ranking 2015 - Great Place to Work® en Perú

Transcripción

suplemento especial /
Miércoles, 2 de diciembre del 2015
RANKING
2015
Las Mejores
Empresas
para Trabajar 2015
Perú
LAS
ELEGIDAS
Por sus colaboradores
y sus buenas prácticas
2Miércoles, 2 de diciembre del 2015
PARTICIPACIÓN
Empresas
involucradas
Presentación
El ranking de las Mejores
Empresas se compone de
organizaciones que se
benefician con colaboradores motivados.
Conócelas. Aquí te contamos de qué rubros provienen las empresas
participantes de la edición 2015 de GPTW.
Asumir nuevos retos, sentir que
uno aprende y aporta a la compañía, que crece profesionalmente y
tiene el apoyo de sus compañeros y
líderes… es el clima laboral soñaRanking
de Empresas
do. ¡Y es posible!
Así lo demuesmástran
delas
1,000
colaboradores
organizaciones
premiadas
por Great Place to Work® (GPTW),
edición 2015, las cuales han labrado minuciosamente un ambiente de
trabajo positivo y se han beneficiado con los resultados de este esfuerzo: equipos de trabajo proactivos,
contentos y, por supuesto, con una
visible mejora en la productividad.
La medición del clima laboral que
lleva a cabo GPTW es una herramienta fundamental para las empresas, pues les permite visualizar si
van por el camino correcto. Las dos
terceras partes de los resultados de
esta medición se basan en la opinión
de los colaboradores de la propia
empresa y un tercio en la gestión del
área de recursos humanos.
2%
Construcción
2%
Call center
2%
Servicios
profesionales
2%
Automotriz
2%
Telecomunicaciones
6%
Otros
2%
Agroindustria / Avícola
14%
Financiero y Seguros
3%
Salud
3%
Entretenimiento y restaurantes
7%
4%
Organismo gubernamental
Industria
4%
8%
Operador logístico integral
Retail
4%
Laboratorio farmacéutico
6%
5%
Consumo masivo
Tecnología e informática
6%
5%
Hotelería y turismo
Inmobiliaria / C. comerciales
6%
6%
Energía y minas
Continúa creciendo el interés
de las empresas peruanas por
conocer al detalle su clima organizacional y adquirir las herramientas
para mejorarlo a través de la evaluación de Great Place to Work®. Año
tras año, las organizaciones idean
nuevos mecanismos para innovar
sus prácticas positivas y mejorar
la calidad del ambiente en el que se
desenvuelven sus colaboradores.
En la presente edición de GPTW,
son 4 los sectores que registran una
tendencia creciente en comparación
con el año anterior. Uno de ellos es el
de organismos gubernamentales,
que pasó de 1% a 4%. Similar comportamiento muestra el sector de
inmobiliaria y centros comerciales,
que subió de 4% a 6% en un contexto
en el que los precios de las viviendas
se han detenido y comienza a aumentar la oferta. Salud también mostró
una variación positiva de 2% a 3% y
retail pasó de 7% a 8%
En esta nueva edición presentamos
el ranking de las Mejores Empresas
para Trabajar en el Perú. Todas ellas
son un ejemplo y una semilla de motivación para otras compañías.
Este es un aporte al mundo empresarial que no debe bajar la guardia en época de desaceleración
económica, sino todo lo contrario. Es ahora que las organizaciones requieren toda la creatividad
y el compromiso de sus trabajadores para funcionar como una rueda
que se motiva y avanza, cuesta arriba, alcanzando metas. Desde estas
líneas, vaya una calurosa felicitación a todas las empresas que componen este ranking.
Hay sectores que se han mantenido con el mismo porcentaje de
participación que en el 2014, como
hotelería y turismo (5%) y tecnología
e informática (5%).
En el panorama también se
aprecian varias reducciones. Estos
son los sectores industria (de 12%
a 7%); consumo masivo (de 8% a
6%); educación (de 7% a 6%); energía y minas (de 7% a 6%); entretenimiento y restaurantes (de 4% a 3%),
construcción (de 5% a 2%), servicios
profesionales (de 4% a 2%) y telecomunicaciones (de 5% a 2%).
Asimismo, a pesar de tener un
punto menos que en el 2014, el sector que más empresas participantes
ha convocado es el financiero y de
seguros, con un nada desdeñable
14% del total de organizaciones
presentes en la convocatoria 2015.
Este sólido porcentaje representa el
importante compromiso que asumen sus líderes en favor de los cola-
Educación
boradores y habla de la seriedad de
su trabajo con respecto a priorizar un
apropiado clima laboral.
Hay que resaltar en esta edición la participación de sectores
que no estuvieron presentes en el
2014, como laboratorio farmacéutico (4%), operador logístico integral
(4%), agroindustria/avícola (2%), call
center (2%) y automotriz (2%). Estos
Al igual que en
el 2014, este
año la mayor
participación
ha sido de
empresas
del sector
financiero y de
seguros.
son solo algunos de los datos que
presenta el panorama general de
los participantes, y que se pueden
apreciar al detalle en el gráfico que
acompaña esta nota.
Sería ideal que las organizaciones de sectores que no se encuentran presentes consideren la posibilidad de participar en el próximo
año, por cuanto un clima laboral
saludable favorece no solo a los
trabajadores, sino a toda la compañía. El tamaño de la empresa no es
importante, pues lo que se requiere
es un compromiso y una decisión
del alto mando para que adquiera
una nueva cultura organizacional.
Es una satisfacción para Great
Place to Work® observar el aumento del interés de las empresas por
participar en esta medición de la
calidad de su clima laboral, hecho
que representa un beneficio para
los trabajadores y para las compañías peruanas. ■
METODOLOGÍA
Rigurosidad en la medición
Dos instrumentos son usados para elaborar el ranking de Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú: la encuesta Trust Index © y
el Culture Audit©. Este año, es de resaltar que por primera vez la modalidad de aplicación online supera a la manual.
Este año, fueron 163 las
empresas que participaron en la medición
aplicada por Great Place to Work® Institute
para elaborar el ranking de Las
Mejores Empresas. En total, se
distribuyeron 172,338 encuestas, de las que 139,499 fueron
contestadas, lo que significa
un índice de respuesta de 81%
y un índice promedio de respuesta por empresa de 87%.
En el 91% de las empresas la
encuesta se aplicó al 100% del
personal, mientras que un 9%
optó por aplicarla a una muestra representativa cuyo tamaño
y selección son designados
por el Instituto. Los comentarios voluntarios que los colaboradores proporcionan en las
encuestas también son tomados en cuenta.
Las encuestas pueden ser
respondidas en papel, online
o de manera mixta. Un dato
importante es que este año,
por primera vez, la modalidad
de aplicación online supera
a la manual, en una tendencia que viene creciendo año
a año. Así, un 37% prefirió
responder en papel; un 46%,
online; y un 17% en la modalidad mixta.
Además, es importante
mencionar que el porcentaje
promedio de respuesta de las
empresas participantes es
LA CIFRA
91
%
de las empresas
encuestadas
aplicó la encuesta
al 100% de su
personal.
de 87%, dos puntos más que
en el 2014.
Herramientas
Para el trabajo de medición
se aplica la encuesta Trust
Index© y el cuestionario Culture
Audit©.
La encuesta Trust Index© es
una herramienta tipo, estandarizada, desarrollada por el Great
Place to Work® Institute Inc.
Consta de 58 preguntas vinculadas a las cinco dimensiones
del Modelo© de Great Place to
Work® y tiene una importancia de 2/3 del total del puntaje.
Cada enunciado ofrece cinco
opciones de respuesta y los trabajadores responden de manera anónima. Participan todos
los trabajadores, lo que incluye
a la plana directiva.
El Culture Audit©, por su parte, se basa en un cuestionario
de 60 preguntas, las cuales
están enfocadas en las prácticas y políticas de recursos
humanos que aplican las
organizaciones participantes. De esta manera, lo que
se busca es conocer si son
proactivas, hasta qué nivel
y si estas hacen sentir bien
al trabajador. El puntaje de
esta herramienta es de 1/3
del total.
Una vez obtenido el
puntaje general final, las
empresas son ordenadas
por orden de mérito y se
seleccionan a las 45 mejores. Este proceso se realiza
bajo supervisión del Global Management Team de
GPTW.
El índice de confiabilidad
de estas herramientas es
de 95%, con un margen
de error de +-0.11. Así, se
obtiene una clasificación
que permite conocer cuáles son las empresas participantes que se enfocan
mejor en los temas de clima laboral. ■
Empresas y colaboradores encuestados
2015
Nº de empresas que participaron del estudio
163
2014
vs
183
Encuestas distribuidas
172,338 174,782
Encuestas contestadas
139,499 143,857
Índice de respuesta general
81%
82%
Índice promedio de respuesta por empresa
87%
85%
91%
90%
9%
10%
Papel
37%
44%
Online
46%
36%
Mixto
17%
20%
95%
95%
+-0.11
+-0.11
Población a encuestar
% de empresas con encuesta censal (100%)
% de empresas que aplica a muestra
Modalidad utilizada
Confiabilidad
Índice de confianza
Margen de error
* 163 empresas encuestadas
* 172,338 encuestas distribuidas
* 139,499 encuestas contestadas
Las mejores empresas para trabajar en el perú - edición 2015
Jr. Miro Quesada 300, Lima 1.
SUPLEMENTO ESPECIAL | Edición, fotografía, diseño y diagramación: ContentLab | Preprensa digital e impresión: Empresa Editora El Comercio S.A. | Dirección:
Jr. Miró Quesada 300, Lima | Jefa de Producto: Julissa Chávez | Correo electrónico: [email protected] | Depósito Legal 95-0052 | Fotocomposición: Elmer
Yarmas | Foto de interiores: Omar Lucas, Karen Zárate, Maricé Castañeda, Yanina Patricio, Sofía Álvarez, Victor Idrogo, Martín Acevedo, Oliver Lecca, Romina Vera, Shutterstock.
3
ranking gptw
¡Aquí están
las del 2015!
MÁS DE 1,000
colaboradores
Quedó develado el misterio. Estas son las 45 empresas con mejor clima
laboral en el país, divididas en tres grupos según el número de colaboradores.
1Liderman
2Atento
3Interbank
4IBM
5 Supermercados Peruanos
6Scotiabank
7Cineplanet
8 Saga Falabella
9Belcorp
10 Sodimac
11 Inkafarma
Ranking
12
Casa Andinade Empresas
entre 30 y 250 colaboradores
13 Hipermercados Tottus
14 Promart
15 La Positiva
16 GMD
17 Stracon GyM
18 Mapfre
entre 251 y 1,000
colaboradores
Las Mejores
Empresas
para Trabajar 2015
Perú
Uno de los factores que diferencian a las empresas ubicadas
dentro de la lista de Las Mejores
Empresas para Trabajar en el Perú
es la energía que las gerencias ponen para fomentar la confianza de
los empleados, hasta lograr que
se involucren en los objetivos de la
compañía. A partir de esta intención,
se va logrando un ambiente donde
impera el respeto, el profesionalismo
y la buena relación entre todos.
Y como toda espera tiene su
final, aquí presentamos a las empresas que integran el ranking de
nuestra edición 2015, que, como
el año pasado, se distribuye en tres
bloques: las que poseen más de
1,000 colaboradores, que son 18;
las que tienen entre 251 y 1,000,
que suman 13; y las que poseen de
30 a 250, que son 14.
El sector con mayor presencia
es el financiero y de seguros, con
10 empresas seleccionadas. Entre ellas se encuentran los bancos
Interbank, Scotiabank y Citibank.
Le siguen los sectores retail (con
7 empresas), hotelería y turismo y
tecnología e informática (ambos
con 5), y consumo masivo (con 4).
Con menos integrantes, pero no
por ello de menor importancia, se
encuentran los sectores inmobiliaria y centros comerciales (3 empresas) y energía y minas (2 empresas).
Finalmente, son 9 los sectores que
llegan con un representante: seguridad y vigilancia, call center, educación, operador logístico integral,
prensa, telecomunicaciones, organismos gubernamentales, entretenimiento y restaurantes e industria.
Hay que felicitar de manera especial a las 12 empresas que ingresan por primera vez al ranking:
Inkafarma, Promart, Stracon GyM,
Mapfre, Directv, Grupo TecsupUtec, Osiptel, Hilton, Diageo, Wester Union, SE Semana Económica
y Belatrix. Y también a la que está
presente más veces: Interbank, con
14 ediciones desde el año 2002.
Asimismo, son 24 las empresas
con un capital mayoritario nacional
Son 8 las
empresas
presentes en
el Ranking
que tienen un
sindicato, y 18
de ellas listan
en la Bolsa
de Valores de
Lima.
y 21 las que tienen un capital mayoritario extranjero. Además, debemos subrayar que varias forman
parte del Ranking Global de las
Mejores Empresas Multinacionales
para Trabajar en el Mundo 2015.
Entre ellas, AccorHotels, Atento,
Belcorp, JW Marriot y Scotiabank.
También es relevante la presencia de Osiptel y Cofide como representantes del Estado en la lista de
este año, y de SE Semana Económica, medio de comunicación que
se consolida no solamente por su
información financiera, sino también
por su trato con sus colaboradores.
Dos empresas reingresan después de algunos años de ausencia. Citibank vuelve después de 10
años y Natura después de 5.
Un reconocimiento especial merece AccorHotels, cuyos cargos
gerenciales están conformados al
100% por mujeres. Cabe resaltar
también que el Ranking de Las
Mejores está conformado por organizaciones cuya cantidad de trabajadores oscila entre 55 y 15,744
personas. Ello demuestra que,
independientemente del tamaño,
todas las empresas pueden ser
reconocidas por su buen ambiente
laboral, siempre que demuestren
su compromiso por crear óptimas
condiciones de trabajo para sus
colaboradores.
Esperamos que esta edición
de Las Mejores Empresas para
Trabajar en el Perú contribuya a
fortalecer esta positiva tendencia
empresarial de enfocarse en crear
un excelente clima laboral. ■
1VisaNet
2 JW Marriott
3 Interseguro
4 DHL Express
5 Real Plaza
6 British American Tobacco
7 Duke Energy
8 AccorHotels
9 Inversiones Centenario
10 Citibank
11 Directv
12 Grupo Tecsup-Utec
13 Osiptel
entre 30 y 250
colaboradores
1Cofide
2Natura
3Hilton
4 Viva GyM
5Molpack
6Cisco
7 Intéligo SAB
8Atton
9Diageo
10 Oracle
11 Parque Arauco
12 Western Union
13 SE Semana Económica
14Ranking
Belatrix
de Empresas
más de 1,000 colaboradores
Opinión
El valor de los intangibles
E
Ana Maria
Gubbins
Gerente General de
Great Place to Work®
Perú
n un reciente estudio de la consultora internacional Stamford
Associates, se encontró que el
94% de los inversionistas considera que la cultura juega una parte importante en sus decisiones.
Históricamente, a los inversionistas se
les ha hecho muy difícil entender el valor de
las personas en el negocio. Ello se debe en
gran parte a que las empresas han estado
orientadas a resultados, lo cual es entendible, y no han sido conscientes del valor que
tienen los intangibles en los negocios. Al
no estar dentro de sus prioridades, era de
esperarse que no se tuviera información
sobre la manera cómo se maneja y gestiona el capital humano de las empresas donde tienen intereses.
Pero esa situación está cambiando. Las
últimas crisis económicas y los escándalos
financieros y de mercado han sido el detonante para hacerles ver que las personas
y la cultura de una organización tienen
un efecto directo en el desempeño de los
negocios, en el precio de las acciones y en
sus inversiones. Ello, sumado al mundo de
la tecnología y de las redes sociales, donde
todos tienen la libertad de decir lo que sienten y piensan, vuelve altamente vulnerable
la reputación de la empresa. Hay, pues, un
creciente interés por parte de los inversionistas en conocer aspectos del manejo del
capital humano.
La preguntas que hoy se plantean en el
mundo desarrollado son: ¿están las empresas preparadas para proporcionar información de calidad a los inversionistas sobre
la cultura y el manejo del capital humano
que les ayude a decidir dónde invertir su
dinero? ¿Cómo cuantificar el valor de las
personas en las organizaciones? Lo que
es una realidad es que, con excepciones,
las empresas dedican escasos recursos a
temas de gestión humana, lo que resulta en
escasa información sobre el tema.
Esta situación pone de manifiesto
la oportunidad que se le presenta al
manejo estratégico del capital humano,
no solo en términos de identificar a las
mejores empresas para trabajar, sino
de conocer el valor que las personas
de estas empresas generan al negocio.
De ahí que el empezar a manejar indicadores relacionados –como índices
de confianza, engagement, integridad,
equidad y justicia, entre otros– sea el
punto de partida con el que cuenten las
empresas para valorar el impacto de sus
activos intangibles en el crecimiento y el
éxito futuro de sus organizaciones.
distinciones
Premios especiales 2015
Great Place to Work® también reconoce a las empresas que destacan por sus prácticas de gestión de personas.
Excelencia
en Engagement
Excelencia en Capacitación
y Desarrollo
Excelencia
en Liderazgo
Reconoce a la empresa que logró generar en los colaboradores los
más altos sentimientos de pasión, compromiso y confianza, que
los motivan a dar lo mejor de sí en la organización.
Reconoce a la empresa que destaca por poseer líderes confiables,
competentes e íntegros, que mantienen alineados e informados a
sus equipos y que los involucran en el negocio.
❱❱ Empresas nominadas: ❱❱ Empresas nominadas: ❱❱ Empresas nominadas: • Interseguro
• JW Marriott
• VisaNet
•JW Marriott
• Liderman
• Molpack
• IBM
• Inkafarma
• Interbank
Premio al
Mayor Progreso
Excelencia en Trato Justo
y Equitativo
Reconoce a la empresa que mejor ha demostrado proceder con
rectitud, imparcialidad y equidad, donde se practica un ambiente
libre de discriminación, con oportunidades para todos.
Excelencia
en La Voz del Empleado
Se reconoce a la empresa que
más ha mejorado en el puntaje Trust Index© del 2015 con
respecto al año pasado.
❱❱ Empresas nominadas: ❱❱ Empresas nominadas: • Banco Ripley
• Diageo
• Stracon GyM
Excelencia
en Bienestar y Cuidado
• IBM
• Interbank
• Líderman
Excelencia en Sentido
de Equipo y Familia
Excelencia en Responsabilidad
Social Participativa
Reconoce a la empresa que más destaca en promover el cuidado
del colaborador, fomentando el adecuado balance entre el trabajo
y su vida personal y demostrando una sincera preocupación por
su vida personal y familiar.
Premia a la empresa que ha logrado construir un sólido sentido de
familia y equipo, con elevados niveles de colaboración y solidaridad
entre los colaboradores, tanto en el plano profesional como
personal.
❱❱ Empresas nominadas: ❱❱ Empresas nominadas: • Cofide
• Interseguro
• VisaNet
Reconoce a la empresa que mejor y más fomenta la participación
activa de los colaboradores y sus familias en los programas de
responsabilidad social.
❱❱ Empresas nominadas: • Interbank
• Real Plaza
• Supermercados Peruanos
RECONOCIMIENTO
“Mi Empresa
es lo Máximo”
Bajo este título se realiza el concurso de video que
organiza GPTW entre las empresas participantes. Aquí,
las estrellas del reparto son los trabajadores.
L
Premia a la empresa que mejor promueve “la escucha” de sus
colaboradores a todo nivel, y destaca la accesibilidad de los
líderes para cualquier consulta, así como la participación activa
de los colaboradores con ideas y sugerencias que se toman en
cuenta.
❱❱ Empresas nominadas: • Atento
• Cineplanet
• Natura
as relaciones humanas fluidas y el sentimiento de identidad de un equipo tienen de por sí un premio que se materializa en la productividad y eficiencia de una
empresa. Pero cuando estos factores se pueden percibir a través de un video, también tienen una distinción en Great Place to Work®.
En efecto, este año se realizó nuevamente el concurso de video “Mi Empresa es lo
Máximo”. El requisito: el video debía transmitir de la mejor manera el ambiente laboral
al interior de la empresa y las prácticas de recursos humanos que mejor reflejan el modelo
de gestión de personas de GPTW. Además,
debía tener ciertas características, como
creatividad, originalidad y expresividad artística. Todo ello en un máximo de tres minutos
de duración.
Como la vez anterior, ahora también la
participación fue voluntaria y no influyó so-
Reconoce a la empresa que mejor promueve el desarrollo y
crecimiento profesional de su gente a través de programas de
capacitación, entrenamiento y líneas de carrera, cuidando que el
colaborador haga el mejor uso de sus habilidades en la organización.
bre el resultado de selección de Las Mejores
Empresas para Trabajar en el Perú – edición
2015. Entre todos los videos recibidos destacaron los de Duke Energy, Supermercados
Peruanos y Sodimac. Después de una minuciosa evaluación, el video ganador es el de:
Sodimac.
Premio a la empresa ganadora
El premio a este esfuerzo consiste en otorgarles a los trabajadores de la empresa ganadora una experiencia de solidaridad, pues
podrán construir –al lado de la organización
TECHO– una vivienda de emergencia para
una familia de bajos recursos. Sin duda,
esta acción incrementará la camaradería y
la integración que ya se vive en la empresa.
También aumentará la consciencia sobre la
importancia de la responsabilidad social en
los colaboradores y líderes. ¡Felicitaciones!
• Duke Energy
• Inkafarma
• Scotiabank
Opinión
Verdadero
liderazgo
Por: Guillermo Quiroga Persivale
Director de Postgrado de la UPC
L
a industria del liderazgo mueve solo en Estados Unidos
14,000 millones de dólares,
entre conferencias, gurús,
coachs, cursos, seminarios,
programas, consultorías y la lista sigue.
Sin embargo, solo el 13% de los empleados tiene sentido de pertenencia o está
conectado con su empresa. Asimismo, se
considera que el 50% de los jefes o líderes
es inefectivo y el 35% de los empleados
cambiaría un aumento de sueldo por ver
a su jefe directo despedido. Son cifras
duras que revelan fallas estructurales en
el liderazgo de las empresas tal como nos
lo ha hecho ver el profesor de Stanford
Jeffrey Pffefer con su última publicación:
“Leadership BS: Fixing Workplaces and
Careers One Thruth at a Time”.
Su principal crítica va a esa “filosofía barata acerca del liderazgo” que no
conoce el mundo real de las empresas, ni
la complejidad del ser humano y propone
comportamientos para sus líderes poco
aterrizados, más ideales que prácticos.
Es evidente que hay un buen grupo de
empresas que tiene excelentes líderes y
son grandes lugares para trabajar. Sin
embargo, es bueno recordar y reflexionar acerca de lo que nos dice Pfeffer para
separar la paja del trigo y reafirmarnos en
el verdadero liderazgo.
El problema de fondo es que en la
actualidad muchas empresas son tan
disfuncionales que supuestamente
malas conductas y comportamientos no
solo son tolerados sino que son motivo de
éxito para quienes los aplican. Por ejemplo, se miente frecuentemente y no hay
consecuencias. Los narcisistas tienen
más oportunidades de ascender y mantenerse en el puesto donde se premia el
efectismo y no la efectividad. Los compromisos no se respetan y no pasa nada, y se
asume un fuerte pasivo, con la ruptura de
confianza al interior de la organización.
Finalmente, no se es auténtico y se vive
del show. Por ello, la pregunta que se hace
Pfeffer de por qué personas tan antagónicas a lo que deberían ser los líderes
empresariales están en posiciones tan
preeminentes.
Una posible explicación de esta falta
de consistencia radica muchas veces en
la desconexión de los sistemas de incentivos organizacionales con la naturaleza y
comportamiento de las personas. Quizás
estas conductas en el corto plazo puedan
llevar a éxitos efímeros, pero son tóxicos
para la salud organizacional de cualquier
empresa. Por ello, es fundamental volver
al verdadero liderazgo.
Una acción concreta que nos llevará
de vuelta a él es el contacto permanente
con los que lideramos. Esa proximidad a
personas de carne y hueso, con historias
reales, es el cable a tierra que nos induce
a considerar en nuestra toma de decisiones el impacto de las mismas en su vida y
en su futuro profesional.
“Un liderman es la pieza
fundamental de la compañía.
A él se dirigen nuestros
esfuerzos, a mantenerlo feliz
e identificado con nuestros
valores, porque de allí se
desprende un óptimo servicio”.
RANKING
MÁS DE 1,000 TRABAJADORES
Dante Conetta
Gerente General de Corporación Liderman
1
Liderman
Gente que contagia su felicidad
E
l teléfono móvil de Dante
duce en dar lo mejor de sí en el
Conetta no para de sotrabajo”, comenta.
nar. Él es el Gerente GeEn este sentido, la empresa
neral de la empresa y recibe llales inculca su visión, su misión,
madas del oriente del país, del
sus valores y sus principios
sur y de muchas otras zonas
para que vivan lo más satisfedonde tienen operaciones. Son
chos posible y puedan prospesus ‘lidermans’, quienes lo llarar tanto en el ámbito profesioman para contarle sus necesinal como en el familiar.
dades personales y preocupaSi bien los colaboradores –
ciones. Así, sus colaboradores
tanto los administrativos como
asignados a distintos puestos
los ‘lidermans’– son el eje prinde vigilancia le hablan con la
cipal de la compañía y todas las
confianza de que van a ser esacciones de esta se encaminan
cuchados y atendidos –en el
a mantenerlos felices y satisfemás corto plazo– en sus requechos, lo cierto es que la organirimientos.
zación espera de ellos la mejor
Conetta mantiene un semde las conductas.
blante de satisfacción al con“Somos muy exigentes portarnos que su trabajo se enfoca
que esperamos el mejor de los
prácticamente a estar con ellos
servicios. Somos muy generoen la calle, hacer que se sientan
sos y brindamos muchas oporparte de una compañía cuya
tunidades, pero también
razón de ser es mantesomos implacables con
nerlos felices, pues
el que no cumple los
solo con el personal
fundamentos básicos
trabajadores
contento es que puede nuestra cultura”,
den brindar un servicio
acota Conetta.
de calidad a sus clientes.
El ejecutivo resalta que
“Como líderes, los cuidala mejor costumbre que puemos, les damos todo lo que
de haber en la empresa es la
podemos. Y siempre con el
del ejemplo del líder, ya que si
propósito de que sean felices.
el liderazgo es malo, ninguna
Solo así podrán contagiar esa
práctica que se realice generará
felicidad, que también se tracredibilidad y compromiso.
Gerente General
Dante Conetta
Subgerente de Gestión
del Talento Humano
Félix Rivas
Años en el ranking: 10
1º año en el ranking: 2002
Prácticas positivas
El Chat Liderman
Para realizar consultas
y solicitudes de apoyo
económico. También
acompaña a los agentes que
trabajan en horario nocturno.
Atiende las 24 horas.
Programa de
conectividad
En convenio con otras
empresas, se compra equipos
de alta calidad a bajo costo.
Se les ofrece en cuotas sin
intereses.
10,664
2
E
3
Atento
Sentido de pertenencia
n Atento se respira confuera de la empresa. Los resulfianza, transparencia y,
tados se reflejan en la atención
sobre todo, exque reciben nuestros
celencia. “Pertenecer
clientes ”, asegura Marnuevamente al prestha Yi, jefa de Recurtrabajadores
tigioso grupo de las
sos Humanos.
mejores empresas paSu sede principal, en
ra trabajar es un gran hoAte, es similar a un camnor. El entorno laboral es vital
pus universitario donde preen nuestro modelo de negodominan los espacios verdes y
cio”, sostiene José Antonio Iyo,
un ambiente laboral amigable.
Country Manager de la empre“Como la mayoría de los emsa líder en customer relationspleados son jóvenes de entre
hip management (CRM), que el
18 y 27 años, creamos el equiliaño pasado fue elegida como
brio perfecto entre trabajo y dila mejor empresa para trabajar
versión”, agrega Martha.
en el país.
En la empresa ofrecen el pro“La filosofía de Atento es
grama “Atento a tus esfuerzos”,
crear empleabilidad. Asumimos
en el que premian a los colaboel reto de formar a nuestros
radores con desempeños descolaboradores y ofrecerles las
tacados. Ello, sin duda, es una
herramientas necesarias para
distinción que busca reafirmar
que crezcan tanto dentro como
el sentido de pertenencia.
15,744
Reclutamiento
Oportunidad para
los jóvenes y adultos
mayores.
Gestión de la
Rotación
Se trabajan 2 acciones al
mes: se interviene a las
jefaturas que presentan
mayor índice de rotación
y se reconoce a los
supervisores que presentan
menor índice de rotación. Country Manager
José Antonio Iyo
Director de Personas
Martha Yi
Interbank
Pasión por su empresa
P
ara Luis Felipe Castellaempresa. Pero si se percibe a
nos, Gerente General de
la gente como el medio para loInterbank, todo en
grar cosas, entonces puede
su empresa tiene que
ser difícil.
ver con la gente. “SoPor su parte, Susamos una empresa que
na Llosa, Gerente de
trabajadores
propicia el ascenso y
la División de Gestión
la mejor forma de hacery Desarrollo Humano,
lo es motivando a nuestros
afirma que “la visión de Intercolaboradores para que sientan
bank es ser el mejor banco a
pasión por su empleo”.
partir de las mejores personas.
Por eso trabajan sobre la
Queremos obtener resultados
base de 6 valores fundamentadesarrollando a los colaborales: integridad, espíritu de sudores y ayudándoles a cumplir
peración, vocación de servicio,
sus sueños, al igual que los de
innovación, sentido del humor
nuestros clientes. Este es un
y trabajo en equipo. Estos crean
pensamiento real, no hacemos
una cultura que, a su vez, trasnada para la foto”.
ciende el clima laboral.
Las cuponeras de tiempo
Para Castellanos, no es
libre y las capacitaciones conscomplicado conseguir la satistantes son solo algunos de los
facción laboral si tienes la conbeneficios a los que el colaboravicción de que eso necesita tu
dor accede. Y ellos los valoran.
7,037
Presentación del
organigrama
Mostrar el organigrama de
acuerdo con el valor de
“Sentido del Humor”, en el
que hay fotos de los líderes
disfrazados.
Pausa por la
integridad
Tiempo de reflexión para
identificar conductas
claras y concretas para ser
personas correctas y vivir
adecuadamente el valor de
Integridad.
Gerente General
Luis Felipe Castellanos
Gerente de la División
de Gestión y Desarrollo
Humano
Susana Llosa
5
4
Personas que marcan la diferencia
Programa de
Inserción Laboral
para Personas con
Discapacidad (PWD)
Comunicación
segmentada y
centralizada
Yourself
Es la pizarra creativa de IBM.
Se encuentra disponible
para que los IBMers dibujen
o escriban con tizas aquello
que mejor exprese sus ideas.
S
importantes: a aquellas que tengan la capacidad de adaptarse a
los cambios.
“A lo largo de los años se ha
implementado una serie de políticas que permiten a los ‘IBMistas’ integrar su vida personal al
trabajo, a través de horarios flexibles, la posibilidad de adelantar
vacaciones y tomar licencias no
remuneradas para hacer un posgrado, entre otros”, afirma Anabella Cordero, Gerente de Recursos Humanos. Estas políticas
han logrado que los ‘IBMistas’ se
sientan más comprometidos.
Invertir para crecer y fidelizar
Se les brinda información
necesaria y las ventajas de
ser un colaborador de IBM.
6
5
IBM
i bien en sus más de 100
años de historia IBM ha
ido cambiando su portafolio de productos y servicios,
lo único que no ha variado es su
cultura organizacional. “Las personas con las que trabajamos
son el principal diferencial”, afirma Ricardo Fernández, Gerente
General de IBM en el Perú. Esta empresa valora a las personas
que saben escuchar y compartir lo que saben, a aquellas que
se reinventan, a las que se unen
con otros para conseguir resultados y, finalmente, tal vez las más
Supermercados
Peruanos
Cada colaborador recibe
información relevante y
aplicable a su área.
Programa Tú eliges
El refrigerio es gratuito.
Además, el colaborador
puede elegir entre el
proveedor de cafetería o la
entrega de dinero para su
merienda.
1,981
N
14,406
trabajadores
trabajadores
Gerente General
Ricardo Fernández
Gerente General
Juan Carlos Vallejo
Gerente de Recursos
Humanos
Anabella Cordero
Directora de
Gestión Humana
Mariella Prado
7
Scotiabank
Un objetivo, un equipo
inguna estrategia de fidelización interna puede
funcionar si la empresa
no conoce las necesidades de
sus colaboradores, no se compromete con sus sueños y no los
ayuda a alcanzarlos. Por ello, en
Supermercados Peruanos han
emprendido una serie de estrategias de gestión humana y bienestar cuya inversión asciende a
S/. 10 millones.
Las 512 prácticas que realizan
en todo el país están enfocadas
en fortalecer las capacidades
personales y profesionales de
su gente, pues creen y apuestan
por ellos. Macedonia, el evento
social más grande del año, es
una de las más representativas.
En ella no solo conocen cómo
marcha la empresa y cuáles son
los retos, sino que también se
distingue el desempeño de los
colaboradores más destacados.
Además de los incentivos
económicos, los programas
educativos, como las especializaciones en retail y supermercados, son algunas de sus políticas
más apreciadas. El objetivo: lograr el desarrollo de todos.
Cineplanet
Filosofía de las puertas abiertas
Cross Training
Facebook
Superplanets
Conocer a fondo y de forma
vivencial las funciones e
implicancias de las áreas
socias trabajando en el
mismo ambiente.
Red social creada para
estar conectados con los
colaboradores e interactuar.
Igualmente, hay un módulo
de Trabaja con Nosotros
para referir a amigos y
conocidos.
Scotiabank Café
Ciclo de conferencias
impartidas por reconocidos
profesionales y líderes de
opinión sobre temas de
interés común.
Reuniones breves que
el responsable de turno
organiza con su equipo.
2
5,533
trabajadores
CEO
Miguel Uccelli
Vicepresidenta de
Recursos Humanos
Rina Alarcón
8
Minimeeting
015 fue un año de transformación para Scotiabank. Adquirió Citibank
y hubo un cambio significativo de ejecutivos de primera línea, a la par que Miguel Uccelli,
CEO del banco, asumía su nueva posición. En ese contexto,
decidieron dedicar sus esfuerzos al desarrollo de liderazgo.
“El coaching ha sido una herramienta muy útil”, comenta.
Este objetivo ha significado
capacitaciones a todo nivel, ya
sea a través de cursos, full days
y capacitaciones online. Se trata
de un paquete a la medida que
ha sido concebido para conseguir mejores líderes.
Aprovechando las ventajas
que la tecnología digital les ofrece, cuyo uso puede ser provechoso dependiendo del enfoque que se le dé, en Facebook
han creado un grupo cerrado,
al que se accede por invitación,
donde desde el CEO hasta el
último colaborador en el escalafón comparten los entretelones
de su día a día como trabajadores del banco. Aquí se respira
innovación.
Saga
Falabella
Asociados satisfechos
9
Compartiendo
Experiencias
Talleres Design
Thinking
Estos días los gerentes y
jefes reciben en las tiendas
a sus colaboradores con un
dulce para alegrar la jornada
de trabajo.
E
En el esquema de negocio de
este retail, tanto internamente
como de cara a sus clientes, la
figura femenina desempeña un
papel sustancial. “Ellas lo son
todo para nosotros”, alega Zimmermann. En la mujer recae la
decisión de compra, por lo que
le ponen la atención y el respeto
que se merece. Precisamente,
esa vocación por las mujeres
también se refleja dentro de su
organización, pues el 55% de su
staff de colaboradores está compuesto por damas, entre ejecutivas y fuerza de venta.
8,181
trabajadores
Gerente General
Alex Zimmermann
Gerente Central de
Recusos Humanos
Felipe Flores
2,402
trabajadores
Gerente General
Fernando Soriano
Director de Experiencia
del Cliente
Mildreth Maldonado
Encaminando a los suyos
Dulce Sábado
condiciones facilitan el logro de
los objetivos conjuntos”, comenta Fernando Soriano, Gerente
General de Cineplanet.
Esta cadena de cines promueve un sistema de trabajo de
tiempo parcial dirigido a jóvenes
estudiantes. “Les otorgamos
cartillas de tiempo libre para que
puedan atender con tranquilidad
los asuntos urgentes, relacionados con sus estudios o su salud,
o para que celebren su cumpleaños o pasen tiempo en familia”,
indica Soriano, convencido de
que van por el mejor camino.
Belcorp
Programa inclusivo que tiene
como objetivo reinsertar
laboralmente a adultos
mayores.
n Saga Falabella, el capital humano cumple un rol
trascendental. “Uno de los
grupos de interés más importantes son nuestros asociados, quienes constituyen parte del resultado de nuestro negocio”, manifiesta
Alex Zimmermann, Gerente General de Saga Falabella.
Para nuestro entrevistado,
es la gestión de personas la que
determina el cambio y los resultados favorables. Por ello, este año
apostaron por la capacitación y el
desarrollo de competencias para el
crecimiento de sus colaboradores.
E
n sus 16 años de fundación, Cineplanet ha logrado tejer una relación
laboral saludable con sus colaboradores. Las acciones que
realiza por ellos son parte de su
propuesta de valor y nacen de su
interés por brindarles las mejores condiciones para que trabajen felices.
“Nuestra filosofía se basa en
una política de puertas abiertas.
El objetivo es generar un ambiente de trabajo donde se incentive la comunicación, la confianza y la cercanía, pues estas
Principio de innovación, el
cual tiene como centro para
la toma de decisiones las
necesidades de los clientes
internos y externos.
Etapa de Comités
de Talento
Mapea el talento Belcorp
basándose en la agilidad de
aprendizaje y el desempeño
sostenible.
1,675
trabajadores
Director General de
Belcorp Perú
Rodrigo Contreras
Vicepresidenta de Gestión
Humana
Rosario Arias
E
n Belcorp están convencidos de que seguir potenciando a sus colaboradores les permitirá permanecer
como la compañía de productos
de belleza líder. Las energías están puestas, hoy por hoy, en desarrollar más al personal.
“Estamos presentes en 15
países, de los cuales en 10 somos el número 1 o 2. Por lo
tanto, para liderar en cada uno
de los mercados, necesitamos
tener a la mejor gente”, señala
Rodrigo Contreras, Director General de Belcorp Perú.
Por eso es que promueven
horarios flexibles –para lograr un
equilibrio en el binomio casa-trabajo– y hábitos saludables. “Por
ejemplo, tenemos un gimnasio
adentro de las instalaciones de
Belcorp”, afirma Contreras.
A ello se suma la Universidad
Corporativa Belcorp, a la que se
accede a través de un portal. En
tanto, las charlas en persona se
realizan cada cierto tiempo con
catedráticos de prestigio tanto
de las distintas universidades del
país como del extranjero. ¡Capacitación permanente!
10
11
Sodimac
Conocimiento, herramienta poderosa
Inkafarma
Al servicio de los colaboradores
El Fondo del asesor
Crece con Inkafarma
Los técnicos en farmacia
tienen la opción de estudiar
la carrera universitaria de
Farmacia y Bioquímica.
Es una donación que hace la
empresa a los trabajadores
que se encuentran en una
situación económica grave.
Creciendo juntos
Accesorios en baños
de damas
Incentiva al colaborador
a recomendar químicos
farmacéuticos titulados
y técnicos en farmacia.
El colaborador cuyo
recomendado ingrese a la
empresa recibe un presente.
Se ha instalado en los baños
de damas una plancha y una
secadora de cabello para
contribuir con su cuidado
personal.
E
5,842
trabajadores
Gerente General
Emilio Van Oordt
Gerente de Recursos
Humanos y Sostenibilidad
Beatriz Fortunic
12
ste año no ha sido fácil
para el sector retail, pero en Sodimac se pusieron creativos y decidieron sacarle provecho al presupuesto
destinado para su capital de personas. ¿Cómo? Invirtiendo en lo
que siempre les ha dado buenos
resultados: capacitación. Eso es
lo que destaca Emilio Van Oordt,
su Gerente General.
La tecnología es afín al perfil
de sus trabajadores y uno de los
valores intrínsecos de las herramientas digitales es la innovación. Así, incorporaron murales
M
virtuales, videoconferencias y
plataformas web, que les sirvieron para mejorar la interacción
con sus colaboradores.
Los resultados se ven reflejados en tiendas más eficientes,
pues poseen mejores herramientas para llevar a cabo su labor,
que además operan con menos
personas porque han mejorado
el perfil de los puestos cruciales,
como las jefaturas. De esta manera, reinventan el negocio sin sacrificar a sus trabajadores y clientes. “Es un desafío permanente”,
concluye Van Oordt.
ientras que en las empresas tradicionales los organigramas
muestran a los gerentes arriba,
en Inkafarma es al revés. “Todos los líderes estamos al servicio de ellos para que se desarrollen, crezcan y les vaya muy bien
en su vida personal y en el trabajo”, afirma Carlos Arce, Gerente
General de la compañía.
Ellos tienen 4 valores que
destacan: obsesión por el análisis, pasión por los resultados,
liderazgo inspirador y amor por
las personas. Esta última es la
13
Casa Andina
Desarrollo en todos los niveles
Open Innovation
Album de prevención
14
G
9,413
trabajadores
CEO
Juan Stoessel
Gerente General
Juan Fernando Correa
Director de Gestión
Humana
Eduardo Barriga
Gerente Central de Gestión
Humana
Joan Eyzaguirre
15
racias a la pasión y la
dedicación de todos
los colaboradores que
trabajan en sus más de 46 establecimientos, “hemos logrado
construir un gran equipo. Cada
uno de ellos es pieza fundamental para mantener viva nuestra
cultura”, afirma Juan Fernando
Correa, Gerente General de Hipermercados Tottus.
Desde el primer día fomentan
el emprendimiento para el desarrollo personal y profesional de
los colaboradores. Ellos pueden
acceder a una serie de iniciativas
Sueldo adicional
por aniversario
Los colaboradores tienen
la oportunidad de regresar
a sus ciudades de origen,
postulando a nuevas
posiciones en tiendas fuera
de Lima.
Una remuneración extra al cumplir un año
más en la compañía.
Construye innovando
Los colaboradores pueden plantear
diferentes ideas innovadoras y creativas
que permitan crear o mejorar parte de un
proceso de su área y/o de otra área.
Chat con Francisco
Herramienta que le
asegura al gerente general
acompañar a sus líderes en
la gestión de tienda.
Gerente General
Francisco de la Roza
Gerente de Gestión y
Desarrollo Humano
Cecilia María Carpio
que impulsan su línea de carrera,
como los programas Oportunidades de Crecimiento Interno
(OCI), Oportunidades de Traslado Interno (OTI) y Talenttus.
La inclusión es clave en su desarrollo. Por ello, sostiene Joan
Eyzaguirre, Gerente Central de
Gestión Humana, uno de los
programas que aplican es integrar a personas con habilidades diferentes, a fin de impactar
positivamente en ellos y en sus
familias. El ejecutivo añade que
la empresa seguirá invirtiendo en
fortalecer su capital humano.
Compromiso total con su gente
Traslado
a otras tiendas
trabajadores
La Positiva
2,705
Vicepresidenta de Gestión
Humana
Lorena Arizmendi
Revistas, artículos y demás
recursos informativos para
quienes participan de las
Escuelas de Liderazgo.
trabajadores
Como una gran familia
Director General
Carlos Arce.
Biblioteca virtual
1,288
Promart
trabajadores
Figuras coleccionables
con 20 instrucciones que
deben seguir nuestros
colaboradores en sus
respectivos puestos de
trabajo.
Se invita al colaborador y a
su familia a disfrutar de un
desayuno con el jefe directo
dentro del restaurante del
hotel donde trabaja.
“
10,250
Enfocados en el progreso
Desayuno con
mi familia
ello, los trabajadores acceden a
cursos y talleres que se brindan en
UCIC, la universidad corporativa
del Grupo Intercorp.
Se enfoca en que los jóvenes
puedan tener realmente una línea
de carrera dentro de la cadena.
En ese sentido, Eduardo Barriga,
Director de Gestión Humana de
Casa Andina, detalla que actualmente están buscando empoderar a sus gerentes regionales
y zonales, así como a los líderes
de los 23 hoteles que tiene esta
compañía en distintas regiones
del Perú.
característica esencial de la empresa. Y es que Inkafarma se ha
preocupado por extender puentes de comunicación de doble vía
y ha sido constante en su acercamiento y entendimiento de las necesidades de sus colaboradores.
“Tengo 5 años en Inkafarma
y voy feliz rumbo a los 6. Fue la
única empresa que entendió mis
necesidades, como tener un
horario que se acomodara a mis
estudios, seguir desarrollándome
profesionalmente y tener cerca a
mi familia”, afirma la colaboradora
Gisella Quevedo.
Hipermercados
Tottus
Comunidad de Facebook
que busca recoger iniciativas
innovadoras de nuestros
colaboradores.
Si no me llaman ‘Juancho’, no
les respondo. Todos nuestros
líderes tienen prohibido contestar a sus colaboradores si no
los llaman por sus nombres”, advierte, entre risas, Juan Stoessel,
CEO de Casa Andina, al describir
la horizontalidad y la apertura que
se promueve entre los trabajadores que forman parte de esta cadena peruana de hoteles con casi
13 años de fundación.
Casa Andina busca que sus
colaboradores sean artífices de su
propio desarrollo y eso a su vez les
permita escalar posiciones. Para
7
E
n solo 4 años en el mercado, Promart ha experimentado un gran crecimiento. Hoy posee 19 tiendas y
estima cerrar este año con 21:
15 en provincias y 6 en Lima. Todo esto ha sido posible gracias
al excelente trabajo de su equipo humano.
Francisco de la Roza, Gerente
General de la empresa, explica
que cuando necesitan integrar
a nuevos miembros, realizan un
cuidadoso proceso de selección.
“Buscamos colaboradores expertos y amables. Una vez aden-
tro de la compañía, nos preocupamos por fomentar el equilibrio
entre su vida laboral y personal.
En línea con esas prioridades,
Promart diseñó los horarios de
trabajo y definió que todos sus
colaboradores de tienda deben
tener al menos un domingo libre
cada 5 semanas para que puedan compartir tiempo con su
familia. También establecieron
programas de trabajo de 5 horas diarias con 2 días libres a la
semana, en el caso de part time.
Los resultados han sido más
que buenos.
L
a Positiva reúne a las dos
empresas del Grupo: La
Positiva Vida y La Positiva
Seguros y Reaseguros. Con un
grupo humano comprometido al
cien por ciento, La Positiva Vida
considera a todos sus integrantes como jugadores clave para la
organización. De hecho, gracias a
ello ha obtenido resultados exitosos hasta el momento.
“Los logros son de todos y nos
ponen al nivel de exigencia que el
mercado requiere”, señala Juan
Manuel Peña H., su Director Gerente General.
Por su lado, Gustavo Cerdeña,
Gerente General de La Positiva
Seguros y Reaseguros, afirma que
hoy es más difícil atraer, retener y
motivar a los mejores talentos
dentro de una organización. “Para
ello hemos construido una cultura
basada en un ambiente organizacional sostenible en el tiempo
a través de diferentes prácticas.
Algunas de ellas son el equilibrio
entre el trabajo y la familia, condiciones laborales apropiadas, comunicación de puertas abiertas,
beneficios corporativos y demás
actividades innovadoras”, señala.
2,809
trabajadores
La Positiva Vida
Director Gerente General
Juan Manuel Peña H.
Gerente de Gestión Humana
María Pía Cabrejos
La Positiva Seguros y Reaseguros
Gerente General
Gustavo Cerdeña
Gerente de Gestión y Desarrollo Humano
Solange Carneiro
16
17
GMD
Colaboradores incentivados
Concurso de videos
Cursos viajeros
“Late mi corazón GMDiano”,
en el cual resaltan la amistad,
el trabajo en equipo, los
valores, los logros alcanzados,
el trabajo diario, etc.
Capacitación descentralizada
que propicia mayores
espacios para el aprendizaje.
Excelencia académica
Dirigido a alumnos
destacados de las
universidades de Lima que
tienen interés en realizar
sus proyectos de tesis en la
organización.
Días del Conocimiento
Charlas cuyo objetivo es que
los profesionales con mayor
experiencia puedan compartir
sus conocimientos y temas
de interés con su comunidad
laboral.
E
l respeto y la apuesta por
los colaboradores son
parte esencial de la forma
de actuar en GMD. “Creemos
firmemente en el valor de nuestra gente, en su talento y crecimiento. Buscamos que puedan
desarrollarse y logren su satisfacción personal y profesional”,
enfatiza Hugo González, su Gerente General. Para lograrlo, las
actividades y la estrategia de comunicación promueven la buena
convivencia, que a su vez genera
espacios de confraternidad. Un
18
ejemplo es la celebración del aniversario de la empresa o las olimpiadas, que reúnen a todos los
colaboradores.
Además, poseen un proceso
formal de desarrollo en donde
se evalúan sus competencias.
“En el Grupo G&M tenemos la
Academia Graña y Montero, que
diseña programas formativos de
acuerdo con las necesidades
de la organización. También hay
programas de formación directiva, mentoring y liderazgo”, añade González.
Stracon
GYM
Respeto: eje de la organización
1,866
L
5,267
trabajadores
trabajadores
Gerente General
Hugo González
Chief Executive Officer
Steve Dixon
Gerente de Gestión
Humana
Cynthia Liy
Gerente de Gestión
Humana
Sandro Zumarán
Mapfre
M
Compromiso ante todo
MapfreKids
Vacaciones útiles para hijos
de colaboradores entre 5 y
12 años.
Apoyo psicológico
Durante todo el año para
el colaborador y su familia.
Este servicio es totalmente
gratuito.
apfre hace un trabajo a
pulso para tener a sus
colaboradores motivados. Así, establece un compromiso mutuo, producto del cual
se desarrolla el negocio y también su equipo humano.
“Los colaboradores son la
clave para alcanzar el éxito. Con
ellos, cumplimos las metas y objetivos que nos hemos trazado”,
resalta Renzo Calda, Presidente
del Directorio y Gerente General
de Mapfre.
De hecho, la compañía cuenta
con varias fuentes que le per-
as particularidades de su
negocio como contratista
minero le exigen a Stracon
GYM tener un manejo del capital
humano minucioso. El 86% de
sus colaboradores se encuentra
desempeñando labores en los
distintos proyectos donde tienen
operaciones.
“Son personas que trabajan
muchas horas lejos de su casa,
de su familia”, cuenta Steve Dixon, Chief Executive Officer de
Stracon GYM. La variable distancia, los regímenes de trabajo (14
miten ofrecer oportunidades de
crecimiento profesional a todo
el personal. Una de ellas es la
Herramienta de Evaluación de
Desempeño, que ayuda a identificar a los colaboradores que
más destacan para ofrecerles –a
futuro– una posición de mayor
responsabilidad.
Cuando llega un nuevo trabajador a la empresa, este pasa por
un Programa de Bienvenida e Inducción a la cultura Mapfre, el que
incluye un desayuno con el presidente de la compañía. Así nace un
gran vínculo de cofianza.
días de trabajo y 7 de descanso)
y el clima le exigen trazar un plan
coherente. La primera medida
que tomaron fue descentralizar
las iniciativas de clima laboral.
En cada una de las obras existe
un plan específico que obedece
a las necesidades particulares
del equipo que forma parte del
proyecto. Desde Lima hacen
seguimiento a la ejecución de las
ideas, que son supervisadas por
el mismo Steve. El trabajo es arduo pero, felizmente, se ha conseguido la armonía laboral.
3,108
trabajadores
Presidente del Directorio
y Gerente General
Renzo Calda
Director de Recursos
Humanos
Pedro Scarci
variables
Tendencias de las Mejores
E
n los últimos 5
años el índice de
aceptación general de las mejores
empresas ha tenido una variación máxima de
0.90, mostrando de esta manera una tendencia estable a lo
largo del tiempo (fig. 1).
Si analizamos los resultados
por dimensiones en los últimos 5 años, encontramos
resultados muy parejos en
cada una de estas, con ligeros retrocesos en el 2015 respecto del 2014. Al comparar
los resultados de este año con
los de 5 años atrás, se registra
una mejora en Imparcialidad
y un ligero retroceso en el sentimiento de Orgullo.
La mejora en Imparcialidad
se debe principalmente a la
evolución positiva que ha tenido en los últimos 5 años la percepción de rumores y argollas
para conseguir algún objetivo
y el pago justo por el trabajo
realizado, tal como muestra la
figura 2.
Así, también podemos apreciar progresos en los ítems
relacionados con la posibilidad de disponer de tiempo
libre para atender asuntos
personales, el fomentar un
adecuado balance entre trabajo y vida personal y el involucrar a los colaboradores en
la toma de decisiones, demostrando un creciente interés y
respeto por las personas y su
participación (fig. 2).
Por su parte, el retroceso en
Orgullo se debe a los retrocesos de más de 2 puntos en los
últimos 5 años en la percepción de que el trabajo tiene un
significado especial, la intención de trabajar en la organización por largo tiempo y el
orgullo por la forma cómo se
contribuye como organización a la comunidad (fig. 3).
¿Cuáles son las variables de
mayor impacto en la aceptación general del ambiente
laboral?
Producto de un análisis estadístico, se identificó las 5
variables que más impactan
en la aceptación general del
ambiente de trabajo de las 45
Mejores Empresas para Trabajar del 2015:
Variable
Poder
explicativo
Interés como
persona
0.88
Habilidad
gerencial
0.86
Integridad
0.83
Trato justo
0.81
Sentido de equipo
0.80
Es interesante señalar que las
4 primeras variables miden
aspectos de la relación con
el líder, lo que demuestra que
el liderazgo es fundamental e
incide de manera directa en
la satisfacción del ambiente
de trabajo.
El interés como persona
sería la variable de mayor
impacto; es decir, los colaboradores de las 45 Mejores
Empresas valoran sobre
todo el respeto que les
demuestran sus líderes a
través de un trato humano y
generoso. En segundo y tercer lugar se encuentran la
percepción de competencia
e integridad de los líderes.
Para los colaboradores es
fundamental que sus jefes
sean hábiles en manejar personas y recursos, que sepan
delegar y tengan una visión
clara del negocio, así como
también que sean honestos,
éticos y consecuentes.
El trato justo y libre de discriminación por parte de los
jefes, así como tener mecanismos de apelación ante un
trato injusto, demuestra un
trato imparcial y sería también una variable que incide
de manera importante en la
satisfacción general.
Por último, se evidencia la
importancia que atribuyen
los colaboradores al sentido
de equipo o familia, al sentimiento de pertenencia a un
grupo y a poder contar con
los demás en el día a día.
Figura 2
Figura 1
90%
88%
87.14%
86.87%
86.44%
86.42%
86.24%
85%
2011
2012
2013
2014
2015
Figura 3
Enunciados con los mayores progresos 2011 - 2015
2015
2011
Enunciados con los mayores retrocesos 2011 - 2015
2015
2011
Las personas evitan la manipulación, los rumores y “argollas” para
conseguir algún objetivo.
77.39
75.09
Diferencia
2.30
Mi trabajo tiene un significado especial para mí: este no es “solo un
trabajo”.
89.89
92.43
-2.54
Puedo tomar tiempo libre, de forma coordinada, para atender
asuntos personales de importancia.
88.47
87.14
1.33
Quiero trabajar aquí por mucho tiempo.
87.08
89.36
-2.28
Aquí se fomenta que las personas equilibren su vida de trabajo y su
vida personal.
83.89
82.66
1.24
Me siento bien por la manera en que contribuimos como organización
a la comunidad.
90.00
92.23
-2.23
Los jefes involucran a las personas en decisiones que afectan el
trabajo o el ambiente de trabajo de estas.
76.42
75.23
1.19
Los jefes tienen una visión clara de hacia dónde va la organización y
qué hacer para lograrlo.
88.49
90.69
-2.19
A las personas aquí se les paga justamente por el trabajo que hacen.
71.44
70.28
1.16
Tenemos beneficios especiales y únicos en esta organización, no solo
económicos.
85.81
87.73
-1.93
Diferencia
“Lo que tenemos
construido hoy es fruto
de una decisión, de
la gestión del vínculo
con todos nuestros
colaboradores”.
RANKING
ENTRE 251 Y 1,000 TRABAJADORES
Diego Conroy Rivera
Gerente General
1
VisaNet
Libertad que genera confianza
L
as excusas no existen en la
cultura organizacional de
VisaNet Perú, ya que cada
colaborador se hace responsable
de sus errores y los de su equipo:
los acepta, aprende de ellos y sigue adelante. Por eso, la empresa
fomenta constantemente el alto
desempeño y busca que el personal se empodere en su área para
ser exitoso. Una fortaleza son sus
líderes, quienes enseñan con el
ejemplo en un entorno honesto y
transparente.
decisiones. “En lugar de impulsar
la retención de talento, apostamos por la libertad que todo colaborador debe tener para elegir
dónde trabajar. Sentir que estás
en la empresa que deseas es
más potente y te conecta con las
personas”, señala Nieri.
A pesar de que su inversión se
enfoca en aspectos tradicionales
–como capacitación, desarrollo
de talento y creación de valor–,
el monto por persona es casi el
doble de lo que podemos encontrar en el sector servicios. Han
FILOSOFÍA ACTIVA
implementado la red social
Annarita Nieri, Direccorporativa Mi Mundo Vitora de Capital HusaNet, que contribuye a
trabajadores
mano y Satisfacción
una comunicación más
al Cliente, indica que la
fluida entre colaboradores
misión y la visión de la emdesde cualquier dispositivo y
presa se plantean como pautas
en cualquier parte del mundo.
de conducta que deben ser imEn el Perú, muchas áreas de
plementadas en el trabajo diario.
personal aún se limitan a labores
Para ello, en los últimos años se
administrativas y de gestión del
han desarrollado eventos y otras
capital humano, sin esforzarse
estrategias creativas que refuerpor generar un buen ambiente lazan los vínculos de la empresa
boral. VisaNet busca revertir esta
con sus colaboradores.
tendencia a través de una cultura
Su filosofía permite que los
organizacional distinta, que eleva
colaboradores formen parte de
sus niveles de recomendación
los proyectos internos de la ementre sus clientes. Si más empresa desde cualquier posición
presas pusieran en práctica esta
y que sean totalmente independinámica, podría generarse un
dientes y responsables en sus
cambio positivo en el país.
Gerente General
Diego Conroy
Directora de Capital
Humano y Satisfacción
al Cliente
Annarita Nieri
1º año en el ranking:
2002
Digital Signage
Soporte de comunicación
cuyo contenido se emite en
una pantalla electrónica o
cartel digital y que puede ser
modificado dinámicamente de
forma remota.
La meta es distribuir mensajes
a una audiencia específica en el
lugar y el momento elegidos.
Reuniones con el
Gerente General
El máximo directivo de la
empresa visita las áreas y se
sienta al lado del colaborador
por 2 o 3 horas a acompañarlo
en su trabajo y eventualmente
ayudarlo.
Esta junta se convierte en fiel
reflejo de la armonía que se vive
en VisaNet.
259
2
3
JW Marriott
Respeto y camaradería
L
a filosofía de trabajo del
Ingeniería en el JW Marriott de
JW Marriott se centra
Cusco, quien comenta: “Valoro
en el espíritu de servicio,
las oportunidades de desarrollo
lo cual implica no solo servir al
y crecimiento que ofrece: es un
cliente, sino a la comunidad en
lugar sin comparación”.
la que nos desenvolvemos y, en
Destaca también la capaciespecial, a los asociados que
tación en cursos presenciales
trabajan para la empresa.
y virtuales, gracias a una plataPara Andrea Guerra, Direcforma de entrenamiento que los
tora de Recursos Humacertifica; la camaradería y
nos, el clima laboral
el apoyo entre áreas; y
en la organización se
la importancia que se
trabajadores
sustenta en la prácle da al balance entre
tica de la filosofía de la
la vida personal y profecompañía: “Cuida a tus
sional del asociado, entre
asociados, que ellos a la vez
otros aspectos enriquecedores.
cuidarán de tus clientes y estos
“Hay ejemplos de personas
regresarán”.
que llegaron a ser gerentes geEsta filosofía ha estado prenerales o a trabajar en oficinas
sente en los más de 80 años de
corporativas y que empezaron su
trayectoria de la compañía y se
carrera como asociados de línea”,
ve reflejada en la satisfacción
comenta Heinz Prelle, Gerente
de Henry Carrillo, Supervisor de
General de JW Marriott Lima.
535
Language Corner
Los días viernes se da
lectura a la nota del día en
un idioma diferente del
español. Se busca que
las personsa practiquen
diferentes idiomas.
Visitando la Casa
Cada semana, un
representante del área
de RR.HH. va por el
hotel y visita cada área
e interactúa con los
asociados.
Gerente General de
JW Marriot Lima
Heinz Prelle
Directora de Recursos
Humanos
Andrea Guerra
Interseguro
Preocupados por sus colaboradores
E
n Interseguro están conEn línea con este propósito,
vencidos de que solamenel presupuesto asignado a su
te si cuidan y se preocupan
división de GDH para la gestión
por sus colaboradores, ellos cuien el 2015 es de S/. 2,7 millones,
darán y se preocuparán por sus
monto que representa S/. 4,100,
clientes. Esta premisa los impulen promedio, por cada colabosa a realizar campañas de salud,
rador. Este se invierte en capacelebraciones, capacitaciones
citaciones y actividades de bieny otras actividades que promueestar, integración y celebración.
ven el bienestar del personal y
“Nos esforzamos para
refuerzan su satisfacción
que nuestro colaborador
laboral.
sienta que le ayuda“Queremos que se
mos a proteger y cuidar
trabajadores
sientan orgullosos de
aquello que más valora.
pertenecer a una comPara lograrlo, primero
pañía que brinda un servicio
identificamos qué es; así, pode protección y seguridad valiodemos desarrollar iniciativas que
so para la comunidad y para las
cubran sus diferentes necesidafamilias peruanas. Buscamos
des y expectativas: sean a nivel
que sean nuestros embajadofamiliar, profesional o personal”,
res dentro de la comunidad”,
refiere Carolina Restrepo, Geseñala Gonzalo Basadre, su
renta de División de Gestión y
Gerente General.
Desarrollo Humano.
598
Nuevo año
Se recibe a los colaboradores
con globos de colores y un kit
de bienvenida.
Cocinando
para otros
Retos propuestos a los
equipos de ventas que
obtuvieron resultados más
bajos; si estos se cumplen,
el equipo de gerentes cocina
para ellos.
Gerente General
Gonzalo Basadre
Gerente de División de
Gestión y Desarrollo
Humano
Carolina Restrepo
9
10
4
DHL Express
Gente motivada, mejores resultados
D
6
puede resumirse el trabajo diario.
“La velocidad es fundamental
porque nuestro rubro, la logística,
necesita de un ritmo rápido”, indica
Pilar La Torre, Gerenta de Recursos
Humanos.
De entre quienes demuestran
estos 4 atributos en su trabajo diario se escoge al empleado del año,
que es reconocido, entre otras cosas, con un viaje a Disney. Uno de
sus programas más interesantes
se denomina Upstairs, que otorga
siete becas de estudios universitarios a los hijos de los colaboradores.
Real Plaza
Las piezas clave del crecimiento
Sesiones de feedback
Embajadores
Solo con candidatos
internos. La finalidad es que
los postulantes conozcan el
resultado de sus evaluaciones.
Los colaboradores elegidos
para cuidar y difundir la cultura
deben vivir los valores de la
empresa, además de trabajar
con pasión y energía positiva.
Colaboradores que supervisan
el proceso de aplicación de
encuestas para asegurar la
transparencia, la objetividad y
la confiabilidad del mismo.
Encuesta de salida
Comité de valores
HL Perú está centrada en
el cliente. Pero no solo en
el cliente externo sino también en el interno. “Esto implica que
siempre nos esforzamos por dar lo
mejor a las personas, lo cual incluye
por supuesto a nuestros colaboradores”, señala su Gerenta General,
Adriana Azopardo.
Se trata de una empresa donde
todos sienten pasión por lo que
hacen, tienen la motivación para
hacer bien las cosas, son capaces
de hacerlas bien a la primera oportunidad y de hacerlo, además, con
velocidad. En esos cuatro atributos
5
Se le realiza al ex colaborador
para conocer su experiencia y
así seguir mejorando.
376
E
351
trabajadores
trabajadores
Gerenta General
Adriana Azopardo
Gerente General
Rafael Dasso
Gerenta de Recursos
Humanos
Pilar La Torre
Vicepresidente de
Administración, Finanzas
y Desarrollo Humano
Alfredo Oliva
British American
Tobacco
Orgullosos de su clima laboral
7
n Real Plaza están convencidos de que el clima laboral es consecuencia de una
cultura sólida y un equipo que se
identifique con ella. Para ellos, su
capital humano es lo más importante. “Nuestra gente es esencial.
Por esta razón buscamos personas que vivan la cultura de la
empresa desde el primer día, que
sientan pasión por lo que hacen,
que tengan una actitud positiva,
que se adapten a los cambios fácilmente y que busquen superarse cada día”, afirma Rafael Dasso,
Gerente General.
Conscientes de que sus colaboradores pasan la mayor parte
del día en el trabajo, se preocupan por brindarles un segundo
hogar. “Somos conscientes que
en la compañía hay bastante exigencia, sin embargo, estamos
convencidos que manteniendo
un buen ambiente de trabajo
podremos conseguir mejores resultados, por ello intentamos que
siempre exista un equilibrio entre
el trabajo y la diversión”, señala
Alfredo Oliva, Vicepresidente de
Administración, Finanzas y Desarrollo Humano.
Duke Energy
Muy cerca unos de otros
Maternidad Plus
Perfil Duke
Aplicable a aquellas
colaboradoras que han
concluido su descanso
postnatal. Consiste en trabajar
desde su casa a partir de las
13:00 hrs. y hasta su hora
habitual de salida.
Documento donde se plasman
los atributos del colaborador
y se le relaciona con la cultura,
los valores y las competencias
organizacionales.
Duke Trivia
Preguntas enviadas por
correo con relación a la visión,
la misión y los objetivos de la
empresa. El colaborador que
responda primero accede a
diversos beneficios.
Barra libre
Todos los viernes hay frutas
frescas, con complementos
saludables como cereales,
miel y yogur.
L
318
trabajadores
Country Manager
Sandro Ribeiro
Gerente de Recursos
Humanos
Sibile Schmidt
8
a comunicación productiva entre los líderes es un
factor que atraviesa todas
las prácticas y procedimientos en
British American Tobacco (BAT).
“Nuestro éxito es impulsado, en
gran medida, por las sugerencias
de cada uno de los integrantes del
equipo. Valoramos la creatividad y
la diversidad de opiniones porque
es lo que más nos enriquece”,
asegura Sandro Ribeiro, Country
Manager de la empresa en el Perú.
Sibile Schmidt, Gerente de Recursos Humanos, añade que BAT
decidió ser una empresa moderna
y adaptarse a las exigencias de las
nuevas generaciones, que buscan
cada vez más un balance entre
su vida personal y su desarrollo
profesional. Hay un fuerte vínculo
gracias a programas como Flextime, Homeoffice, Early Friday, estacionamiento gratuito, cupones,
alimentación subvencionada, días
familiares, actividades de integración y mucho más.
Agrega que antes de contratar a
alguien externo buscan que los integrantes potencien sus capacidades para alcanzar nuevos cargos
dentro de la empresa.
9
AccorHotels
Un equipo satisfecho
Puntualidad
Imagen de la empresa
Pasantías
Los colaboradores tienen
la oportunidad de realizar
una pasantía en otra área.
Así, viven una experiencia
sumamente enriquecedora.
L
de los clientes se necesitan personas apasionadas, imaginativas,
que sueñen con llegar cada vez
más lejos y te hagan sentir bienvenido. “Nuestros colaboradores son
la pieza clave para lograr la complacencia del cliente. Es por ello que
nuestro objetivo es hacerlos sentir
importantes y motivarlos a crecer
junto con la organización”, afirma.
En esa línea, ejecutan programas como Le Club, Solidarity Accor, WAAG y Family Novotel, diseñados para reforzar el compromiso
con los resultados corporativos y
las relaciones laborales.
262
trabajadores
340
trabajadores
Gerente General
Raúl Espinoza
Gerente de Recursos
Humanos, Administración
y Logística
Javier Uchuya
Concurso para ser la imagen
de Centenario. Todos los
colaboradores y su familia
directa participan del casting.
Las fotos elegidas son
utilizadas en todos los medios
de comunicación.
Uso de la cuponera
Premio a quienes les dieron
mayor uso a sus cupones.
Promueve el balance entre la
vida personal y laboral.
288
trabajadores
Gerente General
Ana Lucía Koszeniewski
Gerente General
Gonzalo Sarmiento
Jefa de Recursos Humanos
Oriana Lira
Gerente Corporativo de
Gestión Humana
Sandra de Almeida
Por ello se decidió lo siguiente: las
áreas son remotas, pero no por
ello deben sentirse aisladas.
Para acortar estas distancias
y establecer canales de comunicación más directos, existen
varios programas. Uno de ellos,
por ejemplo, implica que todo el
staff gerencial se mueva frecuentemente por los centros de operación con una característica: no
pueden ir y regresar el mismo día.
Deben quedarse por lo menos
una noche allí. En ese lapso, los
gerentes recorren todas las instalaciones de dicha sede.
Inversiones
Centenario
La clave: profesionales motivados
Novotel Cusco premia a las
personas que no tienen ni un
minuto de tardanza.
a filosofía de negocio de la
cadena multinacional AccorHotels, presente en 92
países, se resume en su nuevo
lema: “Feel welcome” (Siéntase
bienvenido), inspirado tanto en los
huéspedes como en los colaboradores. “Nuestra gente se siente
como en casa, un lugar donde no
solo vienen a trabajar, sino a dar lo
mejor de sí y a ser valorados por
eso”, afirma Oriana Lira, Jefa de
Recursos Humanos.
Por su parte, Ana Lucía Koszeniewski, Gerenta General, asegura
que para lidiar con las necesidades
P
ara Duke Energy es muy
importante estar seguros
de que sus colaboradores
estén satisfechos y contentos de
trabajar en la empresa. “Somos
firmes creyentes de que un trabajador contento y motivado va
a ser más productivo, generará
nuevas ideas y se comprometerá
más con su centro de labores”,
señala su Gerente General, Raúl
Espinoza Arellano.
Hay que recordar que esta es
una empresa de producción de
energía cuyas áreas de operación están en lugares remotos.
L
a gerencia de División Humana de Inversiones Centenario maneja un presupuesto que representa un tercio de
los egresos de la compañía. Este
incluye la planilla y los honorarios
para reclutamiento, capacitación,
actividades del personal y programas de clima laboral, entre otros.
“Tenemos la convicción de que
un equipo no solo debe estar compuesto por buenos profesionales,
sino también por gente motivada
y contenta con su trabajo, que
comparta y asuma los valores de la
empresa como propios”, manifies-
ta Gonzalo Sarmiento, su Gerente
General.
Sergio Medina, Representante
de Ventas Senior reconoce el interés de Inversiones Centenario
por el desarrollo personal de sus
colaboradores “en las capacitaciones, en los reconocimientos y
en la asignación de funciones que
nos ayudan a crecer profesional y
personalmente”.
Además, valora su espacio de
trabajo y las herramientas con las
que cuenta en la oficina, así como
también los beneficios que le brinda la empresa. ¡Enhorabuena!
10
11
Citibank
Flexibilidad y bienestar
Para Mujeres
Emprendedoras
Placa personal
Es colocada en el
escritorio y se muestra el
nombre, apellido, fecha de
cumpleaños, año de ingreso,
apodo y pasatiempo del
colaborador.
Cumpleaños
de los hijos
Se otorga medio día libre
a los colaboradores por el
cumpleaños de sus hijos.
Promoción de valores y
motivación personal.
L
12
Divertirse trabajando
Assessment
de C@rrera
últimos años, el 60% de las posiciones que se abrieron ha sido
cubierto por los propios empleados de Citi”, precisa Mónica Perales, Vicepresidenta de Recursos
Humanos y Gerenta General Interina de Citibank del Perú.
El desarrollo profesional que fomenta este banco permite a los
colaboradores postular a posiciones abiertas en cualquier país del
mundo. Gracias a esta iniciativa,
en los últimos años entre 30 y 40
de ellos han inmigrado a países
como China, Francia, México, Estados Unidos y Argentina.
Directv
Ejecutivos participan como
voluntarios, dictando charlas
magistrales enfocadas en
temas legales a las mujeres
en la formalización de
empresas.
a comunicación horizontal,
el desarrollo del talento, la
flexibilidad y la promoción
del bienestar son los 4 pilares sobre los cuales Citibank del Perú
ha implementado su plan estratégico para fomentar un buen clima laboral.
“A través del programa Mi Carrera ofrecemos a nuestros colaboradores una serie de herramientas para que puedan
desarrollarse. Todas las posiciones que se abren en el banco se
publican para que los empleados
las conozcan y postulen. En los
342
trabajadores
Country Chief Officer
Julio Figueroa
Gerente General
Orlando Parodi
Vicepresidenta de
Recursos Humanos y
Gerente General Interina
de Citibank del Perú
Mónica Perales
Gerente de Recursos
Humanos
Jennifer Fallas
Gente que impacta en la sociedad
E
384
trabajadores
Grupo
Tecsup-Utec
13
n Directv, la clave es establecer un balance adecuado entre la vida laboral y la
vida personal de los colaboradores. “No podríamos concebir lo
primero sin lo segundo. Nuestra
gente debe desarrollarse y sentirse feliz en su vida para dar lo mejor
en su trabajo”, explica Orlando
Parodi, su Gerente General.
Uno de los beneficios que ellos
más aprecian es el Early Friday,
que se ofrece durante todo el año.
Así, tienen la tarde del viernes libre
para dedicarse a sus temas personales y familiares.
“Aquí fomentamos la libertad de
comunicarse y expresar las ideas.
Es más, siempre digo que aquí venimos a divertirnos trabajando; si
vendemos entretenimiento al exterior, no podríamos hacerlo de otra
forma al interior”, apunta Parodi.
El clima laboral se caracteriza
por ser horizontal y de puertas
abiertas. Considerando que la
mayoría de colaboradores son
muy jóvenes, se les da la confianza
suficiente para que brinden ideas,
además de mantener a los líderes
trabajando muy de cerca con ellos.
El objetivo es ser libres y felices.
Osiptel
Un clima de confraternidad
Mi trabajo suma
Talleres
Motivacionales
Periódicamente se envía
un mailing con la foto de un
equipo. Se incluye un texto
que reconoce su labor y los
proyectos realizados.
Se programan diversos
talleres a lo largo del año
para desarrollar habilidades
blandas en los colaboradores.
Martes del saber
Sorprender a Alguien
haciendo algo Bien
Espacio utilizado para
compartir conocimientos.
Se realizan conversatorios,
conferencias y charlas sobre
temas de interés.
735
trabajadores
Director Ejecutivo
Carlos Heeren
Jefe de Gestión del Talento
de Tecsup
Claudia Vásquez
Gerente de Recursos
Humanos de UTEC
Laura Kleiner
11
El gerente general felicita, vía
telefónica y a nivel nacional,
a los colaboradores que han
obtenido logros laborales o
personales.
L
a investigación, innovación
y emprendimiento son pilares que rigen la filosofía laboral de Tecsup y Utec. Los aportes que han logrado generar en la
sociedad llenan de orgullo a sus
colaboradores, quienes han encontrado la posibilidad de trabajar
en un ambiente ideal para su crecimiento personal y profesional. Así
lo reafirma Carlos Heeren, Director
Ejecutivo del Grupo Tecsup-Utec.
Aquí, la cultura organizacional
se basa en 2 claves: las ideas no
poseen jerarquía y no dependen
de quién las dice.
Desde su ingreso, los trabajadores participan en diferentes
proyectos y retos de alto impacto
social. Se impulsa la comunicación horizontal entre todos los
puestos de trabajo, el reconocimiento de logros y la diversidad
de perfiles laborales.
Su participación en el ranking
de Las Mejores Empresas les permite ver si sus prácticas y políticas
influyen positivamente en la organización. Carlos Heeren sostiene
que este logro los llena de orgullo
porque han logrado un estándar
que es reconocido en el mundo.
“
Si nosotros no tenemos un
buen clima laboral, no vamos a
lograr atender mejor a nuestros
usuarios ni dar mejores servicios”,
opina Gonzalo Ruiz, Presidente
del Consejo Directivo de Osiptel.
En esa línea, la prioridad es
darles a los colaboradores experiencias y conocimientos para
desarrollarlos profesionalmente
y compartir con ellos buenas
prácticas de desarrollo personal. Para tal fin ofrecen diversos
programas diseñados para nutrir
las distintas dimensiones del colaborador: social familiar, física,
emocional, mental, económica
y espiritual, así como un plan de
desarrollo que busca capacitarlos y mantenerlos actualizados
en sus áreas de especialización.
Ángel Chancahuaña, Gerente
de Administración y Finanzas, explica que los programas de la organización están diseñados segmentando el universo de colaboradores
y pensando en cada dimensión de
la persona. Cabe destacar que el
buen clima laboral que se vive en
Osiptel también es resultado del
trabajo en equipo y el adecuado
manejo de la comunicación.
564
trabajadores
Presidente del Consejo
Directivo
Gonzalo Ruiz
Gerente de Administración
y Finanzas
Ángel Chancahuaña
internacional
Mejores Prácticas del Mundo
A
ccenture, líder
mundial en servicios profesionales, cree y entiende que convertirse en padre es un evento
importante en la vida de los
hombres. La red “Accento
en la familia” tiene un director encargado de la gestión
estratégica de los “padres”,
con planes de sensibilización
para los nuevos papás, sean
primerizos o no. Como parte
de estas iniciativas, Accenture
realiza trimestralmente talleres de 5 horas enfocados en
ayudarlos a prepararse para
ser padres de familia y para
enfrentarse a la vida de un
padre trabajador.
cidas a nivel nacional relacionadas con la historia y el
patrimonio cultural, como
el mes de la raza oriental, el
mes de la raza negra, el mes
de la historia de la mujer, el
mes de los hispánicos, el
mes del orgullo de los LGBT
(lesbianas, gay, bisexuales y
transexuales), el mes de las
personas con discapacidad y
el mes de los veteranos, entre
otros. Durante estas celebraciones, ofrece actividades
profesionales, sociales y culturales. Exposiciones de arte
en las oficinas de la empresa
han mostrado el talento creativo de los artistas negros,
hispanos, asiáticos, mujeres,
gays y lesbianas.
Goldman Sachs celebra
cada mes fechas recono-
En Triage, consultora americana con sede en San Fran-
cisco, crearon el programa
“Aprendiendo los nombres
de mis colegas”. Todos los
empleados reciben imágenes
de cada nuevo empleado a fin
de identificarlo y conocer su
nombre completo. Adicionalmente, los gerentes realizan
un almuerzo de bienvenida
para el nuevo colaborador y
celebran un coctel en su honor
durante la primera semana
de contratación.
En Algar Telecom, empresa
de telecomunicaciones con
más de 56 años y con sede
en Brasil, se pusieron el reto
de involucrar a todos sus
empleados en una organización revolucionaria que
los prepare para el futuro.
Dejaron de llamarlos colaboradores y los llamaron cosocios.Tomaron la decisión de
moverse de una estructura
piramidal a una de “compañía de redes” y pasar de una
cultura de “dar empleo” a
una cultura de compromiso.
Con este esquema, el máximo principio fue de gestión
participativa, especialmente con ideas. Dividieron a
la compañía en pequeños
negocios internos, llamados
“centros de resultados”; las
ideas de cada centro son llevadas al directorio. Los resultados del negocio empezaron a compartirse con los
cosocios desde el 2001. En la
actualidad, cada uno recibe
una parte de las utilidades
en función a las metas del
semestre.
En Devon , empresa del sector energía, el programa de
referidos es uno de los mejores de la industria. La compañía confía en la opinión de
sus empleados cuando estos
refieren candidatos que puedan encajar con la cultura de
Devon. Esta ofrece un bono
como incentivo de US$ 3 mil a
aquellas personas que refieran exitosamente a un colega.
12
“Tener cercanía con
tu gente y tratar de
entender cuáles son
sus necesidades,
alineadas a los objetivos
de la organización, son
fundamentales para el logro
de los resultados”.
RANKING
ENTRE 30 Y 250 TRABAJADORES
Jorge Luis Ramos
Gerente General
1
Cofide
Trascender con su gente
“
Nuestro ‘benchmark’ no está
Y es que en esta institución la
en el Estado, sino en el sector
rotación interna es constante. Si
privado”, inicia la conversase encuentra que un colaboración Jorge Luis Ramos, Gerente
dor puede ser útil en otro puesto,
General de Cofide. En esa línea,
ya sea del mismo nivel o de un
la motivación principal en cuanto
nivel superior, se le capacita en
a buenas prácticas laborales en
esa línea.
esta organización no es desta“Esta política es una fuente de
car entre las demás instituciones
motivación, porque al trabajador
públicas, sino competir de igual a
se le provee de nuevas capaciigual con el sector privado.
dades y conocimientos para
Quizá no puedan tener los misque se desenvuelva de la mejor
mos recursos que destinan las
manera, no solo dentro de Cofiempresas privadas para este fin,
de, sino también fuera de la insagrega Ramos, pero en cambio
titución, de ser el caso”, recalca
tienen sus objetivos y metas
Ramos Felices.
muy bien definidas. Y, soCofide es un banco
bre todo, una alta dosis
de desarrollo, que no
de creatividad.
solo busca resultados
trabajadores
En las políticas de
financieros, sino tamdesarrollo de talento de
bién impactos positivos
Cofide, el aspecto que más desen el campo social y en el metaca es la capacitación. Este,
dio ambiente. También tiene por
como explica Luigi Berrospi,
objetivo que el colaborador se
Gerente de Gestión Humana y
sienta identificado con esta loaAdministración, tiene 2 focos.
ble misión.
El primero es cerrar las brechas
“El colaborador es consciente
de cada colaborador respecto
de que las labores que realiza tiedel perfil de su puesto laboral; el
nen un impacto directo en benesegundo, potenciar sus habilificio de todos los peruanos. Ese
dades y competencias para que
es un factor de motivación difepueda reforzar no solamente el
renciador que nos caracteriza”,
puesto que tiene actualmente
resalta el ejecutivo. Su ubicación
sino también los nuevos puesen esta lista demuestra que estos a los que se le rota.
tán haciendo bien las cosas.
Gerente General
Jorge Luis Ramos
Gerente de
Gestión Humana y
Administración
Luigi Berrospi
Papá todo terreno
Coleccionables Cofide
Regalo por el Día del Padre
que consiste en un álbum con
figuritas impresas con las fotos
de los colaboradores y sus hijos,
que evocan sus épocas de niñez
y juventud.
Fascículos coleccionables
donde se comunica información
completa y detallada
acerca de diversos
procedimientos, mecanismos,
usos, normativa, etc.
202
2
3
Natura
Respeto y camaradería
“
Queremos inspirar a nuestan ya que creemos que si un
tros colaboradores en el día
colaborador tiene un alto nivel
a día para que puedan sende satisfacción, su nivel de
tirse cómodos en la empresa,
compromiso es mayor. Y si
poniendo especial cuidado en
está comprometido tiene mejoel relacionamiento así como en
res resultados lo cual impacta
los detalles”, sostiene Hans
directamente en el negocio”,
Werner, Gerente Geneexplica Werner.
ral de Natura.
Entre sus prácticas
En este sentido, la
más importantes fitrabajadores
organización ofrece
guran las ruedas de
a su equipo una prodiálogo, realizadas por
puesta sólida y distinta a la
Recursos Humanos, para
del mercado.
conversar de manera confidenPara mantener la armonía,
cial con diversos colaboradores
Natura realiza una gestión diaacerca temas de interés con
ria del clima, por la cual conorespecto al clima y oportunidace las inquietudes de sus colades de mejora.
boradores y define los puntos
“Tenemos una política de
de mejora para seguir crecienpuertas abiertas que me lleva a
do. “Realizamos una encuesta
reunirme con cualquier colabode clima y otra de compromirador sin necesidad de formaso, las cuales se complemenlismos”, puntualiza Werner.
248
Guardianes
de Cultura
Vocero seleccionado por las
personas de su equipo para
velar por el cuidado del clima
laboral.
Concurso
de Fotografía
Se proporciona a cada
área un formato de collage
físico para ser completado
con fotos de acciones que
transmitan la cultura Natura.
Gerente General
Hans Werner
Gerente de Recursos
Humanos
Renata Maldonado
Hilton
Potencian el desarrollo profesional
E
l desarrollo profesional de
muy variados. El que más llama
cada miembro del equipo
la atención es la Universidad
es la base de la filosofía
Virtual, con más de 4,000 curcorporativa del Hilton. En ese sensos de diversas especialidades,
tido, lo fundamental para ellos es
que se actualizan cada 6 meses
entrenar a cada uno de los intey que están al alcance de todos
grantes de su equipo en todos
los trabajadores.
los niveles y empoderarlos
“También tenemos
para que puedan tomar
el programa Cross
decisiones en las diferenTraining, donde cada
trabajadores
tes situaciones que se les
miembro de equipo
presenten.
tiene la oportunidad de
“Una de nuestras mejores
conocer y aprender de un deprácticas es revisar periódicapartamento distinto del suyo. Este
mente nuestros lineamientos de
entrenamiento está complemenempoderamiento (Empowerment
tado con los cursos que provee
Guidelines) para adelantarnos
nuestra universidad virtual (Hilton
a las necesidades que pudieran
University), de acuerdo con el perfil
presentarse y mantener un enfodel puesto”, añade Jessica Arana,
que proactivo”, afirma el Gerente
Directora de Recursos Humanos.
General, Marco Tabet.
Definitivamente, esta es una emLos programas para contripresa que potencia las habilidades
buir al desarrollo profesional son
de sus trabajadores.
222
Trayectoria Laboral
A través de la web, los
colaboradores pueden
conocer las habilidades,
experiencias y funciones
necesarias para conseguir la
trayectoria laboral deseada.
Reconocimiento Web
Se descarga un certificado
personalizable o una
tarjeta de agradecimiento
a los colegas que se desee
reconocer.
Gerente General
Marco Tabet
Directora de Recursos
Humanos
Jessica Arana
4
5
Viva GyM
Preparados para los retos
Vacaciones
Corporativas
Cumpliendo Sueños
Selección y premiación
de los mejores proyectos
innovadores del año. Todos
los colaboradores pueden
participar.
M
6
ser capaces de gestionar su labor a
través de sus propias ideas, siempre enmarcados en el estilo y los
valores organizacionales. “Lograr
que los jóvenes asuman responsabilidades retadoras forma parte
de nuestra estrategia para su crecimiento”, afirma.
Se enfatiza la formación y el desarrollo de habilidades, así como
la creación de espacios para la
comunicación y el intercambio de
información. El resultado ha sido
una cultura de camaradería, con
trabajadores capacitados y altamente comprometidos.
Las piezas claves del crecimiento
Premiación
de grandes ideas
ás que un grupo de trabajo, el equipo de Viva
GyM es una familia. La
amistad, la comunicación y el entendimiento mutuo son los ingredientes que les permiten alcanzar
los objetivos empresariales que se
trazan. Esta filosofía corporativa representa su principal logro, en medio de un entorno laboral bastante
complejo.
Rolando Ponce, Gerente General de la empresa, señala que
la autonomía responsable es un
pilar presente en todas sus actividades. Los colaboradores deben
Molpack
En julio y diciembre, con menor
registro de días.
Cada 3 meses se realiza un
sorteo con las cartas enviadas
por hijos de los colaboradores
para cumplir sus sueños.
Comité Paritario de
Seguridad y Salud en
el Trabajo
Se reciben inquietudes y
sugerencias para prevenir
lesiones o enfermedades en
los trabajadores, así como
pérdidas a la empresa.
123
E
65
trabajadores
trabajadores
Gerente General
Rolando Ponce
Gerente General
José Borda
Gerente Corporativo de
Gesti€on Humana
José Carlos Ascarza
Gerente de Gestión
Humana
Julio Ventura
7
Cisco
Pioneros en el teletrabajo
n Molpack existe la
preocupación de impulsar el desarrollo personal y profesional de todo el equipo en un ambiente de integridad,
liderazgo e iniciativa, además del
mejoramiento continuo donde incluso se involucra a las familias.
“Estamos convencidos de que el
éxito de una empresa deriva de la
combinación entre resultados exitosos y un gratificante clima laboral”, resalta el Gerente General de
la compañía, José Borda.
Así como crece el negocio, aumentan también las oportunida-
des para desarrollar una línea de
carrera exitosa. De hecho, las
promociones, transferencias o
ascensos son constantemente
estimulados y se basan en la meritocracia, la igualdad de oportunidades, con las capacitaciones
como soporte.
Todo esto hace que dentro de
la compañía se respire un ambiente de familiaridad, y cuando
existe un proyecto, una necesidad o un reto, las personas asumen el desafío como propio. “De
esta manera, logramos que las
cosas funcionen”, acota Borda.
Intéligo SAB
Compartiendo el éxito
OnCall Policy
Oficina para estudios
La empresa brinda sus
instalaciones para que sus
colaboradores desarrollen los
trabajos universitarios o de la
maestría en forma individual
o grupal.
Compensación financiera a
aquellos empleados a quienes
se les requiere en días y horas
no laborables para dar soporte
de emergencia.
Baby Gift Program
Entrega de boletas
diferente
Se ofrece un presente de
nacimiento corporativo para
los futuros bebes, el cual se
solicita a través de un link y se
elige entre distintos regalos.
trabajadores
Gerente General de Cisco
Systems Perú y Bolivia
Alba San Martín
Gerente de Recursos
Humanos Perú
Marli Salazar
8
Todos los meses, al momento
de entregar las boletas a los
colaboradores se les invita un
delicioso acompañamiento.
F
55
lexibilidad y confianza. Esa
es la combinación que Cisco Systems pone en práctica para fomentar un grato ambiente laboral y el desarrollo de cada
uno de sus colaboradores.
“Con la flexibilidad que da Cisco en el trabajo remoto se puede
laborar donde quieras y a la hora
que quieras. Les damos toda la
confianza porque sabemos que
tendremos de ellos las respuestas
que necesitamos. Se basa en un
ambiente de confianza, tanto del
empleado hacia la empresa como
de la empresa hacia el empleado”,
resalta Marli Salazar, Gerente de
Recursos Humanos Perú.
Otro punto importante que Cisco promueve es el desarrollo de su
personal. Por ello, ha desarrollado
un portal con cursos online para
que sus colaboradores accedan
a cualquier hora y desde cualquier
lugar. “Cualquier empleado de
Cisco puede capacitarse. Hoy, depende más de la voluntad de ellos
de aprovechar los cursos que de la
facilidad que les damos nosotros”,
subraya Alba San Martín, Gerente
General de Cisco Systems Perú y
Bolivia.
La clave está en los detalles
Orgullo de Servir
Buscador de
oportunidades
El gerente general se reúne
con un 70% del personal
en espacios individuales y
grupales para escucharlos.
E
150
trabajadores
Gerente General
Reynaldo Roisenvit
Gerente de Gestión y
Desarrollo Humano
Giannina Porturas
Los colaboradores definen
sus preferencias laborales y
reciben alertas a su correo
electrónico sobre posiciones
vacantes.
Friday People Day
Dedicar este día a
conversaciones 1 a 1 con los
líderes de la organización para
tratar temas de desarrollo de
las personas.
67
trabajadores
Gerente General
Milagros Calderón
Gerente General
Sebastián Mackinnon
Sub Gerente de Personas
Karina Masías
Gerenta de Recursos
Humanos para Argentina,
Chile y Perú
Matilde Scaravelli
147
trabajadores
El trabajo como celebración
Cuéntame, ¿cómo
estás?
“A mí me dieron la oportunidad de crecer aquí dentro: comencé como analista de riesgo
y ahora asumí una jefatura”, dice
orgulloso Alfredo Peña, Jefe de
Riesgos.
Desde un primer momento
se establece un genuino y real
vínculo con los colaboradores.
“Cuidamos mucho los detalles
para que todos sientan que son
parte importante de la empresa”,
señala Giannina Porturas, Gerente de Gestión y Desarrollo Humano. Este es el secreto de su éxito
empresarial.
Diageo
Se rebautizaron los nombres
de las funciones de cada
puesto. Ejemplo: los de
Housekeeping no son
cuarteleros, sino Guardianes
de la Privacidad.
un beso y un abrazo, festejamos
en las instalaciones del hotel los
casamientos de cualquier empleado y las fiestas de 15 años de
sus hijas. Obvio que todos asistimos”, dice.
La meta de este año fue integrar a las familias, pues esa es la
clave para garantizar el bienestar.
“Nosotros sabemos que nuestros
colaboradores replican en los
clientes el trato que ellos reciben.
Eso es lo que nos convierte en uno
de los mejores hoteles de Lima”,
afirma Karina Masías, Sub Gerente de Personas.
E
n Intéligo SAB, la cultura
laboral está basada en
valores como el trabajo en
equipo, la excelencia, el sentido
del humor y la vocación de servicio. “Lo importante es que nuestros colaboradores se sientan
en familia; es decir que, cuando
entren a trabajar, lo hagan contentos, con entusiasmo”, explica
Reynaldo Roisenvit, Gerente General de la empresa.
Con ese fin se realizan dinámicas de integración, además de capacitaciones técnicas y profesionales que repotencian habilidades.
9
Atton
l equipo de Atton se destaca por su positivismo y
energía. “Somos una gran
familia, donde lo más valioso son
las personas y la convivencia”, señala Milagros Calderón, Gerenta
General del hotel.
En Atton se percibe un ambiente amigable no solo por el servicio
que brindan, sino por el compañerismo entre los colaboradores. “La
confianza es la pieza que mantiene en pie a todo el hotel y, cuando
se trata de personas, los detalles
son los que importan. Por ejemplo, siempre nos saludamos con
13
E
n Diageo, los colaboradores no van a trabajar, sino a
“celebrar la vida, todos los
días”. Esa es la máxima que rige su
cultura organizacional, que tiene
como pilar fundamental al reconocimiento, por lo que valoran la
contribución de cada empleado.
“Nos tomamos el tiempo para
celebrar nuestros logros, el éxito
de nuestro negocio, sus marcas
y desempeño. Pero sobre todo
celebramos los de nuestra gente. Nos enfocamos en ser una
empresa atractiva y motivadora,
capaz de atraer y retener el mejor
talento”, dice Matilde Scaravelli,
Gerenta de Recursos Humanos
para Argentina, Chile y Perú.
En ese sentido, la firma es dueña de una estrategia de gestión
de talento que promueve, entre
otras cosas, la libertad para tener éxito, pues el colaborador es
dueño de su carrera en conjunto con su jefe directo. “Nuestro
compromiso es potenciar y cultivar las capacidades funcionales
y de liderazgo de todos los empleados ofreciendo oportunidades de formación y desarrollo”,
agrega Scaravelli.
14
10
11
Oracle
Igualdad de oportunidades
Cursos E-learning
Día del Hombre
Al momento de ingresar y cada
2 años, los colaboradores
deben realizar estos cursos
para repotenciar sus
conocimientos.
Los colaboradores varones
reciben detalles de la empresa y
de sus compañeras de trabajo.
Permite a los colaboradores
ver las competencias
asociadas a su rol actual frente
al rol al que aspira.
E
12
Para mantener comunicado a
su equipo humano, posee diversos canales, como un mural con
información sobre nuevos ingresos, cumpleaños, cuidado de la
salud, promociones y temas de
Oracle Corp.
“También realizamos reuniones
de comunicaciones semestrales,
en las cuales participan todos los
empleados a fin de dar información
del negocio”, comenta Aguirre.
Cabe destacar que Oracle Perú se
rige por 3 valores corporativos: enfrentar la verdad, vivir la excelencia
y comportarse como dueños.
Un equipo valorado e integrado
Job Competency
Toolkit
n el éxito de Oracle Perú, el
trabajo en equipo ha sido
un elemento clave. “Oracle
está dividido por líneas de negocios, lo cual da un mayor reto al trabajo en equipo. De ahí que nuestra
filosofía sea comunicar permanentemente a nuestros colaboradores
nuestra visión, valores, mapa estratégico e iniciativas corporativas,
además de compartir y promover
una serie de iniciativas orientadas
al bienestar de las personas, así
como contribuir con la comunidad”, afirma Alicia Aguirre, HR Manager de Oracle Perú.
Parque Arauco
Concursos relámpago
Para fomentar la camaradería
y la alegría, se convoca a
concursos relámpago con
trivias culturales sobre valores
o sobre actualidad de los
malls. Se premia con gift cards,
entradas al cine, etc.
76
133
trabajadores
trabajadores
Manager Director Acting
Luisa Márquez
Country Manager Parque
Arauco - División Perú
Eduardo Herrera
HR Manager de Oracle
Perú
Alicia Aguirre
Subgerente de Personas y
Desarrollo
Ruth Toribio
Western
Union
Comunicación que traspasa fronteras
C
omo desarrollador y
operador de centros
comerciales reconocido
en la región, Parque Arauco ha
afrontado múltiples responsabilidades y desafíos que no habrían
sido superados sin el esfuerzo y
el compromiso de todos sus colaboradores, un equipo humano
cuidadosamente seleccionado y
muy valorado.
“Invertimos mucho tiempo en
elegir a las personas correctas, lo
cual no se remite exclusivamente
a las credenciales académicas
y profesionales. Nos preocupa
13
principalmente la persona en sí, su
forma de ser, su forma de interactuar, su forma de sentir el trabajo.
Queremos que se produzca esa
química entre nuestra empresa
y el candidato, porque solo si el
colaborador termina siendo feliz
en nuestra empresa, estaremos
pavimentando el camino de una
gestión exitosa”, afirma Eduardo
Herrera, Country Manager de Parque Arauco - División Perú.
Son 7 los principios de la empresa: profesionalismo, pasión, colaboración, apertura, sorprender al
cliente, integridad y liderazgo.
SE Semana
Económica
Aquí se practica la honestidad
Mi Primera Chamba.
Inglés
Los hijos de los colaboradores
entre 7 y 11 años son invitados
a las diferentes áreas para
realizar minitareas.
Para evitar que los
colaboradores utilicen la hora
de su almuerzo u horas extras,
las clases de inglés se dan en el
horario de oficina.
Historias
compartidas
Scorecard del puesto
Cada transacción del cliente
tiene una historia motivadora
y estas son compartidas con
todos los colaboradores a nivel
mundial.
C
149
trabajadores
Vicepresidente Regional
y Gerente General Perú,
Ecuador, Chile y Bolivia de
Western Union Perú
Mauricio García
Gerente de Recursos
Humanos
María Elena Henríquez
14
Documento que detalla
la misión, los resultados
esperados y las competencias
requeridas de cada puesto
clave en la organización.
ada uno de los colaboradores de la compañía, que se encuentran
en más de 200 países, entiende
la gran labor que desempeña y
cómo sus acciones ayudan a que
las personas cumplan sus metas.
Todos están convencidos de que
para lograr los objetivos planteados se requiere una comunicación efectiva. De ella dependerá
que todos los procesos alcancen
resultados exitosos.
“La comunicación está implícita en todos nuestros procesos”,
afirma Mauricio García, Vicepre-
sidente Regional y Gerente General Perú, Ecuador, Chile y Bolivia de Western Union Perú.
Uno de los ángulos de acción
son los líderes. Con ellos se realizan llamadas periódicas en las
que se informa hacia dónde va
la empresa y se evalúan los resultados obtenidos, los logros
alcanzados y los próximos desafíos. Otro es el feedback con los
colaboradores. En la compañía,
todos tienen la oportunidad de
escalar posiciones gracias a las
líneas de carrera y planes de sucesión que ponen en marcha.
PlayStation para el relax
Capacitaciones
externas
Se invita a potenciales
candidatos a capacitarse
para el futuro.
Software
Intercambio
Relaciones culturales entre
los colaboradores de las
diferentes sedes. Se Incluye
comida, música y presentes
típicos de los países.
F
ferenciarse de la competencia.
El trabajo de un ingeniero en
sistemas es muy estresante, por lo
que las oficinas de Belatrix en San
Isidro crean un ambiente óptimo
para ellos, con salas de descanso
donde no faltan el PlayStation ni
los cómodos sillones. Se suman
los “Programas de felicidad”, que
incluyen actividades familiares,
sociales y deportivas. “Estamos
muy orgullosos de entrar en el ranking de los mejores lugares para
trabajar en Perú”, dice Horacio
Cappa, Gerente General de Recursos Humanos.
riodismo honesto y riguroso al
servicio del lector. Esta filosofía
la gestan usando como vehículo la consistencia, predicando y
practicando.
Una marca potente y creíble
se sustenta en la trayectoria de
su equipo. En SE Semana Económica, muchos de sus colaboradores han ocupado cargos de
gran envergadura en la gestión
pública y la industria periodística.
“Generamos capital humano que
le devuelve al país lo aprendido en
nuestra redacción”, subraya Zegarra Mulanovich.
En las 45
Mejores
Belatrix
ederico Robbio fundó Belatrix Software en Argentina, hace 13 años, junto a
su hermano Alex y su padre Luis.
En el 2011 abrieron la primera
sede en Lima. “Desde el principio
decidimos que lo primordial en
Belatrix sería la calidad de vida
de los empleados y su desarrollo
profesional”, asegura.
Los colaboradores son considerados el principal capital; por
eso reciben 100 horas anuales de
capacitación, con cursos técnicos,
clases de inglés, management y
oratoria, lo que les ha permitido di-
“
Somos la primera empresa
periodística en ingresar al ranking”, expresa un orgulloso
Gonzalo Zegarra, Director Ejecutivo de SE Semana Económica.
Para él, el mérito es doble, ya que
se trata de una industria en crisis en un año de desaceleración
económica.
Saben también que son una
marca y que esta la construyen
las personas. Es por ello que
brindarles satisfacción a los colaboradores va más allá de sus
prácticas y está más próximo a
su visión de negocio: hacer pe-
110
Gerente General de
Recursos Humanos
Horacio Cappa
Director Ejecutivo
Gonzalo Zegarra
Gerente General
Carlos de la Ricca
Gerente de Capital
Humano y Organización
Diana Segami
En el resto
de empresas
92%
Considera que sus
líderes son éticos
y honestos
77%
85%
Percibe que sus líderes
se interesan por ellos
como personas
65%
83%
Siente que se le mantiene
informado acerca de temas
importantes de la empresa
63%
79%
Considera que se le
ofrece oportunidades
de entrenamiento
y capacitación
57%
77%
Considera que en sus
empresas se evitan los
rumores y las argollas
55%
71%
De los colaboradores de
las mejores empresas
considera que se le paga
justamente por el trabajo
que hace
49%
trabajadores
Director
Federico Robbio
69
trabajadores
15
Opinión
Beneficios que
diferencian a las mejores
de las demás empresas
Por: LIZETTE ALALÚ
Directora de Consultoría
E
ste año encontramos las mayores
diferencias entre
las 45 Mejores y las
demás empresas
en beneficios relacionados a la
educación, la salud, el balance vida-trabajo, los incentivos
monetarios y la evaluación de
desempeño. Por el contrario,
temas como las actividades de
camaradería y el acceso a productos y servicios de la compañía no serían un elemento
diferenciador de las Mejores
Empresas, sino más bien una
tendencia en el mercado.
y bonos de estudios para ellos
y sus hijos. Sin embargo, cabe
resaltar que el porcentaje de
empresas dentro del Ranking
que ofrecen estos beneficios
ha disminuido este año respecto del 2014.
En cuanto a los beneficios
de salud, programas como
el chequeo médico preventivo, el subsidio por enfermedad o el seguro de vida
financiado por la compañía
se encuentran más generalizados en las empresas, sin
distinción. Sin embargo, el
ofrecer seguros específicos,
como el seguro dental, el
oftalmológico y el oncológico, es un beneficio de mayor
incidencia entre las Mejores.
En educación, encontramos
entre las mejores empresas
una mayor tendencia a ofrecer a los colaboradores becas
Entre las empresas que no se
encuentran en el Ranking,
estos seguros se ofrecen en
menos del 25% de los casos
En el tema del balance vidatrabajo, lo más común en
el mercado es ofrecer días
libres por nacimiento o fallecimiento de un familiar directo.
Sin embrago, entre las Mejores Empresas encontramos
una mayor disponibilidad a
otorgar días libres por temas
especiales, así como mayores
opciones de flexibilidad de
horarios y horarios especiales
para post natal, tanto para las
mamás como para los padres.
extendida es otorgar incentivos individuales por resultados o cumplimento de metas.
Entre las Mejores Empresas
encontramos, además, otros
beneficios económicos como
los asociados a la evaluación
de desempeño, por logros
excepcionales o premios por
años de servicio.
da con feedback posterior
en el 100% de las 45 Mejores, mientras que entre las
empresas que no forman
parte de las Mejores habría
un 17% que no estaría realizando el feedback posterior.
Además, es mayor la incidencia de evaluaciones de
360 grados y evaluaciones
ascendentes entre las Mejores en comparación con las
demás empresas.
La evaluación de desempeño, si bien se aplica en la gran
mayoría de las empresas, se
En cuanto a los incentivos
monetarios, la práctica más
CIFRAS
Prácticas que hacen la diferencia
¿Qué prácticas positivas son preferidas por las organizaciones? En los siguientes gráficos, puede observar cuáles
sobresalen en temas como Educación, Salud y Equilibrio entre vida laboral y personal.
45 Mejores
Demás empresas
Beneficios en Salud
100%
100%
93%
93%
80%
93%
73%
65%
60%
65%
65%
83%
80%
67%
57%
100%
100%
76%
76%
73%
Evaluación del Desempeño
76%
65%
60%
40%
30%
20%
0%
23%
40%
23%
13%
13% 13%
10%
20%
Seguro de vida Seguro de vida de Seguro de vida
financiado por financiamiento
financiado por
el empleado
mixto
la empresa
Subsidio por
enfermedad
(mantener
sueldo en caso
de licencia)
Programas de
prevención de
adicciones
Seguro dental
Seguro
oftalmológico
Seguro
oncológico
Convenios
corporativos
de salud
Chequeo
médico
preventivo
0%
Servicio médico en
las instalaciones de
la empresa
100%
60%
47%
0%
40%
37%
30%
20%
Días libres
por nacimiento
20%
40%
60%
80%
100%
100%
100%
83% 83%
83%
83% 80%
83%
Posnatal
flexible
Posnatal
para padres
Demás empresas
Incentivos Monetarios
85%
80%
83%
73%
60%
67%
77%
78%
59%
40%
76%
72%
72%
57%
57%
50%
60%
37%
47%
39%
30%
43%
40%
Horario
de verano
100%
96%
87% 91%
Programa
de horario
flexible
45 Mejores
Demás empresas
90%
Días
Días libre
Días libre
libre por por fallecimiento por mudanza
matrimonio de un familiar
de casa
100%
45 Mejores
83%
80%
65%
0%
0%
100%
40%
40%
20%
2%
Camaradería
96%
67%
59%
40%
2%
90%
76%
76%
50%
65%
0%
Demás empresas
60%
Becas anuales para
estudios de posgrado
Evaluación ascendente
90%
87%
80%
30%
Guardería y jardín infantil.
Libre elección con financiamiento total
Evaluación en 360°
100%
96%
41%
Guardería y jardín infantil.
Libre elección con financiamiento parcial
Evaluación del
desempeño sin feedback
Balance Vida Personal / Laboral
45 Mejores
Demás empresas
78%
Beca / bonos de estudio
para hijos
96%
Evaluación del desempeño
con feedback
45 Mejores
Beca / bonos de estudio
para trabajadores
33%
30%
15%
2% 0%
Beneficios en Educación
100%
33%
33%
23%
20%
20%
0%
0%
Fiestas
de fin
de año y
Navidad
Celebración Actividades Celebración Celebración Celebración Celebración Celebración Actividades
Otras
Actividades
de
de
de Fiestas por aniversario del Día de del Día del del Día del deportivas actividades culturales
cumpleaños camaradería Patrias de la empresa la Madre
Padre
Trabajo
anuales
Bonos colectivos Bonos a equipos
por resultados de de trabajo por
las empresas
cumplimiento de
metas
Incentivos
Incentivos por
económicos
evaluación del
individuales por
desempeño
cumplimiento de
metas
45 Mejores
Premio por años
de servicio
Premio por
Premio por
Premio por
logros
logros en
calidad en
excepcionales clima y cultura servicio al cliente
Demás empresas
De las 45 Mejores Empresas para Trabajar en el Perú:
85%
ofrece incentivos
económicos
individuales por
alcanzar metas
mensuales.
93%
brinda seguros de
vida financiados por
la empresa.
78%
otorga becas y bonos de
estudio a sus
trabajadores.
67%
realiza o promueve
actividades culturales.
76%
tiene programas de
horarios flexibles.
Fuente: Great Place to Work® Perú
16
En cifras
Perfil de Las Mejores
Años en el ranking
1º año en el ranking
Sindicato
% de mujeres en
cargos gerenciales
% de mujeres
Total planilla
Locales en Perú
Ingresos anuales
(en millones de
dólares)
Lista en Bolsa
de Lima
Capital
mayoritario
Casa matriz
Sector
Razón
comercial
Posición en el
Ranking
Las empresas que sobresalen en clima laboral dejan ver algunas de sus
características estructurales, como capital mayoritario e ingresos anuales.
1
Liderman
Seguridad y Vigilancia
Perú
Extranjero
No 100 - 500
19
10,664 5%
0%
No
2002
10
2
Atento
Call Center
España
Extranjero
No
100 -500
16
15,744 60%
33%
Sí
2008
7
3
Interbank
Perú
Nacional
Sí
500 - 1,000
294
7,037 58%
37%
No
2002
14
4
IBM Tecnología e Informática
EE. UU.
Extranjero
No 100 - 500
2
1,981 30%
27%
No
2004
12
5
Supermercados Peruanos
Retail
Perú
Nacional
Sí
Más de 1,000
110
14,406 43%
21%
No
2008
7
6
Scotiabank
Canadá
Extranjero
Sí
500 - 1,000
228
5,533 54%
35%
Sí
2009
7
7
Cineplanet
Entretenimiento y Restaurantes
Perú
Nacional
Sí
50 - 100
32
2,402 49%
30%
No
2006
10
8
Saga Falabella
Retail
Chile
Extranjero
Sí
500 - 1,000
26
8,181 56%
51%
Sí
2008
8
9
Belcorp Consumo Masivo
Perú
Nacional
No
100 - 500
14
1,675 75%
70%
No
2004
11
10
Sodimac
Retail
Chile
Extranjero
No 500 - 1,000
27
5,842 39%
34%
No
2005
11
11
Inkafarma
Retail
Perú
Nacional
Sí
500 - 1,000
861
10,250 70%
44%
No
2015
1
12
Casa Andina
Hotelería y Turismo
Perú
Nacional
No
25 - 50
23
1,288 35%
23%
No
2008
7
13
Hipermercados Tottus
Retail
Chile
Extranjero
Sí
500 - 1,000
52
9,413 45%
31%
Sí
2003
13
14
Promart
Retail
Perú
Nacional
No 100 - 500
19
2,705 33%
38%
No
2015
1
15
La Positiva Financiero y Seguros
Perú
Nacional
Sí
100 - 500
69
2,809 75%
42%
Sí
2010
6
16
GMD
Tecnología e Informática
Perú
Nacional
No 50 - 100
4
1,866 28%
10%
No
2014
2
17
Stracon GyM Energía y Minas
Perú
Nacional
No 100 - 500
6
5,267
6%
0%
Sí
2015
1
18
Mapfre
España
Extranjero
Sí
100 - 500
64
3,108 51%
23%
Sí
2015
1
Con más de
1.000
colaboradores
1
VisaNet Financiero y Seguros
Perú
Nacional
No
50 - 100
8
259
51%
29%
No
2002
2
JW Marriott
EE. UU.
Nacional
Sí
25 - 50
3
535
36%
46%
No
2003
3
Interseguro
Perú
Nacional
Sí
100 - 500
6
598
64%
39%
No
2007
4
DHL Express
Operador Logístico Integral
Alemania
Extranjero
No 25 - 50
5
376
31%
40%
No
2008
5
Real Plaza
Retail
Perú
Nacional
Sí
25 - 50
20
351
49%
31%
No
2012
6
British American Tobacco Consumo Masivo
Inglaterra
Extranjero
Sí
100 - 500
12
318
17%
22%
No
2006
7
Duke Energy Energía y Minas
EE. UU.
Extranjero
Sí
100 - 500
6
340
18%
17%
Sí
2003
8
AccorHotels
Francia
Extranjero
No
Menos de 10
3
262
35%
100%
No
2011
9
Inversiones Centenario Inmobiliaria / C. Comerciales
Perú
Nacional
Sí
100 - 500
25
288
42%
30%
No
2012
10
Citibank Financiero y Seguros
EE. UU.
Extranjero
Sí
100 - 500
6
342
55%
47%
No
2002
11
Directv
Telecomunicaciones
EE. UU.
Extranjero
No 50 - 100
7
384
61%
27%
No
2015
12
Grupo Tecsup-Utec
Educación Perú
Nacional
No 10 - 25
12
735
32%
26%
No
2015
13
Osiptel
Organismos Gubernamentales
Perú
Nacional
No 10 - 25
37
564
49%
30%
No
2015
Entre 251 y
1.000
colaboradores
1
Cofide
Perú
Nacional
2
Natura
Consumo Masivo
Brasil
Nacional
3
Hilton Hotelería y Turismo
Perú
Nacional
4
Viva GyM
Inmobiliaria / C. Comerciales
Perú
Nacional
5
Molpack
Industria
Venezuela
Extranjero
6
Cisco
EE. UU.
Extranjero
7
Intéligo SAB
Perú
Nacional
8
Atton Hotelería y Turismo
Chile
Nacional
9
Diageo Consumo Masivo
Inglaterra
Extranjero
10
Oracle
EE. UU.
Extranjero
11
Parque Arauco
Inmobiliaria / C. Comerciales
Chile
Extranjero
12
Western Union
EE. UU.
Extranjero
13
SE Semana Económica
Prensa
Perú
Nacional
14
Belatrix Tecnología e Informática
Argentina
Extranjero
Entre 30 y 250
colaboradores
Sí
No No No
No No No
No No No Sí
No No No
100 - 500
50 - 100
10 - 25
50 - 100
Menos de 10
10 - 25
Menos de 10
25 - 50
25 - 50
10 - 25
50 - 100
Menos de 10
Menos de 10
Menos de 10
1
5
1
10
3
1
2
1
1
2
8
17
1
1
202
248
222
123
65
55
147
150
67
76
133
149
69
110
44%
88%
36%
54%
20%
22%
48%
28%
46%
33%
41%
52%
42%
18%
23%
63%
23%
29%
20%
67%
24%
78%
25%
13%
28%
42%
27%
0%
No
No
No
No
No
No
No
No
No
No
No
No
No
No
2013
2003
2015
2011
2014
2013
2011
2013
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2013
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2015
2015
12
11
9
6
4
10
11
5
4
3
1
1
1
3
8
1
5
2
3
5
3
1
3
2
1
1
1
Fuente: Great Place to Work® Perú
Las Mejores en el Mundo
Suecia (2015)
Hilti
Cygni
Ecru
Consulting
Noruega (2015)
Webstep
Pfizer
SOCO
Dinamarca (2014)
Bofællesskaberne
Edelsvej
McDonald's
Howe
Irlanda (2015)
Genzyme
Core Media
Promed
Alemania (2015)
Adobe
Analog
Reino Unido (2015)
Capital One
Goodman
DMW
Polonia (2015)
Jotun
Ochnik
Microsoft
Canadá (2015)
Google
Habanero
Consulting Group
Finlandia (2015 )
Alko
Vincit
Amgem
Luxemburgo (2015)
Atoz
Adecco
Países Bajos (2015)
Novo Nordisk
Samhoud
Consultancy
Lean Consultancy
Estados Unidos
(2015)
Google
The Boston Consulting Group
Centroamérica y Caribe (2015)
Dell Panamá
México (2015)
Sacos del Atlántico
Liverpool
Guatemala
Plantronics
Mars
INSAR
Colombia (2014)
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Natura Cosméticos
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DHL
Monsanto
Chile (2014)
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Microempresas
Transbank
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Microsoft
Cisco
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Bolivia (2014)
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Yanbal
Argentina (2014)
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Bristol-Myers
Squibb
Google
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Brasil (2015)
Elektro
SAMA
Google
Uruguay (2014)
Directv
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Corea (2015)
Google
Mecca Brands
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Arabia Saudita (2014)
EMC
Ericsson
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Novartis
Mars
EMC
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Belcorp
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Japón (2015)
Microsoft
Google
Francia (2015)
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Microsoft
Suiza (2015)
Google
Mundipharma
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International
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Pfizer
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Nigeria (2015)
Deloitte
Microsoft
China (2014)
Autodesk
DHL
India (2015)
Google
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