La curva del compromiso

Perfiles y Rasgos
Por: Horacio Andrade
La curva del compromiso
En materia de capital humano, podría afirmarse que las organizaciones buscan,
en última instancia, contar con el compromiso de sus colaboradores para lograr
los objetivos institucionales. Esto implica, de acuerdo con la definición que da la
firma Towers Perrin, el deseo y la capacidad de la gente de hacer un esfuerzo
sostenido discrecional para contribuir al éxito de su empresa. De una u otra
forma, todo lo que hacen las organizaciones en materia de recursos humanos,
así se trate de Nokia, GL, Bachoco o cualquier otra, está encaminado a
generar, mantener y reforzar el compromiso de sus empleados.
El compromiso se puede dar en diferentes grados y, por supuesto, se refleja en
el desempeño y en los resultados. Hay personas que no lo tienen, personas
que hacen estrictamente lo que se espera de ellas y personas que le dan a su
trabajo un valor agregado. Pues bien: la noticia en este sentido es que el
compromiso, como prácticamente todo en la vida, no puede escapar a la
famosa curva de distribución de frecuencias, en la que hay una mayoría de
individuos que caen en el promedio y una minoría que se colocan a ambos
lados de la campana. Así lo acaba de demostrar un estudio realizado,
precisamente, por Towers Perrin, entre 86 mil empleados de empresas
medianas y grandes en 16 países de los cinco continentes.
Los resultados son tan interesantes como inquietantes, en virtud de que la
“cola” de la campana en la que se encuentran los colaboradores altamente
comprometidos, los que dan más de lo que se les pide, representa al 14 por
ciento del total, mientras que aquella en la que están los no comprometidos, los
que hacen menos de lo que deben, comprende al 24 por ciento, lo que quiere
decir que uno de cada cuatro empleados se las ingenia para permanecer
“becado” en su empresa. El 62 por ciento restante tiene un nivel de
compromiso moderado.
La vida nos da sorpresas
El estudio de Towers Perrin arroja datos que son sorprendentes: los mayores
niveles de compromiso encontrados son los correspondientes a México (40 por
ciento) y Brasil (31 por ciento). Estados Unidos tiene un 21 por ciento de
empleados altamente comprometidos (contra un 16 por ciento de no
comprometidos).
En Europa, Alemania tiene la curva perfecta (claro que sólo en términos
estadísticos), con un 70 por ciento de gente medianamente comprometida y
dos colas de 15 por ciento cada una para la muy comprometida y la nada
comprometida. Italia tiene el mayor porcentaje de empleados no
comprometidos en el continente (29 por ciento) y el menor de empleados
altamente comprometidos (sólo el 7 por ciento). España está muy cerca de los
resultados globales, ya que un 25 por ciento de sus empleados no están
comprometidos y un 11 por ciento están altamente comprometidos.
También podría causar cierto asombro inicial el hecho de que en China sólo el
8 por ciento de la gente encuestada está altamente comprometida. De hecho,
los niveles más bajos de compromiso se encontraron en los países asiáticos.
En general, la encuesta confirma que el grado de compromiso de los
empleados no está relacionado necesariamente con las condiciones
macroeconómicas de los países.
La encuesta consta de nueve ítems y fue contestada por los propios
empleados, quienes también afirmaron, y esto es importante considerarlo, que
muchas veces las propias empresas ponen obstáculos para que se pueda dar
el alto compromiso de la gente, al no evaluar y recompensar justamente el
desempeño, al no desarrollar en los supervisores las habilidades para dar
coaching y ayudar a sus colaboradores a mejorar, y al no crear conexiones
adecuadas entre la alta dirección y la fuerza laboral, entre otras cosas.