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Felicidad
Organizacional
•
La felicidad, un activo de alta rentabilidad para las
organizaciones
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Cómo hacer más eficientes las juntas de trabajo
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Síndrome de Hybris, ¿la perdición del CEO moderno?
La felicidad, un activo de alta rentabilidad para
las organizaciones
Mi sobrino Diego, que apenas tiene cuatro años de edad pero es bastante
parlanchín, me sorprendió el fin de semana con una pregunta que, hasta ahora,
aún me deja pensando en la respuesta. Lo tenía sujetado de mi mano mientras su
mamá pagaba en la caja de un autoservicio, cuando me dijo: “Héctor, ¿tú quieres
ser feliz?”. La pregunta me sorprendió y me dejó sin habla por unos instantes… “Si,
supongo que sí”, le contesté extrañado, no sólo porque esa pregunta viniera de un
niño de cuatro años, sino además por la pregunta misma, ya que puede poner a
cualquiera en un estado de reflexión… así he estado yo a ratos desde ese día.
¿A qué ser humano que se cuestione sobre si quiere ser feliz no responde
afirmativamente? Creo que todos lo queremos, pero la misma pregunta nos lleva a
cuestionarnos si de verdad esto es un deseo auténtico y si hacemos lo necesario
para conseguirlo. ¿Te lo habías preguntado ya alguna vez?
Yo creo que la felicidad es una decisión o un estilo de vida cuya vivencia es una
elección personal y que, de una u otra manera, genera un impacto positivo en
nuestra salud física y mental, procurándonos bienestar, haciéndonos sentir bien y
llevándonos a tener propósitos más elevados en los distintos ámbitos de nuestra
vida.
Nancy, la mamá de Diego, sonrió cuando le dije la pregunta que él me había
hecho; pues resulta que hace un par de días ella había estado hablando del tema
con un amigo terapeuta y seguramente Diego había captado varios episodios de la
conversación.
Lo trascendente para mí, fue que al hablar del tema con Nancy, salió a colación
cómo los seres humanos somos capaces de ser mejores y hacer mejor todo lo que
hacemos cuando nos sentimos felices. Incluso, hablamos sobre la denominada
Ciencia de la Felicidad, que busca promover los beneficios de la felicidad tanto a
nivel personal como profesional y en el éxito organizacional.
Esto me llevó a considerar la importancia del tema para las organizaciones, sobre
todo hoy, cuando muchas de éstas buscan la manera de potenciar las habilidades y
conocimientos de su capital intelectual para ser más competitivas en el actual
entorno de negocios tan cambiante y exigente.
La felicidad organizacional
¿Habrías imaginado alguna vez estimular la felicidad de tus colaboradores para
procurar su bienestar y potencializarla con el fin de mejorar el desempeño
organizacional? La idea te podría sonar extraña y hasta un poco loca, pero es algo
real con una investigación científica que la respalda y estudios que buscan
demostrar su efectividad. Por ejemplo, ¿sabías que según una encuesta de Gallup,
los miembros de una organización donde se desarrolla una cultura de compromiso
y se promueven altos niveles de bienestar, son 17% más propensos a tener un
impacto significativo en su desempeño?
Los estudiosos del tema aseguran que las empresas con colaboradores más felices
son más productivas, innovadoras y competitivas; por lo que bien podemos decir
que la felicidad organizacional también es un asunto “redituable”. Sin embargo,
¿cómo implementar en una organización un modelo de negocio basado en la
felicidad? Parece desafiante, ¿no?
Primero que cualquier cosa, necesitas saber que la felicidad organizacional no es lo
mismo que la felicidad en el trabajo, y muchos colaboradores suelen no
diferenciarlas. La primera se refiere a la capacidad de una organización para
generar las condiciones de trabajo que permitan el desarrollo de las fortalezas
personales y grupales con el fin de alcanzar las metas de negocio. El segundo
concepto, por su parte, es la percepción personal –y subjetiva- de cada colaborador
acerca de su bienestar en el trabajo.
Ahora bien, ¿cómo generar la felicidad organizacional y capitalizarla en favor de los
objetivos de negocio? Una buena guía es la que propone la Universidad de
Harvard, quien mediante su curso “Mayor felicidad”, ofrece seis puntos a considerar
para concebir una organización “feliz”.
1.- Recuerda que tú y tus colaboradores también son
seres humanos. En el ámbito laboral, pocas veces nos permitimos
expresar nuestras emociones. A veces nos sentimos molestos, estresados,
decepcionados o inseguros; o bien, alegres o apasionados. Sin embargo, pocas
personas nos atrevemos a manifestar lo que sentimos, quizá porque creemos que
al hacerlo mostramos un lado débil que cuestiona nuestra posición de líder, experto
o profesional. Pero por el contrario, al aceptarlas como parte de nuestra naturaleza
humana seremos capaces de dominarlas y utilizarlas a nuestro favor para lograr un
mejor desempeño laboral.
2.- Encuentra placer y significado a tus actividades en
la compañía. Tanto a nivel personal como laboral, debes buscar involucrarte
en actividades que sean significativas y agradables para ti. Cuando esto no es
posible, porque todos sabemos que no existen trabajos y puestos perfectos y en
muchas ocasiones debemos realizar tareas que nos pueden parecer aburridas;
necesitas buscar “potenciadores extras” que te permitan disfrutar tu trabajo y
percibirlo como significativo, sean cual sean tus responsabilidades.
3.- Mantén una actitud positiva hacia tu trabajo.
Salvo
circunstancias extremas, tu nivel de bienestar y felicidad depende mucho de lo que
sea tu foco de atención y de la interpretación que hagas de los acontecimientos
externos. En todas las organizaciones se viven momentos de estrés, tensión y
crisis, pero eso no significa que “todo se acabó”. Por ejemplo, el fracaso en un
proyecto para generar mayores ventas puede ser visto como un hecho catastrófico,
o bien, como una oportunidad para innovar en la manera de captar nuevos clientes.
Con una actitud positiva, tú puedes hacer la diferencia y contagiar a tu equipo de
trabajo.
4.- Simplifica tus responsabilidades.
Generalmente, cualquiera
que sea tu posición laboral, estás muy ocupado tratando de liberar el mayor
número de actividades en el menor tiempo posible; sin embargo, a veces la
cantidad influye en la calidad, y comprometes tu bienestar laboral al tratar de
demostrar que puedes hacer mucho en poco tiempo y con excelente calidad. Y no
siempre todo esto es posible.
5.- La salud física impacta en tu desempeño laboral.
Lo
que haces a tu cuerpo influye en tu mente, así que ten cuidado con los excesos
que pueden impactar en un menor rendimiento laboral. Sin duda que realizar
ejercicio de forma regular, dormir adecuadamente y llevar una alimentación
saludable son sugerencias básicas para todo buen ejecutivo.
6.- Agradece cada vez que sea posible, en especial a
tus colaboradores. Agradecer todo lo que tienes y lo que te sucede,
incluso las adversidades y fracasos, es también una forma de alcanzar un buen
nivel de bienestar y felicidad. También agradece a quienes te rodean, en especial a
tus colaboradores; que ellos a su vez agradecerán que tú tengas un gesto de este
tipo con ellos, pues muestra que te interesan y te importa su contribución.
La felicidad tiene el poder de incrementar cada resultado positivo de negocios,
desde más innovación y más ventas, hasta menos agotamiento y menos rotación
de personal. Convertirse en una “empresa feliz” desde luego que no es fácil pues
requiere de un trabajo conjunto entre tu organización y cada uno de tus
colaboradores. Una frase célebre de Mahatma Gandhi dice:
”La felicidad se alcanza cuando, lo que uno piensa, lo
que uno dice y lo que uno hace están en armonía".
Sólo mediante un trabajo personal y de equipo es posible beneficiarse y hacer de la
felicidad un activo de alta rentabilidad para el éxito de tu organización.
Cómo hacer más eficientes las juntas de trabajo
Cifras de la Asociación Mexicana del Trabajo en Equipo estiman que un ejecutivo
promedio se la pasa 21 semanas al año en juntas: casi la mitad del año. El asunto
crítico viene cuando entre el 25 y el 50 por ciento de éstas son completamente
innecesarias. Incluso, hay especialistas que opinan que las juntas son uno de los
principales distractores en la oficina.
No hay nada mejor que las juntas de trabajo para tener un registro de las
actividades de un equipo de trabajo. Ya sea para tomar decisiones importantes,
generar nuevas y mejores ideas o simplemente para conocer el estatus de algún
proyecto, este tipo de reuniones resulta ser el mejor aliado. Eso sí, es
indispensable hacerlo con orden y organización.
Imaginemos un escenario en el que, por regla, un líder decide hacer juntas todos
los días a primera hora, es decir, de lunes a viernes a las ocho o nueve de la
mañana. Es muy probable que, si bien pueda tener conocimiento preciso de los
avances en el trabajo de su equipo, no resulta ser la mejor idea si se contabiliza el
tiempo invertido en cada reunión en relación con los niveles de productividad.
Retomemos el caso de las juntas todos los días. ¿Qué pasa en ellas?, ¿qué temas
son discutidos?, ¿qué resultados ofrece? Si bien las juntas de trabajo son
indispensables para toda organización y requieren de una periodicidad establecida,
antes de cualquier punto, hay que valorar si éstas son estrictamente necesarias.
De lo contrario, el directivo del ejemplo estará cayendo en la “juntitis”, ese
fenómeno que ha hecho que las reuniones sean todo, menos productivas. Así que
para eficientarlas, a continuación comparto algunas recomendaciones que han
dado resultados a fin de hacer más con menos.
¿Para qué?
Tener claro el motivo de la reunión es un elemento importante para la efectividad
ya que así, cada integrante sabe muy bien el por qué se deben de reunir y esto
evitará que las conclusiones sean diferentes entre los asistentes.
¿Cuándo?
Si queremos ser más eficientes, olvidémonos de las juntas diarias. Es más,
olvidémonos de las juntas en lunes a primera hora. La primera recomendación es
sondear con los colaboradores sobre el momento oportuno para llevarlas a cabo.
Por supuesto no se trata de hacerlo cuando ellos digan, sino de tomar en cuenta su
apreciación al respecto.
En este sentido, se trata de hacer un consenso para sacar lo mejor de ellos en el
mejor momento. Además, al sumarlos en este tipo de decisiones, ellos se sentirán
más comprometidos y su respuesta, evidentemente, será más positiva. Lo ideal es
hacerlas martes o miércoles, días que no representan el obstáculo del lunes
(cuando empiezan a tomar el ritmo) ni el de jueves y viernes (cuando ya se acerca
el fin de semana).
¿En qué horario?
Si bien no hay un horario ideal, podremos encontrarlo al descartar momentos no
adecuados, como por ejemplo después del desayuno o la comida. También es
importante evitar las juntas cuando la carga de trabajo es mayor. Y en este sentido,
podríamos pensar en un martes a las 11 de la mañana sería un ejemplo ideal o
quizá un miércoles al mediodía.
¿Dónde?
La mayoría de las juntas suele ser en la sala destinada a este propósito. Esto,
además de ser práctico resulta económico; sin embargo, también se recomienda,
de vez en cuando, realizarlas fuera de la oficina, de tal manera que este momento
y este espacio sean única y exclusivamente para este fin.
¿Cuánto tiempo?
Tampoco existe una duración ideal, sin embargo sí existen parámetros de
concentración. En el caso de un profesionista, podremos obtener el mejor
rendimiento en un lapso ininterrumpido de 90 minutos aproximadamente, de tal
manera que si programamos juntas de máximo dos horas, podremos estar en el
rango correcto de productividad.
Para esto, es importante contar con una agenda definida y compartida previamente
con los involucrados, con el propósito de dedicar el tiempo necesario a cada punto
y que cada integrante sea parte activa y se prepare previamente. Sin embargo, si
durante el transcurso de un tema te das cuenta que requiere más tiempo del
previsto, se necesita de otras personas o se deben contemplar otras alternativas,
considera la opción de otra reunión, pero no extiendas la actual y asegúrate de que
esta nueva junta, tenga claro el objetivo, la agenda y por supuesto los
participantes.
¿Quiénes?
Este punto es muy importante, ya que un error del fenómeno de la “juntitis” es
convocar a demasiados participantes para atender asuntos particulares. No
olvidemos la premisa de que sólo hay que convocar a las personas indispensables
en cada tema.
A pesar de que existen muchas más recomendaciones para sacar el máximo
provecho de las juntas de trabajo, si le damos una organización y una planeación
adecuadas, estaremos dando un paso muy importante para ser más productivos y
eficientes.
Restringir el tiempo de participación de cada colaborador también repercutirá en
una junta más ágil. No perdamos el control de lo que hacemos, pero tampoco
saturemos de reuniones innecesarias a nuestro equipo de trabajo. Entonces, ¿qué
esperas para coordinar reuniones efectivas y alcanzar un fin común?, pues como lo
decía Henry Ford:
“Reunirse en equipo es el principio. Mantenerse en equipo es
el progreso. Trabajar en equipo asegura el éxito”.
Síndrome de Hybris, ¿la perdición del CEO
moderno?
A lo largo de mi experiencia profesional, he tratado con diversos tipos de “jefes” y
traigo a colación este tema ya que hace varias semanas, José Luis, uno de mis
alumnos del Diplomado en Administración Empresarial, me comentaba que el CEO
de la empresa en la que labora mostraba un comportamiento un poco soberbio y
hasta cierto punto, arrogante. Me explicó: “se le nota infalible, indispensable,
insustituible. Y me llama la atención porque antes no era así”.
“La primera vez que lo noté fue cuando un colaborador le hizo una sugerencia (que
yo creí bastante pertinente) y él prácticamente le dio por su lado. Dijo que lo
consideraría, pero desde ese momento, todos los que estábamos ahí percibimos
su indiferencia” me comentó.
En otra ocasión, Lucero, otra de mis alumnas, realizó un comentario similar, su
CEO se había vuelto más inaccesible y su trato se había tornado un tanto “hostil”.
Le pedí que me explicara y respondió con una metáfora que me dejó pensando
mucho.
Primero, dijo, “siento que me ve de arriba hacia abajo, por encima del hombro,
luego parece que lo que digo no sólo no le gusta sino que ni siquiera le importa,
como si trajera una coraza o un escudo que lo hiciera poderoso”.
Ensimismado, empoderado, arrogante, invencible, prepotente, hostil, en fin, la lista
de adjetivos que iba juntando de los relatos de mis alumnos como personas
allegadas a la dirección de la empresa en donde se desempeña cada uno, me topé
con el término que encajaba perfectamente: Síndrome de Hybrids o Hubris.
Lo más sorprendente es que el concepto existe desde hace más de tres décadas,
pero data desde el principio de los tiempos. Básicamente, según el médico y
politólogo inglés, David Owen, se trata de un trastorno mental que, en llanas
palabras, evoca a la persona enferma de poder.
Qué fuerte, ¿no? Pues sí, y avanzando un poco en la lectura empecé a entender
que algunos de los CEOs también están padeciendo este síndrome.
Evitando la “borrachera del poder”
Por supuesto no soy experto en la materia, sin embargo, sí es una situación a la
que se le debe poner mayor énfasis para evitar poner en riesgo los intereses de la
empresa, y peor aún, la integridad de sus dirigentes.
No quise dejar el tema a un lado y durante el diplomado, les pregunté a mis
alumnos, cuál era su sugerencia y, en la lluvia de ideas generada, había quienes
pedían el cese de actividades del CEO, otros sugerían la confrontación y que se le
hiciera ver la situación que, evidentemente, él no alcanzaba a ver; y otros pocos
pusieron sobre la mesa la posibilidad de acudir a un profesional que guiara, con
herramientas efectivas, la solución al problema.
Consultando opiniones de un psicólogo laboral, un consultor y un neurólogo, nos
mostraban dos opciones: la primera era hablar con “el paciente” sobre lo que está
sucediendo, ya que en casos como éstos el enfoque es único y no se logra obtener
una visión completa ya que la persona ve sólo lo que quiere ver. La segunda
opción era quitarle el poder; el problema es cuando no está claro si hacerlo de tajo
o paulatinamente.
Optar por la segunda opción, bajar el nivel de responsabilidad, autoridad y
evidentemente el rol de tal manera que se vaya tomando conciencia del riesgo que
conllevaba seguir sumido en este síndrome sonaba la mejor opción. Por supuesto
el proceso de desempoderamiento es lento, pero, ¿por qué mejor no se revierte la
situación?
Si bien, los síntomas del Hybris se agudizan cuando los líderes permanecen en el
poder mucho tiempo y hay ausencia de conflicto pues desafortunadamente los
colaboradores no siempre tienen la confianza para expresar sus desacuerdos, es
por eso que comparto algunas tácticas probadas, a lo largo de mi experiencia
laboral, que se pueden emplear para que los colaboradores externen su opinión:
Encuestas:
Como método de recopilación de información, las encuestas
brindan un panorama sobre la percepción que se tiene en la organización en
cuanto a las estructuras y procesos en los diferentes ámbitos de la organización así
como la capacidad de liderazgo de sus jefes o la gestión que se realiza desde
Recursos Humanos. No olvides que esto es una herramienta, no “La Solución”.
TIP: Revisa grupalmente los resultados, comparte los planes de acción que vas a
tomar y revisa periódicamente los avances.
Entrevistas Ejecutivas:
Éstas, a diferencia del punto anterior, se
realizan uno a uno entre el colaborador y los Gerentes para conocer, además de la
evaluación integral de la satisfacción laboral, cuáles son las causas particulares
que pueden estar provocando insatisfacción ya que las acciones de mejora van
dirigidas hacia ambos enfoques, el general y el particular. TIP: Realizarla una
persona de un nivel superior al Gerente directo del empleado y comentar con el
entrevistado los avances de las acciones tomadas. Recuerda que no es una
Evaluación de Desempeño sino es escuchar inquietudes así como áreas donde se
está contento.
Buzón de sugerencias:
Sin duda, una de las herramientas de uso
frecuente que pone a disposición un canal de información en todos los niveles de la
jerarquía empresarial y permite, al mismo tiempo, generar un camino de mejora
continua, pues también permite obtener ideas sobre los procesos o quehaceres de
la empresa. TIP: Ten apertura a cualquier tipo de sugerencia y si alguna impacta
positivamente a la organización, publícala. Desecha sugerencias anónimas y ¿por
qué no?, considera brindar un reconocimiento público a los mejores colaboradores.
Como capitán de la organización se puede tomar consciencia en el uso que se le
está dando al poder y utilizarlo en beneficio de la compañía en lugar de permitir que
se nuble la vista y se tomen malas decisiones, pues, al final del día, la percepción
es una sensación subjetiva. Por ejemplo, podemos pensar que contamos con los
canales de Comunicación Interna adecuados, sin embargo los colaboradores
pueden tener la percepción de que la dirección no es lo suficientemente
transparente en la información que transmite.
Así que crear un equipo sólido y fortalecido no sólo te ayudará a aprovechar el gran
potencial de tus colaboradores, sino que contarás con personas que fortalecerán tu
liderazgo al mantenerte con los “pies en la tierra” y juntos hacer crecer a la
compañía a través de una experiencia de esfuerzos y beneficios que satisfagan a
todos.
Esta historia puede ser ficción, al igual que los nombres y quizá el cargo puede
variar de un escenario a otro, lo que no cambia es que se trata de una realidad que
ha afectado a todo tipo de líderes a lo largo de la historia. Políticos, militares,
gobernantes y, por supuesto, empresarios y ejecutivos han estado y siguen
estando expuestos a pasar por esta situación.
El asunto es poder detectarlo a tiempo y tener la capacidad de solucionarlo,
además de la voluntad, el conocimiento y la ayuda de especialistas en la materia,
pues como decía el escritor y filósofo español Miguel de Unamuno:
“El progreso consiste en el cambio”
así que nunca es tarde para tomar cartas en el asunto y evitar que el poder
embriague y te aleje de la realidad.
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**Colaboración especial de Lic. Héctor M. Meza, Director General de InfoSol, empresa consultora en
Relaciones Públicas y Comunicación Estratégica para empresas de diversas industrias. Además es
consultor para diferentes empresas en Administración, Planeación Estratégica, Mercadotecnia,
Recursos Humanos y Relaciones Públicas. El autor puede ser contactado a través de
Twitter:@HectorMezaC; Facebook; LinkedIn; Vía Mail. México 2016.