y hacerlo cumplir a
cabaiidad, por tanto el funcionario tiene derecho a que la
Entidad le haga entrega del Reglamento Interno de trabajo y que
e! mismo se incluya en los programas de inducción y re
inducción institucional.
DERECHOS, DEBERES, PROHIBICIONES, INHABILIDADES,
IMPEDIMENTOS, INCOMPATIBILIDADES Y CONFLICTO DE
INTERESES
ARTICULO
6".- DERECHOS. De conformidad con lo
establecido en el artículo 33 de la ley 734 de 2002, son derechos
de los servidores públicos:
1. Percibir puntualmente la remuneración fijada o convenida para
el respectivo cargo o función.
2. Disfrutar de la seguridad social en la forma y condiciones
previstas en la ley.
3. Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus
funciones.
4. Participar en todos los programas de bienestar social que para
los servidores públicos y sus familiares establezca el Estado,
tales como los de vivienda, educación, recreación, cultura,
deporte y vacacionales.
5. Disfrutar de estímulos e incentivos conforme a las
disposiciones legales o convencionales vigentes.
6. Obtener permisos y licencias en los casos previstos en la ley.
7. Recibir tratamiento cortés con arreglo a los principios básicos
de las relaciones humanas.
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8. Participar en concursos que le permitan obtener promociones
dentro del servicio.
9. Obtener el reconocimiento y pago oportuno de las
prestaciones consagradas en los regímenes generales y
especiales.
10. Los derechos consagrados en la Constitución, los tratados
internacionales ratificados por el Congreso, las leyes, las
ordenanzas, los acuerdos municipales, los reglamentos y
manuales de funciones, las convenciones colectivas y los
contratos de trabajo.
ARTÍCULO 7".- DEBERES. De conformidad con lo establecido
en el artículo 34 de la ley 734 de 2002, son deberes de los
servidores públicos, los siguientes:
1. Cumplir y hacer que se cumplan los deberes contenidos en la
Constitución, los tratados de Derecho Internacional Humanitario,
los demás ratificados por el Congreso, las leyes, los decretos, las
ordenanzas, los acuerdos distritales y municipales, los estatutos
de la entidad, los reglamentos y los manuales de funciones, las
decisiones judiciales y disciplinarias, las convenciones
colectivas, los contratos de trabajo y las órdenes superiores
emitidas por funcionario competente.
Los deberes consignados en la Ley 190 de 1995 se integran al
presente reglamento.
2. Cumplir con diligencia, eficiencia e imparcialidad el servicio
que le sea encomendado y abstenerse de cualquier acto u
omisión que cause la suspensión o perturbación ¡njustificaefa de
un servicio esencial, o que implique abuso indebido del cargo o
función.
3. Formular, decidir oportunamente o ejecutar los planes de
desarrollo y los presupuestos, y cumplir las leyes y normas que
regulan el manejo de los recursos económicos públicos, o
afectos al servicio público.
4. Utilizar los bienes y recursos asignados para el desempeño de
su empleo, cargo o Junción, las facultades que le sean atribuidas,
o la información reservada a que tenga acceso por razón de su
función, en forma exclusiva para los fines a que están afectos.
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11. Dedicar !a totalidad del tiempo reglamentario de trabajo al
desempeño de las funciones encomendadas, salvo las
excepciones legales.
12. Resolver los asuntos en el orden en que hayan ingresado al
despacho, salvo prelación legal o urgencia manifiesta.
13. Motivar las decisiones que lo requieran, de conformidad con
la ley.
14. Registrar en ia oficina de la Dirección Administrativa, o en la
que haga sus veces, su domicilio o dirección de residencia y
teléfono, y dar aviso oportuno de cualquier cambio.
15. Ejercer sus funciones consultando permanentemente los
intereses del bien común, y teniendo siempre presente que los
servicios que presta constituyen el reconocimiento y efectividad
de un derecho y buscan la satisfacción de las necesidades
generales de todos los ciudadanos.
16. Permitir a los representantes del Ministerio Público, fiscales,
jueces y demás autoridades competentes el acceso inmediato a
los lugares donde deban adelantar sus actuaciones e
investigaciones y el examen de los libros de registro,
documentos y diligencias correspondientes. Así mismo,
prestarles la colaboración necesaria para el desempeño de sus
funciones.
17. Permanecer en el desempeño de sus labores mientras no se
haya hecho cargo de ellas quien deba reemplazarlo, salvo
autorización legal, reglamentaría, o de quien deba proveer el
cargo.
18. Hacer los descuentos conforme a la ley o a las órdenes de
autoridad judicial y girar en el término que señale la ley o la
autoridad judicial los dineros correspondientes.
19. Dictar los reglamentos o manuales de funciones de la
entidad, así como los internos sobre el trámite del derecho de
petición.
20. Calificar a los funcionarios o empleados en la oportunidad y
condiciones previstas por la ley o el reglamento.
5. Custodiar y cuidar la documentación e información que por
razón de su empleo, cargo o función conserve bajo su cuidado o
a la cual tenga acceso, e impedir o evitar la sustracción,
destrucción, acuitamiento o utilización indebidos.
21. Vigilar y salvaguardar los bienes y valores que le han sido
encomendados y cuidar que sean utilizados debida y
racionalmente, de conformidad con los fines a que han sido
destinados.
6. Tratar con respeto, imparcialidad y rectitud a las personas con
que tenga relación por razón del servicio.
22. Responder por la conservación de los útiles, equipos,
muebles y bienes confiados a su guarda o administración y
rendir cuenta oportuna de su utilización.
7. Cumplir las disposiciones que sus superiores jerárquicos
adopten en ejercicio de sus atribuciones, siempre que no sean
contrarias a la Constitución Nacional y a las leyes vigentes, y
atender los requerimientos y citaciones de las autoridades
competentes.
8. Desempeñar el empleo, cargo o función sin obtener o
pretender beneficios adicionales a las contraprestaciones legales
y convencionales cuando a ellas tenga derecho.
9. Acreditar los requisitos exigidos por la ley para la posesión y el
desempeño del cargo.
10. Realizar personalmente las tareas que le sean confiadas,
responder por el ejercicio de la autoridad que se le delegue, así
como por la ejecución de las órdenes que imparta, sin que en las
situaciones anteriores quede exento de la responsabilidad que le
incumbe por la correspondiente a sus subordinados.
23. Explicar inmediata y satisfactoriamente al nominador, a la
Procuraduría General de la Nación y demás autoridades de
control, cuando estos lo requieran, la procedencia del incremento
patrimonial obtenido durante el ejercicio del cargo, función o
servicio.
24. Denunciar los delitos, contravenciones y faltas disciplinarias
de los cuates tuviere conocimiento, salvo tas excepciones de ley.
25. Poner en conocimiento del superior los hechos que puedan
perjudicar el funcionamiento de la administración y proponer las
iniciativas que estime útiles para el mejoramiento del servicio.
26. Publicar en las dependencias de la respectiva entidad, en
sitio visible, una vez por mes, en lenguaje sencillo y accesible a!
ciudadano común, una lista de las licitaciones declaradas
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desiertas y de los contratos adjudicados, que incluirá el objeto y
valor de los mismos y el nombre del adjudicatario.
27. Hacer las apropiaciones en los presupuestos y girar
directamente a la Contrataría dentro del término legal, las
partidas por concepto de la cuota de vigilancia fiscal, siempre y
cuando (o permila el flujo de caja.
28. Controlar el cumplimiento de tas finalidades, objetivos,
políticas y programas que deban ser observados por los
particulares cuando se les atribuyan funciones públicas.
29. Ordenar, en su condición de Jefe Inmediato, que se adelante
el trámite de jurisdicción coactiva en la respectiva entidad, para
el cobro de los valores que le correspondan de acuerdo con la
iey, cuando el pago no se hubiere efectuado oportunamente.
30. Adoptar el Sistema de Control Interno y ia función
independiente de Auditoria Interna de que trata la Ley 87 de
1993 y demás normas que la modifiquen o complementen,
31. Adoptar el Sistema de Contabilidad Pública y e! Sistema
Integrado de Información Financiera adoptado en la Entidad, así
como los demás sistemas de información a que se encuentre
obligada la administración pública, siempre y cuando existan los
recursos presupuéstales para el efecto.
32. Recibir, tramitar y resolver las quejas y denuncias que
presenten los ciudadanos en ejercicio de la vigilancia de la
función administrativa del Estado.
33. Ofrecer garantías a los servidores públicos o a los
particulares que denuncien acciones u omisiones antijurídicas de
los superiores, subalternos o particulares que administren
recursos públicos o ejerzan funciones públicas.
34. Actuar con imparcialidad, asegurando y garantizando los
derechos de todas las personas, sin ningún género de
discriminación, respetando ei orden de inscripción, Ingreso de
solicitudes y peticiones ciudadanas, acatando los términos de
ley.
35. Capacitarse y actualizarse en el área donde desempeña su
función.
ARTÍCULO 8°.- PROHIBICIONES. De acuerdo a lo dispuesto en
el artículo 35 de la Ley 734 de 2002, a todo servidor público le
está prohibido.
1. Incumplir los deberes o abusar de los derechos o extralimltar
las funciones contenidas en la Constitución, los tratados
internacionales ratificados por el Congreso, las leyes, los
decretos, las ordenanzas, los acuerdos distritales y municipales,
los estatutos de la entidad, los reglamentos y los manuales de
funciones, !as decisiones judiciales y disciplinarias, las
convenciones colectivas y los contratos de trabajo.
2. Imponer a olro servidor público trabajos ajenos a sus
funciones o impedirle el cumplimiento de sus deberes.
3. Solicitar, directa o indirectamente, dádivas, agasajos, regalos,
favores o cualquier otra clase de beneficios.
4. Aceptar, sin permiso de la autoridad correspondiente, cargos,
honores o recompensas provenientes de organismos
internacionales o gobiernos extranjeros, o celebrar contratos con
éstos, sin previa autorización del Gobierno.
5. Ocupar o tomar indevidamente oficinas o edificios públicos.
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6. Ejecutar actos de violencia contra superior, subalterno o
compañeros de trabajo, demás servidores públicos o injuriarlos o
calumniarlos.
7. Omitir, negar, retardar o entrabar el despacho de los asuntos a
su cargo o la prestación del servicio a que esta obligado.
8. Omitir, retardar o no suministrar debida y oportuna respuesta a
las peticiones respetuosas de los particulares o a solicitudes de
las autoridades, asi como retenerlas o enviarlas a destinatarios
diferente de aquel a quien corresponda su conocimiento.
9. Ejecutar en el lugar de trabajo actos que atenten contra la
moral o las buenas costumbres.
10. Proporcionar dato inexacto o presentar documentos
ideológicamente falsos u omitir información que tenga incidencia
en su vinculación o permanencia en el cargo o en la carrera, o en
las promociones o ascensos o para justificar una situación
administrativa.
11. Ocasionar daño o dar lugar a la perdida de bienes,
elementos, expedientes o documentos que hayan llegado a su
poder por razón de sus funciones.
12. Desempeñar simultáneamente más de un empleo público o
recibir más de una asignación que provenga del tesoro público, o
de empresas o de instituciones en las que tenga parte
mayoriiaria el Estado, salvo los casos expresamente
determinados por la ley. Entiéndase por tesoro público el de la
Nación, las entidades territoriales y las descentralizadas.
13. Ejercer cualquier clase de coacción sobre servidores públicos
o sobre particulares que ejerzan funciones públicas, a fin de
conseguir provecho personal o para terceros, o para que
proceda en determinado sentido.
14. Nombrar o elegir, para el desempeño de cargos públicos,
personas que no reúnan los requisitos constitucionales, legales o
reglamentarios, o darles posesión a sabiendas de tal situación.
15. Dar lugar al acceso o exhibir expedientes, documentos o
archivos a personas no autorizadas.
16. Prestar, a título particular, servicios de asistencia,
representación o asesoría en asuntos relacionados con las
funciones propias del cargo, hasta por un término de un año
después de la dejación del cargo o permitir que ello ocurra.
17. Proferir en acto oficial o en público expresiones injuriosas o
calumniosas contra cualquier servidor público o las personas que
intervienen en los mismos.
18. Incumplir cualquier decisión judicial, fiscal, administrativa, o
disciplinaria en razón o con ocasión del cargo o funciones, u
obstaculizar su ejecución.
19. Gestionar directa o indirectamente, a titulo personal, o en
representación de terceros, en asuntos que estuvieron a su
cargo.
20. Distinguir, excluir, restringir o preferir, con base en motivos
de raza, color, linaje u origen nacional o étnico que tengan por
objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento,
goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos
humanos y libertades fundamentales en las esferas política,
económica, social, cultural o en cualquier otra de la vida pública
(artículo 1°, Convención Internacional sobre Eliminación de
feSSfci
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Todas las Formas de Discriminación Racial, aprobada en
Colombia mediante la Ley 22 de 1981).
21. Ejercer la docencia, dentro de la jornada laboral, por un
número de horas superior al legalmente permitido.
22. Manifestar indebidamente en acto público o por los medios
de comunicación, opiniones o criterios dirigidos a influir para que
la decisión contenida en sentencias judiciales, fallos
disciplinarios, administrativos o fiscales sean favorables a los
intereses de la entidad a la cual se encuentra vinculado, en su
propio beneficio o de un tercero.
23. Propiciar, organizar o participar en huelgas, paros o
suspensión de actividades o disminución del ritmo de trabajo,
cuando se trate de servicios públicos esenciales definidos por el
legislador.
24. Adquirir, por sí o por interpuesta persona, bienes que se
vendan por su gestión o influir para que otros los adquieran,
salvo las excepciones legales.
25. Proporcionar noticias o informes sobre asuntos de la
administración, cuando no esté facultado para hacerlo.
26. Las demás prohibiciones consagradas en la ley.
ARTÍCULO
9V
INHABILIDADES,
IMPEDIMENTOS,
INCOMPATIBILIDADES Y CONFLICTO DE INTERESES. Para
efecto de determinar las inhabilidades,
impedimentos,
incompatibilidades y conflictos de intereses, de acuerdo con lo
indicado en el artículo 36 de la Ley 734 de 2002, se entienden
incorporadas las señaladas en la Constitución y en la Ley.
El Artículo 37 de la Ley 734 d» 2002. Inhabilidades
sobrevinientes. Las inhabilidades sobrevintentes se presentan
cuando ai quedar en firme la sanción de destitución e Inhabilidad
general o la de suspensión e inhabilidad especial o cuando se
presente el hecho que las generan el sujeto disciplinare
sancionado se encuentra ejerciendo cargo o función pública
diferente de aquel o aquella en cuyo ejercicio cometió la falta
objeto de la sanción. En tal caso, se le comunicara al actual
nominador para que proceda en forma inmediata a hacer
efectivas sus consecuencias.
El Artículo 38 de la Ley 734 de 2002. Otras inhabilidades.
También constituyen inhabilidades para desempeñar cargos
públicos, a partir de la ejecutoria del fallo, las siguientes:
1. Además de la descrita en el inciso final del articulo 122 de la
Constitución Política, haber sido condenado a pena privativa de
la libertad mayor de cuatro años por detito doloso dentro de los
dier años anteriores, salvo que se trate de delito político.
2. Haber sido sancionado disciplinariamente tres o más veces en
los últimos cinco (5) años por faltas graves o leves dolosas o por
ambas. Esta inhabilidad tendrá una duración de tres años
contados a partir de la ejecutoria de la última sanción.
Jurisprudencia: La Corte Constitucional, por sentencia C987/06, ordenó estarse a lo resuelto
en la anterior C-544/05, que declaró exequible, exclusivamente
por el cargo analizado, el presente numeral 2°.
3. Hallarse en estado de interdicción judicial o Inhabilitado por
una sanción disciplinaría o penal, o suspendido en el ejercicio de
su profesión o excluido de esta, cuando el cargo a desempeñar
se relacione con ta misma.
Sobre el tema la PON se ha pronunciado así: Resolución: 393
de 2005. Directiva: 5 de 2005
4. Haber sido declarado responsable fiscalmente.
Parágrafo 1*. Quien haya sido declarado
responsable
fiscalmente será inhábil para el ejercicio de cargos públicos y
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para contratar con el Estado durante los cinco (5) años
siguientes a la
ejecutoria del fallo correspondiente. Esta
inhabilidad cesará cuando la Contraloría competente declare
haber recibido el pago o, si este no fuere procedente, cuando ta
Contraloría General de la República excluya al responsable del
boletín de responsables fiscales.
Si pasados cinco años desde la ejecutoria de la providencia,
quien haya sido declarado responsable fiscalmente no hubiere
pagado la suma establecida en el fallo ni hubiere sido excluido
del boletín de responsables fiscales, continuará siendo inhábil
por cinco años si la cuantía, al momento de la declaración de
responsabilidad fiscal, fuere superior a 100 salarios mínimos
legales mensuales vigentes; por dos años si la cuantía fuere
superior a 50 sin exceder de 100 salarios mínimos legales
mensuales vigentes: por un año si la cuantía fuere superior a 10
salarios mínimos legales mensuales vigentes sin exceder de 50,
y por tres meses si la cuantía fuere igual o inferior a 10 salarios
mínimos legales mensuales vigentes.
Parágrafo 2°. Para los fines previstos en el inciso final del
artículo 122 de la Constitución Política a que se refiere el
numera! 1 de este artículo, se entenderá por delitos que afecten
el patrimonio del Estado aquellos que produzcan de manera
directa lesión det patrimonio público, representada en el
menoscabo, disminución, perjuicio, detrimento, pérdida, uso
indebido o deterioro de los bienes o recursos públicos, producida
por una conducta dolosa, cometida por un servidor público.
El Articulo 39 de la Ley 734 de 2002. Otras incompatibilidades.
Además, constituyen
Incompatibilidades para desempeñar cargos públicos, las
siguientes:
1
2. Para todo servidor público, adquirir o intervenir directa o
indirectamente, en remate o venta de bienes que se efectúen en
la entidad donde labore o en cualquier otra sobre la cual se
ejerza control jerárquico o de tutela o funciones de inspección,
control y vigilancia. Esta prohibición se extiende aun
encontrándose en uso de licencia.
El Articulo 40 de la Ley 734 de 2002. Conflicto de intereses.
Todo servidor público deberá declararse impedido para actuar en
un asunto cuando tenga Interés particular y directo en su
regulación, gestión, control o decisión, o lo tuviere su cónyuge,
compañero o compañera permanente, o algunos de sus
parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad, segundo
de afinidad o primero civil, o su socio o socios de hecho o de
derecho.
Sobre el tema la PGN se ha pronunciado así Cuando el interés
general, propio de la función
Pública, entre en conflicto con un interés particular y directo del
servidor público deberá declararse impedido.
CAPITULO III
RÉGIMEN DISCIPLINARIO
ARTÍCULO 10,- LA ACCIÓN DISCIPLINARIA. La acción
disciplinaria se iniciará y adelantará de oficio, o por información
proveniente de servidor público o de otro medio que amerite
credibilidad, o por queja formulada por cualquier persona y no
procederá por anónimos, salvo en los eventos en que cumpla
con los requisitos mínimos consagrados en los artículos 38 de
Ley 190 de 1995 y 27 de la Ley 24 de 1992.
ARTICULO
11-- OBLIGATORIEDAD
DE LA ACCIÓN
DISCIPLINARIA. El servidor público que tenga conocimiento de
un hecho constitutivo de posible falta disciplinaria, dará aviso
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inmediato al Grupo de Control Disciplinario Interno de esta
Entidad, adjuntando fas pruebas que tuviere.
Si los hechos materia de la investigación disciplinaria pudieren
constituir delitos investigabas de oficio, deberán ser puestos en
conocimiento de ta autoridad competente, enviándole las
pruebas de la posible conducta delictiva.
ARTICULO 12.- LA FALTA DISCIPLINARIA. Constituye falta
disciplinaria, y por lo tanto da lugar a la acción e imposición de la
sanción correspondiente, la incursión en cualquiera de las
conductas o comportamientos previstos en e! Código Único
Disciplinario que conlleve incumplimiento de deberes,
extralimitación en e! ejercicio de derechos y funciones,
prohibiciones y violación del régimen de inhabilidades,
incompatibilidades, impedimentos y conflicto de intereses, sin
estar amparado por cualquiera de las causales de exclusión de
responsabilidad.
ARTÍCULO 13.- COMPETENCIA. Corresponde a ia Jefe Oficina
Asesora Jurídica con funciones de Control Disciplinario Interno,
adelantar y fallar en primera instancia las investigaciones
disciplinarias, siguiendo los lincamientos establecidos en la Ley
734 de 2002. Los fallos en segunda instancia serán proferidos
por la Dirección General.
Articulo 2.2.1.1.7 Sanción disciplinaria al trabajador. Antes
de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador debe oír al
trabajador inculpado, directamente, y si éste es sindicalizado
deberá estar asistido de dos (2) representantes de la
organización sindical a que pertenezca. No producirá efecto
alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación de este
trámite.
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Parágrafo. Las administradoras de riesgos laborales ARL,
procederán a dar cobertura por los accidentes de trabajo y
enfermedades laborales que se presenten existiendo afiliación y
pago oportuno de la cotización; dicha cobertura no se otorgará
después de dos (2) meses de mora en el pago de las
cotizaciones, en relación con los hechos que se presenten
después de este período de protección.
(Decreto 3615 de 2005, art 5, modificado por el Decreto 2313 de
2006, art 2)
Articulo 2.2.4.2.1.6. Contenido ttel formulario de novedades.
"Modificado por el articulo 1 del Decreto 1528 de 2015,
Texto Nuevo.* Se consideran novedades:
1.1. Ingreso de un trabajador;
1.2. Incapacidad del trabajador;
1.3. Vacaciones de un trabajador;
1.4. Licencias y suspensiones del trabajo, no remuneradas;
.,5. Modificación del salario;
16. Egreso de un trabajador;
1.7. Cambio de nombre o razón social del empleador;
1.8. Cambio de actividad económica principal.
Durante el período de duración de la novedad no se causan
cotizaciones a cargo del empleador, al Sistema General de
Riesgos Laborales, por las contempladas en los numerales 1.2.
1.3., 1.4Y1.6., deeste artículo.
(Decreto 1772 de 1994, arto 19)
*Nota de vigencia*
(Decreto 1373 de 1966, art 6)
CAPITULO IV
DE LAS SITUACIONES ADMINISTRATIVAS
ARTÍCULO 14.- CONDUCTO REGULAR. Los Empleados de
Bomberos de Bucaramanga. para el trámite de sus peticiones,
observarán el siguiente conducto:
Los de la Administración, lo harán primero ante el Jefe inmediato
y luego ante la Dirección Administrativa y Financiera y por último
ante el Director General de Bomberos de Bucaramanga.
ARTÍCULO 15.- SITUACIONES ADMINISTRATIVAS. Los
Empleados Públicos vinculados a Bomberos de Bucaramanga,
pueden encontrarse en alguna de las siguientes situaciones
administrativas:
Artículo 2.2.4.2.1.5 Obligación especial deí empleador. Los
empleadores deben informar a sus trabajadores, mediante
comunicación individual o colectiva, ía entidad administradora de
riesgos laborales a la cual están afiliados.
El reporte de accidente de trabajo y enfermedad laboral, lo
realizará la agremiación, en e! término de dos (2) dias hábiles
siguientes a la ocurrencia del accidente o al diagnóstico de la
enfermedad.
Articulo modificado por el articulo I del Decreto 1528 de
2015 "Por el cual se corrigen unos yerros del Decreto 1072 de
2015 Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo,
contenidos en los artículos 2 2 4 2 1 6 , 2.2,46.42 y 224.10.1.
del titulo 4 del libro 2 de la parte 2. (eferente a Riesgos
Laborales"
*Texto original del Decreto 1072 de 2015*
ARTÍCULO 16.- TRAMITE. Los funcionarios que se encontraren
en alguna de las situaciones administrativas ya enunciadas,
deberán observar el procedimiento descrito en este reglamento
para e! trámite de sus solicitudes.
ARTÍCULO 17,- LICENCIAS. Se encuentra en licencia el
empleado que se separa transitoriamente de ta prestación del
servicio, por solicitud propia, por enfermedad o maternidad o
cuando es llamado a prestar el servicio militar.
Licencia ordinaria: cuando la misma obedece a solicitud propia,
ésta debe formularse mediante escrito dirigido al Director
General para su autorización, con mínimo cinco (5) días hábiles
de anticipación a la fecha del disfrute y debe contar además con
el visto bueno del Jefe Inmediato. De la solicitud se dará traslado
a la Dirección Administrativa y Financiera para la elaboración del
proyecto de resolución y posterior firma del director, en caso de
ser viable.
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El solicitante no podrá retirarse del servicio sino nasta cuando le
sea comunicada por la Administración el acto administrativo por
el cual le es concedida la licencia.
El término máximo de la licencia ordinaria es hasta de sesenta
(60) días continuos o discontinuos al año. Si ocurre justa causa,
a juicio de la autoridad nominadora, se puede prorrogar hasta
por treinta (30) días más, para lo cual, dará aviso por lo menos
cinco (5) días hábiles antes del vencimiento del término inicial,
observando el mismo procedimiento. Al vencerse la licencia o la
prórroga solicitada, el empleado deberá incorporarse al ejercicio
de sus funciones, informando por escrito a la Sub dirección
administrativa; si no las reasume, incurrirá en abandono del
cargo, conforme a lo dispuesto en el literal i) del artículo 41 de ía
Ley 909 de 2004 o norma legal que la adicione, modifique,
regiamente o sustituya.
ARTÍCULO 18.- VACACIONES. Se encuentra en vacaciones el
empleado a quien se le decreta el disfrute de éstas a través del
respectivo acto administrativo por haber cumplido un ario en la
prestación del servicio.
En cumplimiento al Decreto 1072 del 26 de mayo de 2015, por el
cual se expide el Decreto único Reglamentario del Sector
Trabajo, se debe tener en cuenta:
Articulo 2.2.1.2.2.1. Indicación fecha para tomar las
vacaciones 1. La época de las vacaciones debe ser señalado
por el empleador a más tardar dentro del año siguiente y ellas
deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador,
sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.
2. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador, con quince
(15) días de anticipación, la fecha en que le concederá las
vacaciones.
3. Todo empleador debe llevar un registro especial de
vacaciones, en el que anotará la fecha en que ha ingresado al
establecimiento cada trabajador, la fecha en que toma sus
vacaciones anuales y en que las termina y la remuneración
recibida por las mismas. (Decreto 995 de 1968, att.6)
Articulo 2.2.1.2.2.2. Acumulación. 1. En todo caso, el
trabajador gozará anualmente, por lo menos, de seis (6) días
hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
2. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de
vacaciones hasta por dos (2) años.
3. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando
se trate de trabajadores técnicos, especializados de confianza,
de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares
distintos a los de la residencia de sus familiares.
4. Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de
vacaciones en un año, se presume que acumula los días
restantes de vacaciones a las posteriores, en los términos del
presente artículo. (Decreto 995 de 1968, art. 7)
2. Cuando para los mayores de diez y ocho (18) años se autorice
la compensación en dinero hasta por la mitad de fas vacaciones
anuales, este pago solo se considerará válido sí al efectuarlo el
empleador concede simultáneamente en tiempo al trabajador loa
días no compensados de vacaciones. (Decreto 995 áe 1968,
art. 8)
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Las solicitudes de modificación de la fecha de vacaciones
programadas, se formularán atendiendo las necesidades del
servicio y deberán presentarse mínimo con un (1) mes de
anticipación a la nueva fecha de disfrute, con el respectivo visto
bueno det jefe inmediato ante la Dirección administrativa o quien
haga sus veces.
Vencido el término de las vacaciones el empleado deberá
reintegrarse a su trabajo.
En todo caso, para efectos de la programación de vacaciones se
tendrán en cuenta fas siguientes consideraciones:
1.
2.
Durante la licencia los empleados no podrán desempeñar cargos
dentro de la Administración Pública.
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Se garantizará ía existencia de personal, con el ánimo de
no interferir con las funciones propias de la dependencia y
la buena prestación del servicio.
La programación es inaplazable, es decir, que el
funcionario deberá salir a disfrutar de las vacaciones en la
fecha programada. La Dirección administrativa o quien
haga sus veces, se abstendrá de aplazar o interrumpir
vacaciones, salvo lo estipulado en el artículo siguiente.
ARTÍCULO 20.- PERMISOS. Todo empleado puede solicitar
permiso remunerado hasta por tres (3) días, cuando medie justa
causa.
ARTÍCULO 21.- TRÁMITE DE LOS PERMISOS. Para el
otorgamiento de los permisos, es necesario que el solicitante
formule por escrito la respectiva petición con no menos de ires
(3) días de anticipación, justificando para ello los hechos que lo
fundamentan, a menos que por circunstancias de fuerza mayor o
caso fortuito no sea posible cumplir con dicho término.
Sin perjuicio de la competencia señalada en el artículo siguiente,
las solicitudes de permiso deberán contar con el visto bueno del
Jefe Inmediato.
PARÁGRAFO. En aquellos casos de permisos correspondientes
a calamidad doméstica, dado su carácter de imprevisible, deberá
ciarse aviso al Jefe Inmediato por sí mismo o por interpuesta
persona, tan pronto las circunstancias así lo permitan.
ARTÍCULO 22." COMPETENCIA PARA OTORGAR PERMISOS
REMUNERADOS: Los permisos serán otorgados asi:
La autorización de los permisos de un (1) a tres (3) días será de
competencia del Director Administrativo, o quien hagas sus
veces, cuando haya sido delegado por el Director de Bomberos
de Bucaramanga, previo visto bueno del Jefe Inrnediato.
Los permisos por tiaras determinadas para retirarse de la oficina
con el propósito de atender citas médicas o para adelantar
diligencias personales de carácter urgente, debidamente
comprobadas, serán autorizados por el Jefe Inmediato
PARÁGRAFO 1° Para efecto del presente artículo, entiéndase
por Jefe Inmediato el empleado que ejerce funciones de
dirección, supervisión o coordinación respecto al empleado a su
cargo, es decir, superior jerárquico o coordinador del grupo de
trabajo formalmente establecido, donde el empleado preste sus
servicios.
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PARÁGRAFO 2" Para el otorgamiento de un permiso se tendrá
en cuenta no solamente la existencia de una justificación
adecuada, sino también las necesidades del servicio, el
desempeño laboral, la frecuencia de solicitud de permisos y el
cumplimiento del horario de trabajo,
ARTICULO 23.- PERMISOS SINDICALES. Los permisos
sindicales deberán tramitarse por escrito ante la Dirección
administrativa, por lo menos con cuarenta y ocho (48) horas
hábiles de anticipación para su respectivo trámite.
Según el Decreto 1072 de 2015, sobre RELACIONES
LABORALES COLECTIVAS, SINDICATOS, establece:
Artículo 2.2.2.1.1. Comunicación de cambios en Juntes
Directivas, Subtllrectivas o Comités Secciónalos. Los
cambios totales o parciales en las juntas directivas, subdirectivas
o comités seccionales de las organizaciones sindicales, deberán
ser comunicados por escrito una vez realizada la asamblea de
elección, por cualquier miembro de la junta entrante o saliente, al
respectivo empleador y al inspector de trabajo de la
correspondiente jurisdicción o, en su defecto, a la primera
autoridad política del lugar, con indicación de ios nombres
identificación de cada uno de los directivos elegidos. El inspector
o el alcalde, a su vez, pasarán igual comunicación
inmediatamente al empleador o empleadores. (Decreto 1194 de
1994, art. 1)
Articulo 2.2.2.1.2. Registro de cambios en Juntas Directivas.
Subtílrectivas o Comités Seccionales. Los cambios totales o
parciales de las juntas directivas, subdirectivas o comités
seccionales de las organizaciones sindicales, serán inscritos en
el registro que para tales efectos lleve el Ministerio del Trabajo.
La solicitud de inscripción de las juntas directivas deberá ser
presentada por escrito dentro de tos cinco (5) días hábiles
siguientes a la asamblea de elección, por el presidente o
secretario de la junta, entrante o saliente, acompañada de los
siguientes documentos: parte pertinente del acta de elección,
suscrita por el secretario general de la organización sindical o
por quien haya actuado como secretario de la respectiva
asamblea, listado debidamente firmado por los asistentes a la
misma, y la nómina de los directivos con Indicación de sus
nombres y apellidos, documentos de identidad y cargos que les
fueron asignados.
En el acta de elección de juntas directivas se hará constar el
número total de afiliados a la organización sindical, igualmente,
que la elección de los miembros de la junta directiva se realizó
por votación secreta, en tarjeta electoral y con sujeción a las
normas constitucionales legales y estatutarias pertinentes.
Una vez efectuada ia elección, los miembros de la junta directiva
electa harán la correspondiente designación de cargos. En todo
caso, el cargo de fiscal corresponderá a la fracción mayoritaria
de las minoritarias.
PARÁGRAFO. Se presume que la elección de juntas directivas
sindicales, se efectuó con el lleno de las formalidades legales y
que tas personas designadas para ocupar cargos en ellas reúnen
los requisitos exigidos en la Constitución Política, la ley o los
estatutos del sindicato, federación o confederación. (Decreto
1194 de 1994, art. 2)
Articulo 2.2.2.1.3. Procedimiento para la inscripción de
Juntas Directivas Sindicales. La Inscripción de las juntas
directivas sindicales corresponde a los funcionarios que para el
efecto designe el Ministerio det Trabajo.
El funcionario competente dispondrá de un término máximo e
improrrogable de diez (10) días hábiles, contados a partir del día
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5
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siguiente a la fecha de radicación de la solicitud en el Ministerio
de Trabajo, para inscribir, formular objeciones o negar la
inscripción.
En caso de que la solicitud de inscripción no reúna los requisitos
de que trata el artículo anterior, el funcionario det conocimiento
formulará mediante auto de trámite a los peticionarios, las
objeciones a que haya lugar, a fin de que se efectúen las
correcciones necesarias. Presentada la solicitud corregida, el
funcionario dispondrá de un término máximo e improrrogable de
diez (10) días hábiles, contados a partir del día siguiente a su
radicación, para resolver sobre la misma.
PARÁGRAFO. Se entenderá que se ha desistido de la solicitud
de inscripción, si formuladas las objeciones, no se da respuesta
en el término de dos (2) meses. En este evento, se archivará la
petición sin perjuicio de que el interesado presente
posteriormente otra solicitud. (Decreto 1194 de 1994, art. 3)
Articulo 2.2.2.1.10. Deposito del Pacto Colectivo. El pacto
colectivo debe celebrarse por escrito y se extenderá en tantos
ejemplares cuantas sean las partes y uno más que se depositará
necesariamente en el Ministerio del Trabajo, a más tardar dentro
de los quince días siguientes al de su firma. Sin el cumplimiento
de estos requisitos el pacto colectivo no produce ningún efecto.
(Decreto 1469 de 1978, art. 59)
Articulo 2.2.2.1.11. Presentación de pliego de peticiones
cuando hay Pacto Colectivo. En ningún caso la existencia de
un pacto colectivo en una empresa impedirá ai sindicato de sus
trabajadores presentar pliego de peticiones y suscribir
convención colectiva de trabajo. Tampoco la existencia del pacto
colectivo podrá alterar la aplicación del principio según el cual a
trabajo igual desempeñado en puesto jomada y condiciones de
eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.
(Decreto 1469 de 1978, art. 61)
Artículo 2.2.2.1.20. Reglamento. En desarrollo del Convenio 87
de 1948 de la Organización Internacional, ratificado por la Ley 28
de 1976, las organizaciones sindicales deberán elaborar un
reglamento por cada contrato sindical, el cual contendrá como
mínimo las siguientes garantías en defensa de sus afiliados
participes:
1. Tiempo mínimo de afiliación al sindicato para participar en la
ejecución de un contrato sindical.
2. Procedimiento para el nombramiento del coordinador o
coordinadores en el desarrollo del contrato sindical,
3. Procedimiento para seleccionar a los afiliados que van a
participar en el desarrollo del contrato sindical, así como la forma
de distribuir entre los afiliados partícipes el valor del trabajo del
grupo, garantizando que este sea como mínimo equivalente y
nunca inferior al salario mínimo legal mensual vigente, en
proporción a la participación individual.
4. Causales y procedimiento de retiro y de reemplazo de afiliados
que participan en el desarrollo del contrato sindical.
5. Mecanismos de solución de controversias de quienes
participan en la ejecución del contrato sindical, teniendo en
cuenta la normattvidad establecida tanto en los estatutos como
en el reglamento específico del contrato colectivo, con el objeto
de garantizarles a los afiliados, los derechos fundamentales al
debido proceso y a la defensa.
6. Porcentaje del excedente del Contrato Sindical que se
destinará a educación, capacitación y vivienda para los afiliados
partícipes.
7. El sindicato será el responsable de la administración del
sistema de seguridad social integral, tales como la afiliación,
retiro, pagos y demás novedades respecto de los afiliados
partícipes.
8. El sindicato promoverá la seguridad y salud en el trabajo de
los afiliados partícipes.
9. Dado el plano de igualdad en la que intervienen los afiliados
partícipes entre sí y con el Sindicato en la ejecución del contrato
sindical, el reglamento deberá incluir lo pertinente a las
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compensaciones o participaciones y deducciones para los
afiliados participes a que haya lugar.
10. Los demás derechos y obligaciones que se establezcan para
los afiliados partícipes. (Decreto 1429 de 2010, art. 5)
Artículo 2.2.2.1.21. Efectos en la contabilidad. El sindicato
firmante de un contrato sindical deberá establecer en su
contabilidad general una subcuenta para cada uno de los
contratos sindicales suscritos. (Decreto 1429 de 2010, art. 6}
Artículo 2.2.2.1.22. Depósito, Dada su naturaleza de contrato
colectivo laboral, deberá depositarse copia del contrato sindical
con su correspondiente reglamento ante la respectiva Dirección
Territorial o quien haga sus veces del Ministerio del Trabajo, en
donde este se suscriba o se ejecute. (Decreto 1429 de 2010, art.
7)
Articulo 2.2.2.1.23. Constancia del depósito. La respectiva
dependencia del Ministerio del Trabajo expedirá previa solicitud
ia constancia del depósito del contrato colectivo laboral.
¿Decreto 1429 de 2010, art. 8)
Articulo 2.2.2.1.24. Solución de controversias. La solución de
las controversias que se originen entre las partes contratantes en
virtud del contrato sindical podrá ser resuelta por tribunal de
arbitramento voluntario o demás mecanismos alternativos si así
lo acuerdan las partes, o en su defecto, por la autoridad judicial
laboral competente. (Decreto 1429 de 2010, art. 9)
SINDICATOS DE EMPLEADOS PÚBLICOS
Articulo 2.2.2.4.1. Campo de aplicación. El presente capítulo
se aplicará a los empleados públicos de todas las entidades y
organismos del sector público, con excepción de:
1. Los empleados públicos que desempeñen empleos de alto
nivel político, jerárquico o directivo, cuyas funciones comporten
atribuciones de gobierno, representación, autoridad o de
conducción institucional, cuyo ejercicio implica la adopción de
políticas públicas;
2. Los trabajadores oficiales;
3. Los servidores de elección popular o los directivos elegidos
por el Congreso o corporaciones territoriales, y,
4. El personal uniformado de las Fuerzas Militares y de la Policía
Nacional. (Decreto 160 de 2014, art. 2)
Artículo 2.2.2.4.2. Reglas de aplicación del presente capítulo.
Son regias de aplicación de este capitulo, las siguientes:
1. El respeto de la competencia constitucional y legal atribuida a
las entidades y autoridades públicas: la negociación debe
respetar las competencias exclusivas que la Constitución Política
y la ley atribuyen a las entidades y autoridades públicas.
2. El respeto aí presupuesto público o principio de previsión y
provisión presupuesta! en !a ley, ordenanza o acuerdo para la
suscripción del o los acuerdos colectivos con incidencia
económica presupuestal, teniendo en cuenta el marco de gasto
de mediano plazo, la política macroeconómica del Estado y su
sostenibilidad y estabilidad fiscal.
3. Una sola mesa de negociación y un solo acuerdo colectivo por
entidad o autoridad pública. (Decreto 160 de 2014, art. 3)
Articulo 2.2.2.4.3. Definiciones. Para los efectos de la
aplicación del presente capítulo se entenderá como:
1. Empleado público: Persona con vínculo laboral legal y
reglamentario a la que se le aplica este capítulo.
2. Condiciones de empleo: Son los aspectos propios de la
relación laboral de tos empleados públicos.
3. Autoridades públicas competentes: Son las investidas por la
Constitución Política y la ley de atribuciones en materia de
fijación de condiciones de empleo.
4. Organizaciones sindicales de empleados públicos: Son las
representativas de los empleados públicos.
5. Negociación: Es el proceso de negociación entre los
representantes de las organizaciones sindicales de empleados
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públicos de una parte y, de otra, !a entidad empleadora y la
autoridad competente, para fijar las condiciones de empleo y
regular las relaciones de esta naturaleza entre la administración
pública y sus organizaciones sindicales, susceptibles de
negociación y concertación de conformidad con lo señalado en el
presente capítulo. (Decreto 160 de 2014, art. 4)
Artículo 2.2.2.4.4. Materias de negociación. Son materias de
negociación:
1. Las condiciones de empleo, y
2. Las relaciones entre las entidades y autoridades públicas
competentes y las organizaciones sindicales de empleados
públicos para la concertación de las condiciones de empleo.
PARÁGRAFO 1. No son objeto de negociación y están
excluidas, las siguientes materias:
1. La estructura de! Estado y la estructura orgánica y la interna
de sus entidades y organismos.
2. Las competencias de dirección, administración y fiscalización
del Estado.
3. El mérito como esencia y fundamento de las carreras
especiales y de la carrera administrativa general y sistemas
específicos.
4. La atribución disciplinaria de las autoridades públicas.
5. La potestad subordinante de la autoridad pública en la relación
legal y reglamentaria.
PARÁGRAFO 2. En materia salarial podrá haber negociación y
concertación, consultando las posibilidades fiscales y
presupuéstales. Sin perjuicio de lo anterior, en e¡ nivel territorial,
se respetarán los límites que fije el Gobierno nacional. En
materia prestaciona) las entidades no tienen facultad de negociar
y concertar, toda vez que por mandato constitucional y legal la
única autoridad competente para regular la materia es el
Presidente de la República. (Decreto 160 de 2014, art. 5)
Artículo
2.2.2.5.1.
Permisos
sindicales
para
los
representantes sindicales de los servidores públicos. Los
representantes sindicales de ios servidores públicos tienen
derecho a que las entidades públicas de todas las Ramas del
Estado, sus Órganos Autónomos y sus Organismos de Control,
la Organización Electoral, las Universidades Públicas, las
entidades descentralizadas y demás entidades y dependencias
públicas del orden Nacional, Departamental, Distrital y Municipal,
les concedan los permisos sindicales remunerados necesarios
para el cumplimiento de su gestión, (Decretó 2813 de 2000, art.
Artículo 2.2.2.5.2. Beneficiarios de los permisos sindicales.
Las organizaciones sindicales de servidores públicos son
titulares de la garantía del permiso sindical, del cual podrán
gozar los integrantes de los comités ejecutivos, directivas y
subdirectivas de confederaciones y federaciones, juntas
directivas, subdirectivas y comités seccionales de los sindicatos,
comisiones legales o estatutarias de reclamos, y los delegados
para las asambleas sindicales y !a negociación colectiva.
(•Decreto 2813 de 2000, art. 2)
Articulo 2.2.2.5.3. Reconocimiento de los permisos
sindicales. Corresponde al nominador o al funcionario que este
delegue para tal efecto, reconocer mediante acto administrativo
los permisos sindicales a que se refiere el presente capítulo,
previa solicitud de las organizaciones sindicales de primero,
segundo o tercer grado, en la que se precisen, entre otros, los
permisos necesarios para el cumplimiento de su gestión, el
nombre de los representantes, su finalidad, duración periódica y
su distribución.
Constituye una obligación de las entidades públicas de que trata
el artículo 2.2.2.5.1. De este Decreto, en el marco de la
Constitución Política Nacional, atender oportunamente las
solicitudes que sobre permisos sindicales eleven las
organizaciones sindicales de los servidores públicos.
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PARÁGRAFO. Los permisos sindicales que se hayan concedido
a los representantes sindicales de los servidores públicos
continuarán vigentes, sin que ello impida que su otorgamiento
pueda ser concertado con las respectivas entidades públicas.
(Decreto 2813 de 2000, art. 3)
Artículo 2.2.2.5.4. Efectos tfe los permisos sindicales.
Durante el período de permiso sindical, el empleado público
mantendrá los derechos salariales y prestacionales, asf como los
derivados de la carrera en cuyo registro se encuentre inscrito.
ARTÍCULO
24,- PERMISOS DE ESTUDIO. Deberán ser
compensados en tiempo igual de trabajo efectivo por el
funcionario beneficiado, en horas distintas a la ¡ornada laboral y
la solicitud se formulará ante el Dirección Administrativa y
Financiera, acompañando los certificados correspondientes que
acrediten dicha condición y con el visto bueno del Jefe
Inmediato.
PARÁGRAFO. La solicitud de permiso de estudio se deberá
tramitar con anterioridad al inicio del programa,
ARTICULO 25.- RETARDOS. Los retardos que se presenten en
cumplimiento del horario de trabajo, deberán justificarse el
mismo dfa, ante el Jefe inmediato.
ARTÍCULO 26.- AUSENCIA POR COMISIÓN DE SERVICIOS.
Los funcionarlos de la Entidad que se encuentren en comisión
oficial fuera de la ciudad de trabajo, están exentos del
cumplimiento del control de horario mientras dure ia comisión.
ARTÍCULO 27.- REGISTRO DE PERMISOS. De los permisos
concedidos, incluidos los señalados en el articulo 25, se dejará
registro en los formatos diseñados para tal efecto y cada
dependencia deberá remitir esta información a la subdirecclón
administrativa o quien haga sus veces, a más íardar dentro de
los dos (2) días hábiles siguientes, a fin de que se lleven los
controles a que haya Jugar.
ARTÍCULO 28.- COMISIÓN. El empleado se encuentra en
comisión cuando, por disposición de autoridad competente,
ejerce temporalmente las funciones propias de su cargo en
lugares diferentes a la sede habitual de su trabajo o atiende
transitoriamente actividades oficiales distintas a las inherentes al
empleo del que es titular.
PARÁGRAFO. Se entiende como sede habitual de trabajo, el
centro urbano o tugar geográfico en donde está ubicada la
dependencia en donde comúnmente presta sus servicios el
empleado.
ARTÍCULO 29-. COMISIÓN PARA DESEMPEÑAR EMPLEOS
DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN O DE PERÍODO.
Los empleados de carrera con evaluación del desempeño
sobresaliente, tendrán derecho a que se les otorgue comisión
hasta por el término de tres (3) años, en periodos continuos o
discontinuos, pudiendo ser prorrogado por un término igual, para
desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o por el
término correspondiente cuando se trate de empleos de periodo,
para los cuales hubieren sido nombrados o elegidos en la misma
entidad a !a cual se encuentran vinculados o en otra. En todo
caso, la comisión o la suma de ellas no podrán ser superiores a
seis (6) años.
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La petición para el otorgamiento de la comisión deberá
formularse por escrito ante el Director
General, con una
antelación mínima de ocho (8) días hábiles a su inicio, anexando
el acto administrativa mediante el cual se acredite el
nombramiento, quien la remitirá al Director Administrativo o quien
haga sus veces para el trámite respectivo.
El acto administrativo mediante el cual se confiera la comisión
será suscrito por el Director General y en éste deberá señalarse
el término de la misma, ,a cuyo vencimiento el empleado debe
reintegrarse al cargo de carrera o presentar renuncia a éste. De
no cumplirse lo anterior, el jefe de la entidad declarará la
vacancia del empleo y procederá a proveerlo en forma definitiva,
por cuanto lo anterior constituye una causa que implica la
pérdida de los derechos de carrera.
Una vez conferida la comisión para desempeñar cargos de libre
nombramiento y remoción o de período, Al Director
Administrativo o quien haga sus veces informará sobre estas
novedades a la Comisión Nacional del Servicio Civil, dentro de
los tres días hábiles siguientes.
ARTÍCULO 30.- ENCARGO. Hay encargo cuando se designa
temporalmente a un empleado para asumir, total o parcialmente,
las funciones de otro empleo vacante por falta temporal o
definitiva de su titular, desvinculándose o no de las propias de su
empleo.
ARTÍCULO 31.- PROCEDENCIA Y DURACIÓN DEL
ENCARGO. Mientras se surte el proceso de selección para
proveer empleos de carrera administrativa, y una vez convocado
el respectivo concurso, los empleados de carrera tendrán
derecho a ser encargados de tales empleos si acreditan los
requisitos para su ejercicio, poseen las aptitudes y habilidades
para su desempeño, no han sido sancionados disciplinariamente
en el último año y su última evaluación del desempeño sea
sobresaliente. El término de esta situación no podrá ser superior
a cuatro (4) meses.
El encargo deberá recaer en un empleado que se encuentre
desempeñando el empleo inmediatamente inferior que exista en
la planta de personal de la entidad, siempre y cuando reúna las
condiciones y requisitos previstos en la norma. De no
acreditarlos, se deberá encargar al empleado que acreditándolos
desempeñe el cargo Inmediatamente inferior y asf
sucesivamente.
Los empleos de libre nombramiento y remoción en caso de
vacancia temporal o definitiva podrán ser provistos a través de
encargo con empleados de carrera o de libre nombramiento y
remoción, que cumplan los requisitos y el perfil para su
desempeño. En caso de vacancia definitiva el encargo será
hasta por el término de tres (3) meses, vencidos los cuales el
empleo deberá ser provisto en forma definitiva.
Los empleos de carrera cuyos titulares se encuentren en
situaciones administrativas que impliquen separación temporal
de los mismos, serán provistos en forma provisional solo por el
tiempo que duren aquellas situaciones, cuando no fuere posible
proveerlos mediante encargo con servidores públicos de carrera.
En caso de vacancia definitiva de cargos de carrera
administrativa, la provisión se hará siguiendo los lincamientos de
la ley de carrera administrativa vigente.
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Vencido el encargo, quien lo venía ejerciendo cesará
automáticamente en el desempeño de las funciones de éste y
recuperará a plenitud las del empleo del cual es titular, sino lo
estaba desempeñando simultáneamente.
ARTICULO 32.- EFECTOS DEL ENCARGO. El encargo no
interrumpe el tiempo para efectos de la antigüedad en el empleo
del cual se es titular, ni afecta la situación del funcionario de
carrera.
El empleado encargado tendrá derecho a! sueldo de! ingreso
señalado para el empleo que desempeña temporalmente,
siempre y cuando no sea percibido por su titular.
CAPÍTULO V
VIÁTICOS, GASTOS DE TRANSPORTE Y LEGALIZACIÓN DE
COMISIONES
ARTÍCULO
33.NORMAS
APLICABLES.
Para
el
reconocimiento de viáticos y gasto de transporte, se aplicarán las
normas vigentes establecidas por el Gobierno Municipal para
todos los funcionarios públicos de la Entidad.
ARTÍCULO 34- FIJACIÓN DE VIÁTICOS. Dentro de los quince
primeros días siguientes a la expedición del Decreto de Viáticos
por parte del Gobierno Nacional, la Entidad fijará e! valor de los
viáticos correspondientes a los funcionarios públicos de
Bomberos de Bucaramanga,
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CAPITULO VI
REUBICAC10NES Y RENUNCIAS
ARTÍCULO 38.- REUBICACIONES.
Las
reubicaciones
provisionales o definitivas de funcionarios que ejerzan cargos de
la planta y que impliquen cambio de dependencia dentro de la
Entidad, serán autorizadas por el Director General, a través de
resolución, para cuyo efecto, se tendrán en cuenta la estructura,
los planes, los programas y necesidades de servicio. Dicho acto
administrativo será comunicado por la Dirección Administrativa y
Financiera o quien haga sus veces, dependencia encargada de
llevar el registro de novedades, el control y la estadística del
personal que labora en la entidad. No obstante lo anterior, en
situaciones especiales y dada la naturaleza del empleo la
reubicación podrá ser ordenada mediante oficio suscrito por el
Director General.
ARTÍCULO 39.- RENUNCIA. La renuncia se produce cuando el
empleado manifiesta en forma escrita e inequívoca y espontánea
su voluntad de separarse definitivamente del servicio.
La renuncia se dirigirá al señor Director General y será radicada
ante su Despacho al jefe inmediato, para el trámite
correspondiente. El jefe de la dependencia deberá informar al
empleado renunciante que no podrá retirarse del cargo hasta
tanto la administración no haya decidido sobre la aceptación de
su renuncia.
CAPITULO Vil
Para determinar el valor de ¡os viáticos se tendrá en cuenta la
asignación básica mensual y la prima técnica.
ARTÍCULO 35.- LEGALIZACIÓN DE LA COMISIÓN. Cumplida
la comisión el empleado deberá legalizarla dentro de los tres (3)
días hábiles siguientes al término de la misma; para tal efecto,
deberá presentar ante la subdirección administrativa quien haga
sus veces !os documentos requeridos para su legalización, a
saber: certificado de permanencia del cumplimiento de la
comisión, expedido por el funcionario o autoridad competente,
las carátulas de los pasajes aéreos y certificación de
presentación del informe de comisión expedida por el Jefe
Inmediato, en formato establecido para tal propósito.
PARÁGRAFO. En aquellos eventos en que se haya hecho uso
de transporte, deberá allegarse copia de los respectivos tiquetes.
ARTÍCULO 36.- LEGALIZACIONES PENDIENTES. No se
otorgará comisión a quien tenga pendiente la legalización de una
anterior. B funcionario que no legalice la comisión de servicios
dentro de los plazos establecidos, deberá presentar informe por
escrito al ordenador del gasto, explicando los motivos por los
cuales no se ha cumplido con la legalización, esto sin perjuicio
de las sanciones a que haya lugar.
ARTÍCULO
37. OBLIGATORIEDAD DE ACTO
ADMINISTRATIVO. No podrá autorizarse el pago de viáticos sin
que medie el acto administrativo que confiera la comisión y
ordene el reconocimiento de los viáticos correspondientes.
DEL HORARIO DE TRABAJO, SANCIONES POR RETARDOS
EN EL CUMPLIMIENTO DEL HORARIO, AUSENCIAS
INJUSTIFICADAS E IDENTIFICACIÓN
ARTÍCULO 40.- JORNADA DE TRABAJO. El horario habitual
de trabajo de los funcionarios de Bomberos de Bucaramanga,
acorde a sus funciones, se clasifica en:
PERSONAL CON FUNCIONES ADMINISTRATIVAS
Dirección General
Dirección Administrativa y Financiera
Oficinas Asesoras (Jurídica y Control interno)
Lunes a Viernes:
8:00 a.m. a 12:00 M.
1:30 p.m. a 6:00 p.m.
Parágrafo 1. Este horario podrá ser modificado temporalmente,
mediante acto administrativo emitido por la Dirección General de
Bomberos de Bucaramanga.
Parágrafo 2. En lo referente al horario de los capitanes e
inspectores podrá ser modificado por la necesidad del servicio
de acuerdo a la normatividad o estructura organizacional de la
entidad
Capitanes Áreas:
De Capacitación
De Prevención y Seguridad
De Operaciones
Inspectores adscritos al Área de Prevención y Seguridad
PERSONAL CON FUNCIONES OPERATIVAS
Los empleados públicos que ejerzan funciones de Teniente de
Bomberos, Bomberos II - Maquinista y Bomberos I, en razón a la
naturaleza del Empleo, estarán distribuidos en las Tres (03)
Compañías que cumplen Horario de Veinticuatro (24) Horas
continuas de trabajo por Cuarenta y ocho (48) horas de
descanso que equivalen a Dieciséis (16) horas de descanso por
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ocho (03) horas laboradas compensando de esta manera el
tiempo de descanso obligatorio.
PARÁGRAFO: El persona) con funciones operativas en lo
referente al trabajo de los domingos y festivos es de naturaleza
habitual, pues de acuerdo a los turnos asignados se tiene
previsto que días domingos y festivos labora y cuáles no.
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ARTÍCULO 45.- CARNÉ DE IDENTIFICACIÓN. Los servidores
públicos deben portar el carné institucional en un lugar visible
durante la permanencia en las instalaciones de Bomberos de
Bucaramanga.
El Director General proveerá gratuitamente, y por una sola vez,
el carné de identificación como funcionario activo, el cual es
personal e intransferible.
ARTÍCULO 41,- REGISTRO. Es deber de los funcionarlos de la
Entidad registrar ia hora de entrada a laborar, la salida y entrada
a ia hora de almuerzo y la salida al finalizar la jomada laboral.
El carné solo tendrá como objetivo la identificación de los
funcionarios de la Entidad para registrar las marcaciones de
entrada y salida a laborar, si es procedente. Cada funcionario es
responsable por el manejo y uso que se le dé.
PARÁGRAFO. Por la naturaleza propia del empleo y la
disponibilidad en el mismo, los funcionarios que desempeñen
cargos de: Director General, Capitanes y Jefes de Oficina
Asesora, no estarán obligados a registrar su ingreso y salida de
la Entidad,
Mientras permanezcan en las instalaciones de la Entidad, todos
los funcionarios deberán portar en un lugar visible ef carné de
identificación, sin ninguna distinción.
ARTICULO 42-. CONSIDERACIONES PARA EL REGISTRO
DE HORARIO. El registro del horario se efectuara teniendo en
cuenta las siguientes consideraciones:
- Sede Administrativa: El registro del control de horario se llevará
a través de las planillas de control o de cualquier otro medio que
para tal efecto se establezca.
Como apoyo a dicho control se tendrá en cuenta el registro
realizado a través del carné de identificación entregado por la
Entidad y los mecanismos adoptados por la Entidad.
- Estaciones: El registro del control de horario se llevará a través
de las planillas de control o de cualquier otro medio que para tal
efecto se establezca.
PARÁGRAFO. El carné de identificación deberá devolverse a la
Dirección administrativa y Financiera o quien haga sus veces, en
forma inmediata, una vez termine la relación laboral con la
entidad. Este es requisito indispensable para redamar las
prestaciones sociales y demás acreencias laborales.
ARTÍCULO 46.- PÉRDIDA, EXTRAVIO O DAÑO DEL CARNÉ.
En caso de hurto, extravío o daño del carné, el funcionario
deberá notificar la novedad inmediatamente y por escrito a ia
Dirección administrativa y Financiera o quien haga sus veces. El
valor del nuevo carné será cancelado por el funcionario.
CAPITULO VIII
DE LAS HORAS EXTRAS DIURNAS Y NOCTURNAS,
DOMINICALES Y FESTIVOS
PARÁGRAFO PRIMERO. El libro de Bitácora será suministrado
a las Estaciones
por parte del Director Administrativo y
Financiero o quien haga sus veces ó cualquier otro mecanismo
adoptado por la Entidad. Su diligenciamiento, puesta en
funcionamiento y control será responsabilidad de cada Jefe
Inmediato y en forma mensual reportará las novedades a la
Dirección Administrativa y Financiera para el trámite pertinente.
ARTÍCULO 47.- PROCEDENCIA. Para que proceda el pago de
horas extras, dominicales y festivos, deberá cumplir con la
norrnatividad vigente para tal efecto.
PARÁGRAFO SEGUNDO. Los funcionarios que por prescripción
médica o limitación física no puedan ingresar por las puertas
exclusas, necesariamente deberán hacerlo en e! mecanismo
designado para ello por la Entidad.
ARTÍCULO 43.- RETARDOS Y AUSENCIAS. Los retardos y
ausencias que se presenten en el cumplimiento del horario de
trabajo deberán justificarse ante el jefe inmediato.
PARÁGRAFO. En caso de que en el Decreto expedido cada
año, a través del cual se fijan el limite máximo de la Asignación
Básica Mensual de los empleos, o alguna otra norma, modifique
el derecho al pago de horas extras, dominicales y festivos, se
aplicarán éstos sobre el presente Reglamento Interno de
Trabajo.
El funcionario que se encuentre en estas circunstancias, para
justificar la causal de retardo o ausencia, deberá informar por
escrito al Jefe Inmediato, el mismo día de su ocurrencia o a más
tardar el día siguiente, para que éste remita oportunamente la
información a la subdirección administrativa o quien haga sus
veces a efectos de su legalización.
ARTÍCULO 48.- RECONOCIMIENTO Y PAGO DE HORAS
EXTRAS, DOMINICALES Y FESTIVOS. La Dirección
Administrativa y Financiera o quien haga sus veces será el
encargado de verificar, liquidar e incluir en la respectiva nómina,
el reconocimiento y pago de horas extras, dominicales y festivos
PARÁGRAFO. En todo caso, los retardos y ausencias sin causa
justificada darán lugar a investigación disciplinaria, la cual se
adelantará de conformidad con el régimen disciplinario
establecido en la legislación vigente.
ARTICULO 44.- CONTROL DE HORARIO. Los jefes de cada
dependencia velarán por el estricto cumplimiento del horario
establecido en la presente resolución, llevando para ello el
correspondiente control de los funcionarios a su cargo, a través
de los mecanismos establecidos para tal efecto e informarán a la
Oficina Asesora Jurídica con funciones de Control Disciplinario
Interno sobre el incumplimiento injustificado del mismo.
En todo caso la autorización para laborar en horas extras sólo
podrá otorgarse cuando exista disponibilidad presupuesta!.
Para tal efecto, es necesario que la remisión a la Dirección
Administrativa y Financiera de la relación de la horas extras,
dominicales y festivos laborados por los Empleados Públicos
Teniente, Bomberos II ~ Maquinista y Bomberos t, se realice
dentro del término estipulado para la recepción de novedades,
de acuerdo con el cronograma de nómina y en tos formatos
establecidos para tal fin.
ARTÍCULO 49.. LIQUIDACIÓN DE HORAS EXTRAS,
DOMINICALES Y FESTIVOS. La Dirección Administrativa y
Financiera o quien haga sus veces será el encargado de
adelantar la liquidación y para el efecto lo hará en forma
semanal: Lunes a Domingo, Semana completa hasta finalizar el
mes.
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ARTÍCULO
50.SUPERVISIÓN
DEU
TRABAJO
SUPLEMENTARIO. Es responsabilidad del Capitán de
Operaciones, velar porque los funcionarios a quienes se les
autoriza laborar en horario suplementario, presten efectivamente
el servicio.
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hecho ante la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo, o en
su defecto ante la Inspección del Trabajo del lugar, para ios fines
del artículo 166 del Código Sustantivo del Trabajo.
(Decreto 995 de 1968, arte)
CAPITULO IX
El decreto 1072 de 2015, establece:
Artículo 2.2.1.2.1.1. Autorización para desarrollar
suplementario. 1. Ni aún con el consentimiento
trabajadores. Los empleadores podrán, sin autorización
del Ministerio del Trabajo, hacer excepciones a la
máxima legal de trabajo.
5
DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA
trabajo
expreso
especial
jornada
2. A un mismo tiempo con (a presentación de la solicitud de
autorización para trabajar horas extraordinarias en la empresa, el
empleador debe fijar, en todos los lugares o establecimientos de
trabajo por lo menos hasta que sea decidido lo pertinente por el
Ministerio de! Trabajo, copia de la respectiva solicitud; el
Ministerio, a su vez, si hubiere sindicato o sindicatos en la
empresa, les solicitará concepto acerca de los motivos
expuestos por el empleador y les notificará de ahí en adelante
todas las providencias que se profieran.
3. Concedida la autorización, o denegada, el empleador debe
fijar copia de la providencia en tos mismos sitios antes
mencionados, y el sindicato o sindicatos que hubiere tendrán
derecho, a) igual que el empleador a hacer uso de los recursos
legales contra ella, en su caso.
4. Cuando un empleador violare la jornada máxima legal de
trabajo y no mediare autorización expresa del Ministerio del
Trabajo para hacer excepciones, dicha violación aún con el
consentimiento de los trabajadores de su empresa, será
sancionada de conformidad con las normas legales.
Artículo 2.2.1.2.1.2. Registro del trabajo suplementario. En
las autorizaciones que se concedan se exigirá al empleador
llevar diariamente, por duplicado, un registro del trabajo
suplementario de cada trabajador, en el que se especifique:
nombre de éste, edad, sexo, actividad desarrollada, número de
horas laboradas, con indicación de sí son diurnas o nocturnas, y
la liquidación de la sobre-remuneración correspondiente. El
duplicado de tal registro será entregado diariamente por el
empleador al trabajador, firmado por aquel o por su
representante. Si el empleador no cumpliere con este requisito
se le revocará la autorización.
(Decreto 995 de 1S68, art 2}
Artículo 2.2.1.2.1.3 Excepciones en casos especiales. El
límite máximo de horas de trabajo previsto en el articulo 161 del
Código Sustantivo del Trabajo, puede ser elevado por orden del
empleador y sin permiso del Ministerio del Trabajo, por razón de
fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún
accidente, o cuando sean indispensables trabajos de urgencia
que deban efectuarse en las máquinas o en la dotación de la
empresa; pero únicamente se permite el trabajo en la medida
necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento
sufra una perturbación grave. El empleador debe anotar en un
registro ciñéndose a las indicaciones anotadas en el artículo
anterior, fas horas extraordinarias efectuadas de conformidad
con el presente artículo.
Artículo 2.2.1.2.1.4. Actividades interrumpidas. Cuando una
empresa considere que determinada actividad suya requiere por
razón de su misma naturaleza, o sea por necesidades técnicas,
ser atendida sin ninguna interrupción y deba por lo tanto,
proseguirse, los siete (7) días de la semana, comprobará tal
ARTÍCULO 51.- DEFINICIÓN, La carrera administrativa es un
sistema técnico de administración de personal que tiene por
objeto garantizar la eficiencia de la administración pública y
ofrecer estabilidad e igualdad de oportunidades para el
acceso y el ascenso al servicio público. Para alcanzar este
objetivo, el ingreso y la permanencia en los empleos de carrera
administrativa se hará exclusivamente con base en el mérito,
mediante proceso de selección en los que se garantice la
transparencia y objetividad, sin discriminación alguna.
ARTÍCULO 52- INGRESO, ASCENSO Y PRINCIPIOS: El
ingreso y ascenso a los empleos públicos de carrera
administrativa se hará mediante fa comprobación del mérito por
concurso, según el decreto 256 de 2013.
La ejecución de los procesos de selección para el ingreso y
ascenso a los empleos públicos de carrera administrativa, se
desarrollará de acuerdo con los siguientes principios:
!.
Mérito. Principio según e! cual el ingreso a los cargos de
carrera administrativa, el ascenso y !a permanencia en los
mismos estarán determinados por la demostración
permanente de las calidades académicas, la experiencia y
las competencias requeridas para el desempeño de los
empleos;
2.
Libre concurrencia e igualdad en el ingreso. Todos los
ciudadanos que acrediten ios requisitos determinados en
las convocatorias podrán participar en los concursos sin
discriminación de ninguna índole;
3.
Publicidad. Se entiende por ésta la difusión efectiva de las
convocatorias en condiciones que permitan ser conocidas
por la totalidad de los candidatos potenciales;
4.
Transparencia en la gestión de los procesos de selección y
en el escogimiento de los jurados y órganos técnicos
encargados de la selección;
5.
Especiaüzación de los órganos técnicos encargados de
ejecutar ios procesos de selección;
6.
Garantía de imparcialidad de los órganos encargados de
gestionar y llevar a cabo los procedimientos de selección y,
en especial, de cada uno de los miembros responsables de
ejecutarlos;
7.
Confiabilidad y validez de los instrumentos utilizados para
verificar la capacidad y competencias de los aspirantes a
acceder a los empleos públicos de carrera;
8.
Eficacia en los procesos de selección para garantizar la
adecuación de los candidatos seleccionados al perfil del
empleo;
Eficiencia en los procesos de selección, sin perjuicio del respeto
de todas y cada una de las garantías que han de rodear al
proceso de selección.
ARTÍCULO 53.- CLASES DE CARGOS. Bomberos de
Bucaramanga cuenta con Empleos de carrera administrativa y
Empleos de libre nombramiento y remoción.
Según el Decreto 256 de 2013, Por el cual se establece el
Sistema Específico de Carrera para los Cuerpos Oficiales de
Bomberos en Colombia, se establece:
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ARTÍCULO 6o. ESTRUCTURA DEL ESCALAFÓN. El Escalafón
del Cuerpo Operativo de los Cuerpos Oficiales de Bomberos
estará conformado por dos (2) categorías: Oficiales y
Suboficiales. Cada categoría está conformada por diferentes
grados, así:
5. No haber sido o estar condenado a penas privativas de la
libertad, excepto por delitos políticos o culposos, ni tener
antecedentes disciplinarios y/o fiscales vigentes.
6. Poseer licencia de conducción mínimo C1 o equivalente
vigente.
a) Categoría de Oficiales:
1. Comandante de Bomberos.
2. Subcomandante de Bomberos.
3. Capitán de Bomberos.
4. Teniente de Bomberos.
5. Subteniente de Bomberos.
b) Categoría de Suboficiales:
1. Sargento de Bomberos.
2. Cabo de Bomberas.
ARTÍCULO 9o. CONDICIONES PAfíA LOS ASCENSOS. Para
el ascenso en el escalafón de bomberos se deberá cumplir con
los requisitos señalados en el Decreto-ley 785 de 2005, y con los
siguientes, de acuerdo con las vacantes existentes:
3. Bombero.
Los anteriores grados son los máximos establecidos para el
Escalafón del Sistema Específico de Carrera para los Cuerpos
Oficiales de Bomberos.
Corresponderá a cada municipio, a través de la autoridad
competente, adoptar la planta de personal del Cuerpo Oficial de
Bomberos que requiera para el cumplimiento de la función, para
lo cual deberá respetar la gradualidad del escalafón con el fin de
permitir la movilidad de los servidores al interior del mismo.
PARÁGRAFO. La denominación de Subteniente de Bomberos
que se crea en el presente decreto-ley pertenecerá al nivel
asistencial y le corresponderá e! código y grado salarial que
defina el Gobierno Nacional en desarrollo de la Ley 4" de 1992.
CAPÍTULO 1H.
INGRESO, ASCENSO Y PROCESOS DE SELECCIÓN O
CONCURSOS.
ARTÍCULO 7o. EL INGRESO Y EL ASCENSO. El ingreso y
ascenso en el Sistema Especifico de Carrera del Cuerpo Oficial
de Bomberos, se realizará en aquellos empleos para los cuates
se cumpla con los requisitos, de acuerdo con las vacantes
disponibles, a través de procesos de selección públicos y
abiertos, con aplicación de metodologías y herramientas
basadas en criterios objetivos, para establecer la idoneidad de
los aspirantes que acrediten los requisitos y competencias
exigidos en las respectivas convocatorias, adelantadas por la
Comisión Nacional del Servicio Civil.
El ascenso en el escalafón se hará de manera gradual y
secuencia! a través de la superación de procesos de selección,
en los cuales podrán participar quienes reúnan los requisitos y
competencias exigidas para el desempeño de los empleos.
ARTÍCULO 8o. CONDICIONES GENERALES DE INGRESO.
De conformidad con las vacantes existentes para ingreso a los
Cuerpos Oficiales de Bomberos se exigen como mínimo ios
siguientes requisitos:
1. Ser colombiano.
2. Ser mayor de 18 años.
3. Tener definida su situación militar.
4. Ser bachiller en cualquier modalidad.
1. Tener el tiempo mínimo de servicio efectivo establecido para
cada grado.
2. Inscribirse en la convocatoria para la provisión de empleos del
Cuerpo Oficial de Bomberos.
3. Superar las pruebas previstas en el concurso.
4. No haber sido o estar condenado a penas privativas de ta
libertad, excepto por delitos políticos o culposos, ni tener
antecedentes disciplinarios y/o fiscales vigentes.
ARTÍCULO 10. TIEMPO MÍNIMO DE SERVICIO EN CADA
GRADO. Fíjense los siguientes tiempos mínimos, como requisito
para ascender al grado inmediatamente superior:
a) Categoría de Oficiales:
1. Comandante de Bomberos: Tres años de Subcomandaníe de
Bomberos.
2. Subcomandante de Bomberos: Tres años de Capitán de
Bomberos.
3. Capitán de Bomberos: Cuatro artos de Teniente de Bomberos.
4. Teniente de Bomberos: Cuatro años de Subteniente.
5. Subteniente: Cuatro años de Sargento de Bomberos.
b) Categoría de Suboficiales:
1. Sargento de Bomberos: Cuatro años de Cabo de Bomberos.
2. Cabo de Bomberos: Cuatro años de Bombero.
PARÁGRAFO. Las autoridades competentes, dentro de tos seis
meses siguientes a la entrada en vigencia del presente decretoley, procederán a ajusfar los Manuales de Funciones y de
Requisitos a lo señalado en el presente decreto.
Los Manuales de Funciones y de Requisitos que se adopten
para las nuevas plantas de personal de los Cuerpos de
Bomberos deberán adoptarse siguiendo lo señalado en el
presente decreto y en el Decreto-ley 786 de 2005, y en las
normas que lo modifiquen, adicionen o sustituyan.
ARTÍCULO 54.- CAUSALES DE RETIRO DEL SERVICIO. El
retiro del servicio de ios empleados que desempeñen empleos
de libre nombramiento y remoción y de carrera administrativa, se
produce en los siguientes casos:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento en los
empleos de libre nombramiento y remoción;
Por declaratoria de ¡nsubsistencia del nombramiento, como
consecuencia del resultado no satisfactorio en la
evaluación del desempeño laboral de un empleado de
carrera administrativa;
Por renuncia regularmente aceptada;
Retiro por haber obtenido la pensión de jubilación o vejez;
Por Invalidez absoluta;
Por edad de retiro forzoso;
Por destitución, como consecuencia de proceso
disciplinario;
Por declaratoria de vacancia del empleo en el caso de
abandono del mismo;
j&iflK
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10.
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12.
13.
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Por revocatoria del nombramiento por no acreditar los
requisitos para el desempeño del empleo, de conformidad
con lo previsto en el articulo 5° de la Ley 190 de 1995, y
las normas que lo adicionen o modifiquen;
Por orden o decisión judicial;
Por supresión del empleo;
Por muerte;
Por las demás que determinen la Constitución Política y las
leyes.
ARTÍCULO 55.- PÉRDIDA DE LOS DERECHOS DE
CARRERA. El retiro del servicio por cualquiera de las causales
previstas en el articulo anterior, impüca la separación de la
carrera administrativa y la pérdida de los derechos inherentes a
ella, salvo cuando opere ía incorporación en los términos de la
ley 909 de 2004.
De igual manera, se producirá e! retiro de la carrera
administrativa y la pérdida de los derechos de la misma, cuando
e¡ empleado tome posesión de un cargo de libre nombramiento y
remoción sin haber mediado la comisión respectiva
Los derechos de carrera administrativa no se perderán cuando e!
empleado tome posesión de un empleo para el cual haya sido
designado en encargo.
ARTICULO 56.- DECLARATORIA DE INSUBSISTENCIA DEL
NOMBRAMIENTO POR CALIFICACIÓN NO SATISFACTORIA
El nombramiento del empleado de carrera administrativa deberá
declararse insubsistente por la autoridad nominadora, en forma
motivada, cuando haya obtenido calificación no satisfactoria
como resultado de la evaluación del desempeño laboral.
Contra el acto administrativo que declare la insubsistencia del
nombramiento procederá recurso de reposición.
PARÁGRAFO. Esta decisión se entenderá revocada si al
interponer los recursos dentro del término legal, la administración
no se pronunciare dentro de los cuarenta y cinco (45) dias
calendarios siguientes a la presentación de los recursos. En este
evento la evaluación que dio origen a la declaratoria de
insubsistencía del nombramiento se considerará satisfactoria en
el puntaje mínimo.
La autoridad competente que no resuelva e! recurso respectivo
dentro del plazo previsto, será sancionada de conformidad con la
ley 734 de 2002 y las normas que la modifiquen o adicionen.
CAPITULO X
DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
ARTÍCULO 57.- EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO La
evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se
verifican, valoran y califican las realizaciones de una persona y el
cumplimiento de los requerimientos establecidos, en el ejercicio
de las funciones y responsabilidades Inherentes a un empleo,
como aporte al logro de las metas Institucionales y del valor
agregado que deben generar las instituciones.
ARTÍCULO 58.- FINALIDAD DE LA EVALUACIÓN. La
evaluación del desempeño laboral tiene corno finalidad
suministrar información basada en hechos a la administración,
sobre la competencia laboral de los empleados, que le permita
tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado
en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual
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e institucional, incentivos y estímulos pertinentes, para la mejora
de! desempeño personal e institucional.
Las evaluaciones del desempeño laboral deben ser objetivas,
imparciales y fundadas en principios de equidad. Para realizarla
deben tenerse en cuenta tanto las actuaciones positivas como
las negativas del evaluado, referirse a hechos concretos y a
comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso
evaluado y apreciados dentro d« las circunstancias en que el
empleado desempeña sus funciones.
ARTÍCULO 59.- OBJETO DE LA EVALUACIÓN. La evaluación
del desempeño laboral verifica, con base en los compromisos
adquiridos y, preferencialmente, en evidencias, la competencia
laboral del empleado para alcanzar los resultados esperados en
el ejercicio de las funciones inherentes a su empleo, en un
contexto laboral y en las condiciones previstas, como
contribución a los propósitos institucionales. El resultado de la
evaluación se expresará en una calificación de Sobresaliente,
Destacado, Satisfactorio o No- Satisfactorio,
ARTÍCULO 60.- PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL: La evaluación del desempeño laboral,
como instrumento de gestión de los servidores del Estado, debe
realizarse de acuerdo con los principios que rigen la función
administrativa y el ingreso, la permanencia y el ascenso de los
empleados dentro de lo empleos de carrera, de manera especia)
los de:
1. Mérito: la permanencia del empleado en el desempeño de sus
funciones se determinará exclusivamente por la demostración
permanente de su capacidad para alcanzar los resultados
esperados en las condiciones previstas;
2. Objetividad: la evaluación del desempeño laboral del
empleado se realizará con base en parámetros previamente
establecidos y estará determinada por el cumplimiento de los
compromisos y la contribución al logro de las metas
institucionales.
3. Igualdad: a todos los empleados se les evaluará su
desempeño laboral con los mismos propósitos y bajo las mismas
normas, parámetros, criterios e instrumentos.
ARTÍCULO 61.- OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO, la evaluación del desempeño es un instrumento
de gestión que busca el mejoramiento y desarrollo de los
empleados de carrera. Deberá tenerse en cuenta para:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7-
Adquirir los derechos de carrera;
Conceder estímulos a los empleados;
Participar en concursos de ascenso;
Formular programas de capacitación.
Otorgar becas y comisiones de estudio,
Evaluar los procesos de selección; y
Determinar la permanencia en el servicio.
ARTÍCULO 62.- OBLIGACIÓN DE EVALUAR Y CALIFICAR.
Los empleados que sean responsables de evaluar y calificar el
desempeño laboral del personal deberán hacerlo de conformidad
con el procedimiento establecido en los Acuerdos No. 137 y 138
del 14 de Enero de 2010 o normas que lo complementen o
modifiquen. La omisión del deber de evaluar y calificar dentro de
los parámetros establecidos y en la oportunidad y condiciones
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previstas por la ley o el reglamento, dará lugar a investigación
disciplinaria, tal como lo dispone el Código Disciplinarlo Único.
Los empleados objeto de evaluación tienen la obligación de
solicitarla por escrito cuando no se realizare dentro de los cinco
{5} días calendario siguientes al vencimiento del plazo previsto
para evaluar o a la ocurrencia del hecho que la motiva.
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(31) de julio de cada año, periodo que debe ser evaluado a más
tardar ei quince (15} de agosto del mismo ario, y
2) Segunda evaluación parcial: Corresponde al período
comprendido entre el primero (1) de agosto y e! treinta y uno (31)
de enero del año siguiente, período que debe ser evaluado a
más tardar el quince (15) de febrero de cada año.
Si dentro de los cinco (5) días calendarios siguientes a la
solicitud, el empleado responsable de evaluar no io hiciere, la
evaluación parcial o la calificación definitiva se entenderá
satisfactoria en el puntaje mínimo.
ARTÍCULO 66.- EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES
Son evaluaciones parciales eventuales del desempeño laboral
de los empleados las que deben realizarse en los siguientes
casos y circunstancias:
ARTÍCULO 63.- PLAZOS Y CASOS PARA LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO LABORAL. Habrá tres (3) tipos de
evaluación: Evaluaciones definitivas, evaluaciones parciales
semestrales y evaluaciones parciales eventuales.
1) Por cambio de evaluador;
2) Por cambio definitivo de empleo del evaluado, como resultado
de un traslado;
3) Cuando el empleado deba separarse temporalmente del
ejercicio de las funciones del empleo por más de treinta (30) días
calendario;
4) Por interrupción del período de prueba por un término igual o
superior a veinte (20) dfas calendario;
5) La que deba realizarse cuando se produzcan modificaciones a
consecuencia de cambios en los planes, programas o proyectos,
siempre y cuando hayan transcurrido, por lo menos, treinta (30)
dfas calendario a partir de fa fecha de fijación de los
compromisos;
6) La que corresponda al lapso comprendido entre la última
evaluación, si la hubiere, y el final de la evaluación parcial
semestral correspondiente.
ARTICULO 64.EVALUACIONES DEFINITIVAS.
evaluaciones definitivas:
Son
1. La evaluación anual u ordinaria: la evaluación anual u
ordinaria abarca el período comprendido entre el primero (1) de
febrero y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente y se
debe producir a más tardar el quince (15) de febrero de cada año
e incluye dos evaluaciones parciales semestrales.
Cuando el empleado no haya servido la totalidad del año se
califican los servicios correspondientes al período laboral cuando
éste sea superior a treinta (30) días. Los periodos inferiores a
este lapso serán calificados conjuntamente con e! período
siguiente.
2. La evaluación de! periodo de prueba, que se debe realizar una
vez concluido éste, con base en los compromisos fijados al
momento de la vinculación laboral de! empleado.
Superada la evaluación del periodo de prueba, se deben ajustar
los compromisos para el periodo que resta para completar el
período de evaluación anual u ordinaria si éste es superior a
treinta (30) días.
3. La evaluación extraordinaria: Se realizará cuando el jefe del
organismo la ordene por escrito, basado en información
soportada sobre et presunto desempeño deficiente del
empleado. Esta evaluación solo podrá ordenarse después de
que hayan transcurrido, por lo menos, tres (3) meses de la última
evaluación definitiva, comprenderá todo el período no evaluado y
tendrá en cuenta las evaluaciones parciales que se hayan
realizado. Si la evaluación extraordinaria del desempeño laboral
resultare satisfactoria, el lapso comprendido entre la fecha de
dicha evaluación y el 31 de enero del año siguiente constituirá un
nuevo período de evaluación. Durante este período se podrán
realizar las evaluaciones parciales eventuales a que hubiere
lugar.
ARTICULO
6S.EVALUACIONES
PARCIALES
SEMESTRALES. Son evaluaciones parciales semestrales las
dos (2) evaluaciones que conforman la evaluación anual u
ordinaria, las cuales se realizarán así:
1) Primera evaluación parcial: Corresponde al período
comprendido entre el primero (1) de febrero y el treinta y uno
Las evaluaciones parciales eventuales que se realicen tendrán
un valor ponderado dentro de la evaluación parcial semestral, en
proporción a los días correspondientes al período evaluado.
Estas evaluaciones deberán realizarse dentro de los diez (10)
días siguientes a la fecha en que se produzca la situación que
las origine, con excepción de la ocasionada por cambio de jefe
que deberá realizarse al retiro de éste.
ARTÍCULO 67.- PARÁMETROS DE LA EVALUACIÓN. Para
garantizar la objetividad del sistema, éste deberá incluir los
parámetros e instrumentos de evaluación. Los parámetros de
evaluación deberán contemplar como mínimo las unidades y
elementos de competencia, la escala de valoración, el sistema
de ponderación, los criterios de evaluación y las evidencias de
desempeño requeridas. Los instrumentos para realizar la
evaluación del desempeño laboral de los empleados deben
cumplir con los requisitos de confiabilidad y validez.
ARTÍCULO 68.- COMUNICACIÓN O NOTIFICACIÓN DE LOS
RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN. El resultado de las
evaluaciones parciales se comunicará por escrito al evaluado
dentro los dos (2) dfas siguientes a la fecha en que se
produzcan. Contra las evaluaciones parciales del desempeño
laboral no procede recurso alguno.
El resultado de toda evaluación definitiva se notificará
personalmente al evaluado dentro de los dos (2) días siguientes
a la fecha en que se produzcan. Si no pudiere hacerse fa
notificación personal al cabo del término previsto en el inciso
anterior, se enviará por correo certificado una copia del resultado
de la evaluación a la dirección que obre en la hoja de vida del
evaluado y se dejará constancia escrita de ello. En este caso la
notificación se entenderá surtida en la fecha en la cual fue
entregada en esa dirección.
ijBBK
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2015-10-30
De no ser posible la entrega en la dirección registrada la
notificación se realizará por edicto en la sede de la entidad.
ARTÍCULO 69.- RECURSOS CONTRA LAS EVALUACIONES
DEFINITIVAS. Contra las evaluaciones definitivas del
desempeño laboral proceden los recursos de reposición ante el
evaluador y de apelación ante el inmediato superior jerárquico de
éste. Los recursos se presentarán personalmente ante el
valuador por escrito y sustentados en la diligencia de notificación
personal o dentro de tos cinco (5) días siguientes a dicha
actuación.
En el trámite y decisión de los recursos se aplicará lo dispuesto
en el Código Contencioso Administrativo. La evaluación definitiva
del desempeño laboral quedará en firme cuando, transcurridos
los términos legales, el evaluado no ha interpuesto recurso
alguno o, cuando habiéndolos interpuesto, éstos han sido
resueltos y notificados por las instancias competentes.
Cuando transcurrido un plazo de dos meses, contado a partir de
la interposición de los recursos de reposición o apelación, sin
que se haya notificado decisión expresa sobre ellos, se
entenderá que la decisión es negativa y la decisión quedará en
firme.
La ocurrencia del silencio negativo a que se refiere el inciso
anterior, no exime a la autoridad competente de responsabilidad
ni le impide resolver mientras no se haya acudido ante la
jurisdicción de lo contencioso administrativo.
ARTÍCULO 70.- REMISIÓN DE LA EVALUACIÓN DEFINITIVA.
Ejecutoriada la evaluación definitiva, el evaluador, al día
siguiente, remitirá el respectivo expediente al coordinador del
Grupo de Gestión Humana o quien haga sus veces. El acto
administrativo que declare la ¡nsubststencia del nombramiento de
un empleado de carrera o en período de prueba deberá
expedirse en un término no superior a tres (3) días, salvo lo
establecido en e! numeral 3 del artículo 51 de la Ley 909 de
2004.
ARTÍCULO 71.- RECURSOS CONTRA EL ACTO QUE
DECLARA LA INSUBSISTENCIA DEL NOMBRAMIENTO. El
acto administrativo por el cual se declare la insubsistencia del
nombramiento del empleado de carrera o en período de prueba
se notificará y contra él procede e! recurso de reposición, en los
términos del Código Contencioso Administrativo. La decisión se
entenderá revocada si al interponerse el recurso dentro del
término legal la administración no se pronuncia dentro de los
cuarenta y cinco (45) días calendarios siguientes a su
presentación. En este caso la calificación que dio origen a la
declaratoria de insubsistencia del nombramiento se considerará
satisfactorio en el puntaje mínimo.
PARÁGRAFO. La autoridad competente que no resuelva los
respectivos recursos dentro del plazo previsto, será sancionada
de acuerdo con la Ley 734 de 2002 y las normas que la
modifiquen o adicionen.
ARTÍCULO 72.- CONSECUENCIAS Y USOS DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. Los resultados
de la evaluación del desempeño laboral deberá tenerse en
cuenta, entre otros aspectos, para adquirir los derechos de
carrera, ascender en la carrera, conceder becas o comisiones de
estudio, otorgar incentivos económicos o de otro tipo, planificar la
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Dirección General
Dirección General
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capacitación y la formación, determinar la permanencia en el
servicio, acceder a encargos y otorgar comisión para
desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o de
período. Además de los usos señalados en la Ley, la evaluación
del desempeño laboral de los empleados debe tenerse en cuenta
como indicador de gestión, para revisar o ajustar los Manuales
de Funciones y Competencias Laborales, para ajustar o
reorientar planes, programas y proyectos del área o de la
entidad, para validar procasotí de selección de personal y de
formación y capacitación, para tomar acciones de mejoramiento
del desempeño personal e institucional y para adoptar planes y
programas de bienestar e incentivos para los empleados.
Adicionalmente la entidad, al desarrollar y adoptar su sistema,
podrá establecer tos usos que considere indispensables y la
calificación requerida, para mejorar el desempeño institucional, la
gestión del talento humano, el suministro de bienes y la
prestación de servicios.
ARTÍCULO
73.USOS
DE
LA
EVALUACIÓN
SATISFACTORIA. Se requiere calificación satisfactoria para
adquirir los derechos de carrera, ascender a programas de
bienestar social y capacitación.
ARTÍCULO
74.USOS
DE
LA
EVALUACIÓN
SOBRESALIENTE: Se requiere calificación sobresaliente para
acceder a encargos, tener derecho a comisión para desempeñar
empleos de libre nombramiento o remoción o de período, recibir
incentivos institucionales o acceder a becas y comisiones de
estudio para programas de educación formal que hagan parte de
los programas de capacitación y bienestar social de la entidad.
ARTÍCULO 75.- CONSECUENCIAS DE LA EVALUACIÓN NO
SATISFACTORIA. La evaluación definitiva no satisfactoria
conlleva el retiro del servicio e implica la separación de la carrera
administrativa y la pérdida de los derechos inherentes a ella.
CAPITULO XI
DE LA CAPACITACIÓN Y ESTÍMULOS A LA EFICIENCIA E
INCENTIVOS
ARTÍCULO 76.- CAPACITACIÓN. La capacitación es el
conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación
no formal como a la informal, de acuerdo con lo establecido por
la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a
complementar la educación inicial, mediante la generación de
conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de
actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y
colectiva, para contribuir al cumplimiento de la misión
institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al
eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral.
Esta definición comprende ios procesos de formación,
entendidos como aquellos que tienen por objeto específico
desarrollar y fortalecer en el Área en que se desempeña el
servidor público dentro de la Entidad.
PARÁGRAFO 1°. Educación formal. La educación definida como
formal por las leyes que rigen la materia no se incluye dentro de
los procesos aquí definidos como capacitación. El apoyo de las
entidades a programas de este tipo hace parte de los programas
de bienestar social e incentivos y se regirá por las normas que
regulan el sistema de estímulos.
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BOMBEROS
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PARÁGRAFO 2°. Existe obligatoriedad de los funcionarios de
asistir a ios programas de capacitación que se adelanten ert la
entidad.
ARTÍCULO 77.- OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN. Son
objetivos de la capacitación:
1.
2.
3.
4.
5.
Contribuir al mejoramiento institucional fortaleciendo la
capacidad de sus entidades y organismos;
Promover el desarrollo integral del recurso humano y el
afianzamiento de una ética del servicio público;
Elevar el nivel de compromiso de los empleados con
respecto a las políticas, los planes, los programas, los
proyectos y los objetivos del Estado y de sus respectivas
entidades;
Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de
aportar conocimientos, habilidades y actitudes para el
mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos
institucionales;
Facilitar ia preparación permanente de los empleados con
el fin de elevar sus niveles de satisfacción personal y
laboral.
6.
ARTICULO
78.PRINCIPIOS
RECTORES
DE LA
CAPACITACIÓN. Las entidades administrarán la capacitación
aplicando estos principios:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Complementaríedad. La capacitación se concibe como un
proceso complementario de la planeaclón, por lo cual debe
consultarla y orientar sus propios objetivos en función de
tos propósitos institucionales;
Integralidad. La capacitación debe contribuir al desarrollo
de! potencial de los empleados en su sentir, pensar y
actuar, articulando el aprendizaje individual con el
aprendizaje en equipo y con el aprendizaje organizacional;
Objetividad. La formulación de políticas, de planes y
programas de capacitación debe ser la respuesta a
diagnósticos de necesidades de capacitación previamente
realizados utilizando procedimientos e instrumentos
técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas;
Participación. Todos los procesos que hacen parte de la
gestión de la capacitación, tales como detección de
necesidades, formulación, ejecución y evaluación de
planes y programas, deben contar con la participación
activa de los empleados;
Prevalencia del interés de la organización. Las políticas, los
planes y los programas responderán fundamentalmente a
las necesidades de la organización;
Integración a la carrera administrativa. La capacitación
recibida por ios empleados debe ser valorada como
antecedente en los procesos de selección, de acuerdo con
las disposiciones sobre la materia;
Prefación de los empleados de carrera. Para aquellos
casos en los cuales la capacitación busque adquirir y dejar
instaladas capacidades que la entidad requiera más allá
del mediano plazo, tendrán prelación los empleados de
carrera.
Los
empleados
vinculados
mediante
nombramiento provisional, dada la temporalidad de su
vinculación, sólo se beneficiarán de los programas de
inducción y de la modalidad de entrenamiento en el puesto
de trabajo;
Economía. En todo caso se buscará el manejo óptimo de
los recursos destinados a la capacitación, mediante
acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional;
Énfasis en la práctica. La capacitación se impartirá
privilegiando el uso de metodologías que hagan énfasis en
(a práctica, en el análisis de casos concretos y en ¡a
solución de problemas específicos de la entidad;
Continuidad. Especialmente en aquellos programas y
actividades que por estar dirigidos a impactar en la
formación ética y a producir cambios de actitudes,
requieran acciones a largo plazo.
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ARTÍCULO 79.- INASISTENCIA Y NO APROBACIÓN A LA
CAPACITACIÓN O PROGRAMAS DE BIENESTAR. En los
casos en que el funcionarlo inscrito o asignado a programas de
bienestar o capacitación, los cuales conlleve erogación al
presupuesto de la Entidad, deje de asistir a éstos sin que medie
justa causa ó no lo aprueban, deberá asumir el costo respectivo,
para cuyo efecto, en e! momento de la inscripción suscribirá el
acta de compromiso de asistencia, sin perjuicio de que se inicie
la Investigación disciplinaria, en caso de que haya lugar a ello y
que además no puede inscribirse a los programas de bienestar o
capacitación de carácter voluntario, durante un año.
ARTICULO
60.- PROGRAMAS DE INDUCCIÓN Y
REINDUCCIÓN, En el Plan Institucional de Bomberos de
Bucaramanga deberá incluirse obligatoriamente programas de
inducción y de re inducción, los cuales se definen como procesos
de formación y capacitación dirigidos a facilitar y a fortalecer la
integración del empleado a la cultura organizacional, a
desarrollar en éste habilidades gerenclales y de servicio público
y a suministrarte información necesaria para el mejor
conocimiento de la función pública y de la entidad, estimulando
el aprendizaje y el desarrollo individual y organizacional. en un
contexto metodológico flexible, integral, práctico y participativo.
Tendrán las siguientes características particulares:
a)
PROGRAMA DE INDUCCIÓN: Es un proceso dirigido a
iniciar al empleado en su integración a la cultura
organizacional durante los cuatro meses siguientes a su
vinculación. El aprovechamiento del programa por el
empleado vinculado en periodo de prueba deberá ser
tenido en cuenta en la evaluación de dicho período. Sus
objetivos con respecto al empleado son;
1.
Iniciar su integración al sistema de valores deseado por
la entidad, así como el fortalecimiento de su formación
ética;
Familiarizarlo con el servicio publico, con la
organización y con las funciones generales del Estado;
Instruirlo acerca de Ja misión de la entidad y de las
funciones de su dependencia, al igual que de sus
responsabilidades
individuales, sus deberes y
derechos;
Informarlo acerca de las normas y las decisiones
tendientes a prevenir y a reprimir la corrupción, así
como sobre las Inhabilidades e incompatibilidades
relativas a los servidores públicos.
Crear identidad y sentido de pertenencia respecto de la
entidad;
2.
3.
4.
5.
b)
PROGRAMA DE REINDUCCIÓN: Está dirigido a
reorientar la integración del empleado a la cultura
organizacional en virtud de los cambios producidos en
cualquiera de los asuntos a los cuales se refieren sus
objetivos, que más adelante se señalan. Los programas
de re inducción se impartirán a todos los empleados por
lo menos cada dos años, o antes, en el momento en
que se produzcan dichos cambios, e incluirán
obligatoriamente un proceso de actualización acerca de
las normas sobre inhabilidades e incompatibilidades y
de las que regulan la moral administrativa. Sus
objetivos específicos son los siguientes:
1.
Enterar 3 los empleados acerca de reformas en la
organización del Estado y de sus funciones;
Informar a los empleados sobre ia reorientación de la
misión institucional, lo mismo que sobre los cambios en
las funciones de las dependencias y de su puesto de
trabajo;
Ajustar el proceso de integración del empleado al
sistema de valores deseado por la organización y
afianzar su formación ética;
Fortalecer el sentido de pertenencia e identidad de los
empleados con respecto a la entidad;
2.
3.
4-
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BOMBEROS
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Fecha:
2015-10-30
A través de procesos de actualización, poner en
conocimiento de los empleados las normas y las
decisiones para la prevención y supresión de la
corrupción, así como informarlos de las modificaciones
en materia de inhabilidades e incompatibilidades de los
servidores públicos;
Informar a los empleados acerca de nuevas
disposiciones en materia de administración de recursos
humanos.
ARTÍCULO 81.- DEL PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN. Ei
Plan Anual de Capacitación debe responder a estudios técnicos
que identifiquen las necesidades y requerimientos de las áreas
de trabajo, para desarrollar los planes anuales institucionales y
las competencias laborales de Bomberos de Bucaramanga.
Los estudios para su elaboración serán adelantados por la
Dirección Administrativa y Financiera, para lo cual se apoyarán
en los instrumentos desarrollados por el Departamento
Administrativo de la Función Pública y por la Escuela Superior de
Administración Pública.
Los recursos que se destinen para la capacitación de los
funcionarios de la Entidad deberán atender las necesidades de la
entidad establecidas en los planes institucionales de
capacitación.
ARTÍCULO 82.- ACTIVIDADES RECREATIVAS, CULTURALES
O DE CAPACITACIÓN DENTRO DE LA JORNADA DE
TRABAJO. Según el Decreto 1S28 de 2015, reglamentario
del decreto 1072 de 2015:
Articulo 2.2.1.2.3.1. Acumulación efe /toras para actividades
recreativas, culturales o de capacitación. Para efectos de dar
cumplimiento a lo establecido en el articulo 21 de la Ley 50 de
1990, las dos (2) horas de la jornada de cuarenta y ocho (48)
semanales a que esta norma se refiere, podrán acumularse
hasta por un (l)año.
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ARTÍCULO
83.DESTINACIÓN
DE
RECURSOS,
FINANCIACIÓN Y REQUISITOS. No podrán destinarse recursos
dentro de los programas de bienestar para la realización de
obras de infraestructura y adquisición de bienes inmuebles.
La financiación de la educación formal hará parte de los
programas de bienestar social dirigidas a los empleados de libre
nombramiento y remoción y de carrera. Para su otorgamiento, el
empleado deberá cumplir las siguientes condiciones:
1.
2,
Llevar por lo menos un año de servicio continuo en la
entidad.
Acreditar nivel sobresaliente en la calificación de servicios
correspondiente at último arfo de servicio.
PARÁGRAFO. Los empleados vinculados con nombramiento
provisional y los temporales, dado el carácter transitorio de su
relación laboral, no podren participar de programas de educación
formal o no formal ofrecidos por la entidad, teniendo únicamente
derecho a recibir inducción y entrenamiento en el puesto de
trabajo.
ARTÍCULO 84.- PROGRAMAS DE BIENESTAR. De
conformidad con la normatividad vigente en la materia, de
manera especial, el artículo 24 del Decreto-ley 1567 de 1998 y
con el fin de mantener niveles adecuados de calidad de vida
laboral, el Director Administrativo y Financiero deberá efectuar
los siguientes programas:
1.
2.
3.
4.
Medir el clima laboral, por lo menos cada dos años y
definir, ejecutar y evaluar estrategias de intervención.
Evaluar la adaptación al cambio organizaclonal y adelantar
acciones de preparación frente al cambio y de
desvinculación laboral asistida o readaptación laboral
cuando se den procesos de reforma organizacional.
Preparar al pre pensionado para el retiro del servicio.
Identificar la cultura organizacional y definir los procesos
para la consolidación de la cultura deseada.
Fortalecer el trabajo en equipo.
Adelantar programas de incentivos.
En todo caso, los trabajadores tendrán derecho a un número de
horas equivalente a dos (2) semanales en el período del
programa respectivo dentro de la jornada de trabajo. (Decreto
5.
6.
1127de1991.art.3)
Los programas de bienestar responderán a estudios técnicos
que permitan, a partir de la identificación de necesidades y
expectativas de los empleados, determinar actividades y grupos
de beneficiarios bajo criterios de equidad, eficiencia mayor
cubrimiento institucional.
Articulo 2.2.1.2.3.2. Programas recreativos, culturales o de
capacitación. & empleador elaborará los programas que deban
realizarse para cumplir con lo previsto en el artículo 21 de la Ley
50 de 1990.
Dichos programas estarán dirigidos a la realización de
actividades recreativas, culturales deportivas o de capacitación,
incluyendo en éstas las relativas a aspectos de salud
ocupacional, procurando la integración de los trabajadores, el
mejoramiento de la productividad y de las relaciones laborales.
Articulo 2.2.1,2.3.3. Obligación de asistir. La asistencia de los
trabajadores a las actividades programadas por el empleador es
de carácter obligatorio.
Los empleadores podrán organizar las actividades por grupos de
trabajadores en número tal que no se vea afectado el normal
funcionamiento de la empresa. (Decreto 1127 de 1991, art. 5)
Articulo 2.2.1.2.3.4. Ejecución de los programas. La ejecución
de ios programas señalados en los artículos anteriores se podrá
realizar a través del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, las
Cajas de Compensación Familiar, centros culturales, de estudio
y en general, de instituciones que presten el respectivo servicio.
ARTÍCULO 85.- PLANES DE INCENTIVOS. Con el propósito de
otorgar reconocimientos por ei buen desempeño, propiciando así
una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad bajo
un esquema de mayor compromiso con los objetivos de la
entidad,
BOMBEROS
DE
BUCARAMANGA
adoptará
anualmente el plan de incentivos institucional y señalará en él los
incentivos no pecuniarios que se ofrecerán al mejor empleado de
carrera de la entidad, a los mejores empleados de carrera de
cada nivel jerárquico y al mejor empleado de libre nombramiento
y remoción de la entidad, así como los incentivos pecuniarios y
no pecuniarios para los mejores equipos de trabajo.
Dicho plan se elaborará de acuerdo con los recursos
institucionales disponibles para hacerlos efectivos. En todo caso
los incentivos se ajustarán a lo establecido en la Constitución
Política y la ley.
PARÁGRAFO. Se entenderá por equipo de trabajo el grupo de
personas que laboran en forma ínterdependiente y coordinada,
¡SiflK
BOMBEROS
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2015-10-30
aportando las habilidades individuales requeridas para la
consecución de un resultado concreto, en el cumplimiento de
planes y objetivos institucionales. Los integrantes de los equipos
de trabajo pueden ser empleados de una misma dependencia o
de distintas dependencias de la entidad.
ARTÍCULO
86.- CLASIFICACIÓN DE LOS PLANES DE
INCENTIVOS. Dentro del plan específico de incentivos se
pueden Incluir beneficios pecuniarios y no pecuniarios. Dentro de
los beneficios no pecuniarios pueden incluirse los siguientes:
ascensos, traslados, encargos, comisiones, becas para
educación formal, participación en proyectos especiales,
publicación de trabajos en medios de circulación nacional e
internacional, reconocimientos públicos a la labor meritoria,
financiación de investigaciones, programas de turismo social,
puntaje para adjudicación de vivienda y otros que en su
momento establezca el Gobierno Nacional.
ARTÍCULO 87.- OTORGAMIENTO. Para otorgar los incentivos,
el nivel de sobresaliente de los empleados se establecerá con
base en la calificación definitiva resultante de la evaluación del
desempeño laboral y el de los equipos de trabajo se determinará
con base en la evaluación de los resultados del trabajo en
equipo; de la calidad del mismo y de sus efectos en el
mejoramiento del servicio; de la eficiencia con que se haya
realizado su labor y de su funcionamiento como equipo de
trabajo.
1.
2.
3.
5.
6.
7.
No haber sido sancionados disciplinariamente en el año
inmediatamente anterior a la fecha de postulación o
durante el proceso de selección.
3.
Acreditar nivel de sobresaliente en la evaluación del
desempeño en firme, correspondiente al año
inmediatamente anterior a la fecha de postulación.
ARTICULO 89,- COMITÉ DE BIENESTAR SOCIAL,
CAPACITACIÓN, ESTÍMULOS E INCENTIVOS. En Bomberos
de Bucaramanga, funcionará un Comité de Bienestar Social,
Capacitación, Estímulos e Incentivos, el cual se encargará de
diseñar, hacer seguimiento, evaluar y velar por la ejecución,
cuando fuere el caso, de los planes, programas y proyectos de
bienestar social, capacitación, estímulos e incentivos, tendientes
a elevar los niveles de eficiencia, satisfacción, desarrollo y
bienestar de los empleados del Ministerio en el desempeño de
su labor, así como el mejoramiento de su nivel de vida y el de su
familia, y de contribuir al desarrollo efectivo de los resultados
institucionales.
ARTICULO 90.- INTEGRACIÓN. El Comité de Bienestar Social,
Capacitación, Estímulos e incentivos, estará integrado por:
1234-
El Director General o delegado del Director General, quien lo
presidirá.
El Director Administrativo y Financiero
La Jefe Oficina Asesora Jurídica
Los Representantes Principal y Suplente de los
Empleados ante la Comisión de Personal.
Dirección General
Dirección General
5
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ARTÍCULO 91.- FUNCIONES. El Comité de Bienestar Social,
Capacitación, Estímulos e Incentivos, ejercerá las siguientes
funciones:
Acreditar tiempo de servicios continuo en la respectiva
entidad no inferior a un {1} año.
2.
Revisa:
Aprueba:
PARÁGRAFO. Participará como invitado permanente a las reuniones
del Comité el Jefe Oficina de Control Interno.
4.
1.
Equipo de Calidad
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Los empleados de libre nombramiento y remoción serán
evaluados con los criterios y ios instrumentos que se aplican en
¡a entidad para los empleados de carrera.
ARTÍCULO 88.- REQUISITOS DE LOS PARTICIPANTES. Los
empleados deberán reunir los siguientes requisitos para
participar de los incentivos institucionales:
Origina:
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
Diseñar, para su adopción por parte del Director General, el
plan de incentivos institucionales, hacerle seguimiento,
evaluarlo y velar por su cumplimiento, en coordinación con las
dependencias, órganos o servidores que tengan funciones
relacionadas con el tema, teniendo en cuenta los recursos
presupuéstales asignados para la vigencia correspondiente al
año en el cual se ejecutará.
Diseñar, aprobar, hacer seguimiento, evaluar y velar por el
cumplimiento de los planes, programas y proyectos de
bienestar social y estímulos, en coordinación con las demás
dependencias, órganos y servidores de la entidad que tengan
relación con el tema, y efectuar los ajustes a que haya lugar,
teniendo en cuenta los recursos presupuéstales asignados
para la vigencia, y de igual manera, gestionar la asignación de
recursos para el cumplimiento de estos programas.
Diseñar el Plan Anual de Capacitación y realizar su
seguimiento, en coordinación con la Comisión de Personal de
la Entidad, de acuerdo con los recursos presupuéstales de la
vigencia y gestionar la asignación de recursos, cuando sea
necesario en coordinación con las demás dependencias,
órganos y servidores de la Entidad que tengan funciones
relacionadas.
Identificar las necesidades en materia de Bienestar social,
capacitación, estímulos e incentivos que debe atender la
entidad, utilizando para ello instrumentos técnicos que detecten
las deficiencias colectivas e individuales, en función del logro
de los objetivos institucionales.
Velar que los programas de bienestar social beneficien
equitativamente a todos los funcionarios y a sus familias.
Velar por la concordancia de los planes de la entidad con el
proceso de planeación institucional.
Realizar la distribución de los recursos asignados para ejecutar
los distintos planes, programas y proyectos de bienestar social,
capacitación, estímulos e incentivos, sin perjuicio de fas
facultades del ordenador del gasto.
Gestionar convenios y contratos con entidades públicas o
privadas, nacionales o extranjeras, que faciliten la realización
de los planes, programas y proyectos.
Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan
el desarrollo de la creatividad, la identidad y la participación,
fortaleciendo así la eficacia, eficiencia y efectividad en e)
desempeño laboral de los funcionarios.
Facilitar la divulgación de los planes, programas y proyectos,
así como la participación de los funcionarios en las actividades
contenidas en ellos.
Apoyar el diseño y desarrollo de los programas que fortalezcan
los valores organizacíonales.
Seleccionar anualmente el mejor empleado de carrera de
BOMBEROS DE BUCARAMANGA y de cada uno de los
niveles jerárquicos que la conforman, el mejor empleado de
libre nombramiento y remoción y tos mejores equipos de
trabajo,
Definir los criterios y orientar a la dependencia de recursos
humanos o a la que haga sus veces, en el diseño y la
evaluación parttcipativa del plan de incentivos de la entidad.
Establecer las variables y el sistema de calificación interno para
la medición del desempeño de los equipos de trabajo, de
acuerdo con los parámetros y criterios señalados en las
normas legales vigentes.
Dirimir los empates que se presenten en el proceso de
selección de los mejores equipos de trabajo y de los
empleados.
Las demás funciones que se relacionen con la naturaleza del
Comité.
TRABAJO
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ARTÍCULO 92.- REGLAMENTO INTERNO. El Comité de Bienestar
Social, Capacitación, Estímulos e Incentivos, dictará su propio
reglamento, en el cual se indicará, entre otros aspectos, lo
relacionado con las reuniones ordinarias y extraordinarias.
CAPITULO XII
COMISIÓN DE PERSONAL Y ELECCIÓN DE LOS
REPRESENTANTES DE LOS EMPLEADOS ANTE LA
COMISIÓN DE PERSONAL
ARTÍCULO 93.- DE LA COMISIÓN DE PERSONAL. En
Bomberos de Bucaramanga la Comisión de Personal estará
conformada de la siguiente manera:
1.
2.
Dos (02) Representantes de la Dirección General.
Dos (2) Representante de los Empleados de la Entidad,
quienes son de carrera administrativa y elegida por
votación directa de los empleados, conforme al
procedimiento establecido en el presente reglamento. Los
dos representantes de los empleados son elegidos por
votación directa de los empleados públicos
de la Entidad y cada uno tiene un suplente que debe
acreditar los mismos requisitos y condiciones del titular.
No pueden participar en ia votación los empleados cuya
vinculación sea de carácter provisional o temporal.
La Comisión elegirá de su seno un presidente.
Los representantes de los empleados ante la Comisión de
Personal y sus suplentes son elegidos para períodos de dos (2)
años, que se cuentan a partir de ia fecha de la comunicación de
la elección.
E! Director Administrativo y Financiero o quien haga sus veces
actúa como Secretario Técnico de la Comisión de Personal,
quien no forma parte dentro de los integrantes de dicha comisión
y lleva en estricto orden y rigurosidad las Actas de las reuniones.
Las decisiones de la Comisión se toman por mayoría absoluta.
En caso de empate se repetirá nuevamente la votación y en caso
de persistir, éste se dirimirá por el Jefe de la Oficina de Control
Interno de Bomberos de Bucaramanga.
Esta Comisión se reúne por lo menos una vez al mes y es
convocada por cualquiera de sus integrantes o por el
Coordinador de Gestión Humana o dependencia que haga sus
veces.
la Comisión debe establecer su reglamento de funcionamiento.
ARTÍCULO 94.- PROCESO DE ELECCIÓN. Para la elección de
los representantes de los empleados en la Comisión de Personal
y los suplentes, el Director General, convocará a elecciones con
una antelación no inferior a treinta (30) días hábiles al
vencimiento del respectivo periodo.
ARTÍCULO
95CONVOCATORIA. La convocatoria se
divulgará ampliamente y contendrá la siguiente información;
1.
2.
3.
4.
Fecha y objeto de la convocatoria.
Funciones de la Comisión de Personal.
Calidades que deben acreditar los aspirantes.
Unidad o dependencia en la cual se inscribirán los
candidatos.
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6.
7.
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Requisitos para la inscripción y plazos para hacerla.
Lugar, día y hora en que se abrirá y se cerrará la votación;
Lugar, día y hura en que se efectuará el escrutinio general
y la declaración de la elección,
ARTÍCULO 96.- TÉRMINO DE INSCRIPCIÓN. El término para
la inscripción de candidatos a representante de los empleados
ante la Comisión de Personal, será dentro de los cinco (5) días
hábiles siguientes a la fijación de Ja convocatoria, ante la
Dirección Administrativa y Financiera de la Entidad.
ARTÍCULO 97.- SOLICITUD DE INSCRIPCIÓN. La solicitud de
inscripción se hará por escrito y contendrá la siguiente
'información: nombres y apellidos completos del candidato;
documento de identidad; manifestación expresa de que reúne los
requisitos de que trata el artículo siguiente y los documentos que
la sustentan y firma del candidato como garantía de seriedad de
la inscripción.
ARTÍCULO 98.- REQUISITOS. Los empleados que se inscriban
como candidatos para la elección de representantes de los
mismos ante la Comisión de Personal, deberán acreditar las
siguientes calidades:
1. No haber sido sancionado disciplinariamente durante et año
anterior a la fecha de la inscripción de la candidatura.
2. Ser empleados de carrera administrativa.
ARTÍCULO 99.- PROCESO DE SELECCIÓN. El número,
instalación y organización de las mesas de votación estará a
cargo de la Dirección Administrativa y Financiera o quien haga
sus veces, para cuyo efecto se tendrá en cuenta que en cada
sede se brinde la oportunidad para que los funcionarios puedan
acceder al sufragio.
Los jurados de votación serán designados Igualmente por el
Director Administrativo y Financiero y se notificarán mediante la
publicación de la lista de jurados, a razón de tres (3) principales y
tres (3) suplentes, quienes actuarán como Presidente,
Vicepresidente y Vocal, respectivamente.
PARÁGRAFO. Los funcionarios de la Entidad que se encuentran
desempeñando sus labores fuera de Buearamanga, podrán
enviar su voto vía fax al número que se indique en la
convocatoria, donde se dispondrá de un funcionario que los
reciba con la reserva del caso.
ARTÍCULO 100.- ESCRUTINIO. Cerradas las votaciones y una
vez terminado el escrutinio, se leerá el resultado en voz alta y el
jurado o jurados entregarán al Director Administrativo
y
Financiero, los votos y tos demás documentos utilizados, de lo
cual se dejará constancia en el Acta de Escrutinio, que será
firmada por los miembros del jurado y entregada al Coordinador
del Grupo de Gestión Humana o quien haga sus veces, quien
declarará la Elección a partir de la primera hora del siguiente día
hábil.
Si el mayor número de votos fuere igual para dos de los
candidatos, estos serán elegidos como representantes de los
empleados ante la Comisión de Personal. Si el numero de votos
a favor de más de dos candidatos fuere igual, la elección se
decidirá a la suerte.
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ARTÍCULO
111.- FUNCIONES DE LA COMISIÓN DE
PERSONAL. Además de ias asignadas en otras normas, de
conformidad con la Ley 909 de 2004, la Comisión de Personal
cumplirá las siguientes funciones:
1.
Velar porque los procesos de selección para la provisión de
empleos y de evaluación del desempeño se realicen
conforme con lo establecido en las normas y
procedimientos legales y reglamentarios y con los
lineamientos señalados por la Comisión Nacional del
Servicio Civil. Las citadas atribuciones se llevarán a cabo
sin perjuicio de las facultades de la Comisión Nacional del
Servicio Civil. Para el efecto, la Comisión de Personal
deberá elaborar los informes y atender las solicitudes que
aquella requiera;
2.
Resolver las reclamaciones que en materia de procesos de
selección y evaluación del desempeño y encargo les sean
atribuidas por el procedimiento especial;
3.
Solicitar a la Comisión Nacional del Servicio Civil la
exclusión de la lista de elegibles de ¡as personas que
hubieren sido incluidas sin reunir los requisitos exigidos en
las respectivas convocatorias, o con violación de las leyes
o reglamentos que regulan la carrera administrativa. En el
caso de no atenderse la solicitud, deberán informar de esta
situación a la Comisión Nacional del Servicio Civil para que
adopte las medidas pertinentes;
4.
Conocer, en primera instancia, de las reclamaciones que
formulen ios empleados de carrera que hayan optado por
el derecho preferencia! a ser vinculados, cuando se les
supriman sus empleos, por considerar que han sido
vulnerados sus derechos;
5.
Conocer, en primera instancia, de las reclamaciones que
presenten los empleados por los efectos de las
incorporaciones a las nuevas plantas de personal de la
entidad o por desmejoramiento de sus condiciones
laborales o por los encargos;
6. Velar porque los empleos se provean en el orden de
prioridad establecido en las normas legales y porque las
listas de elegibles sean utilizadas dentro de los principios
de economía, celeridad y eficacia de la función
administrativa;
7. Velar porque en los procesos de selección se cumplan los
principios y reglas previstas en esta ley;
8.
Participar en la elaboración del plan anual de formación y
capacitación y en el de estímulos y en su seguimiento;
9.
Proponer en la respectiva entidad la formulación de
programas para el diagnóstico y medición del clima
organizacional;
10. Las demás funciones que le sean atribuidas por la ley o el
reglamento.
CAPITULO XIII
SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO, DECRETO 1072 DE 2015
ARTICULO 112, el Decreto 1072 d 2015, reza: "Artículo
2.2.4,6.1. Objeto y campo de aplicación. El presente capítulo
tiene por objeto definir las directrices de obligatorio cumplimiento
para implementar el Sistema de Gestión de Ea Seguridad y Salud
en el Trabajo (SG-SST), que deben ser aplicadas por todos los
empleadores públicos y privados, los contratantes de personal
bajo modalidad de contrato civil, comercial o administrativo, las
organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativo,
las empresas de servicios temporales y tener cobertura sobre los
trabajadores
dependientes,
contratistas,
trabajadores
cooperados y los trabajadores en misión. (Decreto 1443 de 2014,
art. 1)
Articulo 2.2.4.6.2. Definiciones. Para los efectos del presente
capítulo se aplican las siguientes definiciones:
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1. Acción correctiva: Acción tomada para eliminar la causa de una no
conformidad detectada u otra situación no deseable.
2. Acción de mejora: Acción de optimizacion del Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), para
lograr mejoras en el desempeño de la organización en la
seguridad y la salud en el trabajo de forma coherente con su
política.
3. Acción preventiva: Acción para eliminar o mitigar la(s)
causa(s) de una no conformidad potencial u otra situación
potencial no deseable.
4. Actividad no rutinaria: Actividad que no forma parte de la
operación normal de la organización o actividad que la
organización ha determinado como no rutinaria por su baja
frecuencia de ejecución.
5. Actividad rutinaria: Actividad que forma parte de la operación
normal de la organización, se ha planificado y es estandarizable.
6. Alta dirección: Persona o grupo de personas que dirigen y
controlan una empresa.
7. Amenaza: Peligro latente de que un evento físico de origen
natural, o causado, o inducido por la acción humana de manera
accidental, se presente con una severidad suficiente para causar
pérdida de vidas, lesiones u otros impactos en la salud, así como
también danos y pérdidas en los bienes, la infraestructura, los
medios de sustento, la prestación de servicios y los recursos
ambientales.
8. Autor reporte de condiciones de trabajo y salud: Proceso
mediante el cual el trabajador o contratista reporta por escrito al
empleador o contratante las condiciones adversas de segundad
y salud que identifica en su lugar de trabajo.
9. Centro de trabajo: Se entiende por Centro de Trabajo a toda
edificación o área a cielo abierto destinada a una actividad.
económica en una empresa determinada.
10. Ciclo PHVA: Procedimiento lógico y por etapas que permite
el mejoramiento continúo a través de los siguientes pasos:
Planifican Se debe planificar la forma de mejorar la seguridad y
salud de los trabajadores, encontrando qué cosas se están
haciendo incorrectamente o se pueden mejorar y determinando
ideas para solucionar esos problemas.
Hacer; Implementación de las medidas planificadas.
Verificar: Revisar que los procedimientos y acciones
implementados están consiguiendo los resultados deseados.
Actuar: Realizar acciones de mejora para obtener los mayores
beneficios en la seguridad y salud de ios trabajadores.
11. Condiciones de salud: El conjunto de variables objetivas y de
autor reporte de condiciones fisiológicas, psicológicas y
socioculturales que determinan el perfil socio demográfico y dé
morbilidad de la población trabajadora.
12. Condiciones y medio ambiente de trabajo: Aquellos
elementos, agentes o factores que tienen influencia significativa
en la generación de riesgos para la seguridad y salud de los
trabajadores quedan específicamente incluidos en esta
definición, entre otros: a) Las características generales de los
locales, instalaciones, máquinas, equipos, herramientas,
materias primas, productos y demás útüos existentes en el fugar
de trabajo; b) Los agentes físicos, químicos y biológicos
presentes en el ambiente de trabajo y sus correspondientes
intensidades, concentraciones o niveles de presencia; c) Los
procedimientos para la utilización de los agentes citados en el
apartado anterior, que influyan en la generación de riesgos para
los trabajadores y; d) La organización y ordenamiento de las
labores, incluidos los factores ergonómicos o biomecánicas y
psicosociales.
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13. Descripción socio demográfica: Perfil socio demográfico de ¡a
población trabajadora, que incluye la descripción de las
características sociales y demográficas de un grupo de
trabajadores, tales como: grado de escolaridad, ingresos, lugar
de residencia, composición familiar, estrato socioeconómico,
estado civil, raza, ocupación, área de trabajo, edad, sexo y tumo
de trabajo.
14. Efectividad: Logro de los objetivos del Sistema de Gestión de
la Seguridad y Salud en el Trabajo con la máxima eficacia y la
máxima eficiencia.
15. Eficacia: Es la capacidad de alcanzar el efecto que espera o
se desea tras la realización de una acción.
16. Eficiencia: Relación entre el resultado alcanzado y los
recursos utilizados.
17. Emergencia: Es aquella situación de peligro o desastre o la
inminencia del mismo, que afecta el funcionamiento normal de la
empresa. Requiere de una reacción inmediata y coordinada de
ios trabajadores, brigadas de emergencias y primeros auxilios y
en algunos casos de otros grupos de apoyo dependiendo de su
magnitud.
18. Evaluación del riesgo: Proceso para determinar el nivel de
riesgo asociado al nivel de probabilidad de que dicho riesgo se
concrete y al nivel de severidad de las consecuencias de esa
concreción.
19. Evento Catastrófico: Acontecimiento imprevisto y no deseado
que altera significativamente el funcionamiento normal de la
empresa, implica daños masivos al persona) que labora en
instalaciones, parálisis total de las actividades de la empresa o
una parte de ella y que afecta a la cadena productiva, o genera
destrucción parcial o total de una instalación.
20. Identificación del peligro: Proceso para establecer si existe
un peligro y definir las características de este,
21. Indicadores de estructura: Medidas verificables de la
disponibilidad y acceso a recursos, políticas y organización con
que cuenta la empresa para atender las demandas y
necesidades en Seguridad y Salud en el Trabajo.
22. Indicadores de proceso: Medidas verificabies del grado de
desarrollo e implementación del SG-SST.
23. Indicadores de resultado: Medidas verificables de los
cambios alcanzados en el periodo definido, teniendo como base
la programación hecha y la aplicación de recursos propios del
programa o del sistema de gestión.
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27. Peligro: Fuente, situación o acto con potencial de causar
daño en la salud de los trabajadores, en los equipos o en las
instalaciones.
28. Política de seguridad y salud en el trabajo: Es el compromiso
de la alta dirección de una organización con la seguridad y la
salud en el trabajo, expresadas formalmente, que define su
alcance y compromete a toda la organización.
29. Registro: Documento que presenta resultados obtenidos o
proporciona evidencia de las actividades desempeñadas.
30. Rendición de cuentas: Mecanismo por medio del cual las
personas e instituciones informan sobre su desempeño.
31. Revisión proactiva: Es el compromiso del empleador o
contratante que implica la iniciativa y capacidad de anticipación
para el desarrollo de acciones preventivas y correctivas, así
como la toma de decisiones para generar mejoras en el SG-SST.
32. Revisión reactiva: Acciones para el seguimiento de
enfermedades laborales, incidentes, accidentes de trabajo y
ausentismo laboral por enfermedad.
33. Requisito Normativo: Requisito de seguridad y salud en el
trabajo impuesto por una norma vigente y que aplica a las
actividades de la organización.
34. Riesgo: Combinación de la probabilidad de que ocurra una o
más exposiciones o eventos peligrosos y la severidad del daño
que puede ser causada por estos.
35. Valoración del riesgo: Consiste en emitir un juicio sobre la
tolerancia o no del riesgo estimado.
36. Vigilancia de la salud en el trabajo o vigilancia epidemiológica
de la salud en el trabajo: Comprende la recopilación, el análisis,
la interpretación y la difusión continuada y sistemática de datos a
efectos de la prevención. La vigilancia es indispensable para la
planificación, ejecución y evaluación de los programas de
seguridad y salud en el trabajo, el control de los trastornos y
lesiones relacionadas con e! trabajo y el ausentismo laboral por
enfermedad, así como para la protección y promoción de la salud
de los trabajadores.
Dicha vigilancia comprende tanto la vigilancia de la salud de los
trabajadores como la del medio ambiente de trabajo.
PARÁGRAFO 1. En aplicación de lo establecido en el artículo 1o
de la Ley 1562 de 2012, para todos los efectos se entenderá
como seguridad y salud en el trabajo todo lo que antes de la
entrada en vigencia de dicha ley hacia referencia al término
salud ocupacional.
24. Matriz legal: Es la compilación de los requisitos normativos
exigibles a la empresa acorde con ¡as actividades propias e
inherentes de su actividad productiva, los cuales dan tos
lineamlentos normativos y técnicos para desarrollar el Sistema
de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), e!
cual deberá actualizarse en la medida que sean emitidas nuevas
disposiciones aplicables.
PARÁGRAFO 2. Conforme al parágrafo anterior se entenderá el
Comité Paritario de Salud Ocupacional como Comité Paritario en
Seguridad y Salud en el Trabajo y el Vigía en Salud
25. Mejora continua: Proceso recurrente de optimización del
Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, para
lograr mejoras en el desempeño en este campo, de forma
coherente con la política de Seguridad y Salud en el Trabajo
(SST) de la organización.
Ocupacional como Vigía en Seguridad y Salud en el Trabajo,
quienes tendrán las funciones establecidas en la normatividad
vigente.
26. No conformidad: No cumplimiento de un requisito. Puede ser
una desviación de estándares, prácticas, procedimientos de
trabajo, requisitos normativos aplicables, entre otros.
ARTÍCULO 113:- El Decreto 1072 de 2015, establece: ",
Articulo 2.2.4.6.3. Seguridad y salud en oí trabajo (SST). La
Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) es la disciplina que trata
de la prevención de las lesiones y enfermedades causadas por
las condiciones de trabajo, y de la protección y promoción de la
salud de los trabajadores. Tiene por objeto mejorar las
condiciones y ei medio ambiente de trabajo, así como la salud en
el trabajo, que conlleva la promoción y el mantenimiento del
bienestar físico, mental y social de ios trabajadores en todas las
ocupaciones. (Decreto 1443 de 2014, art. 3)
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Articulo 2.2.4.6.4. Sistema de gestión de la seguridad y salud
en el trabajo (SG-SST). El Sistema de Gestión de la Seguridad
y Salud en el Trabajo (SG-SST) consiste en el desarrollo de un
proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua y que
incluye la política, la organización, la planificación, la aplicación,
la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora con el
objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos
que puedan afectar la seguridad y la salud en el trabajo.
El SG-SST debe ser liderado e implementado por el empleador o
contratante, con la participación de los trabajadores y/o
contratistas, garantizando a través de dicho sistema, la
aplicación de las medidas de Seguridad y Salud en el Trabajo, el
mejoramiento del comportamiento de los trabajadores, las
condiciones y el medio ambiente laboral, y el control eficaz de ios
peligros y riesgos en el lugar de trabajo.
Para el efecto, el empleador o contratante debe abordar la
prevención de los accidentes y las enfermedades laborales y
también la protección y promoción de la salud de los
trabajadores y/o contratistas, a través de la implementación,
mantenimiento y mejora continua de un sistema de gestión cuyos
principios estén basados en el ciclo PHVA (Planificar, Hacer,
Verificar y Actuar).
PARÁGRAFO 2, Dentro de los parámetros de selección y
evaluación de proveedores y contratistas, el contratante podrá
incluir criterios que le permitan conocer que la empresa a
contratar cuente con el Sistema de Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo {SG-SST). (Decreto 1443 de 2014, art. 4)
ARTICULO 114.- POLÍTICA SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO.
La Estación Central de Bomberos de Bucaramanga, tiene como
misión satisfacer la necesidad de un servicio público a todos los
habitantes del área metropolitana, por medio de la prevención y
atención de incendios y demás calamidades conexas, programas
especializados en la disminución de riesgos, colaboración y
apoyo interinstitucional.
A través del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el
Trabajo la entidad velara por la promoción y prevención de la
salud física, mental y social de sus trabajadores, implementando
acciones que permitan mejorar su calidad de vida y condiciones
laborales cumpliendo con la normatividad legal vigente y
proporcionando los recursos necesarios para su funcionamiento
Es compromiso de la entidad mantener y mejorar continuamente
el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo,
necesario para la gestión efectiva de los riesgos y la prevención
de lesiones y enfermedades propias de la ejecución de sus
actividades misionales y que puedan afectar a sus trabajadores y
partes interesadas.
Para esto la Entidad, cuenta con el compromiso, excelencia e
integridad de su equipo de trabajo, que a través de la atención
personalizada, y el cumplimiento de ios requisitos legales
asociados a la actividad, brindan un servicio que satisface los
requerimientos de la comunidad con criterios de eficiencia y
eficacia.
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ARTÍCULO 115.- OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES
EN MATERIA DE SALUD OCUPACIONAL. Los Empleados
darán estricto cumplimiento a las disposiciones legales, así como
a las normas técnicas e internas que se adopten para lograr la
implantación de fas actividades de medicina preventiva y del
trabajo, higiene y seguridad industrial concordantes con el
programa de salud ocupacional de la Entidad y por lo tanto, ios
trabajadores están obligados a cumplir las siguientes normas:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
PARÁGRAFO 1. El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud
en el Trabajo (SG-SST) debe adaptarse al tamaño y
características de la empresa; igualmente, puede ser compatible
con los otros sistemas de gestión de la empresa y estar
integrado en ellos.
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9.
Conservar su lugar de trabajo ordenado y limpio.
Usar correctamente los servicios higiénicos, en procura de
la salud de los trabajadores.
Comunicar al Comité Paritario de Salud Ocupacional COPASO-, las irregularidades que se observen en las
instalaciones o equipos que se utilicen.
Desconectar y/o apagar las máquinas, equipos y fluido
eléctrico al término de su labor diaria.
Comunicar a las brigadas de emergencia, en caso de
detectar un incendio u otra situación de inminente peligro
en la Entidad,
Procurar el cuidado integral de su salud
Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de los
programas de salud ocupacional de BOMBEROS DE
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Participar en la prevención de los riesgos profesionales, a
través del Comité Paritario de Salud Ocupacional y de la
Administradora de Riesgos Profesionales.
Cuidar y dar el uso apropiado a los equipos que el
Ministerio le haya proporcionado para la seguridad de la
entidad, asi como ios bienes que estuviesen bajo su
responsabilidad.
ARTÍCULO 116.- El Decreto 1072 de 2015, establece:
Articulo 2.2.4.6.11. Capacitación m seguridad y salud en el
trabajo ~ SST. El empleador o contratante debe definir los
requisitos de conocimiento y práctica en seguridad y salud en el
trabajo necesarios para sus trabajadores, también debe adoptar
y mantener disposiciones para que estos los cumplan en todos
los aspectos de la ejecución de sus deberes u obligaciones, con
el fin de prevenir accidentes de trabajo y enfermedades
laborales. Para ello, debe desarrollar un programa de
capacitación que proporcione conocimiento para identificar los
peligros y controlar los riesgos relacionados con el trabajo,
hacerlo extensivo a todos los niveles de la organización
incluyendo
a trabajadores
dependientes,
contratistas,
trabajadores cooperados y los trabajadores en misión, estar
documentado, ser impartido por personal idóneo conforme a la
normatividad vigente.
PARÁGRAFO 1. El programa de capacitación en seguridad y
salud en el trabajo -SST, debe ser revisado mínimo una (1) vez
al año, con la participación del Comité Paritario o Vigía de
Seguridad y Salud en el Trabajo y la alta dirección de la
empresa: con el fin de identificar las acciones de mejora.
PARÁGRAFO 2. El empleador proporcionará a todo trabajador
que ingrese por primera vez a la empresa, independiente de su
forma de contratación y vinculación y de manera previa al inicio
de sus labores, una inducción en los aspectos generales y
específicos de las actividades a realizar, que incluya entre otros.
la identificación y el control de peligros y riesgos en su trabajo y
la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades
laborales.
(Decreto 1443 de 2014, art. 11)
ARTÍCULO 117.- El Decreto 1072 de 2015, reza: "Artículo
2.2.4.6.12. Documentación. El empleador debe mantener
disponibles y debidamente actualizados entre otros, los
siguientes documentos en relación con el Sistema de Gestión de
la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST
1. La política y los objetivos de la empresa en materia de
seguridad y salud en el trabajo SST, firmados por el empleador;
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2. Las responsabilidades asignadas para la implementación y
mejora continúa del Sistema de Gestión de la Segundad y Salud
en e! trabajo SG-SST;
3. La identificación anual de peligros y evaluación y valoración de
los riesgos;
4. El informe de las condiciones de salud, junto con el perfil socio
demográfico de la población trabajadora y según los
lineamientos de los programas de vigilancia epidemiológica en
concordancia con los riesgos existentes en la organización;
5. El plan de trabajo anual en seguridad y salud en el trabajo SST de la empresa, firmado por el empleador y e! responsable
del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo
SG-SST;
6. El programa de capacitación anual en seguridad y salud en el
trabajo - SST, así como de su cumplimiento incluyendo los
soportes de inducción, reinducción y capacitaciones de los
trabajadores dependientes, contratistas, cooperados y en misión;
7. Los procedimientos e instructivos internos de seguridad y
salud en el trabajo;
8. Registros de entrega de equipos y elementos de protección
personal; 9. Registro de entrega de ¡os protocolos de seguridad,
de tas fichas técnicas cuando aplique y demás instructivos
internos de seguridad y salud en ei trabajo; 10. Los soportes de
la convocatoria, elección y conformación del Comité Paritario de
Seguridad y Salud en el Trabajo y las actas de sus reuniones o
la delegación del Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo y los
soportes de sus actuaciones;
11. Los reportes y las investigaciones de los Incidentes,
accidentes de trabajo y enfermedades laborales de acuerdo con
la normativldad vigente;
12. La identificación de las amenazas junto con la evaluación de
la vulnerabilidad y sus correspondientes planes de prevención,
preparación y respuesta ante emergencias;
13. tos programas de vigilancia epidemiológica de la salud de
los trabajadores, incluidos los resultados de las mediciones
ambientales y los perfiles de salud arrojados por los monitoreos
biológicos, si esto último aplica según priorización de tos riesgos.
En el caso de contarse con servicios de médico especialista en
medicina laboral o del trabajo, según lo establecido en la
normatividad vigente, se deberá tener documentado lo anterior y
los resultados individuales de los monitoreos biológicos;
14. Formatos de registros de las inspecciones a las
instalaciones, máquinas o equipos ejecutadas;
15. La matriz legal actualizada que contemple las normas del
Sistema General de Riesgos Laborales que le aplican a la
empresa; y
16. Evidencias de las gestiones adelantadas para e! control de
los riesgos prioritarios.
PARÁGRAFO 1. Los documentos pueden existir en papel, disco
magnético, óptico o electrónico, fotografía, o una combinación de
estos y en custodia del responsable del desarrollo del Sistema
de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.
PARÁGRAFO 2. La documentación relacionada con el Sistema
de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo - SG-SST,
debe estar redactada de manera tal, que sea clara y entendíble
por las personas que tienen que aplicarla o consultarla.
Igualmente, debe ser revisada y actualizada cuando sea
necesario difundirse y ponerse a disposición de todos los
trabajadores, en los apartes que les compete.
PARÁGRAFO 3. El trabajador tiene derecho a consultar los
registros relativos a su salud solicitándolo al médico responsable
en la empresa, si lo tuviese, o a la institución prestadora de
servicios de seguridad y salud en el trabajo que los efectuó. En
todo caso, se debe garantizar la confidencialidad de los
documentos, acorde con la normatividad legal vigente. (Decreto
1443 deSQ14, art. 12)
Artículo 2.2.4.6.13, Conservación de los documentos. Ei
empleador debe conservar los registros y documentos que
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soportan el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo SG-SST de manera controlada, garantizando que sean
legibles, fácilmente identificables y accesibles, protegidos contra
dafio deterioro o pérdida. El responsable del SG-SST tendrá
acceso a todos los documentos y registros exceptuando el
acceso a las historias clínicas ocupacionales de los trabajadores
cuando no tenga perfil de médico especialista en seguridad y
salud en el trabajo. La conservación puede hacerse de forma
electrónica de conformidad con lo establecido en el presente
capítulo siempre y cuando se garantice la preservación de la
información.
Los siguientes documentos y registros, deben ser conservados
por un periodo mínimo de veinte (20) años, contados a partir del
momento en que cese la relación laboral del trabajador con la
empresa:
1. Los resultados de los perfiles epidemiológicos de salud de los
trabajadores, así como los conceptos de los exámenes de
ingreso, periódicos y de retiro de los trabajadores, en caso que
no cuente con los servicios de médico especialista en áreas
afines a la seguridad y salud en el trabajo;
2. Cuando la empresa cuente con médico especialista en áreas
afines a la seguridad y salud en el trabajo, los resultados de
exámenes de ingreso, periódicos y de egreso, así como los
resultados de los exámenes complementarios tales como para
clínicos, pruebas de monitoreo biológico, audiomelrfas,
espirometrías, radiografías de tórax y en general, las que se
realicen con el objeto de monitorear los efectos hacía la salud de
la exposición a peligros y riesgos; cuya reserva y custodia está a
cargo del médico correspondiente;
3. Resultados de mediciones y monitoreo a los ambientes de
trabajo, como resultado de los programas de vigilancia y control
de los peligros y riesgos en seguridad y salud en el trabajo;
4. Registros de las actividades de capacitación, formación y
entrenamiento en seguridad y salud en el trabajo; y.
5. Registro del suministro de elementos y equipos de protección
personal.
Para los demás documentos y registros, el empleador deberá
elaborar y cumplir con un sistema de archivo o retención
documental, según aplique, acorde con la normatividad vigente y
las políticas de la empresa. (Decreto 1443 de 2014, art 13)
Artículo 2.2.4.6.14. Comunicación.
establecer mecanismos eficaces para:
Ei
empleador
debe
1. Recibir, documentar y responder adecuadamente a las
comunicaciones internas y extemas relativas a la seguridad y
salud en el trabajo;
Z. Garantizar que se dé a conocer el Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST a los trabajadores y
contratistas; y,
3. Disponer de canales que permitan recolectar inquietudes,
ideas y aportes de los trabajadores en materia de seguridad y
salud en el trabaja para que sean consideradas y atendidas por
los responsables en la empresa. (Decreto 1443 de 2014, art. 14)
ARTICULO 118.- Según «I Decreto 1072 de 105, el Artículo
2.2.4.6.34, establece: Me/ore continua. El empleador debe dar
las directrices y otorgar los recursos necesarios pana to mejora
continua del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo (SG-SST), con el objetivo de mejorar la eficacia de todas
sus actividades y el cumplimiento de sus propósitos. Entre otras,
debe considerar las siguientes fuentes para identificar
oportunidades de mejora:
1. El cumplimiento de los objetivos del Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST);
2. Los resultados de la intervención en los peligros y los riesgos
priorizados;
3. Loe resultados de la auditoría y revisión del Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST),
incluyendo la investigación de los incidentes, accidentes y
enfermedades laborales;
-S.
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BOMBEROS
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2015-10-30
4. Las recomendaciones presentadas por los trabajadores y el
Comité Paritario de Seguridad y Salud en ef Trabajo o Vigia de
Seguridad y Salud en el Trabajo, según corresponda;
5. Los resultados de los programas de promoción y prevención;
6. El resultado de la supervisión realizado por la alta dirección; y
7. Los cambios en legislación que apliquen a la organización.
(Decreto 1443 de 2014, art. 34)
Artículo
2.2.4.6.35.
Capacitación
obligatoria.
Los
responsables de la ejecución de los Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), deberán realizar el
curso de capacitación virtual de cincuenta (50) horas sobre el
Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST} que defina e! Ministerio del Trabajo en desarrollo de las
acciones señaladas en el literal a) del artículo 12 de la Ley 1562
de 2012, y obtener el certificado de aprobación del mismo,
(Decreto 1443 cíe 2014, art. 35)
Artículo 2.2.4.6.36. Sanciones. El Incumplimiento a lo
establecido en el presente capítulo y demás normas que lo
adicionen, modifiquen o sustituyan, será sancionado en los
términos previstos en el articulo 91 del Decreto Ley número 1295
de 1994, modificado parcialmente y adicionado por el artículo 13
de la Ley 1562 de 2012 y las normas que a su vez lo adicionen,
modifiquen o sustituyan.
PARÁGRAFO. Las Administradoras de Riesgos Laborales
realizarán la vigilancia delegada del cumplimiento de lo dispuesto
en el presente capítulo e informaran a las Direcciones
Territoriales del Ministerio del Trabajo los casos en los cuales se
evidencia el no cumplimiento del mismo por parte de sus
empresas afiliadas. (Decreto 1443 de 2014, art. 36)
ARTÍCULO 119.- COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO COPASS, BOMBEROS DE BUCARAMANGA, cuenta
con el Comité DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
COPASS, dando de este modo cumplimiento a lo establecido en
EL Decreto 1072 de 2015, por el cual se expide el Decreto único
Reglamentario de Segundad en el trabajo.
Que la ley 1562 de 2012 cambió el nombre del programa de
salud ocupaclonal por Sistema de Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo SGSST, por lo cual se empezó a hablar de
Comité paritario en seguridad y salud en el trabajo COPASST.
Tal como lo determina en su artículo r al referir que "en lo
sucesivo se entenderá como el Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST. Este Sistema
consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas,
basado en la mejora continua y que incluye la política, la
organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la
auditoria y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar,
reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la
seguridad y salud en el trabajo."
Que el decreto 1443 de 2014 por medio del cual se dictaron las
disposiciones para la implantación del sistema de gestión de la
seguridad y salud en el trabajo (SG-SST), formaliza en el Art. 2
parágrafo 2 el nombre de Comité paritario en seguridad y salud
en el trabajo, COPASST, a los antiguos COPASO. De acuerdo a
lo anterior, los COPASST en cuanto a su conformación lo sigue
rigiendo la resolución 2013 de 1986, antes mencionada.
Que el objeto del Comité paritario de seguridad y salud en e!
trabajo es el de mejorar las condiciones y el medio ambiente de
trabajo, así como la salud en el trabajo, lo que conlleva a la
promoción y el mantenimiento del bienestar físico, mental y
social del personal que trabaja en la Entidad Bomberos de
Bucaramanga.
Que para la integración del COPASST, tal como lo dispone la
Resolución 2013 de 1986 en sus artículos 1, 2 y 6 el empleador
debe nombrar sus representantes, y los trabajadores, elegir los
suyos mediante votación libre, esto aplica para un periodo de 1
Origina:
Equipo de Calidad
Revisa:
Aprueba:
Dirección General
Dirección General
Versión:
5
Página
25/27
año con la posibilidad de reelección. Al igual que lo dispone, con
el fin de conformar el Comité, el articulo 4 del Decreto 1443 de
2014 en su segundo aparte el cual señala "El SG-SST debe ser
liderado e implementado por el empleador o contratante, con la
participación de tos trabajadores y/o contratistas, garantizando a
través de dicho sistema, la aplicación de las medidas de
Seguridad y Salud en el Trabajo, el mejoramiento del
comportamiento de los trabajadores, las condiciones y el medio
ambiente laboral, y el control eficaz de los peligros y riesgos en
el lugar de trabajo."
ARTÍCULO 120.- REUNIONES. A las reuniones del Comité soto
asisten los miembros principales. Los suplentes asistirán por
ausencia de los principales y serán citados a las reuniones por el
presidente del Comité.
Ei Comité se reunirá por to menos una vez al mes y durante el
horario de trabajo.
PARÁGRAFO. En caso de accidente grave o riesgo inminente, el
Comité se reunirá con carácter extraordinario y con la presencia del
responsable del área donde ocurrió ef accidente o se determinó el
riesgo, dentro de los cinco días siguientes a la ocurrencia del hecho.
ARTICULO 121- PERIODO. Los miembros del Comité serán
elegidos por dos años al cabo del cual podrán ser reelegidos.
ARTÍCULO 122.- QUORUM. El quorum para sesionar el Comité
estará constituido por la mitad más uno de sus miembros. Pasados
ios primeros treinta minutos de la hora señalada para empezar la
reunión del Comité, sesionará con los miembros presentes y sus
decisiones tendrán plena validez.
ARTÍCULO 123.- DESIGNACIÓN DE CARGOS. El empleador
designará anualmente al presidente del Comité de los
representantes que él designa y el Comité en pleno elegirá al
secretario de entre la totalidad de sus miembros,
ARTÍCULO 124.- FUNCIONES. Son funciones del Comité, además
de las señaladas por el Artículo 26 de Decreto 614 de 1984, las
siguientes:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Proponer a la administración de la empresa o establecimiento
de trabajo la adopción de medidas y el desarrollo de
actividades que procuren y mantengan la salud en tos lugares
y ambientes de trabajo.
Proponer y participar en actividades de capacitación en salud
ocupactonal dirigidas a Empleados, supervisores y directivos
de la empresa o establecimientos de trabajo.
Colaborar con los funcionarios de entidades gubernamentales
de salud ocupadora! en las actividades que éstos adelanten
en la empresa y recibir por derecho propio tos informes
correspondientes.
Vigilar el desarrollo de las actividades que en materia de
medicina, higiene y seguridad industrial debe realizar la
empresa, de acuerdo con el Reglamento de Higiene y
Seguridad Industrial y las normas vigentes; promover su
divulgación y observancia.
Colaborar en el análisis de las causas de tos accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales y proponer al
empleador las medidas correctivas a que haya lugar, para
evitar su ocurrencia y evaluar los programas que se hayan
realizado.
Visitar periódicamente tos lugares de trábalo e inspeccionar
los ambientes, máquinas, equipos, aparatos y las operaciones
realizadas por el personal de trabajadores en cada área o
sección de la empresa e informar al empleador sobre la
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BOMBEROS
DE
BUCARAMANGA
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2015-10-30
10.
11.
12.
ARTICULO 125.- PROHIBICIÓN DE PORTE DE ARMAS. Está
prohibido al personal no autorizado, portar armas de cualquier
tipo dentro del Ministerio, salvo aquellos funcionarios que para el
ejercicio de sus funciones deban utilizarla, debiendo para ello
contar con e! respectivo salvoconducto y control por parte del
funcionario que ejerza control sobre éstos.
ARTICULO 126.- PROHIBICIÓN DE FUMAR. Prohíbase el
consumo de cigarrillos y sustancias prohibidas que produzcan
dependencia física o psíquica en las dependencias y/o espacios
cerrados de BOMBEROS DE BUCARAMANGA, con el propósito
de proteger la salud de los no fumadores y usuarios de los
servicios de la Entidad, para lo cual se establecerán lugares
específicos para los fumadores dentro de la entidad.
Dirección Genera!
Dirección General
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Página
como el restablecimiento emocional, buscando
integración en cualquier ámbito.
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su
Educación Experiencia: herramienta de aprendizaje que
se usa para generar procesos de autoconocimiento y
crecimiento en el ámbito personal, interpersonal y grupa!.
Su proceso se basa en la utilización de actividades
retadoras que las personas no realizan En su vida diaria
para resaltar y descubrir habilidades, actitudes y Acciones
que les permitirán reflexionar crítica y objetivamente
Acerca de su desempeño, tanto en el campo laboral como
en el Personal.
2. Plan Nacional de Formación y Capacitación: el Plan
Institucional de Formación y Capacitación, en la parte de
Inducción y Reinducción, debe contemplar la presentación de la
Ley de Acoso Laboral, teniendo en cuenta las acciones
preventivas que se adelantarán en la Entidad.
•
Inducción: el programa de inducción para nuevos
servidores deberá contener la presentación y explicación
de la Ley 1010 de 2006, así como las acciones
preventivas y conciliatorias establecidas en la entidad.
•
Reinducción: el programa de re inducción para los
servidores vinculados, deberá contener la presentación y
explicación de la Ley 1010 de 2006, teniendo en cuenta
que la presentación debe ir más allá de la simple
información de su contenido, haciendo énfasis en que se
debe dar un uso adecuado y racional de los ámbitos de
aplicación de la misma.
•
Sensibilización de la Alta Dirección: complementario a tos
programas de inducción y Reinducción, deberá brindarse
capacitación de carácter obligatorio a Directivos y Jefes,
pues es sobre ellos sobre quienes, según la Ley, recae la
mayor parte de responsabilidad en la presentación de
situaciones de Acoso laboral.
MECANISMOS PARA LA PREVENCIÓN Y EL
PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIÓN PARA LAS
CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL
ARTICULO 127.- RESPONSABLE DE LOS MECANISMOS DE
PREVENCIÓN: La Comisión de Personal de BOMBEROS DE
BUCARAMANGA, tiene la función de coordinar los mecanismos
de prevención que se establecen para prevenir el acoso labora! y
de aplicar el procedimiento interno confidencial, conciliatorio para
superar las situaciones que puedan perturbar la armonía laboral.
Revisa:
Versión:
CAPITULO XIV
LEY 1010 DE 2006
Equipo de Calidad
Aprueba:
existencia de factores de riesgo y sugerir las medidas
correctivas y de
Control.
Estudiar y considerar las sugerencias que presenten los
trabajadores, en materia de medicina, higiene y seguridad
industrial.
Servir como organismo de coordinación entre empleador y
fos trabajadores en la solución de los problemas relativos a la
saiud ocupacional. Tramitar los reclamos de los trabajadores
relacionados con la Saiud Ocupacional.
Solicitar periódicamente a la Entidad informes sobre
accidentalidad y enfermedades profesionales.
Elegir al Secretario del Comité.
Mantener un archivo de las actas de cada reunión y demás
actividades que se desarrollen, el cual estará en cualquier
momento a disposición del empleador, los trabajadores y las
autoridades competentes.
Las demás funciones que le señalen las normas sobre salud
ocupacional.
Origina:
ARTICULO 129.- RESPONSABLE DEL PROCEDIMIENTO
CONCILIATORIO. La Comisión de Personal es la responsable
de aplicar el procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y
efectivo para superar las conductas de acoso laboral que ocurran
en el lugar de trabajo.
ARTÍCULO 130.- ACCIONES PREVIAS AL PROCEDIMIENTO
CONCILIATORIO. El procedimiento conciliatorio que deberá
seguir la Comisión de Personal, en caso de ocurrencia de
situaciones de acoso laboral, es el siguiente:
ARTÍCULO 128.- MECANISMOS DE PREVENCIÓN:
•
1. Sistema de Estímulos: Los programas que se adelanten a
través del Sistema de Estímulos - Calidad de Vida Labora! de la
entidad, deben contener acciones tendientes al mantenimiento
de relaciones interpersonales adecuadas, tales como:
En el evento de presentarse una situación que se pueda
constituir o tipificar como acoso laboral, el afectado podrá
informar de dicha situación a la Comisión de Personal, la
cual será la encargada para adelantar el proceso
conciliatorio.
•
La Comisión de Personal, encargada de adelantar el
proceso conciliatorio propondrá un mecanismo de
conciliación que evite que la posible situación de acoso
labora! se constituya en una de las conductas tipificadas
por la Ley como tal.
•
Talleres de Relaciones Humanas o de Integración: los
cuales faciliten la integración de los servidores de la
entidad y el mejoramiento y mantenimiento de relaciones
interpersonales adecuadas.
•
Terapias Crupales: modalidad terapéutica en la cual se
trabaja bajo programas establecidos, dirigidas a
integrantes de un grupo que cuentan con una
problemática común, logrando su planeación a futuro, así
ARTÍCULO 131.- PROCEDIMIENTO CONCILIATORIO ACCIONES. Ante cualquier presunta situación de acoso laboral,
el afectado deberá comunicar a la Comisión de Personal, con el
fin de que se puedan adelantar las acciones que impidan que la
situación reportada se convierta en una situación real de acoso
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laboral, para cuyo efecto se tendrá en cuenta el siguiente
procedimiento:
1.
2.
3.
La Comisión de Personal propiciará un espacio
amigable donde el servidor que considera estar
siendo objeto de acoso laboral expondrá las
situaciones ocurridas. Se procederá de igual forma
con el servidor que se supone está propiciando
conductas de acoso laboral.
Posteriormente, la Comisión de Personal se reunirá
con las partes implicadas para ser escuchadas y
propondrá acciones encaminadas a superar las
situaciones manifestadas.
Si la Comisión de Persona! logra determinar que en
realidad se trata de una situación de acoso laboral,
deberán informar de ésta al Ministro para que éste a
su vez lo haga conocer del Ministerio Público.
De considerarse fallido ei anterior procedimiento, la persona
afectada podrá poner, por escrito, en conocimiento de tal
situación a la autoridad competente o en su defecto, solicitar la
intervención de una institución de conciliación autorizada
legalmente con el fin de buscar solución amigable al conflicto.
Artículo 2.2.8.1.47. Falla grave para Servidores Públicos. Los
servidores públicos que contraten con Cooperativas o Pre
cooperativas de Trabajo Asociado a través de las cuales se
configure intermediación laboral, incurrirán en falta grave que
podrá ir hasta la destitución, conforme a lo dispuesto en el
Código Único Disciplinario.
Origina:
Equipo de Calidad
Revisa:
Dirección Genera!
Dirección General
Aprueba:
Versión:
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4. Evaluación de las no conformidades detectadas en el
seguimiento al plan de trabajo anual en seguridad y salud en el
trabajo;
5. La evaluación de las acciones preventivas, correctivas y de
mejora, incluidas las acciones generadas en las investigaciones
tíe los incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades
laborales, así como de las acciones generadas en las
inspecciones de seguridad;
6. Él cumplimiento de los programas de vigilancia epidemiológica
de la salud de los trabajadores, acorde con las características,
peligros y riesgos de la empresa;
7. La evaluación de ios resultados de los programas de
rehabilitación de la salud de los trabajadores;
8. Análisis de los registros de enfermedades laborales,
incidentes, accidentes de trabajo y ausentismo labora! por
enfermedad;
9. Análisis de los resultados en la implementación ds las
medidas de control en los peligros identificados y los riesgos
priorizados; y
10. Evaluación del cumplimiento del cronograma de las
mediciones
ambientales
ocupacionales y sus resultados si aplica.
(Decreto 1443 de 2014, art 22}
Articulo 2.2.4,6.23. Gestión de los peligros y riesgos. El
empleador o contratante debe adoptar métodos para la
identificación, prevención, evaluación, valoración y control de los
peligros y riesgos en la empresa.
(Decreto 1443 de 2014, art 23}
Artículo 2.2.4.S.21. Indicadores que evalúan el proceso del
sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo SGSST. Para la definición y construcción de los indicadores que
evalúan el proceso, el empleador debe considerar entre otros:
1. Evaluación inicial (línea base);
2. Ejecución del plan de trabajo anual en seguridad y salud en el
trabajo y su cronograma;
3. Ejecución del Plan de Capacitación en Seguridad y Salud en
el Trabajo;
4. Intervención de los peligros identificados y los riesgos
priorízados;
5. Evaluación de tas condiciones de salud y de trabajo de los
trabajadores de ta empresa realizada en el último año;
6. Ejecución de las diferentes acciones preventivas, correctivas y
de mejora, incluidas las acciones generadas en las
investigaciones de los incidentes, accidentes y enfermedades
laborales, así como de acciones generadas en las inspecciones
de seguridad;
7. Ejecución de! cronograma de las mediciones ambientales
ocupacionales y sus resultados, si aplica;
8. Desarrollo de los programas de vigilancia epidemiológica de
acuerdo con el análisis de las condiciones de salud y de trabajo y
a ios riesgos prlorizados
9. Cumplimiento de los procesos reporte e investigación de los
incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades laborales;
10. Registro estadístico de enfermedades laborales, incidentes,
accidentes de trabajo y ausentismo laboral por enfermedad;
11. Ejecución del plan para la prevención y atención de
emergencias; y
12. La estrategia de conservación de los documentos.
Articulo 2.2.4.6.22. Indicadores que evalúan el resultado del
sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo SGSST. Para la definición y construcción de los indicadores que
evalúan el resultado, el empleador debe considerar entre oíros:
1. Cumplimiento de los requisitos normativos aplicables;
2. Cumplimiento de los objetivos en seguridad y salud en el
trabajo - SST;
3. El cumplimiento del plan de trabajo anual en segundad y salud
en el trabajo y su cronograma;
CAPITULO XV
COMPLEMENTARIEDAD Y VIGENCIA
ARTÍCULO 132.- COMPLEMENTARIEDAD. Aquellos aspectos
que no hayan sido reglamentados en la presente resolución, se
regirán por las normas legales y reglamentarias vigentes sobre
la materia y las que las modifiquen.
ARTÍCULO 133.- VIGENCIA. La presente resolución rige a
partir de la fecha de su expedición y deroga las disposiciones
que le sean contrarias.
Expedido en Bucaramanga, a los treinta (30) días de! mes de
octubre del arto dos mil quince (2015) de 2015 \: Luisa Delia Rodríguez Pardo, contratista
Revisó: Dr. John Edison Vesga Duarte, Asesor Jurídico ^
Jorge Alcides Pardo Parra, Director Admon y Financiero
Amanda Lucia Barcenas Mantilla; Profesional Universitaa
Wilson Pineda Arévalo, Capitán Prevención y Seguridad
^
Aprobó: Wilson Téltez Hernández, Director General ¿/ü v

reglamento interno de trabajo-2015

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