Barómetro de Capital Humano Primer Semestre 2015

Transcripción

BAROMETRO DE CAPITAL HUMANO DEL SECTOR
HOTELERO DE LA RIVIERA MAYA 2015
Semestre a reportar de enero a junio del 2015
Proyecto realizado por
AHRM “Asociación de Hoteles de la Riviera Maya”
BID “Banco Interamericano de Desarrollo”
El barómetro de capital humano contiene la recopilación mensual de datos sobre
necesidades e indicadores del área de Recursos Humanos del sector hotelero de la
Riviera Maya.
Consultor:
Lic. Syndi Maza Castellanos
Enlace Hotelero
[email protected]
Tel / Fax:(984) 859 2234 / 76, ext. 105
www.rivieramaya.org.mx
www.portaldeempleodelarivieramaya.org.mx
Barómetro de Capital Humano
SECCIÓN I - ÍNDICE
Página
Sección I – Introducción
Índice
Introducción
Objetivo
Metodología
• Logística y levantamiento de la información
Clasificación de la muestra
Hoteles participantes
2
2
5
6
7
8
9
10
Sección II – Marco contextual
Marco contextual
 Factores de retención de capital humano
 Problemas existentes en recursos humanos
Información de la integración de capital humano en el sector hotelero de
la Riviera Maya 2014
 Género
 Edad
13
13
14
15
16
16
Sección III – Resultados específicos del Barómetro de Capital Humano
Enero- Junio 2015
Indicadores de Recursos Humanos
• Porcentaje promedio de personal de nuevo ingreso de los meses:
Enero a junio del 2015
• Porcentaje promedio de personal con contrato eventual
• Porcentaje promedio de personal con contrato de planta
Motivos de rotación de personal en el sector Hotelero Riviera Maya 2015
• Porcentaje promedio de bajas de personal por renuncia voluntaria
• Porcentaje promedio de bajas de personal por terminación de contrato
• Porcentaje promedio de bajas de personal por abandono laboral
• Porcentaje promedio de bajas de personal por recisión de contrato
• Gráfica semestral de las causas de bajas más frecuentes en la
hotelería
Asociación de Hoteles de la Riviera Maya A.C.
Playa del Carmen, Quintana Roo.
17
17
17
18
19
19
20
20
21
21
Porcentaje de rotación y ausentismo
• Índice de rotación reportado en el 1er semestre 2015
• Índice de ausentismo reportado en el 1er semestre 2015
22
22
23
Sección IV Resultados Generales del Barómetro de Capital Humano
2015 Enero-Junio 2015
Información específica del mes de Enero 2015
• Puestos con mayor demanda en el mes de enero 2015
• Puestos de menor rotación en el mes de enero 2015
• Causas de bajas más comunes en el mes de enero 2015
• Puestos más difíciles de encontrar en el mes de enero 2015
24
24
24
25
25
Información específica del mes de Febrero 2015
• Puestos con mayor demanda en el mes de febrero 2015
• Puestos de menor rotación en el mes de febrero 2015
• Causas de bajas más comunes en el mes de febrero 2015
• Puestos más difíciles de encontrar en el mes de febrero 2015
26
26
26
27
27
Información específica del mes de Marzo 2015
• Puestos con mayor demanda en el mes de marzo 2015
• Puestos que de menor rotación en el mes de marzo 2015
• Causas de bajas más comunes en el mes de marzo 2015
• Puestos más difíciles de encontrar en el mes de marzo 2015
28
28
28
29
29
Información específica del mes de Abril 2015
• Puestos con mayor demanda en el mes de abril 2015
• Puestos de menor rotación en el mes de abril 2015
• Causas de bajas más comunes en el mes de abril 2015
• Puestos más difíciles de encontrar en el mes de abril 2015
30
30
30
31
31
Información específica del mes de Mayo 2015
• Puestos con mayor demanda en el mes de mayo 2015
• Puestos de menor rotación en el mes de mayo 2015
• Causas de bajas más comunes en el mes de mayo 2015
• Puestos más difíciles de encontrar en el mes de mayo 2015
32
32
32
33
33
3
Información específica del mes de Junio 2015
• Puestos con mayor demanda en el mes de junio 2015
• Puestos de menor rotación en el mes de junio 2015
• Causas de bajas más comunes en el mes de junio 2015
• Puestos más difíciles de encontrar en el mes de junio 2015
Gráfica semestral de los puestos de mayor demanda, puestos de menor
rotación, puestos más difíciles de encontrar y las causas de bajas más
comunes
34
34
34
35
35
36
Sección V Conclusiones
Conclusiones
38
Sección VI Glosario
Definición de términos empleados en el Barómetro
39
4
SECCIÓN I - INTRODUCCIÓN
5
La Asociación de Hoteles de la Riviera Maya, fue constituida en 1992 y hoy en día es la
agrupación hotelera más importante del estado de Quintana Roo. Cuenta con 130 hoteles
asociados, situados desde Puerto Morelos hasta Tulum, los cuales en conjunto, ofrecen
alrededor de 29, 974 habitaciones.
La Asociación de Hoteles de la Riviera Maya, ha coordinado el desarrollo de estudios
relacionados con la Administración de Capital Humano, así como estudios de
contribuciones Federales, Estatales, y Municipales en materia de Impuestos y derechos y
el Inventario de Necesidades e Indicadores de Recursos Humanos en la Riviera Maya, el
cual contiene el importante comparativo de sueldos del sector hotelero.
Con la finalidad de seguir aportando a la Industria Turística del destino estas importantes
herramientas para la toma de decisiones, se ha desarrollado el estudio “Monitoreo de
indicadores del área de Recursos Humanos y la creación e implementación del
Barómetro de Capital Humano del sector hotelero de la Riviera Maya”.
El estudio está financiado por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), a través del
“Modelo de apoyo público - privado al desarrollo continuo de trabajadores en mercados de
creciente inversión del sector turístico de la Riviera Maya”, que ejecuta la Asociación de
Hoteles de la Riviera Maya (AHRM).
OBJETIVO
6
La creación e implementación del Barómetro de Capital Humano del sector hotelero de la
Riviera Maya, contiene los indicadores más relevantes del área de Recursos Humanos.
El objetivo principal de esta consultoría, es realizar la recopilación mensual de datos e
intercambio de información sobre necesidades e indicadores del área de Recursos
Humanos, para analizar a qué grado es el movimiento rotacional del personal colaborador
que integran los hoteles de la Riviera Maya.
Se pretende que con los resultados arrojados en la muestra, los especialistas en el área de
Recursos Humanos puedan analizar y tomar decisiones relevantes para disminuir la
rotación de personal en su empresa.
Adoptar el Barómetro de Capital Humano, como una de las herramientas principales para
llevar un control en la rotación semestral, en la Administración de Capital Humano puede
ayudar a disminuir la rotación de personal y tomar decisiones respecto a los puestos críticos
de mayor rotación.
Este es el primer estudio que se realiza de este tipo, esperamos contar con más
participantes en la próxima muestra para poder tener un resultado más amplio y así poder
dividir la información por categoría de hoteles: 2-3 estrellas, 4 estrellas, 5 estrellas, gran
turismo, diamantes y prestadores de servicio.
METODOLOGÍA
7
La elaboración del Barómetro de Capital Humano primer semestre 2015 en el sector
Hotelero de la Riviera Maya, se realizó bajo una metodología de carácter cuantitativo, los
cuestionarios que se han incluido son automatizados, de participación abierta a todos los
Hoteles que están afiliados a la Asociación de Hoteles de la Riviera Maya.
El tamaño de la muestra es de 30 Hoteles asociados, con diferentes categorías de 2 hasta
5 Estrellas, y hoteles de Gran Turismo / Diamantes. Para acceder a la muestra se ha
recurrido a herramientas de comunicación online, se remitió un enlace al barómetro por
correo electrónico, este instrumento ha mostrado ser plenamente eficiente para llevar a
buen término este proyecto.
La muestra finalmente obtenida se pudo acceder gracias a los 30 Hoteles participantes, la
encuesta se estuvo enviando por medio del Link correspondiente a cada mes, mismo que
integran el barómetro del primer semestre de Capital Humano.
La muestra inició en el mes de Enero y concluyó el mes de Junio del 2015, con la intención
de recabar, analizar y publicar el informe de resultados en los 15 primeros días del
mes de julio del 2015.
Las preguntas que incluye el barómetro, basadas en el estudio Inventario de Necesidades
e Indicadores de Recursos Humanos, han sido validadas por los especialistas en Recursos
Humanos del Sector Hotelero y el Coordinador General del Modelo.
Toda la información recabada para este estudio ha sido manejada de manera confidencial.
LOGÍSTICA Y LEVANTAMIENTO DE INFORMACIÓN
8
Invitación y envío
de encuesta
automatizada
Recolección de
datos
Codificación de
respuestas
Elaboración de
reporte
Análisis e
interpretación
Procesamiento de
los datos
Entrega de
resultados
CLASIFICACIÓN DE LA MUESTRA
9
UNIVERSO DE LA ENCUESTA
El universo considerado en el Barómetro de Capital Humano, incluye empresas situadas en
la región de la Riviera Maya. La muestra está conformada por 30 empresas hoteleras.
En la clasificación de hoteles se consideraron las siguientes categorías: dos y tres estrellas,
cuatro estrellas, 5 estrellas, gran turismo, diamantes y hotel boutique.
CLASIFICACIÓN DE HOTELES PARTICIPANTES
DIAMANTES
10%
GRAN TURISMO
13%
BOUTIQUE
10%
2 Y 3 ESTRELAS
27%
5 ESTRELLAS
30%
4 ESTRELLAS
10%
HOTELES PARTICIPANTES
10
GRAN TURISMO Y DIAMANTES
VICEROY
ROSEWOOD MAYAKOBA
SECRETS MAROMA BEACH RIVIERA CANCÚN
BELMOND MAROMA RESORT Y SPA
BANYAN TREE MAYAKOBA
HOTEL ESENCIA
MAYAN PALACE
BOUTIQUE
HOTEL CACAO
SOHO PLAYA HOTEL
HOTEL LE REVÉ & SPA
5 ESTRELLAS
HARD ROCK HOTEL RIVIERA MAYA
OASIS TULUM
AZUL BEACH
BEL AIR COLLECTION XPUHA RIVIERA MAYA
THE ROYAL HACIENDAS
GRAND PALLADIUM
PARADISUS PLAYA DEL CARMEN
OMNI PUERTO AVENTURAS
FLAMENCO XCARET
4 ESTRELLAS
HOLIDAY INN EXPRESS PLAYA DEL CARMEN
LAS VILLAS AKUMAL
LAS CASITAS AKUMAL
2 Y 3 ESTRELLAS
MAGIC EXPRESS
HOTEL ALL RIVIERA
LAS RANITAS ECOBOUTIQUE
REINA ROJA
MAYABRIC HOTEL
HOTEL NAUTILUS
SIESTA FIESTA
KAY HOTEL
11
12
SECCIÓN II - MARCO CONTEXTUAL
13
La Riviera Maya se ha convertido en uno de los polos turísticos más importantes de México.
En poco más de 20 años, se ha pasado de las 1,500 habitaciones de hotel de principios de
los años 90 a más de 40,000 habitaciones en la actualidad. Este rapidísimo desarrollo del
sector ha generado una fortísima demanda de trabajadores calificados, que los sistemas
formativos tradicionales difícilmente podían satisfacer: sólo el año pasado se crearon
13.000 nuevos empleos. Por eso, la Asociación de Hoteles de Riviera Maya creó un
proyecto de formación continua de Recursos Humanos, que se ha convertido en un modelo
innovador.
A través de una colaboración público-privada, el sector hotelero ha trabajado
estrechamente con la Secretaría de Educación Pública para contribuir a mejorar la
productividad, competitividad y sostenibilidad del capital humano. El proyecto, que cuenta
con el apoyo del FOMIN, ha impulsado la formación continua, la intermediación laboral y
pasantías de alumnos y docentes en diferentes hoteles de la zona1
FACTORES DE RETENCIÓN DE CAPITAL HUMANO
Dentro de la organización, el recurso humano representa la vida de la misma, donde éste
es quien opera a los otros recursos de la empresa, técnicos, materiales o financieros, y
juntos se encaminan hacia el logro de objetivos. El capital humano como recurso vivo,
aporta innumerables factores intangibles a la empresa tales como, ideas, destrezas,
actitudes, valores y el conocimiento mismo, para así lograr un óptimo desempeño. Los
recursos materiales, son un medio para alcanzar metas y encaminarse a un fin, pero son
las personas quienes los convierten en realidad, son quienes le dan sentido a las empresas,
ahí radica la importancia de retener al capital humano para el éxito de las empresas.
Por tal motivo retenerlo en las organizaciones, crear sentido de pertenencia, desarrollarlo,
capacitarlo y optimizar sus recursos evitando la rotación, genera un interés por caracterizar
las técnicas que la gestión de recursos humanos aplica a sus empleados para incentivar su
permanencia y lograr resultados organizativos a corto, mediano y largo plazo.
Los departamentos de Recursos Humanos son vitales en el sector empresarial. Este
departamento toma la mayoría de las decisiones del personal en las empresas.
1
http://www.iadb.org/es/temas/trabajo-y-pensiones/forjando-el-capital-humano-en-la-rivieramaya,8854.html
Dependiendo del tamaño de la compañía, el departamento de Recursos Humanos puede
constar de un número diferente de colaboradores que pueden ser Gerente de Recursos
Humanos, Jefe de personal, Asistente y Auxiliares de área.
14
PROBLEMAS EXISTENTES EN RECURSOS HUMANOS
Los departamentos de Recursos Humanos pueden llegar a tener conflictos que surgen
entre la dirección y los empleados, algunos de los problemas más comunes incluyen no
definir claramente las descripciones de puestos, la falta de evaluación del desempeño, el
no proporcionar la documentación adecuada, dar un trato preferencial a ciertos empleados
y mantener a los malos empleados por demasiado tiempo antes de despedirlos. Esta clase
de problemas surgen a menudo en diversas categorías de empresas hoteleras, debido a la
falta de planes para posibles dificultades en las relaciones con los empleados.
PROBLEMAS CON LOS BENEFICIOS
Los departamentos de Recursos Humanos suelen manejar la administración de los
beneficios para los empleados. Los beneficios incluyen la remuneración, seguro médico y
planes de jubilación. Otros tipos de beneficios que son menos comunes, pero todavía
pueden ser ofrecidos, incluyen la compensación de vacaciones, seguro de desempleo,
segura de vida, las opciones sobre acciones y seguros de invalidez. Uno de los problemas
que enfrentan muchas empresas es el aumento del costo de la prestación de estos
beneficios. Quienes proporcionan una amplia gama de beneficios a los empleados pueden
atraer a más candidatos de calidad que quienes no lo hacen. Por lo tanto, las empresas
deben planificar y decidir qué beneficios van a ofrecer y cómo serán administrados a través
de su departamento de Recursos Humanos.
INFORMACIÓN DE LA INTEGRACIÓN DE CAPITAL HUMANO EN
EL SECTOR HOTELERO DE LA RIVIERA MAYA 2014
15
Cada año la AHRM, lleva a cabo el estudio “Inventario de Necesidades e Indicadores de
Recursos Humanos en el sector Hotelero de la Riviera Maya”, donde nos permite analizar
variaciones existentes respecto al número de colaboradores que integran las plantillas de
personal de cada empresa.
La relación promedio entre el número de empleados y de habitaciones existentes en los
hoteles encuestados en el estudio 2014, es de 1.04. Esto significa que si se toma como
base el número total de empleados y el número total de habitaciones, en promedio por cada
empleado le corresponde atender una habitación, sin que esto implique que todo el personal
esté asignado al servicio en habitaciones. En la tabla siguiente se aprecia la proporción de
acuerdo a la categoría de los hoteles.
NÚMERO DE EMPLEADOS EN LA HOTELERIA EN LA RIVIERA MAYA
DE ACUERDO A LOS PARTICIPANTES EN EL ESTUDIO: “INVENTARIO DE
NECESIDADES E INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS 2014”.
Categoría hoteles
Gran turismo / diamantes
Cinco estrellas
Cuatro estrellas
Dos y tres estrellas
Proporción general de empleados
Número de
habitaciones
Número de
empleados
7,510
13,779
1,360
886
23,535
8,674
13,137
1,670
1,095
24,576
Promedio de
empleados
por
habitación
1.15
0.95
1.23
1.24
1.04
Género
Para la operación del sector turístico encuestado en el 2014, la participación masculina
suma a 41% destacando mas en las áreas de: Gerencia, Contraloria, Alimentos y Bebidas,
Mantenimiento, solo por mencionar algunas, mientras que el sexo femenino se concentra
mas en los puestos Administrativos y operativos, con un 59%
Hombres
Mujeres
41%
59%
Rangos de edad
La edad promedio del personal en el sector turístico encuestado en el 2014:
45%
29%
12%
10%
4%
Menores de
20
DE 21 a 29
años
de 30 a 39
años
de 40 a 49
años
de 50 años
y más
16
SECCIÓN III - RESULTADOS ESPECÍFICOS DEL BARÓMETRO DE
CAPITAL HUMANO ENERO-JUNIO 2015
17
INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS
PORCENTAJE PROMEDIO DE PERSONAL DE NUEVO INGRESO DE LOS MESES DE
ENERO A JUNIO DEL 2015
Para la operación del sector turístico hotelero encuestado, la contratación de personal de
nuevo ingreso se refleja más en el mes de enero con un 23%.
Cantidad de personal de nuevo ingreso 2015
23%
13%
ENERO
FEBRERO
17%
MARZO
16%
ABRIL
16%
15%
MAYO
JUNIO
PORCENTAJE PROMEDIO DE PERSONAL CON CONTRATO EVENTUAL
La siguiente gráfica muestra el porcentaje de contratación de los colaboradores con
contrato eventual.
Cantidad de personal con contrato eventual
15%
ENERO
18%
17%
18%
18%
14%
FEBRERO
MARZO
ABRIL
MAYO
JUNIO
PORCENTAJE PROMEDIO DE PERSONAL CON CONTRATO DE PLANTA
En la siguiente gráfica se representan los meses en que aumentan los porcentajes más
altos para la renovación de contrato, vemos que en los meses de abril, mayo y junio el
aumento de contratos con planta incrementa a un 18%.
Cantidad de personal con contrato de planta
16%
ENERO
18%
15%
FEBRERO
18%
18%
15%
MARZO
ABRIL
MAYO
JUNIO
18
MOTIVOS DE ROTACIÓN DE PERSONAL EN EL SECTOR HOTELERO RIVIERA MAYA
Las causas más comunes de las bajas en las empresas del sector hotelero participantes en
la muestra, son las que se presentan a continuación: renuncia voluntaria, rescisión de
contrato, abandono y terminación de contrato.
PORCENTAJE PROMEDIO DE BAJAS DE PERSONAL POR RENUNCIA VOLUNTARIA
De acuerdo a los resultados arrojados en la muestra de este barómetro de capital humano,
la renuncia voluntaria desciende en el mes de febrero, manteniendo un promedio en los
meses de marzo con un 17%, para abril y mayo se mantuvo con un porcentaje de 16% y
para finales de junio incremento a un 18%.
Renuncia voluntaria
25%
20%
15%
10%
5%
0%
20%
17%
16%
16%
13%
18%
19
PORCENTAJE PROMEDIO DE BAJAS DE PERSONAL CAUSADO POR TERMINACIÓN
DE CONTRATO
El porcentaje de baja por terminación de contrato, para el mes de febrero se muestra un
promedio bajo con un 11%, marzo con un 16%, abril con un 13%, mayo con un 22% y para
el mes de junio descendió a un 16%.
Terminación de contrato
25%
20%
15%
10%
5%
0%
22%
22%
16%
11%
16%
13%
PORCENTAJE PROMEDIO DE BAJAS DE PERSONAL CAUSADO POR ABANDONO
DE TRABAJO
Los resultados en esta muestra fueron mayores en el mes de enero con un 22%, para los
meses de abril y mayo con un 18% y para el mes de junio con un 13% siendo este el
porcentaje más bajo en los seis meses.
Abandono
25%
20%
15%
10%
5%
0%
22%
14%
16%
18%
18%
13%
20
PORCENTAJE PROMEDIO DE BAJAS DE PERSONAL CAUSADO POR RESCISIÓN DE
CONTRATO
Sabemos que la rescisión de contrato es una acción legal que permite finalizar una relación
jurídica por alguna causa señalada en la ley o bien, derivada del incumplimiento de una de
las partes, sin que ello implique responsabilidad para la parte afectada. Es por ello que
incluimos este indicador en el muestreo semestral: para enero tuvimos el porcentaje más
alto, un 24% y febrero un 11% como dato más bajo.
Rescisión de contrato
25%
20%
15%
10%
5%
0%
24%
20%
15%
17%
13%
11%
GRÁFICA SEMESTRAL DE LAS CAUSAS DE BAJAS MÁS FRECUENTES EN LA
HOTELERÍA
La siguiente grafica nos muestra el concentrado semestral de las causas de bajas más
frecuentes de la zona. El dato más alto es por la causa de renuncia voluntaria con un 55.7%,
la causa de defunción reflejó un mínimo de 0.2% en el total del semestre.
Rescisión de
contrato
10%
Defunción
0.2%
Abandono
24.9%
Renuncia
voluntaria
55.7%
Terminación de
contrato
9.2%
21
PROMEDIO DE ROTACIÓN Y AUSENTISMO
22
ÍNDICE DE ROTACIÓN REPORTADO EN EL 1er SEMESTRE 2015
La rotación de personal se define como la proporción de personas que salen de una
organización, descontando los que lo hacen de una forma inevitable (jubilaciones,
fallecimientos), sobre el total del número de personas promedio de esa compañía en un
determinado periodo de tiempo, habitualmente se consideran periodos anuales.
El índice de rotación de personal puede llegar a influir de manera negativa en el
cumplimiento de los objetivos de cualquier empresa, para poder tener dicho control es
indispensable vincular los intereses de los trabajadores con los objetivos de la empresa,
para así producir beneficios mutuos que garanticen la satisfacción de ambos.
Para las empresas hoteleras en la Rivera Maya, uno de sus principales inconvenientes en
el tema, es el de los costos que representa la excesiva rotación, ya sea por trámites de
selección del personal, capacitación y la poca eficiencia que resulta de su trabajo. Las
causas de rotación se dividen en causas de rotación forzosa y causas de rotación
voluntarias.
En la siguiente grafica observamos el movimiento de rotación de personal de las empresas
participantes, teniendo como referencia a los meses de marzo a junio con un promedio de
8% y el menor movimiento de rotación de personal lo obtuvimos en el mes de enero con un
6% y febrero con un 5%.
Índice de rotación 1er semestre 2015
6%
5%
ENERO
FEBRERO
8%
8%
MARZO
ABRIL
8%
8%
MAYO
JUNIO
ÍNDICE DE AUSENTISMO 1er SEMESTRE 2015
El índice de ausentismo es una medida que nos indicará en porcentaje la ausencia del
personal a su puesto de trabajo.
El ausentismo laboral más que un indicador, es un síntoma que revela no sólo problemas
a nivel del empleado sino también evidencia problemas en el ámbito de la organización. Es
un factor que es imposible de prever y genera muchas veces desconcierto ya que la
planeación de la operación de la empresa está en función de la disponibilidad del personal.
Entre las principales se encuentran: por enfermedad o accidente del trabajo, descansos
maternales, problemas familiares, atrasos involuntarios por fuerza mayor, faltas voluntarias,
problemas de transporte, etc.
En la siguiente grafica presenta el índice de ausentismo del primer semestre 2015,
mostrando un 3% en enero y febrero y como índice más alto un 10% para el mes de junio.
Índice de ausentismo 1er semestre 2015
10%
6%
5%
3%
ENERO
6%
3%
FEBRERO
MARZO
ABRIL
MAYO
JUNIO
23
SECCIÓN IV - RESULTADOS GENERALES DEL BARÓMETRO DE
CAPITAL HUMANO 2015
24
Los siguientes resultados están representados de manera mensual, tomando en cuenta los
primeros 10 puestos más mencionados para las gráficas: puestos de mayor demanda,
puestos de menor rotación y los puestos más difíciles de encontrar.
Para los resultados de las causas de bajas más comunes, se tomaron en cuenta todas las
causas que arrojo la muestra por cada mes.
INFORMACIÓN ESPECÍFICA DEL MES DE ENERO
PUESTOS CON MAYOR DEMANDA EN EL MES DE ENERO DEL 2015
22%
19%
14%
10%
10%
8%
6%
4%
4%
3%
4%
4%
PUESTOS DE MENOR ROTACIÓN EN EL MES DE ENERO 2015
21%
17%
17%
10%
10%
6%
6%
4%
CAUSAS DE BAJAS MÁS COMUNES EN EL MES DE ENERO 2015
25
26%
26%
23%
9%
6%
3%
3%
3%
3%
PUESTOS MÁS DIFÍCILES DE ENCONTRAR EN EL MES DE ENERO 2015
22%
19%
15%
11%
7%
7%
7%
4%
4%
4%
INFORMACIÓN ESPECÍFICA DEL MES DE FEBRERO
26
PUESTOS CON MAYOR DEMANDA EN EL MES DE FEBRERO DEL 2015
22%
18%
16%
10%
10%
8%
6%
4%
2%
2%
7%
7%
PUESTOS DE MENOR ROTACIÓN EN EL MES DE FEBRERO 2015
24%
15%
13%
9%
7%
7%
7%
7%
CAUSAS DE BAJAS MÁS COMUNES EN EL MES DE FEBRERO 2015
27
23%
23%
23%
15%
4%
Renuncia
voluntaria
Motivos
Mejor
Ausentismo Termino de
personales oportunidad
contrato
laboral
4%
4%
4%
Estudios
Negocio
propio
Regreso al
lugar de
origen
PUESTOS MÁS DIFÍCIL DE ENCONTRAR EN EL MES DE FEBRERO 2015
27%
18%
9%
9%
9%
9%
5%
5%
5%
5%
INFORMACIÓN ESPECÍFICA DEL MES DE MARZO
RESULTADOS DE LOS PUESTOS CON MAYOR DEMANDA EN EL MES DE MARZO
DEL 2015
22%
18%
13%
11%
11%
7%
4%
4%
4%
4%
PUESTOS DE MENOR ROTACIÓN EN EL MES DE MARZO DEL 2015
22%
14%
12%
10%
8%
8%
6%
6%
6%
6%
28
CAUSAS DE BAJAS MÁS COMUNES EN EL MES DE MARZO DEL 2015
29
42%
17%
17%
8%
Renuncia
voluntaria
Mejor
oportunidad
laboral
Motivos
personales
8%
Terminación
de contrato
Ausentismo
4%
4%
Estudios
Proyecto
propio
PUESTOS MÁS DIFÍCIL DE ENCONTRAR EN EL MES DE MARZO DEL 2015
29%
17%
8%
8%
8%
8%
8%
4%
4%
4%
INFORMACIÓN ESPECÍFICA DEL MES DE ABRIL
RESULTADOS DE LOS PUESTOS CON MAYOR DEMANDA EN EL MES DE ABRIL DEL
2015
25%
20%
11%
11%
9%
7%
7%
5%
2%
2%
PUESTOS DE MENOR ROTACIÓN EN EL MES DE ABRIL DEL 2015
18%
14%
12%
12%
10%
8%
6%
6%
6%
6%
30
CAUSAS DE BAJAS MÁS COMUNES EN EL MES DE ABRIL DEL 2015
32%
32%
31
18%
11%
Renuncia
voluntaria
Motivos
personales
Ausentismo
Mejor
oportunidad
laboral
4%
4%
Estudios
Baja ocupación
PUESTOS MÁS DIFÍCIL DE ENCONTRAR EN EL MES DE ABRIL DEL 2015
24%
21%
17%
7%
7%
7%
7%
3%
3%
3%
RESULTADOS ESPECÍFICOS DEL MES DE MAYO
RESULTADOS DE LOS PUESTOS CON MAYOR DEMANDA EN EL MES DE MAYO DEL
2015
21%
19%
13%
9%
9%
6%
6%
6%
6%
4%
PUESTOS DE MENOR ROTACIÓN EN EL MES DE MAYO DEL 2015
24%
16%
11%
8%
8%
8%
8%
8%
5%
5%
32
CAUSAS DE BAJAS MÁS COMUNES EN EL MES DE MAYO DEL 2015
33
24%
21%
15%
15%
12%
6%
3%
3%
PUESTOS MÁS DIFÍCIL DE ENCONTRAR EN EL MES DE MAYO DEL 2015
21%
17%
13%
13%
8%
8%
8%
4%
4%
4%
INFORMACIÓN ESPECÍFICA DEL MES DE JUNIO
34
PUESTOS CON MAYOR DEMANDA EN EL MES DE JUNIO DEL 2015
22%
17%
15%
10%
10%
7%
5%
5%
5%
5%
PUESTOS DE MENOR ROTACIÓN EN EL MES DE JUNIO DEL 2015
20%
15%
15%
11%
9%
9%
7%
7%
4%
4%
CAUSAS DE BAJAS MÁS COMUNES EN EL MES DE JUNIO DEL 2015
34%
35
17%
10%
10%
10%
10%
3%
Renuncia
voluntaria
Abandono
Motivos Ausentismo Terminación
de trabajo personales
de contrato
Sueldo
3%
Baja
Alcoholismo
ocupación
PUESTOS MÁS DIFÍCIL DE ENCONTRAR EN EL MES DE JUNIO DEL 2015
26%
19%
13%
13%
6%
6%
6%
3%
3%
3%
GRÁFICA SEMESTRAL DE LOS PUESTOS DE MAYOR DEMANDA, DE MENOR
ROTACIÓN, PUESTOS MÁS DIFICILES DE ENCONTRAR Y LAS CAUSAS DE BAJAS
MÁS COMUNES.
36
Las siguientes graficas representan el promedio semestral de cada tema:
Puestos de mayor demanda
Primer semestre 2015
21%
21%
12%
10%
9%
7%
6%
5%
4%
3%
5%
5%
Puestos de menor rotación
23%
13%
12%
12%
10%
8%
8%
6%
Causas de bajas más comunes
37
32%
21%
18%
14%
4%
4%
3%
2%
2%
2%
Puestos más dificiles de encontrar
25%
23%
17%
9%
7%
4%
4%
4%
4%
4%
SECCIÓN V - CONCLUSIONES
La importancia de participar en los estudios que realiza la Asociación de Hoteles de la
Riviera Maya (AHRM) y el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), es contribuir con la
información necesaria para poder obtener resultados relevantes que serán una herramienta
de consulta para la toma de decisiones, útil para crear estrategias de mejora, cambio y
seguimiento para lograr una retención efectiva. Esto a través de instrumentos aplicados en:
capacitación, desarrollo, salarios, relación empleado-supervisor, evaluación del desempeño,
comunicación, trabajo en equipo, relación con compañeros de trabajo y balance entre vida
laboral y personal.
Los resultados de ésta investigación son validados por expertos en el área de Recursos
Humanos, bajo la supervisión del coordinador general del modelo y podrán ser utilizados
como una guía para conocer cuál es el comportamiento del personal en la industria turística
de la Riviera Maya.
La información que contiene el Barómetro de capital humano del sector Hotelero, será parte
del observatorio laboral en la Riviera Maya.
LA CONFIDENCIALIDAD DE LOS RESULTADOS DE LOS ESTUDIOS PRESENTADOS
EN LA AHRM, ES RESPONSABILIDAD DE CADA SOCIO Y DE LA ASOCIACIÓN DE
HOTELES DE LA RIVIERA MAYA (AHRM) DEBIDO A QUE ÚNICAMENTE SON
ENTREGADOS A PARTICIPANTES EN LA MUESTRA.
38
SECCIÓN VI - GLOSARIO DE TÉRMINOS
39
Definición de términos empleados en el estudio.
o
Ausentismo: Falta de una persona de su puesto de trabajo, en horas que
correspondan a un día laborable, dentro de la jornada legal de trabajo. - faltas o
inasistencias de los empleados al trabajo.
o
Bajas: Finalizar una relación jurídica persona-empresa por alguna causa señalada
en la ley o bien, derivada del incumplimiento de una de las partes, sin que ello
implique responsabilidad para la parte afectada.
o
Bajas por abandono: El colaborador no tiene la intención de retornar a su empleo.
o
Bajas por defunción: Fallecimiento del colaborador.
o
Bajas por renuncia voluntaria: Extinción del contrato de trabajo mediante la cual
el trabajador decide poner fin a la relación laboral con la empresa.
o
Bajas por rescisión de contrato: Acto por el cual, mediante sentencia judicial, se
deja sin efecto un contrato válido por causal existente al momento de su celebración.
o
Bajas por terminación de contrato: Finalización de la relación laboral entre
empresa y trabajador.
o
Personal con contrato eventual: Cuando la relación entre las partes se cumpla en
determinada época del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en
razón de la naturaleza de la actividad.
o
Personal con contrato de planta: Contratación directamente persona- empresa
por medio de su razón social y con un contrato por tiempo indeterminado.
o
Puestos difíciles de encontrar: Puestos que requieren una capacitación específica
necesaria para satisfacer el perfil laboral que demanda la industria turística del
destino.
o
Puestos de menor rotación: Son los puestos que registran un menor número de
cambios de empleados en la empresa.
40
o
Personal de nuevo ingreso: Entrada de empleados a laborar en una empresa.
o
Rotación de personal: Relación porcentual entre las admisiones y las
desvinculaciones de personal, en relación al número promedio de empleados de
una empresa, en el transcurso de cierto tiempo.
o
Vacante: Puesto libre en la plantilla de personal.

Barómetro de Capital Humano Primer Semestre 2015

Transcripción

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