Liliana Marina Nuñez Estela - Universidad Nacional de Trujillo

Transcripción

TESIS UNITRU
Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
“UN MODELO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y ROTACIÓN DE
PERSONAL DE LA EMPRESA CAJA MUNICIPAL DE AHORRO Y CRÉDITO DE
TRUJILLO-AGENCIA CHEPÉN 2015”
TESIS
PARA OBTENER EL TÍTULO DE
LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN
ASESOR: Ms. Roger Hurtado Aguilar
Liliana Marina Nuñez Estela
BACHILLER EN CIENCIAS ECONÓMICAS
TRUJILLO – PERÚ
2015
Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma
licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/
TESIS UNITRU
DEDICATORIA
A Dios por brindarme salud
y ayudarme espiritualmente
a lograr nuevas metas.
A MIS PADRES:
Que de una u otra manera
siempre
me
apoyaron
para
lograr un nuevo reto en mi
vida profesional.
i
TESIS UNITRU
AGRADECIMIENTO
A DIOS:
Esta tesis se la dedico a mi Dios quién supo guiarme por el
buen camino, darme fuerzas para seguir adelante y no
desmayar en los problemas que se presentaban, enseñándome
a encarar las adversidades sin perder nunca la dignidad ni
desfallecer en el intento.
A LOS DOCENTES:
A todos los profesores que tuve el
privilegio de que me enseñaran; ya
que
sin
sus
conocimientos
impartidos en el transcurso de mi
formación Profesional, no hubiera
estado
en
la
capacidad
de
elaborar el presente trabajo, por el
cual les estoy muy agradecida.
MS. ROGER HURTADO A.
Por sus consejos, revisión y
orientación
realización
en
del
la
presente
trabajo de investigación.
uuu
ii
TESIS UNITRU
PRESENTACIÓN
Señores Miembros del Jurado:
De conformidad con las disposiciones establecidas en el Reglamento de Grados y
Títulos de la Universidad Nacional de Trujillo, Facultad de Ciencias Económicas de
la Escuela Académico Profesional de Administración, me es honroso presentar a
vuestra consideración la presente Tesis denominada “UN MODELO DE GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS Y ROTACIÓN DE PERSONAL DE LA EMPRESA CAJA
MUNICIPAL DE AHORRO Y CRÉDITO DE TRUJILLO-AGENCIA CHEPÉN 2015”.Con el
propósito de obtener el Título Profesional de Licenciada en Administración.
El presente trabajo es resultado del esfuerzo y de una minuciosa
investigación, con el propósito que se constituya en un valioso aporte que permita
determinar la sostenibilidad de la empresa CAJA MUNICIPAL DE AHORRO Y CRÉDITO
DE TRUJILLO-AGENCIA CHEPÉN 2015 a través del Modelo de Gestión de recursos
humanos y la rotación del personal.
Espero que el presente trabajo sea de su entera satisfacción y también de
fuente de conocimiento
a los estudiantes y egresados de nuestra Escuela
Académico Profesional de Administración. Es propicia la oportunidad para expresar
mi agradecimiento
Trujillo, Julio del 2015
Liliana Nuñez Estela
Bach. en Ciencias Económicas
iii
TESIS UNITRU
RESUMEN
El presente trabajo de investigación se elaboró con la finalidad de proponerlo “Un
Modelo de Gestión de Recursos Humanos y Rotación del Personal en la Empresa
Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo - Agencia Chepén 2015”.
Con la terminación de este trabajo, la empresa pondrá énfasis en los puntos más
relevantes donde no se está trabajando correctamente, permitiendo un desempeño
adecuado del personal dentro de la organización.
Para el presente informe de investigación se utilizó el diseño no experimental; y se
aplicó una encuesta como técnica de investigación.
En las encuestas aplicadas al personal de la empresa Caja Municipal de Ahorro y
Crédito de Trujillo-Agencia Chepén, se resalta que un Modelo de Gestión de
Recursos Humanos permite disminuir la rotación del personal de la empresa Caja
Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo-Agencia Chepén.
Como conclusión del mismo, un Modelo de Gestión de recursos humanos si permite
reducir la Rotación de Personal de la Empresa Caja Municipal de Ahorro y Crédito
de Trujillo-Agencia Chepén, dándose a mostrar en la tabla N° 9.
iv
TESIS UNITRU
ABSTRACT
The present work of investigation was elaborated by the purpose of proposing the
important thing that is the management of the human talent and his incident in the
labor performance of the personnel in the IT Caja Municipal de Ahorro y Crédito de
Trujillo-Agencia Chepén 2015.
With the termination of this work, the company will put emphasis in the most relevant
points at which not they being employed correctly, allowing a performance adapted
inside the organization
For the present research report the design was in use no experimental, statistician;
and a survey was applied as technology of investigation. In the surveys applied to the
personnel of the IT company Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo-Agencia
Chepén, we Can highlight that the Management of the human talent allows it affects
in a significant way in the performance of the Personnel of the IT Caja Municipal de
Ahorro y Crédito de Trujillo-Agencia Chepén.
As conclusion of the same one the Management of the Human Talent, it reducer
directly the performance of the workers, turns into a crucial aspect, so if the success
of the institutions and organizations depends to a great extent on what the persons
do and how they do it, then to invest in the persons can generate big benefits.
v
TESIS UNITRU
ÍNDICE
Pág.
DEDICATORIA ..................................................................................................... i
AGRADECIMIENTO ............................................................................................. ii
PRESENTACIÓN ................................................................................................. iii
RESUMEN .......................................................................................................... iv
ABSTRACT .......................................................................................................... v
ÍNDICE ................................................................................................................. vi
CAPITULO I: INTRODUCCIÓN
1. Antecedentes del Problema ............................................................................. 02
1.1. Realidad Problemática..................................................................................02
1.2. Antecedentes…………………………….......……………………………...……05
2. Justificación del Problema ................................................................................ 09
1.2.1 Justificación Teórica .............................................................................. 09
1.2.2 Justificación Técnica ............................................................................. 09
1.2.3Justificación Social…………………………………………………................10
3. Problema de investigación…………...………………………………………………10
4. Determinación de Objetivos ............................................................................. . 13
4.1 Objetivo General ...................................................................................... 13
4.2 Objetivos Específicos ............................................................................... 13
5. Marco Teórico……………………………………………………………….…...........14
5.1. La Gestión de Recursos Humanos………..........………...………………….... 14
5.1.1. Aproximaciones a la gestión del talento humano:............. ...................19
A. Aproximación hard................................................................................22
B. Aproximación soft..................................................................................26
5.1.2. Modelo de Gestión Organizacional...............…………………………… 32
A. El modelo de Michigan......................................................................... 32
B. El modelo de Harvard...........................................................................35
5.2. Rotación del Personal:……….............................................................……….39
5.2.1. Tipos de Rotación de Personal.……………......…………………………38
5.2.2. Índice de Rotación de Personal………………………………………….45
vi
TESIS UNITRU
5.2.2.1. Determinación de las causas de Rotación de Personal….........48
5.3. Clima Organizacional………………………………………………………….... 54
5.4. Motivación………………………………………………………………….……... 54
5.5. Reclutamiento y Selección de Personal….……………………………...…… 55
5.6. Evaluación del Desempeño……………………………………………………. 55
6. Hipótesis........................................................................................................ ..56
CAPITULO II: MATERIAL Y MÉTODOS DE ESTUDIO
2.1 Materiales de Estudio ..................................................................................... 58
2.1.1 Población............................................................................................... 58
2.1.2 Muestra ................................................................................................. 58
2.2 Métodos y Técnicas ....................................................................................... 59
2.2.1 Métodos................................................................................................. 59
2.2.2 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos ............................... 59
2.2.3 Diseño de Investigación ……………………………………………... ....... 60
CAPITULO III: PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
3.1Aspectos Generales ........................................................................................ 62
3.2 Presentación de los resultados ...................................................................... 62
Propuesta Modelo Gestión de recursos Humano...................................................79
Generalidades de la Empresa CMAC de Trujillo-Agencia Chepén….……..…........ 94
CAPITULO IV: DISCUSIÓN
4.1. Discusión ....................................................................................................... 148
CAPITULO V: CONCLUSIONES
5.1. Conclusiones ................................................................................................ 152
CAPITULO VI: RECOMENDACIONES
6.1 Recomendaciones ......................................................................................... 154
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................... 155
ANEXO
vii
TESIS UNITRU
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO - ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN
Bachiller Liliana Marina Nuñez Estela
1
TESIS UNITRU
1. Realidad Problemática y Antecedentes
1.1.
Realidad Problemática
Uno de los problemas que frecuentemente se nos presenta en la
empresa
es
la
inestabilidad
laboral,
aspecto
que
genera
consecuencias negativas para cualquier organización y que
posteriormente se agudiza cuando resulta extremadamente difícil
cubrir el puesto de trabajo. Una de las causas que puede generar la
rotación de personas en una organización es un mal modelo de
Gestión que afecta al empleado en su satisfacción laboral lo que
puede llegar a causar que este busque otro trabajo.
El índice promedio de rotación laboral en el Perú llega a 20,7%,
mientras que en Latinoamérica es de 10,9%. Y si de rotación
voluntaria se trata, esta alta proporción se mantiene: en Latinoamérica
es de 5,4%, mientras que en el Perú llega a 9,8%, de acuerdo con el
estudio de Indicadores Saratoga de Price Wáter House Coopers.
Las razones de este alto índice de rotación de personal son: el alto
despegue de la economía peruana y el que las personas ya no desean
para mucho tiempo permanecer en una misma empresa, según
explica Latife Reaño, consultora senior del área de Human Resource
Consulting en Price Wáter House Coopers.
2
TESIS UNITRU
“El despegue de la economía peruana hace que las cifras de rotación
en el Perú sean casi el doble que en Latinoamérica. Esto se une a la
tendencia actual de que las personas prefieren adquirir experiencia en
distintos tipos de organizaciones e incluso en diversas funciones”.
Dice la especialista.
Sin embargo, señala que este alto índice también es para
preocuparse, porque de acuerdo con las mejores prácticas los niveles,
en términos generales, deberían estar alrededor del 5,7% y si de
personal con alto desempeño se trata, en 3,1% tal como sucede en
América Latina, mientras que en el Perú este índice llega a 5,3%.
Desde el punto de vista empresarial, la retención de empleados
altamente cualificados y poseedores de habilidades valiosas es más
importante hoy en día de lo que ha sido nunca. Diversas tendencias
(globalización, incremento de trabajo intensivo en conocimiento,
aceleración de los cambios tecnológicos) hacen fundamental que las
empresas retengan su capital humano (Holtom, Mitchell, Lee y Eberly,
2008). Es más, a pesar de las diferencias entre países, industrias o
sectores de actividad, la investigación en empresas de todo el mundo
señala la importancia de la retención de los empleados valiosos para
el éxito empresarial. En respuesta a lo anterior, las empresas han
3
TESIS UNITRU
implementado diversas prácticas de recursos humanos orientadas a
evitar los abandonos voluntarios evitables y no deseados.
Sin embargo, el estudio en profundidad de esta Investigación no es
tarea sencilla. Son múltiples las variables que pueden incidir en la
retención de los empleados de la empresa. Por tanto, el objetivo de
este trabajo es presentar las bases teóricas y empíricas sobre
retención que puedan servir de apoyo para la investigación que
pretendemos abordar. En consecuencia, dedicamos las siguientes
páginas a presentar los aspectos más relevantes sobre la retención
de empleados y la gestión de recursos humanos. En primer lugar,
revisamos la evolución del concepto de retención y sus diversas
taxonomías. En segundo lugar, revisamos la literatura que ha
investigado este fenómeno. Esta literatura tiene la peculiaridad de
estructurarse en dos tipos de trabajos; por un lado, estudios basados
en propuestas de modelos explicativos de la retención y, por otro lado,
trabajos empíricos que contrastan prácticas organizativas y su efecto
sobre la retención. En ambos tipos de trabajos se incluyen diversas
prácticas de recursos humanos.
4
TESIS UNITRU
1.2.
ANTECEDENTES:
La gestión del talento es un proceso que surgió en las años 90 y
se continúa adoptando por empresas que se dan cuenta lo que
impulsa el éxito de su negocio son el talento y las habilidades de
sus empleados. Las compañías que han puesto la gestión del
talento en práctica lo han hecho para solucionar el problema de la
retención del empleado. El tema es que muchas organizaciones
hoy en día, hacen un enorme esfuerzo por atraer empleados a su
empresa, pero pasan poco tiempo en la retención y el desarrollo
del mismo. Un sistema de gestión del talento a la estrategia de
negocios requiere incorporarse y ejecutarse en los procesos
diarios a través de toda la empresa. No puede dejarse en manos
únicamente del departamento de recursos humanos la labor de
atraer y retener a los colaboradores, sino que debe ser practicado
en todos los niveles de la organización. La estrategia de negocio
debe incluir la responsabilidad de que los gerentes y supervisores
desarrollen a sus subalternos inmediatos. Las divisiones dentro
de la compañía deben compartir abiertamente la información con
otros departamentos para que los empleados logren el
conocimiento de los objetivos de organización en su totalidad. Las
empresas que se enfocan en desarrollar su talento integran
5
TESIS UNITRU
planes y procesos para dar seguimiento y administrar el talento
utilizando lo siguiente:
• Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con
formación competitiva.
• Administrar y definir sueldos competitivos.
• Procurar oportunidades de capacitación y desarrollo.
• Establecer procesos para manejar el desempeño.
• Tener en marcha programas de retención.
• Administrar ascensos y traslados.
La Gestión del talento humano también es conocida como Gestión
del Capital Humano, Sistema de Información del Recurso
Humano o Sistemas de Gestión de Recursos Humanos o Módulos
de Recursos Humanos. Este abordaje del manejo del recurso
humano busca no sólo emplear al personal más calificado y
valioso, si no también enfatizar la retención.
Como el reclutamiento y la selección son tan costosos para una
empresa, es importante colocar al individuo en una posición
donde sus habilidades sean óptimamente utilizadas.
-
Caja Trujillo Agencia Chepén:
6
TESIS UNITRU
 Zurita, M. (2011) en su tesis: Gestión del Talento Humano y su
Incidencia en el Desempeño Laboral en la Empresa Talleres
Multimarcas
Moscoso-Ecuador,
llegó
a
las
siguientes
conclusiones:
1. En los Talleres Multimarcas Moscoso no se considera como
factor clave el fortalecer el conocimiento del cliente interno a
través del adiestramiento permanente, lo que ha ocasionado
que dicha empresa no tenga fortalezas a nivel de talento
humano.
2.- Se ha detectado que en el área de producción, los empleados
ejecutan sus funciones sin un adecuado equipo de seguridad
industrial, provocando así un bajo nivel de trabajo con un
riesgo de algún accidente.
3.- Los Talleres Multimarcas Moscoso ha demostrado que no
practica relaciones interpersonales, es decir no existe una
comunicación con amabilidad y respeto en ciertas áreas lo
que ha ocasionado que se cree un ambiente poco cortés entre
los trabajadores
 García, A. (2013) en su tesis: Análisis de la Gestión del Recurso
Humano por Competencias y su Incidencia en el Desempeño
7
TESIS UNITRU
Laboral del Personal Administrativo y de Servicios del Instituto
Superior Pedagógico Ciudad de San Gabriel, llegó a las
siguientes conclusiones:
1. No se han establecido parámetros para el ingreso de
personal a la institución, que definan el perfil requerido
y a la vez garanticen un buen desempeño en el
desarrollo de sus funciones; como lo manifiesta el 82%
del personal encuestado y la persona encargada de
talento humano.
2.
La gestión del talento humano en la institución no se
encuentra estructurada bajo procesos que conduzcan
a aprovechar el potencial recurso humano con el que
dispone; únicamente se realizan acciones aisladas
para estos fines; durante la entrevista se verificó que
no existe el departamento de recursos humanos con
instrumentos técnicos.
3. El reclutamiento y selección de personal no se realiza
de manera técnica con instrumentos que permitan
evaluar los conocimientos, habilidades y actitudes de
los postulantes, y de esa manera seleccionar al mejor
candidato. Siendo entonces la selección de personal
8
TESIS UNITRU
discrecional, el 64% del personal participante así lo
indica.
 Espinoza, R. (2013) concluye que las principales causas
que determinan el retiro de personal de una empresa de
Retail de Arequipa en las áreas de Ventas y Operaciones
son
las
oportunidades laborales con
incrementos
remunerativos, otras causas, problemas de índole
personal y desarrollo profesional.
 Paredes, B.(2011) la principal causa interna que provoca
la rotación de personal, así como el principal elemento
que incide en la decisión de retiro coinciden; es decir, el
personal se retira por las condiciones salariales que la
empresa ofrece además de encontrar en el mercado
mejores ofertas salariales para trabajos en condiciones
similares.
 Jaspe, E y Santana, A. (2007) nos dice que un buen
sistema de compensación luego de ser alcanzado por el
empleador se traduce a un nivel medio de importancia
para el trabajador, ya que siente que esta pagado de una
manera equitativa siempre y cuando existan aumentos
progresivos de sueldo. Mientras que las condiciones del
9
TESIS UNITRU
ambiente de trabajo nunca dejan de restar importancia
como factor de retención, el trabajador siempre espera
mejoras continuas en esta área que facilite el logro de sus
objetivos.
 Rincón,
E.(2006)
las
investigaciones
realizadas
demuestran que la rotación de personal está influenciada
por la desmotivación y la insatisfacción laboral puesto que
en todos los ámbitos de la vida humana interviene la
motivación como mecanismo para lograr objetivos y
alcanzar metas, además las personas tienen necesidades
que requieren más que dinero para satisfacerlas.
Caja Trujillo Agencia Chepén: en la provincia de Chepén la CMACT lleva 21 años
al servicio de la población, esta entidad se ha desarrollado positivamente ya que es
una de las primeras cajas en instalarse en esta zona, brindando servicio de créditos
y ahorros. El personal que labora para la empresa está capacitado para sus labores
sin embargo existe alta rotación de personal debido a cambios organizacionales y
de la competencia, hay personal que busca experiencia y luego rotan hacia otras
empresas sea por mejoras salariales o por clima laboral. La selección de personal
que actualmente se realiza no está dando óptimos resultados ya que el personal
dura poco en su puesto de trabajo; por lo que se necesita adoptar una nueva gestión
de recursos humanos para evitar pérdidas económicas a la empresa.
10
TESIS UNITRU
2. Justificación
En el presente trabajo se profundiza el potencial de la gestión de recursos
humanos para retener el capital humano estratégico de la organización como
una vía para influir positivamente sobre la capacidad de innovación de la
organización, contribuyendo, de este modo, a la mejora de sus resultados
organizativos y de su competitividad.
2.1.
Justificación Teórica.
En esta cadena causal entre Modelo de gestión de recursos
humanos y Rotación del Personal, las prácticas de recursos
humanos juegan un papel protagonista debido a que permiten la
adquisición, la retención y/o el desarrollo de los empleados con
mayor potencial para contribuir al desempeño organizativo.
2.2.
Justificación Técnica.
La importancia que tienen los recursos humanos para el éxito de las
organizaciones es una cuestión ampliamente reconocida, tanto por las
corrientes de estudio relacionadas con la gestión de recursos
humanos como por las relacionadas con la visión de empresa basada
en el conocimiento. Tal y como señalan, los empleados son
11
TESIS UNITRU
depositarios de la mayor parte de los conocimientos que maneja la
organización, lo que les convierte en un recurso sumamente valioso
que además, posee dos cualidades claves desde el punto de vista de
la teoría de los recursos y las capacidades: son difíciles de imitar y
difíciles de sustituir.
2.3.
Justificación Social.
Los beneficios de la investigación son directos para la empresa
financiera, también para otras organizaciones que deseen adaptar
esta información a su realidad, y en la realización del investigador
como un futuro profesional que imparte conocimientos adquiridos en
el transcurso de su vida estudiantil hacia quienes están directa o
indirectamente vinculados a ella.
3. Problema
¿De qué manera un Modelo de Gestión de Recursos Humanos permite
reducir la Rotación de Personal de la Empresa Caja Municipal de Ahorro
y Crédito de Trujillo - Agencia Chepén 2015?
12
TESIS UNITRU
4. Determinación de Objetivos
4.1.
Objetivo General.
Determinar si un Modelo de Gestión de Recursos Humanos
nos permite reducir la Rotación de Personal de la Empresa
Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo-Agencia
Chepén 2015.
4.2.
Objetivos Específicos.
1. Examinar la contribución de un modelo de gestión de
recursos humanos a los resultados organizativos en la
empresa Caja Municipal de Ahorro y Crédito de TrujilloAgencia Chepén.
2. Determinar los factores que originan la rotación de
personal de la empresa Caja Municipal de Ahorro y
Crédito de Trujillo-Agencia Chepén.
3. Determinar el índice de rotación de personal que se
produce en la empresa Caja Municipal de Ahorro y
Crédito de Trujillo-Agencia Chepén.
13
TESIS UNITRU
Variables:
 V. Independiente
: Modelo de Gestión de recursos humanos.
 V. Dependiente
: Rotación de Personal.
5. Marco Teórico
5.1 LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
A partir de los años 80, una corriente de consultores,
académicos
y
profesionales
han
ido
acumulando
investigación y experiencias que demuestran que la gestión
de recursos humanos es un área estratégica en la
organización y proporciona ventaja competitiva (Bonache,
2002 p.145). La gestión de recursos humanos ha sido definida
como la filosofía, las políticas, prácticas y procedimientos
relacionados con la gestión y dirección de las personas dentro
de la organización.
Beardwell, Holden y Clayton (2004 p.342), indican que éste
concepto
tan
amplio
incluye
estrategias,
decisiones,
operaciones y prácticas para hacer una gestión efectiva de los
empleados y conseguir de este modo los objetivos
14
TESIS UNITRU
organizacionales. Uno de los principales objetivos de la
gestión de recursos humanos es añadir el máximo valor a los
bienes y servicios que proporciona la empresa, junto con la
mejora de la calidad de vida de los empleados (Analoui, 2007,
p.324).
La
gestión
de
recursos
humanos
ha
sido
definida
anteriormente, desde un punto de vista académico como “un
conjunto envolvente de múltiples teorías y un grupo de
políticas interrelacionadas con una ideología o filosofía
subyacente”.
Guest, y Armstrong (1999), consideran que desde un punto
de vista menos teórico, la gestión de recursos humanos como
una aproximación estratégica para adquirir, desarrollar, dirigir,
motivar y conseguir el compromiso del recurso clave en la
organización, las personas que trabajan para ella. Otros
investigadores la diferenciaban de la administración de
personal tradicional. Por ejemplo, Storey (2007) la definió
como una aproximación distinta a la gestión de personal que
busca alcanzar una ventaja competitiva a través de la
utilización
estratégica
de
sus
empleados
altamente
15
TESIS UNITRU
cualificados y comprometidos por medio de un conjunto de
técnicas culturales, estructurales y de gestión de personal.
Desde el punto de vista de Storey (2007, p.57), la diferencia
entre administración de personal y gestión de recursos
humanos es que la primera impone el cumplimiento de las
reglas y los procedimientos organizacionales, y la segunda,
aumentar la lealtad y compromiso de los trabajadores. Esta
visión de la gestión de recursos humanos estaría en línea con
el paradigma de Calidad de Vida Laboral/ Implicación de los
Empleados (CVL/IE).
Uno de los aspectos básicos de este paradigma es que la
calidad de vida laboral (CVL) estimula la implicación de los
empleados (IE) y un desempeño de calidad basado en el
compromiso, la competencia, los costes y la congruencia con
los objetivos de la organización de los objetivos de los
empleados.
Desde
este
paradigma,
se
enfatiza
la
participación, autonomía y la formación de los empleados, la
recompensa en función del desempeño, la comunicación
abierta tanto horizontal como vertical, y la información de los
16
TESIS UNITRU
cambios organizacionales en todos los niveles de la empresa
(Gracia, Martínez-Tur, y Peiró, 2001p.502).
Las últimas definiciones y paradigmas de la gestión de
recursos humanos que hemos citado, se basan en una
aproximación “soft” de los recursos humanos, frente a la
aproximación “hard”. Ambas aproximaciones, descritas en el
siguiente apartado, consideran la gestión de recursos
humanos como un área estratégica de la organización.
Diversas han sido las causas que consolidan a la gestión de
recursos humanos como un área estratégica (Bonache, 2002,
p.245).
En primer lugar, los cambios en la fuerza laboral (trabajo
cognitivo, empleabilidad, flexibilidad, etc.) y en las demandas
del entorno (globalización y competitividad de mercados
internacionalizados)
han
propiciado
la
necesidad
de
desarrollar unas prácticas de recursos humanos adaptadas a
unos trabajadores más exigentes y a un entorno más
cambiante y volátil que hace 50 años. En segundo lugar, el
desarrollo de modelos de excelencia a partir de la
investigación de empresas excelentes (Ouchi, 1982; Peters y
Waterman, 1982 p.263).
17
TESIS UNITRU
Estos modelos muestran que estas empresas coinciden en la
importancia que dan a sus empleados y la forma en que son
dirigidos y gestionados. Asimismo, la evidencia empírica
demuestra que una gestión de recursos humanos estratégica
y centrada en el empleado puede tener influencia en el
desempeño de los mismos y, por tanto, en los resultados
económicos de la empresa.
Huselid, Jackson y Schuler (1997) y otros investigadores
como Gerhart (1999), Welbourne y Andrews (1996) han
demostrado que las diferencias en la calidad de gestión de
recursos humanos explican en gran parte las diferencias en
retornos financieros y en el valor del mercado de las
empresas, incluso después de controlar estadísticamente
características de las organizaciones como el tamaño, el
sector y la edad.
Por todo ello, la gestión de recursos humanos se ha
consolidado como un valor estratégico. Sin embargo no hay
una receta o técnica única que asegure beneficios para la
organización. Ya desde la misma gestación del área, se
bifurcaba
en
dos
aproximaciones
aparentemente
antagónicas, lo que se ha denominado visión hard y visión soft
18
TESIS UNITRU
de los recursos humanos, aunque idealmente, la gestión de
recursos humanos estratégica debería alcanzar un balance
adecuado entre las prácticas hard y soft (Storey, 1998;
Analoui, 2007). En el siguiente apartado, profundizaremos en
ambas visiones de los recursos humanos.
5.1.1. APROXIMACIONES A LA GESTION DE RECURSOS
HUMANOS.
Desde la gestión de personal racionalista heredada
del Taylorismo y el movimiento de las relaciones
humanas ha habido un largo camino en la gestión
o administración de personal hasta llegar a la
gestión de recursos humanos. A principios de los
80, se publicaron dos libros que establecieron las
bases de la nueva gestión de recursos humanos,
pero al mismo tiempo revelaron una división
fundamental en el significado del término.
Fombrum, Tichy y Devanna (1984) desarrollaban
el
matchedmodel
desde
la
tesis
que
la
organización y la gestión de los empleados se
ajusta con la estrategia de negocio. Desde esta
19
TESIS UNITRU
aproximación, los empleados son un recurso más
de la organización, como las infraestructuras o la
materia prima, son una herramienta más que se
utiliza y se desecha en función de las necesidades
de
la
organización.
Esta
aproximación
fue
desarrollada por Schuler y Jackson, (1987, p.245)
que sugieren que las organizaciones en diferentes
segmentos de mercado desarrollarán diferentes
tipos de sistemas de gestión de recursos humanos
en función de su estrategia empresarial. Storey,
(1998, p.63) denominó a esta visión de los recursos
humanos aproximación hard.
Sobre el tema, Beer, Spector, Lawrence, Quinn
Mills, y Walton (1984 p.279) argumentaron que un
conjunto integrado de aproximaciones enfocadas
en el empleado y unida a sus necesidades
estratégicas podría crear lo que se denomina
“sistemas de alto rendimiento”. Estos autores
argumentan que los empleados son “el recurso
más valioso de la organización” y que aumentando
20
TESIS UNITRU
su implicación con la organización se aumentarán
los beneficios y la consecución de objetivos
organizacionales. Storey (1998) denominó a esta
visión de los recursos humanos aproximación soft.
A continuación, se explican más detalladamente
las aproximaciones de gestión de recursos
humanos hard y soft.
Mientras que la primera enfatiza la gestión
calculadora, cuantificadora y estratégica de todos
los
activos
de
la
empresa
(incluidos
los
trabajadores) para gestionar el lugar de trabajo de
una manera más “racional” (Bratton y Gold, 1999
p.103).
La segunda enfatiza la importancia de fomentar
altos niveles de compromiso, la formación en el
lugar de trabajo y subraya el liderazgo (Bratton y
Gold, 1999 p.136).
21
TESIS UNITRU
A. Aproximación hard.
La aproximación hard, tiene como referente el
modelo gestión de recursos humanos de la escuela
de Michigan. Esta aproximación está firmemente
enraizada en la estrategia corporativa y las
políticas de negocio que enfatizan el análisis del
entorno y la integración en un plan de negocio de
los recursos humanos. Por tanto, se basan en un
control
estratégico,
en
una
estructura
organizacional y en sistemas para gestionar a los
empleados basadas en una eficiencia de la
producción con el mínimo coste (Fombrum et al.
1984 p.218).
Los empleados son medios para conseguir
objetivos estratégicos, son vistos como cualquier
activo de la empresa que ha de ser utilizado del
modo más eficiente, son una herramienta más para
conseguir los objetivos de negocio.
22
TESIS UNITRU
Según Analoui, (2007)
Se basa en cinco principios básicos:
Selección de las personas que tengan las
habilidades
para
desempeñar
el
puesto,
independientemente que compartan o no los
valores de la organización, para evitar costes de
formación.
Si es necesario se ofrecen altos salarios para cubrir
el puesto.
Evaluación y control del desempeño con el fin de
proveer feedback tanto al empleado como a la
organización de sus resultados. Tanto empresa
como trabajador se evalúan mutuamente. La
empresa evalúa el rendimiento del trabajador,
mientras que el trabajador evalúa el salario que
recibe para ver si es acorde al mercado de trabajo.
Sistema de retribución en función del desempeño
individual del trabajador. El mensaje para el
trabajador es que es un contratado y de él se
esperan
los
resultados
requeridos
y
23
TESIS UNITRU
recompensados. Los contratos suelen ser a corto
plazo y no se asegura la estabilidad laboral.
Formación
en
función
de
las
necesidades
estratégicas de la empresa, se prefiere no invertir
en formación en pro de la selección. Por otra parte,
esta no se tiene en cuenta para fijar la retribución
del empleado, que se prefiere ligar al desempeño.
La gestión y la dirección de los empleados han de
estar en manos del jefe directo en lugar del
administrador de personal.
Para Bonache (2002) la empresa por su parte al
aplicar estas prácticas llamadas de “sistema de
mercado” obtiene gran flexibilidad, adecuándose
muy fácilmente a las condiciones cambiantes de la
demanda,
aunque
competitiva
al
podría
perder
perder
empleados
ventaja
altamente
cualificados, si la competencia les ofrece mejores
condiciones laborales.
Esta aproximación racionalista que considera al
empleado un recurso más no está exenta de
críticas. Guest (1999) afirma que “es simplemente
24
TESIS UNITRU
una reafirmación del control de la dirección bajo
otra etiqueta”, o lo que es lo mismo, un paso atrás
hacia el Taylorismo (Analoui, 2007 p.213). Esta
aproximación motiva al empleado extrínsecamente
y presta poca atención a la satisfacción y a la
motivación intrínseca del empleado. Llevada al
extremo puede incluso contribuir a la alienación del
trabajador, debido, en gran parte, a su asunción
básica de que los objetivos organizacionales han
de cumplirse a cualquier precio y que las personas
tienen el mismo valor que cualquier recurso de la
organización, esto es, carecen de importancia,
como
individuos.
Ello
implica,
en
algunos
momentos, reducciones de planillas y, en otros
momentos, intensificación del trabajo en función de
la demanda (Bonache, 2002, p.115).
25
TESIS UNITRU
B. Aproximación soft
La aproximación soft a la gestión de recursos
humanos fue originalmente concebida por
Walton (1985) y se basa en el modelo de
gestión
organizacional
de
Harvard.
Sin
embargo, el origen de esta aproximación se
basa en diferentes trabajos y tendencias
empresariales que proceden de una misma
escuela
de
pensamiento
(los
modelos
humanistas) (Mayo, 1933·; McGregor, 1960;
Herzberg, 1966; Hackman y Oldman, 1976;
Trist, 1981 y Maslow, 1943, p. 225).
Esta aproximación soft se centra en los
intereses del empleado para sostener y
aumentar el compromiso con la organización,
esperando así altos niveles de desempeño.
Asimismo, promueve la participación de los
empleados en la toma de decisiones y la
dirección asegura canales de comunicación en
todos los niveles de la empresa para que la
información fluya a todos los empleados. Las
26
TESIS UNITRU
organizaciones que aplican esta aproximación,
refuerzan el compromiso del empleado, su
auto-regulación y una amplia autonomía en el
puesto. La asunción básica es que los
trabajadores responden mejor cuando su
organización
reconoce
sus
necesidades
individuales y las dirige, al mismo tiempo que
se cumplen los objetivos de la organización.
Los
desarrollos
en
gestión
de
recursos
humanos de esta aproximación han recibido
diferentes nomenclaturas como “sistemas de
alto rendimiento”, “sistemas orientados al
compromiso”,
“sistemas
de
implicación”
“paradigma CVL/IE”, etc. (Mohrman, Ledford,
Lawler, y Mohrman, 1986; Wood y Wall, 2007,
p. 203).
La aproximación soft tiene como objetivo que el
empleado se considere como un asociado,
como parte de la empresa. Por tanto, se espera
27
TESIS UNITRU
del empleado que realice mayores esfuerzos
para la organización desarrollando todo su
potencial. Para ello, se han desarrollado una
serie de prácticas de recursos humanos, en
consonancia con la filosofía universalista de los
recursos humanos estas prácticas se pueden
resumir en:
- El desarrollo de la carrera profesional de los
trabajadores
en
la
empresa
mediante
promoción horizontal y vertical, y trabajo en
equipo.
-Selección de personal eficaz, con el objetivo de
seleccionar a personas que se adapten
fácilmente a la cultura de la organización y
compartan sus valores empresariales.
-Retribución por competencias y con incentivos
de grupo negocio.
-
Evaluación
del
desempeño
orientado
al
desarrollo y una evaluación 360º.
- Promoción de la participación de los empleados
mediante la difusión de la información.
28
TESIS UNITRU
-
Políticas
igualitaristas
simbólicas
(aparcamientos sin distinciones, la misma
cafetería para toda la organización, etc.)
- Los mandos intermedios o supervisores se
convierten en coordinadores de equipos.
Sin embargo, tal y como afirma Bonache (2002)
cada
organización
en
función
de
sus
características específicas ha de concretar
cada uno de los principios y las prácticas de
gestión de sus recursos humanos.
Esta aproximación soft no está exenta de críticas.
En primer lugar, la promoción horizontal y
vertical podría capacitar a la dirección para
adaptar, cambiar y racionalizar sin justificación
aun empleado (Analoui, 2007 p.107).
En segundo lugar, el trabajo en equipos auto
gestionados
aumenta
responsabilidad
de
los
la
implicación
empleados,
y
pero
también puede aumentar el conflicto y la
29
TESIS UNITRU
confrontación. También, se ha sugerido que la
aproximación soft es retórica y manipuladora y
que actúa como herramienta para incrementar
el control de la dirección sobre sus empleados,
más que para contribuir a su desarrollo. Una
última crítica a esta aproximación es la división
entre empleados nucleares o centrales para la
organización
y
empleados
periféricos
(Atkinson, 1984p.96). Esta división llevaría a
diferentes reglas para cada tipo de empleados.
Así, a los empleados nucleares se les
aplicarían prácticas de recursos humanos
basadas en la aproximación soft, mientras que
a los empleados periféricos se les aplicaría
prácticas de recursos humanos basadas en la
aproximación hard.
Ambas aproximaciones tienen sus debilidades y
fortalezas y pueden complementarse en
función de las necesidades de los empleados
y de la organización. Existen algunos aspectos
30
TESIS UNITRU
claves que hay que resaltar en la gestión del
capital que comparten ambas aproximaciones,
comparten el énfasis en la gestión de recursos
humanos para crear una ventaja competitiva.
Asimismo, ambas subrayan la necesidad del
alineamiento
con
los
objetivos
de
la
organización y con el entorno, y la consistencia
de
las
prácticas
de
recursos
humanos
independientemente del contenido. En ambas
aproximaciones, se persigue la eficiencia
financiera de la organización desde filosofías
contrarias.
En el presente trabajo, se analiza si en las
organizaciones se llevan a cabo una serie de
prácticas de recursos humanos que estarían
centradas en el empleado, esto es, prácticas
de sistemas de alto compromiso dentro de la
aproximación soft. Sin embargo, no podemos
obviar la existencia de la aproximación hard, y
31
TESIS UNITRU
por
ello
hacemos
referencia
a
ambas
aproximaciones.
Por tanto, en el siguiente apartado mostramos
ciertos modelos de gestión organizacional
desde
creemos
ambas
aproximaciones,
conveniente
aunque
analizar
las
percepciones, actitudes y conductas de los
empleados ante estas prácticas. Por ello, nos
basamos en el modelo de Ostroff y Bowen
(2000) para llevar acabo el análisis de las
organizaciones.
5.1.2 MODELOS DE GESTIÓN ORGANIZACIONAL
A. El modelo de Michigan
El énfasis en este modelo es que la dirección
tiene todo el poder. Los empleados son vistos
como un activo más que debe ser explotado al
máximo con un coste mínimo. Es el modelo
más extremo de la aproximación hard.
32
TESIS UNITRU
Este modelo intenta incrementar la eficiencia
de los individuos en la organización sin
enfocarse en sus necesidades sino en el modo
en que pueden ser “usados” para conseguir los
objetivos organizacionales. Según Redman y
Wilkinson (2001), el modelo de Michigan se
basa en los trabajos de Storey (1992), Hendry,
Arthur y Jones (1995), y Beardwell (2004)
quienes establecieron que la aproximación
hard
de
los
recursos
humanos
estaba
enraizada en la estrategia corporativa y la
política de la organización. Esta línea de
gestión enfatiza el análisis del entorno y la
integración al plan de negocio de la gestión de
recursos humanos.
Según Price (2004), el modelo de Michigan
sigue los cinco principios básicos de la
aproximación hard (Analoui, 2007; Bonache,
2002, p.231).
33
TESIS UNITRU
Grafico N°1. Modelo de Michigan de gestión
de Recursos humanos.
Fuente: Michigan p. 426
En el gráfico 1, se observa cómo se realiza el
reclutamiento y la selección de los candidatos,
que mejor se ajustan al puesto, con el objetivo
de conseguir el desempeño esperado, para el
cumplimiento
de
organizacionales.
desempeño
La
controlaría
los
objetivos
evaluación
todo
el
del
proceso
ofreciendo feedback relevante a los individuos
y a la organización para mejorar la eficiencia.
34
TESIS UNITRU
En función de esta evaluación, se establecería
un sistema de retribución y gratificaciones en
función del desempeño. Los resultados de la
evaluación servirían también para detectar
necesidades de formación entre el personal. La
formación y el desarrollo están basados en las
necesidades de la empresa, y se primaría
contratar a especialistas en lugar de formar a
los trabajadores en plantilla.
B. El modelo de Harvard.
El modelo de Harvard agrupa los principales
principios dela aproximación soft de los
recursos humanos. El objetivo de este modelo
es aumentar el compromiso y potencial de los
empleados.
Este modelo agrupa cuatro grandes factores,
La organización se analiza teniendo en cuenta
el flujo de capital humano. Esto incluye desde
35
TESIS UNITRU
que un empleado es considerado y contratado
por la organización hasta que finaliza su
contribución en la empresa (reclutamiento,
selección,
socialización,
evaluación
y
promoción). Este sistema cuenta con un
sistema de retribución con sueldos altos y
participaciones en la empresa para atraer,
motivar y mantener a los empleados, junto con
estabilidad laboral. Otra de sus características
es que propicia la participación de los
empleados en la toma de decisiones, con ello
persigue
crear
un
entorno
laboral
con
empleados comprometidos e implicados.
Por último, también delega responsabilidad en
grupos
Como
de
se
trabajadores
puede
características
autogestionados.
observar,
son
todas
distintivas
estas
de
la
aproximación soft.
36
TESIS UNITRU
Grafico N°2 El modelo de harvad de gestión de
recursos humanos
Fuente: Harvad p.532
El modelo de Harvard se basa en las cuatro
“C”: competencia,
congruencia, compromiso
y coste de la efectividad, donde cada criterio es
igual de importante: la competencia en el
trabajo, la congruencia del trabajador con los
fines de la organización, el compromiso de la
organización en invertir en el empleado y
desarrollar sus competencias y por último, el
coste general de la efectividad de los recursos
humanos. El alto rendimiento de los empleados
se obtiene, ya que con este modelo se
37
TESIS UNITRU
consigue tener trabajadores competentes,
comprometidos, con valores congruentes con
los de la organización y se optimizan los
costes. Además, se incluyen los resultados a
largo plazo consecuentes de llevar a cabo una
gestión de RRHH basada en este modelo. Por
último, este modelo enfatiza el reconocimiento
de los grupos de interés: la dirección, los
empleados, los sindicatos, la sociedad y el
gobierno estatal, consideran que todos los
grupos de interés han de ser tenidos en cuenta
en
la
organización,
de
lo
contrario
la
organización podría sufrir conflictos y pérdidas.
Este modelo también está en línea con el
Paradigma CVL/IE que basa la gestión de
recursos humanos en mejorar la calidad de
vida laboral de los empleados para estimular
su implicación laboral y un desempeño de
calidad. Igualmente este paradigma se centra
en lograr el compromiso, la competencia,
optimizar costes y la congruencia. Así, el
38
TESIS UNITRU
compromiso de los empleados se lograría a
través de la identificación con la empresa y sus
objetivos. Por medio de la formación, se
obtendrían
empleados
competentes
para
desempeñar sus roles.
Se postularía una optimización de costes, por
los que el coste delos empleados en su
conjunto fuera menor a la aportación que la
organización para conseguir la congruencia
(Gracia et al., 2001).
5.2. Rotación del personal.
Según Paredes (2011) consiste en la renovación constante de
personas en una empresa debido a las bajas (retiros) y altas
(ingresos) que haya durante un período específico de tiempo.
Si el índice de rotación es muy bajo esto quiere decir que
existe un estancamiento y envejecimiento del personal; si el
índice de rotación es muy alto esto significa que hay muchas
39
TESIS UNITRU
personas retirándose de la organización, lo cual puede
perjudicar a la misma.
Según Chiavenato (2000), este término se utiliza para definir
la fluctuación de personal entre una organización y su
ambiente; esto significa que la fluctuación entre una
organización y el ambiente se define por el volumen de
personas que ingresan en la organización y las que salen de
ella. La rotación de personal se expresa mediante la relación
porcentual entre las admisiones y los retiros, y el promedio de
los trabajadores que pertenecen a la organización en cierto
periodo.
Así mismo como menciona, Paredes y Chiavenato, la
distribuidora de productos Coca-Cola presenta fluctuaciones
en su recurso humano, en otras palabras la desvinculación
laboral que existe por parte del personal hacia la empresa,
esta desvinculación se presenta por múltiples razones o
factores, estos factores pueden ser voluntarios como
involuntarios, dependiendo de la posición en que se dé la
desvinculación o rotación del recurso humano.
40
TESIS UNITRU
5.2.1. Tipos de rotación de personal
Según Herrera (2008) nos menciona los siguientes tipos de
rotación de personal:
Baja inevitable.- Esto se refiere a la baja laboral por jubilación.
Baja necesaria.- Es cuando se debe dar de baja a un
empleado por haber cometido un acto ilícito, puede ser fraude,
robo, etc.
Baja por cuestiones personales.- En este caso el empleado
decide ya no trabajar, ya sea por embarazo, cambio de
residencia, sueldo o por algún motivo personal.
Baja por cuestiones laborales.- Cuando el trabajador no está
cumpliendo con el perfil y competencias que se requieren en el
puesto asignado.
También existen otras causas como son: por muerte, por
incapacidad permanente, por enfermedad, por inestabilidad
natural (trabajadores que no adquieren estabilidad en una
organización, sino que constantemente están necesitando
cambiar de una a otra).Se destaca además la rotación
potencial, que es cuando, el trabajador desea renunciar a la
organización, pero muchas veces no se mueve porque no ha
41
TESIS UNITRU
encontrado algo mejor que cubra sus expectativas. La rotación
potencial se da por diferentes situaciones, debe medirse con
encuestas, analizar cada caso y ver que puede arreglarse.
Sin embargo para Espinoza (2013) existen dos tipos de
rotación de personal:
Rotación interna
Se define como el número de trabajadores que cambian de
puesto, sin salir de la empresa, “La rotación interna ha
demostrado ser una importante herramienta no solo de
desarrollo para el personal, sino también se ha convertido en
un elemento motivador eficaz frente a la rutina., entonces la
rotación interna busca enfrentar a los trabajadores a
situaciones totalmente nuevas, como incorporarse a los nuevos
proyectos”, así tenemos:
Las Transferencias: Se entiende por ésta, el cambio estable
a otro puesto, no supone mayor jerarquía, ni mayor
remuneración.
Los Ascensos: Puede considerarse como el cambio de un
trabajador a un puesto de mayor importancia y remuneración.
42
TESIS UNITRU
Las promociones: Se entiende por estas, el cambio de
categoría,
consecuentemente,
un
incremento
de
la
remuneración del trabajador, sin cambiar de puesto.
Los Descensos: Consiste en el paso de puestos de mayor
importancia
y
remuneración
a
otros,
que
suponen
características inferiores en estos dos elementos.
Rotación externa
Se refiere a la entrada y salida de personal de la organización,
ésta se puede dar en casos como son: la muerte del trabajador,
jubilación, incapacidad permanente, renuncia del trabajador,
despido, mala selección e inestabilidad familiar. Taylor (1999)
menciona que existen tres tipos de desvinculación en las
organizaciones:
La rotación laboral voluntaria: Se produce cuando un
empleado decide, por motivos personales o profesionales,
finalizar la relación con la empresa. Esta decisión puede surgir
porque el empleado haya encontrado un trabajo mejor, quiera
cambiar de profesión o quiera tener más tiempo para su familia
o para su propio ocio. La decisión puede deberse a que el
empleado considera que el trabajo actual no es satisfactorio, y
43
TESIS UNITRU
esto puede ser debido a las malas condiciones laborales, bajos
salarios, recibe pocas prestaciones, a que tiene una mala
relación con su jefe, etc. La rotación voluntaria presenta todavía
otro conjunto de situaciones, para consideración de la dirección
de personal.
La rotación laboral voluntaria inevitable: Se deben a
decisiones vitales del empleado que van más allá del control
del empresario. Sin embargo, los últimos estudios demuestran
que aproximadamente el ochenta por ciento de las rupturas
laborales voluntarias se pueden evitar, y muchas se deben a
errores en la contratación o a un mal ajuste entre el empleado
y el puesto de trabajo.
La rotación laboral involuntaria: Se produce cuando la
dirección decide acabar una relación laboral con un empleado
por necesidad económica o un mal funcionamiento entre el
empleado
y
la
organización.
Las
rupturas
laborales
involuntarias suponen el resultado de decisiones muy difíciles,
que tienen un profundo impacto sobre toda la organización y,
sobre todo, sobre el empleado que pierde su puesto de trabajo.
44
TESIS UNITRU
5.2.2. Índice de rotación de personal
Chávez (2010) menciona que es la relación porcentual entre
las admisiones y las desvinculaciones de personal, en
relación al número medio de miembros de una empresa, en
el transcurso de cierto tiempo.
Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y el
envejecimiento del personal de la organización. Si el índice
es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede
perjudicar a la empresa (falta de estabilidad).
Muchos pueden ser los motivos por los que una persona
toma la iniciativa de irse de la organización. Según su grado
de intencionalidad la rotación puede ser involuntaria o
voluntaria. Será esta última la que represente un problema
para las organizaciones. Para la distribuidora de productos
Coca-Cola, su índice de rotación de personal es del 30%, un
índice elevado en la cual proponemos reducirlo a través de
las propuestas que se plantearon.
El cálculo del índice de rotación de personal está basado en
el volumen de entradas y salidas de personal en relación con
los recursos disponibles en cierta área de la organización,
45
TESIS UNITRU
dentro de cierto periodo de tiempo y en términos
porcentuales.
La ecuación para medir la rotación de personal es la
siguiente:
Índice de rotación de personal = (((A + D)/2)(100))/EM
A = Admisiones de personal en el área considerada dentro
del periodo considerado.
D = Desvinculación de personal en el área considerada
dentro del periodo considerada.
EM = Efectivo medio del área dentro del periodo
considerado. Puede ser obtenido por la suma de los
efectivos existentes en la iniciación y en la finalización del
periodo, dividida por dos.
La rotación de personal expresa el porcentaje de los
empleados que circulan sobre el número medio de
empleados, en el área y en el periodo considerado.
46
TESIS UNITRU
Un índice de rotación de personal equivalente a cero
demostraría un estado de total estancamiento de la
organización. Por otro lado un índice de rotación de personal
elevado reflejaría un estado de fluidez y entropía de la
organización que no podría fijar y asimilar adecuadamente
sus recursos humanos.
El índice de rotación ideal sería aquel que permitiera a la
organización retener un personal de buena calidad,
sustituyendo a aquel que presenta distorsiones de
desempeño difíciles de ser corregidas dentro de un
programa factible y económico. No hay un número que
defina el índice ideal de rotación, sino una situación
específica para cada organización en función de sus
problemas y de la propia situación externa del mercado.
Hay empresas que evalúan la rotación de personal por
departamentos
y
secciones.
En
estos
casos
cada
subsistema debería tener un cálculo propio del índice de la
rotación de personal a través de la ecuación siguiente:
47
TESIS UNITRU
Índice de rotación de personal =
(((A + D)/2) + R + T)(100)/EM
R = Recepción de personal por transferencia de otros
subsistemas.
T = Transferencias de personal para otros subsistemas.
5.2.2.1. Determinación de las causas de Rotación de Personal
Millán (2006) La rotación de personal no es una causa, sino
un efecto, la consecuencia de ciertos fenómenos localizados
interna o externamente en la organización sobre la actitud y
el comportamiento del personal. Es por lo tanto, una variable
dependiente de aquellos fenómenos internos y externos de
la organización.
Dentro de los fenómenos externos podemos citar la situación
de oferta y demanda de recursos humanos en el mercado la
coyuntura económica, las oportunidades de empleo en el
mercado de trabajo, etc.
48
TESIS UNITRU
Dentro de los fenómenos internos que ocurren en la
organización podemos citar:
La política salarial de la organización;
La política de beneficios de la organización;
Las oportunidades de crecimiento profesional localizadas
dentro de la
organización;
El tipo de relaciones humanas desarrolladas dentro de la
organización;
La cultura organizacional desarrollada dentro de la
organización;
La política de reclutamiento y selección de recursos
humanos;
Los criterios y programas de entrenamiento a los recursos
humanos;
A través de la investigación y de la información obtenida por
medio de las entrevistas de desvinculación, que la
organización debe diagnosticar las fallas y corregir las
causas que provocan el éxodo de personal. Cuando una
organización desarrolla una política inadecuada de recursos
humanos provoca igualmente una actitud negativa del
49
TESIS UNITRU
personal que predispone su retiro de la organización.
Algunas empresas utilizan la entrevista de desvinculación
como el medio principal de controlar y medir los resultados
de la política de recursos humanos desarrollada por la
organización. Suele ser el principal medio para determinar
las causas de la rotación de personal.
La entrevista de desvinculación trata de darle cobertura a los
siguientes aspectos:
1. Verificación del motivo básico de desvinculación;
2. Opinión del empleado sobre la empresa;
3. Opinión del empleado sobre el cargo que ocupa en la
organización;
4. Opinión del empleado sobre el jefe directo;
5. Opinión del empleado sobre su horario de trabajo;
6. Opinión del empleado sobre las condiciones físicas
ambientales de su trabajo;
7. Opinión del empleado sobre los beneficios sociales de la
organización;
8. Opinión del empleado sobre su salario
50
TESIS UNITRU
9. Opinión del empleado sobre las relaciones humanas
existentes en su sección;
10. Opinión del empleado sobre las oportunidades de progreso en
la organización;
11. Opinión del empleado sobre la moral y la actitud de sus
colegas de trabajo;
12. Opinión del empleado sobre las oportunidades que encuentre
en el mercado de trabajo.
Generalmente en la entrevista de desvinculación, las
informaciones recogidas se refieren a aquellos aspectos que
están bajo control de los empleados, o son claramente
percibidos por ellos.
Existen ciertos aspectos que escapan totalmente a la
percepción y al control de los empleados y que deben ser
recogidos dentro de la organización, a partir de registros que
se mantienen por el sistema de recursos humanos de la
organización. Esos datos son los siguientes:
51
TESIS UNITRU
1. Verificación de la fecha de admisión del empleado y de
su trayectoria profesional dentro de la empresa.
2. Verificación de los resultados de la evaluación de
desempeño.
3. Verificación
de
su
cumplimiento
en
disciplina,
puntualidad.
4. Verificación de los resultados obtenidos en los test de
selección.
5. Verificación de los resultados obtenidos en los
programas
de
entrenamiento
concedidos
por
la
organización.
6. Verificación de los datos personales como: edad, sexo,
estado civil, dirección, experiencia profesional, tiempo
promedio de permanencia en los empleos anteriores.
7. Verificación de datos internos como: sección donde
trabaja, cargo que ocupa horario de trabajo, salario,
nombre del supervisor directo.
Las informaciones recogidas a través de las entrevistas de
desvinculación y de otras fuentes permiten un análisis de la
organización, de su ambiente y consecuentemente una
evaluación de los efectos de la política de recursos humanos
52
TESIS UNITRU
desarrollada por la organización que determina las alteraciones
necesarias, con miras nuevas estrategias que permitan
subsanar sus efectos sobre la rotación del personal.
Ese análisis situacional permite poner en práctica una efectiva y
constante evaluación del funcionamiento de la política de
recursos humanos desarrollada por la organización, en cuanto a
los procedimientos de:
• Reclutamiento y selección
• Integración de personal recién admitido
• Remuneración
• Beneficios sociales
• Entrenamiento
• Movimiento planificado del personal (plan de carreras)
• Higiene y seguridad de trabajo
• Mantenimiento de disciplina y organización
• Relaciones formales e informales con los empleados
• Evaluación del desempeño.
La evaluación de los resultados de la política de los recursos
humanos de la organización permite amplias posibilidades de
ajuste en algunos aspectos o en todos ellos en conjunto.
53
TESIS UNITRU
5.3. Clima Organizacional
Chiavenato (2000) describe como cualidad o propiedad del
ambiente organizacional, percibida o experimentada por los
miembros
de
la
organización
que
influye
en
su
comportamiento.
Cabe mencionar que Brunet (2002) nos explica que clima
organizacional
constituye
características
de
una
una
configuración
organización,
así
de
las
como
las
características personales de un individuo puede constituir su
personalidad, además que esta influye en el comportamiento
de un individuo en su trabajo, así como también el clima
atmosférico puede jugar un cierto papel en su forma de
comportarse.
5.4. Motivación
Según Kinicki & Kreitner (2003) son procesos psicológicos que
producen el despertar, dirección y persistencia de acciones
voluntarias y orientadas a los objetivos.
Otra definición que nos propone Arias y Heredia (2004) nos
menciona que es todo aquello que emerge de la conducta, la
motivación representa algo semejante a un motor que impulsa
al organismo.
54
TESIS UNITRU
5.5. Reclutamiento y Selección de personal
Según
Guth
(1994),
es
el
conjunto
de
actividades
administrativas destinadas a proveer de manera oportuna y a
un costo adecuado, de personal calificado a una organización,
buscando un equilibrio justo entre las necesidades de los
trabajadores y de la propia empresa.
Asimismo Werther y Davis (2000), indican que es el proceso de
identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las
vacantes de la organización.
5.6. Evaluación de desempeño
Puchol (2000) menciona que es un procedimiento continuo,
sistemático, orgánico y en cascada, de expresión de juicios
acerca del personal de una empresa, en relación con su trabajo
habitual, que pretende sustituir a los juicios ocasionales y
formulados de acuerdo con los más variados criterios.
Asimismo, Werther y Davis (2000) refiere que es el proceso
mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado,
constituye una función esencial que de una u otra forma suele
efectuarse en toda organización moderna.
55
TESIS UNITRU
6. Hipótesis.
H1=Un Modelo de Gestión de recursos humanos si permite reducir la
Rotación de Personal de la Empresa Caja Municipal de Ahorro y
Crédito de Trujillo-Agencia Chepén 2015.
56
TESIS UNITRU
CAPÍTULO II
MATERIAL
Y
MÉTODOS
57
TESIS UNITRU
2. Material y Métodos
2.1.
Material de estudio
2.1.1.
Población
Está constituida por los 36 (treinta y seis) trabajadores
de la empresa Caja Municipal de Ahorro y Crédito de
Trujillo-Agencia Chepén 2015, debe entenderse por
trabajadores actuales, que se encuentran registrados en
la Planilla de la Empresa, durante el período de
aplicación del presente estudio.
2.1.2.
Universo Muestral
Está constituida por los 36 (treinta y seis) trabajadores
de la empresa Caja Municipal de Ahorro y Crédito de
Trujillo-Agencia Chepén 2015.
58
TESIS UNITRU
2.2.
Métodos y técnicas
2.2.1. Método

Método inductivo - deductivo: mediante este método se tuvo
conocimiento de la realidad de empresa “Caja Municipal de
Ahorro y Crédito de Trujillo-Agencia Chepén”, partiendo de lo
general a lo particular.

Método hipotético- deductivo: referido a las conclusiones,
recomendaciones y/o apreciaciones obtenidas al culminar el
presente trabajo.

Método de análisis-síntesis: nos permite hacer las críticas
respectivas
analizando
la
información
establecer
finalmente los resultados.
recopilada
para
2.2.2. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Encuestas: dirigida a los 36 (treinta y seis) trabajadores de la
Empresa Caja Municipal de Ahorro y Crédito de TrujilloAgencia Chepén 2015. ( Ver Anexo).
59
TESIS UNITRU
2.2.3. Diseño investigación
Se trata de una investigación de tipo no experimental, la cual
gráficamente se representa de la siguiente manera.
X
Y
Donde:
X =Gestión de recursos humanos
Y =Rotación de Personal.
60
TESIS UNITRU
CAPÍTULO III
RESULTADOS
61
TESIS UNITRU
Cuadro Nº3.1:
1. Frecuencia que le permite tomar decisiones independientes en el trabajo.
FRECUENCIA
extrema frecuencia
mucha frecuencia
A veces
Ocasionalmente
Nunca
Total
Fuente:
N°
4
10
14
8
0
36
%
11%
28%
39%
21%
1%
100%
Encuesta, Junio 2015
Elaboración:
La autora
Gráfico. Nº3.1:
Frecuencia que le permite tomar decisiones independientes
en el trabajo
1%
21%
extrema frecuencia
11%
mucha frecuencia
28%
A veces
Ocasionalmente
39%
Fuente:
Elaboración:
Nunca
La autora
Interpretación:
Se puede observar que el 39% de los trabajadores, se encuentran en un rango
de a veces les permiten tomar decisiones independientes. Mientras que el 1%
nunca se les permite.
62
TESIS UNITRU
Cuadro Nº3.2:
2. Rutina en las tareas que realiza en su trabajo.
RUTINAS
Extremadamente rutinarias
Muy rutinarias
Un poco rutinarias
Ligeramente rutinarias
Nada rutinarias
Total
Fuente:
N°
13
8
7
5
3
36
%
36%
23%
19%
13%
9%
100%
Elaboración:
La autora
Gráfico. Nº3.2:
Rutina en las tareas que realiza en su trabajo
9%
13%
Extremadamente
rutinarias
Muy rutinarias
36%
19%
Un poco rutinarias
23%
Fuente:
Elaboración:
La autora
Interpretación:
El 36% de los trabajadores consideran rutinarias las tareas que realiza, mientras
el 23% pertenece a los trabajadores que consideran muy rutinarias.
63
TESIS UNITRU
Cuadro Nº3.3:
3. Accesibilidad a oportunidades para ser creativo e innovador en
el trabajo.
ACCESIBILIDAD
Extremadamente accesibles
Muy accesibles
Un poco accesibles
Ligeramente accesibles
Nada accesibles
Total
Fuente:
N°
4
7
9
13
3
36
%
12%
20%
24%
35%
9%
100%
Elaboración:
La autora
Gráfico. Nº4.3:
Accesibilidad a oportunidades para ser creativo e innovador en el
trabajo
Extremadamente
accesibles
Muy accesibles
9% 12%
20%
35%
Un poco accesibles
24%
Fuente:
Elaboración:
La autora
Interpretación:
El 35% de los trabajadores de la empresa Caja Municipal de Ahorro y Crédito de
Trujillo-Agencia Chepén, manifiestan que son ligeramente accesibles las
oportunidades para ser creativo e innovador.
64
TESIS UNITRU
Cuadro Nº3.4:
4. Cantidad de trabajadores de la empresa en donde usted trabaja.
CANTIDAD
1 a 10 personas
11 a 20 personas
21 a 30 personas
Más de 30 personas
Total
N°
11
9
4
12
36
Fuente:
%
30%
26%
10%
34%
100%
Elaboración:
La autora
Gráfico. Nº3.4:
Cantidad de trabajadores de la empresa donde
trabaja
34%
10%
30%
1 a 10 personas
11 a 20 personas
26%
21 a 30 personas
Más de 30 personas
Fuente:
Elaboración:
La autora
Interpretación:
El 34% de los trabajadores de la empresa Caja Municipal de Ahorro y Crédito de
Trujillo-Agencia Chepén, consideran que más de treinta personas son los que
prestan servicio para la empresa.
65
TESIS UNITRU
Cuadro Nº3.5:
5. Tipo de comprobante de pago que recibe.
Tipo
Planilla
Contrato
Recibos por honorarios
Ningún tipo comprobante
Otros
Total
Fuente:
N°
10
10
7
5
4
36
%
27%
28%
20%
13%
12%
100%
Elaboración:
La autora
Gráfico. Nº3.5:
Tipo de comprobante de pago que recibe
12%
27%
13%
20%
28%
Planilla
Contrato
Fuente:
Elaboración:
Otros
La autora
Interpretación:
El 28% consideran que tipo de comprobantes por contrato, mientras que un 27%
consideran en planilla.
66
TESIS UNITRU
Cuadro Nº3.6:
6. Nivel de estrés es su trabajo.
VARIACION
Extremadamente estresante
Muy estresante
Un poco estresante
Ligeramente estresante
Nada estresante
Total
N°
9
8
8
6
5
36
Fuente:
%
26%
23%
21%
17%
13%
100%
Elaboración:
La autora
Gráfico. Nº3.6:
Nivel de estrés en su trabajo
13%
26%
Extremadamente
estresante
Muy estresante
17%
Un poco estresante
23%
21%
Nada estresante
Fuente:
Elaboración:
La autora
Interpretación:
Más del 26% de los trabajadores de la empresa Caja Municipal de Ahorro y Crédito
de Trujillo-Agencia Chepén, consideran muy estresante su trabajo.
67
TESIS UNITRU
Cuadro Nº3.7:
7. Considera que hay mucha rotación de personal en la empresa.
CALIFICACION
N°
30
6
36
Si
No
Total
Fuente:
Elaboración:
La autora
%
82%
18%
100%
Gráfico. Nº3.7:
Considera que hay mucha rotación de personal en la empresa
18%
Si
No
82%
Fuente:
Elaboración:
La autora
Interpretación:
El 82% de los encuestados consideran que SI hay rotación del personal, mientras
un 29% consideran NO.
68
TESIS UNITRU
Cuadro Nº3.8:
8. Tienen un modelo de gestión de recursos humanos como empresa.
Opciones
CANTIDAD
13
23
36
Si
No
Total
Fuente:
%
35%
65%
100%
Encuestas, Junio 2015.
Elaboración:
La autora
Gráfico. Nº3.8:
Tiene un modelo de gestion de recursos
humanos como empresa
35%
65%
Si
Fuente:
Elaboración:
No
La autora
Interpretación:
Cerca del 65% de los trabajadores de la empresa Caja Municipal de Ahorro y
Crédito de Trujillo-Agencia Chepén consideran que no tienen un modelo de gestión
de recurso humanos, mientras el 35% considera que sí.
69
TESIS UNITRU
Cuadro Nº3.9:
9. Un modelo de recursos humanos permitirá reducir la rotación de
personal de la empresa.
CALIFICACION
N°
24
12
36
Si
No
Total
Fuente:
Elaboración:
La autora
%
63%
37%
100%
Gráfico. Nº3.9:
Un modelo de recursos humanos permitirá reducir la rotación de
personal de la empresa
37%
Si
No
63%
Fuente:
Elaboración:
La autora
Interpretación:
El 63% de los encuestados consideran que SI cree que un modelo de recursos
humanos permitirá reducir la rotación del personal, mientras un 37% consideran
NO.
70
TESIS UNITRU
Cuadro Nº3.10:
10. Fundamentos para Modelo de Gestión para evitar liquidación Empresa
Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo-Agencia Chepén SOBRE
PLANIFICACION DE LAS EMPRESAS. Planificación del trabajo en la
CMACT.
OPCIONES
N°
10
26
36
Si
No
Total
Fuente:
%
29%
71%
100%
Elaboración:
La autora
Gráfico. Nº3.10:
Planificacion del trabajo en la CMACT
29%
71%
Si
Fuente:
Elaboración:
No
La autora
Interpretación:
El 71% de los encuestados consideran que NO se planifica el trabajo, mientras un
29% consideran SI.
71
TESIS UNITRU
Cuadro Nº3.11:
11. Consideración de su horario de trabajo en lo justo.
CALIFICACION
Extremadamente justo
Muy justo
Un poco justo
Ligeramente justo
Nada justo
Total
CANTIDAD
4
4
8
9
11
36
%
11%
12%
23%
24%
30%
100%
Fuente: Encuestas, Junio 2015
Elaboración: La autora
Gráfico. Nº3.11:
Consideración de su horario de trabajo en lo justo.
11%
30%
Muy justo
12%
Un poco justo
Ligeramente justo
23%
24%
Fuente:
Elaboración:
Nada justo
La autora
Interpretación:
El 30% de sus Trabajadores consideran nada justo el horario de trabajo, mientras
un 11% consideran extremadamente justo.
72
TESIS UNITRU
Cuadro Nº3.12:
12. Reglamento de funciones y operaciones de la empresa.
CALIFICACION
N°
9
27
36
Si
No
Total
Fuente:
Elaboración:
La autora
%
28%
72%
100%
Gráfico. Nº3.12:
Reglamento de funciones y operaciones de la
empresa
28%
72%
Si
Fuente:
Elaboración:
No
La autora
Interpretación:
El 72% de los trabajadores consideran que No hay reglamento de funciones y
operaciones de la empresa, mientras un 28 % manifiestan que sí.
73
TESIS UNITRU
Cuadro Nº3.13:
13. Nivel de cordialidad con sus compañeros de trabajo.
CALIFICACION
Extremadamente cordiales
Muy cordiales
Un poco cordiales
Ligeramente cordiales
Nada cordiales
Total
CANTIDAD
10
4
8
11
3
36
%
28%
10%
23%
31%
8%
100%
Fuente: Encuestas, Junio 2015.
Gráfico. Nº3.13:
Nivel de cordialidad con sus compañeros de trabajo
Extremadamente
.
cordiales
8%
28%
Muy cordiales
31%
Un poco cordiales
10%
Ligeramente cordiales
23%
Nada cordiales
Fuente:
Elaboración:
La autora
Interpretación:
El 31% de los trabajadores consideran que son
ligeramente cordiales sus
compañeros de trabajo; mientras que un 8% manifiesta que “No” son cordiales.
74
TESIS UNITRU
Cuadro Nº3.14:
14. Nivel de justicia en su carga de trabajo.
CALIFICACION
Extremadamente justa
Muy justa
Un poco justa
Ligeramente justa
Nada justa
Total
CANTIDAD
0
1
14
13
7
36
%
1%
3%
39%
37%
20%
100%
Gráfico. Nº3.14:
Nivel de justicia
en su carga de trabajo
3%
1%
20%
Extremadamente justa
39%
Muy justa
Un poco justa
37%
Ligeramente justa
Nada justa
Interpretación:
El 39% de los trabajadores consideran un poco justa su carga de trabajo, mientras
un 1% consideran extremadamente justa.
75
TESIS UNITRU
Cuadro Nº3.15:
15. Horas de trabajo: 40 horas por semana, menos de 40 horas
por semana o aproximadamente 40 horas por semana.
CALIFICACION
Más de 40 horas
Menos de 40 horas
Aproximadamente 40 horas
Total
CANTIDAD
20
4
12
36
%
56%
11%
33%
100%
Gráfico. Nº3.15:
Horas de trabajo: 40 horas por semana, menos de 40 horas por
semana o aproximadamente 40 horas por semana.
Más de 40 horas
33%
56%
11%
Menos de 40 horas
Aproximadamente 40
horas
Interpretación:
El 56% de los trabajadores consideran que trabajan más de cuarenta horas
semanales, mientras un 11% consideran que trabajan menos de cuarenta horas.
76
TESIS UNITRU
Cuadro Nº 3.16
Cálculo de la CHI CUADRADO.
TABLA Nº3.16.
Nivel de Rotación Personal
Modelo de
gestión
recursos
humanos
Total
Bajo
Medio
Alto
no
%
no
%
no
%
no
%
Bajo
5
5.0
2
4.0
5
6.0
12
15.0
Regular
2
2.0
3
5.0
3
6.0
8
13.0
Alto
0
0.0
3
4.0
2
4.0
5
8.0
Total
7
7.0
8
13.0
10
14.0
25
36.0
Fuente: el autor
H(a): Un Modelo de Gestión de recursos humanos si permite reducir la Rotación
de Personal de la Empresa Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo-Agencia
Chepén 2015.
77
TESIS UNITRU
Gráfico Nº 3.16
Fuente: Información obtenida de los Test
Interpretacion:
X2 = 30.6
p = 0.00 Altamente Significativo (Hay relación entre variables).
78
TESIS UNITRU
PROPUESTA DE MODELO
DE GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
79
TESIS UNITRU
A) Diagnóstico Estratégico
A.1. Análisis Ambiental – Auditoría Externa
A.1.1. Factor Externos
 Factor Sociocultural
La empresa Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo-Agencia
Chepén recibe la influencia de la fuerza social de la población de
Chepén específicamente, porque este factor determinará que exista
una presión sobre la empresa para poder mejorar las condiciones del
contrato de trabajo con sus empleados o las facilidades que esta tiene
que dar a sus empleados cuando tengan algún problema relacionado
con su desempeño laboral. Además las costumbres, formas de vida,
gustos, valores y necesidades de recursos humano delimita el
comportamiento.
 Factor Económico
Las fuerzas económicas son de gran importancia para la empresa,
ya que tienen un impacto directo sobre los recursos humanos, son las
que van a determinar que exista una mayor cantidad y calidad de la
mano de obra. Es decir, si el contexto económico es recesivo, existirá
una mayor cantidad de recurso humano que podrá ser contratado por
80
TESIS UNITRU
la empresa, pero a su vez estos no serán capacitados, es decir que
es mano de obra no calificada.
Por tanto las fuerzas económicas tienen una gran influencia en la
empresa porque va a determinar la calidad del personal que se va
contratar en la empresa.
 Factor Tecnológico
Los cambios tecnológicos pueden afectar la posición competitiva de
la empresa Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo-Agencia
Chepén, por la tendencia actual al desarrollo de equipos industriales
y las telecomunicaciones y a costos accesibles, lo que ofrece la
oportunidad de ganar eficiencia en las operaciones. El aumento de
nueva tecnología puede significar la eliminación de varios puestos o
puede implicar la creación de otros nuevos.
 Factor Político Legal
La ley establece claramente las normas legales que regula la actividad
laboral, las cuales debe cumplir el empleador frente a sus empleados
tales como cumplir con las remuneraciones mínimas, beneficios
sociales, compensaciones, etc., lo cual genera en las empresas un
compromiso con el empleado para evitar sanciones legales o multas
por el ministerio de trabajo.
81
TESIS UNITRU
b.1.2. Matriz de Evaluación de Factores Externos
FACTORES EXTERNOS
TENDENCIA PESO
CALIFICACION
PUNTAJE
PUNTAJE
PONDERADO
POR
CATEGORIA
FACTOR SOCIOCULTURAL
0.3
0.92
3.00
Tasa de crecimiento de la población
Creciente
0.04
3
0.12
0.39
Calidad de vida
Creciente
0.04
2
0.08
0.26
Remuneración mínima vital
Creciente
0.05
4
0.20
0.65
Nivel promedio de educación
Creciente
0.04
3
0.12
0.39
Actitud de servicio al cliente
Constante
0.05
4
0.2
0.65
Inmigración y emigración poblacional
Crec./decrec.
0.04
3
0.12
0.39
Responsabilidad social
Creciente
0.04
2
0.08
0.26
1.2
4
FACTOR ECONOMICO
0.30
Tendencia de desempleo
Creciente
0.20
4
0.8
2.67
Recesión económica
Creciente
0.10
4
0.4
1.33
0.75
3.33
FACTOR TECNOLOGICO
0.25
Tecnología utilizada
Creciente
0.10
3
0.3
1.33
Importancia de la Tecnología
Creciente
0.05
3
0.15
0.67
Inversión en tecnología
Creciente
0.10
4
0.3
1.33
0.3
2
0.3
2
FACTOR POLITICO LEGAL
Leyes laborales
0.15
Creciente
0.15
2
Fuente: Elaboración propia
82
TESIS UNITRU
A.2. Análisis Ambiental-Auditoría Interna
A.2.1. Factores Internos
 Capacidad Gerencial
Dentro de la capacidad gerencial la empresa Caja Municipal de
Ahorro y Crédito de Trujillo-Agencia Chepén podemos analizar lo
siguiente:
Planeamiento:
Recluta, selecciona y asigna recursos a cada área.
No tiene objetivos definidos
No cuenta con políticas de personal establecidas
Organización:
Continúa comunicación y coordinación con las demás áreas.
Cuenta con funciones bien definidas
Motivación:
Recursos humanos medianamente satisfechos.
Actividades de confraternidad.
Falta de incentivos
Personal:
Capacitación a los empleados
Alta rotación de personal
83
TESIS UNITRU
Personal con los conocimientos y experiencia requeridos para cada
puesto.
 Capacidad Económica Financiera
La empresa Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo-Agencia
Chepén, ha logrado mantenerse en el distrito de Chepén pese a las
fluctuaciones económicas; y su nivel de beneficio ha ido en aumento,
incrementando también personal capacitado y con experiencia,
buscando así la consecución de resultados que sean aún más
beneficiosos para la misma en términos de rentabilidad y
productividad.
 Capacidad Tecnológica
En esta época de globalización y cambios permanentes, tener una
moderna
tecnología
se
ha
convertido
en
una
necesidad
imprescindible para toda institución financiera, por esta razón, emplea
sus procesos operativos equipos que están a la altura de las
circunstancias actuales del entorno y cuenta con la capacidad
tecnología para la realización de sus actividades.
 Capacidad de Innovación
En cuanto a la capacidad de innovación de la empresa se puede
afirmar que es bastante óptima para su crecimiento y desarrollo pero
84
TESIS UNITRU
aún no se encuentra debidamente estructurada para lograr un
desempeño organizacional pleno.
 Capacidad del Talento Humano
El personal de la empresa Caja Municipal de Ahorro y Crédito de TrujilloAgencia Chepén, es seleccionado no solo basándose en el currículo que
posee sino también en la experiencia y capacidades personales, las
mismas que son demostradas en el proceso de selección de personal,
además se cuenta con un perfil profesional para cada puesto de trabajo,
el cual sirve para seleccionar el personal idóneo para trabajar.
A.2.2. Matriz de Evaluación de Factores Internos
FACTORES INTERNOS
TENDENCIA
PESO
CALIFICACION
PUNTAJE
PUNTAJE
PONDERADO
POR
CATEGORIA
CAPACIDAD GERENCIAL
0.3
0.96
3.17
Establecimiento de visión, misión y objetivo.
Creciente
0.07
3
0.21
0.69
Comunicación y coordinación eficiente
Constante
0.05
3
0.15
0.49
Políticas de personal
Constante
0.06
4
0.24
0.79
Capacitación
Decrece
0.04
2
0.08
0.26
Satisfacción de recursos humanos
Constante
0.04
3
0.12
0.40
Funciones bien definidas
Creciente
0.04
4
0.16
0.53
1.0
4
CAPACIDAD ECONOMICA FINANCIERA
0.25
Acceso a capital
Creciente
0.15
4
0.6
2.4
Capacidad de endeudamiento
Creciente
0.10
4
0.4
1.6
0.75
3.00
CAPACIDAD DE INNOVACION
0.25
Investigación y desarrollo
Creciente
0.10
3
0.3
1.2
Diferenciación frente a los competidores
creciente
0.15
3
0.45
1.8
85
TESIS UNITRU
CAPACIDAD DEL TALENTO HUMANO
0.20
0.43
2.75
Nivel académico
Creciente
0.05
3
0.15
0.96
Experiencia laboral
Creciente
0.05
3
0.15
0.96
Adecuado perfil profesional
Creciente
0.03
3
0.09
0.58
Despidos
aumenta
0.02
4
0.04
0.26
A.2.3. Proceso de Modelo de Gestión de los Recursos Humanos
A. Reclutamiento
En la plantación de recursos humanos se puede analizar qué clase de
personas se requieren para cubrir el área indicada y así reclutar y contratar.
El jefe de cada área es el responsable de informar sobre sus necesidades
de personal.
La gerencia administrativa y el departamento de recursos humanos son los
responsables de velar porque todo el personal que ingrese a laborar en la
empresa Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo-Agencia Chepén,
cumpla con los perfiles y requerimientos para cada puesto.
Se puede efectuar de dos formas:
Reclutamiento externo:
Se abordan candidatos reales o potenciales disponibles para que formen
parte del personal de la empresa. Se acude a fuentes como: anuncios en el
periódico, a la búsqueda de archivos de personal (vitae), conocidos o
familiares de trabajadores (recomendado), así como ex trabajadores de la
empresa.
86
TESIS UNITRU
Reclutamiento interno:
Una vez que se tiene personal, se les puede promover en forma vertical (a
puestos del mismo nivel) u horizontal (a puestos de nivel superior).
B. Selección
La función de selección comprende la obtención de datos relevantes de los
candidatos.
Todo candidato será sometido a la entrevista inicial con el fin de validar sus
datos generales, preparación, experiencias, expectativas e intereses.
C. Contrataciones
Una vez que los candidatos han pasado la etapa de selección, el siguiente
paso es la contratación. La Gerencia Administrativa evaluará los
requerimientos del puesto y decidirá la contratación del personal de
acuerdo a los resultados de la etapa anterior.
D. Inducción y Orientación
En esta etapa, el jefe de recursos humanos brinda al personal seleccionado
y contratado la información general de la empresa, así como información
acerca de su trabajo y de lo que la empresa espera lograr de ellos. Esta
etapa es muy importante para que el nuevo empleado se incorpore a la
empresa de forma adecuada y en un ambiente de colaboración.
87
TESIS UNITRU
E. Entrenamiento y Desarrollo
Se busca mejorar continuamente la capacidad de los trabajadores de todos
los niveles de la empresa tanto en su trabajo actual como más allá del
mismo. De esta forma se busca motivar al personal y evitar la
obsolescencia de sus habilidades. La empresa Caja Municipal de Ahorro y
Crédito de Trujillo-Agencia Chepén, no cuenta actualmente con un plazo
estructurado de entrenamiento para su personal.
Realiza capacitación de forma eventual a algunos de sus trabajadores
utilizando métodos como charlas o cursos para la adquisición de nuevos
conocimientos.
F. Incentivos
En muchos casos los trabajadores pueden verse incentivados a mejorar su
desempeño laboral si de antemano el empleador le propone diversos tipos
de incentivos, como una manera de que el rendimiento del trabajador
aumente.
Estos incentivos pueden estar representados en forma de comisión o de
algún beneficio adicional que pueda ganar el empleado.
88
TESIS UNITRU
En la empresa en estudio, cabe indicar, no mantienen ningún tipo de
incentivos a sus trabajadores, si no que estos trabajan y ganan un sueldo
estipulado de antemano en sus respectivos contratos de trabajo firmados
antes de empezar a laborar en la empresa.
G. Evaluación del desempeño
Esta función se lleva a cabo en la empresa de acuerdo a la observación
que se hace al personal por parte del jefe de su área de acuerdo al
desempeño de sus funciones, a su productividad en términos cualitativos y
al logro de los objetivos de su área así como de la empresa.
H. Separación
La separación de un trabajador por parte de la empresa se puede dar por
varios motivos como: la renuncia, despido, suspensión.
B) Formulación Estratégica
B.1. Análisis FODA
Este análisis permite establecer de manera más directa las fortalezas,
debilidades, oportunidades y amenazas, como es que se están formando las
principales características del personal dentro de la empresa Caja Municipal
de Ahorro y Crédito de Trujillo-Agencia Chepén.
89
TESIS UNITRU
 Fortalezas
En las fortalezas tenemos la siguiente:

Equipo de profesionales calificados

Trabajo en equipo

Valoración y respeto por los recursos humanos, fomentando
buenas relaciones laborales.

Alto nivel de comunicación y coordinación con otras áreas.

Apoyo de la gerencia

Tecnología avanzada
 Debilidades

No
cuentan
con
políticas
de
personal
formalmente
establecidas.

Carencia de un plan o políticas de incentivos al personal

Falta de objetivos definidos en el área

No existe una definición de visión y misión del área.
 Oportunidad

Capacidad
para
desarrollar
alianzas
estratégicas
para
capacitar al personal.

El crecimiento de la fuerza laboral constituye un punto clave
que se ha de aprovechar para que de este modo, podamos
captar personal que se adecue al puesto solicitante.
90
TESIS UNITRU

Alta rotación de personal calificado en los competidores.
 Amenazas

Perdida de empleados valiosos por contraoferta.

Mejor programa de incentivos de los competidores
B.2.Formulación de Estrategia
 Motivar al personal, dándole la oportunidad de ascender y/o ser
promovido en la empresa.
 Establecer una visión, misión y objetivos de recursos humanos.
 Incentivar al personal para mejorar su desempeño, estableciendo
objetivos según sea el caso.
 Obtener información externa sobre las evoluciones retributivas en la
competencia.
 Establecimiento de una política de remuneración acorde con el
mercado salarial (Base de referencia: giro del negocio)
 Establecer políticas de personal (reclutamiento, selección, incentivos,
etc.)
 Establecer programas de capacitación, los cuales motive al personal
y se sientan comprometidas con su empresa.
91
TESIS UNITRU
Matriz FORD o TOWS
FORTALEZAS





Profesionales calificados.
Valoración y respeto por los recursos
humanos
Trabajo en equipo
Comunicación y Coordinación entre
áreas


Alianzas
estratégicas para
capacitar
al
personal
Crecimiento de la
oferta Laboral



Rotación
de
personal calificado
en
los
competidores.



Calidad
de
Recursos Humanos
de
nuestro
competidores
Leyes
que
favorecen
al
empleado.
Perdida
de
empleados valiosos
por contraoferta.


Carencia de políticas de
personal.
Falta de incentivos al
personal.
Carencia de visión, misión
y objetivos del área.
FO
Establecer
un
programa
de
capacitación al personal.
Contratar personal más calificado
comprometido al cumplimiento de
objetivos.
Contratar personal con vocación de
servicio
AMENAZAS


Apoyo de la Gerencia.
OPORTUNIDADES

DEBILIDADES
DO



Definir la visión, misión y
objetivos
de
recursos
humanos.
Capacitación permanente
al personal
Motivar al personal para
que se identifique con la
empresa
FA

Motivar al personal dándole la
oportunidad de ascender y/o ser
promovido en la empresa
DA


Incentivar al personal para
mejorar su desempeño.
Implementar
periódicamente actividades
de
confraternidad
del
personal a cuenta de la
empresa.
Mejor programa de
incentivos de la
competencia.
92
TESIS UNITRU
Figura N° 7: Flujograma del Modelo de Gestión orientado a la sostenibilidad Empresarial de la Empresa
Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo-Agencia Chepén.
Planeamiento estratégico integrado orientado dar
sostenibilidad a la empresa
A cada AREA.
Dictar programas, charlas y capacitaciones
sistematizados acordes a las estratégicas de gestión
empresarial orientadas a la sostenibilidad
Para cada AREA.
Ejecutar planes de gestión empresarial en función de
necesidades básicas y sistematizadas a todas las
áreas de la empresa.
Planes estratégicos.
Aplicación ordenada y con respaldo institucional
corporativo de las diferentes áreas de la empresa
Gestión en las diferentes Empresa prestadora de servicios.
Evaluar y corregir el sistema de Gestión de
Sostenibilidad
Mejorar la eficacia y el planeamiento institucional para dar sostenibilidad
empresarial
Menor rotación, mayor eficiencia empresarial y mayor
longevidad Empresa Caja Municipal de Ahorro y Crédito
de Trujillo-Agencia Chepén.
Fuente: El autor
93
TESIS UNITRU
GENERALIDADES DE LA
EMPRESA
Caja Trujillo- Agencia Chepén
94
TESIS UNITRU
Breve Reseña de la Caja Trujillo
Han pasado más de 26 años desde que iniciamos nuestras operaciones
con el claro objetivo de atender a los pequeños y medianos empresarios
facilitándoles el acceso a créditos, y sirviéndoles de apoyo para poder hacer
empresa
en
nuestro
país como entidad micro financiera.
El 12 de Octubre de 1983, la SBS autoriza su funcionamiento oficializando
su creación, iniciando sus operaciones el 12 de noviembre de 1984. Como
es sabido mediante la Ley General del Sistema Financiero y del Sistema
de Seguros y Orgánica de la S.B.S., Ley No. 26702, promulgada en
diciembre de 1996 se dispuso la conversión a Sociedad Anónima de la
institución, modificándose su estatuto social en los términos propuestos el
16 de abril de 1998.
Una estrategia de la Caja Trujillo, fue la descentralizándose en 1990, con
la puesta en funcionamiento de la primera agencia muy cerca al centro
Comercial Las Malvinas, la cual fue trasladada posteriormente al Centro
Comercial Zona Franca en el año 1992, siguiéndole la agencia del distrito
de El Porvenir en 1991; la de la Urbanización Santo Dominguito en 1991,
la del distrito de La Esperanza en 1994, y la de la provincia de Chepén en
1994.
95
TESIS UNITRU
Gracias a ello la Caja Trujillo ha logrado consolidarse como una institución
orientada al apoyo crediticio a la PYMES y contribuyendo efectivamente a
la descentralización y desarrollo de los circuitos financieros regionales, esta
progresiva consolidación fruto del esforzado trabajo de todos los
integrantes de la Caja Trujillo, llevó en 1997 a la adquisición de un moderno
edificio de cinco pisos situado en la zona más céntrica de la ciudad. El
edificio fue adquirido para “brindar una cómoda atención al público” el cual
sirvió como Sede Institucional por mucho tiempo, según el pasar de los
años la Caja Trujillo fue creciendo e incrementando el número de su
personal viéndose obligada a adquirir un nuevo local para su Sede
Institucional; local con fachada de Casona y con la infraestructura de un
Banco, esta adquisición se hizo en el año 2002; traduciéndose como
inversión que optimiza el servicio.
Como se ha mencionado anteriormente, son 20 años al Servicio de la
comunidad, donde se han ido realizando mejoras en lo que respecta a
infraestructura y ambientación, pensando en la comodidad y seguridad de
la atención de nuestros clientes cubriendo actualmente los departamentos
de La Libertad, Lambayeque, Cajamarca, Huaraz, Lima, Tumbes, Piura,
San Martin y Amazonas, es así que se viene cumpliendo con nuestro plan
de expansión, no sólo es nuestra preocupación mejorar la infraestructura,
sino que también con el afán de brindar una mejor calidad en el servicio se
96
TESIS UNITRU
realizó diversas actividades en este caso el de facilitar una atención en
forma permanente habilitando el servicio del Cajamatic, dicho servicio se
encuentra ubicado tanto en la Sede, Agencia España, en la Agencia
Chiclayo y Agencia Cajamarca.
Desde entonces, un largo trecho hemos recorrido. El camino no ha sido
nada fácil, pero tenemos la satisfacción de decir con orgullo que estamos
creciendo con el paso del tiempo. Ese crecimiento ha ido de la mano de
nuestros clientes, nuestra razón de ser. Es reconfortante mirar hacia atrás
y ver con orgullo cómo nuestros clientes han ganado la batalla a la
adversidad y ahora son empresarios exitosos.
Durante estos 26 años, Caja Trujillo ha colaborado con el crecimiento
microempresarial de miles de sus clientes, logrando consolidarse como una
institución orientada al apoyo crediticio a las PYME. En estos años, no sólo
hemos sido testigo del crecimiento de nuestros clientes, sino que también
hemos sabido extendernos en diversas provincias del país, con el único
objetivo de estar cerca de nuestros clientes, brindándoles el mejor servicio
y ofreciéndoles productos de acuerdo a sus necesidades.
Nuestro proceso de expansión se inició en 1990 con la puesta en
funcionamiento de la primera agencia en el centro comercial Las Malvinas,
la misma que luego fue trasladada al CC Zona Franca. En 1991 iniciamos
97
TESIS UNITRU
operaciones en El Porvenir, y en 1994 abrimos nuestra primera agencia
fuera de Trujillo, siendo Chepén la ciudad
escogida. En el año 2001
inauguramos nuestra primera agencia fuera de la región, en la
emprendedora ciudad de Chiclayo, iniciando nuestra expansión hacia otros
departamentos.
Hoy estamos presentes en la costa, sierra y oriente del país, con 50
agencias y oficinas, por lo que resulta indiscutible e innegable no sólo el
crecimiento de nuestros clientes, sino también el nuestro.
Misión de la Caja Trujillo
La misión de Caja Trujillo es concreta y totalmente dirigida hacia nuestros
clientes. “Brindar soluciones financieras en forma rápida y oportuna a los
clientes, con un equipo humano orientado hacia la excelencia,
contribuyendo al desarrollo económico y social del país.”
98
TESIS UNITRU
Visión de la Caja Trujillo
“Ser la mejor institución microfinanciera ágil y confiable en la generación de
valor para nuestros clientes, colaboradores y accionistas.”
Valores
La Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo posee los siguientes
valores1 que son compartidos por los empleados de sus Agencias:
1Plan

Orientación al cliente.

Desarrollo para los colaboradores.

Orientación al logro.

Integridad y honradez.

Trabajo en equipo.

Orientación a la innovación y calidad.

Liderazgo.
Estratégico 2000 – 2004: Caja Trujillo.
99
TESIS UNITRU
Productos y/o servicios financieros que ofrece la Caja Trujillo
A.
CAPTACION DE DEPOSITOS.- La Caja Municipal de Trujillo S.A.
está facultada a captar depósitos del público en las modalidades
siguientes :
a.
Cuentas de Ahorros.- Depósitos tradicionales que pueden ser
aperturados por personas naturales o personas jurídicas de libre
disponibilidad para los ahorristas, cuyos saldos generan una
tasa de interés de acuerdo al Tarifario de Servicio vigente y
aprobado con el Comité Directivo.
Se entregará a cada titular de cuenta una TARJETA
ELECTRONICA DE IDENTIFICACION (TEI) en la cual quedará
registrada el número de cuenta del cliente y con el cual podrá
realizar sus operaciones de depósito, retiro o cancelación de
cuenta.
Requisitos:
Son requisitos indispensables para la apertura de una cuenta de
ahorros:
100
TESIS UNITRU
Personal Natural
- Documento de identidad
- Recibo de servicio público (luz, agua, teléfono), copia de
ambos documentos.
Persona Natural Menor de Edad
- Partida de nacimiento del menor en original o copia
legalizada.
- Copia simple del documento de identidad de la madre, padre
o tutor
Persona Natural Incapaz Mayor de Edad
- Copia simple del documento de identidad del incapacitado.
- Copia legalizada de la Resolución judicial que designa al
curador, quien es el único autorizado a retirar de la cuenta,
previa presentación de copia legalizada de la autorización
judicial correspondiente.
101
TESIS UNITRU
Persona Natural Analfabeta
- Copia simple de documento de identidad
- Una fotografía
- Copia de documento de identidad de testigo presencial que
acredite la operación
Personas Jurídicas
- Copia
simple
de
documento
de
identidad
de
los
representantes legales.
- Copia simple de Escritura Pública de constitución y Estatutos
en la que consten los órganos de gobierno, las facultades
mercantiles correspondientes, la forma de intervención de los
representantes acreditados para el manejo de las cuentas y
el nombre y cargo de dichos representantes.
- Original de vigencia de poderes expedida - por registros
públicos en la que se acredite los nombres
y cargos
correspondientes de los representantes acreditados como
titulares de la cuenta aperturada.
102
TESIS UNITRU
b.
Cuentas de Ahorro con Órdenes de Pago.- Es un servicio
derivado de las cuentas de ahorros con la diferencia de que al
cliente además de recibir su TEI se le entrega un talonario con
órdenes de pago documento con el cual pueden retirar dinero
terceras personas con cargo a la cuenta del titular, su
operatividad es similar al de una cuenta corriente con la ventaja
de que los saldos generan intereses.
c.
Depósitos a Plazo Fijo.- En este servicio se celebra un contrato
entre el cliente
y la Caja Municipal, en el cual el ahorrista
deposita un determinado importe por un periodo prefijado, el cual
es calculado a una tasa de interés superior al de una cuenta de
ahorros, el titular puede retirar sus intereses mensualmente si
así se establece en el contrato.
Este producto ofrece la
flexibilidad en sus plazos ya que se consideran plazos desde
60días hasta el plazo que determine el cliente.
d.
Depósitos
Compensación por Tiempo de Servicios.-
Depósitos constituidos por la provisión de los Beneficios
Sociales de los Trabajadores de las diferentes empresas que ha
solicitud de sus trabajadores decidan realizar sus depósitos en
la institución.
103
TESIS UNITRU
B.
COLOCACION DE CREDITOS
La Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo está facultada a
otorgar créditos
pignoraticios con garantía de prendas de oro,
créditos a la pequeña, micro empresa, mediana empresa, créditos
personales, hipotecarios; así mismo puede intermediar fondos
provenientes de otras entidades financieras sean nacionales o
extranjeras, previa suscripción de los convenios respectivos, todas las
operaciones mencionadas pueden realizarse tanto en moneda
nacional como en moneda extranjera.
Políticas de Créditos
La Caja Municipal de Trujillo tiene como políticas para el otorgamiento
de Créditos las siguientes:

Financiar créditos a Corto, Mediano y Largo plazo.

Financiar la adquisición de capital de trabajo y activo fijo para
PYMES y de gastos de consumo para personas naturales.

Los pagos pueden realizarse mediante cuotas fijas, fecha fija,
cuotas libres, diarias, semanales, bisemanales, mensuales,
bimensuales, trimestrales, semestrales.
104
TESIS UNITRU

Los asesores, funcionarios y empleados deben promover todos
los productos y servicios financieros de la CMAC-T.

Los créditos menores se conceden sin garantía real, respaldadas
con entrega de documentos de propiedad inmueble del solicitante
o con fianzas solidarias. Todo crédito será evaluado por un asesor
de negocios quien presenta su propuesta ante el nivel de
aprobación respectivo.

Para evaluar un crédito MES se analizará la capacidad de pago
en base a los ingresos y egresos del deudor, su patrimonio neto,
garantías y las clasificaciones asignadas por las otras empresas
del sistema financiero.

Los expedientes de créditos son sustentados por un analista
responsable ante el COMITÉ DE CREDITOS, el cual podrá estar
integrado por la Gerencia de División de Negocios, Jefe de
Producto, Gerente Territorial o Administrador de Agencia y los
Analistas de Créditos según los niveles de aprobación :
Nivel I
Monto de Crédito hasta US$ 5,100.00 o su equivalente en
moneda nacional, participa en este comité los asesores de
negocios de la Agencia.
105
TESIS UNITRU
Nivel II
Monto de crédito Hasta US$ 17,300.00 o su equivalente en
moneda nacional, participa en este comité adicionalmente a los
participantes en el nivel I el Administrador de Agencia.
Nivel III
Monto de crédito hasta US$ 69,200.00 o su equivalente en
participantes en el nivel II el Gerente Territorial.
Nivel IV
Monto de créditos hasta US $ 121,100.00 o su equivalente en
moneda, participa en este comité adicionalmente a los
participantes en el nivel lII, el Gerente División de Negocios.
Nivel V
Monto de crédito hasta US$ 173,000.00 o su equivalente en
participantes en el nivel IV el Gerente Central de Negocios.
Nivel VI
106
TESIS UNITRU
Monto de créditos desde US $ 121,100.00 hasta el 5% del
patrimonio efectivo de la CMAC-T o su equivalente en moneda,
participa en este comité adicionalmente a los participantes en el
nivel V, el comité directivo.
a. CREDIJOYA
Denominado así a los créditos con garantía prendaria de oro
que
otorga
la
Caja
Municipal
y
están
destinados
preferentemente a facilitar el acceso al crédito a los sectores
sociales menos favorecidos, combatir la usura, así como
apoyar la incorporación a la actividad formal de los sectores
económicos que se encuentran al margen de la misma.
Sujetos de Crédito
Los prestatarios podrán ser personas naturales y/o jurídicas,
no pueden ser prestatarios en ningún caso los Directores,
Funcionarios y Empleados de la Caja Municipal
Se otorgará préstamos a aquellos prestatarios mayores de
edad.
107
TESIS UNITRU
Requisitos
 Presentación de garantía prendaria: oro de 21 kilates., 18
Kilates, 16 kilates.
 Documentos personales: Documento de identidad, carnet
de extranjería.
Monto de Crédito:
Los montos concedidos no podrán ser ampliados en el monto.
El monto del préstamo es determinado por el tasador en
función del valor de las garantías presentadas y al monto
máximo de préstamo establecido por la Gerencia.
 El monto de crédito no excederá del 80 % del valor de
tasación de la prenda dejada en garantía.
 El monto mínimo de un préstamo es el equivalente al que
se puede otorgar por un gramo de oro de 18 k.
Contrato
El contrato es el título valor del crédito, por el cual se fija el
compromiso del prestatario con la Caja Trujillo.
108
TESIS UNITRU
El contrato se emite en original y copia, en formato impreso
de la Caja Municipal. Al término de la cancelación de las
obligaciones, el contrato original será devuelto por el
prestatario el mismo que servirá para reclamar sus prendas
de oro.
En el contrato se consignan los siguientes datos:
 Número correlativo correspondiente al contrato.
 Plazo autorizado.
 Monto del préstamo en cifras.
 Firma del prestatario.
 Vo. Bo. Del tasador, depositario, y recibidor/pagador.
 Nombre y apellido del prestatario.
 Dirección de su domicilio real.
 Numeración de sus documentos de identidad.
 Lugar y fecha de otorgamiento.
 Fecha de vencimiento.
El contrato es firmado por la Caja Trujillo, representada por
su tasador y por el prestatario.
109
TESIS UNITRU
A la firma del contrato el cliente acepta las condiciones del
mismo, así como también la descripción de las joyas dejadas
como garantía, plazos, intereses, costos, etc.
La única persona autorizada para rescatar las joyas dejadas
como garantía es el prestatario. Si por alguna razón el
prestatario no puede rescatar personalmente su prenda,
deberá autorizar el rescate mediante una carta poder notarial,
poder fuera de registro o poder en escritura pública, de
acuerdo al valor de tasación de la prenda.
El cliente puede realizar la cancelación o renovación del
préstamo por terceras personas.
Garantías
Este tipo de crédito debe estar adecuadamente cubierto con
garantía prendaria, efectivamente entregada a la Caja
Municipal de Trujillo
Para la obtención del crédito prendario, los prestatarios
asegurarán el cumplimiento de sus obligaciones, presentando
como garantía prendaria sólo las que exige la Caja Municipal:
alhajas, prendas de oro.
110
TESIS UNITRU
Estas prendas de oro deberán ser tasadas por tasadores
especializados, empleados de la Caja, quienes determinarán
el peso, la calidad y el valor del oro, valorizando sólo el valor
intrínseco del metal.
El oro será valorizado con precios promedio del mercado local
(precios de las casas de cambio y venta de oro de joyerías.)
y del mercado internacional, así como los precios de los
últimos remates, considerando que el valor de venta de las
prendas pignoradas deben cubrir como mínimo el monto del
préstamo.
Para efectos de una adecuada y actualizada valorización del
oro se lleva un registro de los precios del oro en los distintos
mercados.
Plazos:
Los plazos de otorgamiento del crédito prendario son desde 7
hasta 120 días, pudiendo ser ampliados al momento de
realizar la amortización o renovación del crédito. La
amortización no puede ser menor al 30% del capital prestado.
111
TESIS UNITRU
El crédito prendario puede ser renovado cancelando el cliente
solamente los intereses en la fecha de vencimiento.
Costos:
Los costos en este tipo de créditos son:
 Intereses: Son cobrados por adelantado.
 Costo de Tasación
 Costo de custodia
Cumplido el plazo de cancelación de la deuda y no siendo
esta cancelada, se cobran intereses adicionales como interés
moratorio sobre el monto del préstamo o saldo y costos de
custodia moratoria sobre el valor de tasación.
 Costo de preparación de remate, cobrado a partir del día
en que excede los 30 días de vencimiento, este costo se
cobra sobre el valor de tasación.
 La Caja Municipal de Trujillo asegura las prendas dejadas
en garantía contra robo, asalto e incendio, en una
112
TESIS UNITRU
compañía de seguros, de tal forma que le permita
indemnizar al cliente en caso de ocurrir algún siniestro.
Pérdidas:
En caso de imposibilidad material de las Caja Municipal de
Trujillo
para devolver las prendas pignoradas, ella
indemnizará al prestatario con una suma que será como
máximo, igual al valor de tasación suscrito en el contrato de
préstamo.
Remate de Prendas que Garantizan un CREDIJOYA
La Caja Municipal de Trujillo de conformidad al inciso “C”
Artículo 10 del D.S. 191-86-EF y Circular CMAC 015-87 del
09.01.87 de la Superintendencia de Banca y Seguros,
procederá directamente a la venta en Subasta Pública todas
las prendas pignoradas que correspondan a contratos de
préstamos vencidos.
113
TESIS UNITRU
 Se encuentran en condición de remate las prendas
pignoradas transcurridos 30 días calendarios vencidos a
partir del vencimiento de la obligación.
 Los remates públicos se realizarán generalmente los
segundos sábados de cada mes, o pudiendo estos ser
postergados si la CMAC-T lo considera necesario, con la
participación de un martillero público o un funcionario de
la misma Caja debidamente autorizado por parte del
Directorio de la CMAC-T y la presencia de un Notario
Público.
 El lugar, la fecha y el día del vencimiento de los contratos
a cuales se refiere el remate, se publicará por lo menos
una vez , tres días antes de su realización en un diario de
la publicación de los avisos judiciales y en el de mayor
circulación, ambos de la ciudad de Trujillo
El aviso público de la realización del Remate, se pondrá
también en un lugar visible de la oficina de la CMAC-T. El
deudor no será personalmente notificado.
114
TESIS UNITRU
 Los bienes a ser rematados serán exhibidos al público
durante tres días posteriores a la fecha de remate en las
oficinas de la CMAC-T, debiendo tomarse las medidas de
seguridad pertinente, permitiendo la visita de los
interesados.
 La CMAC-T procederá a retasar los bienes a ser
rematados a fin de ajustar su valor al precio que rija al
mercado de oro en ese momento. El
valor de la
retasación constituirá la base mínima para el remate del
bien.
 Las prendas a rematarse, se publicarán en un listado
denominado “Listado de prendas en condición de
Remate”, en el cual se anotará l siguiente información:

Número de Contrato de préstamos

Descripción de las prendas

Precio Base

Día, hora y lugar en donde se realizará el Remate.
 Las prendas pignoradas en cada uno de los contratos de
préstamos se rematarán en un solo lote, no es posible
independizar las prendas de un contrato íntegro para
venderlas por separado.
115
TESIS UNITRU
 Las prendas pignoradas se subastarán al mejor postor es
decir quién presente la puja más alta, en relación al precio
base. La puja mínima es de S/.5.00 (Cinco y 00/100
nuevos soles). El comprador no paga comisión adicional
al martillero y las ventas son al contado.
 Rematada la prenda se procederá a descontar el valor
obtenido (valor de venta bruta), el monto de lo adeudado,
es decir el monto del préstamo, los intereses, moras
custodia y seguros (costos de seguridad) y los gastos en
que se haya incurrido en el remate.
 En caso de no existir postores en el primer remate; la
prenda deberá ser incluida en el siguiente remate en
listado separado, modificándose su precio base de
acuerdo a la retasación que se efectúe. Si no existen
postores en el segundo remate, la CMAC-T, podrá
adjudicarse la prenda por un nuevo precio base como
parte del activo, debiendo procurar venderla en el más
corto plazo.
 Los Directores, Funcionarios y Empleados de la CMAC-T,
no pueden participar directamente en el acto de remate o
adjudicación de los bienes.
116
TESIS UNITRU
 Bajo ningún motivo se proporciona información al cliente
cuyas prendas pignoradas han sido rematadas sobre el
nombre y dirección de la persona que las ha adquirido en
el Remate.
 Los empleados, funcionarios y Directores de la CMAC-T
están obligados a guardar estricta reserva sobre estas
operaciones, únicamente los jueces pueden requerir
información al respecto.
 Hasta el momento de comenzar el remate de la prenda
adecuada, el deudor podrá rescatar sus bienes de la
venta, previa identificación personal pagando a la CMACT, el monto íntegro de la deuda y los costos
administrativos del Remate.
 Terminado el remate se procederá a la elaboración del
“Acta de Remate”, la que debe ser firmada por el Martillero
Público, el administrador de agencia y el Gerente de
Créditos.
 Si del remate resultara un sobrante después de los
descuentos previstos, ese sobrante se depositará en una
cuenta de ahorros denominada “Sobrantes de Remate”
a disposición de los pignorantes.
117
TESIS UNITRU
 Los sobrantes de efectivo por las prendas rematadas
generarán intereses a favor del pignorante, por lo cual al
momento de que el cliente se acerque a reclamar su
sobrante se le devolverá éste adicionando los intereses
generados a partir de la fecha de realización del remate.
Este sobrante podrá ser reclamado en el lapso de 06
meses, contados a partir de la fecha de realización del
Remate.
 El importe del sobrante se entregará al prestatario previo
presentación de su contrato de préstamo e identificación
personal, se exhibirá la relación de préstamos rematados
que tienen sobrante hasta la fecha del próximo remate.
b. CRÉDITOS A DEUDORES NO MINORISTAS
Son aquellos créditos directos otorgados a personas
naturales o jurídicas destinados al financiamiento de
actividades de producción o comercio o prestación de
servicios con las siguientes características:

Contar con un endeudamiento en el sistema financiero
mayor de S/.300,000.00 en moneda nacional durante los
últimos seis meses.
118
TESIS UNITRU

Contar con un nivel de ventas anuales superior a los S/.
20 millones de nuevos soles.
CRÉDITOS A MEDIANAS EMPRESAS
 Persona natural mayor de veinticinco (25) años de edad.
 Desarrollar
una
actividad
económica
permanente
y
sustentable, con experiencia comprobada mínima de un (01)
año de manera directa.
 Hoja de Trabajo, detallando los ingresos, costos y gastos.
 El Flujo de Caja operativo y proyectado, que muestre la fuente
de repago de las obligaciones por monedas así como las
necesidades de financiamiento. El análisis de flujo de caja
debe incorporar escenario pesimista.
 Estados
financieros
confidenciales
(Balance
General,
Estados de Ganancias y Pérdidas, Estados de Cambio en el
Patrimonio Neto, y Estados de Flujo de Efectivo), deben
detallar cada cuenta por tipo de moneda.
 Informe Comercial el que deberá actualizarse en cada crédito
otorgado.
119
TESIS UNITRU
 Análisis y comentarios de los principales indicadores
económicos y financieros como liquidez, gestión, solvencia
rentabilidad.
 Análisis del sector, su entorno económico, la capacidad de
hacer frente a sus obligaciones ante variaciones cambiarias,
garantías reales, la calidad de dirección de la empresa y las
clasificaciones otorgadas por las demás empresas del
sistema financiero.
 Indicar el sistema de información que utiliza el cliente, para
llevar el control de costos, gastos y otros aspectos necesarios
para el adecuado manejo de su negocio.
CRÉDITOS A GRANDES EMPRESAS Y CORPORATIVAS
 Ser persona jurídica y desarrollar una actividad económica de
carácter empresarial con experiencia comprobada mínima de
tres (03) años de manera directa.
 Todos los participantes del crédito, los socios de la empresa,
su plana directiva y principales funcionarios, deberán estar
clasificados durante los últimos doce (12) meses en cien por
ciento (100%) normal en el sistema financiero.
120
TESIS UNITRU
 Conocimiento del endeudamiento global de la Empresa
deudora con terceros acreedores del país y el exterior.
 Solo se aceptarán garantías principales, hasta un máximo del
80% del Valor de Realización.
 Informe del Riesgo financiero relacionado con descalces de
moneda, plazos y tasas de interés de los Estados financieros
de la Empresa, que puedan repercutir en la capacidad de
pago de la Empresa.
 Contar con un sistema de información consistente y
actualizada que permita conocer permanentemente la
situación económica y financiera.
 Pertenecer a un sector económico con perspectivas de
crecimiento.
 El Flujo de Caja operativo y proyectado, que muestre la fuente
de repago de las obligaciones por monedas así como las
necesidades de financiamiento. El análisis de flujo de caja
 Estados financieros auditados, los estados financieros deben
detallar cada cuenta por tipo de moneda.
 Informe Comercial el que deberá actualizarse en cada crédito
otorgado.
121
TESIS UNITRU
 Análisis y comentarios de los principales indicadores
económicos y financieros como: liquidez, gestión, solvencia y
rentabilidad.
 Análisis del sector, su entorno económico, la capacidad de
hacer frente a sus obligaciones ante variaciones cambiarias,
garantías reales, la calidad de dirección de la empresa y las
clasificaciones otorgadas por las demás empresas del
sistema financiero.
 Indicar el Sistema de Información que utiliza el cliente, para
llevar el control de costos, gastos y otros aspectos necesarios
para el adecuado manejo de su negocio.
 El documento que identifica y prueba la antigüedad de la
actividad económica es el RUC, verificado con las ventas
anuales declaradas por el cliente.
c. CRÉDITOS A DEUDORES MINORISTAS
Son aquellos créditos directos otorgados a personas
naturales o jurídicas destinados al financiamiento de
actividades
de producción o comercio o prestación de
servicios con las siguientes características:
122
TESIS UNITRU

Contar con un endeudamiento en el sistema financiero no
mayor de S/.300,000.00 en moneda nacional durante los
últimos seis meses.
Cuando se trate de personas naturales, estas deberán
tener como principal fuente de ingresos la realización de
actividades empresariales, no pudiendo ser consideradas
en esta categoría las personas naturales cuya principal
fuente de ingresos provengan de rentas de quinta
categoría.
CRÉDITOS A PEQUEÑAS EMPRESAS
 Hoja de Trabajo, detallando los ingresos, costos y gastos (del
negocio y de la unidad familiar), los cuales sustenten la
determinación de la capacidad de pago.
 Flujo de caja operativo y proyectado, que muestre la fuente
de repago de las obligaciones por monedas, así como las
necesidades de financiamiento. El análisis del Flujo de Caja
 En caso de contar con endeudamiento en el sistema
financiero, se deberá adjuntar comprobante de pago y/o
123
TESIS UNITRU
ingresar al SICMAC-T las referencias de la entidad financiera
en el que se mantiene el crédito, indicando la fuente.
 Análisis de los principales indicadores económicos y
financieros como liquidez, gestión, solvencia, rentabilidad, el
cual deberá ser comentado a partir de 10 UIT.
 Adjuntar documentos que sustenten el volumen de ingresos
del negocio.
CRÉDITOS A MICROEMPRESAS
 Hoja de Trabajo, detallando los cálculos de ventas, costo de
venta y gastos, los cuales sustenten la determinación de la
capacidad de pago.
 Flujo de caja operativo y proyectado, que muestre la fuente
de repago de las obligaciones por monedas, así como las
necesidades de financiamiento. El análisis del Flujo de Caja
 En caso de contar con endeudamiento en el sistema
financiero, se deberá adjuntar comprobante de pago o
ingresar al SICMAC-T las referencias de la entidad financiera
en el que se mantiene el crédito, indicando la fuente.
124
TESIS UNITRU
 En caso que el cliente no cuente con antecedentes financieros
a la fecha de evaluación, se debe registrar en el SICMAC-T,
las referencias personales y/o comerciales obtenidas,
indicando la fuente.
 Adjuntar
documentos
que
identifiquen
y
prueben
la
antigüedad de la actividad económica del negocio y sustenten
el volumen actual de las ventas.
d. CRÉDITOS DE CONSUMO
Son aquellos créditos que se otorgan a las personas naturales con
la finalidad de atender el pago de bienes, servicios o gastos no
relacionados con una actividad empresarial.
 Préstamos Personales Por Convenio Descuento por
Planilla
Están sujetos a este tipo de crédito los trabajadores que
pertenezcan a una institución pública o privada, cuyo centro de
trabajo tenga suscrito un convenio con la Caja Municipal de
Trujillo, para el descuento directo por planilla.
125
TESIS UNITRU
Requisitos Generales:
Para la firma de convenio:
 Convenio firmado por los representantes autorizados de la
institución solicitante y la Gerencia de la CMAC Trujillo.
 En los casos que sea necesario se deberá presentar un
informe económico financiero, documentos de pagos de
AFPs, Essalud, SUNAT, etc., con la empresa a firmar
convenio.
 Listado de personal que pueda acogerse a los préstamos
por convenio.
Para el otorgamiento individual:
 Copia de los dos últimos comprobantes de pago o
constancia de remuneración.
 Copia de documento de identidad
 Carta de autorización de descuento por planilla
 Copia de resolución de nombramiento o de cesantía (de
acuerdo a la institución) o constancia de trabajo.
 Recibo de luz, agua, según sea el caso.
 Fiador solidario según sea el caso.
126
TESIS UNITRU
Límite de Financiamiento por Prestatario
El Límite de financiamiento por prestatario está en función a:
 Capacidad de pago de cuota a descontar no debe exceder
el 50% del haber líquido.
 Plazo máximo del crédito, puede ser hasta 48 meses, o de
acuerdo al convenio firmado.
Garantías
La autorización de descuento del trabajador de acuerdo al
convenio aceptada por el empleador y carta de garantía del
fiador, en caso de que lo tuviera.
Estos créditos también pueden ser garantizados con garantía
de bienes muebles e inmuebles según sea el caso, con
inscripción registral, o garantías reales.

Préstamos Personales con Garantía de Plazo Fijo
Están sujetos a este tipo de créditos, las personas
naturales que posean certificados de plazo fijo en moneda
nacional o extranjera o que sean avalados por clientes que
tengan esta modalidad de ahorro en nuestra institución.
127
TESIS UNITRU
Requisitos Generales
 Original de Certificado a Plazo Fijo.
 Copia del documento de identidad del solicitante.
 Carta de autorización de afectación de Depósito a Plazo,
con orden de liquidación en caso de incumplimiento de
pago.
 Los certificados en moneda nacional solo puede
garantizar créditos en el mismo tipo de moneda. Los
casos excepcionales serán autorizados por la Gerencia
de Créditos.
Límites de Financiamiento por Prestatario
Los Certificados a plazo fijo tanto en moneda nacional
como extranjera podrán cubrir como máximo deudas
directas o indirectas hasta el 100% de su valor--- El plazo
de financiamiento para este tipo de crédito es libre.

Préstamos personales con Garantía de Depósitos CTS
Tiene como objetivo
satisfacer las necesidades de
consumo, para trabajadores dependientes de empresas
públicas y privadas.
128
TESIS UNITRU
Sujeto de Crédito
Todas las personas naturales que tengan depositados sus
fondos CTS, en la CMAC Trujillo.
 Depósitos CTS, emitidos por la CMAC- Trujillo
 Copia de documento de identidad del solicitante y
cónyuge.
 Carta de autorización de afectación de Depósito CTS,
con orden de liquidación en caso de incumplimiento de
pago.
 Los certificados en moneda nacional solo pueden
garantizar créditos en el mismo tipo de moneda. Los
casos excepcionales serán autorizados por la Gerencia.
Límites de Financiamiento por Prestatario. El monto del préstamo será como máximo 50% del
depósito CTS.
 El plazo de financiamiento para este tipo de crédito es
libre.
129
TESIS UNITRU

Préstamos personales Multiusos
Tienen como objetivo satisfacer necesidades diversas,
como pago de bienes, servicios o gastos no relacionados
con la actividad empresarial y son de libre disponibilidad
para el cliente.
Sujeto de Crédito
Todas
las
personas
naturales
dependientes
o
independientes que tengan un ingreso estable.
 Persona natural mayor de edad.
 Sustentar una actividad laboral.
 Tener domicilio en el ámbito geográfico donde opera la
CMAC-Trujillo.
 Si el solicitante no tuviera casa propia u otro tipo de
propiedad inmueble, se exigirá un fiador solidario con
casa propia u otra propiedad inmueble.
 No tener obligaciones morosas directas e indirectas en
el sistema financiero y/o comercial.
130
TESIS UNITRU
Requisitos Específicos
 Tres últimas boletas de pago o documento que sustente
el nivel de ingresos y/o la situación económica y
financiera según el caso.
 Copia de documento de identidad del solicitante y
cónyuge.
 Copia de documento de propiedad inmueble y recibos
de pagos de servicios.
 Ingreso familiar sustentable.
 Fiador solidario según sea el caso.
Límites de Financiamiento por Prestatario
 El monto del préstamo será determinado por la
capacidad de pago del cliente, que
evalúe el
funcionario del crédito.
 El plazo de financiamiento será hasta 7 años incluidos u
año de gracia.
131
TESIS UNITRU
e. CRÉDITOS HIPOTECARIOS PARA VIVIENDA
Son aquellos créditos destinados a personas naturales para la
adquisición, refacción, remodelación, ampliación, mejoramiento y
subdivisión de vivienda propia, siempre que, en uno y otros casos,
tales créditos se otorguen por el sistema convencional de
préstamo hipotecario o por cualquier otro sistema convencional
de préstamo hipotecario.
Crédito HIPOTECAJA - MIVIVIENDA
Mi vivienda es un programa de promoción de préstamos
hipotecarios creado por el gobierno que permite facilitar la
adquisición de vivienda y especialmente de interés social.
El programa se financia con un fondo de dinero administrado por
COFIDE y llega a los beneficiarios en forma de crédito a través de
los bancos y financieras participantes.
Sujeto de Crédito
El producto está dirigido a personas naturales clientes y no
clientes de los niveles socioeconómicos medio y medio bajo
132
TESIS UNITRU
preferentemente, y que el solicitante cumpla con los siguientes
requisitos de la ley:
 Que el solicitante su esposa o hijos menores de edad no sean
propietarios de viviendas en el país.
 No haber sido beneficiado anteriormente de algún crédito
FONAVI en cualquiera de sus modalidades.
 Que el inmueble a adquirir sea nuevo o en construcción.
Beneficios para el Solicitante
 Financiamiento desde $3,000.00 el más bajo del mercado.
 Cuota inicial del 10% la más competitiva del mercado.
 Seguro de desgravamen: el capital pagado es atribuible a sus
beneficios.
 Red de agencias: ubicadas estratégicamente a nivel local y
nacional.
 La oportunidad de ser propietario de un inmueble.
 Flexibilidad en los requisitos exigidos por la Caja, lo que
permite mayor acceso.
 Contar con un récord crediticio para futuros préstamos.
133
TESIS UNITRU
Características
 Financia la construcción en aires o terrenos independizados.
 Se financia el valor de edificación, el mismo que no debe
superar las 35 UIT, sin incluir el valor del terreno.
Bono del Buen Pagador
Gracias a este bono se tiene la oportunidad de dejar de pagar el
20% del monto solicitado (válido para créditos con plazo mayor a
10 años).
Este 20% del monto solicitado es asumido por COFIDE desde el
inicio del crédito, a manera de subsidio.
El cálculo de la cuota se hace sobre el 80%. Semestralmente se
hace una evaluación del comportamiento de pago del cliente, a fin
de determinar si mantiene su condición de buen pagador.
Para tener derecho a este bono el cliente no debe haber incurrido
en moras mayores a 29 días.
En caso de incumplimiento el cliente pierde su parte proporcional
del bono, recargando el castigo en las cuotas del siguiente
semestre.
134
TESIS UNITRU
Moneda
: Dólares
TASA (TEA)
: 13.00%
Con el bono del buen pagador la TEA es de 9.3%
Monto a Financiar
: 90% del valor de
Tasación del inmueble.
Mínimo US $ 3,000
Máximo US $ 30,000
Plazo
: Mínimo: 1 año
Máximo: 20 años
Para beneficiarse con el Bono del Buen Pagador el Plazo mínimo
es de 10 años.
Cuota
: 12 cuotas anuales
Las cuotas no superan el 30% del ingreso conyugal.
Pre Pagos: Se pueden realizar pre Pagos por cualquier monto,
en dos momentos determinados.
135
TESIS UNITRU
Garantías: Primera hipoteca a favor de la Caja necesariamente
inmueble nuevo.
Adicionalmente otras a requerimiento de la Caja.
C.
OTRAS OPERACIONES FINANCIERAS
La Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo está facultada a la
compra y venta de moneda extranjera, comprar y vender oro, realizar
tasaciones de joyas, realizar cobranzas por cuenta de terceros y otras
comisiones de confianza, estas transacciones puede realizarlas en
moneda nacional y extranjera.
C.1.
Compra y Venta de Moneda Extranjera
Se pueden realizar compra y venta de moneda extranjera
tomando como base el precio del dólar en el sistema financiero
formal, a este servicio tiene acceso el público en general, sin
necesidad de ser cliente de la Caja.
C.2.
Giros
El servicio de giros permite realizar, la remisión de fondos de
un lugar a otro, mediante la utilización del sistema
136
TESIS UNITRU
interconectado de agencias de la CMAC-T. Este servicio puede
ser utilizado por el público en general, cliente o no de la CMACT S.A., circunscribiéndose el mismo al ámbito territorial en el
que se encuentren ubicadas las agencias u oficinas especiales
de la CMAC-T.
Características
 Puede ser utilizado por el público en general.
 No es necesaria la manutención de una cuenta.
 Los montos remitidos por este servicio podrán ser cobrados
en cualquier agencia de la CMAC-T S.A., previa
identificación del cliente destinatario.
 El monto mínimo de giro a realizar, así como el costo del
servicio será fijado en Tarifario de Servicios vigente.
 A efectos del pago de los montos remitidos por el servicio
del giro, se tendrá en cuenta los niveles de autorización
de retiros.
C.3.
Retiros
o Cancelaciones
de
Cuentas
de
Ahorros
mediante Cheques simples o de Gerencia
137
TESIS UNITRU
Mediante este servicio el cliente puede realizar operaciones de
retiro o cancelación de cuentas de ahorro mediante la emisión
de cheques simple o de gerencia, evitando la movilización de
efectivo.
Características
 El cliente debe solicitar por escrito al administrador de
agencia su requerimiento de retiro mediante un cheque
simple o de gerencia según sea el caso.
 El cliente indicará el número de la cuenta de ahorros que
mantiene en la CMAC-T.
 El cliente indicará el importe en número o en letras,
especificando el tipo de moneda en la cual deberá emitirse
el cheque.
 El nombre de la persona a favor de quien se deberá girar
el cheque.
 Indicará el nombre y número de documento de identidad
de la persona autorizada a recoger el cheque, en caso de
realizarlo un tercero.
 Se deberá consignar en la solicitud la firma legible del titular
o titulares de la cuenta en caso de personas naturales y en
138
TESIS UNITRU
caso de personas jurídicas deberá consignar además de su
firma el sello correspondiente.
Es responsabilidad del administrador la verificación de las
firmas, confirmación de la Agencia en la cual se haya
realizado la apertura de la cuenta de ahorros de la cual se
realizará el retiro.
C.4.
Transferencia de Fondos mediante Carta Orden
Servicio para la realización de transferencia de fondos de las
cuentas de ahorros de los clientes de CMAC-T a otras cuentas
de terceros o del mismo titular que pudiera mantener en las
empresas del sistema bancario y Financiero Nacional.
Características
 El cliente solicita por escrito dirigido al administrador de la
agencia correspondiente, la transferencia de fondos de su
cuenta de ahorros vigente en la CMAC-T S.A., a cuenta de
terceros o a su cuenta vigente en otra entidad del Sistema
Bancario y Financiero Nacional.
 El cliente indicará el número de cuenta que mantiene en la
CMAC-T S.A. y de la cual se realizará el retiro.
139
TESIS UNITRU
 Se indicará el número de la cuenta en la Entidad Bancaria
o Financiera a la cual se realizará el depósito de los fondos
transferidos.
 Se indicará el nombre del titular de la cuenta en la que se
realizará el depósito de los fondos transferidos, precisando
si se trata del mismo titular o de un tercero.
 Se indicará el monto a transferir en número y en letras.
 Se deberá consignar en la solicitud la firma legible del titular
o titulares de la cuenta en caso de personas naturales y en
caso de personas jurídicas deberá consignar además de su
firma el sello correspondiente.
C.5.
Servicio de Cobranzas
La Caja Municipal de Trujillo S.A. ofrece a sus clientes el
servicio de cobranza a sus clientes que mantengan cuenta
vigente y que soliciten servicio de Cobranza para sus usuarios.
Características
 Los representantes de la cuenta solicitarán por escrito la
firma de un contrato de SERVICIOS DE COBRANZA.
140
TESIS UNITRU
 El cliente adjuntará la base de datos de sus usuarios,
indicando código de usuario, monto a cobrar e importe de
mora.
 Indicarán los rangos de fecha en la que el cobro será sin
interés moratorio y la fecha a partir de la cual se cobrará el
interés moratorio.
 El usuario realizará el pago de una comisión por cobranza
de acuerdo al tarifario vigente de la CMAC-T S.A.
C.6.
Cartas Fianzas
La Carta Fianza constituye un documento valorado que emite
la CMAC-T, con el objeto de prestar fianza o garantía solidaria,
incondicional, irrevocable y de realización automática a sus
clientes frente a obligaciones directas e indirectas contraída por
ello con terceras personas.
Podrán ser otorgadas en moneda nacional o extranjera
indistintamente.
141
TESIS UNITRU
Beneficiarios
 Persona natural mayor de edad con capacidad o persona
jurídica debidamente constituida.
 Desarrollar
una
actividad
económica
con
buenos
resultados y de preferencia con experiencia comprobable.
 No tener obligaciones morosas directas o indirectas en el
Sistema Financiero y/o Comercial a nivel nacional.
 Presentar garantías consideradas para créditos MES y
COMERCIALES de la CMAC-T. Vigente.
Requisitos
 Solicitud con carácter de declaración jurada
 Documento de identidad de los solicitantes, cliente y/o
avales. En el caso de personas jurídicas, la Escritura
Pública de Constitución debidamente inscrita en Registros
Públicos y las vigencias actualizadas de poderes de sus
representantes legales y/o
apoderados debidamente
acreditados.
 Documentación mínima exigida por la CMAC-T.
142
TESIS UNITRU
Términos y condiciones
Objeto :
La razón por la cual se emite la Fianza
Plazo :
Término durante el cual estará vigente la
garantía.
Cuantía :
Monto dinerario límite por el cual se
otorga el
respaldo
Modalidades
a) Requeridas para respaldar los actos de los postores,
proveedores o contratistas, en razón de los actos de
procedimientos o a contratos vinculados a los procesos
selectivos de adquisiciones y contrataciones del Estado.
Este tipo de fianzas será de las siguientes clases:
1. De fiel cumplimiento:
Por la que se respaldará el cumplimiento de los
contratos suscritos por los proveedores o contratistas
con las entidades del sector público, con la finalidad de
cubrir el eventual pago de
las penalidades previstas
en los respectivos contratos. Su vigencia será por el
143
TESIS UNITRU
plazo de ejecución del contrato, abarcado hasta la
liquidación del mismo.
2. De monto preferencial :
Las que respaldan el monto equivalente a la diferencia
entre el valor referencial y la propuesta económica en
un
proceso
de
selección
de
contrataciones
y
adquisiciones del estado.
3. Por adelantos :
- Por
adelantos
asegurando
directamente
las
directos
a
cuantías
entregados
los
contratistas:
de
los
adelantos
por
las
entidades
convocantes a los contratistas.
- Por pagos a cuenta: Asegurando los pagos a cuenta
efectuados por las entidades contratantes a los
contratistas; por concepto de pago de materiales,
insumos o prestaciones de servicios, en los que
dichos
contratistas
incurran,
con
motivo
del
cumplimiento del contrato. El plazo de la garantía se
144
TESIS UNITRU
mantiene vigente, hasta la entrega a satisfacción de
la entidad contratante, del material, de insumo a
servicio, que represente satisfacer integralmente la
obligación contraída.
b) Las requeridas para cumplir obligaciones legales ante
entidades públicas, comprendiendo a los gobiernos
municipales, cuya naturaleza será de los siguientes tipos :
1. Por
otorgamiento
o
renovación
de
licencias:
respaldando los requerimientos que las entidades
públicas para el otorgamiento o la renovación de
licencias.
2. Por derechos de aduana: Resguardando el pago de los
derechos de aduana, al arribo de las mercaderías a las
aduanas nacionales.
3. Por pago de tributos: Asegurando el pago de los
diversos tributos, en los casos que la normativa legal
señale que los contribuyentes deban entregar garantías;
como ocurre cuando se presentan recursos de
145
TESIS UNITRU
impugnación
de
resoluciones
o
se
solicita
el
aplazamiento o fraccionamiento del pago de tributos.
c) Las necesarias para respaldar el pago del precio de bienes
servicios en razón de contratos de compraventa, de
suministro o de prestación de servicios.
Evaluación
La evaluación de las solicitudes de las cartas fianzas estará a
cargo de un asesor de negocios de la CMAC-T S.A.
En el proceso de evaluación se considerarán los mismos
procedimientos aprobados por los créditos dependiendo del
monto de la carta fianza, teniendo como base la capacidad de
pago del cliente en función de su flujo de fondos y sus
antecedentes crediticios, entre otros aspectos relevantes.
146
TESIS UNITRU
CAPÍTULO IV
Discusión
147
TESIS UNITRU
4.1. Discusión de Resultados – Trabajadores:
El objetivo del estudio es investigar que un modelo de gestión de recursos
humanos si permite reducir la Rotación de Personal de la Empresa Caja
Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo-Agencia Chepén, siendo los
resultados poco alentadores ya que más predomina un descontento
demostrado por parte de sus colaboradores, causando un mal rendimiento
que no es conveniente para el desarrollo de la Empresa.
Los resultados de la encuesta realizado a los colaboradores, considera los
siguientes enfoques:
 El primer enfoque está referida a la rutina del trabajo, lo cual los
trabajadores muestran un descontento hacia sus labores. (véase la
Figura N° 02), donde el 36% consideran “extremadamente rutinaria”. Lo
cual demuestra un nivel significativo de estrés.
Para cumplir los objetivos organizacionales se requiere del personal un
clima organizacional estable, es por ello la importancia de la planificación
de los recursos humanos por tanto es esencial, que los puestos en la
organización cuenten con el personal capacitado para adaptarse a
cualquier circunstancia laboral.
 El segundo enfoque es referido si cuenta con un modelo de gestión de
recurso humano, lo cual muestra que no aplican modelo de gestión de
148
TESIS UNITRU
recursos humanos con un 65% (véase en la figura N° 8).Lo cual los
colaboradores manifiestan que la población no llega a cubrir el perfil
profesional para ser convocado, es por ello
seleccionan a los
recomendados por otros colaboradores. Es por ello la importancia de un
modelo de recursos humanos adecuado a cada zona geográfica de
acuerdo a su realidad.

El tercer enfoque es referido hacia la satisfacción laboral del trabajador
teniendo cuenta que un modelo de gestión de recursos humanos
disminuirá la rotación del personal, lo cual muestra que los trabajadores
consideran con un 63 % “Si” (Véase la Figura N°9.). la cual los
colaboradores manifiestan su desconformidad por motivo que no llegan
a la meta planificada, baja remuneración.

Cuarto enfoque es un tema importantísimo es referido hacia las horas
que trabajan lo cual muestra que trabajan más de cuarenta horas
semanales ( lunes a sábados), por lo tanto el trabajador no se encuentra
satisfecho (véase en la Figura N° 15). Los colaboradores manifiestan
que trabajan horas extras no remuneradas. Es por ello el alto índice de
rotación de personal, demostrado por la aplicación chi cuadrado.
149
TESIS UNITRU
Con respecto a los Antecedentes:
Se coincide con García, A.(2013) donde manifiesta que dentro de toda
organización se debe establecer parámetros para el ingreso de personal a
la institución, que definan el perfil requerido y a la vez garanticen un buen
desempeño en el desarrollo de sus funciones; como lo manifiesta el 82% del
personal encuestado y la persona encargada de talento humano.
Con respecto al Marco Teórico:
Se coincide con Armstrong (1999), ya que desde un punto de vista
menos teórico, consideraba la gestión de recursos humanos como una
aproximación estratégica para adquirir, desarrollar, dirigir, motivar y
conseguir el compromiso del recurso clave en la organización, las
personas que trabajan para ella.
150
TESIS UNITRU
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES
151
TESIS UNITRU
5.1. CONCLUSIONES:
1) Un Modelo de Gestión de recursos humanos
si permite reducir de
manera significativa la Rotación de Personal de la Empresa Caja
Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo-Agencia Chepén, dándose a
mostrar en la prueba estadística del chi cuadrado (Figura N°3.16)
2) Analizando el desempeño laboral de los trabajadores que tienen
experiencia que contribuyen a la productividad, los trabajadores de la
Empresa Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo-Agencia Chepén,
emigran a otros centros laborales por motivos de mejoras salariales y
menos horas de trabajo.
3) En la actualidad la Empresa Caja Municipal de Ahorro y Crédito de
Trujillo-Agencia Chepén su mecanismos de reclutamiento de personal,
no es el mismo que en la ciudad de Trujillo, no cuenta con un modelo de
gestión de recursos humanos estandarizados a nivel de agencias.
4) Profundizar en el estudio de la retención de empleados, la Empresa Caja
Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo-Agencia Chepén tiene su política
laboral de no retener al trabajador mejor desempeñado, es por ello que
la mayoría de trabajadores luego de obtener experiencia, suelen buscar
mejores condiciones laborales.
152
TESIS UNITRU
CAPÍTULO VI
RECOMENDACIONES
153
TESIS UNITRU
6.1.
RECOMENDACIONES:
1) El modelo de gestión de recursos humanos propuesto (piloto), permitirá
planificar, programar y detallar indicadores específicos e integrales que
contribuyan a mejorar los procesos cotidianos laborales, siendo parte del
cumplimento de objetivos estratégicos a nivel institucional.
2) Socializar y difundir el Modelo de Gestión a través de las agencias
descentralizadas de la empresa Caja Municipal de Ahorro y Crédito de
Trujillo-Agencia Chepén, con la finalidad que los servidores, conozcan los
indicadores de las herramientas que serán aplicadas en la obtención de
información sobre su desempeño.
3) Disponer que el modelo sea parte de la normativa de control interno de
la empresa Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo-Agencia
Chepén, como mecanismo de control de calidad del personal que labora
en la empresa.
4) Comprometerse a acoger las recomendaciones que sean emitidas por
los jefes inmediatos superiores y ser partícipes de los procesos de
capacitación que se deriven, producto del Interpretación de las
debilidades que serán emitidas por las personas que realicen el
respectivo seguimiento de las herramientas anteriormente descritas.
154
TESIS UNITRU
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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Administración (5ª Ed.)d. Colombia.
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cambio. México: Thompson Learning.
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Learning.
7. MENDOZA, C. (2006). Metodología, Diseño y Desarrollo de Proceso de
investigación. (3ª Ed.) .E.E.U.U.
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Organización
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Empresas
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Ed.)
México: Mc Graw Hill
10. GALAN,
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Diseño
Organizativo.
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11. GALÁN, J. (2006). Diseño Organizativo. España: Ed. Thomson.
155
TESIS UNITRU
12. GALINDO CAMACHO, M. (2000). Teoría de la Administración Pública.México.
13. GARETH, J. (2008). Teoría y Diseño Organizacional. Diseño y cambio en
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14. GIBSONJ, I. J. (2007).
Las Organizaciones, Comportamientos,
Estructura, Proceso. EE.UU: Addison Wesley Iberoamericana.
15. GIL, M. (2007). Cómo Crear y Hacer Funcionar una Empresa.
México: Editorial. Ed. Pearson-Prentice Hall.
16. HELLRIEGEL. (2007). Comportamiento Organizacional. Bogotá: Trillas.
17. HERNANDEZ S, F. C. (2007). Metodología de la Investigación. México
Ed. Pearson-Prentice Hall.
156
TESIS UNITRU
ANEXO
157
TESIS UNITRU
ENCUESTA APLICADO A TRABAJADORES DE LA EMPRESA CAJA
MUNICIPAL DE AHORRO Y CRÉDITO DE TRUJILLO-AGENCIA CHEPÉN
1. ¿Con qué frecuencia le permiten tomar decisiones independientes en el
trabajo?
Extrema frecuencia
mucha frecuencia
Ocasionalmente
nunca
A veces
2. ¿Qué tan rutinarias son las tareas que realiza en su trabajo?
Extremadamente rutinarias
Muy rutinarias
Nada rutinarias
Un poco rutinarias
3. ¿Qué tan accesibles son las oportunidades para ser creativo e innovador?
Extremadamente accesibles
Un poco accesibles
Muy accesibles
Nada accesibles
4. ¿La cantidad de trabajadores de la empresa en donde usted trabaja?
1 a 10 personas
11 a 20 personas
21 a 30 personas
Más de 30 personas
5. ¿Qué tipo de comprobante de pago recibe?
Planilla
Contrato
Otros
6. ¿Qué tan estresante es su trabajo?
Extremadamente estresante
Muy estresante
Nada estresante
Un poco estresante
7. ¿Usted considera que hay mucha rotación de personal en la Empresa?
Si
No
TESIS UNITRU
8. ¿Sabe si tienen una modelo de gestión de recursos humanos como
empresa?
Si
No
9. ¿Usted cree que un modelo de recurso humano permitirá reducir la rotación
de personal de la Empresa?
Si
No
10. Fundamentos para Modelo de Gestión para evitar liquidación Empresa Caja
Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo-Agencia Chepén SOBRE
PLANIFICACION DE LAS EMPRESAS. ¿Conoce si en su empresa se
planifica el trabajo?
Si
No
11. Qué tan justo es su horario de trabajo.
Muy justo
Un poco justo
Ligeramente justo
Nada justo
12. ¿sabe si hay un reglamento de funciones y operaciones de la empresa?
Si
No
TESIS UNITRU
13. ¿Qué tan cordiales son sus compañeros de trabajo?
Extremadamente cordiales.
Muy cordiales.
Un poco cordiales.
Ligeramente cordiales.
Nada cordiales
14. ¿Qué tan justa es su carga de trabajo?
Extremadamente justa.
Muy justa.
Un poco justa.
Ligeramente justa.
Nada justa
15. ¿Trabaja más de 40 horas por semana, menos de 40 horas por semana o
aproximadamente 40 horas por semana?
Más de 40 horas
Menos de 40 horas
Aproximadamente 40 horas
Gracias por su colaboración!

Liliana Marina Nuñez Estela - Universidad Nacional de Trujillo

Transcripción

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