las mejores empresas para trabajar en centroamérica

Transcripción

ESTRATEGIA&NEGOCIOS
Edición Marzo 2016
E&N - Producto Especial - Great Place to Work® / Centroamérica
RANKING
estrategiaynegocios.net
2016
LAS MEJORES
EMPRESAS PARA
TRABAJAR EN
CENTROAMÉRICA
Edición Great Place to Work®
Estados Unidos, Panamá,
Nicaragua y El Salvador USD6,50
R. Dominicana 253,68 pesos
Guatemala 52 quetzales
Honduras 123,68 lempiras
Costa Rica 3.400 colones
Contenido.
6
EQUIPO
6
NOTAS DE
LA EDITORA
Cecilia
Córdoba
PRESENTACIÓN
EL VALOR DE SER
UN GREAT PLACE
TO WORK®
10 Great Place to Work®
Institute es una firma global
de investigación, consultoría
y capacitación que ayuda
a las organizaciones a
identificar, crear y mantener
excelentes lugares de trabajo, mediante el desarrollo de
culturas de alta confianza.
Descubra la importancia de
ser un Great Place to Work®
4 E&N Marzo 2016 Great Place to Work® / Centroamérica
FIRMAS
INVITADAS
RANKING 2016
Las Mejores eMpresas para Trabajar®
en CenTroaMériCa
8
Hugo Caccuri
junior
10
Lesslie pérez de
davidovich
PROTAGONISTAS DEL RANKING
16 E&N y Great Place to Work®
presentan el ranking 2016 de Las
Mejores Empresas para Trabajar® en
Centroamérica. Conozca en detalle a
las compañías que alcanzaron esta
distinción en la región.
TENDENCIAS
iMpaCTando a CoLaboradores, faMiLias y
CoMunidades
32 Los expertos de Great Place to
Work® ofrecen un detallado análisis
sobre los principales hallazgos que
arroja el Ranking 2016 de las Mejores Empresas para Trabajar®
en Centroamérica.
Las Mejores Empresas para Trabajar® en Centroamérica develan sus
estrategias y acciones. Hablan sus
líderes y colaboradores.
40 3M
42 Acavisa /Aeris Holding
44 AES / Agrisal Hoteles
45 Agrolibano /APDE
46 Atento / Atlantic International
Bank Limited
47 Autofacil / BAC-Credomatic
48 Backcountry / Banco Azteca
Guatemala
49 Banco La Hipotecaria / Bayer
50 BDS Asesores / Belcorp
51 BN Valores / British American
Tobacco
52 Capital Bank / Cargill
53 Caterpillar / CBRE
54 Cisco / Compartamos
55 Concentrix / Constructora
Urbana
56 Copal Amba / Cuestamoras
57 Darwin Zone / Dell
58 DHL Express / Diageo
59 Disal / Diunsa
60 Dos Pinos / Enel
61 ENSA / Excel Automotriz
62 EY / Finca
63 Firestone / Florida Ice and Farm
64 Grupo Corcione / Grupo
Financiero Ficohsa
65 Grupo Financiero G&T Continental / Grupo Inversiones La Paz
66 Grupo Karim’s / Grupo Lafise
67 Grupo Molpack / Hilti Panamá
68 Hospital Metropolitano Vivian
Pellas / Impressa
69 Industrias Licoreras de
Guatemala / INS Valores
70 Inteligo Bank / Kantar
Worldpanel
71 Laboratorios Servier / Land
Apparel
72 Laureate / Lexincorp
73 Mapfre / Mars
74 MSAC / Nacional de Seguros
75 National Instruments / PepsiCo
76 Philips / Progreso
77 Ransa / Reserva Conchal
78 SC Johnson / SCA
79 Scotiabank / Seguros G&T
80 Seguros Universales / Teleperformance
81 Telered / Tigo
82 U. del Valle de G. / Vitec Group
10
andrea
Cardenal
32
Luis
orellana
estrategiaynegocios.net e&n 5
Notas de la editora.
REvIsTA E&N
Es uNA PuBLICACIÓN DE
C ECILIA CÓRDOB A
PREsIDENTE
Jorge Canahuati Larach
DIRECTORA EDITORIAL
JuNTA DIRECTIvA
Marco Baldocchi, Alejandro Poma
sigue a la autora en Twitter / @Revista_EyN
DIRECTORA DE CAPTACIÓN
DE AuDIENCIAs - GRuPO OPsA
Ruth Marie Canahuati de Sabillón
GERENTE DE CAPTACIÓN DE AuDIENCIAs DE
PRODuCTOs sEGMENTADOs- GRuPO OPsA
Lizza Bobadilla de Handal
DIRECTOR EJECuTIvO
Carlos Arturo Salazar
DIRECTORA EDITORIAL
Cecilia Córdoba
EDITORA GENERAL
Norma Lezcano
DIRECTORA DE ARTE
Zayra Caballero
CONsEJO EDITORIAL
Norma Lezcano, Velia Jaramillo, Cecilia Córdoba,
Daniel Zueras y Roberto Fonseca
EDITOREs REGIONALEs ADJuNTOs
Velia Jaramillo, Daniel Zueras y Roberto Fonseca
EDITOR CONTENIDO WEB
Daniel Zueras
EDITORA MEDIOs sOCIALEs
Claudia Contreras
DIRECTORA PROYECTOs EDICIONEs E&N
Gabriela Monterrosa
JEFE CREATIvO
Ricardo Orellana
CORRECCIÓN DE EsTILO
Luis Alberto Solórzano
CORREsPONsALEs
Gabriela Origlia (ARG) / Alberto López y María Calderón
(ES) / Louisa Reynolds y Christa Bollmann (GT) / Dardo
Rodríguez Masci (HN) / Emilio Godoy (MX) / Luis Alberto
Sierra (PN)
DIRECTORA COMERCIAL - GRuPO OPsA
Isabel María Sabillón de Díaz
GERENTE DE vENTAs CENTROAMÉRICA
Juan José Monsant Campos
OFICINAs COMERCIALEs
Guatemala: Claudia Mayorga (502) 2385-4785 al
87 Cel: (502) 5204-2371
el Salvador: Carolina Castro (503) 2264-9899
Claudia Milagro Paredes (503) 2864-9899, ext. 5211
HonduraS: Ruth Nathaly Flores B. Cel: (504) 8766- 3578,
Carolina Muñoz (504) 2508-3476
Panamá: Tania Araúz (Jefe de país) (507) 214-8805 (507)
6983-2243
CoSta riCa: Fabiola Quesada (506) 2292-1206
(506) 8886-9879
niCaraGua: Orlando Barrera (505) 2254-4020
(505) 8395-6263
ee.uu. (miami, Fl): Gina Berrio (561)702-1685
reP. dominiCana: Listín Diario (809) 686-6688
ADMINIsTRACIÓN
Jefe Regional: Claudia Méndez (ES) Alexandra Aguilar (CR),
Miriam Ruiz (PAN)
EvENTOs Y LOGísTICA
Carolina Castro, Claudia Méndez (503) 2264-9899
TRáFICO
Edith Alfaro (503) 2264-9904
susCRIPCIONEs
Francisco García (GT), Margarita Romero (ES), Yolany
Reyes (HN), Alexandra Aguilar (CR), Miriam Ruiz (PAN)
CIRCuLACIÓN PuNTOs DE vENTA
Y susCRIPCIONEs
(ES) Claudia Mendoza (503) 2264-9899 ext. 5212
IMPREsO POR:
Albacrome S.A. de C.V. (en El Salvador)
E&N es una publicación de Grupo OPSA
miembro de Association of Magazine Media y de
International Federation of the Periodical Press
Mejores empresas para
construir mejores sociedades
L
as mejores prácticas en la gestión del capital humano se están transformando en un estándar arraigado en las empresas de Centroamérica y el
Caribe. Así lo demuestra el nuevo Ranking Mejores Empresas para Trabajar® de la región, que realiza el Great Place to Work® Institute, y que
tenemos el orgullo de presentar en su novena edición.
En esta oportunidad, se contó con la participación de 226 empresas en Centroamérica y Caribe, logrando el 77% de ellas calificar y rankear. Para la región centroamericana, esto representa un crecimiento de 20% con respecto al año anterior.
Lo relevante de que cada vez más compañías se involucren en crear ambientes de
trabajo saludables, estimulantes y creativos es que ello implica un impacto ampliado hacia las familias de los colaboradores y, a través de ellos, hacia las comunidades
vinculadas con estas empresas. El principio que indica que “mejores empresas construyen mejores sociedades” se está realizando plenamente en la región. “Podemos
estimar que en promedio 504.000 personas —424.000 en Centroamérica y 80.000
en el Caribe— han sido directa o indirectamente alcanzadas por la misión de Great
Place to Work® Institute”, afirman los expertos que realizan el estudio.
En la construcción de este nuevo entorno laboral se destaca el desarrollo de principios trascendentes que está aportando la convivencia —histórica— de cuatro generaciones en los lugares de trabajo. Según refleja la investigación que acompaña al
ranking, las empresas se están viendo beneficiadas por el rescate de actitudes como
el respeto por las jerarquías, el orden y la seguridad en el trabajo que aportan los mayores (generación ‘baby boomer´); la alta productividad y capacidad de resiliencia de
la generación X (que salió a trabajar en medio de crisis económicas y reformas sociales); la convivencia natural con la tecnología, su mente abierta, el abandono de barreras culturales, así como la fluidez ante el cambio y la tendencia a generar balance de
vida, de los millennials y la generación Z.
El respeto a esa diversidad y, a la vez, la dinámica de inclusión de lo diferente y
de las individualidades son otras grandes tendencias que se han detectado este año
entre las empresas empeñadas en construir los mejores lugares para trabajar. Junto
a ello destaca, también, el interés genuino de las compañías por cuidar la salud física
y emocional de sus colaboradores con el fin último de promocionar un bienestar integral del capital humano.
Detrás de estas importantes transformaciones que está experimentando la gestión de los recursos humanos existe el claro convencimiento de que la innovación
y la creatividad (dos vectores determinantes para competir y ganar negocios) solo
se consiguen en ambientes de trabajo saludables, donde impera la empatía, los liderazgos inspiracionales que promueven el crecimiento del conjunto y los espacios de
creación colaborativa que potencian las cadenas de valor. En síntesis: cada vez más,
la generación de riqueza incluye entre sus factores críticos de éxito al ser humano en
su integridad física, emocional y espiritual.
Mensaje de bienvenida Hugo Caccuri Junior
El modelo que ayuda a transformar a las empresas en excelentes lugares para trabajar puede replicarse en la sociedad
Mejores lugares para
trabajar... y vivir
A
Hugo Caccuri
Junior
Socio México,
Centroamérica
y Caribe, Great
Place to Work®
ctualmente, muchas empresas sobrellevan un creciente reto para atraer y
retener el mejor talento, necesario para
alcanzar sus metas, objetivos y resultados de negocio. En gran parte, este
fenómeno se da como consecuencia de los modelos
retributivos de “la vieja guardia”, que se centran en
una prestación netamente basada en la compensación
salarial monetaria, o en beneficios corporativos que
son ya parte del repertorio habitual de las empresas.
Pero estos modelos, en su gran mayoría, no contemplan la creciente importancia de todos los factores que engloba el “salario emocional”, como las políticas de reconocimiento, de desarrollo profesional y
personal, el work-life balance, el clima y cultura, y los
beneficios y prestaciones que les generan un bienestar
cualitativo más allá del salario.
La mayoría de profesionales pasamos más de ocho
horas diarias en el trabajo, por lo que deseamos que el
ambiente laboral sea lo más agradable y estimulante
posible. En este sentido, Great Place to Work® cumple
una función ejemplar con las empresas centroamericanas mediante la investigación, la formación, la
certificación y el reconocimiento de las empresas que
son Excelentes Lugares para Trabajar. Está claro que
lograr que una organización se convierta en un Excelente Lugar para Trabajar es una labor constante y
compleja, pero que se resume en tres aspectos fundamentales: confianza, compañerismo y orgullo.
En los 26 años de existencia del instituto y nueve
años en la región, hemos comprobado que las empresas que se preocupan por tener un gran (“Great”)
ambiente laboral, son también las que presentan los
mejores indicadores de performance sustentables
(KPI’S). Esto se logra tras impulsar una cultura centrada en la alta confianza entre los colaboradores y sus
líderes que, por carácter transitivo, beneficia a las familias y las comunidades en donde se localizan.
En los años de existencia que tenemos, hemos visto claramente los beneficios de investigar, trabajar y
fomentar las condiciones óptimas que debe tener un
lugar de trabajo, y por eso he llegado a la conclusión
de que podemos aplicar este mismo modelo de confianza, compañerismo y orgullo en nuestras comunidades.
Entonces me pregunto, ¿por qué a través de las empresas que son un Great Place to Work® no damos un
paso adelante y asumimos un papel más activo para
desarrollar un Great Place to Live? Los beneficios que
esto traería a la sociedad serían incontables: hablaríamos de personas que sentirían más orgullo por su tierra, confiarían más en sus líderes y mirarían su futuro
con mayor esperanza.
Aquellos líderes que nos identificamos con las dimensiones y los valores de Great Place to Work® creemos que las relaciones de confianza y compañerismo
que se abren entre los trabajadores y la empresa deben repetirse en la sociedad, de esa forma se llega
Ser un excea tener orgullo por el país,
lente lugar
el gobierno y el sistema en
para trabael que se vive. El modelo
jar genera
de Great Place to Work®
beneficioS
se puede trasladar a una
tangibleS
sociedad.
para el negoFelicitar a las empresas
cio, pero tam- por certificarse y estar en
bién impacta este ranking y por hacer
en la vida de el esfuerzo para ser cada
vez mejores es una de las
loS empleamejores formas de incendoS máS allá tivar a los líderes para que
del nivel pro- tengan un papel protagófeSional
nico en la sociedad y así
transformaremos a nuestra región en un gran lugar
para vivir. Nosotros seguiremos trabajando, incansablemente, para cumplir con nuestra misión: “estar
dedicados a construir una sociedad mejor, ayudando
a las organizaciones a transformarse en excelentes lugares de trabajo”
Presentación.
L e s s L i e P é r e z d e d av i d o v i c h – G e r e n t e G e n e r a L r e G i o n a L
andrea cardenaL – Gerente reGionaL de comunicación y rrPP
P
GPTW impulsa
el desempeño
basado en la
confianza
El valor de
ser un Great
Place to
Work®
Great Place to Work® Institute es una firma global de
investigación, consultoría y
capacitación que ayuda a las
organizaciones a identificar,
crear y mantener excelentes
lugares de trabajo, mediante
el desarrollo de culturas de
alta confianza.
.
Lesslie Pérez de
Davidovich (foto
superior)
Andrea Cardenal
(foto inferior)
or más de 25 años hemos estudiado y
analizado los mejores lugares de trabajo, tanto en la industria privada, como
en organizaciones sin fines de lucro y en
instituciones de gobierno, en más de 50
países en los seis continentes. En conjunto, todos los
rankings de Great Place to Work® crean el set anual de
estudios más extensos y reconocidos en excelencia de
clima y cultura laboral. Gracias a esto, contamos con
la capacidad de desarrollar Benchmarks nacionales,
regionales, sectoriales y mundiales. A través de encuestar a millones de colaboradores y estudiar miles
de organizaciones, hemos desarrollado un modelo
para impulsar el desempeño, basado en la confianza.
Estamos orientados a la acción, construyendo las
capacidades internas para ayudar a las organizaciones
a transformarse en excelentes lugares para trabajar.
Nuestro modelo provee pasos específicos y operativos
para ayudarte a lograrlo. Se trata de nuestra contribución a un cambio en el mundo de los negocios que está
transformando la manera en que el planeta funciona.
De hecho, nuestra misión es construir una sociedad mejor, ayudando a las empresas a transformarse
en excelentes lugares de trabajo. ¿Por qué? Pues porque hemos identificado claramente que mantener un
excelente lugar de trabajo impacta benéficamente en
la calidad de vida de los colaboradores y sus familias,
en los negocios y, por tanto, en la mejora de nuestras
sociedades.
Contribuimos a la soCiedad de varias maneras:
▪ Como líderes a nivel mundial en la transformación de lugares de trabajo, realizamos listas y rankings con muy altos estándares que clasifican a los
excelentes lugares de trabajo y ofrecen a las personas una forma fácil de identificar a estas empresas.
▪ A través de nuestros sólidos modelos, desarrollamos herramientas que ayudan a las organizaciones a interpretar su cultura y decidir cómo implementar sus iniciativas de transformación para
mejorar su clima y cultura laboral.
▪ Basándonos en nuestros simples y poderosos conceptos, desarrollamos cursos y talleres que ayudan a los líderes y colaboradores a crear un mejor
lugar de trabajo.
▪ Con base en nuestra investigación continua y
▪▪ mediante▪ nuestra▪ base▪ de▪ mejores▪ prácticas▪ de▪
capital▪ humano▪ (con▪ investigación▪ de▪ más▪ de▪ 25▪
años▪y▪la▪opinión▪de▪millones▪de▪colaboradores),▪
compartimos▪historias▪y▪hallazgos▪sobre▪los▪excelentes▪lugares▪de▪trabajo.
Todo▪esto▪se▪ve▪reflejado▪en▪la▪notable▪mejora▪en▪
la▪calidad▪de▪vida▪de▪los▪colaboradores▪alrededor▪del▪
mundo,▪que▪a▪su▪vez▪impacta▪la▪calidad▪de▪vida▪de▪sus▪
familias,▪lo▪que▪influye▪positivamente▪en▪sus▪comunidades▪y▪así▪impactamos▪en▪la▪sociedad▪en▪general.▪Es▪
este▪impacto▪positivo▪en▪la▪sociedad▪el▪que▪nos▪mueve▪a▪lograr▪que▪cada▪año▪más▪empresas▪sean▪un▪Great▪
Place▪to▪Work®
Los protagonistas en Ca
Las▪ listas▪ de▪ Las▪ Mejores▪ Empresas▪ para▪ Trabajar®▪en▪Centroamérica▪están▪basadas▪en▪información▪
de▪compañías▪con▪operaciones▪en▪Guatemala,▪El▪Salvador,▪ Honduras,▪ Nicaragua,▪ Costa▪ Rica▪ y▪ Panamá,▪
convirtiéndolas▪en▪el▪estudio▪anual▪de▪excelencia▪en▪
cultura▪laboral▪más▪extenso▪y▪reconocido▪en▪la▪región.▪
Todas▪las▪organizaciones▪han▪sido▪evaluadas▪bajo▪
las▪ mismas▪ métricas▪ y▪ condiciones.▪ El▪ lugar▪ de▪ cada▪
una▪en▪el▪ranking▪responde▪estrictamente▪a▪la▪calificación▪que▪obtuvo.▪Las▪posiciones▪de▪esta▪lista▪son▪ampliamente▪ valoradas▪ por▪ las▪ organizaciones,▪ dado▪ el▪
impulso▪que▪se▪obtiene▪a▪la▪rentabilidad▪y▪la▪atracción▪
y▪retención▪de▪talento.
La▪lista▪de▪las▪Mejores▪Empresas▪para▪Trabajar®▪en▪
Centroamérica▪está▪basada▪en▪los▪resultados▪de▪un▪es-
la lista de
las mejores
empresas
para trabajar® ▪en centromaérica
está basada
en un estudio
de clima laboral que se
compone de
dos evaluaciones, el
trust index®
y el culture
audit®
tudio▪de▪clima▪laboral▪cimentado▪en▪el▪modelo▪Great▪
Place▪to▪Work®,▪el▪cual▪se▪compone▪de▪dos▪evaluaciones:▪el▪Trust▪Index®▪y▪el▪Culture▪Audit®.▪
El▪Trust▪Index®▪evalúa▪el▪grado▪de▪confianza▪de▪la▪
organización▪por▪medio▪de▪las▪cinco▪dimensiones▪del▪
modelo▪que▪se▪basan▪en▪valores▪universales:▪credibilidad,▪respeto,▪imparcialidad,▪orgullo▪y▪compañerismo.▪
Estos▪temas▪son▪evaluados▪mediante▪encuestas▪de▪clima▪laboral.
La▪segunda▪parte▪del▪estudio▪consiste▪en▪la▪evaluación▪ de▪ prácticas,▪ procesos,▪ políticas▪ e▪ iniciativas▪ de▪
capital▪humano,▪las▪cuales▪deben▪ser▪debidamente▪documentadas▪y▪evaluadas▪con▪el▪Culture▪Audit®.▪
Para▪ ingresar▪ a▪ este▪ ranking▪ y▪ obtener▪ la▪ certificación▪como▪un▪Excelente▪Lugar▪para▪Trabajar®,▪las▪
empresas▪deben▪alcanzar▪y▪superar▪el▪porcentaje▪mínimo▪necesario▪de▪las▪evaluaciones▪en▪ambas▪partes.▪
El▪proceso▪de▪los▪rankings,▪además,▪es▪atestiguado▪por▪
Grant▪Thornton▪para▪asegurar▪que▪las▪organizaciones▪
fueron▪evaluadas▪bajo▪las▪mismas▪métricas▪y▪en▪cumplimiento▪de▪las▪políticas▪y▪metodología.▪
Cada▪año,▪Great▪Place▪to▪Work®▪Institute▪publica▪
los▪Rankings▪de▪las▪Mejores▪Empresas▪para▪Trabajar®▪
en▪ Centroamérica▪ y▪ el▪ Caribe.▪ Cada▪ año,▪ vemos▪ un▪
incremento▪ significativo▪ en▪ el▪ número▪ de▪ empresas▪
comprometidas▪ con▪ transformar▪ sus▪ organizaciones▪
en▪un▪Excelente▪Lugar▪para▪Trabajar®▪con▪respecto▪al▪
año▪anterior.▪Empresas▪que▪buscan▪poner▪a▪su▪gente▪
primero,▪ y▪ haciendo▪ esto,▪ mejorar▪ sus▪ resultados▪ de▪
negocio.
La Confianza: eLemento CLave
El reto para ser
un GPTW está en
comprender cómo
mantenerse como
uno y mejorar
Hay▪ muchos▪ elementos▪ importantes▪ en▪ la▪ transformación▪ de▪ una▪ empresa▪ en▪ un▪ Excelente▪ Lugar▪
para▪Trabajar®.▪Sin▪embargo,▪hemos▪comprobado▪que▪
la▪diferencia▪entre▪las▪Mejores▪Empresas▪para▪Trabajar®▪y▪las▪demás▪es▪una▪cultura▪organizacional▪basada▪
en▪la▪confianza,▪en▪donde▪se▪puedan▪alcanzar▪mejores▪
resultados▪de▪negocio▪y▪se▪puedan▪sostener▪altos▪niveles▪de▪productividad▪de▪las▪personas▪de▪forma▪sustentable,▪y▪al▪mismo▪tiempo▪generar▪un▪sentido▪de▪felicidad,▪bienestar▪y▪realización▪personal▪en▪ellas.▪
Y▪es▪que▪todas▪las▪empresas▪pueden▪llegar▪a▪ser▪un▪
excelente▪lugar▪de▪trabajo;▪el▪reto▪está▪en▪comprender▪
cómo▪mantenerse▪como▪uno▪o▪mejorar.▪
Los▪ excelentes▪ lugares▪ de▪ trabajo▪ se▪ distinguen▪
porque▪ dentro▪ de▪ sus▪ estrategias▪ de▪ negocios▪ está▪
mantener▪altos▪estándares▪a▪través▪de▪la▪creación▪
Presentación.
e innovación de prácticas culturales, crear estrategias
que apunten hacia la atracción, retención y desarrollo
de talento. Buscan generar microclimas idóneos para
lograr que las personas den lo mejor de sí mismas y
que trabajen con un sentido de familia o equipo. Y esto
únicamente se logra por medio de la confianza.
¿Por qué la confianza? Nuestros datos muestran que
generar confianza en las organizaciones es una inversión que lleva a mejor atracción de talento, menores
tasas de rotación voluntaria, mayor innovación, mayor
productividad, clientes más leales y mejores utilidades. Este diferenciador aplica a todas las organizaciones, sin importar su cultura, industria, sector, tamaño
o antigüedad. Al incrementar los niveles de confianza,
las organizaciones pueden mejorar sus resultados de
negocio, dado que la cooperación y la innovación dependen directamente de ella.
Las organizaciones enlistadas en este ranking están creando ambientes laborales que se dedican a
construir la confianza, orgullo y camaradería entre
sus colaboradores. Estas compañías comprenden que
si un lugar de trabajo se centra en una cultura de relaciones de confianza, esto genera resultados positivos.
Debemos desarrollar una sólida estrategia para alcanzar una cultura que nos lleve continuamente a superar los objetivos de negocio. Para ello, es importante
pensar en tres pilares de impacto: asegurarse de que
las políticas y prácticas de la empresa estén alineadas
a esa cultura, que los líderes desarrollen las competencias necesarias para gestionar negocio y la cultura, y
que los colaboradores sean corresponsables.
Porque un Great Place to Work® no puede ser solo
“Great”- es decir, no puede enfocarse únicamente en
la felicidad de los colaboradores, un lugar de diversión.
Para que la empresa sea rentable, debe ser un Great
Place to Work® y los resultados de este trabajo deben
verse reflejados en los resultados de negocio para que
el mismo sea sostenible. Pero estos dos elementos no
son mutuamente excluyentes: por el contrario, nuestros estudios indican que los colaboradores que se
sienten valorados, apoyados y respetados dan lo mejor
de sí, y este trabajo bien hecho es el que genera esos resultados de negocio por encima de la media.
A esto, en Great Place to Work® le llamamos Giftwork®. En resumen, mucho de lo que esperamos de
nuestros colaboradores no está escrito en sus contratos. La sonrisa, el entusiasmo, la entrega, el compromiso y la buena actitud, por ejemplo, son elementos
que los colaboradores deben ofrecer de una manera
voluntaria y que únicamente dan cuando se sienten
satisfechos en sus lugares de trabajo. Sobre todo, son
elementos que dan libremente cuando también los
reciben de sus líderes, sus compañeros de trabajo. En
efecto, podríamos decir que es un círculo virtuoso.
Una cultura Giftwork© es aquella donde los colaboradores regalan su entusiasmo, pasión y compromiso. Existen nueve áreas clave que componen un
Giftwork® y contribuyen a la creación de un excelente
lugar de trabajo: Inspirando, Hablando, Escuchando,
Agradeciendo, Desarrollando, Cuidando, Contratando, Celebrando y Compartiendo. Cada uno de estos
elementos hace la diferencia en las relaciones de los
colaboradores tanto con la empresa, como con sus líderes y sus compañeros.
Transformación que inspira
Los coLaboradores que
confían en
sus Líderes
regaLan su
mejor trabajo; Los Líderes que confían en sus
coLaboradores, permiten
que Las ideas
innovadoras
surjan desde todos Los
niveLes de La
organización.
Creemos que la transformación funciona mejor
cuando inspira a las organizaciones en crear la mejor
versión de sí mismas y no cuando solo se exige que
arreglen lo que no está funcionando. Nuestra trayectoria nos ha permitido ser el aliado estratégico ideal
para que las organizaciones identifiquen sus áreas de
oportunidad, transformen su cultura y mantengan un
excelente clima laboral. Nuestra labor ayudando a las
empresas a transformarse en excelentes lugares para
trabajar es compleja, pero la clave de nuestro éxito se
resume así:
Buscamos mejorar la calidad de vida de los colaboradores alrededor del mundo. Como pioneros, alentamos a todos aquellos que deseen crear excelentes
lugares de trabajo y que como nosotros, desean construir una mejor sociedad para todos sus colaboradores
alrededor del mundo. Finalmente, buscamos ser un
excelente lugar de trabajo nosotros mismos. Creemos
en predicar con el ejemplo para que otros lo sigan.
A través del contenido de esta edición, les invitamos a ser parte de esta iniciativa y queremos ofrecer
una gran oportunidad de obtener recursos inigualables e invaluables en el mundo de los recursos humanos, y así iniciar el camino hacia la transformación cultural hasta llegar a ser un excelente lugar de trabajo.
En este espacio, los líderes podrán conocer las mejores prácticas de clientes de Great Place to Work® en
Centroamérica y Caribe que compartirán sus experiencias de cómo, a través nuestro modelo, han logrado
transformar su cultura y convertirse en un Excelente
Lugar para Trabajar®. Basándonos en nuestra investigación continua y nuestra base de mejores prácticas
de capital humano, compartiremos casos reales, historias y hallazgos sobre los excelentes lugares de trabajo.
Bienvenidos al mundo de las Mejores Empresas
para Trabajar®
Ranking Centroamérica
Colaboradores
felices: más que
un buen negocio
E&N y Great Place to Work® presentan el ranking 2016 de Las
Mejores Empresas para Trabajar®
en Centroamérica. A continuación
conozca las compañías que alcanzaron esta distinción en la región.
¿
TEXTOS ANA CRISTINA CAMACHO
Cuál empresa no tiene como foco principal
ser competitiva, más productiva, obtener
cada año más ganancias? El asunto no está
en resolver estas grandes máximas empresariales porque han sido prioridad desde
tiempos inmemoriales. En estos tiempos modernos,
de la era tecnológica, de interacción virtual y de consumidores y sociedad civil más demandantes, las preocupaciones se centran en el individuo, en el colaborador. Se enfocan en cómo proveerle un entorno en el
cual, además de estar motivado, identificado y con la
‘camiseta’ de la organización bien puesta, sea un facilitador y ejecutor de la estrategia, de las mejores prácticas, creativo e impulsor de buenas ideas.
Atrás quedaron los departamentos de Personal y
de Recursos Humanos; ahora se llaman Desarrollo
Humano y Gestión de Talento.
Coinciden las más de 80 empresas calificadas en el
ranking de Great Place to Work® en que el activo más
importante de la organización es su gente y a ella se
orientan buena parte de las acciones relativas al crecimiento de la compañía y a aquellas vinculadas con
sus públicos de interés, como la comunidad y clientes.
Ahora, gerentes generales, presidentes y líderes de
estas empresas sazonan la receta con otros ingredientes más allá de las utilidades, las ventas, el posicionamiento de la marca y la expansión de mercados.
Les interesa robustecer valores corporativos de
Los equipos
de trabajo se
consolidan cuando
hay empatía
FOTO 123RF
ATRÁS QUEDARON LOS
“VIEJOS”
DEPARTAMENTOS DE
PERSONAL.
HOY SE IMPONEN LAS
GERENCIAS
DE GESTIÓN
DE TALENTO Y
DESARROLLO
HUMANO
integridad, liderazgo, lealtad, compañerismo, solidaridad, trabajo en equipo, flexibilidad de horarios, innovación y sentido de pertenencia.
En todas estas compañías, sean grandes o pequeñas, multinacionales o de operaciones locales, ya no es
de recibo la comunicación vertical, las oficinas de sus
jefes cerradas e inaccesibles; ignorar qué le ocurre al
compañero y a su familia.
La tendencia se aferra a realidades comprobadas:
comunicación fluida, abierta y transparente; discusión compartida de objetivos, estrategias y planes
de acción; flexibilidad de horarios, trabajo en casa,
compensación por resultados, revisión periódica de
beneficios y bonos, reconocimiento público por buenas prácticas. La correcta implementación de todas
estas políticas da como resultado: colaboradores más
motivados, mejores resultados del negocio, lazos co-
Visite estrategiaynegocios.net
Envíe sus comentarios a [email protected]
Enfoques presentes en los
mejores ambientes laborales
* Política de puertas abiertas, oficinas diseñadas para
la interacción y comunicación fluida.
* Viraje para que la misión, visión y valores corporativos pasen de carteles en la pared hacia programas e
iniciativas vivenciales para su interiorización.
* Flexibilidad de horarios: foco hacia cumplimiento de
objetivos y no de horarios, balance familia-trabajo.
* Estrategias definidas y compartidas por todos.
* Política de reconocimiento continuo a logros académicos y personales, innovaciones y ‘milla extra’.
* Espacios para el entretenimiento, juegos, la socialización y la conmemoración de cumpleaños, títulos, etc.
* Preocupación por la salud mental y física mediante programas de nutrición, ejercicios, acondicionamiento
físico, psicólogos, médico de empresa.
* Conformación de grupos diversos en lo étnico,
religioso, racial, orientación sexual y generacional.
* Presencia de liderazgos activos, positivos, creativos, asertivos y con capacidad de escucha y sensibilidad.
do de un círculo virtuoso: empresas exitosas desarrollando talentos y gente talentosa ayudando a construir
empresas exitosas.
Hacer, medir, mejorar
laborativos de largo plazo, eficiencias en cadena, en
suma, sitios de trabajo donde todo el mundo quiere
pertenecer.
Las empresas descubrieron las ventajas que brinda
el tener esquemas organizacionales descentralizados
donde los líderes solo trazan líneas y el resto —su desarrollo, ejecución, implementación, análisis de resultados y proceso de mejora— está a cargo de los diferentes equipos de trabajo. Es un ganar-ganar: gana la
empresa porque obtiene mayores ventas, más clientes
satisfechos, reconocimiento público de sus marcas;
gana el colaborador porque se le reconoce el buen
desempeño mediante compensaciones económicas
adicionales, promoción interna, capacitaciones, un
ambiente laboral idóneo y estabilidad.
Esa ‘pasión por el logro’ que implementan muchas
de las empresas presentes en este especial, es resulta-
LA TECNOLOGÍA ES UNA
ALIADA DEL
DESEMPEÑO
Y LA COMUNICACIÓN.
PERO, LOS
VERDADEROS
VÍNCULOS SE
GENERAN DE
MODO DIRECTO Y PERSONAL
Las fórmulas mágicas y únicas para instalar un
clima organizacional excelente no existen. Unas empresas apuestan por la comunicación, otras por las
capacitaciones; algunas deciden empoderar primero
a sus líderes y desde ahí derramar al resto del equipo.
Están las que apuestan por reuniones ‘uno a uno’ para
descubrir necesidades, inquietudes, preocupaciones y
molestias, otras prefieren desayunos semanales donde las inquietudes se analizan en conjunto.
Lo cierto es que en todo este universo de empresas
Great Place to Work® pervive un esquema infalible:
implementar la acción, medir sus resultados y activar
luego un plan para subsanar errores, provocar mejoras y ejecutar nuevamente la estrategia.
Subyace en todas ellas también la necesidad de
crear escenarios informales, participativos, inclusivos
y donde el centro de todo sea la gente. Bajo este entorno, las ideas fluyen con mayor rapidez, las soluciones
son consensuadas y sobre todo, se acrecienta el senti-
estrategiaynegocios.net E&N 17
do de compañerismo, solidaridad y pertenencia.
Podría parecer extraño, pero un común denominador presente, si no en todas, al menos en la mayoría de
las empresas, es que a pesar de vivir en una época de
accesibilidad y rapidez tecnológica, con la facilidad de
correos electrónicos y uso de redes sociales, concurre
el interés por la interacción personal, de reuniones
presenciales, del diálogo directo.
Muchas de las organizaciones de este estudio aseguraron que, si bien la tecnología ha sido una aliada
para el desempeño de funciones propias del negocio,
en materia de su recurso humano la cercanía y el contacto directo entre el equipo cumple otros propósitos
esenciales: aumenta la confianza, fortalece los lazos
de amistad y desarrolla sentimientos de respeto por
la diversidad, la diferencia de opiniones y por los buenos resultados del otro. Son tácticas que han surgido a
partir de ese proceso por hacer, medir y mejorar. Las
empresas recurren a metodologías probadas: evaluaciones de desempeño por competencias, por objetivos, por acontecimientos críticos. Se trata de esquemas efectivos porque además de generar información
básica sobre el cumplimiento de objetivos, resultan
esenciales para conocer aptitudes de su personal, redireccionar el sistema de compensaciones e incentivos y para la atracción y retención de talentos.
Las evaluaciones de desempeño han permitido
romper ciertos paradigmas sobre las motivaciones
que tiene el colaborador para desarrollar buenas prácticas. Han destruido el mito de creer que todo gravita
en torno a las compensaciones económicas.
Por supuesto que son importantes; pero los resultados también arrojan otros elementos vitales: la necesidad de líderes positivos, proactivos y participativos; de un plan de entrenamiento y capacitación que
les permita crecer profesionalmente, conocer nuevas
aplicaciones y tecnologías. Les importa también su salud, su bienestar integral, la alimentación y el cuidado
médico. Aplauden el hecho de que su núcleo familiar
se beneficie de programas sociales, de salud y comunitarios. A los colaboradores de empresas multinacionales les resulta imperativo la conexión y sinergías
que puedan surgir con sus pares en otros países.
Son ítems que las empresas —mencionadas o no en
este especial— deben atender con cuidado y prontitud. Aquellas ‘gerencias, líderes y empresas sin alma’
están destinadas a fracasar y más pronto de lo que muchos se imaginan.
Si fomentar y mantener la confianza dentro de su
grupo de trabajo antes no era un tema en agenda, ya lo
PREMIOS ESPECIALES / CENTROAMÉRICA
Competencia
Desarrollo
de los
colaboradores.
Equilibrio de
vida.
Mostrando
aprecio.
A DIFERENCIA DE LO
QUE OCURRÍA EN LA
DÉCADA DE
LOS 90, HOY
LAS EMOCIONES OCUPAN
UN LUGAR DE
CONSIDERACIÓN EN LA
DINÁMICA
LABORAL
Empresa
Descripción
SC
Johnson
SC Johnson es una empresa que se caracteriza por incentivar los valores y por fomentar cumplir con sus objetivos estratégicos,
entre ellos, tener programas de desarrollo
completos e integrales. SC Johnson ha
sobresalido por contar con programas de
desarrollo que se alinean a los valores de la
empresa, incluir a todos los colaboradores
de la organización en dichos programas,
retarlos y hacerlos sentir capaces de lograr
más porque tienen todo el potencial para
hacerlo.
Seguros
Universales
Seguros Universales se destaca por pensar
en ganar-ganar. Ha obtenido resultados
positivos, brindando la opción a sus colaboradores de trabajar logrando metas y que
ellos puedan gozar mas tiempo con su familia o destinarlo a ocupaciones personales.
MARS
Mars se preocupa por felicitar a su personal
por los logros de sus metas. Destaca porque
es parte de su cultura hacerlo de manera
formal e informal y hacer sentir a cada
colaborador como pieza importante para la
compañía.
es y esencial porque sobre este valor se erige cualquier
otra acción a favor de crear el mejor clima laboral.
La receta para el descalabro lo protagonizan también aquellos jefes egoístas, que no comparten conocimientos ni dan espacio para el surgimiento de talentos ni nuevos líderes. Mal hacen aquellos que aún
siguen pensando que su fortaleza es indestructible, no
se interesan por conocer las dificultades personales o
familiares de su personal, evitan participar en actividades sociales; rechazan críticas o inquietudes.
Las organizaciones presentes en el ranking de
Great Place to Work® 2016 superaron hace mucho
tiempo y con creces esos viejos modelos. Saben que
el activo más importante es su gente y trabajan día a
día por elevar los estándares del ambiente de trabajo.
‘Somos una compañía de personas’ dice el eslogan de
una de ellas; otras le dan la connotación de ‘una gran
familia’. El viraje que dieron estas empresas hacia el
individuo, su esencia e integridad, en una época en
que la gente se cuestiona la ética, los valores y añora
relaciones cercanas y duraderas, da esperanza al resto del mundo empresarial de constituirse en bastión
de un proceso de transformación profunda gracias,
justamente, a su búsqueda de ser el mejor lugar para
trabajar.
Las Mejores Empresas para Trabajar®
Multinacionales de Centroamérica y Caribe 2016
Pos.
Al compás
del éxito
D
ice Cedric Blair, gerente general
Caribe y Centroamérica de Diageo, que tener esta capacidad de
ser atractivos para el mejor talento disponible en el mercado donde
se opera, ayuda a acelerar el desempeño del negocio y a entregar resultados extraordinarios.
Es el sentir de quienes lideran las empresas
multinacionales ranqueadas en el Great Place
to Work® con operaciones en varios países y con
una casa matriz que, si bien traza el norte de las
políticas internas, no determina el cómo se llevan
a cabo las acciones para favorecer ese clima organizacional.
Su naturaleza multinacional no da cabida para
puertas cerradas ni jerarquías rígidas como afirma la compañía Mars, por el contrario, funcionan
esquemas abiertos, accesibles, que den sentido de
comunidad.
más acuerdos, menos imposiciones
En este tipo de empresas actúan con más eficacia los acuerdos que la autoridad.
Son compañías que tienden a colocar a sus
colaboradores en la dimensión correcta porque
los enfocan hacia la efectividad, a participar en
la toma de decisiones, a brillar no con luz propia
sino como parte de un equipo y, sobre todo, están
pendientes de ofrecer más conocimientos y capacitación.
Una característica recurrente entre las multinacionales es su creencia en el reconocimiento a
las buenas prácticas y por resultados extraordinarios.
Son usuales las compensaciones económicas,
paquetes vacacionales o cualquier otro incentivo
que valide ante el resto del equipo los méritos logrados.
Como ocurre con Bristish American Tobacco
hay evidentes esfuerzos de muchas firmas multinacionales por dar prioridad máxima a la escucha
activa y al desarrollo de competencias suaves por
la vía de procesos de introspección y coaching entre colegas.
Nombre
Países
1
SC Johnson & Son Centroamérica Una sola operación regional
2
MARS Caribbean & Central
America
Una sola operación regional
3
Belcorp
Costa Rica, El Salvador, Guatemala y
Panamá
4
Cargill
Costa Rica, Nicaragua, Guatemala y
Honduras
5
Monsanto
Costa Rica y Guatemala
6
Agrisal Hoteles
El Salvador, Costa Rica, Nicaragua,
Panamá y Honduras
7
Banco G&T Continental
Guatemala y Costa Rica
8
Diageo Caribe y Centroamérica
9
FedEx LAC (Latin America and
Caribbean)
10
Tigo
Guatemala y Honduras
11
British American Tobacco BAT
Costa Rica, Guatemala, Honduras,
Nicaragua, Panamá y Trinidad y Tobago
(Comercial)
12
Grupo LAFISE
Costa Rica y Nicaragua
13
Scotiabank
Costa Rica, El Salvador, Panamá y
República Dominicana
14
Autofacil
Costa Rica, El Salvador, Guatemala,
Honduras y Panamá
15
Grupo Molpack
Guatemala, Honduras y República
Dominicana
16
Excel Automotriz
El Salvador, Honduras, Guatemala,
Nicaragua y Panamá
17
Bayer
Costa Rica, El Salvador, Guatemala,
Honduras, Nicaragua, Panamá y República
Dominicana
18
EY Centroamérica, Panamá y
República Dominicana (EYCA)
19
AES
El Salvador, Panamá, Puerto Rico y
20
MAPFRE
El Salvador, Guatemala, Honduras,
Nicaragua, Panamá y República
Dominicana
21
Atento
El Salvador y Guatemala
22
Operadores Logísticos Ransa
El Salvador, Guatemala y Honduras
23
Kantar Worldpanel Centro
América
24
Teleperformance
El Salvador y República Dominicana
25
SCA Consumidor Centroamérica
26
Grupo Financiero Ficohsa
Guatemala, Honduras y Panamá
27
The JMMB Group
Jamaica y República Dominicana
28
Enel Green Power
Panamá, Costa Rica y Guatemala
29
3M
Nicaragua, Costa Rica, El Salvador,
Guatemala, Honduras, Panamá y
30
PepsiCo Centroamérica y Caribe
Panamá y República Dominicana
31
Acavisa
El Salvador y Honduras
32
Laboratorios Servier Centro
América y Caribe
33
MSAC
Pos.
Las Mejores Empresas para Trabajar® de Origen
Centroamericano 2016
Nombre
1
Seguros Universales, S.A.
Guatemala
2
Hotel Holiday Inn San Salvador - Agrisal Hoteles
El Salvador
3
BDS Asesores Jurídicos, S.A.
Costa Rica
4
6
Cementos Progreso (Progreso)
Guatemala
Hotel Holiday Inn Express San José Forum - Agrisal
Costa Rica
Hoteles
Seguros G&T
Guatemala
7
Sacos del Atlántico (Progreso)
Guatemala
8
Carro facil, S.A. (Guatemala)
Guatemala
9
Grupo Corcione
Hotel Holiday Inn Express Tegucigalpa - Agrisal
Hoteles
Ingenio Tululá, S. A.
Panamá
Guatemala
14
Grupo Financiero GyT Continental
Hotel Holiday Inn Express Panamá Distrito
Financiero - Agrisal Hoteles
Autofacil, S.A. de C.V. (El Salvador)
15
Hotel Crowne Plaza San Salvador Agrisal Hoteles
El Salvador
16
Excel Automotriz
Guatemala
Guatemala
5
10
11
12
13
País
Honduras
Guatemala
Panamá
El Salvador
17
AGRECA (Progreso)
18
Hotel Holiday Inn Express Managua - Agrisal Hoteles Nicaragua
19
Distribuidora Salvadoreña, S.A. de C.V.
El Salvador
20
Grupo LAFISE Bancentro
Nicaragua
21
Excel Automotriz
Nicaragua
22
Excel Automotriz
El Salvador
23
Mixto Listo (Progreso)
Guatemala
24
Central Productos Alimenticios Universal, S.A.
Guatemala
25
Autofacil, S.A. de C.V. (Honduras)
Honduras
26
Honduras
27
Carrofacil de Costa Rica, S.A.
Costa Rica
28
Industria Licorera Quezalteca, S.A.
Guatemala
29
Capital Bank
Panamá
30
Asociación Para el Desarrollo Educativo (APDE)
Guatemala
A la usanza
regional
C
entroamérica es una región particular,
con procesos históricos, sociales y económicos que la convierten en un laboratorio
para el estudio de ambientes laborales y
para explorar fórmulas poco convencionales de generar liderazgos, equipos de trabajo y talentos. Las empresas de origen centroamericano no han
perdido su esencia a pesar de los influjos externos y de
competir en un cóctel de empresas locales, multinacionales y transnacionales. Progreso, por ejemplo, rescata
la autenticidad en sus líderes, la búsqueda de valores
organizacionales (que devienen desde la época de sus
fundadores) y el hecho de mantener inalteradas las costumbres e identidad.
En Diunsa, Industrias Licoreras de Guatemala, Lafise,
Cuestamoras, Agrolíbano, Dos Pinos y en la mayoría de
empresas de la región, el concepto de ‘familia’ toma otro
significado porque encierra tradición, convivencia, fraternidad y hasta rasgos patriarcales.
Por eso son frecuentes los testimonios de colaboradores que narran cómo los dueños de la empresa caminan
por las oficinas, por la planta, saludan a sus empleados,
preguntan por la salud de sus hijos, por sus problemas
personales, participan en actividades sociales. Esto da
otro sentido a la organización y le otorga al clima laboral
otros matices muy autóctonos.
Las Mejores Empresas para Trabajar® de Origen
Centroamericano 2016
31
BN Valores Puesto de Bolsa, S.A.
Costa Rica
32
Industria Licorera Euzkadi, S.A.
Guatemala
47
Ficohsa Tarjetas
Honduras
33
Hotel Holiday Inn Escazú - Agrisal Hoteles
Costa Rica
48
Constructora Urbana, S.A.
Panamá
34
Grupo LAFISE
Costa Rica
49
Excel Automotriz
Honduras
35
Autofacil Panamá, S.A.
Panamá
50
Licorera Zacapaneca, S.A.
Guatemala
36
Inversiones de Guatemala, S.A.
Guatemala
51
Financiera G&T Continental Costa Rica S.A.
Costa Rica
37
Añejos de Altura, S.A
Guatemala
52
Universidad del Valle de Guatemala
Guatemala
38
Bebidas Preparadas, S.A.
Guatemala
53
Grupo Inversiones La Paz
Honduras
Pos.
Nombre
País
39
Cuestamoras
Costa Rica
54
INS Valores Puesto de Bolsa S.A. Costa Rica
40
Banco La Hipotecaria
Panamá
55
Lexincorp Central American Law Firm
El Salvador
41
Nacional de Seguros de Panamá y Centroamérica, S.A.
Panamá
56
Banco Ficohsa (Panamá)
Panamá
42
Banco Ficohsa Guatemala, S.A.
Guatemala
57
Agrolibano
Honduras
43
DIUNSA
Honduras
58
Dos Pinos
Guatemala
44
TELERED, S.A.
Panamá
59
Acavisa Honduras, S.A.
Honduras
45
Distribuidora de Licores, S.A.
Guatemala
60
Acavisa de C.V.
El Salvador
46
Excel Automotriz
Panamá
61
Grupo Impressa
El Salvador
Ranking Centroamérica / País
Las Mejores Empresas para
Trabajar® de Guatemala 2016
Pos.
Nombre
1
2
3
Seguros G&T
4
Belcorp
5
6
7
Tigo
8
Compartamos S.A.
9
Carro fácil, S.A. (Guatemala)
10
Guatemala de Moldeados, S.A.
11
Ingenio Tululá, S. A.
12
13
Monsanto
14
Excel Automotriz
15
AGRECA (Progreso)
16
Operadores Logísticos Ransa,
S.A. de C.V.
17
Empacadora Perry y Co. Limitada
18
19
Central Productos Alimenticios
Universal, S.A.
20
MAPFRE Seguros Guatemala,
S.A.
21
Industria Licorera Quezalteca,
S.A.
22
Asociación Para el Desarrollo
Educativo (APDE)
23
Enel Green Power
24
25
Bayer
26
27
Añejos de Altura, S.A.
28
3M
29
30
31
Banco Azteca de Guatemala S.A.
32
33
Atento de Guatemala, S.A.
34
Licorera Zacapaneca, S.A.
35
36
FINCA Guatemala
37
Dos Pinos
Puentes para el
desarrollo integral
D
efinitivamente cada uno de
los países de la región centroamericana puede dar
muestras de tener en sus
mercados, empresas insignes por la forma en que crean ambientes
laborales excelentes.
Ya sean multinacionales, empresas de
capital local, con pocos o muchos colaboradores, lo cierto es que la tendencia de privilegiar el capital humano con programas que
permitan su desarrollo integral, está cada
vez más asentada en el istmo.
Si bien, algunas de las buenas prácticas
han devenido de empresas multinacionales
con una trayectoria más larga en temas de
políticas laborales, sistemas de compensaciones, de evaluación de desempeño, horarios flexibles y otros factores a favor de la
motivación y aumento de productividad, las
firmas locales han hecho también lo suyo.
En la mayoría de las empresas hay una
interesante orientación a conectar la satisfacción de sus colaboradores con un sentimiento de orgullo por las marcas, productos, servicios o el impacto que a nivel local,
genera la actividad.
Se esfuerzan por convertir a la organización en un ‘segundo hogar’ para sus trabajadores, aun cuando haya operaciones en
diferentes países y la comunicación necesariamente deba ser virtual.
Industrias Licoreras de Guatemala es
un ejemplo de ello. Su tamaño, la variedad
de marcas y subsidiarias la convierte en un
receptor de empleo, pero también en un generador de lealtad por parte de su gente. Su
connotación de ‘gran empresa’ trasciende el
factor tamaño, pues es considerada un lugar
con excelente ambiente laboral.
Cuando los empleados defienden los
intereses de su empresa como propios, se
logra tener el combustible necesario para
alcanzar los objetivos, como bien lo dice
Distribuidora Salvadoreña (Disal).
Trabajar® de El Salvador 2016
Pos.
Nombre
1
Hotel Holiday Inn San Salvador Agrisal Hoteles
2
Belcorp
3
Autofacil, S.A. de C.V. (El
Salvador)
4
Atento El Salvador, S.A. de C.V.
5
Hotel Crowne Plaza San Salvador
- Agrisal Hoteles
6
Distribuidora Salvadoreña, S.A.
de C.V.
7
Scotiabank en El Salvador
8
Excel Automotriz
9
MAPFRE La Centro Americana
10
AES
11
Bayer
12
3M
13
S.A. de C.V.
14
Teleperformance
15
Lexincorp Central American Law
Firm
16
Acavisa de C.V.
17
Grupo Impressa
Trabajar® de Nicaragua 2016
Pos.
Nombre
1
Bayer
2
3
Hotel Holiday Inn Express
Managua - Agrisal Hoteles
4
Cargill Nicaragua S. A.
5
6
Excel Automotriz
7
MAPFRE | Seguros Nicaragua,
S.A.
8
3M
9
Concentrix Nicaragua, S.A.
10
Hospital Metropolitano Vivian
Pellas
Ranking Centroamérica / País
Es la misma idea que mueve a Concentrix
de Nicaragua a consentir a sus trabajadores,
proveerles comunicación abierta, reconocer
sus logros y hacerlos sentir en familia.
Veamos el caso de Hilti, en Panamá. Su
principal líder, Gerardo Martínez asegura
que ese `feedback’ característico en la empresa, ayuda a medir el pulso de la organización y hacer, por lo tanto, los ajustes necesarios con equipos de alto rendimiento
orientados a una creación de valor.
A las empresas de la región les preocupa
tener ambientes donde problemas y dificultades se convierten en retos y oportunidades. Eso requiere de líderes positivos, como
afirma Julio Lizano Rodríguez, presidente
y director de operaciones de Vitec en Costa
Rica. Los ambientes agradables se construyen a partir del actuar de sus líderes. No
Trabajar® de Honduras 2016
Pos.
Nombre
basta con incorporar bonificaciones económicas para hacer que una empresa sea mejor para trabajar y se cumpla con las metas,
implica otros elementos, como el estilo de
liderazgo participativo y abierto.
Trabajar® de Costa Rica 2016
Pos.
Nombre
1
Backcountry Costa Rica SRL
2
3
Hotel Holiday Inn Express San
José Forúm - Agrisal Hoteles
4
Monsanto
5
2
Caterpillar
6
Cisco Systems Costa Rica S.A.
3
Dell
4
Grupo Corcione
5
Panamá Distrito Financiero Agrisal Hoteles
6
Inteligo Bank
7
8
Belcorp
9
Bayer
10
Corporación Pipasa S. de R.L.
Scotiabank en Costa Rica
2
Land Apparel S.A.
12
DHL Express
3
Bayer
13
Florida Ice and Farm Co.
4
Tegucigalpa - Agrisal Hoteles
14
British American Tobacco BAT Area Office
5
S.A. de C.V.
15
Reserva Conchal, S.A.
6
MAPFRE
16
National Instruments
7
17
Darwin Zone
8
British American Tobacco BAT Tabacalera Hondureña, S.A.
18
Aeris Holding
19
Carrofacil de Costa Rica, S.A.
9
Autofacil, S.A. de C.V.
(Honduras)
20
BN Valores Puesto de Bolsa, S.A.
21
Moldeados Centroamericanos,
S.A. de C.V.
Nombre
Firestone Industrial Products de
Costa Rica, S.A
11
11
Pos.
Belcorp
Cargill de Honduras S. de R.L.
Trabajar® de Panamá 2016
1
1
10
Prevalece en las empresas ubicadas en
cada uno de los países centroamericanos la
necesidad de crear programas para el desarrollo educativo y profesional de su gente.
Ese convencimiento proviene de la propia circunstancia histórica de los países, al
menos para la mayoría: naciones con bajos
crecimientos, de menor desarrollo relativo,
frágiles indicadores socioeconómicos y con
tasas de escolaridad bajas. Estas empresas
son catapultas para el progreso social.
7
AES Panamá, SRL
8
ENSA
9
10
Bayer
11
Capital Bank
12
CBRE Panamá
13
Diageo Panamá, S.A.
14
Hilti Latin America
15
Autofacil Panamá, S.A.
16
Scotiabank en Panamá
Hotel Holiday Inn Escazú Agrisal Hoteles
17
22
Grupo LAFISE
Philips Panamá (Philips
Caribbean Inc. y Philips SEM
S.A.)
18
23
British American Tobacco BAT Bass Americas
19
Nacional de Seguros de Panamá
y Centroamérica, S.A.
24
Copal Amba A Moody’s Analytics
Company
20
MAPFRE
25
BAC CREDOMATIC
26
Cuestamoras
27
Vitec Videocom Limitada
28
3M
12
Laureate Network Office
13
Grupo Karims
14
Diunsa
15
Ficohsa Tarjetas
16
Excel Automotriz
17
Tigo
18
19
3M
29
20
Agrolíbano
Financiera G&T Continental
Costa Rica S.A.
30
INS Valores Puesto de Bolsa S.A. 27
21
Enel Green Power
28
3M
31
21
TELERED, S.A.
22
3M Panamá Pacífico
23
Excel Automotriz
24
25
Enel Green Power
26
Frito Lay (Panamá)
Ranking Centroamérica / Colaboradores
Las empresas son conscientes de que su capacidad de innovación, creación de valor y obtención de resultados está atada a sus colaboradores
Consentir al capital humano:
el activo más valioso
T
odo parece indicar que, sin importar el
número de colaboradores que maneje
una compañía, las preocupaciones por
el recurso humano suelen ser las mismas y que, si bien las acciones desarrolladas tienen variaciones en su forma, el interés por
contar con un excelente clima laboral es el común
denominador. El ranking que aquí presentamos tiene características importantes de rescatar. Independientemente de si es un equipo pequeño (de 20 a 100
trabajadores) o de más de 1.000 colaboradores, hay un
énfasis por alcanzar el equilibro entre trabajo y vida
personal; además, se promueve la flexibilidad de horarios cuando el enfoque de la empresa no está centrado
en cumplir tiempos sino en objetivos y para aquellos
grupos como las madres, que estarán sin duda con mayor motivación y ánimo para obtener resultados si de
paso pueden estar cerca de sus niños.
Belcorp., British American Tobacco, Bayer, DHL,
Autofácil, Tigo, Dell, Karim’s o Cargill son algunos
ejemplos de estas buenas prácticas a favor de mantener en armonía la relación trabajo/vida personal.
EL CUIDADO
DE LA SALUD FÍSICA Y
MENTAL DE
LOS COLABORADORES
ES UNA PREOCUPACIÓN
CRECIENTE EN
TODO TAMAÑO Y GIRO DE
EMPRESAS
Un elementocomún se refiere a las estrategias laborales centradas en la salud y el bienestar de su gente. Es cada vez más usual la presencia de gimnasios o
espacios para el ejercicio físico, de profesionales en
nutrición, psicólogos o salas de juegos y entretenimiento. Lo anterior trasciende el interés de garantizar la buena salud física y mental de sus empleados
porque proporciona, además, herramientas de peso
como son mayor productividad y menor ausentismo
o intangibles de gran valor como energía, motivación,
entusiasmo, sentido de pertenencia, comodidad,
compañerismo y solidaridad.
La gestión de talento resulta necesaria para la creación de un excelente clima laboral. Algunas empresas
como el caso de Copal Amba han creado incluso un
departamento específico llamado de Entrenamiento
y Administración del Conocimiento. Otras, como el
Hospital Vivian Pellas de Nicaragua, se esfuerzan por
el desarrollo de líderes pero enfocando su inteligencia
emocional y habilidades de liderazgo e influencia.
Lo importante es que se parte de la premisa de
que al capital humano hay que consentirlo, formarlo
y reconocerle los inmensos beneficios que brinda a
la organización. Y todo comienza desde el proceso de
selección y reclutamiento, continúa con acciones para
elevar su desempeño, sus conocimientos y profesionalismo y finaliza —si es que termina— en retener ese
talento.
En términos generales todas las empresas presentes en el ranking conviven con un reto diario: adaptar
cada una de las políticas de clima laboral a los diferentes segmentos generacionales de la organización.
EXPERIENCIA Y JUVENTUD
La mezcla de generaciones que nacieron durante
la década del 60 con otras que apenas llegan a las 25
años, presupone un gran desafío porque dentro de ese
mosaico hay además asuntos relativamente nuevos en
el constructo social que deben ser resueltos: diversidad étnica, religiosa, orientación sexual y expectativas
De 20 Hasta 100 colaboradores
de Centroamérica 2016
Pos.
Nombre
De 20 Hasta 100 colaboradores
País
1
Atlantic International Bank Limited
Belice
Pos.
Nombre
País
46 Financiera G&T Continental Costa Rica S.A.
Costa Rica
2
Belcorp
Panamá
47 Enel Green Power
Panamá
3
Hotel Holiday Inn San Salvador - Agrisal Hoteles
El Salvador
48 3M
Honduras
4
Backcountry Costa Rica SRL
Costa Rica
49 INS Valores Puesto de Bolsa S.A. Costa Rica
5
Costa Rica
50 Lexincorp Central American Law Firm
El Salvador
Costa Rica
51
Honduras
7
Hotel Holiday Inn Express San José Forum Agrisal Hoteles
Bayer
Nicaragua
52
Acavisa de C.V.
El Salvador
8
Belcorp
Guatemala
53
3M
Panamá
54 Enel Green Power
6
9
Guatemala
10
Guatemala
11
Monsanto
Costa Rica
12
Carro facil, S.A. (Guatemala)
Guatemala
13
Cisco Systems Costa Rica S.A.
Costa Rica
14
Guatemala de Moldeados S.A.
Guatemala
15
Bayer
Honduras
16
Costa Rica
17
Belcorp
Hotel Holiday Inn Express Tegucigalpa - Agrisal
18
Hoteles
Hotel Holiday Inn Express Panamá Distrito
19
Financiero - Agrisal Hoteles
20 Inteligo Bank
Costa Rica
21
22
Honduras
Costa Rica
Más de 1,000 colaboradores de Centroamérica 2016
Pos.
Nombre
País
1
Cargill de Honduras S. de R.L.
Honduras
2
Guatemala
3
Tigo
Guatemala
4
Dell
Panamá
5
Guatemala
6
Corporación Pipasa S. de R.L.
Costa Rica
Panamá
7
Atento El Salvador, S.A. de C.V.
El Salvador
Panamá
8
Scotiabank en Costa Rica
Costa Rica
Autofacil, S.A. de C.V. (El Salvador)
El Salvador
9
Florida Ice and Farm Co.
Costa Rica
Nicaragua
10
Cargill Nicaragua, S.A.
Nicaragua
British American Tobacco BAT - Area Office
Hotel Holiday Inn Express Managua - Agrisal
24
Hoteles
25 British American Tobacco BAT
Costa Rica
11
Nicaragua
26
27
28
29
23
Nicaragua
12
Scotiabank en El Salvador
El Salvador
Panamá
13
Excel Automotriz
El Salvador
MAPFRE | Seguros Nicaragua, S.A.
Nicaragua
14
Honduras
Darwin Zone
Costa Rica
15
BAC CREDOMATIC
Costa Rica
Bayer
Panamá
16
Grupo Karims
Honduras
Autofacil, S.A. de C.V. (Honduras)
Honduras
17
AES
El Salvador
30 Carrofacil de Costa Rica, S.A.
Costa Rica
18
Banco Azteca de Guatemala S.A.
Guatemala
31
Industria Licorera Quezalteca, S.A.
Guatemala
19
Ficohsa Tarjetas
Honduras
32
CBRE Panamá
Panamá
20
Atento de Guatemala, S.A.
Guatemala
33 Diageo Panamá, S.A.
Panamá
21
Teleperformance
El Salvador
34 BN Valores Puesto de Bolsa, S.A.
Costa Rica
22
Tigo
Honduras
35
Guatemala
36 Hotel Holiday Inn Escazú - Agrisal Hoteles
Costa Rica
37
Hilti Latin America
Panamá
38 Autofacil Panamá, S.A.
Panamá
39 Añejos de Altura, S.A.
Guatemala
40 3M
Guatemala
41
Moldeados Centroamericanos, S.A. de C.V.
Honduras
Nacional de Seguros de Panamá y Centroamérica,
42
Panamá
S.A.
43 3M
El Salvador
44 3M
Nicaragua
45 Licorera Zacapaneca, S.A.
Guatemala
generacionales.
Las compañías cuentan cómo han convertido ese
desafío en una manera de robustecer su ambiente de
trabajo al lograr plena convergencia de las fortalezas y
oportunidades de mejora de cada uno de estos grupos
etarios. Es allí donde se evidencia el buen liderazgo y
se ponen a prueba las acciones sobre horarios, espacios para la discusión, para la recepción e implementación de ideas innovadoras; la comunicación fluida
y abierta; la conformación de equipos y el realce de
valores como el respeto, la integridad, la diversidad y
el sentimiento de familia. En lo interno, las compaestrategiaynegocios.net E&N 29
Más de 100 hasta 1000 colaboradores
Pos.
26
ñías aprovechan esas diferencias. De las generaciones
tradicionales se obtiene la ambición, el respeto por las
jerarquías, por el orden y la seguridad en el trabajo; de
la generación X (al nacer en una época de incertidumbre económica) su capacidad para producir de modo
resiliente. De las generaciones Y y Z se logra su convivencia natural con la tecnología, su mente abierta, el
abandono de barreras culturales, su fluidez ante cambios y training para alcanzar balance de vida.
Aplicar estrategias de diversidad, no para un asunto meramente interno, implica también competir en
mercados que son diversos y estar preparados para
atraer consumidores que demandan servicios, productos y esquemas de comunicación con las empresas
de manera muy distinta
Más de 100 hasta 1000 colaboradores
Pos.
Nombre
País
Nombre
País
Operadores Logísticos Ransa, S.A. de C.V.
Guatemala
27
Empacadora Perry y Co. Limitada
Guatemala
28
Guatemala
29
Central Productos Alimenticios Universal, S.A. Guatemala
30
Aeris Holding
Costa Rica
31
MAPFRE Seguros Guatemala, S.A.
Guatemala
32
Capital Bank
Panamá
33
Asociación Para el Desarrollo Educativo
(APDE)
Guatemala
34
Enel Green Power
Guatemala
35
Bayer
Guatemala
36
Grupo LAFISE
Costa Rica
37
Guatemala
38
MAPFRE La Centro Americana
El Salvador
39
Scotiabank en Panamá
Panamá
40
British American Tobacco BAT - Bass
Americas
Costa Rica
41
Copal Amba A Moody’s Analytics Company
Costa Rica
42
Guatemala
43
Cuestamoras
Costa Rica
44
Laureate Network Office
Honduras
1
Guatemala
2
Belcorp
El Salvador
45
Philips Panamá (Philips Caribbean Inc. y
Philips SEM S.A.)
Panamá
3
Caterpillar
Panamá
46
Vitec Videocom Limitada
Costa Rica
4
Seguros G&T
Guatemala
47
Panamá
5
Compartamos S.A.
Guatemala
48
Guatemala
6
Firestone Industrial Products de Costa Rica, S.A.
Costa Rica
49
Bayer
El Salvador
7
Land Apparel S.A.
Honduras
50
DIUNSA
Honduras
8
Grupo Corcione
Panamá
51
MAPFRE
Panamá
9
Ingenio Tululá, S.A.
Guatemala
52
TELERED, S.A.
Panamá
10
Bayer
Costa Rica
53
3M Panamá Pacífico
Panamá
11
Monsanto
Guatemala
54
Guatemala
12
Hotel Crowne Plaza San Salvador - Agrisal
Hoteles
El Salvador
55
Excel Automotriz
Panamá
13
Honduras
56
El Salvador
14
Excel Automotriz
Guatemala
57
3M
Costa Rica
15
MAPFRE
Honduras
58
Panamá
16
DHL Express
Costa Rica
59
Excel Automotriz
Honduras
17
AES Panamá, SRL
Panamá
60
Guatemala
18
AGRECA (Progreso)
Guatemala
61
Concentrix Nicaragua, S.A.
Nicaragua
19
ENSA
Panamá
62
Honduras
20
Reserva Conchal, S.A.
Costa Rica
63
Frito Lay (Panamá)
Panamá
21
Distribuidora Salvadoreña, S.A. de C.V.
El Salvador
64
FINCA Guatemala
Guatemala
22
Honduras
65
Panamá
23
British American Tobacco BAT - Tabacalera
Hondureña, S.A.
Honduras
66
Agrolíbano
Honduras
67
Dos Pinos
Guatemala
24
Excel Automotriz
Nicaragua
68
Grupo Impressa
El Salvador
25
National Instruments
Costa Rica
69
Hospital Metropolitano Vivian Pellas
Nicaragua
Tendencias
Principales hallazgos de las Mejores Empresas para Trabajar®
en Centroamérica 2016
Mejores resultados de negocio: el
beneficio de impactar a colaboradores, familias y comunidades
LessLie Pérez de davidovich,
Gerente General regional de Great Place to Work® institute centroamérica y caribe.
Luis oreLLana,
asociado en estudios de Great Place to Work® institute, centroamérica y caribe.
E
ste es el noveno año en que Great Place to Work® Institute Centroamérica y
Caribe celebra y reconoce a las Mejores
Empresas para Trabajar® de la región.
Siguiendo día a día nuestra misión como
instituto, “estamos dedicados a construir una sociedad mejor, ayudando a las organizaciones a transformarse en excelentes lugares de trabajo”, y este año
vemos un creciente número de empresas y organizaciones que logran certificarse como Excelentes Lugares para Trabajar®. Estas empresas observan mejores
resultados en sus negocios tras impulsar una cultura
centrada en la alta confianza entre colaboradores y líderes, y los beneficios de ser un Excelente Lugar para
Trabajar® impactan no solo a los colaboradores de
estas empresas, sino también a sus familias y sus comunidades.
Durante el presente año, se contó con la participación de 226 empresas en Centroamérica y Caribe, logrando el 77% de firmas calificar y rankear como parte
de las Mejores Empresas para Trabajar® en la región,
de las cuales 153 pertenecen a Centroamérica y 22 al
Caribe. Para la región centroamericana, esto representa un crecimiento de 20% con respecto al año anterior, cuando certificamos 127 empresas (ver gráfica
N°1). Cada año observamos un incremento del número de firmas interesadas en ser mejores en su clima y
cultura laboral.
A partir del presente año, el Ranking de las Mejores
Empresas para Trabajar® en Centroamérica de Menos de 1,000 Colaboradores, se divide, dando origen a
dos nuevas categorías que son: de 20 a 100 y de 100 a
1000 colaboradores.
FoTo:123rF
Lesslie Pérez de
Davidovich
Luis Orellana
GPTW Institute
está dedicado
a construir una
sociedad mejor,
como parte de su
misión
Gráfica N°1
Número de Empresas Certificadas & Rankeadas
como Great Place to Work® en Centroamérica
Menos de 1000 colaboradores
Más de 1000 colaboradores
Una Sola Operación Regional
Crecimiento
20%
23%
21%
25%
6
21
15
16
De 20 a 100
Colaboradores
54
69
2013
22
De 100 a
1,000
Colaboradores
69
88
2012
8
100
12
56
FOTO: 123RF
2014
RANKING
2015
2016
La evaluación que realizamos como Instituto
Great Place to Work®, a nivel mundial se basa en la
aplicación de dos herramientas:
1. Trust Index©.
2. Culture Audit©.
El Trust Index© evalúa el nivel de confianza de la
organización por medio de las cinco dimensiones del
modelo que se basan en valores universales: credibilidad (cómo percibe el colaborador a los líderes y a la organización), respeto (cómo piensa el colaborador que
es visto por sus superiores), imparcialidad (ausencia
de discriminación, reglas claras, toma de decisiones
de una manera oportuna), orgullo (imagen de la compañía en la sociedad) y compañerismo (sentimiento
de familia y equipo).
Estos temas son evaluados mediante 58 preguntas
cerradas y dos abiertas. Las preguntas se realizan en
doble perspectiva (perspectiva empresa en donde se
capta la opinión de los colaboradores sobre la empresa y todos los líderes como un conjunto, y la perspectiva área, donde se capta la opinión de los colaboradores
sobre su área de trabajo y su jefe directo), que son medidos a nivel estándar mundial.
La segunda parte del estudio consiste en la evaluación de prácticas, procesos, políticas e iniciativas de
capital humano, las cuales deben ser debidamente documentadas y evaluadas en el Culture Audit©.
A través de 15 pasos o competencias culturales, el
Instituto evalúa los programas, procesos y prácticas
que tiene la organización con base en una metodología definida a nivel internacional, que toma en cuenta
la variedad, originalidad, inclusión, toque humano e
integración que poseen las prácticas.
Para ingresar a este ranking y obtener la certificación como un Excelente Lugar para Trabajar®, las
empresas deben alcanzar y superar el porcentaje mínimo necesario de las dos evaluaciones: Trust Index©
y Culture Audit©.
Este proceso es atestiguado por Salles Sainz Grant
Thornton, para asegurar que las organizaciones fueron evaluadas en cumplimiento de las políticas y metodología. Todas las organizaciones han sido evaluadas bajo las mismas métricas y condiciones; siendo
así que, el lugar de cada una en el ranking responde
estrictamente a la calificación que obtuvo.
El peso del Trust Index© engloba el Modelo®
Great Place to Work® que contiene cinco dimensiones
y 15 competencias culturales. Las cinco dimensiones
son: credibilidad, respeto, imparcialidad, orgullo y
compañerismo. Dentro de cada dimensión, existen
tres competencias culturales.
Tendencias
FOTO: 123RF
El número de colaboradores impactados por el
Instituto para medir el nivel de confianza, o Trust
Index©, es de más de 106.000 personas en Centroamérica y más de 20.000 en el Caribe, logrando un
alcance total de más de 126.000 personas en la región
centroamericana y del Caribe. El beneficio de generar
alta confianza no se queda únicamente en los colaboradores, sino que trasciende a sus hogares, por lo que
podemos estimar que en promedio 504.000 personas,
424.000 en Centroamérica y 80.000 en el Caribe, han
sido directa o indirectamente impactadas por la misión de Great Place to Work® Institute.
Resultados estadísticos del Trust Index©
de las Mejores Empresas para Trabajar®
en Centroamérica 2016
El nivel de confianza o Trust Index© de las 153
empresas que lograron calificar en Centroamérica,
ha permanecido prácticamente estable superando el
80%. (El primer requisito para obtener la certificación de Great Place to Work® es obtener un 70% como
mínimo en el Trust Index©). Como puede observarse
en la gráfica N° 2, las empresas de Centroamérica, en
las diferentes categorías de menos de 1.000 colaboradores y más de 1.000, logran generar similar nivel en
el Trust Index© año tras año. Si bien es cierto que las
empresas de mayor tamaño poseen temas más complejos de clima y cultura laboral, las puntuaciones
logradas y su estabilidad en ellas muestran que todas
las firmas, independientemente del tamaño y complejidad del ambiente laboral, pueden orientar sus
esfuerzos en mejorar los niveles en el Trust Index© y
lograr ser un Excelente Lugar para Trabajar®. La clave
es generar la cultura Giftwork® en los líderes.
Más de 400
mil personas
en CA han sido
impactadas por la
misión de Great
Place to Work®
Institute
Por otra parte, como se ha mencionado, este año la
categoría de menos de 1.000 colaboradores se divide,
dando lugar a dos nuevas listas las cuales son: de 20 a
100 y de 100 a 1.000 colaboradores. Como se muestra
en la gráfica N°3, los resultados obtenidos en estas
nuevas categorías mantienen la estabilidad en Trust
Index© igual o superior al 80%.
Gráfica N°2
Gráfica N°3
Valores en porcentajes
Promedios Total Trust Index©
(Perspectiva Empresa)
All Best de Centroamérica 2016
(Perspectiva Empresa) All Best de Centroamérica
RANKING
2012
2013
2014
2015
2016
100%
80%
81
82
82
81
81
81
78
79
85
82
60%
40%
80%
De 20 a 100
colaboradores
82%
80%
De 100 a 1000
colaboradores
60%
81%
40%
Menos de 1000
colaboradores
20%
0%
82%
0%
20%
Más de 1000
colaboradores
Tendencias
Como se observa en la gráfica N°4, por dimensiones del Modelo® Great Place to Work®, las mejores
empresas de Centroamérica todavía muestran su
principal fortaleza en la dimensión de Orgullo, mientras que la dimensión de Respeto e Imparcialidad siguen siendo las principales áreas de oportunidad.
Las mejores
empresas de
CA presentan
resultados
comparables con
otras regiones
Gráfica N°4
Promedios por Dimensión (Perspectiva Empresa)
Centroamérica
2012
RANKING
2013
2014
2015
2016
100%
80%
81 80 81 81 80 79 78 79 79 78
88 87 88 89 88
78 77 78 79 78
83 83 84 84 83
81 81 81 82 81
60%
40%
20%
0%
Credibilidad
Respeto
Imparcialidad
Orgullo Compañerismo
mente estas empresas top 10 presentan resultados de
excelencia. Asimismo, en la gráfica N°6, comparamos
los resultados obtenidos para las categorías de menos
de 1.000 colaboradores.
Las Top 10 de Centroamérica poseen el nivel de
confianza comparable con las mejores empresas de
otras regiones del mundo (ver gráfica N°5). Cierta-
Gráfica N°5
Promedios Total Trust Index© (Perspectiva Empresa)
Top 10 Best de Centroamérica
RANKING
2012
2013
2014
2015
2016
100%
92%
90%
80%
89%
90%
89%
82%
83%
78%
83%
Total
86%
Gráfica N°6
(Perspectiva Empresa)
10 Best de Centroamérica 2016
Más de 1000
colaboradores
86%
Menos de 1000
colaboradores
60%
89%
De 100 a 1000
colaboradores
40%
86%
20%
0%
90%
80%
60%
40%
90%
20%
0%
De 20 a 100
colaboradores
Tendencias
Promedio por competencia
All Best de Centroamérica 2016
Gráfica N°7
RANKING 2015
CREDIBILIDAD
COMUNICACIÓN
CAPACIDAD
INTEGRIDAD
RESPETO
APOYO
70
COLABORACIÓN
78
79
82
83
78
79
77
78
VALORACIÓN
IMPARCIALIDAD
72
74
EQUIDAD
66
67
AUSENCIA DE FAVORITISMO
JUSTICIA
ORGULLO
ORGULLO POR EL TRABAJO
ORGULLO POR EL EQUIPO
ORGULLO POR LA EMRPESA
El análisis por las 15 competencias culturales del
Modelo® Great Place to Work®, en términos generales mantiene una estabilidad (variación 1%) respecto
al año anterior. Sin embargo, existen aún competencias sobre las cuales las empresas deben seguir trabajando para mejorar. Las competencias con mayor
rezago siguen siendo principalmente la de ausencia
de favoritismo, seguida de la de colaboración (ver
gráfico 7).
Realizando un análisis a nivel de reactivo del Trust
Index© (ver gráfico 8), las cinco preguntas que representan la principal fortaleza son las relacionadas con
el orgullo por el equipo, orgullo por la compañía y la
no discriminación.
Mientras que las preguntas con mayores oportunidades de mejora, siguen siendo las relacionados
con los temas del favoritismo, la compensación justa, la colaboración para la toma de decisiones y los
ascensos con base en la meritocracia (ver gráfico 9).
Finalmente, en el Instituto Great Place to Work® estamos apasionados de poder
existen aun
apoyar a las empresas para
competenque eleven sus niveles de
cias sobre
confianza y logren mejores
las cuales
resultados de negocio.
Estamos constantemente
las emprebuscando y captando mesas deben
jores prácticas de capital
seguir trahumano a escala mundial,
bajando
investigando
tendencias
para mejointernacionales en niveles
rar
de confianza, ideando solas de maluciones innovadoras para
transformar las culturas
yor rezago
organizacionales al servicio
siguen siende nuestros clientes y acudo ausencia
mulando años de experiende favoritiscia para poder cumplir con
mo y colabonuestra misión. Los invitaración
mos a sumarse a la cultura
Giftwork®
COMPAÑERISMO
CERCANIA
HOSPITALIDAD
SENTIDO DE FAMILIA
81
82
90
88
89
87
88
89
83
85
86
81
87
GESTALT
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Principales Áreas de Oportunidad
All Best de Centroamérica
RANKING
2012
2013
2014
2015
Gráfica N°8
2016
80%
70%
60%
65 63 64 64
62
64 63 64 64 63
65 66 66 66 64
65 65 64 65 64
IMPARCIALIDAD
Yo siento que recibo
una parte justa de las
ganancias que otiene
la empresa
IMPARCIALIDAD
Los jefes evitan tener
empleados favoritos
IMPARCIALIDAD
Los ascensos se dan
a quienes más los
merecen
RESPETO
Los jefes involucran a
la gente en decisiones
que afectan su trabajo
o su ambiente laboral
70
67
70 69 67
50%
40%
30%
20%
10%
0%
IMPARCIALIDAD
A las personas se
les paga
justamente por el
trabajo que hacen
Principales Fortalezas
All Best de Centroamérica
RANKING
100%
90%
2012
2013
2014
2015
2016
Gráfica N°9
91 90 91 92 91 93 91 93 93 93 91 90 92 93 93 93 93 93 94 94 92 93 93 94 94
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
ORGULLO
Estoy orgulloso de
decirle a otros que
trabajo aquí
IMPARCIALIDAD
La gente es tratada
justamente sin
importar su sexo
IMPARCIALIDAD
La gente es tratada
justamente sin
importar su
preferencia sexual
ORGULLO
Cuando veo lo que
logramos, me
siento orgulloso
IMPARCIALIDAD
La gente es
tratada
justamente sin
importar su raza
3M
Propuesta de valor
las mejores
eMpresas
para trabajar® en
centroaMérica
2016
2016
Empresas presentadas en orden alfabético.
Posición en el Ranking indicada en las páginas 20 a 30.
Maximizar la propuesta de
valor para sus colaboradores se ha logrado mediante una serie de acciones:
información
continua,
con boletines digitales y
reuniones cada 3 meses;
priorizar las estrategias
para que todas las áreas
trabajen hacia una misma
meta; revisión y mejoramiento periódico de portafolio de beneficios. Por
ejemplo, se implementó
un programa de flexibilidad, el cual cubre temas de
trabajo remoto, horarios
flexibles y regreso gradual
de licencia de maternidad; competitividad de la
compensación desarrollo
de líderes y de los altos potenciales y; promociones
internas.
Se ha construido un modelo descentralizado porque un talento puede ser
considerado en una posición independientemente
del país de la región en el
que se encuentre. Hay una
constante interacción entre equipos virtuales donde sus miembros están en
diferentes países de la región.
La apertura y transparencia son vitales para lograr
canales de comunicación
directos y accesibles.
La cultura está centrada en
la Conducta de Negocios a
nivel global, enriquecida
por los aportes locales.
Alejandro Martínez
Director General
principio y fin
En 3M todo empieza y termina con el
empleado; es la única forma de lograr ventajas competitivas en productos, logística
y costos siempre y cuando se tenga un
equipo motivado, claro en objetivos. 3M
posee una cultura retadora, que incentiva a
la confrontación libre y sin miedos. Cuenta
con políticas, códigos de conducta, define
comportamientos de liderazgo y procesos
que busquen en conjunto generar valor a los
accionistas, clientes y empleados.
Marcela Campos
Supervisora de Marketing Regional
Canal de Ferreterías
entorno
constructivo
Es una empresa que hace las cosas de la
forma correcta, que trabaja constantemente
en mejorar sus operaciones en torno a
impacto ambiental, tecnología e innovación.
Brinda seguridad a sus empleados, respeto,
ambiente constructivo y competitivo. Permite innovar y proponer ideas diferentes.
3M CentroAMériCA y
CAribe Nicaragua, Costa Rica,
El Salvador, Guatemala, Honduras, Panamá y Rep. Dominicana
Sector: industrial y comercial
Colaboradores: 460 (53% mujeres; 47%
hombres)
Generación: X: 73%; Baby Boomers: 4%;
Millennials: 23%.
EmprEsas
ACAVISA
Cuando la pasión manda
Hay una cultura enraizada en Acavisa a la que llaman ‘pasión por el
logro’ cuyos efectos son un clima
laboral sustentado en valores, en el
trabajo guiado por el esfuerzo, en
hacer las cosas de la mejor manera
y disfrutar cada tarea asignada.
Esta filosofía radica en que, primero se requiere pasión interna para
luego extenderla al resto del equipo, con un alto nivel de compromiso. Es creer en un gran sueño mediante aportes individuales que al
sumarlos dan como resultado las
metas alcanzadas.
Acavisa sabe que ese sueño y esas
metas solo son posibles con una
política de puertas abiertas y una
metodología de reuniones, de notificaciones, que permita una comunicación más fluida y de mayor
eficiencia en las prioridades y el
rendimiento de los resultados.
Predomina un clima laboral cordial, agradable, con personal altamente comprometido, competente y motivado.
ACAvisA
El Salvador y Honduras
sector: automotriz
Colaboradores:
El salvador (78 hombres y 9 mujeres);
Honduras (28 hombres y 14 mujeres).
AERIS HOLDING
Orgullo por los cielos
José Roberto
Llerena Gallardo
Gerente General
AuDACIA y
COMpROMISO
aboga por un clima laboral
donde todos sientan confianza
y haya un esfuerzo conjunto por
asegurar los resultados. Como
líder, su premisa es tener una
comunicación clara, objetivos
bien enfocados y consolidar un
equipo comprometido, audaz y
dinámico.
Vicente Evora
Contador general
MAyOR
CApACItACIóN
acavisa permite oportunidades
para el desarrollo personal
y profesional de su equipo
porque hay una ganancia
compartida: personas más
competitivas y productivas.
asegura que le quedan retos y
tareas, que ama lo que hace y
agradece los incentivos laborales que permiten construir un
mejor futuro.
Aeris premia y toma en cuenta
las ideas de sus colaboradores
mediante el programa ‘Ideas Voladas’ pero también tiene iniciativas para socorrer a su personal en
situaciones especiales; promueve
además ‘Felicidad en el trabajo’
para identificar y mejorar las fortalezas personales, cohesionar
mejor al grupo y fomentar la participación. Ha creado un canal fluido
de comunicación –uno a uno– entre jefe y subalterno; a los primeros se les ofrece entrenamiento y
coaching para mejorar habilidades
gerenciales y de desempeño. A la
celebración de días especiales, se
unen programas para fomentar el
voluntariado y becas para planes
de estudios universitarios e inglés.
Persiste un ambiente de colaboración y cordialidad, un sentido de
familia y de orgullo, donde se disfruta del trabajo con diversas actividades. El esquema 24/7 no impide que todos aboguen por atender
de la mejor manera al turista.
Aeris Holding
Costa Rica
sector: aeroportuario
Colaboradores:
153 (68% hombres y 32% mujeres)
generación:
4% Baby Boomer, 50% Generación X,
46% milennials
Rafael Mencia Ochoa
Director General
MOtIVACIóN CON
CONOCIMIENtO
El buen clima laboral es sinónimo de buenos resultados en el
negocio y se logra con una motivación basada en conocimiento e involucramiento. Cuanto
más se conoce la empresa
más pasión y energía se tendrá.
Dirección y gestión humana van
de la mano, comparten metas
y objetivos.
Alejandro Pérez Bolaños
Operaciones
ExpERIENCIA y
SEGuRIDAD
Hay un ambiente de alto profesionalismo, con excelentes
colaboradores. predomina
un ambiente laboral óptimo,
ordenado, que da seguridad al
personal de estar en un buen
lugar. Uno aprende del otro,
con motivación y dedicación
sabiendo que contribuye al
desarrollo del país.
EmprEsas
LOGOS MCAC
AES
CENTROAMÉRICA
Electricidad en las venas
Los resultados medibles y los estándares de calidad y de excelencia
constante son importantes para
AES, como lo es también la forma
cómo se logra el éxito y se provee el servicio. La empresa aplica día a día los valores internos e
implementa políticas integrales
de Recursos Humanos, con la visión de lograr un balance entre
lo personal y laboral.
El líder en AES es actor del nivel de
confianza porque creen en la integridad entre palabras y acciones.
Esto implica comunicar y transmitir discursos y actividades diarios y
mantener el flujo de información
adecuado, la motivación grupal e
individual, así como fortalecer la
lealtad y sentido de orgullo.
El clima es abierto y participativo, positivo y proactivo, se comparten logros y se aprende de
lecciones recibidas. Proveen un
bien vital a la calidad de vida de las
comunidades (energía eléctrica), y
eso es motivo de orgullo, respeto y
admiración.
Aes centroAméricA
El Salvador - Panamá
sector: generación y distribución eléctrica
colaboradores: ES: 1.096 (161 mujeres y
935 hombres); PA: 279
Generación: ES: 187 Baby Boomer, 734
Gen. X, 173 milennials, 2 Gen. Z. PA: 5%
Baby Boomer, 56% Gen. X, 39% milennials
Abraham Bichara
Market Business Leader
AMbICIóN buENA
aEs empuja a su gente hacia el
compromiso y esfuerzo, a obtener resultados mediante una
dirección clara y comunicación
efectiva. a los incentivos económicos se suma la dotación
de las herra mientas necesarias, espacios adecuados y un
alto nivel de independencia.
AgRISAl hOTElES
Confianza, orgullo y pasión
El buen clima laboral se manifiesta
gracias a un plan estratégico. En el
caso de Agrisal responde a varios
enfoques: apuesta por el liderazgo,
un sistema robusto de comunicación y un riguroso proceso de selección y reclutamiento para elegir
personas alineadas con los valores
corporativos. La estrategia conlleva sistema de evaluación de desempeño, programa de capacitaciones, reconocimientos por logros y
acciones y un sistema robusto de
prestaciones más allá de la ley; así
como una comunicación que provea confianza y buenos resultados,
con detalle de metas y procesos.
La cultura que se vive es como de
una familia, para el colaborador y
para el huésped, con una alta dosis
de orgullo, vocación de servicio y
profunda convicción del tesoro
que tienen internamente gracias a
su gente. Los hoteles de Agrisal se
guían por la tesis de que una construcción no tiene vida, no sonríe,
no habla, no escucha. Lo que le da
vida a un hotel es su gente, sus colaboradores.
AGrisAl hoteles Panamá, El
Salvador, Costa Rica, Honduras
sector: hotelería
colaboradores: 593 (H: 349; m: 244)
Generación: 8% Baby Boomer, 36% Gen.
X, 56% milennials,
Manuel Portillo
Jefe de Tecnología
de Operaciones
ApRENdIzAjE
AplICAdO
El producto final (75% de
la energía eléctrica de Es)
encierra la verdadera pasión y
motivación del personal aEs.
Las prestaciones, el buen clima
laboral y las oportunidades de
crecimiento incrementan la
eficiencia y la comunicación.
Eduardo Quiñonez
Director Agrisal Hoteles
ExpERIENCIAS
MEMORAblES
El equipo humano es el rostro
de las marcas, da vida a los
valores organizacionales y
está en contacto diario con los
clientes. Lleva la misión de
crear experiencias memorables
de servicio y su compromiso de
crearlas primero en la vida de
su gente y sus familias.
Carolina Sandoval
Ejecutiva Senior Banquetes Ventas Hotel
Holiday Inn
¡IMpORTO yO!
En agrisal los pasillos del
hotel se llenan de valores y
de búsqueda de la excelencia.
sus líderes, prestaciones y
beneficios constituyen un
baluarte para la satisfacción
de su personal. Convierten a
su gente en piezas claves y la
hacen sentir especial.
EmprEsas
agrolíbano
Desarrollo de competencias
Varias acciones logran que Agrolíbano cuente con un clima laboral tan satisfactorio: capacitación
y desarrollo de su personal para
mejorar competencias, empatía,
trabajo en equipo, un comisariato
para la compra de alimentos con
precios 20% menores, seguro médico y vacaciones especiales.
La existencia del código de ética
y de conducta promueve confianza entre los colaboradores. Ellos
acceden a los dueños en forma directa; participan de programas de
responsabilidad social, cuentan
con oportunidades de ascenso, estabilidad en su trabajo y planes de
crecimiento y desarrollo.
La visión corporativa y la que empuja su Presidente de estar en ‘el
negocio de la gente’ convierte a su
personal en el activo más importante. Por tal razón, es fácil compartir un ambiente de respeto y
asertividad, unido a la milla extra
que se ofrece al sobrepasar la ley
en el tema de condiciones laborales.
AgrolíbAno
Honduras
Sector: agroindustria
Colaboradores:
70% hombres y 30% mujeres
Edad promedio: 30 años
años promedio en la compañía: 9
Miguel Ángel Molina
Pineda Presidente
FElICIDaD En CaDEna
La felicidad es contagiosa y
genera un alto nivel de productividad, protección de costos,
calidad y trato interpersonal
cordial y amigable. Invertir en
capacitación, crecimiento y
desarrollo vale la pena; con
salarios 12% por encima delmercado y con crecimiento del
6% anual en rentabilidad.
aPDE
Educación para el futuro
Claros son los principios que rigen
la vida laboral de la Asociación para
el Desarrollo Educativo, en Guatemala. A sus salarios competitivos,
se les suma una preocupación por
retener al mejor talento. Se añaden
programas de capacitación, inducción, becas universitarias, política
de puertas abiertas, comunicación
transparente y retroalimentación
individual –Planes Personales de
Mejora (PPM)–, además de actividades para fortalecer el trabajo en
equipo y la convivencia.
Todo ello ha permitido un fuerte
sentimiento de orgullo y pertenencia; de saber que el trabajo
trasciende un salario y una profesión, que tiene un alto impacto en el alumno, su familia y
el colaborador.
APDE fomenta una cultura de vivir basada en tres virtudes: trascendencia (prudencia, justicia,
alegría y coherencia), responsabilidad (laboriosidad, templanza,
fortaleza y magnanimidad) y servicio (solidaridad, lealtad, sinceridad y generosidad).
ASoCIACIÓn PArA El
DESArrollo EDUCATIVo
Sector: Educación y formación
Colaboradores: 550 (41% H y 59% m)
Edades: Hasta 26 años, 64; 26-34, 178;
35-44, 154; 45-54, 110; +55 años, 44
Carlos Leonel
Melgar Ugarte
Director Ejecutivo
PUlIr PIEDras
PrECIosas
para apDE, gestionar centros
educativos requiere una política
de entrega, clima laboral positivo, trato personal, preocupación, atención concreta por
los demás, y una estrecha
relación entre padres, docentes
y alumnos.
Marcela Fernández
Overall
Maestra Expresión
Artística, Teatro
Como En Casa
se labora en un ambiente
de cordialidad, de servicio a
los demás, con apoyo moral,
respeto a la personalidad y
dirección espiritual. se recibe
y alienta las buenas ideas, y se
fomenta el desarrollo profesional en el área de interés.
Osmín Majano
Supervisor de Calidad
alEgría
ProDUCTIVa
se puede interactuar con el
dueño y su familia, se cuenta
con salarios más competitivos,
bonificaciones anuales por
desempeño, viajes de placer y
capacitación constante.
Todo ello motiva, alegra a la
gente y repercute positivamente en la vida familiar del
colaborador.
EmprEsas
ATENTO
Primero la persona
De su enfoque principal –las personas– deriva todo lo demás; es
decir su motivación, bienestar, los
impactos positivos y la estrategia
para crear sentido de pertenencia.
Ese pilar orienta esfuerzos hacia
un balance entre vida personal y
laboral, oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional. Se
respira un aire de compañerismo
y amistad, un ambiente dinámico,
jovial e inclusivo (equidad de género, política de diversidad). Cuanta
mayor motivación, mejor productividad y logros individuales para
alcanzar metas corporativas.
Privilegia la transparencia, vivir
los valores y crear un clima de confianza y equidad. La empresa se ha
posicionado en el mercado gracias
a la excelencia en operaciones y
por garantizar los mejores estándares de calidad demandados por
sus clientes. Impulsa la identidad
corporativa, el espíritu de convivencia y trato personalizado mediante el conocimiento pleno de
objetivos, metas y expectativas.
Atento CentroAmériCA
Guatemala y El Salvador
Sector: servicios
Colaboradores:
4.818 (2.531 hombres y 2.287 mujeres)
edad: 2.575 hasta 25 años; 1.796, 26-34
años; 375, 35-44 años; 65, 45-54 años; 7,
+55 años.
Alejandro Reynal Ample
Presidente
rEspuEsTAs
EfEcTivAs
atento ha estado por 8 años en
la lista de mejores empresas
para trabajar y ha mantenido su posición gracias a su
compromiso por atraer a personas capaces de dar el mejor
servicio a sus clientes. Equivale
a una adecuada comunicación,
búsqueda de la excelencia y de
la satisfacción.
ATlANTic
iNTErNATiONAl BANk
Puente de confianza
Hay un lema que corre por las venas de quienes trabajan en Atlantic Bank: “Nos proponemos trabajar juntos, para cumplir con una
meta y muchos objetivos y tareas.
Somos un equipo y una familia”.
Ese trabajar juntos supone cumplir con el plan estratégico 20152020, en el cual participó todo el
equipo con claros roles y responsabilidades para cada uno.
La tarea dio como resultado la definición de una nueva misión, visión y valores corporativos, entre
los que resaltan: trabajo en equipo,
compromiso y mejora continua.
Hay un llamado por formar líderes
en todos los niveles, se les ha dado
voz y libertad a los trabajadores en
esta nueva ruta. La empresa está
en constante crecimiento, enfocada en la actitud y la competencia.
Se privilegia el ‘yo sí puedo’ y la
capacidad para resolver conflictos.
Los logros son reconocidos; semanalmente se reúnen para socializar y divertirse, lo cual hace que el
ambiente laboral sea muy familiar,
cálido y acogedor.
AtlAntiC internAtionAl
BAnk limited Belice
Sector: banca
Colaboradores: 33 (25 mujeres y 8
hombres)
César Antonio Galicia
Bonilla
Teleoperador
crEcimiENTO
juvENil
Contratar a jóvenes para que
logren cumplir sus metas es
una buena razón para estar
motivado en atento. se suman
otros valores: el excelente
clima laboral, promover buenas
prácticas como la responsabilidad, honestidad y seguridad de
que podrán cumplir con cualquier meta que se les asigne.
46 E&N Marzo 2016 Great Place to Work / Centroamérica
Ricardo A. Pelayo
Director Ejecutivo
cuEsTióN dE
priOridAdEs
El buen ambiente laboral
suscita trabajadores felices
y productivos, todos unidos
para generar ganancias en el
negocio. El énfasis en tener un
balance empleado/organización hace posible ese entorno
positivo orientado hacia la
familia, la cultura de apoyo y la
planificación adecuada.
Vanessa Aldana
Oficial de servicio al
cliente
uNA luz pOsiTivA
se ha convertido en un
segundo hogar, colmado de
grandes bendiciones. La gente
trabaja mucho pero también
se divierte mucho, se edifican
unos a otros y eso permite que
todos quieran sobresalir, ser
leales y productivos. Cuentan
con beneficios (educación,
pensión, subsidio navideño) que
fortalece el clima laboral.
EmprEsas
autofacil
Líderes con valores
Mediante el programa ‘Líderes
con valores”, la compañía ha logrado desarrollar talleres de formación interna para apoyar a su
personal en lo económico, con
horarios y opciones de conocer las
mejores prácticas en otros países.
Mientras se celebran éxitos familiares y laborales se refuerza el
orgullo e identidad; se fomenta la
creación de líderes y el compartir
ideas innovadoras.
Hay un sentimiento de familia.
“Todos somos iguales aunque seamos diferentes”, porque subyace
un respeto por los valores, hacer
amistades regionales y aprender
de otras costumbres, y por el énfasis en programas de capacitación
interna; al final, todos se sientan
parte de ‘la familia Poma’.
Aunque haya operaciones en diversos países, han construido una sola
cultura, liderada por la filosofía de
su CEO: Visión, Gente, Pasión. Lo
importante es que cada uno esté
dispuesto “a sudarse la camiseta”,
con sentido de trabajo en equipo
Autofácil
Costa Rica, El Salvador, Honduras
y Panamá
Sector: financiero
colaboradores:
341 (56% mujeres y 44% hombres)
Alejandro Poma
VP Ejecutivo
Personas:
eje PrinciPal
En Grupo poma lo realmente
importante es su gente. a partir de tal premisa los esfuerzos
de desarrollo humano están
orientados al bienestar de sus
equipos, propiciar un clima
laboral positivo y enfocarse en
ser el mejor lugar para trabajar.
Bac|credomatic
Por el talento
Talento Humano tiene que ver con
toda la organización; por eso, en
BAC se le otorga un papel preponderante a los programas, metas y
estrategias que se promuevan desde esta área del negocio. Desde allí
se analizan gustos y preferencias
de los colaboradores para consolidar la mejora continua y la conciliación entre intereses personales
y del patrono. BAC invierte tiempo
y energía en desarrollo de su personal, involucra a sus líderes, los
capacita, acompaña y genera procesos de coaching; además, cuenta con canales de comunicación
abiertos.
Está guiado por el alto desempeño
y la excelencia, con la mediación
de valores respeto, creatividad y
sinergias. Si la apuesta es ser una
organización preferida, querida y
confiable del mercado, lo primero
es diseminar esos mismos ejes entre el personal para llevarlo luego
a públicos de interés. Un ambiente
de trabajo donde prima la innovación, el cambio constante, creatividad, reto y crecimiento.
bAc-credomAtic
Costa Rica
Sector: banca
colaboradores: 6280.
Federico Odio (foto) y
José Ignacio Cordero
Vicepresidentes Ejecutivos
invertir en
felicidad
BaC invierte en su personal
para que estén motivados,
tranquilos y felices con la
convicción de que así se logran
altas dosis de productividad.
si la gente crece dentro de la
organización, crece la lealtad y
permanece el talento.
Alonso Venegas
Quesada
Ejecutivo de Negocio
Regional
Placer, nunca
sacrificio
Oportunidad y novedad; orgullo
y responsabilidad, resumen
el ambiente laboral en BaC.
permite convertir el trabajo en
un placer, no en un sacrificio
porque prevalecen valores de
pasión, honestidad, trabajo en
equipo y camaradería.
Cristian Alejandro
Colindres Chian
Supervisor de Cobros
familia extendida
autofácil es una segunda familia porque brinda estabilidad,
apoyo económico y emocional.
Cuenta con un plan de prestaciones superior a otros en el
mercado y ofrece seguro de
gastos médicos para la familia.
Invierte en capacitaciones y
fomenta los conocimientos.
EmprEsas
BACKCOUNTRY
Balance, sinónimo de
productividad
Backcountry ha hecho del balance
entre la vida profesional y personal
su bandera en el área de desarrollo
humano. Cuando una bandera ondea así, el personal logra compartir con su familia, hacer deportes
y tener espacio para sus pasatiempos. Paralelamente ha estimulado
una estructura laboral donde exista comunicación fluida, apertura
para nuevas ideas, transparencia
en las acciones y una disposición
permanente al compromiso y logro de calidad en el trabajo.
La empresa pone énfasis en que su
colaborador tenga una vida saludable y en reconocer los esfuerzos
por la búsqueda del bienestar y la
unión de grupo.
Uno de los programas más exitosos es el Tech Talks; charlas técnicas impartidas por los colaboradores a la comunidad de ingeniería
del país. Otro proyecto es el Hackathon, competencia de equipos
multidisciplinarios que deben
crear una nueva aplicación o agregar mejoras a alguna existente.
backcountry
Costa Rica
Sector: tecnología
colaboradores: 58 (81% hombres y 19%
mujeres)
Generación: 1 Baby Boomer, 23 Gen. X,
34 Gene. Y
Edad promedio: 31,03
Juan Carlos
Carballo Chaves
Gerente de Operaciones
Costa Rica
mOTivACióN CON
CONOCimiENTO
Un clima laboral óptimo atrae
al mejor talento y permite el
desarrollo de proyectos y productos de alta calidad. Cuando
hay motivación y compromiso,
es fácil hacer un trabajo de
calidad y exceder las metas.
BANCO AZTECA
Los socios en primer lugar
Una estrategia muy clara guía los
pasos corporativos de Banco Azteca: socios primero, clientes después. Por medio de esta máxima
corporativa se otorga prioridad al
elemento humano, aquel que les
da la razón de ser a sus servicios,
productos y quehacer diario. Priorizar a la gente implica generar hacia esta las condiciones necesarias
para hacer sentir a los socios orgullosos y felices de pertenecer a la
organización y trabajar para ella.
Se recurre a una comunicación
clara, abierta, y a una política de
mejora continua. Ambos factores
permiten fortalecer el clima laboral, una cultura de apoyo, trabajo
en equipo y flexibilidad de horario,
para que el colaborador disfrute
con su familia y pueda desarrollarse profesionalmente.
Banco Azteca se define a sí misma
como una empresa cambiante, en
busca de las mejores condiciones
laborales para sus socios, sin dejar
de evolucionar como organización
y al mismo tiempo mejorando las
condiciones laborales de estos.
banco aztEca
Guatemala
Sector: servicios financieros
colaboradores: 2.108 (59% H y 41% m)
Generación: 90% millennials, 9% Gen. X,
1% Baby Boomers
Elizabeth Villalobos M.
Desarrollo de Interfaces
de usuarios
DAR lA millA
ExTRA
Calidez humana, excelentes
beneficios, estándares de desarrollo y la infraestructura, son
elementos que hacen de Backcountry un buen lugar para
trabajar. Ofrece la opción de
trabajo remoto, para muchos,
un beneficio invaluable.
Julio Alberto
Alvarado Enriquez
Director de País
Guatemala
EfECTO DOmiNó
Tres ejes edifican la forma
de trabajo en Banco azteca
y de su director país: pasión,
convicción y orgullo. Quiere
personal enamorado por una
empresa que los apoya y brinda
oportunidades de superación y
convivencia familiar.
Esvin Rolando Gómez
Regional Financiero
AsERTiviDAD
Hay una comunicación clara,
jefes con políticas de puertas
abiertas y de escuchar a sus
colaboradores; corregir si es
necesario y generar confianza
y tranquilidad de que las tareas
se hacen eficientemente. se
maneja un sentido de responsabilidad social y humanitario a
favor de las comunidades más
necesitadas.
EmprEsas
BANCO LA
HIPOTECARIA
Comunicación transversal
Una serie de acciones alientan un
excelente clima laboral en La Hipotecaria. La prioritaria se refiere a la comunicación en todos los
niveles, mediante reuniones personales o boletín electrónico. El
objetivo, discutir prioridades e indicadores de gestión de cada área,
presentar resultados, hacer reconocimientos, anunciar eventos; un
mecanismo para alinear al equipo
con los objetivos, misión, visión y
valores de la organización.
La comunicación abierta facilita
una cultura de confianza, amplia
participación y la capacidad de fortalecer valores, estrategias, logros,
mercado y temas de desarrollo
persona; permite disfrutar lo que
se hace, encontrar oportunidades
de crecimiento y sentir orgullo de
la marca y de sus funciones.
Las reuniones semanales son espacios para compartir experiencias positivas y reforzar el compromiso de cumplir como equipo
con los indicadores de gestión en
cada área.
banco la hipotecaria
Panamá
Sector: financiero
colaboradores: 186 (82 hombres y 104
mujeres)
Generación:
8 (4%) Baby Boomer, 106 (57%) Gen.X, 72
(39%) millennials
John Rauschkolb
CEO
CíRCuLO vIRTuOsO
La Hipotecaria ha logrado
diferenciarse en esta industria,
ofreciendo a los clientes un
servicio más rápido, sencillo y
confiable, y todo eso depende
100% de su gente. De ahí el esfuerzo por mantener un clima
laboral agradable apegado a la
estrategia corporativa.
BAyER
LIFE con orgullo
Bayer le ha llamado ‘Oficinas
abiertas’ al modelo para operar
en ambientes de colaboración,
confianza y fluida comunicación.
Este produce relaciones laborales
cercanas, eficiencia, una actitud
orientada a los resultados.
Como parte de la política de involucramiento del personal hacia un
mayor compromiso y confianza,
está el corazón de la cultura organizacional LIFE: liderazgo, integridad, flexibilidad y eficiencia;
valores que de paso aumentan el
sentido de pertenencia y orgullo.
Trazó un claro objetivo de vivir
como una gran familia, con confianza y comunicación abierta, con
el desarrollo de equipos de trabajo
para que sus ideas e innovaciones
puedan contribuir a la sociedad
y a mejorar la calidad de vida. Su
apuesta permanente es que el talento humano los mantenga líderes en el mercado de ciencias de la
vida. Siempre busca materializar
la definición corporativa: ‘traigan
su pasión por innovar y Bayer les
otorga el poder para transformar’.
baYer
Centroamérica y Rep. Dominicana
Sector: ciencias de la vida
colaboradores: 1.553
(59% hombres y 41% mujeres)
Erika Bernal
Presidenta Regional Bayer
Centroamérica y El Caribe
REsILIENCIA
NATuRAL
En Bayer ‘ofrecemos una carrera, no un puesto’. El argumento
invita al orgullo y a contar
con un dinámico sistema de
planificación del desarrollo profesional de sus talentos, que se
adapta a las tendencias y a la
diversidad.
Flor Martínez
Operaria de Producción
EsfuERzO
RECOmPENsADO
Ganadora del valor global de
Eficiencia (premios LIFE). Ella
vive en pleno los valores corporativos, el compañerismo y
la pasión por alcanzar el mejor
desempeño. Bayer ha sido
el camino para el desarrollo
técnico y personal gracias a las
capacitaciones recibidas y a los
nuevos conocimientos.
Cecilia Schmidt
Colaboradora por 17 años
DIsfRuTAR A DIARIO
La excelencia es posible
cuando se logra enfocar
correctamente el cumplimiento
de metas en un ambiente de
cordialidad, respeto y compañerismo; donde las labores
diarias se disfrutan y todo el
desarrollo laboral ocurre a
partir de la calidad, eficiencia y
experiencia.
EmprEsas
LOGO BELCORP CON MARCAS
VERSIÓN HORIZONTAL Y VERTICAL
PANT METALICO
IMPRESIÓN CON COLORES ESPECIALES METÁLICOS
BDS aSeSoreS
Un ambiente de confianza
Su naturaleza de constante negociación, urgencia, competitividad,
destreza para conciliar y diversas
situaciones legales lo convierten
en un negocio estresante y, como
tal, se requiere activar mecanismos para equilibrar la carga laboral en el área de consultoría
(abogados). BDS lo ha resuelto de
varias maneras: con su mascota
Bono, un bulldog de 10 meses; gimnasio y nutricionista, que elevan
el rendimiento y la productividad;
actividades sociales e interacción
de los socios con el resto del personal, lo que ofrece un ambiente de
confianza y un trato más humano.
Ha calado un clima de apoyo y contribución al crecimiento personal
y profesional; de entender cómo
se toman las decisiones y aplicar
prácticas de resolución de conflictos, así como de impulsar la originalidad e innovación. Están guiados por cinco valores: liderazgo;
integridad y sentido ético; confidencialidad; servicio personalizado y competitividad.
BDS aSeSoreS juríDicoS
Costa Rica
Sector: servicios
mujeres)
Generación:
11 Gen. X, 24 millennials, 7, Gen. Z
Marco Durante Calvo
Socio Director
Ser un referente
El quid está en conocer nuevas
técnicas para atraer y retener
el talento. Los abogados de
la firma luchan por ser más
competitivos, tener capacidad
de adaptación y alto sentido
de pertenencia. se les ofrece
capacitaciones, innovaciones
en los procesos y un clima
laboral excepcional.
PANT COATED
IMPRESIÓN CON COLORES ESPECIALES
BeLCorP
Belleza genuina
La fórmula es trabajar en los resultados del negocio y mantener un
buen balance de vida. Conlleva varias acciones: flexibilidad para una
mejor distribución del tiempo y la
elección de horas de ingreso, así
como tener las tardes de viernes
libres de responsabilidades laborales. Otra acción: comunicación
abierta para elevar la confianza,
la libre expresión y conversaciones más transparentes; implica
reuniones mensuales para evaluar
experiencias pasadas y buscar soluciones conjuntas.
Hay valores cruciales en la compañía asentados en la premisa de no
solo ver resultados, sino la manera
en cómo se llega ellos, y trascienden la vida de miles de mujeres.
Fomentan la vivencia de ser una
gran familia, la mutua colaboración y el llamado ‘compromiso al
éxito’, para la creación de nuevas y
más oportunidades.
Belcorp está convencida de que ha
logrado escalar hacia una cultura
genuina donde predomina, sobre
todo, el compañerismo.
Belcorp Costa Rica, El Salvador, Guatemala y Panamá
Sector: cuidado de la salud (cosméticos)
colaboradores: 330 (55 H y 275 m)
edad: 20 a 29 años, 51; 30 a 39, 160; 40 a
49, 95; 50 a 59, 21; 60 a 62 años, 3
Carlos Roberto Pérez R.
Mercadeo e Imagen Corporativa
¡PóngaSe CómoDo!
La comodidad es esencial:
áreas de trabajo, de recreo,
de alimentación y parqueo;
ambiente de trabajo relajado,
espacios para compartir y
celebrar; facilidades para la
comunicación. No caben prejuicios ni discriminaciones, sí el
trabajar por el desarrollo de la
organización y el individual.
PANT CMYK
IMPRESIÓN TRADICIONAL EN CUATRICROMÍA
Mauricio López
Director General
Centroamérica
BieneStar Como
eje CentraL
El propósito de Belcorp es
‘impulsar la belleza para lograr
la realización personal’ y eso
pasa, entre otros aspectos, por
trascender las metas anuales
y llegar a consumidores
satisfechos con consultoras
realizadas.
Keylor Barboza Barboza
Analista de Inteligencia de
Negocios
eLiminanDo
BarreraS
Belcorp ofrece un ambiente
de cercanía. La empresa se ha
constituido en un lugar donde
es fácil realizar las tareas
diarias porque se valora el
esfuerzo y la dedicación. La flexibilidad de horarios y el seguro
médico son dos beneficios
fundamentales.
RGB
PARA MEDI
EmprEsas
BRitiSH AmERicAN
tOBAccO
BN VALORES
Servicio con ética
Acción con mente abierta
bn valorES
Costa Rica
Sector: intermediario bursátil. puesto de bolsa.
Colaboradores:
74 (50% de hombres y 50%
mujeres)
Álvaro Gómez Carranza
Gerente General
AdmiNiStRAR VALORES
Para BN Valores la hoja de ruta en
desarrollo humano se inició con la
creación de un clima laboral basado en el respeto, elevados valores
ético-morales y una clara conciencia de la importancia del servicio a
los demás.
El escenario laboral ha logrado
expandir la confianza gracias al
ejemplo personal de los directores
de área y porque lo que se promete,
se cumple. Se vive un ambiente saludable, respetuoso y ético, caracterizado por fuerte orientación de
servicio, respeto y compañerismo,
colaboración entre los procesos,
integridad del personal, compromiso con la mejora continua, cumplimiento de la normativa legal
vigente, comunicación oportuna,
deseo permanente de hacer las
cosas bien y de atender de forma
adecuada a los clientes; la honestidad como máxima institucional, la
fuerte orientación a la automatización y eficiencia de los procesos y
la pasión por la excelencia.
El negocio de BN Valores es
administrar la riqueza de los
demás y como tal requiere
de administradores con altos
estándares éticos y de compromiso. Es clara la necesidad de
tener diversas herramientas
como códigos de gobierno corporativo, normas de actuación y
conducta o sistemas de gestión
de calidad. También es esencial
mantener un alto entusiasmo
en el trabajo y promover la
innovación.
“Your Voice” (YV) es una encuesta que la empresa desarrolla para
conocer el nivel de compromiso de
sus colaboradores, liderazgo y funciones, entre otros temas. No son
letra muerta, son herramientas vivas que permiten fortalecer iniciativas de líderes y equipos; proceso
de gestión del desempeño.
Existen otras propuestas: comunicación abierta, liderazgo, desarrollo de competencias y actividades
de integración. Con todas ellas ha
sido posible trazar la ruta de la cultura ganadora, causa de que la gente quiera permanecer en BAT.
Otras políticas relevantes se basan
en el principio de libertad a través
de la responsabilidad, de mentalidad abierta; espíritu emprendedor,
canales de comunicación formales
mediante reuniones trimestrales y
procesos de talento y aprendizaje.
BAT describe su ambiental laboral
como dinámico, divertido y con
gran energía, con una interesante
mezcla de nacionalidades y culturas, regidos por la pasión.
britiSh amEriCan
tobaCCo Costa Rica,
Guatemala, Honduras, Nicaragua,
Panamá, Trinidad y Tobago
Sector: tabaco
Colaboradores: 1.120 en 7 países
Edad: 8%, 20-25 años; 49%, 26-35 años;
36%, 36-50 años; 6%, +50 años
Andrew Long
Gerente General
Caribbean & CA
diLigENciA y
pASióN
La búsqueda de aceptar solo
lo mejor convierte a BaT en un
lugar excelente para trabajar.
Esa aspiración conlleva dedicación, compromiso y pasión
por resultados excepcionales,
incluso en épocas difíciles.
Randall Alberto Vargas
Alfaro
Gerente de Ventas CR
cOmO EN fAmiLiA
No hay objetivo inalcanzable en
BaT porque toda la organización se sostiene de una sola
cultura de respeto, compañerismo, diversión, acercamiento
con el equipo de liderazgo y
sentido de pertenencia. Uno de
los beneficios más valorados es
el del seguro médico. además,
cuentan con gimnasio y bonos.
Fernando Chavarría C.
Ejecutivo de Ventas
REquiSitOS
cumpLidOS
BN Valores ofrece a sus
colaboradores una serie de
componentes para contar
con un clima laboral óptimo:
infraestructura, ambiente
laboral, estandarización de
procesos, trabajo en equipo,
compañerismo, flexibilidad de
horario, condiciones salariales,
entre otros.
EmprEsas
capital bank
Microclima laboral
Capital Bank diseñó “Estamos todos juntos en esto”, un programa
de entrenamiento para líderes
basado en tres módulos, cuyo objetivo es tomar en consideración
los aspectos que hacen a cada colaborador único y diferente en la
familia laboral.
También se desarrollan acciones
para crear ambientes de confianza vital en la transformación de la
cultura corporativa: las reuniones,
motivan y logran armonía laboral,
con impacto en clima y microclimas. El banco cuenta con una Cultura de Proyectos, en donde se llevan los tiempos de cumplimiento,
lo cual permite que la gente tome
conciencia al administrar prioridades, tiempo, recursos y sus responsabilidades.
Todo lo anterior provoca una cultura muy favorable para el personal, lleno de entusiasmo y actitud
positiva, más aun por el traslado
a una torre moderna y agradable ,
con múltiples facilidades .
capital bank
Panamá
Sector: bancario, servicios financieros
colaboradores: 442 (63% mujeres y 37%
hombres)
Generación:
13% Baby Boomer, 52% Gen. X, 33% Gen.
Y, 2% millennials
Moisés David
Cohen Mugrabi
Presidente Junta Directiva
segunda casa
al sentirse motivado y feliz en
su sitio de trabajo, el colaborador actuará con agilidad, será
productivo, atenderá a nuestros
clientes, internos y externos,
con excelente disposición. Esto
contribuye con las buenas
prácticas para impactar los
resultados del negocio.
cargill
Actuar con conciencia
En Cargill hay actitudes y formas
de trabajo innegociables. El ABC
en su área de desarrollo humano
se basa en valores de integridad y
ética, compromiso para servir y
pasión por el éxito; pero también
se construye en el cumplimiento
de las leyes en cada país.
Hay cabida solo para el buen trato
entre supervisores y sus equipos,
una política de puertas abiertas y
el ímpetu por el crecimiento profesional.
Se trabaja en el mensaje de que los
productos que comercializan impactan a las comunidades y la importancia de la seguridad, por eso
se realizan programas sobre seguridad y calidad de vida laboral. Los
accidentes se reportan y estudian
detalladamente para que no vuelvan a ocurrir, y participan todos
los niveles de asociados.
Otro punto fuerte es el empoderamiento de sus capacidades, habilidades, rendimiento y resultados
así como la importancia de comunicarse libremente.
carGill
Costa Rica, Nicaragua,
Guatemala y Honduras
Sector: consumo masivo
colaboradores: 9.300 asociados
Generación: 14% Baby Boomers; 26%
Gen. X; 60% millenials
María del Pilar
Arosemena Urriola
Asistente Plataforma
lazos duraderos
Hay un singular ambiente
familiar, la gente está dispuesta
siempre a ayudar e incluso
resolver una situación que se
presente para cumplir con el
objetivo final que es el cliente.
se disfruta de un entorno solidario. Esa cultura optimiza el
desarrollo de labores y facilita
la toma de decisiones.
Xavier Vargas
Montealegre
Presidente Centroamérica
empresa de gente
al ser una empresa de gente,
su talento humano se convierte
en un recurso crítico que
debe ser administrado para
lograr los mejores resultados.
Implica una selección efectiva,
desarrollo y retención; así
como la responsabilidad de sus
gerentes para fortalecerlo.
Gerald Enrique Castillo
Granera
Operario de Producción
oportunidad de
crecer
Cargill se ha convertido en
un espacio para el desarrollo
laboral y personal porque se
adquieren conocimientos, valores y principios fundamentales
en ambos terrenos. El trabajo
es sinónimo de una gran escuela al permitir la continuación de
estudios y crecer en la cía.
EmprEsas
CATERPILLAR
Bienestar con eficacia
Caterpillar innovó en su manera
de generar ambientes de trabajo
eficaces y motivados: el juego y la
recreación. Implementó un área
recreativa de bienestar, con mesas
de juego, consolas Wii y zonas de
descanso. El resultado: un notable incremento en los niveles de
eficiencia y eficacia en el trabajo y
mayor compromiso.
En forma paralela mantiene una
comunicación fluida y abierta, con
procesos participativos en la toma
de decisiones y recibiendo sus
ideas de mejora continua.
Estas acciones, entre otras, producen un clima de bienestar en todos
los niveles. Contempla además, el
bienestar económico por medio de
un paquete de compensaciones y
beneficios.
Hay un interés de la empresa por
programas para el desarrollo profesional, la gestión del desempeño
y el talento enmarcados en los principios corporativos de Integridad,
Compromiso, Excelencia, Trabajo
en Equipo y Sostenibilidad.
CATERPILLAR
Panamá
Sector: maquinaria pesada
Colaboradores: 341 (198 hombres
y 143 mujeres)
Promedio de edad: 32
Doug Oberhelman
CEO & Presidente
soNRIsA PERMANENTE
En un ambiente de trabajo donde prime lo atractivo e inclusivo
habrá gente feliz y próspera.
Es una ecuación lógica porque
existe confianza, respecto a las
ideas y un interés genuino de la
empresa por el bienestar emocional, físico. repercute a favor
de la creatividad, colaboración;
inovación y en la búsqueda e
soluciones y éxito.
CBRE PANAMÁ
Panamá
Moldear la excelencia
Gracias al crecimiento del negocio,
CBRE ha puesto en marcha varios
proyectos en el área de desarrollo
humano. Uno de ellos es el Programa de Gerencia con Liderazgo,
por medio del cual los líderes asumen un compromiso permanente
de crear las condiciones necesarias para que los colaboradores
disfruten de un excelente lugar
para trabajar.
Está también la optimización de
políticas y procesos, a través de la
certificación ISO 9001 en todas las
unidades de la empresa.
En la empresa subyace una cultura
donde los líderes llevan el estandarte de moldear comportamientos mediante iniciativas de mejora
continua en la comunicación interna, mayor participación de colaboradores en las decisiones y la
existencia de reglas claras y transparentes en todos los niveles.
Esa cultura es acompañada de pilares como respeto, flexibilidad,
compañerismo y compromiso.
CBRE PANAMÁ
Panamá
Sector: inmobiliario
Colaboradores: 85 (66% mujeres, 34%
hombres)
generación:15% Baby Boomers; 48%
Gen. X; 37% millenials
Ramón Eduardo Roux
Moses
Director General
vERsIóN
PERfECCIoNAdA
En el mapa de CBrE está
señalado un camino: la
confianza. a partir de este valor
se logra desarrollar la práctica
de una comunicación efectiva.
se suman otros elementos
clave como condiciones físicas
y psicológicas que motiven al
personal a dar lo mejor de sí.
Rosalí Cedeño
Responsable Sistema de
Gestión de Calidad
sEguNdA fAMILIA
Hay un sentimiento de familia
impregnado en CBrE, donde
impera el apoyo, la libre expresión, respeto por los demás y el
entender del capital humano en
circunstancias personales. Las
facilidades para el crecimiento del personal, de exponer
ideas, implementarlas y recibir
realimentación para seguir
aprendiendo.
Octavio Frauca
Soporte de Procesos
CíRCuLo vIRTuoso
Con la filosofía de ofrecer
bienestar para recibir resultados, el personal cuenta con
oportunidades de desarrollo,
balance de vida-trabajo, respeto sin jerarquías y beneficios
en su salud. Hay flexibilidad
de horarios, servicio social y
reembolsos para el estudio
universitario. allana el terreno
para que se valoren las opiniones y se empodere la gente.
EmprEsas
CISCO SYSTEMS
Activos intangibles
El desarrollo del recurso humano
en Cisco está cimentado en tres
pilares: campaña activa de los valores, misión y visión mediante
‘Cisco Badge’ que refresca todos
los años la esencia y cultura de la
compañía; ‘Escuchamos, comunicamos, reconocemos e incluimos’
verbos que se materializar con
‘Our People Deal’, es un dar y recibir de ideas y expectativas desde
una perspectiva de innovación y de
atraer y retener el mejor talento.
Se premia y reconoce a la gente
sobresaliente y hay un flujo de información de parte de los líderes
sobre: estrategias corporativas,
resultados financieros, adquisiciones, alianzas estratégicas, reconocimientos, noticias relacionadas
con la industria, entre otras.
Hay un fuerte componente de
aporte social mediante becas, donaciones y voluntariado en el área
de responsabilidad social, algunas
muy enfocadas en estudiantes
para inspirarlos en la importancia
de la tecnología.
CISCO SYSTEMS
Costa Rica
Sector: telecomunicaciones, tecnologías
de información
Colaboradores: 75
Gustavo Sorgente
Director General
lAzOS
COlAbORATIvOS
El trabajo moderno demanda
altos niveles de colaboración,
basada en el entendimiento
de los objetivos comunes y los
problemas y necesidades de
los otros. Un ambiente de trabajo ameno, bien configurado y
con las herramientas adecuadas, fomenta la interacción de
las personas e invita al diálogo.
COMPARTAMOS
Punto focal
El 2015 Compartamos implementó una serie de actividades para el
desarrollo integral de colaboradores. Planes de acción por área para
mejora en áreas de oportunidad en
estudios institucionales; fortalecimiento de los sistemas y métodos
de reclutamiento y selección; el
Team Back en equipos de ventas,
enfocado en poner al día las necesidades específicas de cada agencia
y sus metas; celebraciones de diferentes fechas especiales.
Reforzar los planes revela una relación directa entre el discurso
y las acciones, forma en la que la
empresa genera confianza, además
del componente de comunicación.
Se aplica un Código de Ética y Conducta para comunicar la filosofía, a
la vez que ofrece los medios para
vivirla (normas de conducta) y
para protegerla (medios de denuncia).
Compartamos refuerza temas de
pertenencia, autoestima y autorrealización; hay un compromiso
con la persona como valor principal y centro de sus acciones.
COMPARTAMOS S.A.
Guatemala
Colaboradores: 523
Graciela Fallas Quesada
Operaciones
REInvEnTARSE A
dIARIO
En Cisco se aprende a diario, es
un reto constante e invita a la
reinvención para dar soluciones
nuevas e innovadoras. al ser
una empresa de tecnología
es fácil la interacción entre el
equipo y conciliar metas comunes. Incluso con el teletrabajo
la productividad, agilidad y
equilibrio están presentes.
Giorgio Alfredo Caso
Molinari
Gerente General
FOCAlIzAR
PRIORIdAdES
Con una trayectoria de 25
años, Compartamos está
más convencido que nunca
de la importancia de valorar y
apreciar a su equipo. Focaliza
cada proyecto pensando en el
beneficio de sus colaboradores
y su consecuente impacto en
las clientas.
Steffany V. López Robelo
Coordinadora Productos
Grupales
“ESTE ES MI úlTIMO
lugAR PARA
TRAbAjAR”
Un deseo por esforzarse más
para seguir creciendo dentro
de la empresa es lo que mueve
al personal de Compartamos a
dar esa milla extra. reconoce
el compromiso corporativo de
velar por aspectos profesionales y personales y tener los
mejores colaboradores.
CONCENTRIX
A Business Services Company
Reconocer buenas acciones
Cada acción extra, trascendente,
será reconocida. Bajo esta política,
Concentrix cuenta con varios programas de reconocimiento; alienta
la innovación y propicia canales
de comunicación abiertos. Justamente, es la comunicación la que
vigoriza la confianza, acción que
se une a las actividades grupales, el
fomento de la innovación, respeto
y el trabajo en equipo.
Trata que sus colaboradores sientan que Recursos Humanos es un
departamento accesible. Existen
diferentes canales de comunicación y cada vez que reciben retroalimentación procuran implementar aquellas sugerencias que
son más factibles y que tienen un
impacto crucial en la satisfacción
de los colaboradores.
Su lema “practicamos lo que predicamos” ditingue a Concentrix
en su cultura organizacional pues
se fomenta e implementan acciones a favor de valores como
la integridad, la innovación y
la transparencia.
ConCentrix
Nicaragua
Sector: Business process Outsourcing
Colaboradores:
180 (51% hombres y 49% mujeres)
edad de los colaboradores:
31% -26 años; 50% 26-34 años; 15% 3544 años; 4% 45-54 años
Javier Hugentobler
Gerente General
NúmERO uNO EN la
agENda
El clima laboral influye directamente en la productividad.
Hay un mandato de alcanzar
un clima armonioso, apegado
a los valores organizacionales.
El colaborador es prioridad y
recibe cada día del gerente o
supervisor motivación para
integrarse sinérgicamente a la
cultura organizacional
EmprEsas
CONsTRuCTORa
uRbaNa
Edificando tradiciones ejemplares
Cuando CUSA creó la Gerencia
de Recursos Humanos fue posible
empezar a sistematizar un plan estratégico para garantizar acciones
continuas hacia un buen clima
laboral, con sistemas de medición,
innovación y de gestión humana.
Este plan permite crear un escenario de confianza, de puertas
abiertas y mecanismos de realimentación, con diversas encuestas
mejoras y ajustes.
El ser una empresa familiar le da
un sentido de mayor unidad, prevalecen valores de honestidad,
integridad y lealtad. Como toda
familia, es necesario resolver conflictos mediante la negociación y
mecanismos de resolución.
En las estructuras existen varias
generaciones de familias trabajando simultáneamente, lo que
promueve el respeto. Además, las
prácticas e iniciativas creadas
para los colaboradores y que van
moldeando la cultura de la empresa toman en fuerza dos valores
esenciales: la innovación y el toque humano.
ConStruCtora urbana
Panamá
Sector: construcción
Colaboradores: 408 (156 m; 252 H)
Generación: 2 (Z); 176 (Y); 182 (X); 42
(Baby Boomers); 6 (Tradicionalistas)
Carlos Fábrega
Vicepresidente
60 añOs
ENTRElazadOs
Como empresa familiar, su
sentido de unión, orgullo, integridad y capacidad de negociación resultan imprescindibles.
Con 60 años de estar en el
mercado, CUsa mantiene dentro de sus estructuras varias
generaciones, esa diversidad
supone uno de los valores más
apreciados: el respeto
Alis Judith Ramos
Asistente Administrativa
CamaRadERía
Los buenos compañeros, el don
de gentes de su presidente y
familia así como la estabilidad
de la empresa y las capacitaciones, resultan fundamentales
para que la gente esté contenta
y motivada. El buen trato los
hace sentir como una sola
familia, con confianza y llenos
de camaradería; el resultado es
mejor rendimiento.
Joel Aburto Gerente de
Operaciones CB
FaNaTIsmO
labORal
Cuando la cultura empresarial
tiene claridad en sus valores,
visión y propósitos, es fácil
adaptarse, asumir compromisos y sentirse como en casa.
Y si de paso le permite sugerir
ideas, contribuir al desarrollo
empresarial y liderar iniciativas,
la tranquilidad laboral se hace
más patente.
EmprEsas
COPAL AMBA
La meritocracia se impone
Copal Amba ha implementado un
robusto sistema para desarrollar
talento, liderado por el departamento de Entrenamiento y Administración del Conocimiento,
encargado de realizar, entre otras,
actividades como el campamento
de entrenamiento financiero y de
mercado de capital, la actualización y desarrollo de las herramientas de e-learning y “Enterprize
Knowledge”, así como los programas de educación y entrenamiento continuo. Por su parte, Recurso
Humano cuenta con un sistema de
evaluación integral y manejo del
talento, con el cual los colaboradores identifican cuáles áreas deben
mejorar o desarrollar.
En el tema de confianza existe una
interacción diaria entre los diferentes niveles jerárquicos, espacios abiertos y comunicación fluida. La cultura laboral es dinámica,
retadora, de aprendizaje, transformadora, busca la capacidad analítica, excelencia y la atención al
detalle.
COPAL AMBA
Costa Rica
Sector: servicios financieros y seguros
Colaboradores:
118 (82 hombres y 36 mujeres)
Generación:
9 Generación X y 109 millennials
Miriam Manrique Salom
Directora / Costa Rica
Country Manager
METAS COnjUnTAS
Los buenos resultados son producto de la exitosa ejecución de
la estrategia y de tener productos y soluciones que faciliten
la vida de los clientes. Esto se
suma a la retención del mejor
talento, motivado y apasionado
que puede ser más fuerte que
una estrategia o proceso de
definición de metas.
CUESTAMORAS
Legado ético
En Cuestamoras la Gestión del
Desempeño se ha convertido en el
proceso más importante en la organización; permite definir mentas anuales, medir desempeño y el
desarrollo profesional de su gente.
Hay una relación íntima entre metas anuales, decisiones estratégicas y mecanismos de evaluación
y compensación de su personal.
El foco central es otorgar siempre
justa atribución a cada quien con
respecto a sus propios méritos.
De su cultura hay líneas claras: los
equipos se caracterizan por abrir
brecha, abrazar el cambio y aprender; hay aprendizaje e innovación
permanente; creer en el éxito del
equipo y no en el brillo individual;
tener rasgos de ambición, autonomía, excelencia, visión de largo
plazo.
De sus fundadores se heredó la
ética, el profesionalismo, escucha
activa y la innovación incensante.
Es un ambiente donde se busca
aprender con humildad intelectual, escuchar diferentes posturas
y aprovechar las buenas ideas.
CUESTAMORAS
Costa Rica
Sector: multinegocios
Colaboradores: 141 (70 H. y 71 m.).
1.600 colaboradores sumó al adquirir
CEFa–Fischel, con 83 puntos de venta.
Federico Vargas
Gerente Entrenamiento y
Administración del Conocimiento
COMPETiR POR
COnOCiMiEnTO
Hay un hilo conductor en Copal
amba: genuino interés por
aprender y crecer profesionalmente. Este espíritu,
junto con la infraestructura y
el capital humano la convierte
en una empresa atractiva para
trabajar; se comparte la idea de
mejorar y crecer.
Manuel Zúñiga Sibaja
Presidente Ejecutivo
iMAginACión Sin
LíMiTES
El sistema Cuestamoras
favorece la innovación, el éxito
de las estrategias en el largo
plazo. sabe que los buenos
negocios son para todos:
socios, colaboradores, familias,
clientes y sociedad; por tal
razón, funciona el tener un
propósito vital de largo plazo y
una impecable ejecución.
Mariana Madriz
Jefa de Servicios
Generales
POR OBjETivOS
Los ingredientes adecuados
para la receta perfecta: buen
ambiente laboral, armoniosa
relación con compañeros
y líderes; oportunidades de
crecimiento; beneficios atractivos; flexibilidad para atender
asuntos familiares; condiciones
físicas, presupuestarias y apoyo
para lograr las metas y objetivos organizacionales.
EmprEsas
DARWIN
Romper esquemas
Las buenas ideas y prácticas hay
que compartirlas para generar un
efecto multiplicador. Ese pensamiento guía a la empresa Darwin
con la firme convicción de que se
contribuirá al fortalecimiento del
recurso humano regional.
Innovación, Cultura, y Diferenciación son los ejes que se confabulan
para hacer de Darwin un excelente
lugar para trabajar; la convierten
en referente frente a otras.
En innovación, la empresa escucha y ve hacia adentro para la generación de ideas; en cultura, se
nutre y preserva para ser agentes
de cambio; y la diferenciación es
la calidad del trabajo y alcanzar los
mejores y nuevos beneficios para
su planilla, con inversión en capacitación y un ambiente no tóxico,
sino dinámico, retador, con constantes cambios para romper con
zonas de confort.
Se trata de enfocarse en lograr que
la cultura organizacional sea el
imán natural para tener el personal más experimentado.
darwin ZOnE
Costa Rica
Sector: marketing digital
Colaboradores: 161
Sergio Restrepo
Gerente General
CoNfIAR, REíR y
CompARtIR
El objetivo de crear un espacio
laboral real, humano y honesto requiere de una buena
combinación de estrategia,
clientes y visión. se trata de
resaltar siempre el componente humano; se apostó también
por capitalizar la inspiración
en pequeños esfuerzos que
generen gran impacto.
DELL
Espíritu emprendedor
En Dell, hay un clima laboral
sustentado en cuatro principios: oportunidades de desarrollo, igualdad, comunicación
bilateral y emprendedora. Las
puertas abiertas son apoyadas con
uno de los propósitos corporativos
claves, que es el ayudar al desarrollo del potencial humano. De ahí
nace la estrategia basada en buscar
el espíritu emprendedor y tener
líderes inspiradores que fomenten
el trabajo-éxito colectivo.
Es una estrategia dinámica acompañada de la comunicación adecuada para la discusión de prioridades, cambios y resultados.
Frente a otras empresas del mercado panameño y de la región, hay
signos distintivos en Dell, como
la diversidad de organizaciones y
negocios a los que les da soporte, y
que permiten que la compañía desarrolle nuevas habilidades.
El reto de estar expuestos a cambios evoluciona y es ahora una fortaleza, porque la cultura se basa en
ver oportunidades en los retos.
dELL
Panamá
Sector: tecnología de la información
Colaboradores:
1.700 (40% mujeres y 60% hombres)
Gustavo Ripoll
Director Ejecutivo
Centroamérica y Caribe
LíDER fRANCo y
optImIstA
“Nuestro propósito como
empresa es hacer crecer y
prosperar a nuestra gente,
nuestros clientes y nuestras
comunidades para que logren
su máximo potencial”, asegura.
Ello requiere de un clima saludable, de bienestar integral con
programas en varias áreas.
Manuel Ríos
Knowledge Management
Senior Analyst
CoNfIANzA y
ACCEso
Trabajar en Dell equivale
a crecer en lo profesional,
contar con líderes confiables
y tener acceso a colegas de
muchas partes del mundo para
apoyarse en las labores diarias.
se tiene la oportunidad de
laborar desde el hogar y de
esa forma poder compartir un
mejor tiempo con la familia.
Adriana Aguilar
Lead Project Coordinator
CuLtIvAR LA
CREAtIvIDAD
ser feliz en el lugar de trabajo
tiene que ver con su gente, la
confianza, el poder compartir
y aprender; tener espacio para
discusiones sanas; participar
en la creación de políticas y
beneficios. Que permita el
desarrollo profesional y liderar
procesos por su propia cuenta;
que ofrezca horarios flexibles.
EmprEsas
DHL
Servicio con calidad
Se llama Iniciativa Global CIS
(Certified International Specialist
- Especialista Internacional Certificado) y es la plataforma que consolida el ambiente laboral de DHL,
porque le da sentido al trabajo,
mide el impacto del desempeño
y permite la conexión emocional
con los clientes.
CIS está pensada para caminar
hacia la transformación cultural
del negocio de la mano con colaboradores capacitados, instruidos y
educados en forma continua y conectados con la visión y estrategia
de la compañía.
En DHL hay un liderazgo activo
que derrama confianza en el resto
del equipo; ellos mantienen comunicación constante para temas
laborales, pero también para asuntos personales. Esto logra mayor
cercanía y gestar un clima familiar
y amistoso. Es clara la orientación
hacia la colaboración y la responsabilidad con que se asumen retos
en una empresa enfocada en resultados que no descuida el respeto.
DHL express costa rica
Costa Rica
sector: Logística y transporte
colaboradores: 147 (44 mujeres y 103
hombres 103)
Generación: 5,66% Baby Boomers;
51,82% millennials; 42,53% Gen. X
Allan Cornejo Retana
Director General
LEALtAD cOn buEnOS rESuLtADOS
La naturaleza del negocio
exige calidad en el servicio
a los clientes y esto no sería
posible sin un clima laboral
donde se promueva la lealtad
y la preocupación por obtener
los mejores resultados. La
gente interna hace parte de los
resultados exitosos y de los
aprendizajes.
DIAGEO
Mediciones efectivas
Diageo emplea grupos focales para
analizar resultados del estudio de
medición de clima laboral. Mediante la sesión DVS FUN, abre
espacios para compartir pensamientos y realimentación sobre
fortalezas, áreas de oportunidad y
acciones, lideradas por personas
del equipo y no de recursos humanos. El empleado se involucra de
forma más directa en las recomendaciones y propuesta de ideas. Resulta en un plan de acción basado
en recomendaciones y se trabaja
en su implementación.
También opera el “Breakthrough
Engagement Team”, que lidera
iniciativas y propuestas las cuales
enciendan la pasión de los empleados e impulsen resultados a través
del impacto en el compromiso de
la gente. Hay una comunicación
libre y honesta que ayuda a construir un espíritu emprendedor, la
innovación y las buenas relaciones
del grupo.
Otras herramientas empleadas
son Celebrate Ourselves Club y el
Club de Line Managers.
DiaGeo cariBe Y ca
Operación regional
sector: bebidas espirituosas premium
colaboradores: 83
Pedro Altamirano C.
Courier
VIctOrIA En LA
EntrEGA
El personal de courier lo resume en pocas palabras:
‘remamos juntos’. Fruto de
los procedimientos, actitudes
y beneficios (como el odontológico médico e incentivos
económicos) que otorga la
empresa para su trabajo diario
y el cumplimiento de metas.
Cedric Blair
Gerente General
Centroamérica y Caribe
VISIón IntEGrAL
La felicidad provoca muchas
actitudes: esfuerzos, creatividad, más aportes y un desempeño excelente. Eso lo logra un
buen clima laboral. En Diageo,
‘socios para Crecer’ ayuda a
la gente a crecer, a mantener
conversaciones abiertas con
sus jefes, con una dimensión
holística.
Kathryn Teofani
CP&A Executive Off Trade
SEGuIr tEnDEncIAS
El ambiente se podría describir
con varios elementos: libertad,
confianza, búsqueda de la eficiencia, proactividad y empatía.
La familiaridad es gracias a
espacios para conocer a los
compañeros en el plano laboral
y personal. Hay un orgullo por
las marcas y una satisfacción
por las oportunidades de
crecimiento y aprendizaje. se
destacan los horarios flexibles.
EmprEsas
DISAL
DIUNSA
Recargar baterías
Una de las iniciativas de desarrollo humano más apreciadas por la
gente de Disal es “Clínica Empresarial”, como plataforma para el
cuidado de la salud, primero del
colaborador, y luego ampliada con
servicios de pediatría y ginecología, servicios hacia el grupo familiar; nutrición y psicología.
También destaca la comunicación
oportuna; se dan a conocer los resultados del clima organizacional
dos veces al año, lo cual conlleva
a planes de mejora y a un esfuerzo
por aumentar el empoderamiento
de las decisiones a todo nivel.
Hay en Disal un ambiente de apertura y participación; de expresión
libre de ideas y necesidades; con
actividades para el entretenimiento y reconocimiento del personal. En fin, la gente se divierte y
está alegre; hay una preocupación
constante por lograr el balance
entre el trabajo y la familia y porque el personal sea, además de un
excelente trabajador, un excelente
padre, madre o hijo.
DistribuiDora salvaDoreña, s.a. De C.v.
El Salvador
sector: industria y comercio
colaboradores: 412 (48% H. 52% m.)
Generación: 10, 68% Baby Boomers; 27,
67% Gen. X; 61, 67% Gen. Y
Compromiso sellado
José Mayorga Rivas,
CEO
LA cLAve eSTá eN
LA moTIvAcIóN
Que la gente quiera ir a su
trabajo porque le gusta y le
satisface, es llenar de combustible a la empresa y prepararla
para alcanzar los objetivos.
Las personas motivadas son
más leales y creativas, no se
detienen ante las dificultades
y defienden los intereses de la
empresa.
Mejorar los canales de comunicación es un reto, y como tal, implica una estrategia para que toda la
organización esté en sintonía con
lo que acontece. La estrategia se
definió en tres áreas: seleccionar
a un equipo de líderes de opinión
integrado por colaboradores de
todas las áreas; lanzamiento de la
revista interna Mundo Diunsa, la
cual presenta diversas secciones
con las actividades más relevantes
de la compañía y, al mismo tiempo, publica experiencias y logros
de los colaboradores; y establecimiento de un cronograma de boletines informativos.
En forma paralela, se mantiene la
política llamada “Contrato de Grupo”, en el cual los colaboradores
definen cuáles deben ser las conductas prácticas y actividades a
desarrollar para mantener la confianza en la empresa. El contrato
se evalúa mes a mes. Debe primar
el respeto, el trabajo en equipo y el
sentido de familia. Además, se busca la excelencia en cada tarea y los
mejores resultados.
DistribuCiones universales s.a. Diunsa Honduras
sector: retail
Colaboradores: 933 (614 H-318 m)
Generación: 3% Baby Boomers; 12% Gen.
X; 1% Gen. Z; 84% millennials
Mario Faraj CEO
vISIóN De LArgo
pLAzo
La línea entre el compromiso
y los objetivos es recta, sin
curvas ni atajos. El compromiso requiere equipos de alto
rendimiento, profesionales
experimentados y de jóvenes,
Es necesario tener conocimientos claros de los objetivos
estratégicos de corto, mediano
y largo plazo para mejorar
esfuerzos y aumentarlo.
Mercy Alberti Salcedo
Galo
Vendedor Junior Tienda
rAzoNeS pArA
qUeDArSe
Diunsa permite a su personal
constante capacitación, buen
trato y atención; acceder a
programas de becas para hijos;
disponer de planes de desarrollo profesional y una serie de
beneficios, entre ellos: ayuda
por medio de la cooperativa,
bonos para nacimiento de hijos
y atención médica.
Laura D. Lara Sánchez
Auxiliar ContableImpuestos
TrASceNDer Lo
LAborAL
El personal de Disal trasciende
las relaciones laborales con
sus compañeros porque crea
lazos de amistad y mantiene
excelente comunicación con
jefes y supervisores. Los
servicios en salud y la tarjeta
de alimentos básicos mensual
representan un gran valor para
el empleado.
EmprEsas
Dos pinos
EnEL
Dos Pinos Guatemala ha emprendido varias acciones para consolidarse como un buen lugar para
trabajar. La primera se llama
“Gestión de la Alegría”, un comité
creado para generar un ambiente
de trabajo agradable, de incentivo
al compañerismo y solidaridad.
La segunda se realiza con la organización “Guatemala Próspera” ,
para impulsar valores personales
y de crecimiento; basada en mesas
redondas con la participación de la
mayoría de los colaboradores.
Mantiene un clima de confianza
gracias la definición y comunicación de políticas corporativas claras en cada área y porque sus reglas
del juego son de conocimiento general. Todo ello aumenta el sentimiento de orgullo por la marca, sus
productos y por la empresa. Hay
solidaridad y ganas de enseñar de
los empleados más antiguos a los
de recién ingreso, en medio de una
atmósfera de calidez, de buenas
relaciones personales, de cortesía
y búsqueda de la excelencia.
Mejorar la confianza y la meritocracia son objetivos que desarrolla Enel en su personal. Lo hace
mediante talleres de integración
para conocer y valorar las diferencias, optimizar el trabajo o reconocer públicamente los logros,
como lo es “Hall of Energies”, que
reconoce actitudes y contribuciones de los colaboradores a partir
de la nominación y criterios de sus
propios compañeros.
La confianza se fortalece gracias
a visitas del equipo gerencial a los
centros de trabajo, para compartir resultados y escuchar necesidades; en Recursos Humanos se
profundiza en entender mejor las
necesidades de desarrollo, entrenamiento o gestión del desempeño
por medio de una serie de técnicas.
Se refuerza el tema de seguridad,
bienestar físico y emocional.
Hay un ambiente de confianza y
respeto en la empresa; de transparencia y apertura de los líderes. Un
interés por trascender objetivos
y ser referente en otros países en
cuanto a mejores prácticas.
El sabor de la solidaridad
dos pinos
Guatemala
sector: industria
Colaboradores:
215 (81 mujeres y 134 hombres)
Gonzalo Chaves A.
Gerente General
CapitaL humano:
un aCtivo vaLioso
Dos pinos promueve un trabajo
digno y edificante; convierte
el capital humano en una de
sus principales fortalezas
y materializa sus objetivos
con valores. se preocupa por
atender necesidades de sus colaboradores en temas de salud
y nutrición, asuntos sociales,
económicos y educativos.
Jenmy W. Flores Álvarez
Canal Moderno
CimiEntos para
CrECEr
Los colaboradores han
interiorizado los valores de la
organización: comunicación
abierta, compañerismo, confianza, líderes que velen por el
progreso del equipo y alcanzar
un crecimiento integral. Existe
un enfoque por el cliente, la
necesidad de crear oportunidades nuevas y tener capacidad
de análisis y planeación.
60 E&N Marzo 2016 Great Place to Work®/ Centroamérica
Energías compartidas
Nicola Melchiotti
Gerente México y
Centroamérica
EnfrEntar Los
DEsafíos
Los retos del mundo moderno
obligan a la obtención de
resultados excelentes y eso
pasa por garantizar la atracción
y retención del mejor talento;
personas comprometidas,
con determinación, capacidad
analítica y creativa.
Elieth Martínez
Compradora Senior
CaDEna DE
virtuDEs
La vida laboral transcurre en
un ambiente de confianza,
buenas relaciones, comunicación e información fluida; donde
los beneficios se extienden
al núcleo familiar. se resalta
el valor de las personas y de
los equipos que contribuyen
a lograr las metas. se recibe
apoyo constante y se facilita la
gestión de otras áreas.
EnEl GrEEn powEr
Guatemala, Costa Rica,
Panamá
sector: Generación de energía eléctrica
Colaboradores: Cr: 77 (19%
mujeres - 81% hombres);
GT: 119 (11% m - 89% H);
panamá: 97 (26% mujeres y
74% hombres)
EmprEsas
ENSA
Cultura diferenciada
El orgullo por la cultura se respira
en la organización debido a los rasgos distintivos que tiene. Desde el
primer día de trabajo se inculcan
los valores personales alineados
con los corporativos, el orgullo por
el éxito del compañero, su crecimiento personal y profesional.
Por cultura de valores se refieren
a trabajo en equipo, cultura de
servicio, seguridad, integridad y
responsabilidad social. Se trata
de vivir la misión, visión y valores
mediante comportamientos enmarcados en bases filosóficas pero
asumidos y acogidos de manera
natural.
Además, desarrolla programas
específicos para el desarrollo de
competencias de los líderes; el
código de ética valida comportamiento y expectativas individuales
y define la forma cómo se conducen las relaciones comerciales, laborales y personales. El código se
rige por cuatro principios básicos:
Cumplimiento con las leyes de anticorrupción; políticas de regalos,
comidas y actividades de entreteEnsa
Panamá
sector: distribución eléctrica
Colaboradores: 521 (38% m. y 62% H.)
Edad: 2%, 18 a 20 años; 18%, 21 a 25
años; 35%, 26 a 34 años; 26%, 35 a 44
años; 11%, 45 a 54 años; 8%, 55 años o
más
Esteban Barrientos
Moreno
Gerente General
ENgrANAjE Al miSmo ritmo
La consecuencia de un ambiente de trabajo que promueve
el desarrollo profesional, el
respeto, la confianza, además
de motivar el sentido de pertenencia son buenos indicadores
de gestión y clima laboral y
un nivel de ausentismo bajo;
aumento de la rentabilidad,
eficiencia y buenas ideas. Conocer con claridad los objetivos y
metas logra que toda la empresa trabaje en forma coherente
y coordinada.
EXCEl AUtomotriZ
Valores Poma
El grupo de valores corporativos
tiene su nombre: Valores Poma. Su
interiorización y estímulo parten
de la transmisión de principios que
sus fundadores tenían y se ramifica hacia el valor agregado que cada
colaborador aporta al negocio.
La familia de valores permite un
mayor compromiso e identificación con la marca y, por otro lado,
con el Índice de Confianza se realizan actividades y prácticas culturales alusivas a la promoción del
respeto, orgullo, compañerismo e
imparcialidad en el trato e integridad del comportamiento ético.
El Índice de Confianza facilita la
ejecución correcta y plena de los
valores en el día a día, hacia el fin
común de mejorar la calidad y excelencia en el servicio. La ejecución
se basa en el respeto, renovación,
integridad de las acciones, amor al
trabajo, solidaridad y servicio.
Adicionalmente, las gerencias, jefaturas y el departamento Recursos Humanos organizan actividades para el bienestar laboral, que a
lo largo de ocho años, se han vuelto
tradiciones culturales.
Carlos Ernesto Boza
Delgado
Vicepresidente Ejecutivo
CUltUrA dE
SErviCio
La esencia del clima laboral y
prácticas culturales devienen
de los valores ‘somos poma’
que, junto con el Índice de
Confianza permiten estimular
el liderazgo de gerentes y jefes
e impactar en los resultados.
Astrid Damary Carranza
Asesora de Ventas Mitsubishi
SAtiSfACCióN
SobrE rUEdAS
El prestigio, imagen, la
representación corporativa y la
estabilidad laboral reunen las
condiciones de un excelente
lugar para trabajar donde los
colaboradores están motivados
para el mejor servicio al cliente.
ExCEl automotriz
El Salvador, Honduras,
Guatemala, Nicaragua y
Panamá
sector: transporte
Colaboradores: 3.167 (715
mujeres y 2.452 hombres)
Generación: 195, -26
años; 449, 25 a 34
años; 1.098, 35 a 44
años; 950, 45 a 54
años; 475 +55 años
Alexander Chang
Servicio Técnico Comecial
PESo EN oro
Le llaman la familia ENsa
porque tanto el trabajo como
las actividades de esparcimiento integran y refuerzan ese
sentimiento de hermandad. No
todo es correo o llamadas telefónicas, la interacción personal
es esencial en la empresa así
como los programas de acondicionamiento y de nutrición.
EmprEsas
ey
Equipos de alto desempeño
EY tiene un camino trazado que
conduce a apoyar el desarrollo
de su gente a cambio de asumir
responsabilidades y control sobre su crecimiento y desarrollo profesional.
Llegar al destino implica que todos
deben participar en el Programa
de Administración del Desempeño (desarrollo de carrera), según
metas y necesidades específicas.
Adicionalmente, desarrolla un
entorno que estimula el coaching
para transformar el aprendizaje en
experiencias y crecimiento de la
organización; se cuenta con políticas de compensación; las buenas
relaciones están basadas en la confianza y comunicación; se enfatiza
en la escucha activa, la participación en la discusión de ideas y en
evidenciar el aporte positivo del
colaborador. Hay una oportunidad
de desarrollar carrera profesional
y obtener reconocimientos porque
permite energizar a la gente, demostrar aprecio por sus aportes y
desempeño ejemplar.
eyn Centroamérica, Panamá y
Sector: servicios de consultoría, transacciones, impuestos, auditoría y legal
Colaboradores: 972 (49% mujeres: 49%
y 51% hombres)
Generación: 2% Baby Boomers; 30% Gen.
X; 67% millennials; 1% Gen. Z
Carlos Quirós Lara, CEO
reteNer y
ACreCeNtAr
La tesis fundamental es que la
productividad de la gente está
directamente vinculada con
su felicidad, y esta a intereses
intelectuales, emociones,
salud, estabilidad financiera,
desarrollo de carrera y sentido
de transcendencia. El fin es
gestionar esta realidad mediante buenas prácticas y un buen
clima laboral.
FINCA
Mirar hacia dentro
Para Finca, el libreto comienza a
escribirse desde lo interno hacia
fuera, resaltando los valores y los
atributos de la marca: confianza,
calidez y responsabilidad. Conocer y vivir el guión, no importa la
posición jerárquica que se tenga
dentro de la organización, permite
empoder al empleado en la toma
de decisiones y entregar valor al
cliente.
Aspiran a una Guatemala y a un
mundo mejor y esa misión distingue el clima laboral. La empresa
busca apoyar a los clientes emprendedores echando mano de la
confianza, la calidez y la responsabilidad que le son característicos.
Dado que el activo más importante es el recurso humano, es claro
que todos desempeñan un papel
importante en la institución y con
eso contribuyen a la economía,
generando empleo, aliviando la
pobreza a través de soluciones duraderas sostenibles.
Los beneficios adicionales que
ofrece EY agregan valor, facilitan el desarrollo profesional y
personal y crean un ambiente
sano, estable e integral. se
incentiva la innovación y asumir
riesgos y existe la capacidad
para conectar y aprender de
una extensa red global. se
suman otros beneficios como
horarios flexibles y trabajar con
equipos multidiscplinarios.
uNA loAble mIsIóN
Finca Guatemala aprecia el
talento, lo estimula y lo atrae
con el fin de servir a clientes
con la honestidad y el respeto
que se merecen. La ecuación
de trabajadores y clientes satisfechos y es la mejor manera
de producir buenos resultados
empresariales, sobre todo en
una organización cuya misión
es la de mejorar la vida de los
guatemaltecos.
Hipólito Rosendo
García Ramírez
Mantenimiento de
Sistemas IT
FueNte
INspIrADorA
finCa
Guatemala
Sector: microfinanciero
Colaboradores:
412 (61,89% hombres y 38,11% mujeres)
edad: de 20 a 35 años
Dayana Garita Corrales
Ingeniera Industrial
De Alto CAlIbre
Sona Gandhi, CEO
Otorgar préstamos a personas
para desarrollar negocios y
mejorar su calidad de vida
es motivo de orgullo para su
personal. a lo interno, las
personas pueden crecer en lo
profesional y convencerse de
que la buena actitud y disposición son rutas seguras al éxito.
EmprEsas
firestone
Familia turrialbeña
Se conocen como CRe2Ho y son
los valores institucionales de la
empresa: compromiso, respeto,
responsabilidad y honestidad,
los cuales se unen a una participación coletiva en todos los niveles, desde lo estratégico hasta
lo operacional. De allí se deriva
una política de puertas abiertas y
escucha activa; un énfasis de sus
líderes en desarrollar habilidades
blandas para mantener y mejorar
el clima laboral.
Las reuniones trimestrales ayudan a esa esperada comunicación
periódica, para robustecer la confianza y la transparencia. El grado
de satisfacción por laboral allí es
lo que ahonda el sentido de pertenencia y la seguridad laboral.
Una satisfacción que genera un
ambiente de compañerismo, colaboración, trabajo en equipo y sana
competencia, sobre todo porque el
95% de los colaboradores es residente de la zona de Turrialba y es
obvio que se preocupen por ayudar
a su compañero y a la comunidad.
Firestone industrial
Products de costa rica
Costa Rica
sector: manufactura
colaboradores:
168 (hombres: 160 y mujeres: 8)
José Joaquín
Hernández Rojas
Gerente de Planta
BienvenidAs lAs
ideAs
Nuestro clima se caracteriza
por un alto nivel de compañerismo, colaboración, trabajo
en equipo y sana competencia,
en donde se promueve la
generación de ideas enfocadas
hacia la mejora continua y de
reconocimiento y aprecio por
parte de la organización.
floridA iCe
And fArM Co.
Imaginación sin límites
Florida Bebidas privilegia el liderazgo sensible y consciente como
mecanismo transformador, de
creación de espacios para la escucha y el diálogo y de mejora en las
relaciones interpersonales. Bajo
su filosofía de triple utilidad subyace la cultura de cumplir con sus
compromisos, basada en el honor,
y de promoción de la sostenibilidad como la forma correcta de
agregar valor.
Hay esfuerzos dirigidos a fomentar la generosidad, divergencia de
pensamiento y escucha profunda,
así como a reconocer y celebrar
logros. El clima se caracteriza por
destacar el vínculo jefe-subalterno; mantener sesiones uno a uno,
y sesiones de construcción grupal
para el sano intercambio de opiniones. Se dan reuniones diarias o
semanales en las áreas operativas y
administrativas sobre sobre temas
de negocios o de reconocimientos.
Se prioriza el crecimiento personal y profesional porque ambos
están relacionados con el éxito y el
buen desempeño.
Florida ice and Farm
comPany Costa Rica
sector: consumo masivo
colaboradores: 5.490 (83% H. y 17% m)
generación: 172 Baby Boomers; 2.364
Gen. X; 2.784 millennials; 170 Gen. Z
Ramón Mendiola
Sánchez, CEO
CAMpeones de
triple BAse
Florida imprimió el sello de la
sostenibilidad desde hace más
de una década, al convertirse
en una empresa con visión
holística, con resultados en
tres dimensiones: ambiental,
social y económica. mejorar el
liderazgo y ser campeones de
la sostenibilidad permean su
clima organizacional.
Gustavo Cornejo Párraga
Gerente de Ventas CR
MáxiMo potenCiAl
Es simple: Florida es un buen
lugar para trabajar porque
tiene un propósito claro e inspirador. Existe un compromiso
por el bienestar de su gente,
medio ambiente y el entorno.
además, tiene marcas y
productos que generan lealtad
y orgullo; impone tendencias y
los valores corporativos calzan
con los valores de su personal.
Ronald Sánchez Núñez
Planta Turrialba
ir A lo seguro
Todos los días voy a mi trabajo
con muchos deseos y una actitud positiva, porque la empresa
me permite trabajar de un
manera tranquila y segura.
El trabajo en equipo y el hecho
de que la seguridad es lo
primero y que no hay trabajo
tan importante ni urgente que
no se pueda hacer de forma
segura, son las condiciones y
beneficios que más valoro.
EmprEsas
GRUPO
CORCIONE
Solidez y compromiso
Mantener un recurso humano sólido y comprometido implica necesariamente conocer el rol que cada
quien desempeña, reforzar el sentido de pertenencia, otorgar beneficios individuales y colectivos
y, por supuesto, tener una buena
comunicación; precisamente, esta
eleva la confianza y el conocimiento pleno de los impactos que tiene
cada una las tareas. También influye en el clima de familiaridad que
se vive, el respeto a la diversidad de
ideas y en la mejora de procesos y
equipos.
El cliente primero, trabajo en
equipo, seguridad, ética y valores,
RSE y superación permanente son
valores muy propios que Corcione
ha promovido con los años y permiten generar ese ambiente familiar orientado al crecimiento y los
resultados, así como a atender la
natural evolución de la industria.
En el plano social, la empresa creó
la Fundación Grupo Corcione la
cual es respaldada por sus colaboradores.
Grupo CorCione
Panamá
Sector: construcción, infraestructura y
bienes raíces; inmobiliario
Colaboradores: 178 (31% hombres y
69% mujeres
Generación: 6(4%)BabyBoomers; 102
(57%) Gen. X; 70 (39%) millennials
José Carlos Corcione
Pérez-Balladares
CEO Presidente Ejecutivo
LA GENtE, SU
mOtOR
Gracias a sus trabajadores,
Corcione ha logrado por dos
décadas contar con la credibilidad, respaldo y solidez en
el mercado. Todos los años se
desarrollan proyectos, retos y
resultados para que el capital
humano se sienta contento,
cómodo.
GRUPO FINANCIERO
FICOHSA
Acciones personalizadas
La
contratación
de
talento humano alineado a los valores
que Grupo Ficohsa promueve resulta primordial para un óptimo
clima laboral, así como garantizar
la salud y bienestar de su gente.
Concurren varias acciones, cada
una con su propuesta de valor,
pues el proceso es particularizado.
Un tema esencial es la comunicación y los espacios abiertos para
alentar el relacionamiento, igualdad y mejor dinámica laboral. Los
valores éticos que se promueven
son confianza, comunicación y
compañerismo, compromiso, esfuerzo y dedicación individual.
La empresa otorga fuerza a su programa de responsabilidad social
y el efecto que causa en todos los
colaboradores. El mismo está sustentado en cuatro dimensiones: la
empresa, su gente, el planeta y la
comunidad.
El voluntariado corporativo se
vuelve clave en el buen devenir
de su política responsable y en
el grado de impacto a favor de
las comunidades.
Grupo FinanCiero FiCohSa
Guatemala, Honduras y Panamá
Sector: bancario
Colaboradores: 4.889 en Honduras.
624 en Guatemala.
305 en panamá
Reyna Annette Jaén
Asistente de Gerencia
DE PAR EN PAR
En Corcione los colaboradores
pueden expresar sus ideas con
libertad, pues las puertas de
sus jefes permanecen abiertas,
sin arrogancia ni malas palabras. Eso no solo da confianza,
sino un sentido de comodidad
y familiaridad. El personal
valora los beneficios obtenidos,
como días libres, el tiempo
para compartir con la familia y
bonificaciones.
Camilo Atala
Presidente de la Junta
Directiva
mOtOR ENCENDIDO
El motor para los programas
innovadores en recursos humanos es ver gente motivada,
satisfecha y productiva. mejorar
procesos y programas actuales
refuerza la cultura Ficohsa y
da sentido de pertenencia con
la empresa. se traducen en
indicadores de rendimiento que
impactan procesos y ventas.
Karin Viviana Chavarría
Romero Supervisora de
Agencia (Guatemala)
APOyO DE EqUIPO
Igualdad de oportunidades de
desarrollo es lo que promueve
Banco Ficohsa en la organización así como el fomento de valores que contribuyen al buen
clima laboral. El colaborador
tiene el apoyo de todas las
áreas para brindar un servicio
eficiencente y confiable. En
lo personal destaco el seguro
médico, que cubre a la familia.
¡Resuelve ya!
Grupo Financiero G&T Continental recurrió a una fórmula muy
acertada para ser un excelente lugar para trabajar: crear políticas y
procesos hacia la correcta gestión
de personas. Es decir, cuidar al colaborador desde tres dimensiones:
personal, profesional y humana.
La actitud que prima es “¡Resuelve
ya!”, en todos esos niveles, es especial hacia los clientes.
También dirige esfuerzos a buscar
un sentido de lealtad, pertenencia
y unidad de equipo mediante el fomento de grandes máximas: inclusión, equidad, integración, respeto
y una cultura de reconocimiento.
La participación es esencial y se
hace de manera planificada para
sembrar la semilla de la innovación y creatividad.
Eso sí, se asegura que haya coherencia entre lo que se dice y hace;
entre lo que se ofrece y se cumple.
Entre el personal existe la percepción de la correcta alineación
estratégica y coherencia entre la
visión y misión, con los resultados.
Grupo Financiero
G&T conTinenTal
Guatemala y Costa Rica
Sector: financiero
colaboradores:
Banco G&T (Guatemala): 6.258 (47% hombres y 53% mujeres)
Financiera G&T (Costa rica): 52 (56% mujeres y 23% hombres)
Flavio Montenegro
Gerente General
cuerpo, menTe y
eSpíriTu
Todos conocen la receta: el
colaborador es un ser integral
(cuerpo, mente y espíritu) y si
es feliz y encuentra sentido de
su aporte a la organización,
logrará mejores resultados y
subirá ese peldaño adicional
a favor de la empresa.Las
buenas prácticas fomentan un
personal satisfecho y orgulloso.
EmprEsas
Grupo
Financiero G&T
Grupo inVerSioneS
La paZ
La lealtad habla
La receta requiere tres ingredientes: crear espacios de comunicación, aprendizaje y desarrollo a
todos nuestros colaboradores; reforzar el tema de valores y que este
sea parte fundamental en la cultura de trabajo; y actualizar habilidades directivas en los líderes.
La planeación estratégica para
mejorar el clima organizacional
contiene estos grandes principios
alineados siempre con los objetivos máximos de la corporación. La
confianza que se logra con estrategias de comunicación interna es
muy importante, con canales de
apelación bien definidos y la apertura de los líderes.
El sentido de pertenencia no
es letra muerta: se refleja, por
ejemplo, en la antigüedad de un
buen porcentaje de colaboradores, también en la participación en
programas de voluntariado y de integración, y con ese esfuerzo adicional sin esperar nada a cambio.
En La Paz se viven los valores porque son parte del ADN del negocio,
como lo es también la reputación.
ServicioS corporaTivoS
ilp, S.a.
Honduras
Sector: comercial, retail
colaboradores: 1.001 (637 hombres y
364 mujeres)
edad: 249, -26 años; 320, 26-30 años;
191, 31-34 años; 197, 35-44 años; 28, 4554 años; 16, +55 años
Ricardo Maduro Joest
Presidente
marcaS con
TaLenTo
Gracias al talento humano, a su
potenciamiento, entrenamiento
y remuneración, así como a la
fortaleza de la marca durante
casi 50 años, La paz ha logrado
avances en los negocios, productos y marcas, y crecimiento
en los mercados, lo que empuja
a una mayor inversión en el
recurso humano.
Wilfredo Orlando
Figueroa Murillo
Encargado de Planillas
eVoLucionar
Casi medio siglo ganándose un
lugar y un prestigio hace que la
paz sea apreciado por su personal, pues prevalece el respeto, la confianza, la innovación
y los beneficios para su gente.
Es posible seguir tendencias y
contar con espacios para opinar
y sugerir; tienen instalaciones
cómodas y la filosofía de dar el
100% del esfuerzo.
Alejandra Mora Chacón
Analista de Crédito CR
enerGía por LaS
VenaS
El trato ameno y servicial,
además del sentimiento de
familia, convierten al grupo
en un excelente lugar para
trabajar. El personal crece, se
desarrolla profesionalmente
y se alienta a la obtención de
títulos académicos, hay un
reconocimiento constante por
esos logros. Eso mantiene una
actitud proactiva y positiva.
EmprEsas
Grupo Karim’s
Aportes al cambio
El compromiso y una mayor productividad han sido posibles gracias a una comunicación eficaz de
parte de la alta gerencia y a un trabajo en equipo.
Los esfuerzos por escuchar ayudan a su gente a obtener logros, y
facilitan el alcance de objetivos y la
respuesta positiva a los programas
donde se busca mejorar la calidad
de vida de los colaboradores.
Se ha logrado madurar el sentido
de pertenencia, así como el orgullo de ser parte del equipo y eso
hace que se muestren habilidades
y aportes. La participación en actividades y experiencias se refleja
diariamente.
Todo el grupo tiene claro que hay
un compromiso hacia la excelencia y la superación diaria. Comparten que se deben hacer las cosas pensando en los detalles y en
cualquier aspecto que motive a su
gente y mejore la calidad del servicio. Existe una atención especial al
desarrollo profesional del equipo.
grupo karim’s
Honduras
sector: bienes raíces y manufactura
Colaboradores: 2.462
Mohammad Yusuf Amdani Bai
Presidente y CEO
Buenas prácticas
Grupo Karim’s se caracteriza
por el sentido de familia,
puertas abiertas y relación
personalizada. Esenciales
son las buenas prácticas para
el alcance de metas, hacer
más eficientes los procesos
productivos, crear un ambiente
estable, seguro y de dedicación.
Grupo lafise
Calidez con compromiso
Lafise tiene programas para colocar en primer lugar al colaborador, desarrollarlo en el plano
profesional tomando en cuenta su
ámbito personal. Cuenta con mecanismos para una comunicación
fluida entre los departamentos y la
participación activa de la empresa
para encontrar respuestas rápidas
y efectivas. Maneja una política de
puertas abiertas, provee relaciones basadas en el respeto, profesionalismo y colaboración.
Utiliza herramientas para informar al personal sobre hechos relevantes, logros, proyectos de innovación y retos. Se trata de trabajar
de la mano con la excelencia en un
ambiente muy familiar, donde el
orgullo y el gran compromiso son
sus banderas. Excelencia, trabajo
en equipo, ética e integridad, innovación, respeto y ser una empresa
socialmente responsable conforman la base de su éxito. Para sus
colaboradores además hay actividades en las áreas de salud, educación, finanzas y relaciones interpersonales.
grupo lafise
Costa Rica y Nicaragua
sector: financiero
Colaboradores: 2.973 (1629 m; 1.344 H)
generación: Baby Boomers: 7%; X: 20%;
Y: 68%; Generación Z: 5%
Luis Gerardo Flores
Morales
Gerente corporativo de IT
preocupación
Genuina
a Karim’s le preocupa el bienestar de sus trabajadores y de
las comunidades donde opera
y esto induce a una mayor
motivación, esfuerzo, alto grado
de compromiso y nuevas experiencias para el crecimiento
personal y del negocio,
Roberto Zamora Llanes
Presidente Ejecutivo
cimientos
poderosos
Una serie de valores cimientan
a Lafise: ética, integridad, talento responsable y motivado,
trabajo en equipo y respeto.
permiten dar una visión clara y
diáfana de la empresa interna
y externamente y conducen
a realizar labores con un alto
desempeño y calidad.
Víctor Manuel Nicaragua
Guillén
un peldaño más
El personal aprecia el respeto
y trabajo en equipo como
verdaderos elementos, que son
complementados con condiciones laborales saludables y una
cantidad de beneficios a favor
de su personal. se respeta a
la persona y al profesional, se
reconoce y valora el trabajo
y se fomenta una excelente
relación entre colegas.
EmprEsas
GRUPO MOLPACK
La mejor vibra
Grupo Molpack (Guamolsa y Molcasa) busca fortalecer elementos
del ambiente de trabajo como credibilidad en los líderes, imparcialidad en sus decisiones, respeto y
camaradería. Sus esfuerzos recaen
en el individuo, su bienestar, familia, valores, acciones y sueños.
La felicidad de su gente es su norte
y esta se sostiene en cinco principios: jugar (para sacarlos del
acomodamiento y disminuir el sedentarismo); experimentar cosas
nuevas; cuidar la familia y amigos;
agradecer todos los días lo que se
tiene y dejar huella (voluntariado
en comunidades).
La integridad y congruencia de sus
líderes se basa en la filosofía corporativa y el respeto de las diferencias de cada persona. Esto produce
un ambiente de compañerismo,
sin barreras para la comunicación
y con sed de aprender. Es un sitio
de trabajo jovial, divertido, en el
que se juega sin perder de vista las
grandes metas que se han propuesto con compromiso y lealtad.
Grupo Molpack:
GuateMala de Moldeados
Moldeados centroaMericanos
sector: manufactura de pulpa moldeada
colaboradores:
molcasa: 43
Guamolsa: 89
Juan Lozada
CEO
vIRTUdeS
IndIvIdUALeS
Nuestras prácticas permiten
que los colaboradores usen
todo su talento en la labor que
realizan. Cuando sienten que
los apoyamos, experimentan
gran satisfacción personal.
aprovechamos las virtudes de
nuestra gente, lo que nos lleva
a tener grandes resultados.
HILTI
Autorresponsabilidad
Reconocer públicamente esa milla
extra dada por algún colaborador,
con un bono económico adicional, resulta de gran impacto para
el grupo y la empresa. Esta es una
de las iniciativas que desarrolla
Hilti Latin America para mejorar
el clima organizacional en una cultura corporativa donde además se
mantiene un claro enfoque en el
espíritu emprendedor. Cada colaborador maneja su área de acción
como si fuera su propia empresa.
Lo hace porque hay una clara estrategia con objetivos específicos
y una cultura de realimentación
bidireccional; oficinas diseñadas
para que la comunicación fluya.
Prevalece un clima laboral de
compromiso y compañerismo, con
espacios para ayudar a quien necesita mejorar el desarrollo de algún
objetivo o mejorar su desempeño.
Una política de celebración del
éxito permite que todos asuman
sus responsabilidades y tengan libertad de acción. Por eso hacen un
excelente trabajo y se divierten en
el proceso.
hilti latin aMerica
Panamá
sector: construcción
colaboradores: 38 (44% mujeres
56% hombres)
Gerardo Martínez
Líder Latam y Panamá
ARMOníA = efICIenCIA
Trabajar en un ambiente de
armonía equivale a generar
confianza, eficiencia e invita a
la realimentación. Es una forma de medir el pulso diario de
la organización para hacer los
ajustes oportunos, desarrollando equipos dispuestos a lograr
excelentes resultados.
Llerick Camaño
Regional Transport Leader & RDC UY Coordinator
|Panamá
SIn bARReRAS
Varias razones hacen de Hilti
un buen lugar de trabajo: su
gente, compañerismo y apoyo
mutuo, que no haya barreras
jerárquicas. La oportunidad de
aprender y crecer, y los valores
agregados al salario: bono por
mérito, seguro médico y fondo
contributivo de progreso.
Carlos Omar Castañeda
Maquinista Guamolsa
ORGULLO POR LA
CALIdAd
En molpack la comunicación
es primordial para un buen
ambiente laboral; eso redunda
en la exigencia personal por la
calidad y una mayor producción. El clima laboral propicia
aprender algo nuevo todos los
días y tener una mejor visión de
hacia dónde se quiere ir.
EmprEsas
hospital metropolitano
vivian pellas
impressa
Salud grupal
Confianza en doble vía
Si el recurso humano es importante
en cualquier empresa, en Hospital
Vivian Pellas su importancia es mayor al estar en el campo de la salud.
Todo lo demás se estructura a partir de ello. Además, ser conscientes,
sensibles, escuchar al colaborador y
trabajar en un programa de mejora
continua impacta de manera positiva el clima laboral, como también
desarrollar líderes para fortalecer su
inteligencia emocional, habilidades e
influencia.
Tratar a los colaboradores con humanidad, respeto y empatía refuerza las políticas organizacionales, la
toma de decisiones, el énfasis por la
autocrítica y el compromiso para lograr mejoras tangibles.
La vocación de servicio y humanidad
es un eje transversal al cual se suman
el orgullo y la confianza como valores
imperativos.
Un tema fuerte es el programa de
calidad y mejora continua para la seguridad de sus pacientes, visitantes y
colaboradores.
hospital metropolitano
vivian pellas
Nicaragua
sector: servicios privados de salud
Colaboradores: 646 (401 mujeres y 245
hombres)
Generación:
Baby Boomers: 24
Generación X: 353
millennials: 269
Gilberto Guzmán Cuadra
CEO
sobrepasar
expectativas
motivación y compromiso
implican aumentar la productividad y el logro de resultados
y a la vez es imán para atraer y
retener talentos. Estas buenas
prácticas crean el entorno
para el funcionamiento de la
organización y de un equipo
productivo y comprometido.
La implementación de una política
real de puertas abiertas impactó
positivamente en los resultados
del clima laboral y convirtió a la
firma en uno de los mejores lugares para trabajar. La política
incluye apertura del jefe hacia el
colaborador para incrementar la
confianza y el compromiso.
La confianza es de doble vía: empresa-colaborador, bajo el entendido de que así se generan mayor
compromiso y lealtad por parte
de los colaboradores. La confianza
es tener información, objetivos y
estrategias del negocio claros, disminuir la necesidad de control y
supervisión así como aumentar la
eficiencia.
Impressa ha previsto contar con
buenas relaciones interpersonales y mantener la integración del
equipo de trabajo; ello contribuye
a ejercer influencia en el compromiso e identificación. Lo anterior
pasa por un genuino agradecimiento de parte de los colaboradores hacia la familia fundadora:
Giacoman.
impressa s.a. de C.v.
El Salvador
sector: comercio
Colaboradores: 518
Ana Gabriela Arana
Lacayo
Coordinadora Programa
Vivir con Salud
funciones
gratificantes
La jornada comienza con la
seguridad de contar con el
respaldo de compañeros y
jefes, de que las opiniones son
valoradas. Esto nos invade de
entusiasmo, pasión y compromiso. El horario permite tiempo
para recreación y la familia.
Miguel Antonio
Giacoman Bukele
Presidente
diagnóstico
puntual
Debido a que Impressa es
regida por planes anuales y
quinquenales, se diagnostican
las necesidades y oportunidades que tiene la organización
para mantener un clima que
impacte en el compromiso y el
logro de los objetivos.
Jonathan Edgardo
Guerra García
Asistente Recursos
Humanos
siempre listos
La firma cree en sus empleados, impulsa el desarrollo
personal, estimula el compañerismo y un ambiente familiar.
El personal siempre está listo
para ser productivo. Cuenta
con beneficios económicos, de
crecimiento profesional, bonos
y ayuda con la canasta básica.
Industrias Licoreras de Guatemala apuesta por fomentar el orgullo
por sus marcas, productos, procesos y por una reputación de organización sólida, de experiencia, y
con altos estándares de ejecución
y compromiso con la calidad y excelencia.
Tal filosofía ha hecho que cada uno
de sus colaboradores se identifique, se sienta como parte de cada
una de las actividades que la organización realiza y posea un grado
de lealtad hacia su lugar de trabajo.
Es prioridad mantener una comunicación clara y abierta para dar a
conocer los objetivos del departamento y los cambios en los procesos, y para fortalecer el trabajo en
equipo y la integración por medio
de actividades deportivas, almuerzos compartidos y visitas a otros
centros productivos.
La compañía maneja una cultura
organizacional compartida, con
reglas y roles definidos, lo que le
permite adaptarse a los cambios
en cada reto que emprende.
industrias licoreras de
GuateMala
sector: Industria
colaboradores: 2.118
José Tovar Oliva
Director General
superacIón
contInua
Las buenas prácticas en una
comunidad de trabajo se reflejan tanto a nivel organizacional,
como personal, reforzando el
compromiso, alineación y entusiasmo de los colaboradores
hacia la mejora continua para
no solo cumplir, sino superar
los objetivos de la empresa.
EmprEsas
IndustrIas LIcoreras
de GuatemaLa
Orgullo y estabilidad
Ins vaLores
Comunicación efectiva
INS Valores fomenta el respecto y
la comunicación como parte de las
propuestas para generar un excelente clima laboral. La idea es que
todos tengan espacio para manifestar sus ideas y se impulse el sentido de pertenencia con la organización. La comunicación efectiva
y continua con los colaboradores
y el respeto hacia ellos facilitan un
buen nivel de confianza.
El clima laboral en INS Valores es
positivo, propicia en las personas
un buen desempeño de sus funciones y desarrollo, teniendo en
cuenta el logro de los objetivos de
la empresa. El ambiente laboral
tiene como características: respeto, solidaridad, comunicación
efectiva y sentido de pertenencia
con la organización.
Hay empeño por lograr un buen
balance en la relación empresa-colaborador, donde el colaborador se
sienta parte importante de la organización, con posibilidades de desarrollarse internamente, y por el
otro lado, teniendo en cuenta el logro de los objetivos de la empresa.
ins Valores Puesto de
Bolsa s.a. Costa Rica
sector: bursátil
colaboradores: 66 (61% H; 39% m)
edad:Entre 20 y 30 años: 18%; 31-40:
47%; 41-50: 27%; 51-60: 6%; 61-70: 2%
Elian Villegas Valverde
Presidente Ejecutivo Instituto Nacional de Seguros
dIáLoGo y
toLerancIa
Un ambiente de trabajo
óptimo aporta más esfuerzo,
compromiso y calidad de su
personal. Debe haber espacios
de diálogo, tolerancia a los
desaciertos involuntarios y
aprendizaje. Estar centrados en
buenas prácticas.
José F. Sánchez Rivera
Encargado de operaciones
5 años de buenos
resuLtados
En el mercado bursátil, INs
Valores ocupa un lugar de privilegio en los últimos cinco años;
se distingue por su servicio al
cliente y compromiso de sus
colaboradores. Hay orgullo
interno por la firma y eso
empuja a cumplir las metas y
aprovechar los programas para
el crecimiento profesional.
José Guillermo Cabrera
Coordinador de soporte
facILIdades e
IncentIvos
Valoro la integración y las buenas relaciones que se mantienen dentro del departamento
y en la organización, sin dejar
de mencionar la remuneración
mensual y las bonificaciones,
la facilidad de parqueo, banco,
cajero automático, horarios y
días de trabajo.
EmprEsas
INTELIGO BANK
KANTAR WORLDPANEL
¡No pierda el sentido del humor! Moverse y descubrir
Lleva el nombre de “In Fusion:
Valores en Acción” y es uno de
los programas estrella de Inteligo
para crear un gran ambiente laboral. Abarca a toda la organización
y la divide en cinco grupos según
los valores corporativos: integridad, sentido del humor, vocación
de servicio, excelencia y trabajo en
equipo. Se realizan retos que ayudan a descubrir destrezas y se generan espacios de integración.
Buena parte de la generación de
confianza recae en los líderes que
son los principales agentes en
mantener y expandir este valor. El
clima se mantiene alegre, familiar
y divertido, a pesar de la carga de
trabajo. Es un gusto ir a trabajar
superando la idea de obligación
porque persiste el sentimiento de
orgullo y compromiso.
Los elementos diferenciadores en
Inteligo son sus vivencias, la forma
de comunicarse y la calidez que se
percibe en todas las áreas.
IntelIgo Bank ltd.
Panamá
Página web y redes sociales:
www.inteligobank.com
Colaboradores: 63
40 mujeres 23 hombres
generación:
Baby Boomers y Generación X: 34
Millennials: 29
Víctor Vinatea Camere
Gerente General
RETRIBuCIóN
En Inteligo siempre hay cabida
para expresar ideas y desarrollarse. Eso crea un buen clima
laboral porque demuestra que
la empresa está preocupada
por hacerlos sentir bien, los
cuida física y emocionalmente.
El alto nivel de compromiso
implica ganas de retribuir a la
firma lo que hace por su gente.
Curiosidad, precisión, osadía,
imaginación y trabajo en equipo
conforman los valores principales
de la cultura laboral en Kantar. Todos ellos impulsan un espíritu de
convivencia y compañerismo permanente que la empresa aplaude,
pues siempre elige a las personas
por su energía, conocimientos, habilidades y aptitudes.
El fomento de la cercanía también es clave; se mantiene a todos
informados e involucrados en las
actividades donde su opinión y
participación son más que bienvenidas. Hay interés para que no
sea un simple trabajo, más bien se
estimula el sentido de pertenencia
y compromiso; moverse para ir
más allá y descubrir cosas diferentes, tener una visión de futuro con
grandes logros y éxitos.
Importante resulta estar atento a
las inquietudes y necesidades del
personal, dar seguimiento a cada
uno de los temas y generar una
buena comunicación en todas las
áreas de trabajo.
kantar WorldPanel
CentroamérICa
Operación regional
Sector: servicios profesionales; publicidad
y marketing
Colaboradores: 52 (38% hombres, 62%
mujeres)
edad: 23 a 54 años.
generación: millennials: 54%; X: 42%
Baby Boomers: 4%
Braulio González
Analista de atención al
cliente
CíRCuLO DE éxITO
Hay un sentido del humor natural sumado a la importancia
que se da al recurso humano,
transparencia y oportunidades
de crecimiento. Hay mutua colaboración y las puertas están
abiertas. se alienta a buscar
soluciones para beneficio
propio y de la organización.
Vivian Gálvez Ortega
Country Manager, Kantar
Worldpanel CA
FOCO DEL NEGOCIO:
LAs PERsONAs
Cuanto mejor sea el clima
laboral mejor serán los resultados; se deben tener objetivos
claros, estrategias definidas y
confianza. son las personas la
clave de las buenas prácticas y
el foco del negocio, los resultados serán una consecuencia.
Dory Aquino Manrique
Gerente de campo Centroamérica
sIsTEmA POR
OBjETIvOs
Kantar invierte en capacitaciones y se preocupa por el
equilibrio entre vida personal
y profesional. Eso crea un
ambiente agradable y resalta el
apoyo del equipo. se es feliz y
ello conduce a la eficiencia. Hay
beneficios internos en cuanto
a tiempo.
Sentados a la misma mesa
Ha sido muy provechoso y motivador un programa de desayunos
mensuales de comunicación: espacios para compartir objetivos y logros de la compañía y definir prioridades, en un ambiente informal
y relajado. Ese tiempo sirve para
hacer consultas y evacuar dudas.
Los desayunos han contribuido a
vigorizar la transparencia y confianza dentro de la organización.
La transparencia es vital para explorar las razones de las decisiones
y los rumbos definidos.
Servier implementa evaluaciones
periódicas para asegurar claridad
e integridad; posee un canal anónimo de comunicación para situaciones de conflicto que llega a un
comité independiente que analiza
el caso. El clima laboral se conjuga
para ser una empresa competitiva
con objetivos ambiciosos y enfoque hacia la efectividad. El sector
al que pertenece (investigación y
bienestar humano, medicamentos) es una razón más de orgullo
para su público interno.
Servier Centro AmériCA y
CAribe S.A.
Operación regional
Sector: farmacéutico
Colaboradores: 88
Alexandre Prigent
Presidente
PROmOVER SINERgIAS
sentirse valorado equivale a
ser más eficaz en ambientes de
trabajo donde la satisfacción
personal es esencial. El deseo
de expresarse e intercambiar ideas facilita trabajar en
equipo y desarrolla sinergías.
Compartir objetivos aumenta el
sentimiento de pertenencia y el
cumplimiento de metas.
EmprEsas
LABORATORIOS
SERVIER
LAND APPAREL
Significado especial
Tres áreas son el eje de las iniciativas de la firma para favorecer un
clima laboral excelente y el desarrollo profesional, académico y
técnico. Ha conllevado alianzas
con entidades encargadas de brindar los entrenamientos y capacitaciones internas. En algunas participa la familia, específicamente en
lo relativo a recreación, educación,
salud y proyección social.
La estrategia corporativa en materia de desarrollo humano se rige
con liderazgo, humildad y respeto
al individuo; estas son sólidas bases para la transformación cultural y la generación de un clima de
confianza desde el área operativa
hasta los líderes gerenciales.
Estos elementos crean un clima
laboral muy agradable, donde
los trabajadores son tomados en
cuenta en las decisiones y dan al
trabajo un significado especial. Es
un lugar caracterizado por el empoderamiento de su personal en
la toma de decisiones, alto nivel
de confianza, sistema de reconocimiento y desarrollo del talento.
LAnd AppAreL S.A.
Honduras
Sector: manufactura de prendas de vestir
Colaboradores: 642 (420 m; 222 H)
Generación: Baby Boomers: 32; X: 261
millennials: 349
Mauricio Mayer
Gerente General
PERSONALIDAD
cORPORATIVA
a mejor clima laboral, mejores
resultados, eso requiere una
estrategia para lograr un
ambiente donde las ideas son
bienvenidas y espacios para
participar en la toma de decisiones. No ‘cumplir’ un horario,
sino tener prácticas para lograr
comportamientos deseados.
Nora Elizabeth Chacón
Manzanares
Operaria industrial
fRENTE EN ALTO
Cada colaborador ha interiorizado principios fundamentales
de la empresa: orgullo, respeto, liderazgo con humildad;
coadyuvan a que el trabajo
fluya y haya más productividad
porque la compensación es estabilidad, desarrollo profesional
y programas para ellos y sus
familias.
Nuria Arana
Operaciones
APOyO muTuO
por las características de mi
puesto, tengo interacción con
todos los departamentos;
tener una buena relación con
mis compañeros hace que
nos apoyemos y motivemos
para conseguir éxitos. Cuando
requiero tiempo para resolver
temas urgentes personales sé
que puedo contar con eso.
EmprEsas
laureate
Educación con rumbo
La finalidad es clara para Laureate:
conservar la cultura de colaboración y camaradería entre todo el
personal y cuidar la satisfacción de
los empleados. Por eso cuenta con
programas de beneficios y oportunidades como el Programa de
Bienestar Global Days of Service,
cuyo fin es favorecer a los empleados, con alcance en la comunidad.
Hay reuniones mensuales para
discutir cambios, novedades, proyectos en marcha, que el personal
conozca el rumbo de la empresa
mediante una comunicación constante. La información transcurre
también por ‘comunidad en línea’.
El ambiente es cálido, agradable,
con sentido de pertenencia a lo
que llaman ‘movimiento global de
Laureate’. Los colaboradores son
dinámicos, deseosos de crecer profesionalmente, disfrutan la convivencia y transmiten un sentido
de camaradería. Son valores que
marcan diferencia en un ambiente
diverso en edades, nacionalidades,
profesiones y personalidades.
Laureate Network office
Honduras
Sector: educación
colaboradores: 150 (73 mujeres y 77
hombres)
Generación:
X: 31
millennials: 119
Óscar Castro Velázquez
Director Honduras
equipo innovador
Los resultados suman cuando
el empleado se siente cómodo
física y emocionalmente, tiene
las herramientas para desarrollar su trabajo y su motivación
lo hace efectivo e innovador.
Con el equipo se comparten las
buenas prácticas y se les da
seguimiento, así se fomentan la
colaboración y la innovación.
Erick Yushan Moreno
Copywriter and Translator
educación
continua
Laborar en Laureate es sinónimo de flexibilidad, respeto y
aprendizaje continuo. Hay un
ambiente moderno, con ventajas tecnológicas, logísticas y
de interacción con colegas en
muchas partes del mundo. Las
ideas y el trabajo son valorados
y la libertad intelectual facilita
el desempeño profesional.
lexincorp
Un solo equipo
Los planes de acción de
Lexincorp incluyen las
propuestas e ideas que
emiten los colaboradores; eso es trabajar en
equipo y unir a un grupo
que ya tiene un alto sentido de pertenencia y una
comunicación eficaz.
Prevalece la identificación de objetivos y misión
de la empresa, lo cual es
un puente directo al cumplimiento de funciones.
El delegar responsabilidades en todos los niveles
es usual en esta firma, así
como la comunicación en
doble vía: ascendente y
descendente.
Se respira una atmósfera
de tranquilidad porque se
cuenta no solo con condiciones físicas adecuadas
sino un buen liderazgo
y un programa de reconocimientos mensuales
para aquellos colaboradores que destaquen.
El involucramiento ocurre por la vía de comités
encargados de realizar
diversas actividades; se
toman en cuenta las decisiones de las personas y
de equipos para el manejo de las situaciones que
los clientes presentan.
LexiNcorp ceNtraL
aMericaN Law firM
El Salvador
Sector: servicios
colaboradores: 31 (16 mujeres
y 12 hombres)
Generación: millenials: 15; X: 7;
BabyBoomers: 6
Enrique Escobar
Socio
crecimiento
colectivo
En Lexincorp los buenos resultados surgen
de la motivación para cumplir las metas y
la identificación con la misión y valores de
la empresa. Eso hace que el compromiso
crezca. a cambio los colaboradores reciben
prestaciones adicionales, como seguro
médico.
Bárbara Melissa Serrano Vallecíos
Abogada asociada del Departamento
de Litigios
anhelos comunes
El buen clima laboral en Lexincorp está
asociado a la prestación de servicios legales
de clase mundial y personalizada; el equipo
persigue los mismos sueños y metas. son solidarios, amigables y les mueve la aspiración
de ser los mejores.
EmprEsas
mapfre
Transparencia y honestidad
La celebración del “Día del Empleado Mapfre”, la instalación de
servicios de desayuno y el apoyo
en torneos de futbol y capacitación
constante, son algunas de las iniciativas que Mapfre promueve en
El Salvador dentro de su cultura
organizacional.
El objetivo es que los colaboradores puedan experimentar y sentir
la importancia que tienen para la
empresa así como para el desarrollo y éxito de cada meta y proyecto.
Actualmente los principios y valores de la compañía están orientados a la transparencia y honestidad; las iniciativas de clima
organizacional pretenden trasladar esos valores a las relaciones
laborales y comerciales.
La firma enfoca sus líneas y bases
estratégicas primordialmente hacia el bienestar de los clientes y colaboradores, de manera que se trabaje sinérgicamente por mantener
una labor en equipo y de calidad.
MAPFRE
El Salvador, Guatemala, Honduras,
Nicaragua, Panamá y República
Dominicana
Sector: seguros
Colaboradores: 1124 en toda la región
José Tulio Urrutia
Gerente General
El Salvador
compromiso
integral
Las buenas prácticas generan
un ambiente de identificación y
compromiso de los colaboradores con la empresa, como
una manera de corresponder a
las políticas de gestión del recurso humano que la compañía
practica.
mars
Marcar la diferencia
Con el objetivo de alentar el desarrollo continuo de talento y capacidades de liderazgo, Mars ofrece
oportunidades de aprendizaje y
desarrollo para ayudar a los asociados a progresar en sus carreras.
La compañía realiza actividades
en pro del bienestar físico y mental de cada asociado, promueve la
prevención y cuidado de la salud y
fomenta el balance entre familia y
trabajo con horarios flexibles.
Los asociados cuentan con la posibilidad de ayudar en sus comunidades a través de las iniciativas
del programa “Nuestros principios
en acción”, el cual ofrece licencias
de tiempo pagadas para producir
cambios positivos.
En concordancia con la filosofía de
que la relación laboral es de colaboración más que entre “empleador”
y “empleado”, las oficinas ofrecen
un diseño abierto para ayudar a
que todos estén accesibles, acelerar la comunicación y reforzar el
sentido de la comunidad.
MARS CARibbEAn &
CEntRAl AMERiCA
Operación regional
Sector: FmCG
Asociados: 52 (44% m. y 55% H)
Edades: 22 entre los 26 y 34 años; 24
entre los 35 y 44 años; 5 entre los 45 y 54
años; 1 con más de 55 años
Ricky López
General Manager
Bienestar: ventaja competitiva
Un excelente lugar de trabajo
es un atractivo para la adquisición, retención y desarrollo/
crecimiento de talento; motiva
una reducción en los niveles
de rotación y ausentismo y nos
posiciona como una firma empleadora de calidad, con buena
reputación corporativa.
Rafael Rosales
Caps Leader
Mars Guatemala
más sonrisas, mejores momentos
La empresa reta, motiva, da
libertad para tomar decisiones,
aprender de ellas y crecer
profesionalmente tomando
como base cinco principios:
mutualidad, calidad, eficiencia,
responsabilidad y libertad. Los
beneficios abarcan familia,
salud y responsabilidad social.
Sara Nohemy Ayala
Auxiliar de Gestión de
Riesgos y Control Interno
motivación y profesionalización
Oportunidades de superación
profesional, contar con un
horario apropiado que facilita el
crecimiento profesi
nal y disfrutar de capacitaciones que fortalecen el ámbito
profesional, ético, humano y
laboral, son parte de los beneficios que ofrece la firma.
EmprEsas
msac
Ambiente acogedor y
profesional
Para MSAC S.A. de C.V. el secreto
de una adecuada cultura organizacional reside en empoderar a los
colaboradores hacia sus responsabilidades y trabajar a puertas
abiertas. Ambas iniciativas garantizan que el clima laboral se vuelva
más relajado y ayuda a potenciar
las cualidades que cada uno tiene.
Otro de los ingredientes es el trato
directo y estrecho entre todas las
líneas de acción de la organización,
estrategia que ayuda a que la comunicación sea fluida y que todos
estén al tanto y al día de todos los
pormenores personales y profesionales de los colaboradores.
La cortesía, las buenas relaciones
entre compañeros y los encuentros sociales son bienvenidos en
la organización, al tratarse de una
empresa joven, de espíritu emprendedor, con altos niveles de
calidad y compromiso hacia sus
proyectos y que valora a sus colaboradores como personas y no
como números.
msac s.a. de c.v.
Centroamérica
sector: arquitectura y construcción
mujeres)
Generación: X: 27%; millennials: 50%;
Baby boomers: 23%
Mariano José Samayoa
Urrutia Gerente General
El Salvador
empoderamieNto y
desarrollo
Trabajar a gusto es lo mejor
que podemos dar a los colaboradores a través del desarrollo
profesional y el empoderamiento. Este último debe ir de
la mano con el compañerismo,
el respeto y la igualdad, valores
promovidos en el día a día.
NacioNal de
seguros
Incentivar al personal
Enaltecer y recordar las virtudes
de todos los colaboradores para
fortalecer la autoconfianza y seguridad, es parte de la fórmula que
aplica Nacional De Seguros de Panamá y Centroamérica S.A. para
promover un buen clima organizacional.
La compañía trabaja en las áreas
de oportunidad a través de formaciones puntuales, con el objetivo
de establecer una mejora continua
en sus equipos de trabajo.
Promueve una comunicación de
puertas abiertas indistintamente
del nivel que ocupe el colaborador
y valora todas las opiniones, ideas
y aportaciones.
Cada día representa una jornada
de desafíos y mucho aprendizaje,
por lo que los valores institucionales de la marca están fundamentados en la confianza y la promoción
de un ambiente de armonía, de
manera que las tareas fluyan más
fácilmente y con excelentes resultados.
NacioNal de seGuros de
PaNamÁ Y ceNTroamÉrica
Panamá
sector: Asegurador
colaboradores: 98 (59% M; 41% H)
Generación: Baby Boomers: 2%; X: 44%;
Millennials: 54%
Gustavo Salgado Ayala
Jefe de proveeduría y
logística
evolucioNar eNtre
armoNía y coNfiaNza
Es buen lugar para trabajar:
brinda prestaciones basadas en
la ley, la organización es productiva y evolutiva, el ambiente
laboral es armonioso, hay
cooperación entre todos los
departamentos, confianza en
el trabajo que realizamos y se
respetan los valores morales.
Juan Diego Gómez Tovar
Presidente
cuaNdo todos
gaNaN
Es matemática simple: si se
suma calidad de vida a una
persona, se multiplica la
rentabilidad y se cumplen las
metas. Las personas son más
productivas cuando están satisfechas y el secreto del éxito es
buscar que puedan crecer y ser
escuchadas.
Jair Martínez
Analista integral
BieNestar
iNtegral
La empresa promueve beneficios para mejorar la salud
y la calidad de vida, lo que
representa gozar de tiempo
para pasar con la familia, con la
pareja y para resolver asuntos
personales; además del crecimiento académico que ayuda
tanto en lo personal y familiar.
EmprEsas
NatioNal
iNstrumeNts costa rica
Retar y estimular al personal
Evaluar el clima organizacional
constantemente permitió a National Instruments identificar oportunidades de mejora en el plan de
incentivos, por lo que la compañía duplicó el monto del beneficio
para educación (Tuiton Reimbursement), incrementó en un 75% el
subsidio de alimentación e incluyó
una nueva política de disfrute de
días personales.
Como parte de los beneficios aumentó el periodo de goce de paternidad, extendió el beneficio de
seguro médico privado a un 50%
para cobertura de dependientes
familiares cercanos, e inició el plan
Employee Stock Purchase Program
(ESPP), para que los colaboradores puedan comprar acciones de la
empresa con descuento.
National Instruments promueve
una filosofía de “no sorpresas” por
medio del Quaterly Business Discussions (QBD), un plan de comunicación global que permite a los
gerentes explicar el qué y el porqué tras las decisiones de negocio.
NatioNal iNstrumeNts
Costa Rica
sector: Tecnología - Ingeniería
Colaboradores: 233 (68% H; 32% m)
edades: 34% de 18 a 25 años
36% de 26 a 30 años
25% de 31 a 39 años
4% de 40 a 47 años
Carlos Ríos
Gerente General
iNNovacióN y
comuNicacióN
Cuando la empresa invierte en
las personas y su crecimiento,
estas lo retribuyen en su compromiso diario. se ha creado
un ambiente estimulante en el
que todos sienten la posibilidad
de contribuir de forma positiva,
tanto en su área funcional
como en la operación local.
PePsico
Productividad y competitividad
“Desempeño con propósito” es
una de las principales estrategias
de clima organizacional desarrollada por PepsiCo, basada en tres
pilares: sustentabilidad humana,
ambiental y de talento.
Aunada a esa filosofía, la compañía desarrolla líneas de acción que
incluyen estrategias de desarrollo
organizacional y de capacitación
para los colaboradores, un programa de recompensa total y una
encuesta de clima organizacional.
Cuenta además con políticas y
programas fuertes de seguridad e
inclusión laboral para mantener
la integridad física, emocional y
bienestar de sus colaboradores en
sus operaciones.
La diversidad es promovida a través del respeto e inclusión de diferentes personalidades, estilos
de vida, procesos de pensamiento,
experiencias de trabajo, etnia, religión, género, edad, nacionalidad,
discapacidad u otras habilidades
diferenciadas.
PePsiCo CeNtroamériCa y
Caribe
Panamá y República Dominicana.
sector: Industria de alimentos
Colaboradores: panamá: 260 colaboradores (87% hombres y 13% mujeres).
república Dominicana:1.359 (86% hombres, 14% mujeres).
Gerardo Díaz de León
Gerente General y Vicepresidente de PepsiCo
Alimentos de Centroamérica y Caribe
caDa colaboraDor cueNta
pepsiCo facilita los programas,
políticas e iniciativas que conducen a la excelencia funcional
de colaboradores y líderes. Eso
permite alcanzar los objetivos y
fortalecer las buenas prácticas.
Sofía Gonzáles
Coordinador financiero
Panamá
vivir De PriNciPios
El colaborador se siente satisfecho con los valores y principios corporativos que realizan
a diario; por el ambiente de
respeto y tolerancia, sentirse
valorados y disfrutar los sábados libres para estar juntos
con sus familias. Importante
también es el seguro de salud
que otorga la empresa.
Adriana Díaz Benach
Coordinadora Regional de
Mercadeo
Disfrutar el Día
a Día
Trabajamos motivados en un
ambiente sano y de respeto,
donde las personas son
escuchadas y no hay barreras
para acercarse a jerarquías. a
la firma le interesa el bienestar
de cada colaborador y eso hace
que uno se sienta sumamente
agradecido y valorado.
EmprEsas
PhiliPs
Promesa de marca
El Centro de Excelencia Philips
creó un ambiente diseñado para
la innovación que va más allá de
la integración de los equipos y sus
actividades de soporte administrativo. Este centro ha permitido que
se pasara a involucrar de 55 a 328
personas en un hub que es raíz del
desarrollo y sustento del negocio.
Encuestas, mapeos, realimentaciones, entrenamientos, conocimiento pleno de la misión, visión,
quiénes son los consumidores,
clientes, las áreas donde opera la
empresa, cómo hacer actividades
que generen valor para el cien son
la esencia de un evento de inducción, llamado “Kaizen Event”.
Philips optimizó los procesos de
inducción, creó un comité multisectorial e interdisciplinario con
4 pilares: credibilidad, respeto, orgullo y camaradería. Se da énfasis a
la salud, el bienestar físico, hay un
día para el disfrute con la familia y
tiene espacios de trabajo donde se
estimula la colaboración entre departamentos.
PhiliPs Caribbean inC. &
PhiliPs seM s.a.
Panamá
sector: Cuidado de la salud, consumo y
estilo de vida, iluminación
Colaboradores: 328 (52% m; 48% H)
Generación: X: 39%; millennials: 58%
Baby Boomers: 3% ; 46% millennials
Herman Hanssen
Head of Finance Latam,
Site Manger Center of
Excellence Panamá
excelencia y
liderazgo
Estar a la vanguardia en
innovaciones y caminar de la
mano de nuestros clientes y
consumidores es vital, y lo logramos manteniendo un buen
clima laboral, en donde existe
confianza, orgullo y pasión en
nuestros colaboradores; y es
una prioridad para desarrollar
nuestro espíritu emprendedor,
traduciéndose de forma inmediata en una ventaja competitiva para nuestro negocio.
Ileana Carrasco
External Communications
LatAm
Buscar el
equiliBrio
La empresa procura el
crecimiento profesional de sus
colaboradores, valora la creatividad, considera la vida familiar,
brinda espacios para escuchar
y atiende las solicitudes de mejora diseñando estrategias para
lograrlo. Hay un ambiente de
retroalimentación sincero hacia
la resolución de conflictos o
análisis de problemas.
Progreso
Retos en el día a día
Una de la principales recetas es la
filosofía de ganar-ganar, cuyo objetivo es que los colaboradores se
sientan retados, orgullosos y comprometidos en un ambiente que
permite generar valor desde cualquier posición.
La Agenda de Liderazgo alinea los
esfuerzos de los colaboradores
hacia el logro de objetivos a través
del compromiso con el resultado,
el bienestar de sus trabajadores y
sus familias, el desarrollo personal
y profesional, una comunicación
efectiva en todos los niveles y el
reconocimiento que refuerza los
comportamientos deseados.
Cada uno de estos ejes cuenta con
herramientas, procesos y actividades que los respaldan para mantener viva la cultura organizacional.
El propósito trascendental es “lideramos la construcción del país
en donde todos queremos vivir”.
Los colaboradores son parte activa
de las decisiones organizacionales,
lo cual repercute en el nivel de excelencia de las funciones que realizan.
ProGreso
Guatemala
sector: Construcción
Colaboradores: 3.609 (3.146 H; 463 m)
Generación: Baby Boomers: 144; X: 1.658
millennials: 1.807.
José Raúl González
Merlo CEO G. ProgresoJat
Bienestar en la mira
Clínicas médicas para los trabajadores, educación para sus
hijos, prestaciones adicionales
a la ley, normas de seguridad
ocupacional y prácticas medioambientales responsables,
entre otras; fueron situaciones
que se adelantaron a su tiempo
y nos crearon la reputación de
ser un GpTW.
Amado Godínez
Jefe Centro de Soluciones
reconocimiento y
comunicación
Los jefes, las gerencias y los
accionistas se interesan en
el desarrollo personal dentro
y fuera de la empresa; los
colaboradores cuentan con
ambientes seguros, agradables
y libres de riesgos que puedan
repercutir en el bienestar, con
una comunicación asertiva y
respetuosa en ambas vías.
EmprEsas
OperadOres
LOgísticOs ransa
Fomentar la confianza
Ransa ha focalizado su atención en
la construcción de microclimas
de confianza como principal iniciativa para asegurar credibilidad,
respeto, imparcialidad, entrega y
lealtad.
La firma cuenta con programas
encaminados a brindar bienestar
a sus colaboradores mediante actividades como celebraciones especiales, capacitaciones, torneos
deportivos, campañas escolares y
de salud.
Brinda además becas de estudios a
colaboradores y fomenta la ejecución de programas de formación
específicos para el desarrollo de
competencias, de manera que sus
colaboradores crezcan en la medida en la que crece la organización.
Su filosofía es aplicar prácticas institucionales originales, inclusivas
y de “toque humano”, que generen
un ambiente de confianza, que cultiven la satisfacción de los colaboradores y velen por el crecimiento
personal y profesional.
OperadOres LOgísticOs
ransa El Salvador, Guatemala
y Honduras
sector: Logística
colaboradores: 1.006 (Hombres 86%
mujeres 14%)
generación: millennials: 77%; Generación
X: 20%; BabyBoomers: 3%
Sergio Torrico Infantas
Gerente General
resuLtadOs que
trascienden
Las buenas prácticas nos
ayudan a estar alineados en
el cumplimiento de las metas.
al mantener un buen clima
laboral, de forma natural los
colaboradores se vuelven más
productivos, aprovechando
adecuadamente los recursos y
herramientas de su trabajo.
reserva cOnchaL
Detalle en la comunicación
Promover la confianza, resolver
situaciones de manera oportuna
y establecer líneas de comunicación directas son prioridad. Para
ello la compañía creó el programa
“Acerquémonos”, liderado por el
departamento de Recursos Humanos. La iniciativa brinda espacios
para que los colaboradores puedan expresar de manera libre sus
opiniones, preocupaciones y compartan con compañeros de otras
áreas. Enfatizan en su misión de
crear experiencias ‘auténticamente costarricenses’ en una comunidad sostenible para sus huéspedes
y residentes.
La marca implementa programas focalizados en los “pequeños
grandes detalles”, que fomentan
el acercamiento personalizado
con los colaboradores en temas
relacionados a cumpleaños, bodas, nacimiento de hijos, etc. Hay
sesiones de construcción grupal
para la discusión e intercambio de
experiencias; manejo de conflictos
y manejo de situaciones en forma
eficiente y asertiva.
reserva cOnchaL
Costa Rica
sector: Turístico, hotelería e inmobiliaria
colaboradores: 167 (30 m, 137 H)
generación: Baby Boomers: 4; X: 79;
Z: 6; millennials: 78
Helmuth Sauter Ortiz
Gerente General
tOdOs cuentan
reserva Conchal posee un
ambiente basado en la participación del personal y todas
las opiniones son tomadas en
cuenta, lo que genera que los
colaboradores posean una
motivación especial que ayuda
a focalizar el negocio y a lograr
un excelente servicio al cliente
Luis Antonio Gutiérrez
Valerín
Operador de golf
recibir sOpOrte y
respaLdO
Es una empresa que respeta
y cuida mucho al colaborador.
En el ámbito laboral uno se
siente escuchado y valorado
cuando surge algún problema.
El criterio profesional que uno
ha desarrollado a través de
los años es reconocido por las
jefaturas y gerencias.
William Enrique Calito
Oviedo
Supervisor de operaciones
interés pOr eL
persOnaL
Los principales beneficios se
reflejan en un horario flexible,
oportunidades de trabajo, crecimiento y estabilidad laboral, las
capacitaciones y el aprendizaje
que otorga la empresa a sus
colaboradores para que puedan
desempeñar de una mejor
manera sus funciones.
EmprEsas
S.C. JOHNSON
CENTROAMÉRICA
Crecer como familia
En SC Johnson Centroamérica, la
principal iniciativa para mantener
un buen clima ha sido la implementación del concepto Giftwork,
mediante el cual se realiza todo
tipo de reconocimientos en cuestiones laborales y personales, promoviendo el concepto de familia.
El Giftwork se complementa con
un amplio sentido de respeto a
cada uno de los empleados, entendiendo las diferencias y promoviendo un clima de colaboración.
La compañía maneja, además, una
cultura basada en puertas abiertas,
independientemente de las características de trabajo de cada persona, lo que favorece un clima de
camaradería, respeto y cariño.
En la misma vía, se promueve un
ambiente que reta a todos los empleados a lograr los objetivos y desarrollarse a sí mismos. Existe un
genuino interés por el bienestar de
la gente a todos los niveles, que se
demuestra en las acciones que implementa la marca.
S.C. JohnSon CentroamériCa Operación regional
Sector: Comercialización y manufactura
Colaboradores: 25( Hombres 17
mujeres 8)
edades: 26 – 34 años: 4; 35 – 44 años: 17
45 - 54 años: 4
Luciana Abreu
General Manager S.C.
Johnson Central America
CApACITACIóN pARA
lIdERAR
somos coherentes y consistentes sobre el porqué y cómo
hacemos las cosas bien. Invertimos en capacitación y estimulando la expansión del rol de
liderazgo; cuidando el trabajo
en equipo, las oportunidades de
desarrollo y la meritocracia”.
SCA
Diversión, bienestar y eficiencia
Con el objetivo de mejorar la cultura organizacional e impulsar
las condiciones óptimas para que
los colaboradores desempeñen su
trabajo en un ambiente agradable,
SCA lanzó el programa “Vive SCA”.
Se trata de una iniciativa basada
en tres pilares fundamentales: wellness, efectividad organizacional y
fun place to work. Los tres buscan
promover prácticas sanas, efectivas y con un poco de diversión.
Junto al programa, la empresa
promueve una cultura basada en el
logro, de manera que los colaboradores puedan alcanzar su máximo
potencial y tengan el reto de buscar niveles de excelencia sin dejar
de lado la generación de relaciones
en el tiempo, más allá del resultado
esperado del negocio.
El empoderamiento y el establecimiento de estándares de desempeño desafiantes también forman
parte del clima organizacional de
la compañía.
SATISfACCIóN COMO
ClAvE
La firma se esmera en que los
colaboradores adopten la cultura de: empleados satisfechos
generan clientes satisfechos,
dentro y fuera de la empresa,
por lo que se trabaja en un
ambiente cómodo que permite
desarrollarse, expresarse, salir
adelante y crear.
El MEJOR EquIpO
solo puedes ganar con la
mejor gente; basados en la
ejecución y en hacer que las
cosas sucedan. Un buen clima
organizacional favorece los
resultados que provienen del
compromiso. Fomentamos
prácticas de empleo justas y
respeto.
Marcos Elizondo Arias
Analista de planeación
financiera
CAlIdAd HuMANA
SCa ConSumidor
CentroamériCa
Operación regional
Sector: Consumo masivo
Colaboradores: Como grupo cuenta con
44.000 empleados. En Centroamérica
registra 116 colaboradores.
Joselyn Melara Sosa
Key Accounts Manager,
basada en Costa Rica
Pablo Fuentes Ostos
Presidente de SCA Latinoamérica
La cultura de respeto y la
excelente armonía que impera
entre las áreas es nuestro
pilar fundamental y permite
la planeación y ejecución de
procesos de forma óptima, aun
cuando estos requieren de un
alto grado de complejidad y
compromiso común.
EmprEsas
scotiabank
Una cultura de inclusión
En Scotiabank una de las grandes
iniciativas para mejorar el clima
laboral ha sido la inclusión, tema
que se convirtió en uno de los ejes
de mayor relevancia para la institución. El objetivo es abrir más
espacios para que los empleados
interactúen a nivel internacional,
tengan más responsabilidad, una
mentalidad enfocada en los resultados, que se proyecten profesionalmente y creen un sentido de
pertenencia que los motive a ser
embajadores orgullosos de la marca ante el cliente.
El coaching, la mentoría y la cultura de liderazgo promueven un ambiente de constante crecimiento,
al delegar a los empleados mayor
responsabilidad y capacidad de
decisión.
El multiculturalismo de la compañía incentiva la promoción de
retos y oportunidades para que los
colaboradores expandan sus competencias y habilidades, y aprovechen la inversión que se realiza en
el talento humano.
scotiabank
Costa Rica, El Salvador, Panamá
y Rep. Dominicana
sector: industria financiera
colaboradores: más de 90.000 global,
5.000 en Centroamérica y 2.075 en república Dominicana.
Jean-Luc Rich
Vicepresidente senior
pRofEsionalizaR
El sERvicio
a los scotiabankers nos caracteriza la pasión por lo que hacemos y el compromiso. somos
un equipo talentoso, dedicado
y dispuesto a asumir retos y
aprovechar oportunidades para
potenciar a la organización
y ofrecer a nuestros clientes
asesoría de calidad.
sEGURos G&t
Bienestar como prioridad
El bienestar de cada persona como
ser humano es el impulsor de los
programas de liderazgo personal
e integral que desarrolla Seguros
G&T.
Los programas se ponen en marcha a todo nivel y sin importar el
cargo. Se combinan con una comunicación clara y abierta de la estrategia, de las metas y las decisiones
que se tomarán para alcanzar los
resultados de la empresa.
Existe un fuerte interés en capacitar equipos de líderes que sean
ejemplo y apoyo para todos los colaboradores y que promuevan buenas relaciones entre jefe-colaborador y entre colaboradores, que
apliquen una política de puertas
abiertas y fomenten espacios de
escucha y retroalimentación.
La combinación de programas y
estrategias brindan al colaborador
un clima laboral de alto desempeño, energía, calidez, sentido de
amistad y disposición para celebrar, apoyar y velar por el bienestar de las personas.
seguros g&t
Guatemala
sector: servicios financieros y seguros
colaboradores: 1.048 (H. 52% y m.48%)
generación: Veteranos: 1%; Baby Boomers 4%; X: 15%; Z 4%; millennials 76%
Christian Nolck
Rodríguez
Gerente División Seguros y
Finanzas
impacto intEGRal
Buscamos unir la parte emocional, racional y conductual de
nuestros colaboradores, para
no solo impactar en los buenos
resultados del negocio, sino positivamente en la vida de colaboradores, socios, proveedores,
clientes e intermediarios.
Víctor Hugo Barco
Coordinador Médico de
Ambulancias
Estilos dE vida
salUdablEs
se incentiva constantemente
a cada colaborador para lograr
un crecimiento personal como
ser humano y profesional.
promueve ambientes laborales
sanos y se preocupa por la seguridad de sus colaboradores,
así como de su salud por medio
de una cultura de prevención.
Ana Margarita Blanco
Primer gerente soporte y
administración de datos
REspEto a la
divERsidad
se conocen y respetan
nuestros intereses, estilo de
vida y la diversidad que nos
caracteriza. Es fundamental
poder ser auténticos, y aquí
tenemos la libertad y flexibilidad para crear, innovar y tomar
decisiones compartidas entre
líderes y colaboradores.
EmprEsas
seguros
universales
La confianza de crecer
Saber cuáles son las motivaciones
de los colaboradores para desarrollar su confianza a través del empoderamiento, es una de las claves
que mantiene Seguros Universales para incentivar el crecimiento
profesional de estos.
La compañía fomenta el trabajo
en equipo y promueve iniciativas para asegurar una política de
puertas abiertas y una buena gestión ejecutiva con el objetivo de
generar eco, cosechar bienestar
emocional y obtener rendimiento
empresarial.
Desarrollar un sentido de pertenencia con la empresa es fundamental para alinear los objetivos,
valores y políticas de la compañía
con los intereses del colaborador
como ser humano íntegro.
Seguros Universales cuenta actualmente con un modelo de gestión basado en la confianza y trabajo grupal, de manera que todos
los colaboradores sean respetados
y se sientan valorados.
SeguroS univerSaleS S.a.
Guatemala
Sector: servicios financieros y seguros
Colaboradores: 51% hombres y 49%
mujeres
generación: silenciosa: 0,32%; Baby
Boomer: 4,61%; Generación X: 35,20%
millennials: 59,87%
Pedro Nolasco Sicilia
Valls Presidente ejecutivo
pieza clave
En los resultados se refleja el
ambiente de colaboración y
servicio que ofrecemos. más
clientes nos buscan por el
estándar de atención; los nuevos procesos basados en las
sugerencias de los colaboradores se llevan a cabo y eso le da
sentimiento de pertenencia a la
empresa y sus compañeros.
teleperformance
Comunicar y capacitar
Teleperformance incentiva una
política de puertas abiertas para
mantener y mejorar el clima laboral. La estrategia representa una
gran oportunidad para conocer de
primera mano el sentir de sus colaboradores e iniciar procesos que
respondan a sus necesidades.
La compañía mantiene un programa de desarrollo profesional que
brinda capacitación, incentiva y
permite a los colaboradores aspirar y crecer en diferentes puestos de trabajo en un ambiente de
igualdad de oportunidades y colaboración. Precisamente muchos
de sus actuales gerentes y jefes de
operación iniciaron sus labores
como agentes.
Se definen como una compañía de
personas, y ellas son el centro de
lo que se hace. Promueven y mantienen el eslogan “we are a people
company” (somos una compañía
de personas) y promueven el valor
de la integridad con la frase “Digo
lo que hago y hago lo que digo”.
teleperformanCe
El Salvador
Sector: Contact Center
Colaboradores: 3.234 (65% hombres y
35% mujeres)
Karla Eunice Lima
Montenegro
Coordinadora senior
mercado
estabilidad
Contar con estabilidad laboral
y económica me ha permitido
mejorar mis relaciones
interpersonales, continuar mis
estudios universitarios y crecer
profesionalmente, lo cual ha
brindado una mejora en la
calidad de vida de mi familia y
mi persona.
René Arturo Rubio Valle
Vicepresidente país El Salvador y Rep. Dominicana
enfocarse en lo
principal
Nos definimos como una
compañía enfocada en las
personas; lo cual implica tomar
decisiones integrales orientadas a la creación de relaciones
laborales saludables y una
gestión del recurso humano
con base en valores.
Francisco Cornejo
Jefe de piso
energía por
doquier
El ambiente laboral es excelente, hay mucha energía dentro
del piso de la operación. se vive
un ambiente muy dinámico, se
siente la fortaleza del personal,
la gente quiere venir a trabajar;
las personas no solo encuentran compañeros de trabajo
sino más bien amigos.
EmprEsas
Telered
Comunicación efectiva
Con el objetivo de asegurar que
la información fluya en todos los
sentidos, Telered creó un programa de comunicación con múltiples canales: intranet, un buzón
de sugerencias, desayunos de café
con el gerente, un sistema de reconocimiento basado en los valores
de la organización y una política de
puertas abiertas.
Los colaboradores tienen la oportunidad de plantear sus recomendaciones y sugerencias para
mejorar los procesos y el clima
organizacional. Como resultado la
empresa ha realizado constantes
cambios de políticas y procedimientos para el bienestar de clientes, accionistas y colaboradores.
Para incentivar a su personal, la
compañía ofrece además programas de beneficios, deportes, capacitación y desarrollo profesional
que pretenden fomentar un ambiente de compañerismo, familia y
crecimiento continuo.
telered s.a.
Panamá
sector: servicios financieros
Colaboradores: 187 (66% hombres y
34% mujeres)
rango de edad: 11% hasta 27 años
44% entre 28 y 35 años
28% entre 36 y 45 años
17% mayor de 45 años
Ramiro E. Wong Ch.
Vicepresidente ejecutivo y
gerente general
el camino correcTo
Las buenas prácticas son
una guía para hacer las cosas
bien. Nuestros procesos, por
ejemplo, están certificados bajo
la norma IsO 9001:2008 y la información sensitiva que maneja
la empresa resguardada bajo
la norma pCI. Estos controles,
y el compromiso de nuestros
colaboradores para con
ellos, generan confianza ante
nuestros clientes, proveedores
y accionistas.
Tigo
Líderes que dejan huella
Tigo es una empresa antropocéntrica, basada en el bienestar y desarrollo integral de su personal,
en ella, las unidades de negocio y
servicios compartidos, trabajan en
sintonía formando un solo equipo.
Les dan ‘alas’ a sus ejecutivos para
que vuelen alto. Gozan de una confianza absoluta para el desempeño de sus funciones y de ellos dependen que los resultados se den,
usando responsablemente esas
alas. Se guían por ‘la actitud Tigo’:
trabajar con pasión, mentalidad
abierta y energizando a los demás.
Cada uno es embajador de la marca, altamente comprometidos con
sus valores, por lo cual, siempre
se sienten orgullosos de decir que
trabajan en Tigo.
Constantemente están reinventándose; yendo más allá de las
expectativas y circunstancias personales y de mercado. Sus líderes
se destacan por dejar huella en
las personas con las que trabajan,
por medio de su visión, apertura al
cambio, empoderamiento, reconocimiento y consecución de logros.
Tigo permite trascender a sus colaboradores alineando el trabajo
con sus propósitos de vida.
tigo
Guatemala
sector: telecomunicaciones
Luis F Valladares Guillén
CEO Tigo Guatemala
fórmula del éxiTo
Colaboradores contentos +
clientes satisfechos = inversionistas felices. Es la fórmula
para obtener resultados
sostenibles en el largo plazo
con políticas centradas en las
personas. Trascendemos en el
ámbito social, promoviendo el
progreso de las comunidades
y facilitando la comunicación
de las personas, lo que nos
hace sentir que somos piezas
fundamentales en el desarrollo
del país.
José Luis Chacón Arriola
Risk & Business Transformation Senior Manager
evolución
En constante evolución, el
equipo desarrolla fuertes
relaciones interpersonales y de
comunicación. La transferencia
de conocimiento es una parte
fundamental del desarrollo
profesional y nos beneficiamos con la experiencia
de los colegas, en teoría se
escucha fabuloso, pero vivirlo
es emocionante y contagioso,
no puedes dejar de pensar en
ello. se disfruta el crecimiento
profesional y hay flexibilidad
para actividades familiares y
extracurriculares.
Vanessa Gill
Supervisora de atención
al cliente
experiencia y
seguridad
En la empresa contamos con
beneficios y oportunidades
que nos permiten desarrollar
y demostrar habilidades y
destrezas. Estas nos aportan
conocimientos, así como también crecimiento profesional.
EmprEsas
UNIVERSIDAD DEL
VALLE DE GUATEMALA
Incentivar agentes de cambio
Formar parte de un equipo de trabajo que contribuye al desarrollo
de futuros agentes de cambio para
el país es la principal motivación
para los colaboradores de la Universidad del Valle de Guatemala.
Al compromiso y la pasión los fortalece un departamento de Gestión del Talento Humano enfocado en la estandarización y gestión
efectiva de todos los procesos que
involucran a los colaboradores.
El objetivo es que se sientan respaldados por una institución estable para trabajar, que mantiene
una cultura de puertas abiertas,
diversa, con un ambiente amigable, colaborativo y un sentido de
pertenencia.
Un código de ética y la capacitación constante de los valores de
la institución: excelencia, responsabilidad, respeto, pensamiento
crítico, compromiso, innovación
y emprendimiento son prácticas
constantes que pretenden garantizar una convivencia basada en la
confianza y el compromiso.
Universidad del valle
Guatemala
sector: educación e investigación
Colaboradores: 1.243 (52% hombres y
48% mujeres)
Generación: Z 1%; millennials 45%
Generación X 35%; Baby Boomers 18%
super seniors 1%
Roberto Moreno Godoy
Rector
EDUCAR CON VISIóN
Las buenas prácticas contribuyen a clarificar la visión, a
interiorizar la misión, a brindar
a las personas las herramientas y condiciones para realizar
su labor, a valorar a los demás
y a generar un sentido de
pertenencia y de trabajo en
equipo.
VITEC VIDEOCOM
Pasión por nuevos retos
En Vitec la receta para un buen
clima laboral se adereza con varios
ingredientes, entre ellos el compromiso y la pasión por los retos
y desafíos. La mejora constante a
nivel personal y grupal es el motor
que impulsa un ambiente equitativo y respetuoso.
Para asegurar que la receta sazone
por igual, se promueve una comunicación abierta, la resolución de
problemas de forma efectiva y la
incorporación de los nuevos colaboradores a actividades formales e
informales, de manera que tengan
la oportunidad de crear vínculos
con todo el personal y se sientan
parte de la visión y metas de la organización.
El orden, la integridad y la rendición de cuentas también son parte de una receta que reconoce el
talento del trabajador, sin dejar
de lado el aprecio que se le tiene
como persona, lo que incentiva la
conformación de equipos talentosos que disfrutan de su trabajo,
con líderes que se preocupan por
el bienestar de sus equipos.
viteC videoCom
Costa Rica
sector: manufactura
Colaboradores: 164 (78% H. 22% m.)
Generación: X 41%; millennials 55%
Baby Boomers 4%
Luis Fernando Andrade
Vicerrector Administrativo
ApORTE SOCIAL
Es de suma importancia saber
que el producto de nuestro
trabajo tiene un especial aporte
a nuestra sociedad y al desarrollo de nuestro país. Todos
los colaboradores tenemos
esta motivación y procuramos
que cada quien —desde su
área de trabajo— aporte para
nuestra sociedad.
Julio Lizano Rodríguezri
Presidente y Director de
operaciones
GENTE fELIz
se debe entender con claridad
que si nuestra gente se siente
bien, es feliz y disfruta su trabajo, estará mucho más dispuesta
a asumir retos y responsabilidades donde se esfuerce por
dar lo mejor de sí en función de
un objetivo común.
Diana Garita Chacón
NPI Buyer
VENTANAS DE
OpORTUNIDAD
Es una empresa que está
en continua búsqueda de
oportunidades para mejorar el
ambiente laboral de sus empleados, que brinda un balance
entre nuestra vida familiar y
nuestro tiempo laboral y que
trata a cabalidad de respetar
ese balance.

las mejores empresas para trabajar en centroamérica

Transcripción

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