POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Políticas de Reclutamiento y Selección
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
GENERALIDADES
Todo proceso de Reclutamiento y Selección será coordinado y administrado por la
Dirección General de Desarrollo Humano, apegándose a las siguientes políticas
establecidas en este documento.
I. Sobre el reclutamiento
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El proceso de Reclutamiento y Selección de personal para cualquier
plaza de estructura deberá estar previamente aprobado en la
Planeación Estratégica Anual, cuya requisición deberá ser autorizada por
el Jefe de Desarrollo Organizacional y Evaluación, a través del formato en
línea (portal UPAEP/ trámites y servicios/ Reclutamiento y Selección/
Requisición de Personal/ Ir al Formato), aplicándose para: puesto de
nueva creación o reemplazo y autorizarse ante el Comité de Personal
(COPE). Ver Manual CRM
El proceso de Reclutamiento estará basado en el perfil de
competencias del puesto, definidos por las áreas de la Dirección General
de Desarrollo Humano.
Con la finalidad de asegurar el apego del perfil del candidato con la
filosofía universitaria, se dará preferencia a las promociones internas,
egresados UPAEP, Banco de Talentos y en caso de ser necesario las
fuentes externas.
El departamento de Reclutamiento y Selección propondrá candidatos
previamente evaluados que forman parte del Banco de Talentos a quienes
se les dará preferencia siempre y cuando cumplan con el perfil requerido.
El proceso de Reclutamiento y Selección aceptará propuestas del
departamento solicitante en el entendido de que todos los candidatos
tendrán la misma oportunidad de ser seleccionados.
Para el Caso de Maestros Hora-Clase, el Departamento de
Reclutamiento y Selección solicitará el reporte de Clase Muestra antes de
iniciar el proceso de selección de personal.
En caso de no encontrar candidatos por propuesta del área o Banco de
Talentos, el departamento de Reclutamiento y Selección publicará la
vacante en los medios que considere pertinente.
En el proceso de Selección de Curriculums de candidatos viables se
puede dar de dos maneras:
a) Área solicitante inicialmente valide el curriculum por conocimientos
y experiencia técnica, en caso se ser viable lo remita al
departamento de Reclutamiento y Selección
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b) El departamento de Reclutamiento y Selección valide el curriculum
por la información general del perfil y el apego al Ideario.
II. Sobre la selección
2.1
El área de Reclutamiento y Selección será responsable de evaluar las
competencias de acuerdo al puesto dentro de la Institución, así como la
definición de los métodos, herramientas y técnicas que considere más
adecuados para esta función.
2.2 Para el proceso de decisión del mejor candidato a ocupar el puesto
se valorara en conjunto con el jefe inmediato del área solicitante.
2.3 Con la finalidad de evitar conflictos de intereses, no se acepta la
contratación de familiares dentro del mismo departamento o área.
2.4 En el caso de personal que por su propia voluntad haya dejado de
laborar en la Institución, podrá ser considerado como candidato en un
nuevo proceso de selección, tomando como referencia su desempeño
anterior, no así para las personas que hayan recibido una liquidación por
cualquier motivo, o hayan demostrado falta de profesionalismo o
incumplimiento al código de ética.
2.5 En la Universidad no se permitirá la contratación de menores de
edad.
2.6 El proceso de Reclutamiento se llevará a cabo dos meses antes del
inicio del periodo académico, según la modalidad de cada área.
2.7 El proceso de Selección se formalizará por medio de la requisición
debidamente autorizada y con el proceso de Reclutamiento finalizado.
2.8 Una vez concluida la entrevista, evaluaciones psicométricas y
referencias laborales, el Asesor de Reclutamiento y Selección deberá
dar retroalimentación al usuario respecto al candidato(s) evaluado(s) con
el fin de seleccionar al más afín al perfil.
2.9 En caso de que exista desacuerdo entre el usuario y el asesor de
Selección respecto al candidato finalista a cubrir la vacante se someterá el
caso al Comité de Personal (COPE)
2.10 En el caso de que el candidato sea interno (bajo el régimen de
Asociados o Nómina), el proceso corresponde al departamento de
Desarrollo Organizacional y Evaluación.
2.11 El departamento de Desarrollo Organizacional y Evaluación
proporcionará al Asesor de Selección a través del formato de requisición
un rango de sueldo para filtrar al candidato a fin a las condiciones que
ofrece el puesto.
2.12 Como primera instancia para evaluaciones de candidatos son los
Asesores de Reclutamiento y Selección; para casos especiales la
segunda instancia a intervenir en la toma de decisión será el Comité de
Personal y/o las autoridades involucradas.
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III. Sobre la contratación
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El proceso de alta y contratación inicia hasta contar con la documentación
completa del candidato elegido.
3.2 Las modalidades de contratación son: nómina, asociados, honorarios y
jornada reducida, las cuales se adecuarán a las necesidades del área,
puesto, actividades a realizar y presupuesto asignado.
3.3 La autorización de la contratación de todo el personal deberá ser
autorizado por el Comité de Personal (COPE) mediante la firma de los
integrantes de dicho comité y del jefe inmediato.
3.4 Para la contratación de personal de estructura tanto de nómina como
servicios profesionales (asociado, honorarios y jornada reducida) el
jefe de Desarrollo Organizacional y Evaluación será el responsable
de realizar la propuesta económica en base al curriculum y documentos
que acrediten sus grados académicos y experiencia.
3.5 En la contratación de personal académico el Director del área es el
responsable de proporcionar el costo por hora y número de horas
asignadas.
3.6 Al comenzar la relación laboral, la universidad no exigirá a su personal
de nuevo ingreso que deje bajo su custodia "depósitos", documentos de
identidad y firmas de renuncias en blanco.
3.7 En el caso de reingreso de personal de nómina, deberá ser sujeto a
evaluar las causas de salida, no aceptando reingresos por:
a) Rescisión de contrato, falta de profesionalismo, e incumplimiento al
código de ética.
b) Las personas que han recibido una liquidación por cualquier motivo, no
podrán ser contratadas nuevamente.
c) Los datos que evidencien las causas anteriores deberán ser
resguardados en una base de datos y el archivo muerto administrado
por el departamento de Reclutamiento y Selección.
3.8 Las contrataciones por nómina iniciarán con la firma de un contrato por
tiempo determinado consistente en un periodo escolar en caso de
profesores, de seis meses para Directivos, y de cuatro meses para
personal administrativo y de servicios. Una vez concluido el contrato por
tiempo determinado se realizará una evaluación de 360 grados para
determinar la posible contratación por tiempo indeterminado. Los temas
no previstos en este punto se trataran conforme a la ley.
3.9 Las contrataciones por honorarios y jornada reducida se renovarán en
cada periodo escolar o término de proyecto, en caso de necesitar
autorización para una extensión de tiempo, será tratado en el Comité de
Personal.
3.10 El horario de la Institución es de 9 a 14hrs y de 16 a 20 hrs. de lunes
a jueves, siendo la salida a las 19 hrs. el viernes, haciendo un total
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de 45 horas, y para el caso de horario corrido de 8:00 a 17:00 hrs. de
lunes a jueves y de 8:00 a 16:00 hrs. ; para el caso de medio tiempo
serán 22 horas.
Política de horarios flexibles para personal de nómina administrativo,
la universidad permitirá organizar los horarios con cierta flexibilidad en su
hora de entrada y salida, y no menor cantidad de las 44 horas
establecidas para tiempo completo y 22 horas para medio tiempo, siempre
y cuando no se afecte el servicio ofrecido, ni la productividad. Para poder
implementar el programa de horario flexible se deberán cumplir los
siguientes requisitos:
a) Autorizar el jefe inmediato para evaluar el impacto en los resultados del
puesto y estar avalado por Capital Humano.
b) Comunicar el horario en el área de manera clara y transparente
c) El personal administrativo deberá apegarse al rango de horario de
entrada de entre 8:00 y 10:00hrs. Y de salida entre 17:00 y 20:00hrs.
d) Asentar la flexibilidad en su contrato de trabajo, y puede ser modificado
si se requiere previa autorización del Jefe inmediato y de Capital
Humano.
e) Para el personal administrativo de medio tiempo, el horario deberá ser
continuo.
f) El jefe inmediato deberá llevar un control de entradas y salidas de su
personal, en caso de que esto se aplique a su trabajo.
En el caso del personal académico el horario se establecerá acorde
con las necesidades propias del área o departamento, bajo el mismo
criterio en el número de horas semanales.
Las clases impartidas, horas extras o trabajos especiales, sólo se
pagarán si son laboradas fuera del horario de trabajo con autorización
del jefe inmediato y Capital Humano, a través del llenado de los formatos
que solicita el departamento de Relaciones Laborales.
Bajo ningún motivo el candidato a evaluar podrá empezar a laborar
sin antes haber concluido el proceso de Evaluación y Contratación
realizado por el departamento de Reclutamiento y Selección. Este
proceso concluye con la aprobación de la Comité de Personal y con el
contrato firmado. En caso de alguna excepción esta solo se dará por
decisión del COPE.
IV. Sobre las vacaciones
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Es responsabilidad del jefe inmediato planear y capturarlas vacaciones
en el sistema UNISOFT.
El jefe inmediato en conjunto con el colaborador deberán garantizar
un descanso anual asegurando que la ausencia temporal no
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cause inconvenientes al desarrollo normal de las funciones del puesto y el
proceso.
Cuando por necesidades imperiosas de la Universidad el colaborador
se vea imposibilitado de hacer uso de las vacaciones, el jefe inmediato
del área y el colaborador deberán acordar una nueva fecha de goce de las
mismas y comunicarlo a Reclutamiento y Selección y a la Dirección de
Capital Humano.
Las vacaciones prescriben al año y se basará de acuerdo al CAPITULO
IV de la Ley Federal del Trabajo.
V. Sobre los permisos
La UPAEP concede los siguientes permisos, los cuales se solicitaran a través del
formato de “Solicitud de permiso”, quedando asentado en su expediente. Revisar políticas
de Relaciones Laborales
VI. Sobre las constancias
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Todo proceso de solicitud de constancia se llevara a cabo enviando
un correo electrónico a [email protected] en el que se
especifique el tipo de constancia y el ID del personal. La constancia
deberá ser recogida en Reclutamiento y Selección después de 24 horas
de solicitarla.
La Dirección de Capital Humano podrá expedir las constancias
laborales de acuerdo a la necesidad del empleado, pudiendo de estas
las siguientes; por guardería, antigüedad laboral, ingresos, Infonavit, con
la información correspondiente a cada una.
La Dirección de Capital Humano no expedirá cartas de
recomendación, sino que estas deben ser realizadas por el Jefe
inmediato.
VII. Sobre los expedientes de personal
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Los expedientes de personal podrán ser consultados fuera sólo por
miembros de Junta de Gobierno, Red Directiva, Rectoría y Desarrollo
Humano, siempre y cuando se firme un vale con el responsable de dicha
solicitud de préstamo el cual no podrá exceder de 1 semana.
El expediente de personal podrá ser consultado de forma electrónica
en el sistema UNISOFT, en la medida en que estos se vayan actualizando
con los permisos correspondientes.
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La actualización del expediente respecto a sus grados académicos y
datos personales será responsabilidad de cada colaborador
atendiendo a la campaña de actualización anual que realice el
departamento de Reclutamiento y Selección.
Los documentos del expediente digital, deberán ser digitalizados (no
fotografías) de los originales a color y lo más legible posible. De lo
contrario no se aceptarán dichos documentos.
VIII. Sobre la Inducción
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Los cursos se llevan a cabo al inicio de cada periodo (primavera y
otoño).
Todo el personal recién contratado estará obligado a tomar el Curso
de Inmersión, cuyo objetivo es integrar a los nuevos miembros de la
comunidad a la cultura UPAEP.
El jefe inmediato se responsabilizará de facilitar a la persona
contratada los tiempos necesarios para participar en el Curso de
Inmersión.
La impartición del curso de inmersión será modular, en la modalidad
presencial y en línea, apoyada en Blackboard. (En caso de no poder
asistir a alguna sesión, se reprogramará su asistencia en el siguiente
ciclo).
La Universidad incluirá el concepto y las acciones de
responsabilidad social dentro de sus programas de inducción y
formación.
El Curso de Inmersión es el inicio del Plan de Formación Integral de
cada uno de los colaboradores, por lo que es requisito haberlo cursado
para ser acreedor a otros apoyos de formación.
La inmersión al puesto será responsabilidad del jefe inmediato, quien
puede solicitar el apoyo del área de formación del talento para que,
mediante acciones de entrenamiento, se forme al empleado para el
puesto. Ver Manual de Curso de Inducción