Sistema de Gestión de Equidad de Género

Sistema de Gestión de Equidad de Género

SISTEMA DE GESTIÓN DE
EQUIDAD DE GÉNERO
“SGEG”
MC. Dulce Carolina Acosta Pintor.
L.I. Karina Berlanga Reséndiz
ORDEN DEL DIA
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Presentación por la MC. Margarita Contreras Mata
Introducción
Revisión de los Requisitos del MEG
Comité y Subcomités de Equidad e Género
Revisión de Manual del SGEG
Revisión de :
Procedimiento para atender, investigar, dar seguimiento y sancionar
situaciones de hostigamiento sexual denunciada por el personal .
 Procedimiento para atender, investigar, dar seguimiento y sancionar
situaciones de discriminación

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
Revisión de Objetivos y metas Organizacionales.
Revisión de Acciones Afirmativas y/o a favor del Personal
Actividades a Realizar
Pendientes Generales
¿QUÉ ES EL MEG: 2003?

Es un modelo que busca la igualdad de oportunidades
entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. Éste
permite visualizar las diferencias que existen entre
hombres y mujeres en el nivel organizacional, así
como aplicar medidas estratégicas para disminuirlas y
propiciar un ambiente de trabajo más satisfactorio y
un personal más motivado, con lo cual se genera un
proceso de mejora continua en el que las
capacidades de ambos serán aprovechadas en
beneficio de hombres y mujeres así como los
objetivos de la institución, lo que trae consigo mayor
competitividad y nuevos niveles de productividad.
Modelo de Equidad de Género
Inicia con el compromiso de la
alta dirección mediante su
política de equidad de género,
hasta las acciones y mejoras que
garantizan la continuidad de las
condiciones de género en la
organización.

El modelo de equidad de género se realizó con enfoque en
sistemas de mejora continua y estándares de sistemas de
gestión.
Requisitos SGEG
REQ.
CONTENIDO
4,1
Planeación
4.1.1
Política de equidad de género
4.1.2
Acciones afirmativas y/o acciones a favor del personal
4.1.3
Objetivos y metas organizacionales
4.1.4
Planeación general
Requisitos SGEG
REQ.
CONTENIDO
4.2
Organización y recursos
4.2.1
Responsabilidades y Autoridad
4.2.2
Coordinador/a de equidad de género
4.2.3
Comité de equidad de género
4.2.4
Documentación del sistema de equidad de género
4.2.5
Revisión y aprobación de documentos
Requisitos SGEG
REQ.
CONTENIDO
4.3
Aplicación de los requisitos de Equidad de Género
4.3.1
Reclutamiento y selección de personal
4.3.2
Capacitación
4.3.3
Desarrollo profesional
4.3.4
Igualdad de oportunidades y compensaciones
4.3.5
Vida familiar y laboral
4.3.6
Ambiente y salud en el trabajo
4.3.7
Hostigamiento sexual
4.3.8
Sensibilización en equidad de género
Requisitos SGEG
REQ.
CONTENIDO
4.4
Evaluación, seguimiento y mejora
4.4.1
Evaluación del sistema de gestión de equidad de género
4.4.2
Seguimiento de acciones
4.4.3
Indicadores de género
4.4.4
Áreas de oportunidad y mejora
Las organizaciones que deseen adoptar un
Sistema de Gestión de Equidad de
Género deberán:
1.
2.
3.
Realizar un diagnóstico en el que se identifiquen las inequidades
existentes.
Implantar y cumplir con los requisitos definidos en el modelo de
equidad de género.
Incorporar, en un principio, al menos dos estrategias que
favorezcan las condiciones de equidad de género y tomen en
cuenta el desarrollo de las acciones afirmativas y/o en favor del
personal con las que se disminuirá el impacto de las situaciones
identificadas como inequitativas.

Las y los integrantes de la
organización, especialmente
los que conforman la alta
dirección, juegan un papel
significativo
en
la
implantación
de
los
requisitos de este modelo y
en la definición de las
acciones afirmativas y/o
acciones
en
favor
del
personal.
Comité de Equidad de Género
COORDINADORAS DEL MEG:
LIC. KARINA BERLANGA RESÉNDIZ
M.C. DULCE CAROLINA ACOSTA PINTOR
MIEMBROS DEL CÓMITE MEG:
LIC.ALBA VERÓNICA BALDERAS SÁNCHEZ
M.C. JOSÉ ZAMORA SANTIAGO
M.C. JAVIER ARTURO BALDERAS CALDERÓN
LIC. ARTURO EGUÍA ÁLVAREZ
M.C. OMAR ESPINOSA GUERRA
M.C. RAÚL ALTAMIRANO ZÚNIGA
LIC. EDMUNDO ARTEAGA GARCÍA
ING. OMAR MURRIETA POZOS
LIC.MA. ENRIQUETA ALAMILLO LÓPEZ
DRA. AÍDA CRIMELDA CARLOTA SALCEDO MARTÍNEZ
M.C. BELZABET RUEDA CHÁVEZ
ING. IGNACIO MORALES VÁZQUEZ
M.C. ROSARIO TRUJILLO HERNÁNDEZ
Comité de Equidad de Género
M.C. Margarita Contreras
Dra. Aida C.C. Salcedo
MC. Javier A. Balderas C.
MC. Belzabet Rueda Ch.
Lic. A. Verónica Balderas
Lic. Arturo Eguía A.
Ing. Ignacio Morales
Ing. Omar Murrieta
MC. Dulce C. Acosta
MC. Omar Espinoza G.
Lic. Karina Berlanga.
MC. José Zamora S.
Lic. Ma. Enriqueta Alamillo
MC. Rosario Trujillo
MC. Raúl Altamirano Z.
Lic. Edmundo Arteaga
Documentación del SGEG
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
Manual del SGEG
Anexos del SGEG
Procedimientos
Instructivos de Trabajo
Formatos
MANUAL DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE
EQUIDAD DE GÉNERO (SGEG)
SNEST-MEG-MANUAL
Revisión: O
Sistema de Gestión de Equidad de
Género
Introducción:


El Manual del SGEG (Sistema de Gestión de Equidad de Género)
refleja el compromiso que el Sistema Nacional de Educación
Superior Tecnológica (SNEST) tiene con las mujeres y los hombres
que en el laboran.
El SNEST toma la iniciativa de adoptar los lineamientos que
promueve el Instituto Nacional de las Mujeres, a través del modelo
MEG:2003, con el fin de promover la igualdad de oportunidades
entre hombres y mujeres, la no discriminación en el acceso al
empleo y la prevención del hostigamiento sexual, que permita
un ambiente de trabajo sano, armonioso y competitivo.
Manual del SGEG


Este documento reúne las políticas y procedimientos que soportan
el enfoque del Sistema de Gestión de Equidad de Género del
SNEST.
El SNEST adquiere el compromiso de llevar a cabo acciones en
beneficio de la comunidad tecnológica, impulsando de esta
forma el desarrollo tecnológico a través de la calidad y la
equidad educativa
Manual del SGEG
Objetivo:

El presente Manual tiene el propósito fundamental de establecer y
describir los lineamientos del Sistema de Gestión de Equidad de
Género del SNEST, basado en el MEG:2003, para fomentar e
impulsar la equidad de género, promover políticas de igualdad de
oportunidades y de no discriminación, fortalecer el desarrollo
personal y profesional y mantener un ambiente de trabajo
armónico.
¿Para qué implementar el MEG ?
Manual del SGEG
Alcance:

Aplica para el personal que labora en la Dirección General de
Educación Superior Tecnológica (DGEST) y en los Institutos
Tecnológicos (IT’S) del SNEST que participan en la certificación
multisitios del Sistema de Gestión de Equidad de Género (Anexo
1), basado en el MEG:2003.
Manual del SGEG
Política del Sistema de Gestión de Equidad de Género:

“El SNEST establece el compromiso de promover la
igualdad de oportunidades en el acceso y promoción al
empleo, la prevención del hostigamiento sexual y la no
discriminación entre hombres y mujeres; a través del
desarrollo de acciones afirmativas y/o a favor del
personal, con el propósito de mantener un ambiente de
trabajo armonioso y favorecer la equidad de género”.
Anexos del SGEG

Anexo 1.- Lista de Institutos Tecnológicos que participan en la
Certificación Multisitios del MEG:2003

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Anexo 2.- Organigrama de la Alta Dirección para el SGEG
Anexo 3.- Matriz de responsabilidades del Sistema de Gestión de
Equidad de Género
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Anexo 4.- Lista Maestra de Documentos Internos Controlados del SGEG
Anexo 5.- Lista Maestra de Documentos de Origen Externo del SGEG
Anexo 6.- Lista Maestra de Control de Registros del SGEG

Anexo 7.- Política de Equidad de Género
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Procedimientos del SGEG
Procedimiento para Auditoría Interna al SGEG
SNEST-MEG-PR-002
Procedimiento para atender, investigar, dar seguimiento y sancionar
situaciones de hostigamiento sexual denunciada por el personal
Formato de quejas
Registro de apertura de buzón de quejas y buzón electrónico
Reporte de acciones tomadas en quejas de hostigamiento
sexual y/o denuncias de discriminación
SNEST-MEG-PR-004
Procedimiento para atender, investigar, dar seguimiento y sancionar
situaciones de discriminación
Formato de quejas
Registro de apertura de buzón de quejas y buzón electrónico
Reporte de acciones tomadas en quejas de hostigamiento
sexual y/o denuncias de discriminación
Procedimiento para el Control de documentos del SGEG
SNEST-MEG-PR-004
SNEST-MEG-PR-005
Instructivos de Trabajo del SGEG
Instructivo de Trabajo del SGEG para elaborar procedimientos
SNEST-MEG-IT-001
Instructivo de trabajo para la realización de la Revisión por la Dirección
SNEST-MEG-IT-002
Guía para la designación y Funciones del Comité de Equidad de Género
SNEST-MEG-IT-002
Guía para la designación del Coordinador/a de Equidad de Género
SNEST-MEG-IT-003
Procedimientos del SGC del ITCV que
aplican para el SGEG
Procedimiento para Determinar y Gestionar el Ambiente de Trabajo.
ITCV-AD-PO-007
Procedimiento de Sistema de Gestión de Calidad para el reclutamiento
y selección de personal.
ITCV-AD-PO-003
Procedimiento del Sistema de Gestión de Calidad para actualización
profesional y formación docente
ITCV-AD-PO-009
Procedimiento del Sistema de Gestión de Calidad para la formación y
desarrollo de directivos y/o personal de apoyo y de asistencia a la
educación del SNEST
ITCV-AD-PO-008
Procedimiento del Sistema de Gestión de Calidad para la Evaluación al
Desempeño docente.
ITCV-CA-PO-005
Objetivos y Metas
Organizacionales del SGEG
OBJETIVO 1.
Mejorar el ambiente de trabajo en el SNEST
META
-Aumentar un 5% la calificación en la
encuesta de ambiente de trabajo.
-Disminuir un 5% el índice de
hostigamiento sexual.
-Organizar al menos 4 eventos sociales
para la integración del personal.
OBJETIVO 2.
META
-Disminuir un 5% el índice de segregación
ocupacional
Disminuir los índice de segregación en el SNEST
-Disminuir un 5% el índice de segregación
por plazas docentes.
-Disminuir un 5% el índice de segregación
por plazas no docentes.
Acciones Afirmativas y/o a favor
del personal

DEFINICIÓN.-
Acciones a Favor del Personal
Son acciones que permiten promover la equidad de género al mejorar
las condiciones laborales de hombres y mujeres con impacto en el
ámbito laboral, familiar, profesional, económico o cultural. Su
naturaleza es definitiva.

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
Tiempo: de carácter permanente o naturaleza definitiva.
Objetivo: Generación de mejoras en las condiciones laborales.
Impacto: ámbito laboral, familiar, profesional, económico o cultural
Benefician: A hombres y mujeres de la organización por igual.
A partir de estas acciones se genera: Cambios en el cultura
organización, cambios o modificaciones en procedimientos, políticas,
practicas, reglamentos y la formalización de procesos informales.
Acciones Afirmativas y/o a favor
del personal
DEFINICIÓN.-
Acciones Afirmativas
Son medidas encaminadas a disminuir y eliminar las diferencias de trato
social entre ambos géneros. Son estrategias que se desarrollan para
garantizar la plena incorporación de las mujeres y hombres al ámbito laboral
y corregir las diferencias en materia de oportunidades, contratación y
ocupación entre mujeres y hombres. Estas acciones son de carácter temporal.


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
Tiempo: de carácter temporal
Objetivo: Disminuir y eliminar las diferencias de trato social entre ambos
géneros
Impacto: garantizar la plena incorporación de las mujeres y hombres al ámbito
laboral y corregir las diferencias, inequidades y desigualdades.
Benefician: A grupos de hombres o mujeres y a grupos vulnerables a ser
discriminados. (por sexo, edad, raza, origen o religión).
A partir de estas acciones se genera: Mecanismos para corregir aquellas
discriminaciones que son el resultado de prácticas o de sistemas sociales
corrigiendo diferencias en materia de oportunidades, sueldos, participación,
contratación y ocupación entre mujeres y hombres
Acciones Afirmativas y/o a favor
del personal
Título de la Acción
Sensibilización y capacitación
respecto a género
ACCIÓN AFIRMATIVA
ACCIÓN A FAVOR DEL
PERSONAL
Título de la Acción
Lenguaje incluyente en
documentos oficiales emitidos
por el Instituto Tecnológico
como una forma de
sensibilización relativa a la
equidad de género.
Justificación de la Acción
La acción consiste consiste:
Al realizar un análisis de los programas de Proponer un programa anexo al
capacitación se detecta la falta de cursos programa de capacitación actual
relacionados con temas de perspectiva de que integre temas relativos a
género, Sexualidad, Equidad etc.
perspectiva de género, sexualidad,
equidad etc.
Justificación de la Acción
La acción consiste consiste:
En el Instituto Tecnológico de Ciudad Valles Que los documentos oficiales que
no se usa lenguaje incluyente en los se emiten en el Instituto
documentos oficiales (oficios, memorándums, Tecnológico de Ciudad Valles use
constancias de nombramientos, manuales, lenguaje incluyente
etc.)