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Detectives de la marca:
la nueva generación de
candidatos globales
Introducción
Los candidatos en la actualidad son diferentes al resto de los
encontrados por los empleadores a lo largo de la historia. Tienen
preferencias únicas, prioridades y acceso sin precedentes a la
información, de ahí que las organizaciones estén continuamente
buscando formas de atraer y retener a los mejores talentos
del mundo. Para entender mejor cómo aprovechar las
preferencias de los candidatos globales, ManpowerGroup
Solutions, la más grande proveedora del mundo de procesos
de tercerización del reclutamiento (RPO), encuestó en a
cerca de 4.500 personas que buscan empleo. La “Encuesta
global sobre preferencias del candidato” se llevó a cabo en cinco
de los mercados más influyentes del mundo (Estados Unidos,
Reino Unido, Australia, China y México), y las preguntas fueron
sobre las prácticas de búsqueda de empleo, y las preferencias
y motivadores para cambiar de trabajo. Los resultados arrojaron
información de tendencias y diferencias propias de cada país,
así como ideas sobre cómo contratar y retener a los mejores
talentos.
Este segundo informe explora uno de los factores más
importantes, y menos comprendidos, acerca de las
preferencias del candidato: la marca y la confianza empleador
- empleado. Los resultados de la investigación revelaron cómo y
por qué la confianza es un factor crucial, y lo que pueden hacer
las empresas experimentadas para que sus esfuerzos de atracción
y retención de los mejores y más brillantes candidatos sean más
eficaces.
Detectives de la marca: la nueva generación de candidatos globales
2
CRECE LA IMPORTANCIA DE LA MARCA ENTRE LOS
CANDIDATOS A NIVEL GLOBAL
Más de la mitad de los candidatos a nivel mundial (56%) señalan que la marca empleadora es
más importante hoy en día que lo que era hace cinco años. Actualmente los postulantes participan
de forma proactiva en aprender acerca de la marca empleadora o las propuestas de valor del empleador
(PVE). Una de cada cinco personas en búsqueda laboral a nivel global es motivada por la marca, es decir,
la considera como uno de los principales tres factores para sus decisiones de carrera.
Los candidatos que creen que la marca empleadora
es más importante hoy que hace cinco años
56%
Promedio global
72%
China
62%
México
57%
Estados Unidos
Australia
Reino Unido
48%
43%
El aumento en la importancia de la marca empleadora puede estar vinculado a varios factores: en
primer lugar, los otros dos principales motivadores –la compensación y el tipo de trabajo- ya están
muy estandarizados por las empresas. Ésta es una de las formas como los candidatos pueden
distinguir una compañía de otra. En segunda instancia, dado que existe una menor fragmentación
entre trabajo y vida personal, buscan empresas que se alineen con sus objetivos y valores. En tercer
lugar, las compañías de tecnología han elevado el nivel en términos de reinventar la cultura corporativa,
lo cual constituye parte esencial de sus PVE. Y, por último, hoy más que nunca las personas tienen
acceso a información sobre las empresas. La generación Google no depende de lo que les digan
los empleadores potenciales acerca de una organización porque cuentan con acceso instantáneo a
nuevos artículos, redes sociales, y sitios web donde empleados y ex empleados hacen comentarios
anónimos sobre los empleadores.
3
“
“
Las personas se están volviendo menos transaccionales en las relaciones con
sus empleadores. Reconocen que pasan la mayor parte de su vida en el trabajo y
quieren saber cuál es el retorno de esa inversión. Para quién trabajan deÄne su lugar
en la comunidad. La gente ZLPKLU[PÄJa con las empresas. Por todos lados, pueden
ver los nombres de las compañías, pero la cultura y marca corporativa es lo que,
sobre todo, genera conexión y sentimiento.
STEPHEN REES,
Managing Director, Client Delivery
ManpowerGroup Solutions Norteamérica
¿QUIÉNES SON ESOS
CANDIDATOS MOTIVADOS
POR LA MARCA?
En una sola palabra: Millennials. Los
candidatos para los cuales la marca es uno
de los tres motivadores más importantes a la
hora de tomar decisiones en su carrera tienen
entre 25 y 34 años. Con frecuencia ocupan
cargos directivos y acumulan en promedio de
diez a doce años de experiencia laboral.
La “Encuesta global sobre las preferencias del
candidato” muestra que no hay una verdadera
diferencia en la forma como buscan trabajo
los candidatos motivados por la marca. Sin
embargo, éstos buscan información acerca de
la empresa y la obtienen más rápido durante el
proceso de búsqueda de empleo que quienes
no están motivados por la marca. Tienen casi el
doble de probabilidades de contar con los datos
de la compañía antes de asistir a la entrevista, en
comparación con los otros (30% frente a 16%).
Además, al parecer existe un vínculo estrecho
entre la motivación por la marca y la valoración
de la Responsabilidad Social Empresarial
(RSE): los candidatos motivados por la marca
tienen casi el doble de probabilidades de tener
información sobre la RSE antes de una entrevista
(14% frente a 8%).
Sin embargo, existen diferencias entre este tipo
de candidatos de cada mercado. China tiene
el porcentaje más alto (28%) de los candidatos
se identifican como motivados por la marca,
mientras que Estados Unidos y México se
ubican en 18 y 17%, respectivamente.
Diferencias entre los candidatos
motivados por la marca según el
mercado
China - 28%
México - 17%
Australia - 21%
Reino Unido - 21%
Estados Unidos - 18%
En Reino Unido, tienden a ser un poco
mayores, es decir, hay una fuerte presencia
de personas de la Generación X (35 a 50
años). Aunque no es claro el porqué, puede
estar vinculado al intenso movimiento de
RSE entre las empresas británicas. Durante
décadas ha sido una práctica común
relacionar los valores de la compañía con
los valores personales. Por el contrario,
nueve de cada diez candidatos motivados
por la marca en China pertenecen a la
Generación Y (25 a 34 años). De ahí que las
redes sociales, en este país, constituyan la
principal fuente de información sobre una
compañía.
4
“
“
La economía china está creciendo rápidamente. Sin embargo, los candidatos no
buscan solamente hacer dinero. También desean encontrar una empresa que se
convierta en su compañera de carrera.
JACKY WANG,
Solution and Emerging Business Director
ManpowerGroup Solutions Greater China
En México resulta esencial, el poder que tienen las redes sociales para los candidatos motivados por la
marca. Se calcula que 43 por ciento de ellos confía en que allí va a obtener información de una empresa.
Esto debido a que es uno de los únicos sitios donde es posible que los candidatos encuentren este tipo
de información. En el mercado mexicano la mayoría de las compañías son pequeñas y medianas, y no
invierten recursos en describir o promover su marca empleadora fuera de su entorno. Por eso, las redes
sociales no son sólo una preferencia generacional, sino la única fuente de información que existe.
Porcentaje por mercado de candidatos motivados por la marca
20%
Promedio global
28%
China
Reino Unido
21%
Australia
21%
Estados Unidos
México
5
18%
17%
LA CONFIANZA
EMPLEADOR-EMPLEADO:
EL ASPECTO MÁS
IMPORTANTE DE LA
MARCA EMPLEADORA
Para los candidatos actuales, la marca
empleadora no es un concepto etéreo o
mal definido. Ellos expresan definitiva y
decisivamente lo que les importa. Ocho de
cada diez postulantes a nivel global dicen
que el aspecto más importante de la marca
empleadora es “la confianza entre empleador
y empleado”, incluso superando otros asuntos
como la reputación de la compañía como
empleadora, la claridad en la visión/misión,
la transparencia y responsabilidad social.
La preferencia que tienen los candidatos
por la marca empleadora es universal; estas
clasificaciones son notablemente consistentes
a través de los diversos mercados.
Los aspectos más importantes
de una marca empleadora
Promedio
global
RU
E.U.A.
70%
80%
75%
84%
71%
84%
76%
78%
66%
81%
61%
empleador-empleado
Reputación de una
organización como
empleadora
52%
47%
58%
62%
49%
60%
49%
45%
70%
63%
Transparencia
CHN
55%
Visión clara/misión
36%
38%
32%
Uno de los primeros pasos para desarrollar
JVUÄHUaa es la capacitación de las personas
que están frente a los candidatos. Los
empleadores necesitan reclutadores que
puedan vivir y respirar la marca.
“
“
MÉX
81%
59%
Los expertos plantean la hipótesis de que la
recesión económica mundial de 2008-2009
redefinió la relación de la Generación Y con las
organizaciones. De la misma forma como el
escándalo de Watergate mermó la confianza
en el gobierno y las instituciones de una
generación completa de estadounidenses,
las crisis de los títulos hipotecarios y sus
repercusiones económicas globales han
erosionado la confianza en las instituciones
y los despidos han minado la confianza de
los empleados en sus empleadores. Ahora
las personas están buscando compañías no
sólo que les hagan promesas, sino que se
encuentren a la altura de ellas.
AUS
29%
39%
40%
Responsabilidad Social Corporativa
STEPHEN REES,
Managing Director, Client Delivery
ManpowerGroup Solutions Norteamérica
6
3
mejores prácticas globales
para construir la marca empleadora
Aquí hay tres ejemplos de cómo las compañías están convirtiendo los datos sobre las
preferencias del candidato en mejores e innovadoras prácticas. El primero transmite
la cultura de la empresa a través de los colaboradores actuales. El segundo construye
la marca empleadora mediante contratación externa. Y el tercero expone, al inicio del
proceso de búsqueda de empleo e incluso antes de la aplicación, a los mejores talentos
frente a la PVE.
El Bar Raiser
Una empresa norteamericana con un alto perfil en tecnología se apropió, a otros niveles,
del concepto de “empleado embajador”. Un bar raiser es un evaluador experto que trabaja
de tiempo completo en la compañía y desempeña un papel crucial en la contratación de
puestos de alto nivel. Esta persona cuenta con una variada experiencia en marketing,
ventas y desarrollo de negocios. El criterio principal para ser un bar raiser es que
demuestren tener principios de liderazgo. Ellos entrevistan candidatos (a veces hasta diez
posibles contrataciones por semana) enfocados en eliminar a aquellos que presenten
algún tipo de inadaptación cultural. Tienen poder de veto absoluto sobre cualquier
postulante y ayudan a asegurar que la empresa tome buenas decisiones de contratación,
contando con el apoyo de otros empleados de tiempo completo que también se encargan
de la aprobación de candidatos.
El reclutador apoderado
Para las empresas en México es relativamente nueva la idea de invertir y construir
una marca empleadora. A menudo tienen que competir por talento con las grandes
organizaciones multinacionales que tienen reputaciones bien establecidas (la mayoría de
candidatos prefiere grandes compañías multinacionales). Además, para los gerentes de
Recursos Humanos consolidados la idea de “vender” la empresa también resulta algo
novedoso. Como resultado, las compañías contratan reclutadores y agencias de personal
para representar sus marcas frente a los candidatos. Los reclutadores se reúnen con los
empleadores para conocer sus valores, y así compilar y compartir esa información con los
empleados potenciales.
Campamento empresarial
Las compañías en China están usando una interesante táctica nueva para educar a
los candidatos potenciales acerca de la cultura empresarial. Le ofrecen a los recién
graduados la oportunidad de ir a un “campamento de la empresa”, una semana en
la cual visitan las instalaciones, conocen a los empleados actuales y experimentan la
cultura empresarial de primera mano. Estas prácticas pueden ser pagas o no, pero de
cualquier manera, proporcionan la oportunidad de una experiencia de inmersión, durante
la cual las compañías marcan la diferencia respecto a otros potenciales empleadores.
7
Brand Detectives: The New Generation of Global Candidates
LOS EMPLEADOS ACTUALES DE LA EMPRESA SON LA
FUENTE DE INFORMACIÓN MÁS CREÍBLE SOBRE LA MARCA
EMPLEADORA
Los candidatos a nivel global también están
alineados cuando aparecen fuentes de información
fidedignas sobre la marca de una empresa. Un
tercio de ellos piensa que los empleados de la
empresa constituyen la fuente de información
con mayor credibilidad. Los colaboradores
superan, como fuente de información, a páginas
web de compañías, redes sociales, artículos
vigentes, y colegas y reclutadores que no trabajan
en la empresa. Los sitios web donde empleados
y ex empleados hacen comentarios anónimos
sobre los empleadores resaltan en un tercer lugar
de importancia como fuente de información de la
marca empleador, incluso superando a las propias
páginas web. No puede subestimarse la creciente
influencia de estos sitios, así como su accesibilidad
durante los procesos de búsqueda de empleo.
Recientemente, un medio de comunicación en
Reino Unido publicó el listado de “Los 15 mejores
lugares para trabajar “, basado en el ranking de
Glassdoor.
Como sea, cuando se observan individualmente
los candidatos motivados por la marca, es claro
que las fuentes de información que utilizan son
sustancialmente diferentes a las de quienes no
están motivados por la marca. El primer grupo
tiene mayor probabilidad de buscar información
acerca de la empresa a través de un reclutador,
director de Recursos Humanos o medio de
comunicación al interior de la misma compañía.
Si bien los sitios web de las organizaciones
todavía son una fuente de información para
éstos, la interacción humana parece jugar un
papel crucial en su proceso de recopilación de
información. Los correos electrónicos frecuentes
de las empresas tienen el doble de probabilidades
de ser una fuente de información fiable para los
candidatos motivados por la marca, comparado
con aquellos que no lo están. Esto sugiere que
para establecer relaciones y crear reservas de
talento pueden ser útil cultivar comunidades de
talento entre los candidatos motivados por la
marca. Sin embargo, un mayor foco e importancia
en la marca empleador entre este tipo de personas
resulta clave para que las empresas elaboren
con cuidado sus comunicaciones y así refuercen
positivamente sus PVE.
Las mejores fuentes de
información sobre la marca
empleadora
Promedio
global
RU
E.U.A.
AUS
MÉX
33%
CHN
20%
17%
30%
24%
29%
35%
22%
35%
21%
15%
38%
Los empleados
actuales de la
compañía
12%
La página web
corporativa
6%
14%
6%
11%
4%
8%
3%
17%
6%
11%
Páginas de reseñas
sobre los empleadores
5%
11%
Redes sociales
3%
5%
3%
4%
2%
6%
2%
4%
3%
5%
4%
Reclutadores y
headhunters
Correos electrónicos
frecuentes de la
compañía
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10 MANERAS EN QUE LAS EMPRESAS PUEDEN
APROVECHAR A SUS EMPLEADOS ACTUALES PARA ATRAER
A LOS CANDIDATOS MOTIVADOS POR LA MARCA
Hoy en día, las contrataciones cada vez enfocan más su interés en la marca empleadora, y la confianza
entre empleador y empleado resulta ser un componente clave. Los candidatos con experiencia de
marca son como detectives, que buscan evidencia auténtica y confiable de cómo funciona realmente
una compañía y de si será una buena opción para ellos en lo personal y profesional. Los empleados
actuales son, entonces, la fuente de información más creíble sobre empresa. Entonces, ¿cómo pueden
los empleadores experimentados aprovechar a sus empleados actuales para construir confianza entre
empleador y empleado? Estas son sus 10 maneras:
1) GUÍE LA CONVERSACIÓN
Los medios sociales llegaron para quedarse y, participen o no las empresas, el
diálogo digital va a continuar. Los sitios de búsqueda de empleo hacen cada vez más
énfasis en el componente social (por ejemplo, LinkedIn, Reed Seek, OCC, Zhaopin).
Los candidatos motivados por la marca dedican una gran cantidad de tiempo a las
redes sociales. Éstos escuchan cuidadosamente lo que los empleados actuales
están diciendo. De ahí que las empresas experimentadas conviertan los obstáculos
en oportunidades para demostrar un comportamiento abierto y digno de confianza, y
cuando surjan problemas potencialmente negativos, establezcan una comunicación
honesta. Como observa Sarah Peiker, líder de práctica RPO, en “#CONFIANZA: El
ingrediente clave para la marca empleadora” (ManpowerGroup Solutions, 2015), “Las
empresas a menudo optan por tratar las conversaciones sobre la marca como monólogo
y no como diálogo”. Por ejemplo, una compañía con un reciente despido fue objeto de
mucha especulación y diversos comentarios en redes sociales sobre el motivo de los
recortes. Los empleados actuales utilizaron esta situación como una oportunidad para
desacreditar la negatividad, diciendo que la compañía tiene una gran ambiente de
trabajo, a pesar del hecho de haber tenido que despedir a un grupo de personas.
2) EVITE POSTEAR Y REZAR
Si publicas en redes sociales o sitios web de reseñas sobre empleadores, házlo con
frecuencia y realiza actualizaciones constantemente. Alguien del área de Recursos
Humanos tiene que ser el responsable de estas comunidades y ejecutar esta labor de
acuerdo a una estrategia articulada. La comunicación regular tiene gran valor, incluso
más cuando la participación es auténtica, receptiva y estratégica. El seguimiento
diario a los sitios de redes sociales puede parecer una distracción con poco retorno
de inversión, sin embargo, el análisis de riesgo-beneficio sugiere que un fracaso en la
vinculación significa que una empresa está perdiendo candidatos, en el corto plazo,
frente a su competencia y reduciendo su reserva de talento, en el largo plazo. Y
cuanto más tiempo las empresas sigan sin responder, se arriesga sustancialmente la
posibilidad de entablar un diálogo.
9
3) ADUÉÑESE DEL CONTENIDO DE PÁGINAS DE RESEÑAS
SOBRE EMPLEADORES
El hecho de que los sitios web de reseñas sobre empleadores (por ejemplo Glassdoor)
se encuentren entre las tres principales fuentes de información para los candidatos
motivados por la marca, obliga a que los ejecutivos de Recursos Humanos se apropien
de los perfiles de su empresa. En estos sitios la tendencia es hacia el contenido
negativo, puesto que suelen preguntar directamente a los usuarios acerca de las
debilidades de las compañías, aunque también sobre los puntos fuertes. Cuando los
ejecutivos de Recursos Humanos se dan por vencidos y se frustran o simplemente
esconden su cabeza en la arena, pierden oportunidades de vinculación y difusión.
Las organizaciones a menudo se exceden en su deseo de mostrarse perfectas y a
los candidatos de hoy día eso puede parecerles poco sincero. La mayoría de la gente
sabe que los lugares de trabajo están lejos de ser perfectos, pero reconoce que están
buscando situaciones para cultivar, en lugar de minar, la confianza entre empleador y
empleado. Así que usar los sitios web de reseñas sobre empleadores para reconocer
las imperfecciones y hablar acerca de los valores centrales de la compañía puede
reducir el daño, a largo plazo, en la imagen de la empresa. Es posible que tanto las
actitudes como las acciones tengan que adaptarse a la dinámica del mercado pero,
fundamentalmente, los valores seguirán siendo los mismos.
4) PRACTIQUE LO QUE PREDICA
Desafortunadamente, algunas compañías pueden exagerar al principio
respecto al paquete de compensación adicional y después no incluirlo en el
JVU[YH[VÄUHSVLUSHJarta de oferta. A pesar de que esto se supervise, un
anzuelo intencional y el cambio o falta de comunicación interna establecen un
precedente terrible para la conÄHnza entre empleador y empleado.
“
“
La marca ahora está presente en todos los pasos del proceso de contratación y constituye
un factor esencial para la retención de los empleados. Si ésta no se alinea en cada
etapa -la oferta de trabajo y entrevista, el proceso de incorporación, los programas de
capacitación y retroalimentación a colaboradores-, se puede generar ruido innecesario.
Tanto candidatos como empleados pueden detectar cualquier inconsistencia. Cuando
los postulantes se reúnen con un posible empleador o con el actual, siempre esperan
que la empresa se ubique a la altura de las promesas que hace. El establecimiento y
la construcción de confianza pueden verse afectados por alguna falla en el registro de
un acuerdo de compensación especial en el contrato, no permitiendo a los empleados
trabajar de forma virtual, o no proporcionando las oportunidades de capacitación
prometidas, de acuerdo con las expectativas del empleado. Esto especialmente sucede
a aquellos que terminan por no conseguir el trabajo. Por eso, tratarlos con respeto,
mantenerlos dentro del círculo y vincularse honestamente con ellos a lo largo del proceso
ayuda a asegurar que no tengan una experiencia negativa. Lo mismo ocurre con los
empleados actuales: una buena relación empleador-empleado significa que nunca van a
aparecer sorpresas durante el tiempo de revisión.
FRANCISCO DIAZ,
Regional Managing Director
ManpowerGroup Solutions Latin America
10
5) INCLUYA NUEVAS HERRAMIENTAS
Resulta clave que los ejecutivos de Recursos Humanos, además de administrar las
conversaciones en redes sociales, estén abiertos a utilizar las múltiples herramientas
de última generación diseñadas para gestionar grandes volúmenes de datos (Big
Data). Por ejemplo, algunas plataformas de redes sociales especializadas en redes
profesionales y búsqueda de empleo ya pueden detectar cuando los posibles
candidatos actualizan sus perfiles y revisan anuncios sobre vacantes de trabajo. Las
empresas experimentadas se involucrarán con ellos mediante la construcción de su
PVE, a lo largo del camino. Para mejorar estos esfuerzos, también vale la pena tener
una PVE que abarquen a grupos de candidatos más jóvenes, recién graduados e
incluso a veteranos.
6) INCORPORE TESTIMONIOS
El sitio web de una compañía es tan importante como las redes sociales, cuando se
trata de ser una fuente de información fundamental para consulta de los candidatos
sobre la marca empleador. Utiliza fotos y vídeos de tus empleados para hacer los
testimonios más vívidos, celébralos y pon una cara humana a tu empresa. En especial
los vídeos constituyen una fuente inagotable de compromiso social y proporcionan
una autenticidad que no alcanzan los medios estáticos. Cuando planees la elaboración
de éstos, no te pongas límites, grábalos fuera del lugar de trabajo. Por ejemplo, ¿el
empleado va en bicicleta a la oficina? ¿Tiene un perro de rescate? ¿Corre durante
la hora del almuerzo? ¿Utiliza productos de la compañía? Sin duda, el video es una
gran forma de experimentar los valores de una empresa expresados a través de sus
empleados.
7) APOYE LA LIBERTAD DE EXPRESIÓN
Mientras que, para mitigar el riesgo, algunos empleadores eligen la prohibición a
los empleados para hablar sobre el lugar de trabajo en redes sociales, hoy día las
compañías experimentadas fomentan el uso generalizado de redes sociales. Si bien
esto implica capacitar a los empleados acerca de lo que se espera en términos de tono,
contenido y tipo del mensaje en general, las organizaciones han optado por permitirles
que se expresen libremente, en lugar de controlar los mensajes. Como también
observa Peiker, “La realidad es que los empleados actuales, pasados y los prospectos
siempre van a hablar de los empleadores y van a hacerlo de forma pública... Ahora
más que nunca, las empresas tienen la oportunidad de mostrarse a sí mismas como
empleadores que eligen y aprovechan el poder colectivo de los empleados y los
candidatos”. Mientras que los empleadores se adaptan a estar tan expuestos, deben
ser tolerantes a que algo no salga bien, pero la autenticidad de la voz y la creación
de confianza entre los empleados compensan el riesgo. Los clientes motivados por la
marca son expertos en Internet y medios, así es que con frecuencia pueden detectar un
“guión prefabricado” en el mensaje de algún empleado. Este tipo de esfuerzos pueden
ser contraproducentes y perjudicar la confianza que quiere cultivar la compañía.
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8) VIVA LA MARCA Y PUBLIQUE SOBRE ELLO
Las organizaciones que no están listas para dar el paso de permitir a los empleados
comunicarse libremente en redes sociales, pueden probar con sitios internos. Un buen
campo de entrenamiento, para luego hacer más ambiciosos los esfuerzos públicos, puede
ser la creación de un sitio interno en el cual los empleados actuales publiquen fotos, vídeos y
mensajes que demuestren cómo viven la marca. Esta puede ser una gran alternativa para que
aquellas empresas cuyas marcas aún se encuentran en desarrollo, se formen una idea de lo
que significa la marca de la empresa para los actuales empleados. Así, si el contenido resulta
consistente con la PVE de la empresa, se puede considerar su selección y migración a foros
públicos.
9) ACTIVE LOS PROGRAMAS DE REFERIDOS
Dado que los empleados actuales son la fuente más confiable de información sobre la marca
de una organización, y quienes tienen el conocimiento de primera mano sobre la cultura y
los valores de la empresa, ellos pueden convertirse en una fuente invaluable para las nuevas
contrataciones. Los beneficios asociados de simplificar el proceso de entrevista y una mayor
tasa de éxito en el reclutamiento pueden compensar con creces el costo de los programas de
incentivos para empleados. Así que los incentivos -financieros o de otro tipo- también pueden
estructurarse en una escala flexible, siempre con recompensas continuas.
Las referencias de los empleados son una fuente eÄcaz y LÄJPLU[L, cerca de 40
por ciento, para las nuevas contrataciones. Por cada 100 personas contratadas,
40 son recomendadas por los actuales empleados. Las recomendaciones
internas rápidamente cosechan la conÄHnza del gerente de contratación y
viceversa, así que la entrevista y el proceso de selección con candidatos
referidos tienden a ser más eÄcientes.
“
“
Los programas de referencias de empleados apuntan al blanco, beneficiando el reclutamiento
y retención. Las contrataciones exitosas son un reflejo positivo de las referencias del empleado,
puesto que indican a los directores que un empleado tiene buen juicio, sólida red profesional y
deseo de ser un buen jugador del equipo.
JACKY WANG,
Solution and Emerging Business Director
ManpowerGroup Solutions Greater China
10) CAPACITE A CADA EMPLEADO CON EL MENSAJE DE MARCA
“¿A qué te dedicas?” es un inicio de conversación usado en muchos lugares. Transforma a tus
empleados en un pequeño ejército de embajadores de la marca, asegurándose de que entiendan
la esencia de la PVE. Algunos son embajadores naturales, pero otros van a necesitar ayuda para
apropiarse, de forma breve y efectiva, de los mensajes clave. Puede resultar muy eficaz brindarles
temas de conversación.
Y más allá del medio, el mensaje clave puede aumentar su espectro. Para extender el alcance
de la marca y dejar constancia de los valores de la empresa, pueden usarse también camisetas,
sudaderas con capucha, sombreros, tazas, protectores para computadoras portátiles y otros
productos, de alta visibilidad, con el logotipo de la compañía. Haz hincapié en un buen diseño con
consignas, que no sean vulgares ni moralistas, y observa cómo los empleados se convierten con
orgullo en vallas publicitarias de la empresa. Los sorteos también refuerzan las relaciones con los
empleados existentes.
12
Conclusión
Hoy más que nunca es importante que las corporaciones globales
y otras empresas cuenten con una marca empleadora convincente.
Los candidatos motivados por la marca usan la tecnología, las redes
sociales y su experiencia personal para detectar con precisión los
valores básicos y el nivel de autenticidad de una organización. Así que
los profesionales de Recursos Humanos pueden aprovechar el poder
de sus actuales empleados como voces auténticas que divulguen
la marca empleador y como la fuente de información más creíble e
influyente, para la nueva generación de candidatos. Son aquellos
que eligen no correr el riesgo de quedarse atrás en medio de la
competencia por el reclutamiento y la retención del mejor talento a nivel
mundial.
MÁS INFORMACIÓN SOBRE LOS ENCUESTADOS
En general, los solicitantes de empleo encuestados tienen entre 18 y 65 años, y en la actualidad
forman parte de la fuerza de trabajo (no jubilados o personas dedicadas al hogar). En total fueron 4.479
encuestados de Reino Unido (18,6 por ciento), Estados Unidos (28,8 por ciento), China (17,7 por ciento),
Australia (17,6 por ciento) y México (17,4 por ciento). Ellos representaban una muestra amplia de edad,
ingresos, situación laboral (tiempo completo, medio tiempo, por contrato), nivel de carrera e industria. Con
respecto al nivel de carrera, los no-directivos con experiencia representaron el grupo más grande (33 por
ciento), seguido por directivos (26 por ciento), empleados de nivel básico (9 por ciento), estudiantes (8 por
ciento), ejecutivos (5 por ciento) y ejecutivos de alto nivel (4 por ciento).
13
Acerca de ManpowerGroup Solutions
ManpowerGroup Solutions se enorgullece de su capacidad para analizar
y predecir las tendencias que impactan al mundo laboral y al mercado.
En la medida en que se transforman las habilidades y el talento humano
disponible, y se modifican las prioridades del mercado, resulta esencial que
las organizaciones cuenten con percepciones oportunas, relevantes y precisas
acerca de la fuerza laboral a nivel global. De acuerdo con esta visión realizamos
inversiones significativas para entender y compartir razonamientos alrededor
de las macro tendencias (p.ej. demográficas, económicas y de empleo), y su
probable impacto en la sustentabilidad del talento.
www.manpowergroup.com.ar
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