Diagnóstico de empleabilidad GAZTELAN

LA EMPLEABILIDAD
1. - La empleabilidad, el mercado de trabajo y colectivos con dificultades
de inserción
1.1. - EL MERCADO DE TRABAJO
El nuevo orden económico mundial, producto de la globalización, el progreso
tecnológico y científico y los cambios en la organización de las empresas, se
caracteriza por la presencia de sustanciales transformaciones en las relaciones
económicas, política, sociales y productivas de los países, así como por la
aparición de nuevas formas de organización del trabajo.
La globalización de la economía caracterizada por la liberación y
desregulación de todos los mercados, implica mayores relaciones con mercados
externos muy cambiantes, lo que incide en la tendencia a la flexibilización del
mercado laboral y en la reforma de la mayoría de las leyes que protegen el
mercado de trabajo.
Entre las nuevas tendencias que están transformando el mercado de trabajo
se pueden destacar las siguientes:
-
El impacto de las nuevas tecnologías que, aunque está provocando
efectos negativos como la minimización de la mano de obra no
cualificada en algunos sectores, por otra parte tiene sus consecuencias
positivas como las nuevas oportunidades para el autoempleo, la
informática, el teletrabajo, etc.,...
-
El incremento de la externalización y/o subcontratación de algunos
servicios, como contabilidad, mantenimiento, informatización, etc.,..,
que, aunque pueden provocar la supresión o readaptación profesional de
algunos puestos de la empresa- cliente, también posibilitarán los nuevos
puestos de la subcontratada.
-
La aparición de una nueva cultura contractual en ciertos sectores
promoviendo modalidades de contratación menos "seguras" pero más
posibilistas.
-
Los progresos tecnológicos, la mundialización de la economía y la
información, han modificado el crecimiento económico centrado en las
empresas; después de la agricultura y todo el sector primario, las
grandes empresas del sector secundario han dejado de generar empleo.
El único sector que hoy en día es un creador potencial de empleo es el
de los servicios.
-
El proceso de terciarización de la economía, o potenciación del sector
servicios, a corto y a largo plazo, constituyendo una importante reserva
de empleos.
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Este nuevo funcionamiento del mercado de trabajo se puede caracterizar por:
- El aumento del componente de información/conocimiento de la mayoría de
ocupaciones por efecto de la revolución tecnológica
- La modificación de las competencias requeridas
- El incremento de los requerimientos formativos de la fuerza del trabajo
- La educación pasa a ser concebida como un proceso continuo de aprendizaje a lo
largo de la vida
- El sector de la enseñanza se enfrenta a la necesidad de una completa revisión de
currículums, hacia una formación de competencias fundamentales y competencias
de empleabilidad
- La estabilidad en el empleo disminuye por las transformación de las ocupaciones,
el imperativo de la flexibilidad y la intensificación de las competencias
- La movilidad laboral, el cambio de ocupaciones, introducen elementos
adicionales de presión sobre los trabajadores y trabajadoras
- En todas las economías el desempleo se transforma en un problema de primera
magnitud, concentrándose en colectivos determinados.
En diversos estudios se ha constatado que algunas de las consecuencias que se
están produciendo con este modelo de organización del trabajo son:
- Aumento de los problemas de salud, debido en gran parte a las malas
condiciones de trabajo, estrés, fatiga, dolores dorsales,...
- Aunque se produce un aumento de la autonomía del/la trabajador/a en su
actividad, el trabajo repetitivo y monótono sigue teniendo bastante importancia,
- Aumento del número de horas delante de la pantalla del ordenador,
incrementándose la proporción de personas que trabajan con ordenador, sobre
todo en personas que trabajan por cuenta ajena,
- Aumento del número de horas de trabajo por parte de unos pocos, existiendo
cada vez mayor diferencia entre las personas que trabajan poco y las que trabajan
mucho, si llegar a darse un reparto del trabajo,
- Masculinización de la economía; mano de obra productiva principalmente
masculina,
- En consecuencia, las condiciones de trabajo no mejoran, sino que en algunos
aspectos empeoran y surge la necesidad de una revisión sobre la calidad del
trabajo.
Se busca aumentar la productividad del trabajo y reducir costes, para lo que
las empresas contratan solamente a las personas indispensables para el núcleo
central de la empresa, tratan de mantener el mínimo de trabajadores/as en la
planta, con estabilidad y contrato indefinido y recurren lo más posible a la
subcontratación para las tareas restantes. La falta de estabilidad en los empleos
dificulta las actividades de capacitación profesional, que son la herramienta
fundamental para adecuarse a la velocidad creciente de los cambios tecnológicos.
Según los estudios más recientes se requerirá una formación técnica generalista
pero con una buena base en informática, mecánica, electrónica, etc.,.. La
preparación específica para cada puesto de trabajo se realizará en las propias
empresas.
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Más concretamente la tendencia es disminuir los costes laborales a través de
diversas medidas como la reducción de empleo, disminución de la protección de la
seguridad social, aumento de la flexibilidad externa de los/as trabajadores/as,
aumento de la flexibilidad interna, y un largo etcétera que esta provocando un
modelo de desarrollo, generador de desigualdad, con su correlato de crecimiento
de la pobreza, la exclusión y la dualización de la sociedad. Este comportamiento
es justificado con la idea de progreso, pero se puede constatar que el actual
mercado de trabajo está generando desequilibrios sociales graves en todas las
sociedades, “los ricos cada vez se hacen más ricos, y los pobres cada vez más
pobres”.
Especial atención merece el fenómeno de la “feminización de la pobreza”
cuyas primeras causas se centran en los roles que tradicionalmente han sido
atribuidos a las mujeres en las diferentes sociedades y culturas. La Economía solo
ha reconocido como trabajo aquel realizado en el ámbito productivo invisibilizando
todo aquella actividad que no tiene un precio en el mercado, como por ejemplo las
relacionadas con la reproducción de las personas y su cuidado; por otro lado,
cuando las mujeres han pasado a trabajar en el ámbito productivo, siempre lo han
hecho en peores condiciones que los hombres, recibiendo menor salario por el
mismo trabajo y con dificultades añadidas de promoción. Así pues la división
sexual del trabajo y otros factores relacionados, ha dado como resultado que las
mujeres sean “las más pobres entres los pobres”, y hay que considerarlas no
como colectivo específico sino como la mitad de la población mundial.
Esta evolución del mercado de trabajo, no sólo afecta a las empresas en su
modernización en los procesos de producción y gestión, sino que también influye
en el perfil de los trabajadores y trabajadoras, tanto en activo como potenciales,
que las empresas están demandando; se exige una actitud predispuesta al cambio
permanente, capacidad para adaptarse a los cambios tecnológicos y a la
reestructuración de las profesiones, definiendo así quién tiene mayores
oportunidades en el mercado laboral.
La economía del conocimiento está demandando mano de obra que posea
cualidades como capacidad de trabajo en equipo y capacidad de comunicación,
iniciativa y creatividad, solución de problemas, dominio del lenguaje tecnológico y
adaptación a un ambiente de permanente cambio, confianza en sí mismo, con
conocimientos prácticos, dispuesto a implicarse en los objetivos de la empresa,
tolerancia al fracaso, dispuesto a aceptar la movilidad geográfica y funcional y
capaz de realizar diversas tareas en la empresa (polivalencia), entre otras cosas.
Este panorama hace que diferentes grupos de la sociedad por sus características
de baja o escasa cualificación accedan a los peores puestos o menos atractivos, y
tengan un mercado “propio” de trabajo que se caracteriza por actividades de
escasa cualificación en algunos sectores de la industria o servicios y poca
duración, con lo que supone la no promoción/especialización dentro de una misma
ocupación. Por tanto, se puede afirmar que el desempleo tiende a afectar a las
mismas personas y a las mismas categorías sociales, generando en muchos de los
casos, exclusión social.
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No se puede definir la exclusión social tan sólo por el aspecto laboral, ya que
desde su nacimiento ha sido y es un proceso multidimensional; resultado del mal
funcionamiento: del sistema democrático jurídico-legal, que debe velar por la
igualdad de toda la ciudadanía; del mercado de trabajo, que debe velar por la
integración económica; del Estado del Bienestar, que debe velar por la integración
social y las relaciones de proximidad, y por la integración interpersonal. Sin
olvidar estos componentes, se puede adoptar un enfoque “integracionista”,
convirtiendo al empleo/desempleo en el elemento clave de la inserción
social/exclusión social, ya que condiciona al mismo tiempo los ingresos, la
identidad, la autoestima y el acceso a redes de información y de contactos.
El desempleo priva de un trabajo remunerado a toda persona en un
momento dado de su vida activa. Si el desempleo se prolonga demasiado, se
convierte en fuente de pobreza, entendiendo ésta como la insuficiencia de
recursos, que desemboca en la falta de acceso a determinados servicios básicos
siendo fuente de exclusión social, fenómeno más complejo, en el que intervienen,
además de la falta de acceso a determinados servicios, factores
sociodemográficos, de situación sociocultural y de nivel de calidad de vida. Estas
tres situaciones sociales, desempleo, pobreza y exclusión social pueden darse
paralelas, aunque no necesariamente se superponen.
Con lo definido hasta ahora, se puede afirmar que la manera de cómo los
individuos están insertados o excluidos en el mercado de trabajo influye de forma
muy significativa en su grado de integración en la sociedad. Se puede ver que el
empleo es el principal determinante del status de las personas. Pero el mercado
de trabajo se presenta en la actualidad como una realidad segmentada en la cual
se encuentran buenos empleos junto con empleos precarios, no registrados,
temporales, de baja cualificación, escasa protección social y bajos ingresos.
Además, el desempleo esta alcanzado sus cotas más elevadas, y se concentra
sobre todo en determinados colectivos (que en el siguiente punto detallamos);
para las que se debe de diseñar un plan serio de empleabilidad que no desconozca
las bases y los rasgos socio -demográficos principales de estos, con el fin de actuar
desde todas las competencias que afectan a su ocupabilidad.
1.2. - COLECTIVOS CON DIFICULTADES DE ACCESO AL EMPLEO
Teniendo en cuenta las distintas clasificaciones que han realizado las
instituciones a nivel europeo y estatal, los colectivos considerados de difícil
inserción en el mercado de trabajo son: jóvenes, desempleados y desempleadas
de larga duración, discapacitados y discapacitadas, personas mayores de 40 años,
mujeres jefas de familia… Merece especial atención la tesis defendida el
Parlamento Europeo por la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de
Oportunidades en octubre de 2.000 en la que se indica que las mujeres pueden
sufrir una doble discriminación si se encuentran dentro de esos grupos sociales
más desfavorecidos.
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Un informe elaborado por el Congreso de los Diputados en 1.998 indica que
las personas que sufren mayor riesgo de estar en situación de exclusión social
son: personas paradas de larga duración, los y las jóvenes mayores de 25 años
que no han encontrado su primer empleo, las madres solteras sin empleo, las
familias monomarentales, personas ancianas, los y las inmigrantes, personas con
algún tipo de discapacidad, las minorías étnicas y personas refugiadas.
La Ley 55/1.999 de 29 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y
del orden social, incluyó dentro de los colectivos afectados por la situación de
exclusión social, siempre que estuviera acreditada por los correspondientes
Servicios Sociales, a perceptores de rentas básicas (rentas mínimas de inserción,
etc.), a quienes no pueden acceder a estas por carecer de algún requisito formal,
a jóvenes mayores de 18 años y menores de 30 y que procedan de Instituciones
de Protección de menores, a las personas con problemas de drogodependencia o
alcoholismo que se encuentren en proceso de rehabilitación o reinserción social, y
a las internas de centros penitenciarios cuya situación les impide acceder a un
empleo, así como a las liberadas condicionales y exreclusas. Similar clasificación
se utiliza en la Ley 12/2001 de 9 de julio que regula el Programa de fomento de
empleo.
Si se profundiza en el análisis de cada colectivo, se puede decir que:
Jóvenes: en este colectivo se incluyen las personas de 16 a 30 años, que o bien
demandan su primer empleo o su experiencia laboral se reduce de 3 a 6 meses.
Algunas clasificaciones consideran que toda persona joven tiene especial
dificultad para encontrar empleo aunque se considera más adecuado decir que
una persona joven con un alto grado de empleabilidad encuentra trabajos en
condiciones “precarias” (corta duración, bajo salarios, etc). Pero las que presentan
realmente dificultades de inserción laboral son las personas jóvenes en clara
desventaja social con respecto al resto de su mismo grupo de edad, es decir:
·
·
·
·
·
·
·
·
·
Con bajo nivel de formación: tanto reglada como ocupacional, que han
abandonado prematuramente los estudios.
Provenientes de contextos socioculturales deprimidos.
Pertenecientes a minorías étnicas.
Inmigrantes de países extracomunitarios.
Con escasos recursos personales y sociales.
Con baja autoestima y autoconfianza.
En algunos casos con problemas de dependencias.
Con responsabilidades familiares (que tienen a su cargo cónyuge,
descendientes, ascendientes y otros parientes, por consanguinidad o
afinidad, hasta el segundo grado inclusive) que carecen de rentas
económicas.
Jóvenas que quieren trabajar en profesiones u oficios en las que la mujer se
encuentra infrarrepresentada
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Mayores de 40 años: a más edad mayor dificultad para encontrar un empleo.
Las personas que pierden el empleo a esta edad en general presentan las
siguientes características:
·
·
·
·
Nivel de estudios bajos.
Los hombres suelen tener amplia experiencia en puestos concretos pero sin
el necesario reciclaje profesional adecuado al momento laboral actual y/o
están especializados en sectores o profesiones en declive.
Baja autoestima, pesimismo y en ocasiones la situación de desempleo
desemboca en procesos depresivos.
Las mujeres que desean reincorporarse al trabajo tras un período de
inactividad laboral. Particularmente las procedentes de entornos laborales
de paro de larga duración. Además presentan baja autoestima y en algunos
casos, grado de autoexigencia muy grande. En la mayoría de ocasiones con
nivel de estudios y formación muy bajo, con experiencia laboral nula,
escasa o esporádica.
Inmigrantes: En especial las personas inmigrantes sin permiso de trabajo y que
dependen de las leyes de extranjería que se establezcan.
Personas con discapacidades físicas y/o psíquicas: Dentro de este colectivo,
encuentran mayor dificultades las personas que no pueden disponer ni acceder a
recursos específicos que atienda su necesidad.
Perceptores de ayudas asistenciales (renta básica, salario social, etc):
Normalmente, estas personas a su vez se incluyen dentro de uno o varios de los
colectivos señalados anteriormente. En general, son personas en situación o
riesgo de exclusión social.
Minorías étnicas: También este colectivo puede estar incluido en uno o varios de
los anteriores pero se puede decir que las principales características son:
·
·
·
·
Bajo nivel de formación reglada y ocupacional.
Desarrollan oficios tradicionales de modo informal y en precario (venta
ambulante, recogida de chatarra..) pero no tienen experiencia en el
mercado laboral “normalizado”.
Aspectos culturales propios que no se asemejan a los del mercado laboral:
hábitos, referencias, habilidades sociales, actitud hacía el empleo...
Los prejuicios y estereotipos sociales hacia este colectivo por el resto de
población.
Personas drogodependientes en proceso de rehabilitación y/o penadas en
régimen abierto: Para las personas que han superado un proceso de
rehabilitación la inserción laboral es una de los aspectos necesarios para su
integración social. A su vez están incluidas en algún o varios de los apartados
anteriores. Normalmente, necesitan pasar por un periodo previo en alguna
estructura de inserción socio-laboral.
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2. - Origen de la empleabilidad
Este concepto empieza a forjarse entre los/as técnicos que trabajan en el
ámbito laboral en la década de los 90, cuando se buscaban respuestas al
desempleo. Se buscaba la inserción laboral de las personas desempleadas a través
de programas formativos (ajustar oferta y demanda de trabajo), de la
intermediación laboral (poner en contacto ofertas y demandas) y de la promoción
de empleo (subvenciones, incentivos a la contratación), pero pronto se comprobó
que eran insuficientes estas acciones, ya que una parte importante de la población
se quedaba fuera, sin acceder o sacar provecho de los programas.
Se vió entonces la necesidad de volverse hacia la persona, atender las
variables de tipo personal (competencias y capacidades personales) que impedían
la inclusión en el mercado de trabajo, y no sólo las puramente económicas. Así los
técnicos y técnicas que trabajaban para facilitar la inserción laboral de los
colectivos con mayores dificultades, necesitaban un nuevo concepto que
estableciera la relación entre individuo y empleo, entre la dimensión personal y la
dimensión socioeconómica del empleo, este concepto fue el de “empleabilidad”, el
cual por primera vez, aproximaba dos ámbitos tradicionalmente separados: el de
los servicios sociales y el del empleo.
Pronto se constató que el problema y las peculiaridades de la exclusión no
sólo eran de carácter laboral, sino también de índole social; la no participación en
la vida laboral, no sólo afectaba a la insuficiencia de ingresos, sino que también se
manifestó en problemas de acceso a la educación, ausencia de una vivienda digna,
carencia de salud o de asistencia sanitaria, ausencia de apoyos familiares, ámbitos
de marginación social, dificultad de acceso a la justicia, problemas de acceso y
aprendizaje a las nuevas tecnologías, feminización de la pobreza,... poniendo de
manifiesto la necesaria y urgente colaboración de los servicios de empleo y los
servicios sociales.
Como consecuencia de todo ello, las políticas de inserción puestas en
marcha, (no sólo por la Administración), no debían de ser exclusivamente
laborales, sino políticas enfocadas desde el aumento de las competencias de la
empleabilidad de las personas descualificadas en el mercado de trabajo, mediante
el desarrollo de una oferta formativa amplia (asesoramiento, información,
orientación, formación) adaptada a las necesidades de los colectivos con mayores
dificultades; un proceso paralelo de intervención y acompañamiento social
orientado al desbloqueo de problemas y de situaciones personales que pudieran
hacer fracasar la inserción laboral y poniendo un papel relevante al desarrollo de
itinerarios personalizados de inserción sociolaboral, entendiendo éstos no como
recetas mágicas que garantizan el éxito, sino como una forma de encauzar los
esfuerzos y el apoyo social (siempre bajo la voluntad de la persona afectada).
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3. - Concepto de empleabilidad
“Las posibilidades que tiene una persona de acceder a un puesto de trabajo
en función de sus competencias y de las exigencias del mercado”, esto es lo que
desde la Fundación Gaztelan se entiende por Empleabilidad, “equivaldría a la
transición que, en el mercado laboral, existe entre no poder optar a un empleo
que, ha surgido o pudiera surgir en el futuro y la posibilidad real de poder optar y
desempeñarlo”. Pero hoy en día, este concepto no está lo suficientemente
perfilado, ya que influyen directamente numerosos aspectos que impiden disponer
de una definición unánime
Recogemos también dos reflexiones de Fundación CIREM, que complementan la
definición:
Empleabilidad: “Capacidad de una persona para posicionarse favorablemente ante
el mercado laboral” (Fundación CIREM 1999).
Empleabilidad: "Capacidad de una persona para adaptarse a la oferta de empleo
que viene dada por una adecuada gestión de los factores que inciden en ellas, así
como la conjunción de actitudes, intereses, motivaciones, conocimientos,
formación y aptitudes que la posicionen favorablemente ante el mercado de
trabajo". (Fundación CIREM, 1999).
Si se repasa algunos de esos aspectos, se puede entender que la
empleabilidad abarca más allá del acceso o no al mercado de trabajo, de
encontrar o no un puesto de trabajo; también incluye la capacidad que tenga la
persona de conservar su empleo una vez conseguido, reduciendo el riesgo de
quedarse desempleada y aumentar sus posibilidades de mejora profesional; la
capacidad de sintoniz ar con el mercado de trabajo, economías que cambian
rápidamente y se hallan sujetas a una fuerte presión competitiva; y la capacidad
de poder cambiar de empleo sin dificultad, en cualquier momento y sobre todo
que se trate de un empleo digno.
El objetivo fundamental es que una vez conseguido el empleo, este cumpla
las expectativas creadas por la persona, y así sus necesidades profesionales,
económicas, de promoción y de desarrollo a lo largo de toda su vida se vean
satisfechas.
Pero el concepto de empleabilidad no ha de servir sólo para que se
incorporen al mundo laboral quienes se encuentren fuera de él, sino también para
mejorar la situación de aquellas personas que, aun estando dentro del mercado
laboral soportan pésimas condiciones. Ya que en muchas ocasiones el tener un
empleo, no significa la percepción de una remuneración digna, la inserción social y
la autorrealización, sino todo lo contrario; puede suponer un puesto
infrarremunerado, sin perspectivas de evolución profesional y de corta duración.
Además, las transformaciones aceleradas que se están produciendo durante
esta última década en el mercado de trabajo, están dando al concepto de
empleablidad un enfoque estructurador del nuevo modelo generado. Hasta ahora
existía un intercambio entre mano de obra y lealtad, y a cambio se obtenía un
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salario y la expectativa de desarrollar una carrera profesional ascendente a lo
largo de su vida laboral. El actual modelo económico hace inviable este esquema,
puesto que ya no es posible garantizar un empleo de por vida dentro de una
misma empresa, pero con el concepto de empleabilidad, (ampliación y adaptación
de las cualidades profesionales y personales) se puede equilibrar esta relación
ofreciendo una organización y gestión de los recursos humanos que garantice la
polivalencia ocupacional de sus trabajadores y trabajadoras, de tal manera que
estas puedan hacer frente a un ajuste de plantilla, o a cualquier otro cambio que
pueda surgir dentro de la propia empresa, adaptándose a las novedades que se
avecinen.
Pero no hay que engañarse con este concepto, porque la empleabilidad no es
un instrumento correctivo del desempleo (empleabilidad=empleo), sino sobre todo
un mecanismo preventivo. No genera puestos de trabajo, sino que puede facilitar
el acceso al empleo, permitiendo pasar del no poder optar a esa oportunidad de
empleo a poder optar, y por tanto, a tener la oportunidad de ocupar el puesto en
cuestión.
4. - Factores que determinan la empleabilidad
Si el término “empleabilidad” se ha desarrollado significativamente durante
los últimos años, lo mismo ha sucedido con los factores que determinan el grado
de empleabilidad de una persona, también llamadas COMPETENCIAS de
empleabilidad. Los factores que intervienen en la empleabilidad son:
·
La OFERTA DE EMPLEO: son todos los puestos de trabajo sin ocupar y que
necesitan cubrirse. Depende de la situación del mercado de trabajo en el
momento que se está buscando empleo, de los puestos que demanda y de
las características de los puestos que ofrece.
·
La OPORTUNIDAD: conocer dónde están las ofertas de empleo y qué
requisitos se requiere para acceder a ellas. Es estar en “el sitio adecuado en
el momento preciso”. Conocer los métodos de búsqueda de empleo y
dominar las técnicas para poder aplicarlas.
·
La CONCURRENCIA: es el número de personas que buscan empleo en alguna
ocupación, profesión o puesto de trabajo concreto. A mayor número de
ofertas y menor número de personas que buscan en un puesto específico,
más posibilidad de encontrar empleo.
·
La COMPETENCIA: es la capacidad de cada persona para desempeñar un
puesto de trabajo. Cuanto más se aproxime al perfil de las ofertas de empleo
y más se destaque sobre las personas que quieren acceder a él, más
posibilidades hay de conseguirlo.
Por lo tanto, los factores básicos que determinan la empleabilidad se pueden
dividir en:
Pág - 9 -
·
Objetivos, que se refieren a las características del entorno de cada
individuo, tanto, la situación del mercado laboral, como la del entorno
familiar y social.
·
Subjetivos, o de carácter personal, que se refieren a las características
personales y profesionales de cada persona que influyen en su grado de
empleabilidad.
A continuación se desarrollan cada uno de estos factores.
Factores objetivos:
-
Entorno laboral: tiene relación con la situación del mercado de trabajo,
depende de la oferta y la demanda y de las posibilidades de cada persona
de acceder a la información necesaria (conocer dónde están los puestos de
trabajo que se necesita cubrir, qué cantidad de personas buscan en la
misma profesión o el mismo puesto, cómo se puede optar a ellos...).
Cuantas más facilidades tenga la persona para acercarse al mercado laboral
más posibilidades tiene de conseguir un empleo.
-
Entorno familiar y social: los condicionantes sociales de una persona
determinan en parte, su empleabilidad y condicionan sus características
personales. Así cabría resaltar:
-
El tipo de unidad familiar: el grado de desestructuración familiar y de
integración social influye en la mayoría de factores de empleabilidad, sobre
todo en las oportunidades de acceder a un empleo.
-
El nivel de ingresos de la unidad familiar: un bajo nivel de ingresos obliga a
cubrir primero las necesidades básicas (alimentación, vivienda) y quedan
relegados otros aspectos importantes como es el de la formación, obtención
del carnet de conducir o adquirir un vehículo.
-
Enfermedades: el tener algún grado de discapacidad, o simplemente el
tener la salud delicada disminuye enormemente la posibilidad de acceder un
empleo.
-
Los recursos de apoyo social: como sería en el caso del cuidado de niños y
niñas, el acceso a guarderías en el horario laboral y/o servicios de ayuda a
domicilio para familiares dependientes ....
-
Otro aspecto a tener en cuenta en estos momentos sería la posibilidad de
obtener permisos de trabajo para las personas inmigrantes.
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Factores subjetivos/personales:
-
Las actitudes: de ellas depende el cómo se sitúa la persona en el mundo
laboral. Si tiene una actitud positiva, la persona se implica en mejorar su
empleabilidad porque cree que así tendrá mayores posibilidades de
emplearse. Las principales actitudes relacionadas con la empleabilidad son:
-
El interés por obtener un puesto de trabajo : “tener ganas” por incorporarse
al mundo laboral, predisposición a cambiar estilos de vida, ampliar
disponibilidad de horarios, dedicar tiempo a realizar acciones que le
acerquen al mercado de trabajo, a buscar trabajo, etc.
-
El valor que se le concede al trabajo y lo que representa en la vida de la
persona: si la persona cree que el trabajo le aporta autonomía personal,
económica. Status social y posibilidad de desarrollarse personalmente se
implicará en su búsqueda y posteriormente en su mantenimiento.
-
Interés por aprender: predisposición a realizar cursos de formación. La
inquietud por la formación, en aquellos casos que incremente la
capacitación profesional puede suponer un aumento en el grado de
empleabilidad.
-
Habilidades personales y sociales: cuidar el aspecto físico, saber
relacionarse con figuras de autoridad y compañeras, tener hábitos
laborales, etc.. Se refiere a que la persona maneje las normas básicas que
se dan en toda relación social y laboral.
-
Autoestima: la opinión que la persona tiene de una misma, determina que
tenga fe en su posibilidad de encontrar o mantener un empleo.
-
Las competencias personales: aquí se incluyen las habilidades y destrezas
que se posee, se van adquiriendo a lo largo de la vida y que son necesarias
manejar en cualquier puesto de trabajo. Algunas de ellas son:
-
Básicas: saber comunicarse correctamente (conocer el castellano en caso
de personas inmigrantes), conocer las principales operaciones matemáticas,
tener creatividad, etc.
-
Transversales: tener iniciativa, capacidad de organización,
responsabilidad y tener capacidad para trabajar en equipo.
asumir
-
Las competencias profesionales: se adquieren a través de la formación y de
la experiencia profesional.
-
Formación: cuanta más formación se posea en relación con un puesto de
trabajo más posibilidades hay de conseguirlo, tanto si es formación reglada,
ocupacional, etc.
Pág - 11 -
-
Experiencia: la experiencia laboral determina en gran parte el grado de
empleabilidad.
Los factores personales hasta aquí expuestos son los básicos, están
íntimamente relacionados y sirven en cualquier momento de la vida laboral de una
persona. Sin embargo, un aspecto imprescindible es la capacidad para adaptarse a
las necesidades del mercado laboral, un mercado que se caracteriza por sus
continuos cambios y que requiere trabajadores y trabajadoras capaces de
responder a estos.
Así, y en el momento actual se requiere personas que además de la
formación y la experiencia necesaria para el puesto de trabajo:
-
sean flexibles: con capacidad para adaptarse a distintas situaciones dentro
de la empresa, así como para resolver problemas con autonomía personal.
estén dispuestas a cambiar de localidad de trabajo o a desplazarse
(movilidad).
sean polivalentes: puedan realizar diferentes tareas dentro de la empresa y
estén dispuestas a aprender, dentro de su puesto o para acceder a otro.
5. - Diagnóstico del grado de empleabilidad
Una vez definidos cuáles son los factores que determinan la empleabilidad,
es necesario establecer un método de medición y análisis de los mismos, para
determinar el grado de empleabilidad de cada una de las personas que vayan a
iniciar, o bien un proceso de búsqueda de empleo, o bien una incorporación en
una empresa de inserción.
Fundación Gaztelan, ha desarrollado un modelo de medición en base a la
experiencia que ha acumulado en la atención a personas con dificultades de
acceso al empleo .
Este modelo está formado por cuatro indicadores básicos:
-
Motivación por buscar trabajo.
Competencias profesionales
Competencia personales
Valoración del medio social
Cada indicador está medido por una serie de parámetros diseñados en
función de las necesidades exigidas por los diferentes sectores de actividad que
conforman el mercado de trabajo no cualificado al que pueden acceden
mayoritariamente los usuarios y usuarias de Fundación Gaztelan.
El valor que aparece, tras cada parámetro, es el máximo que puede ser
obtenido en el modelo.
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5.1-INDICADORES Y PARÁMETROS QUE MIDEN LA EMPLEABILIDAD
INDICADOR 1: Motivación por buscar trabajo/actitud hacia el trabajo
PARÁMETROS
Viene a la cita
Viene puntual
Avisa de que no va a venir
Tiene la tarjeta de SNE actualizada
Lee los anuncios del periódico
Ha dejado sus datos en alguna bolsa de trabajo
Hace las acciones que se van planteando
Hace alguna acción por encima de la tarea
Trae la tarea por escrito
Ante una oferta sacrifica su disponibilidad
Ante una oferta de trabajo sacrifica condiciones económicas
Ante una oferta de trabajo sacrifica su movilidad
Acepta los trabajos acordes a su objetivo
Acude hasta la última cita, siendo baja, trabajo o consensuada
No tiene lagunas en su currículum (edad y sector)
Está en todo momento localizable
TOTAL
Puntuación
máxima
1
1
1
1
1
1
1
1
1,5
2,5
2,5
1,5
1
2
2
1,5
22.5
INDICADOR 2: Competencias profesionales
PARÁMETROS
Sabe leer y escribir
Tiene formación reglada a partir del graduado escolar
Tiene formación acorde a su objetivo profesional
Tiene formación no reglada en centros reconocidos, hasta
100h.
Tiene formación no reglada en centros reconocidos, de 100 a
300h
Tiene formación no reglada en centros reconocidos, más de
300h.
Se matricula en algún curso acorde a su objetivo mientras BAE
Experiencia laboral = años trabajados/ edad–tiempo de estudio
X3
Experiencia en objetivo prof. en los últimos 5 años, min. 6
meses
Disponibilidad total
Solo carnet de conducir
Carnet de conducir y vehículo propio
Dispone de buenos informes o referencias
TOTAL
Pág - 13 -
Puntuación
máxima
1
1
2
0,2
0,3
0,5
0,3
(3)
1
3
0,5
1,5
1
15,3
INDICADOR 3: Competencias personales:
PARÁMETROS
Higiene
Aspecto físico
No tiene discapacidad física que le limite a desarrollar su obj.
prof.
Autoestima equilibrada
Se desenvuelve autónomamente por la ciudad
Sabe mantener una conversación
Tiene un comportamiento agresivo manifiesto (resta)
Tiene capacidad de persuasión (sabe venderse)
TOTAL
Puntuación
máxima
2
1
1
1
1
2
(-3)
2
10
INDICADOR 4: Valoración del medio social
PARÁMETROS
Puntuación
máxima
Tiene un círculo socio-familiar que le puede ayudar en su
3
obj.pro.
Vive en una zona con buena comunicación de transporte
1
Participa en actividades culturales, deportivas, asociaciones,...
1
Es voluntaria de alguna asociación, entidad,....
0.5
TOTAL
5,5
OTRO INDICADOR: Diferenciamos estos dos parámetros dada su importancia
para la búsqueda de empleo ya que condicionan totalmente las posibilidades de
inserción laboral, eliminando la validez al resto de indicadores anteriormente
expuestos. Como resultado, tendremos un grado de empleabilidad 0, que aparece
definido en el siguiente apartado.
PARÁMETROS
Evidencia una dependencia o discapacidad psíquica
Le impide desarrollar su objetivo profesional
SI
NO
Resultado: Nos indica el grado de empleabilidad de la persona objeto del
diagnóstico.
La suma de la puntuación obtenida en cada indicador, nos proporcionará el
resultado total de puntos obtenidos y por tanto, el porcentaje correspondiente al
grado de empleabilidad.
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MOTIVACIÓN/ACTITUD
COM. PROFESIONALES
COM. PERSONALES
MEDIO SOCIAL
RESULTADO TOTAL
PTOS.
MAX.
22.5
15.3
10
5.5
53.3
VALOR
(%)
40 %
30 %
20 %
10 %
100 %
RESULTADO
VALOR
(%)
5.2. - NIVELES/PERFILES:
Finalmente, señalaremos los cuatro niveles básicos en los que a partir de los
indicadores, colectivos, y factores antes desarrollados, y que corresponden a las
puntuación obtenidas anteriormente. Realizado un diagnóstico, podemos
establecer, en función de los cuales planificaremos un itinerario de incorporación y
un plan de mejora de la empleabilidad.
·
GRADO 3 (puntuación 100% – 67%). Situaciones de fácil
empleabilidad. Son aquellas personas que por determinadas circunstancias
se encuentran en desempleo (minorías étnicas, inmigrantes, paradas de
más de 40 años, mujeres jefas de familia) pero que presentan una clara
capacidad de trabajar, cierta cualificación y alta motivación para el empleo,
en algunos casos por haber desarrollado satisfactoriamente un itinerario de
incorporación. Podría decirse que se encuentran en la línea de salida para
acceder al empleo pero debido a sus circunstancias personales, o a la alta
competitividad del mercado laboral no acceden al mismo.
·
GRADO 2: (puntuación 66% – 34%). Situaciones de posible
empleabilidad. Son casos que no se encuentran en disposición de
incorporarse a un empleo sin haber superado antes algunos aspectos que
dificultan su acceso al empleo: adquisición de habilidades y hábitos para el
empleo, formación ocupacional, estabilidad personal, autoestima o
motivación, aspectos relacionados con la salud, conflictos familiares, etc.
·
GRADO 1: ( puntuación 33% – 0%). Situaciones de muy difícil
empleabilidad, Estos son colectivos de personas en situación de mayor
desestructuración personal y social. Presentan falta de hábitos para el
trabajo, problemas de disponibilidad real, de motivación y muchas veces de
marginació n. Por esta razón precisan dosis más altas de preparación
personal y profesional previa, así como un acompañamiento más intensivo
en el itinerario de incorporación socio–laboral.
·
GRADO O: ( puntuación 0).Incluso deberíamos hacer referencia a un
último colectivo de no -empleabilidad en el que el acceso al empleo no se
contempla como una herramienta de integración, es el caso de personas
con incapacidades fuertes físicas, psíquicas o sociales en cuyo caso la
incorporación laboral deberá orientarse hacia otros objetivos personales,
sociales etc
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A partir de ahí, será necesario establecer un buen itinerario de incorporación
para mejorar este grado de empleabilidad, y por tanto, la autonomía personal y la
incorporación social de las personas en sentido amplio.
6. - El itinerario de inserción laboral
Si bien en este curso, vamos a centrarnos en cómo debe ser el trabajo desde
una empresa de inserción, y por tanto, desde un itinerario diseñado en la propia
empresa; hemos considerado adecuado e interesante hacer referencia en este
epígrafe a algunos elementos a tener en cuenta en un itinerario de incorporación,
que aparecerán posteriormente complementados en el módulo relativo a la figura
del educador o educadora dentro de una empresa de inserción.
Son los siguientes elementos:
6.1. - OBJETIVO DE UN ITINERARIO DE INCORPORACIÓN:
El objetivo general de una actuación desde un itinerario de inserción laboral,
es incidir en la concreción y resolución de los déficits y carencias de las personas,
de manera que en el proceso, las propias afectadas puedan “apropiarse de su
realidad”, y comenzar a gestionar sus problemáticas (formación y empleo)
orientándolas hacia el éxito, es decir, a conseguir un acoplamiento entre los
perfiles y las competencias personales y profesionales de las personas y las
características del mercado laboral.
Como planteamiento básico, un itinerario de incorporación, debe responder a
los diferentes déficits detectados, y por tanto, debe ser una respuesta integradora
de los “componentes ejes”, que interactúan en la inserción laboral. Básicamente
son los siguientes:
-
Eje sociol-laboral: movilizar a las personas para mejorar su empleabilidad:
Las diferentes acciones a realizar se refieren a la acogida, diagnóstico y
gestión.
-
Eje educativo-formativo: gestionar el acceso a los recursos de formación
ocupacional, crear nuevos escenarios adaptados de formación-empleo y
mejorar el currículum formativo.
-
Eje psico-social: incrementar habilidades sociales, autoconocimiento y
autoestima.
-
Eje empleo: programa de acogida, acompañamiento y seguimiento en el
empleo. Identificación y acercamiento entre ofertas y demandas (definición
de perfiles, identificación de demandas, intermediación con empresas, etc).
Conocimiento del mercado de trabajo/sistemas de trabajo y procesos
productivos / hábitos laborales.
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6.2. -CARÁCTERÍSTICAS:
Los y las profesionales de la intervención partirán de que el itinerario
individual de inserción es por tanto un proceso que contempla estos aspectos. Un
proceso progresivo de formación-empleo desde una perspectiva responsabilizante
y comprometedora con un proyecto globalizado e integral:
·
·
·
·
·
·
·
Con una estructura de fases, y un proceso educativo -formativo con
objetivos a corto, medio y largo plazo.
Que parta de una perspectiva motivadora y participativa.
Que articule en la medida de lo posible, el proceso con los planes de
desarrollo local, es decir, que tenga en cuenta las posibilidades y
necesidades reales de empleo de la zona, los sectores de actividad, etc..
Gestión adecuada de los recursos.
Recursos humanos: equipos educativos cohesionados, con suficiente
capacitación técnica. Reparto del trabajo y responsabilidad compartida.
Recursos materiales suficientes y apropiados.
Coordinación con recursos externos: con el entorno local, social,
empresarial e institucional, y con otras experiencias y proyectos y sobre
todo con todos los servicios y profesionales que están actuando en torno a
la persona.
Por otro lado, se debe caracterizar por ser:
·
·
·
·
·
Voluntario: es producto de la decisión propia de cada persona, quien se
convierte en protagonista activa de su desarrollo.
Dinámico: es progresivo, sujeto a adaptación constante.
Flexible: se realiza a medida y a la carta, en función de los objetivos,
colectivos o fases del proceso de inserción.
Sistemático: presenta objetivos puntuales y acciones concretas que han de
cumplirse y desarrollarse para conseguir los resultados esperados.
Atemporal: aunque con el acceso al empleo se puede considerar que
termina una primera fase, la idea de desarrollo de la empleabilidad como un
continuo a lo largo de toda la vida supone tener claro la necesidad
consciente de una continua mejora, bien sea para mantener un empleo o
tener la posibilidad de acceder a uno nuevo. No obstante las acciones
diseñadas dentro de un itinerario deben estar planificadas en el tiempo, y
deben tener un principio y un final.
Se diseña para:
·
·
·
·
·
Cambiar las actitudes que impiden o dificultan la integración en el mercado
de trabajo, en el marco de un proceso de reflexión sobre las competencias
personales y profesionales requeridas por el mercado laboral.
Facilitar la consecución de un proyecto personal de empleo.
Favorecer el proceso de inserción.
Desarrollar la capacidad de gestionar el acceso al empleo.
Adquirir las competencias básicas necesarias para encontrar y mantener un
empleo.
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6.3. - MODELOS DE ITINERARIO:
Sería incorrecto partir de un planteamiento rígido que considerase que todas
las personas en situación de exclusión, precisan llevar a cabo itinerarios que
tengan como único fin el acceso al mundo laboral, así como pensar que este
itinerario esté formado por etapas definidas. Todo lo contrario, la heterogeneidad
de las situaciones personales nos lleva a la necesidad de establecer, desde el
Trabajo Social, itinerarios personalizados que se ajusten a las distintas situaciones
y momentos personales.
Vamos a distinguir dos diferentes modelos de entender un itinerario de
incorporación, aunque podemos ver que en ocasiones se puedan complementar y
existan elementos comunes en ambos.
1. Desde una concepción del itinerario entendido como proceso de sucesión de
acciones llevadas a cabo con el fin de mejorar la incorporación social de una
persona. El acceso al empleo puede suponer la culminació n exitosa de todo un
proceso previo de preparación para la inserción (resolución de conflictos,
estabilidad personal y familiar, adquisición de habilidades sociales y de hábitos
para el trabajo e incluso preparación o formación laboral específica).
Los itinerarios orientados a la incorporación socio-laboral varían en función
de las distintas situaciones respecto al grado de empleabilidad y en esta
percepción lineal el empleo aparece como una meta fundamental de integración a
conseguir a través de distintas acciones encaminadas a ello: orientación
personalizada, intermediación, formación pre-laboral, formación laboral, etc. En
este sentido favorecer la existencia de oportunidades de empleo para estos
colectivos supondría vincular todo el esfuerzo de trabajo previo en base a
itinerarios con salidas laborales reales y por tanto con oportunidades de
integración social. Bajo esta perspectiva de itinerario el acceso al mercado laboral
supone la fase más elevada de integración social y la culminación de un proceso
de trabajo previo de otros aspectos.
No obstante, sí que en aquellos casos en los que la incorporación laboral se
considera un proceso esencial para el desarrollo de la persona, se puede
establecer cierta diferenciación de situaciones respecto a su condición de
empleabilidad, ya que muchas personas no están en condiciones de acceder a un
empleo, incluso en caso de existir una oportunidad. Como consecuencia de esto,
surge el otro modelo de itinerario:
2. Además de esta percepción del trabajo como meta y del itinerario como
proceso, existe una concepción de carácter menos lineal de entender el trabajo
como medio y el itinerario no como un proceso sino como algo circular o dinámico.
Esta visión se plasma en algunas metodologías de trabajo en base a proyectos de
empleo o empresas de inserción en los que el trabajo no es la meta sino el medio
en el que se intenta conseguir otros objetivos de integración social. Es este el
modelo que se desarrollará en el siguiente módulo sobre la figura del educador o
educadora.
Pág - 18 -
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formación de una investigadora. Gallart, María Antonia. 2002, (Sobre Artes y
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Trabajo a cuenta propia
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*Juventud y empleo: Guía Sindical.
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Boletín Nº 148. CINTERFOR. Los trabajadores y la formación profesional
*Transformación productiva y recursos humanos. Boletín Nº 130. CINTERFOR.
*Veinte años de educación y trabajo: la investigación de la formación y la
formación de una investigadora. Gallart, María Antonia. 2002, (Sobre Artes y
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*Instrumentos de evaluación. Módulos de Fo rmación para la empleabilidad y la
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*Módulos de Formación para la empleabilidad y la ciudadanía. Guzmán, V.;
Irigoin, M. Montevideo: Cinterfor, 2000.
*Módulo de formación para la ciudadanía. Módulos de Formación para la
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*Juventud, educación y empleo. (Herramientas para la transformación Nº 8)
*Jóvenes y empleo en los noventa. Diez de Medina, R. (Herramientas para la
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*La legislación sobre educación, formación profesional y empleo para jóvenes en
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*Por una segunda oportunidad: la formación para el trabajo de jóvenes
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*Repasando el desafío del empleo juvenil en el Caribe. Pantin, Dennis A. Boletín
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Colombia. Hernández, J.C. Boletín N° 150. set.--dic. 2000. 151-162p.
Empleo semiprotegido
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