SE CULMINÓ EL NUEVO MUELLE DE TALARA - Mota

SE CULMINÓ EL NUEVO MUELLE DE TALARA - Mota

MÁS MEP
PRENSA INTERNA DE MOTA-ENGIL PERÚ | Año 3, Nº 15 - Enero-Marzo 2016
SE CULMINÓ
EL NUEVO MUELLE
DE TALARA
Pág. 28-37
ESPECIAL
Gestión del talento. Pág. 38-53
Editorial
TREINTA AÑOS
DE TALENTO
Este es un número dedicado a
todos los que hicieron y hacen
esta empresa. Por la capacidad
que tuvieron y tienen de enfrentar
cada desafío, por la forma como,
a cada momento, comprendieron
y comprenden la necesidad de
adaptación y cambio.
E
n los últimos tres años todos los que trabajamos en MEP fuimos testigos y agentes de un proceso de transformación.
Sabíamos que las condiciones del mercado cambiarían pronto y que estaríamos en una carrera contra el tiempo,
para adaptar nuestra empresa a una demanda menor y, por eso mismo, más exigente.
En este periodo trabajamos para integrar nuestros sistemas de gestión, para automatizar equipos, armonizar la estructura
de recursos humanos con la del Grupo y para centralizar todas nuestras tecnologías de información, consiguiendo que
datos y procedimientos sean más fáciles de compartir entre las diferentes áreas. También invertimos en equipos propios
y en un nuevo taller que nos dotó de mayor capacidad para realizar el mantenimiento de nuestra flota de equipos.
Además, venimos construyendo nuestra oferta de línea de carrera.
Hoy somos más eficientes, los números hablan y nos hacen saber que valió la pena el esfuerzo, y por esto el mercado
nos está premiando con la conquista de nuevos proyectos.
Nada de esto sería posible si no fuera por la dedicación de los que aquí trabajan. Equipos, sistemas de información y procedimientos, son tres componentes importantes pero relativamente fáciles de conseguir; hay que tenerlos en cuenta, pero
no son más un factor diferenciador. En el contexto en el que vivimos, caracterizado por elevados estándares de calidad y
por una competencia global, no cabe duda de que el alma de una empresa es la gente, son los suyos.
Nosotros lo sabemos. Jamás habríamos alcanzado las metas que nos impusimos, si no fuera por las personas que aquí
trabajan; un equipo que viste la camiseta de la empresa y que se dedica enteramente al éxito de este proyecto.
Este año, el Grupo Mota-Engil cumple 70 años. En una interesante coincidencia, MEP cumple 30 de presencia
ininterrumpida en el Perú. Fueron 30 años en los que contribuimos con el desarrollo del país, construyendo puertos,
carreteras, infraestructuras mineras, edificios, obras hidráulicas, presas, hidroeléctricas… Pero, si hoy día formamos
parte de la lista top de nuestro sector en el Perú, se lo debemos a los más de 40,000 hombres y mujeres que durante
estos 30 años dieron cuerpo a esta empresa. Es por eso que pienso que ya era tiempo de dedicar un número de Más
MEP a nuestros talentos.
En esta edición hablamos de talento, celebrando a todos aquellos que hicieron y hacen esta empresa. Por la capacidad
que tuvieron y tienen de enfrentar cada desafío, por la forma como, a cada momento, comprendieron y comprenden
la necesidad de adaptación y cambio.
¡A todos, muchas gracias!
Jorge Balsemão
C.E.O.
MÁSMEP
Nº 15
ENERO-MARZO 2016
SUMARIO
3
8-37
EDITORIAL
TREINTA AÑOS DE TALENTO
Este es un número dedicado a
todos los que hicieron y hacen
esta empresa. Por la capacidad
que tuvieron y tienen de
enfrentar cada desafío, por la
forma como, a cada momento,World Digest
comprendieron y comprenden
la necesidad de adaptación y
cambio.
TEMAS MEP
Bata World Digest setiembre 18, 2015 en
español
Weekly Digest
News from around Bata World
6
MUNDO MOTA-ENGIL
7
8-15
16-23
24-27
28-37
NOTICIAS DE
ACTUALIDAD
Entrevistamos a Christian Navarro
Panorama: Carrera en MEP
Reportaje interno: Las voces de MEP
38-53 54
ESPECIAL GESTIÓN
DEL TALENTO
38-39
40-45
46-49
50-53
AT A GLANCE
Reportaje: Muelle de Talara
OPINIÓN
Análisis de
consumidores indios
corona a Bata como la
“más confiable” y la “más
atractiva”
Introducción
Entrevista a Luis La Madrid
Reportaje sobre gestión de talento
en la actualidad
En busca de talentos
La importancia del clima
laboral en las empresas
Periodicidad: Trimestral Av. Nicolás Ayllón, Nº 2634
COMITÉ EDITORIAL: Mota-Engil Perú Ate - Lima 3 - Perú
CONTENIDOS:Seguido
interMedios
Tel: a01-4143665
de Comunicación
su nombramiento
principios de este año como el primer gerente de recursos
DIRECCIÓN GRÁFICA:humanos
interMediosdeComunicación
www.mota-engil.pe
Bata Perú, Bata
World News entrevistó a Rafael Salardi para conocer sus
corporativa
de distribución
gratuita
opiniones sobre su cargo y Revista
oír sobre
los proyectos
en los que
está trabajando actualmente.
Preguntas y respuestas con Rafael Salardi
BCP Uganda realiza
esfuerzo maratónico por
Sanyu Babies Home
Bata Best Sellers: La
Iconic Ballerina de Suiza
lo tiene todo
Nosotros somos Bata:
Hansi Manila envía una
selfie
Del 6 al 9 de marzo, MEP participó de la Convención de la Prospectors & Developers Association of
Canada Convention (PDAC) 2016 que se llevó a
cabo en Toronto.
En ella, MEP celebró recientemente 1 millón de
horas/hombre sin accidentes, motivo por el cual ha
recibido diversos reconocimientos del cliente por
sus éxitos en seguridad.
En la convención de este año participaron 900
expositores provenientes de 100 países.
En marzo MEP inauguró su presencia en las redes
sociales a través de Facebook. Martha Torres, Gerente
de Comunicación y R.C, nos comentó que este “se
lanzó como una herramienta para darnos a conocer
al público en general, pero que también ha servido
muchísimo para nuestro público interno”.
Foto: Jarmoluk
La minera Antamina comunicó que, bajo el mecanismo
de Obras por Impuestos se encargará de cofinanciar los
trabajos de restauración necesarios en la ciudadela de
Chavín de Huántar, según informa el diario Gestión.
Según informó la Comisión Económica para
América latina y el Caribe de la ONU, el Perú
podrá crecer 3,4% en el 2016, siendo la segunda economía de América del Sur con mayor
crecimiento. Este número fue anunciado por
la Secretaria Ejecutiva de esta Comisión, Alicia
Bárcena, quien presentó un balance preliminar
de las economías de la región
Además de Chavín, otros cuatro proyectos también
serán beneficiados: el Complejo Belén en Cajamarca, por 16 millones de soles; la Casa de la Cultura
de Piura, con 9.8 millones de soles; el complejo
arqueológico El Brujo en La Libertad, cuyo costo
de restauración es de 2.9 millones; y la catedral de
Ica, que requiere una inversión de 10 millones.
PRIMERA PIEDRA EN OBRA DE MEP
El día 25 de enero, el Presidente de la República dio
inicio a las obras de conservación vial Dv. Humajalso-Desaguadero y Tacna-Tarata-Capazo-Mazocruz,
en el distrito y provincia de Tarata, región Tacna.
Con una inversión de S/. 260 millones, esta vía
beneficiará a 641,654 pobladores.
MEP EN REDES SOCIALES
SE RESTAURARÁ CHAVÍN
MEDIANTE LA MODALIDAD
DE OBRAS POR IMPUESTOS
Foto: Jarmoluk
En febrero la revista
G del diario Gestión
publicó un listado
con los nombres de las
personas que considera
que son los principales
gestores del Perú. En el
sector Construcción,
Jorge Balsemão fue
uno de los ocho mencionados. La revista
destacó su carrera y
su experiencia.
Mundo Mota-Engil y Noticias de Actualidad
En esta obra, Mota-Engil continúa siendo líder en
el área de seguridad. Con el objetivo de seguir sensibilizando a los colaboradores, en marzo se realizó
una campaña sobre prevención de accidentes.
PERÚ SERÁ
LA SEGUNDA
ECONOMÍA
SUDAMERICANA
CON MAYOR
EXPANSIÓN
EL 2016
Foto: interMedios
MEP SE PROMOCIONA EN CANADÁ
Foto: MEP
SEGURIDAD EN LAGUNAS NORTE
CEO DE MEP
EN EL TOP G
DE GESTIÓN
NOTICIAS DE ACTUALIDAD
Foto: interMedios
Foto: SSnap
Foto: MEP
MUNDO MOTA-ENGIL
PREMIANDO LA SEGURIDAD
El comité de Seguridad y Salud en el Trabajo de MEP
reconoció a los colaboradores con mejor desempeño
en esta área durante el último trimestre del 2015.
En cada obra, los galardonados recibieron un diploma
y un premio por su compromiso con la seguridad.
PBI SE EXPANDIÓ DURANTE
EL MES DE FEBRERO
SE INICIÓ PROGRAMA DE
PASANTÍAS MINERAS
Según nota publicada en el portal Semana Económica el último 15 de abril, el PBI de febrero creció
6.04% por encima de lo esperado por el mercado.
Los responsables de esta expansión serían los sectores
de construcción, pero sobre todo minería, que creció
33.7%, el doble de la tasa promedio de los últimos 12
meses. “El reinicio de las operaciones de Antamina,
la mayor producción de las también productoras de
cobre: Cerro Verde, que terminó su ampliación a finales
del 2015; Las Bambas, que empezó a producir en enero
de este año; y Constancia alentaron el crecimiento
del sector”. Gracias a estas cifras, la minería habría
tenido su mejor resultado de los últimos 4 años.
A través de su portal web, el Ministerio de Energía y
Minas ha publicado, el último 20 de abril, el inicio de
la 34° Pasantía Minera, como parte de su Programa de
Pasantías Mineras mediante la cual ofrece capacitación
en temas mineros ambientales, legales y sociales. Forman
parte de esta capacitación 29 líderes de comunidades con
influencia minera. Estos pasantes provienen de cinco
regiones: Arequipa, Ancash, Cusco, Huánuco y Piura. El
objetivo, según Marcos Villegas, titular de la Dirección
General de Minería del MEM, es “fortalecer las capacidades de los líderes comunales y autoridades vinculadas
a la actividad minera para que implementen planes de
gestión y puedan promover el desarrollo sostenido de
sus comunidades”. Cabe recalcar que esta es la tercera
capacitación que realiza el MEM en lo que va del año.
MÁSMEP Nº 15
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7
ENTREVISTAMOS A CHRISTIAN NAVARRO,
Gerente de Recursos Humanos de MEP
U
no de los principales objetivos
del área es poder garantizar la
competencia de todo el personal que
labora en las diferentes posiciones
dentro de la compañía. “Con ese
objetivo reclutamos internamente y
en el mercado aquellos profesionales
que cumplan con nuestras exigencias,
buscando que se perciba a MEP como
la excelente opción de trabajo que de
hecho es”.
MEP busca siempre mantener a los
que mejor se encuadran en las competencias que la empresa y sus clientes
más valoran. Para lograr este objetivo, se viene preparando un proceso
de evaluación continua: “La idea es
desarrollar a la gente para que vaya
tomando mayores responsabilidades
en la medida que demuestran sus
competencias”, concluye.
Constante evaluación
Foto: interMedios
“Buscamos que se
perciba a MEP como
la excelente opción
de trabajo que de
hecho es”
Ese fue sin duda uno de los motivos para el ingreso de la empresa a la
Asociación de Buenos Empleadores
(ABE). “Esta adhesión solo es posible
para una empresa como la nuestra:
muy rigurosa en la formalidad, que
va más allá de sus obligaciones legales,
que hace una evaluación de desempeño y que genera un plan de desarrollo,
de capacitación y de bienestar”.
“NUESTRO OBJETIVO ES
SER LA OPCIÓN PREFERENTE
DE LOS MEJORES
PROFESIONALES”
Mota-Engil Perú forma parte además
del Grupo Mota-Engil, presente en
más de 20 países, por lo que recibe
una constante evaluación y visita de
parte del Grupo. “Tenemos reuniones
mensuales con los responsables corporativos”. Y es que MEP es un caso de
buenas prácticas: “Han sido valoradas
algunas de nuestras prácticas, y en el
futuro algunas podrán ser utilizadas
en otros mercados”.
Actualmente se está preparando la
evaluación de desempeño por competencias alineadas a las competencias
del Grupo. Esto permite sistematizar
procesos y generar reconocimiento.
En ese sentido, nos dice Christian,
“Tenemos especialistas en puertos,
especialistas en cimentaciones
y geotecnia, en laboratorio y en otras áreas,
hasta en innovación”
MÁSMEP Nº 15
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Temas MEP
El sector en el que se desenvuelve Mota-Engil Perú
se caracteriza por tener un alto nivel de rotación de
personal. Esta característica hace que estar al frente
de la Gerencia de Recursos Humanos se convierta
en todo un desafío. Para conocer las perspectivas
del área conversamos con Christian Navarro, actual
Gerente, quién nos habló de los desafíos de quien
trabaja diariamente con la gestión y el bienestar de
los colaboradores.
Temas MEPFoto: Nikolayhg
ATRAYENDO
NUEVOS TALENTOS,
el mejor lugar para
trabajar
Uno de los principales desafío de MEP,
es ser la empresa preferida de los profesionales que egresan de las universidades, en otras palabras, desarrollar
su marca empleador. “No es suficiente
estar entre las cinco grandes, es importante que esos jóvenes reconozcan
aquello que es nuestra empresa y las
oportunidades que les da. Para lograrlo
tenemos que trabajar con los ingenieros
que queremos, con los jóvenes profesionales más destacados. Es preciso ser
la opción preferente de estos nuevos
profesionales”.
Este desafío involucra el desarrollo de
un trabajo constante. Precisamos ir a las
universidades, atender congresos, estar
presentes en las semanas de charlas de
las mismas, etc. Debemos conseguir que
los jóvenes entiendan qué es la empresa
y qué puede ofrecer. “Ya somos parte
de ABE y ahora vamos a iniciar una
medición interna de Clima Laboral, para
saber qué tenemos que mejorar. Además, estamos tratando de implementar
un programa para nuevos profesionales
que denominamos Trainees. La recomendación de nuestra propia gente será
nuestra mejor propaganda, y no es para
menos, ya que actualmente contamos
con más de 5000 colaboradores”.
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Temas MEP
CAPACITACIÓN
EN TODOS LOS
NIVELES
Como se ha mencionado en más
de una ocasión, el principal activo
de una empresa es su capital humano, es por ello que capacitarlos
es una de las líneas fundamentales de trabajo. “En nuestro plan
de capacitación, se contemplan
las necesidades de los diferentes niveles: estamos hablando
de gerentes de proyectos, ingenieros residentes, especialistas
en administración de contratos,
entre otros”.
Foto: MEP
Las grandes líneas de capacitación tienen que ver con el liderazgo, comenzando con los líderes
de los proyectos, administración
de contratos, planeamiento y la
gestión económica de los proyectos. “Venimos haciendo énfasis
en la seguridad, calidad y medio
ambiente, aspectos muy valorados
por MEP y nuestros clientes, a
través de un Workshop del Sistema Integrado de Gestión”. Este
año trabajaremos principalmente
para que las áreas sigan criterios
estandarizados, esa será una buena base para poder continuar con
las siguientes fases”.
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“hemos implementado localmente
una plataforma de evaluación de
desempeño, alineada al modelo corporativo. El modelo de gestión de
personas del grupo se divide en tres
grandes segmentos: el primero es el
Top Management, integrado por los directores, CEO’s de las regiones y otros
dirigentes superiores; en este segmento
la capacitación es muy intensa, el año
pasado por ejemplo participaron del
programa “Strategic Management”,
desarrollado en alianza con la Escuela de Economía y Negocios de
la Universidad Católica de Lisboa
y Kellogg School of Management
de la Universidad Northwestern de
Estados Unidos. Otro segmento es
el de los jóvenes de alto potencial,
identificados el año pasado a través
del MEET (Mota-Engil Emerging
Talent). Hay también otro segmento
que abarca todos los procesos Transversales y Políticas corporativas del
Grupo, no solo a aquellos de LATAM
o América Latina”.
Por cada mercado el Grupo Mota-Engil define sus necesidades de capacitación locales, y “para lograr un mejor
resultado toma de referencia lo que se
ha hecho en otros mercados”.
Lo que nos diferencia
Foto: Geralt
Al preguntarle por cuál es la característica que diferencia a MEP,
Christian Navarro nos responde sin
sombra de duda: “La especialidad es
una de las diferenciaciones. Tenemos
especialistas en puertos, especialistas
en cimentaciones y geotecnia, en laboratorio y en otras áreas, hasta en
innovación. Yo creo además que el
elevado nivel de experiencia en trabajos de infraestructura, es otro factor
diferenciador. Perú es un mercado que
se diferencia por el trabajo en altura
y por su diversidad geográfica, por
eso el reto de cualquier especialista
extranjero que venga trabajar acá, es
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Temas MEP
“Tener una
carrera
internacional es
una oportunidad
efectiva que
estamos dando”
“Incentivamos a nuestros colaboradores
a ser agentes de innovación y de mejora
continua”
vivir a más de 4000 metros sobre el
nivel del mar o trabajar en diferentes
pisos ecológicos. Nosotros ya sabemos
cómo se comportan los equipos y las
personas en altura, podemos hacer
nuestro trabajo y presupuestos de
manera más adecuada”.
Por otro lado, para sus talentos peruanos, MEP otorga la posibilidad de
desarrollar una experiencia internacional, en uno de los mayores grupos
constructores del mundo. “Tener una
carrera internacional es una oportunidad efectiva que estamos dando”,
concluye enfático.
Liderazgo con apertura
Sin duda el principal motivador debe
ser la cabeza del Grupo, el CEO y los
directores. Sin embargo, los gerentes
de proyecto son líderes con un papel
importantísimo, pues son ellos quienes están en la línea de frente y quienes
tienen que generar la apertura para
que los colaboradores que quieran
dar sus ideas o plantear soluciones
lo hagan con tranquilidad. “Si mejoramos la comunicación y trabajamos en el liderazgo, incentivaremos
a nuestros colaboradores a ser agentes
de innovación y de mejora continua,
impulsando en todo sentido la marca
empleador”.
En MEP los tiempos de cambio son
el mejor argumento para desarrollar
nuevos sistemas o herramientas de
trabajo. La empresa es reconocida
por saber transformar la adversidad,
convirtiéndola en un motor de creatividad. Ese es el secreto del crecimiento
continuo que el Grupo Mota-Engil
tuvo en el mundo desde su fundación
hace 70 años, y también el de su crecimiento en el Perú, donde está presente
desde hace 30. Salimos de la oficina
de Christian Navarro con la certeza
de que el área de Recursos Humanos
es una parte clave de este éxito.
15
ATRAYENDO
TALENTO,
desarrollando
nuestra oferta de
línea de carrera
Foto: MEP
Son muchos los aspectos que son considerados por los profesionales de hoy
para postular a una empresa. La situación actual del mercado, para las empresas que buscan el desarrollo continuo,
significa repensar estrategias que le
permitan captar nuevos talentos y retener los ya conquistados. Quisimos saber
qué estrategias se siguen en MEP.
ngresé a MEP con el objetivo de
impulsar el área de Desarrollo y
Capacitación, así como de ahondar
en las estrategias que tiene la empresa para llevarlas a cabo”, nos cuenta
Sara Inga, Jefa de Desarrollo y Capacitación. Sara nos dice además que
durante el 2015 si bien se lograron
cubrir las principales necesidades de
capacitación; debido al proceso de
reimplementación del sistema SAP,
se priorizaron las resoluciones de los
requerimientos más urgentes.
Acompañando el mercado
El tema salarial es una componente
esencial para el bienestar del colaborador. “Acompañamos la evolución del
sector y estamos siempre dispuestos a
ajustar nuestra política de acuerdo al
mercado”, nos dice Patricia Chiclayo,
Jefa de Reclutamiento y Compensaciones.
Buenas prácticas laborales
MEP busca ser una empresa que crece
de la mano con sus trabajadores y
está siempre dispuesta a darles nuevas
oportunidades de desarrollo personal
y profesional. “Yo trabajo aquí desde agosto del año 2000”, nos dice
Carmen Salazar, “en ese momento
teníamos una población laboral de
unas 1500 a 2000 personas, y ahora
bordeamos las 5000”.
“En estos 30 años de MEP nos hemos
caracterizado por la búsqueda permanente de la fidelización de nuestros
talentos”. A este objetivo colabora
mucho que “somos reconocidos como
18
40.000
colaboradores han
pasado por MEP
5.000
colaboradores tiene la
empresa
30 años
Sara Inga:
“Estamos
incluyendo una
sección en la
cual los líderes
pueden dar
feedback a sus
colaboradores”.
de actividad en el Perú
70 años,
tiene el Grupo MotaEngil
20 países,
la presencia mundial
del Grupo Mota-Engil
Foto: interMedios
MEP desarrolló una
plataforma virtual
para la evaluación
de desempeño.
Carmen
Salazar “Nos
caracterizamos
por la
búsqueda
permanente de
la fidelización
de nuestros
talentos”
LOS
NÚMEROS
Foto: interMedios
El objetivo para el 2016 es seguir
impulsando el plan de capacitación
y desplegar aquellos cursos que permitan a los trabajadores desarrollar
sus fortalezas y potenciar sus áreas
de mejora, impactando en la productividad de los procesos y proyectos.
Temas MEP
“I
“Buscamos que todas las áreas tengan
posibilidades de capacitación”
“Contamos con un gran respaldo
del Grupo Mota-Engil”
una empresa comprometida con el
cumplimiento de nuestras obligaciones. En principio, en nuestras obras
en provincia nos preocupamos por
brindar buenas condiciones de trabajo
tales como servicio de alojamiento,
alimentación, gastos de traslado, bonificación de obra, entre otros. Durante
el 2015, hemos buscado reconocer el
esfuerzo de nuestros colaboradores
destacados a proyectos con condiciones de difícil acceso, por ello asignamos a estos proyectos una bonificación
diferenciada. Para nosotros es muy
importante que el personal sienta la
un punto vital para ser competitivo.
Este enfoque obliga además al reclutamiento de jóvenes talentos. ¿Qué
puede ofrecerles MEP? Sara nos responde: “Buscamos que todas las áreas
tengan posibilidades de capacitación,
no solo en Lima, sino también en
obras. Una de nuestras prioridades
es tener excelentes gerentes de proyecto, porque ellos lideran al equipo
y son responsables del resultado de
las obras”.
tranquilidad y confianza al saber que
MEP tiene como prioridad cumplir
oportunamente con el pago de sus
remuneraciones y beneficios laborales.
Esto contribuye a crear un buen clima
laboral que sin duda fortalece nuestra
marca como empleadores”, concluye
Carmen Salazar.
MEP, a la búsqueda de
nuevos talentos
El mercado se encuentra atravesando un periodo de baja, por lo que
hacer énfasis en la productividad es
MÁSMEP Nº 15
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Entre las ventajas competitivas de MEP,
Sara resalta el hecho de ser parte de un
MÁSMEP Nº 15
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gran grupo internacional, con presencia
en más de 20 países de 3 continentes.
“Contamos con un gran respaldo del
Grupo Mota-Engil, y eso le da una
gran fuerza a nuestra imagen”.
Más MEP habló con varios colaboradores y pudo confirmar que la dimensión internacional de la empresa es un
factor que les resulta muy atractiva.
Por ejemplo, para Milagros Baldwin,
recepcionista, la base internacional
“significa que en esta empresa puede
crecer de forma consolidada”.
“Las personas saben que pertenecer a
una empresa transnacional es un valor
agregado”, concluye Patricia Chiclayo.
“Algunos de nuestros colaboradores han
tenido la oportunidad de viajar a Portugal, capacitarse y conocer nuestra casa
matriz, así como los procesos que manejamos”. Siguiendo también la política
de Movilidad Internacional, el grupo
brinda la oportunidad a los trabajadores
de participar de las convocatorias de las
diferentes empresas del grupo.
Línea de carrera,
desarrollando propuestas
Además de lo mencionado, otra de
las estrategias que se busca afirmar
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Temas MEP
SIEMPRE POR
EL BIENESTAR
Carmen Salazar, nos cuenta
que estamos siempre atentos
al bienestar de nuestros colaboradores, y buscamos que tengan
acceso a beneficios más allá del
componente salarial.
¿Cuáles son estos beneficios? Nos
responde Carmen: campañas preventivas de salud dirigida a los
colaboradores y a sus familias,
celebraciones corporativas, campeonatos deportivos, entre otros.
Además, agrega Patricia Chiclayo, “tenemos convenios con
instituciones educativas para que
nuestros colaboradores y los suyos, tengan como beneficio descuentos en cursos. De esta manera
la empresa aporta al desarrollo
profesional de sus colaboradores
y familias”.
Mota Engil Perú cuenta con un
equipo de asistentas sociales, que
conforman el área de Bienestar
Social, las mismas que brindan
apoyo directo a los trabajadores y
familiares a través de una atención
personalizada.
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“WelcoME”, una bienvenida
a la cultura Mota-Engil
Foto: interMedios
Patricia
Chiclayo:
“Las personas
saben que
pertenecer a
una empresa
transnacional
es un valor
agregado”
“Lo mejor de trabajar en Mota-Engil es la
experiencia internacional que adquieres”
dentro de MEP es el desarrollo de
una oferta de línea de carrera. Para
lograrlo, se vienen implementando
algunas nuevas medidas de evaluación
de desempeño.
“Teníamos un modelo de evaluación
bueno, pero que no estaba alineado
con la corporación” nos explica Sara
Inga. “Ahora tenemos una medición
más similar a la del Grupo”. Con
ese objetivo, MEP desarrolló una
plataforma de evaluación virtual, que
permite evaluar, aprobar e incluso dar
feedback a los colaboradores sobre su
desempeño.
Cuando se habla de línea de carrera,
uno de los principales inputs es la evaluación de desempeño, nos dice Sara.
”Esto nos ayuda a crear un mercado de
trabajo dentro de la propia empresa,
que nos permite a su vez encontrar
internamente a la persona necesaria,
“Estamos creando un mercado de trabajo
dentro de la propia empresa”
22
MÁSMEP Nº 15
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MÁSMEP Nº 15
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Patricia Chiclayo nos comenta que el
proceso de Inducción busca mostrar a
los nuevos colaboradores la cultura del
Grupo así como la del mercado local,
con el propósito de que se identifiquen
con ella y la adopten como parte de
su vida profesional. Ahí se comparte
información general sobre la forma
como se gestionan los procesos, los
proyectos y la estructura organizativa.
“Los valores representan la esencia del
grupo, por lo que hacemos particular énfasis en estos”. Usualmente, se
realiza un taller participativo en el
cual van consolidando cada uno de
los valores y el significado de estos en
su vida laboral.
Reclutamiento interno
Un nuevo proyecto que se está estructurando es el Programa de Reclutamiento Interno, que se busca
implementar durante este año. Patricia
Chiclayo nos explica que, para eso,
“tenemos que identificar y mapear
nuestros recursos actuales, saber cuáles
son sus especialidades y experiencia,
no solo aquí en Mota-Engil Perú, sino
también en otras empresas en donde
hayan trabajado previamente. Esto nos
permitirá brindarles mayores oportunidades de desarrollo profesional
a nuestros colaboradores, al mismo
tiempo que garantizamos contar con
personal que conozca los procesos,
la forma de trabajo de MEP y que
se encuentre comprometido con la
cultura organizacional.
Culminamos estas entrevistas sin
dudar del valor que se le da al capital humano en MEP, así como la
estrategia que se viene desarrollando
para ofrecer una línea de carrera y la
plataforma interna de contrataciones,
que le permitirá reafirmar su posición
como un excelente lugar de trabajo
para los nuevos talentos.
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Temas MEP
dando además nuevas oportunidades
a los que aquí trabajan”.
Una empresa con la dimensión de
Mota-Engil Perú es todo un desafío
profesional y un mundo de oportunidades con que cuenta MEP. Este
aspecto ha sido muy valorado por
Karla Pacheco, una ingeniera que labora en el área de Control de Costos y
que ingresó el 2010: “En los primeros
6 meses estuve entre la oficina central
y algunas obras. Luego fui destacada
a varias obras donde aprendí siempre
nuevas cosas”.
Elsa Tello, quien está en la empresa
desde 1990, destaca la línea de carrera.
Hoy en día, como Jefe de Gestión de
Equipos, nos dice: “Comencé por el
área de Operaciones, luego ingresé a
la Dirección de Producción, donde
trabajé en Planeamiento y finalmente
en Equipos. Han sido 25 años de
retos, amigos y trabajo en equipo”.
“Me agrada haber crecido con la empresa y espero crecer aún más”. Nos
dice al comenzar la conversación, Pablo
Trillo, sentado detrás de su escritorio
en el área de Recursos Humanos. Pablo
está en la empresa desde el 2005 y su
carrera es un ejemplo de la oferta de
oportunidades con que cuenta MEP.
“Comencé como asistente de Recursos
Humanos, haciendo las planillas de
una obra”. Como era un colaborador
dedicado, pronto comenzaron a proponerle nuevos desafíos: “Pasé a ver
temas de reclutamiento, capacitación,
contratos, impuestos…” Y es que la
empresa siguió creciendo y él acompañó ese crecimiento, siempre con
nuevas responsabilidades, hasta llegar
al puesto que ocupa ahora: Jefe de
Reclutamiento y Selección de Obreros.
¿Quién mejor para definir el ambiente de
trabajo de una empresa, que la persona
que en ella trabaja desde hace mucho
tiempo? En este número, dedicado a
los recursos humanos, Más MEP fue a
hablar con algunos de los que más años
de su vida han dedicado a Mota-Engil
Perú.
La oferta de oportunidades son reafirmadas por la experiencia de César
Canorio, Gerente Legal que forma
parte de la empresa desde 1999: “Esta
empresa me permitió, día a día, crecer, desarrollarme como persona y
profesional. Estoy muy a gusto aquí”.
Dimensión Internacional
Foto: MEP
La dimensión internacional del Grupo
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Temas MEP
HABLAN LOS QUE
TRABAJAN EN MEP
Oportunidad de carrera
CONSEJOS A LOS
QUE INGRESAN
“No te estanques en un solo
rubro, la empresa te da la
oportunidad de ver de todo”.
Carlos Navach
“Es una empresa
que en el mundo
tiene experiencia
en todos los campos
de la ingeniería”
Karla Pacheco, Ingeniera de
Control de Costos
Elsa Tello:
“Han sido
25 años de
retos, amigos
y trabajo en
equipo”
“Primero debes saber qué
haces y quiénes somos,
conocer los procedimientos
bien y trabajar en equipo, eso
es lo que hace que día a día
todo funcione mejor”.
Elsa Tello, Jefe de Gestión de
Equipos
Alcides Palomino, Almacenero
“Ingresa pensando en
desarrollar una línea de
carrera a largo plazo, con
confianza y sabiendo que
nunca dejarás de aprender”.
César Canorio, Gerente Legal.
“Conoce el Grupo Mota-Engil
y su dimensión internacional.
Esa es una gran motivación”.
Mónica Vargas, Coordinadora
del pull de Secretarias.
“Arriésgate, prueba, te va
a gustar, vas a ver que aquí
tienes el apoyo necesario para
tus iniciativas”.
Carlos Navach, Administrador
de Contratos.
26
Mota-Engil, presente en más de 20
países, es uno de los factores más atractivos para sus colaboradores.
Carlos Navach, quien ahora se encarga
de la gestión de reclamos contractuales,
nos cuenta que cuando lo invitaron a
trabajar en MEP, el año 2005, uno de
los factores que más pesó en su decisión
fue que “MEP es una empresa que en
el mundo tiene experiencia en todos
los campos de la ingeniería”.
Solidez
A través del Grupo Mota-Engil, y
también de sus 30 años de experiencia en el Perú, MEP ha logrado
conformar una organización sólida,
que sabe aprovechar las oportunidades de crecimiento y enfrentar
Y es que MEP busca ser una familia, donde todos cuidan de todos.
“Tengo un cariño muy especial por
la empresa”, nos dice Mónica Vargas
con una sonrisa en el rostro, “eso
es lo que me ha motivado a seguir
aquí”.
Alcides Palomino:
“Siempre se está
invirtiendo en
nuevos sistemas de
información”
las dificultades. Esta solidez es un
factor clave para atraer colaboradores. Al trabajar en el reclutamiento
de obreros, Pablo Trillo es un testigo de esto: “Muchas personas nos
buscan porque saben que, aún en
los momentos más difíciles para el
sector, como el de ahora, crecemos
y siempre tenemos obras”.
César Canorio tiene la misma opinión:
“Si miramos la estructura corporativa,
nos damos cuenta que son accionistas
que han invertido a largo plazo y que
son serios”.
Y es que la consolidación de MEP es
algo que se fue conquistando poco a
poco y esto motiva a todos sus colaboradores a seguir adelante. Como bien
MÁSMEP Nº 15
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“En realidad somos como una familia, ese es uno de los motivos por
los que permanecí en la empresa”,
nos cuenta Martha Torres, quien
ingresó hace 21años y hoy tiene a
su cargo la gerencia de Comunicación y RC.
100% cumplidores
“Nosotros nos caracterizamos por ser
una empresa muy formal”, explica
Carmen Salazar, la Gerente de Administración de Personal, quien está
en la empresa desde hace 16 años.
“Cumplimos con todas las formalidades y con todo aquello que la ley
determina”. Este es otro de los factores que muchos de los colaboradores
mencionaron como importante para
tener la percepción de la indispensable
estabilidad laboral.
Martha Torres:
“En realidad
somos como
una familia”
dice Mónica Vargas, quien coordina
el trabajo de asistentes, “hemos hecho
un camino intenso y creo que nuestro
crecimiento es justificado y se debe
bastante al esfuerzo y dedicación en
la búsqueda y fidelización de los clientes”. Mónica concluye diciendo que,
“la solidez de MEP es una motivación
para todos los que aquí trabajamos
diariamente”.
Juan Delgado, Gerente de Proyectos,
valoriza y refiere lo mismo: “Como
ingeniero me motiva la tecnología que
aquí tengo la oportunidad de usar, eso
me permite conseguir siempre nuevos
logros profesionales”.
Una familia
Mónica Vargas:
“La solidez de MEP
es una motivación
para todos los que
aquí trabajamos
diariamente”
Pablo Trillo:
“Me agrada
haber crecido
con la empresa
y espero crecer
aún más”
“Ten la mente abierta a lo
que aquí vas a encontrar,
porque será mucho más de
lo que te puedas imaginar,
vas a aprender qué es lo que
realmente quieres”.
desde el 2005 en el puesto de almacenero, y agrega: “Pero aquí siempre
se está invirtiendo en nuevos sistemas de información y eso es esencial
para el área en la que trabajo”.
Trabajar con tecnología de
punta
Otro factor que nuestros entrevistados refieren, son las oportunidades
de desarrollo personal que otorgan
las tecnologías de punta con las que
MEP trabaja. “Yo trabajé en otras
empresas”, nos dice Alcides Palomino, quien trabaja en la empresa
Después de conversar con aquellos
que trabajaron un tiempo más largo
en MEP, percibimos que la seguridad,
la estabilidad y el bienestar de los
colaboradores, son una prioridad
para la empresa. No dudamos que
muchos de los que ahora ingresan,
dentro de algunos años aún permanezcan trabajando aquí… Más MEP
promete entrevistarlos en esa nueva
ocasión.
27
Temas MEP
Karla Pacheco:
“Aprendí
siempre
nuevas cosas”
SE CULMINÓ
EL NUEVO
MUELLE
DE TALARA
Con beneficios ambientales, económicos
y sociales, la modernización de la refinería de Talara es una de las mayores obras
de su género en el Perú y representa una
inversión de 3.5 mil millones de dólares.
Al ser una de las principales constructoras
en el país y formar parte de un grupo que
está en el top mundial, MEP participa de
esta obra con varios contratos, con el
mismo compromiso con que desarrolló
otros proyectos de primera importancia
para el desarrollo nacional. Recientemente
se inauguró el nuevo muelle MU2, una
construcción que lleva su sello.
Más MEP fue a Talara para ver y contar lo
que se hizo.
28
MÁSMEP Nº 15
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MÁSMEP Nº 15
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a inauguración oficial del muelle
MU2 se realizó el 13 de marzo.
“Con esto, nos afirmamos definitivamente como un socio estratégico de
Perú en obras marítimas”, nos dice un
entusiasmado Jorge Balsemão, CEO
de MEP. Y no es para menos, ya que
esta obra sigue a la de modernización
del puerto de Paita, donde la empresa
levantó un muelle de 300 metros y un
patio de contenedores de 12 hectáreas
de superficie íntegramente ganadas al
mar. Asimismo, está construyendo
el nuevo astillero naval de la Marina
de Guerra del Perú, en el Callao, y
se prepara para avanzar con nuevos
trabajos portuarios en Talara.
Esta obra sigue a la
de modernización
del puerto de Paita
¿Pero, en que consistieron los trabajos de la obra recién inaugurada?
Nos responde Luis López, Ingeniero
Gerente de este proyecto, quien es
además un veterano de la construcción
portuaria, tras haberse encargado de
diversos puertos en Europa, así como
del de Paita y del Astillero Naval del
Callao. “Nuestro cliente fue Técnicas
Reunidas”, nos dice, y agrega que “es
una empresa con estándares de calidad
y seguridad del mismo alto nivel al
que estamos acostumbrados”.
Mientras recorrimos el muelle, un
animado Luis nos va enseñando los
trabajos, deteniéndose a cada momento para una explicación más pormenorizada de los detalles. “Hincamos
246 pilotes, para alcanzar un ancho
de 95 metros y un puente de 118”,
nos cuenta, al mismo tiempo que
subraya la capacidad tecnológica de
MEP está también
construyendo el
nuevo astillero naval
de la Marina de
Guerra del Perú
29
Temas MEP
L
portuaria en varios continentes, que
nos coloca en el top mundial de este
tipo de obra”.
Luis López confirma: “Estamos a la
vanguardia en diversos tipos de tecnología, sobre todo para hincar pilotes y
construir encofrados deslizantes, una
técnica que aquí no fue necesaria, pero
que aplicamos en Paita”.
Plazos
Foto: MEP
Terminar esta obra dentro del plazo
era esencial, ya que el nuevo muelle
Luis López: “Estamos a la vanguardia
en diversos tipos de tecnología”
MEP para este tipo de obra. Sobre
este tema ya habíamos conversado
en Lima con Carlos Barata, Director
de Equipos: “En Talara utilizamos
una plataforma Jack Up, una grúa
de 275 toneladas con un martillo
diésel acoplado y una guía hidráulica,
además de otros dispositivos que no
son específicamente para obras marítimas”. Con los equipos propios de
los que dispone la empresa, Carlos
subraya que “estamos totalmente
equipados para hacer obras portuarias en el país, pudiendo garantizar
plazos y operadores capacitados”.
Además, nuestro entrevistado refiere
que, “somos un grupo global, con
una gran experiencia de construcción
“Tuvimos algunos problemas”, nos
cuenta Luis López, “por el mal comportamiento del terreno de la bahía,
se tuvo que incrementar la longitud de
los pilotes en un 42%”. Sin embargo,
Luis no consigue disimular el orgullo
cuando concluye que, pese a todo, “se
“Se tuvo que incrementar la longitud
de los pilotes en un 42%”
Carlos Barata,
Director de equipos
de MEP: “Estamos
totalmente
equipados para
hacer obras
portuarias en el país,
pudiendo garantizar
plazos y operadores
capacitados”
Experiencia con proyecto
La práctica del Grupo Mota-Engil en
este tipo de obras le permite ser un
socio estratégico de sus clientes, ya que
interviene desde la fase de proyecto y
realiza sugerencias de mejora que permiten una construcción más eficiente y
rápida. “Para conseguir acortar plazos,
construimos 3 espigones (en enrocado)
provisionales y compatibilizamos la
ejecución de pilotes en mar con la
operación de dragado”. Asimismo, para
garantizar la producción de pilotes se
instaló un sistema semiautomático de
empalme de tubos.
Pero fue a nivel de proyecto que la
intervención de MEP tuvo más impacto. “Inicialmente estaba previsto
un sistema de prefabricados que eran
muy pesados”, nos dice Luis López.
Foto: MEP
Se intervino desde la fase de proyecto, realizando sugerencias
de mejora que permitieron una construcción más eficiente y
rápida.
será utilizado durante la obra de modernización de la refinería para la
recepción de carga seca y materiales
que, debido a su peso y volumen, no
pueden ser transportados por otro
medio.
logró concluir en 10 meses, lo que
estaba previsto para 14”.
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Temas MEP
“Propusimos cambiar a módulos
más ligeros que posibilitaban el vaciado
de concreto in situ”
Foto: .......
Tras haberse
encargado de
diversos puertos
en Europa y
Latinoamérica,
Luis López, gerente
del proyecto, es
un veterano de
la construcción
portuaria.
Temas MEP
GENERANDO UN CENTRO DE
COMPETENCIAS EN EL NORTE
Terminado el nuevo muelle del Puerto de Paita (en la foto), durante el
discurso de inauguración (Sep. 2014) Jorge Balsemão, CEO de MEP,
recalcaba que “estamos en el norte, listos para contribuir con el desarrollo de esta región, que ya conocemos, en la que creemos y tenemos
en el corazón”. La obra del muelle MU2 de Talara es un testimonio de
que la empresa está contribuyendo a la consolidación de Piura como
un importante centro de competencias marítimas, en un área tecnológicamente muy exigente como es la construcción portuaria.
“Ese logro se está alcanzando porque capacitamos a los norteños y
conseguimos que sigan ejerciendo las actividades para las que fueron
capacitados”, nos dice Luis López, resaltando que “en Talara tenemos
ingenieros, técnicos, operadores y hasta peones que ya saben cómo
es trabajar en una obra de este tipo y que están con nosotros desde la
construcción de Paita”.
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Temas MEP
LA
OBRA EN
NÚMEROS
210,000
horas/hombre de
trabajo
0 accidentes
14
meses, el plazo
de construcción
10
meses, el plazo
en que se terminó
75% de
trabajadores
talareños
95 metros de ancho
118 metros de
puente
246 pilotes en
plataforma
44
pilotes en
duque
1,200
de acero
toneladas
155,000 m
3
Foto: MEP
de dragado
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Ingeniería MEP en acción
MEP dispone en el Perú de ingenieros
con acreditaciones mundiales, siendo que en algunos casos es la única
entidad en el país con el especialista
adecuado para determinadas necesidades. Es el caso de Luis Machado,
quien dirige el área de ingeniería de
la empresa, y es el único ingeniero
en el Perú, y uno de los pocos en
Sudamérica, con el certificado en
Foto: .....
Luis Machado
es el Jefe
del área de
ingeniería
de MEP y
el único en
Perú con las
certificaciones
PDA y
CAPWAP
36
Dynamic Measurement, Analysis Profiency and CAPWAP, y el Certificate
of Completation del Seminar on Deep
foundation Integrity Testing and Wave
Analysis and the High Strain Dynamic Foundation Testing (PDA and
CAPWAP). Las dos son aptitudes
para el control de calidad de pilotes
y determinación de la capacidad portante de pilotes a través de ensayos
de carga dinámica.
Gracias a estas certificaciones MEP
puede transmitir al cliente la confianza
necesaria para mejorar y completar
el proyecto. “En el momento de la
adjudicación, la distancia entre pilotes y sus características eran apenas
referenciales, por eso tuvimos que
comenzar por hincar unos de prueba
CAPACIDAD
DEL NUEVO
MUELLE
Temas MEP
Ahora bien, “propusimos cambiar a
módulos más ligeros que posibilitaban el vaciado de concreto in situ,
pudiendo avanzar así más rápido, y
además todo queda en una sola losa,
logrando una estructura mucho más
consistente”.
PRÓXIMO
CAPÍTULO
MEP está en Talara trabajando en diferentes tipos de construcción. En lo que son
trabajos marítimos, el paso siguiente son
las obras de adecuación del antiguo muelle MU1, que se articulará con el nuevo,
ahora terminado, para complementar las
operaciones de hidrocarburos.
Con la conclusión de esta
obra podrán atracar petroleros de hasta 52,000
DWT con calado de hasta
10.34 m.
Este muelle aún está equipado con bitas,
que exigen una gran intervención humana en el desamarre de los navíos. Estas
serán sustituidas por ganchos de escape
rápido, que además de permitir una mayor
eficacia en la operación, tienen la ventaja
de posibilitar una salida inmediata de los
navíos en caso de emergencia.
En lo que es carga seca,
la capacidad es para cargas vivas hasta 10 T/m2, y
buques de los tipos Heavy Lift, Roro y Pontonas
hasta 12,500 DWT
Foto: MEP
MEP dispone en el Perú de ingenieros
con acreditaciones mundiales
para monitorizar el hincado y determinar su capacidad portante”.
Con esto, nos dice Luis Machado,
calculamos la longitud ideal entre
ellos y pudimos definir la energía
correcta para el martillo que los hinca
permitiendo optimizar los tiempos
de su hincado sin generar daños en
los pilotes.
Después de este trabajo, MEP propuso
al cliente cambios en el diseño de los
pilotes: “Concluimos que el terreno
no tenía las características previstas”,
nos dice Luis Machado. “Por eso, después de los ensayos alteramos la punta
de los pilotes, porque su capacidad
portante era inferior a la prevista en
el proyecto inicial”.
Gracias a esta certificación, MEP es
también la empresa peruana más habilitada para hacer control de calidad de
los pilotes y determinar su capacidad
portante a través de ensayos dinámicos: “Hicimos un ensayo dinámico
en 10% de los pilotes del muelle para
confirmar los criterios establecidos en
las pruebas iniciales y hacer control
de calidad”.
MÁSMEP Nº 15
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Para monitorización
previa se hincaron
pilotes de prueba
Primero la seguridad
Cumplir con los plazos y calidad es
muy importante, pero la prioridad
es siempre la seguridad. Andrés Bello
fue el responsable de los objetivos
alcanzados: 210,000 horas/hombre
sin accidentes.
Cero accidentes es el objetivo de la
empresa en todas sus obras, estos resultados son reconocidos por los clientes,
quienes son igualmente muy rigurosos
en esta materia ¿Cómo se alcanzan
estas metas? “Hay que involucrar a los
responsables de la producción en la
seguridad”, nos cuenta Andrés, agregando que “son los jefes de producción
los que trabajan permanentemente
con los colaboradores y por eso estamos siendo pioneros en entregarles
las operaciones de seguridad”. Esto
significa que “a nosotros nos queda
MÁSMEP Nº 15
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ser una especie de consultores: elaboramos el plan, hacemos auditoria
y nos encargamos de la supervisión”.
gente, sobre todo en las normas de seguridad específicas de hidrocarburos,
que son las aplicadas en la refinería.
Además, en las obras de MEP se está
cambiando el modelo de mejora continua en seguridad, a partir de los
accidentes no ocurridos y no de
los ocurridos. Con este objetivo,
“nuestro personal es incentivado
a reportar fallas que podrían tener
consecuencias que no llegaron a
verificarse”. Bajo esta filosofía, la
empresa se anticipa al daño y no
necesita que este suceda para actuar
en su prevención.
La historia de Talara está ligada como
por un cordón umbilical a la explotación petrolera. Aún la humanidad no
soñaba con la importancia energética
que el oro negro tendría en nuestro
tiempo, y ya aquí lo extraían artesanalmente para calafetear barcos
y botijas. La modernización de la
refinería trae una nueva era, crea trabajo más calificado, una producción
con elevados estándares ambientales,
avance económico y progreso social.
Salimos del taller de MEP, con la
certeza de que es una empresa que
seguirá cumpliendo con su compromiso de contribuir al desarrollo de
la región, en este como en muchos
otros proyectos.
Empleando a los talareños
En esta obra, MEP empleó a cerca de
100 trabajadores, de los cuales un 75%
era mano de obra local. Para lograr
esta cifra tuvo que capacitar a mucha
MEP es la empresa peruana más habilitada
para hacer control de calidad de pilotes
37
Especial gestión del talento
ESPECIAL
GESTIÓN DEL
TALENTO
En un mundo en el que la tecnología es tan
accesible y en la que los procedimientos
están tan divulgados, las empresas se han
visto obligadas a buscar nuevos medios para
poder diferenciarse. Cabe preguntarse entonces ¿cuál es el la llave del éxito empresarial?
La respuesta solo puede ser una: la gente.
Es por ello que la gestión del talento es una
prioridad. En esta edición, buscamos la respuesta a dos cuestionamientos: A la hora de
escoger donde trabajar ¿qué factores valorizan las personas? Asimismo, quisimos conocer un poco más del otro lado: ¿Qué están
pidiendo las empresas a sus colaboradores?
Foto: Geralt
Más MEP habló con los especialistas. Esto
fue lo que nos revelaron.
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MÁSMEP Nº 15
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MÁSMEP Nº 15
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39
H
Partner de HR LATAM
“Se debe apostar
por la eficiencia,
efectividad
y eficacia de
los recursos
humanos”
Según nos cuenta, en 1954 se creó,
en la Cerro de Pasco Corporation,
el primer departamento de recursos
humanos de la historia nacional. Su
principal objetivo era atender requerimientos de capacitación de la
empresa. Es a partir de entonces que
otras empresas comienzan a generar
gerencias afines, cuyo objetivo no
era solo el potencializar la labor de
sus colaboradores, sino abarcar otros
aspectos importantes para el desarrollo
del negocio.
Actualmente, nos dice, esta área se
centra en la gestión del talento. Esto
ha permitido que se inicie una “discusión estratégica del rumbo que tomará
el negocio, gracias a la aparición de
una serie de conceptos, teorías, herramientas y procesos relacionados al
tema del talento, que son tomados en
cuenta por los CEO, para validar la
sostenibilidad del modelo de negocio”.
Sin duda, una apuesta importante que
permitirá la generación de proyectos
innovadores que se inserten en la mirada de futuro del sector.
Hoy en día todo
está centrado en la
gestión de talentos
Gestión del talento
latinoamericano
Si bien en Latinoamérica aún no
existe un debate sobre la gestión
del talento, “la razón de ello no es
la falta de comunicación sino más
bien la novedad de un concepto
40
MÁSMEP Nº 15
•
Especial gestión del talento
MADRID
Un poco de historia
MÁSMEP Nº 15
•
Foto: Geralt
ENTREVISTAMOS
A LUIS LA
oy en día, al área que se ocupa de
la gestión de los colaboradores se
le conoce por muchos nombres: Recursos Humanos, Gestión de Talento,
Gestión de Capital Humano… para
Luis La Madrid, más allá de los nombres que se le puedan dar, lo relevante
es la estrategia que se siga para que
una empresa pueda distinguirse por
su efectividad, eficiencia y eficacia.
LA PRODUCTIVIDAD
Y SUS INDICADORES
Como bien nos menciona Luis La Madrid, uno de los factores
de la ecuación de la productividad son los recursos humanos.
Es por ello que quisimos saber cuáles son los indicadores que
se toman en cuenta para su medición; Luis nos respondió que
“hay tres tipos de mediciones en los procesos: la eficiencia,
la efectividad y la eficacia. La productividad corresponde a la
primera, y su relevancia se sustenta en la necesidad de asegurar
de manera óptima el uso de recursos. El aporte de valor del
factor humano, en esta dimensión, puede y debe medirse en
función del área funcional a la que pertenece. Por ejemplo, en
el caso de operaciones, se puede medir el valor agregado por
el volumen de producción generado por trabajador”.
“Los recursos humanos tendrán
que estar listos para trabajar en contextos
muy competitivos”
que comenzó a ser mencionado por
el año 2000”. En este contexto, la
diseminación de los tratados de libre
comercio, como el Transpacífico y
Pacífico, influirán bastante: “Los
recursos humanos tendrán que estar
listos para trabajar en contextos muy
competitivos”.
41
Especial gestión del talento
“Aun cuando la felicidad no es algo que
se pueda medir en cuadros estadísticos,
sí se puede medir su impacto en la
productividad de cada trabajador”
42
MÁSMEP Nº 15
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Frente a este panorama, es inevitable
preguntar a Luis La Madrid sobre los
cambios para los que deberán prepararse los recursos humanos peruanos.
“Son muchos, sin embargo, los más
críticos son el involucramiento en el
manejo del negocio, el entendimiento
de las estrategias de negocio, sobre
DATO
En 1954 se creaba el primer departamento
de Recursos Humanos de la historia del Perú,
en la Cerro de Pasco Corporation.
todo las comerciales; las habilidades
duras relacionadas al análisis numérico; el estilo tradicional de gestión
humana, que no incorpora el tema de
talento; el liderazgo para desarrollar
procesos de cambio transversales; la
transformación de la cultura y la capacidad para implantar normas éticas
y de responsabilidad social”, concluye
enfático.
En los tiempos que corren se habla mucho también del bienestar. Hay incluso
una nueva generación de empresarios
que tienen la felicidad de sus trabajadores como uno de sus principales
objetivos. Sin embargo, aquello que
no se puede medir en estadística no
existe para el gestor; es por ello que
Luis La Madrid agrega: “La gestión de
personas responde a una estrategia que
debe alinearse al modelo de negocio;
no es lo mismo el modelo de gestión
humana de una empresa de consumo
masivo que una del sector minero;
no se le puede preguntar igual acerca
de cómo se siente a un ingeniero que
trabaja en una oficina frente a otro que
La felicidad,
promotora de
competitividad
Aun cuando la felicidad no es algo que
se pueda medir en cuadros estadísticos, sí se puede medir su impacto en
la productividad de cada trabajador,
lo que a su vez aumenta la competitividad de la empresa. Quizá uno
de los cálculos que mejor traduzcan
este aspecto sea la medición de clima
organizacional, pero se requiere de una
medición de la línea base de productividad, que luego se pueda comparar
y validar con las acciones de mejora,
como bien dice Luis: “En las empresas
los trabajadores buscan el desarrollo
personal y profesional, el compromiso
y el bienestar socio familiar, como
consecuencia del reconocimiento que
logran por el aporte realizado”.
Foto: EBenavides
En el caso de Latinoamérica, debido a que existen los índices más
altos de desigualdad en todos los
campos, desde el económico hasta
el social, pasando por educación, no
es viable aún una discusión acerca
de la felicidad de los trabajadores
en sus empresas. Frente a esto, nos
dice Luis, lo más recomendable es
que: “Los empresarios busquen el
desarrollo personal y profesional de
sus trabajadores, su compromiso y
lealtad, su talento y posibilidades de
retención; porque si la empresa es
competitiva, sus trabajadores nunca
perderán sus empleos ni su felicidad
laboral”, concluye enfático.
Terminamos esta entrevista aún más
convencidos de que la gestión del
talento es un factor crítico para alcanzar el éxito en un mercado tan
globalizado como el actual. En cuanto
a los colaboradores, hay un mundo de
nuevas oportunidades que se les abren,
por lo que se les pide un compromiso
efectivo y una participación real en los
procesos de cambio cultural que, en
la actualidad, todas las organizaciones
enfrentan.
44
MÁSMEP Nº 15
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Especial gestión del talento
“Hoy en día lo
que distingue una
empresa competitiva
es su velocidad de
respuesta”
trabaja a más de 3,000 m de altura en
una mina de socavón”.
MÁSMEP Nº 15
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Foto: Geralt
Y es que “hoy en día lo que distingue una empresa competitiva es su
velocidad de respuesta”, por eso, “si
el enfoque de gestión humana sigue
la línea de pensamiento tradicional,
pondrá en riesgo la sostenibilidad de
toda la organización”.
PRINCIPALES CAMBIOS
A REALIZAR, según
Luis La Madrid

Involucramiento en el negocio

Comprensión de las
estrategias

Análisis numérico

Incorporación del tema del
talento en la gestión humana

Liderazgo para el cambio

Transformación de la cultura

Implementación de normas
éticas
45
La felicidad es un factor de
atracción y productividad
La importancia de la
formalidad
Siendo el Perú un país en el que la
formalidad laboral aún se encuentra
en desarrollo, se hace evidente que
la primera estrategia para retener
y fidelizar a un colaborador es el
respeto de las normas y su cumplimento integral. Según Delia Mariátegui, presidenta de la Asociación de
Buenos Empleadores (ABE), “en el
Perú existen una serie de leyes que
se tienen que cumplir”. Pero esto es
lo básico, porque los trabajadores de
hoy valoran además todos los aportes
que acrecienten su perfil profesional.
“Es por ello que, entre otras cosas,
las empresas serias deben tener un
programa de capacitación”.
Óscar La Torre, socio de Pricewaterhouse Coopers (PWC), subraya que
se debe realizar un gran cambio en lo
que es la gestión del talento humano.
En un sondeo mundial hecho por esta
consultora entre 1400 CEOs, de 83
países, el 73% estaba preocupado por
encontrar el recurso humano necesario, pero solo el 28% de estos apostó
por cambiar el modelo de gestión
de sus talentos. Esto deja claro que
“hay que apostar más por el cambio
de paradigmas”, concluye.
Creando redes para acabar
con la informalidad laboral
Según el diario Gestión, hace dos
años, el porcentaje de informalidad laboral en el Perú alcanzaba un
“Entre otras cosas, las empresas serias
deben tener un programa de capacitación”
Premios ABE
Hace 3 años que ABE creó el Premio a la responsabilidad Social Laboral.
Foto: Mikegi
Si bien para participar no es necesario ser socio, cabe preguntarse, ¿qué
se requiere para formar parte de esta asociación? Nos responde Delia
Mariátegui, su presidenta: “Una auditoría que verifica que se cumplan
todos los requisitos mínimos laborales. Posteriormente, pasan por el
criterio de una junta calificadora que da la decisión final”.
46
MÁSMEP Nº 15
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MÁSMEP Nº 15
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47
Especial gestión del talento
FIDELIZANDO
TALENTO
Hace algunas décadas, la principal estrategia para
retener el talento era el tema salarial. Hoy en cambio,
esto ya no es suficiente. Los recursos humanos están
priorizando otros factores. Hablamos con expertos
y buscamos saber qué factores son los que más
influyen en la retención de talentos
Foto: PWC
Óscar La Torre:
“Un empleado
feliz contagia
al otro y es
mucho más
productivo
que uno
descontento”
Foto: ABE
“Hay que apostar más por el cambio de
paradigmas”
El sueldo ya no es suficiente para retener
el talento
2
El respeto integral por las normas es básico
3
Los planes de capacitación son
motivadores
4
Cambiar paradigmas en la gestión de RH
5
Crear foros de escucha y análisis
6
Invertir en el clima laboral
7
Permitir conciliar el trabajo con la vida
personal
8
Flexibilidad de horarios
9
Tener líneas de carrera
Foto: Jarmoluk
10 CONSEJOS
DE LOS ESPECIALISTAS
1
preocupante 74.3%. Hoy la cifra se
mantiene sobre el 70%, lo que hace
del Perú el quinto país con mayor
informalidad en Latinoamérica, así lo
afirma un estudio del Centro Nacional
de Planeamiento Estratégico (Ceplan)
publicado en febrero de este año.
Este hecho no ha pasado desapercibido para las empresas formales y de
visión en nuestro país. Así lo ratifica
Delia Mariátegui, quien nos explica
que esta actitud se está generalizando:
“En ABE buscamos dar nuestro apoyo
a aquellas empresas que recién comienzan o que no están formalizadas,
esa es nuestra razón de ser, realizar una
cruzada en contra de la informalidad
laboral en el Perú”.
Nuevos métodos para la
gestión del talento
Los colaboradores se sienten realizados
si la empresa sabe escuchar y aplicar
sus sugerencias, por ello, Óscar La
Torre recomienda la creación de foros
de escucha y análisis.
Por su parte Delia Mariátegui resalta
que, “las empresas que están en el top,
llegaron a esa posición porque comprendieron la importancia del área de recursos
humanos” ¿Ventajas? “Está demostrado
que cuando sube el clima laboral, suben
los ingresos y la rentabilidad”.
Óscar La Torre agrega que “se puede copiar un modelo de negocio,
“Está demostrado que cuando
sube el clima laboral, suben los ingresos
y la rentabilidad”
10 Sueldo y compensaciones siguen siendo
muy importantes
48
Especial gestión del talento
Delia Mariátegui:
“En ABE
buscamos dar
nuestro apoyo
a aquellas
empresas que
recién comienzan
o que no están
formalizadas, esa
es nuestra razón
de ser, realizar
una cruzada
en contra de la
informalidad
laboral en el
Perú”
MÁSMEP Nº 15
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MÁSMEP Nº 15
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procesos, información y productos,
pero no el nivel de atención o relacionamiento de la persona que
atiende a un cliente”. El partner
de PWC habla además del efecto contagioso de la felicidad: “Un
empleado feliz contagia al otro y
es mucho más productivo que uno
descontento”.
En este contexto, no solo es importante fidelizar el talento interno, sino
atraer el de los nuevos profesionales
¿Qué es lo que los motiva, sobre
todo a los millennial? Óscar no duda
cuando afirma: “Poder conciliar el
trabajo con la vida personal”. Pero
esto no es todo, agrega: “Valorizan
la flexibilidad de horarios, las oportunidades de desarrollo de una línea
de carrera, el salario y el nivel de
compensación”.
Sin duda, muchas cosas están cambiando en esta área. Hay que tener la
valorización y retención de talentos
como una prioridad. Al final, una
empresa se debe a aquellos que en
ella trabajan.
49
“E
l gran desafío es que se conozcan
a sí mismos”. Basado en esta
máxima socrática, Claudio Rodríguez, CEO para América Latina de
Downing Teal, nos responde cuando
le pedimos el primer consejo que daría
Foto: Luis Novais
Claudio
Rodríguez
(a la izquierda)
con su equipo:
“El gran desafío
es que se
conozcan a sí
mismos”
50
MÁSMEP Nº 15
•
MÁSMEP Nº 15
•
Especial gestión del talento
¿Qué están valorando las
empresas a la hora de
contratar?
COMPETENCIAS MENOS
USUALES, SEGÚN DANIEL RATTI:
Manejo de conflictos
Administración de innovaciones
Agudeza política
Agilidad organizacional
Valentía gerencial
“Que consigan sacar una carta debajo
de la manga para comenzar rápidamente
una ruta distinta”
a quien está en busca del éxito. Al
igual que él, todos los expertos que
entrevistamos subrayaron la importancia que se viene dando al perfil
psicológico de los candidatos.
Liderazgo
Fernando Guinea, Partner de AMROP
Perú, no duda al decir que “se está valorando cada vez más la capacidad de
liderazgo”. Pero un liderazgo que sea
mucho más que la sola capacidad de
conducir a los demás. Estamos delante
de una generación de profesionales
con exigencias que van más allá del
sueldo y de la compensación. Daniel
Ratti, Consultor Senior de Korn Ferry,
considera que un líder tiene que “ser
capaz de gestionar la creatividad de los
demás y conseguir que contribuyan
Foto: interMedios
EN BUSCA
DE TALENTOS
En el mundo profesional,
todo está cambiando
a un ritmo alucinante.
Nuevos retos, nuevas demandas, nuevas exigencias. Más MEP conversó
con algunos cazadores
de talento: Especialistas
en encontrar a la persona correcta para cada
necesidad. Quisimos
saber qué tipo de profesionales demandan
con mayor frecuencia las
empresas. Estas fueron
sus respuestas.
51
Liderazgo
Gestión de la
creatividad
Daniel Ratti:
“Las empresas
buscan a
personas
que sean
adaptables”
Versatilidad
Foto: KFerry
Manejo de la
diversidad
Dominio de otros
idiomas
Integridad
“Si no es una persona íntegra, entonces no
lo consideramos talento”
Empatía
Experiencia
“Las empresas han aprendido el efecto
multiplicador que puede tener el mal
comportamiento de sus colaboradores”
con propuestas alternativas que puedan ser importantes para el negocio”.
Ratti agrega, además, que es esencial
hacer que el equipo se identifique con
el líder: “Si esa base no está cubierta,
en lugar de una identificación de los
colaboradores con los objetivos de
la compañía, vamos a cosechar su
escepticismo”.
La importancia de ser
versátil
La competencia a escala global aceleró
la velocidad de la economía, provocando cambios bruscos que han
tenido gran impacto en la estrategia
empresarial. Es por eso que Ratti resalta también la capacidad de adaptación. “El momento que vivimos se
resume en un acrónimo sacado del
ejército norteamericano: VUCA, de
52
vulnerability, uncertainty, complexity
y ambiguity”. Esta realidad lleva a que
las empresas busquen a “personas que
sean adaptables, que estén preparadas
para cambios rápidos de estrategia y
que consigan sacar una carta debajo de
la manga para comenzar rápidamente
una ruta distinta”.
Manejar la diferencia
Otra característica muy importante es la capacidad para trabajar con
gente distinta. Daniel Ratti, destaca
que, “los equipos cada vez son más
diversos, vienen de distintos países,
diferentes culturas, diferentes medios
socio-culturales”. Entonces, un líder
que sepa manejar esta diversidad tiene
claras ventajas.
En ese sentido, Vitorio Gotuzzo, Consultor Senior de Michael Page Perú,
refiere la importancia del dominio
de idiomas extranjeros: “Cada vez
ingresan más empresas extranjeras
al país y algunos reportes tienen que
ser hechos en otra lengua. El inglés
es una prioridad, porque al tener que
establecer contactos con otros países,
este idioma es el común denominador
entre la mayoría”.
Incluso, hay ciertas posiciones en
determinadas organizaciones, en las
que los conocimientos técnicos son
mucho más importantes que cualquier perfil psicológico ¿Un ejemplo?
“Personas que trabajan en un centro
de investigación, que trabajan en
la busca de una bacteria capaz de
lixiviar minerales de determinadas
características”. Esos profesionales,
dice Claudio, “son especialistas, no
suelen ser de mirada amplia, alguno
de ellos incluso puede tener características completamente opuestas a
las que enumeramos antes”.
Por su parte, Fernando Guinea resalta
también otras características técnicas
que son demandadas: “Por mucho que
sean versátiles o tengan características
de líderes, los profesionales no pueden
alejarse de la parte analítica, porque
los números son también cada vez
más importantes”.
Vitorio Gotuzzo está de acuerdo. No
en vano, dentro de Michael Page, él
tiene a cargo las demandas en el área
de ingeniería: “En varias ocasiones
requerimos de profesionales con capacidades técnicas especializadas que
Conocimientos
técnicos
¿Esto quiere decir que las empresas
están priorizando solo el perfil psicológico de los postulantes, dejando
de lado los conocimientos técnicos?
De ninguna manera, es verdad que las
habilidades personales cobraron una
importancia que antes no tenían. Sin
embargo, Claudio Rodríguez nos dice
que buscan también que las personas
conozcan el negocio: “Hay industrias
muy especializadas, el mundo tecnológico, el mundo de la minería… claro
que una minera quiere que su Gerente
General sepa de minería, aun cuando
no sea un gran especialista”.
MÁSMEP Nº 15
•
Vitorio Gotuzzo:
“En varias
ocasiones
requerimos de
profesionales
con
capacidades
técnicas
especializadas”
Foto: MPage
Conocimiento técnico
Foto: AMROP
Espíritu analítico
MÁSMEP Nº 15
•
El kit básico
Pero ninguna de las características
anteriores es suficiente si algunos requisitos básicos no se cumplen. Daniel Ratti nos habla de esos requisitos
como si fueran un kit básico para
cualquier profesional: “Puede tener
excelente desempeño, pero si no es
una persona íntegra, si no es sensible
con los demás, entonces no lo consideramos talento”.
Claudio Rodríguez nos confirma la
importancia que, hoy en día, tiene
el tema de la integridad. “Las redes
sociales –nos dice– han abierto un
nuevo mundo de información, y las
empresas han aprendido el efecto multiplicador que puede tener el mal comportamiento de sus colaboradores”.
Es por ello que buscamos cada vez
más a profesionales íntegros. Además,
Claudio refiere que “la presión social
en los países obliga a los gobiernos a
elevar el estándar ético y el castigo
por las malas conductas”.
“Las empresas han
aprendido el efecto
multiplicador que
puede tener el mal
comportamiento de
sus colaboradores”
Juntar determinadas características
psicológicas, con conocimientos
técnicos, parece ser la fórmula para
tener una carrera de éxito. Si algunas
funciones requieren expertos muy
especializados, otras en cambio
priorizan gente con gran capacidad
para motivar a los demás. Como
nos comentaba Claudio Rodríguez,
mientras se despedía de nosotros,
“hay que buscar a la gente correcta
para cada puesto”.
53
Especial gestión del talento
Fernando
Guinea: “se
está valorando
cada vez más
la capacidad de
liderazgo”
LOS 10
TALENTOS
muchas veces no logramos encontrar
en el país, por lo que tenemos que
mirar hacia otros mercados, donde
ya se han enfrentado determinados
tipos de construcciones”.
Opinión
LA IMPORTANCIA
DEL CLIMA LABORAL
respuestas
con Rafael
EN LAS EMPRESAS
organización, se busque la participación de los trabajadores en los planes
de acción, se determinen tiempos y
recursos y finalmente se elija un responsable. Cuando los trabajadores se
involucran en la solución y aportan
sus propias ideas de mejora, hay una
¿Qué significa
realmente tener
buen clima
y cuál
la
mbramiento
a principios
deuneste
añolaboral
como
elesprimer
deéxito.
recursos
altagerente
probabilidad de
importancia del clima laboral dentro de las organizaciones?
Perú, Bata World News entrevistó a Rafael Salardi para
conocer
susdel 70%
Ahora, se
dice que alrededor
de las personas que renuncian a un
u cargo y oír
sobre
proyectos
en
los que
está
actualmente.
especializadas
en este
tema.trabajando
l igual
que la los
seguridad,
un externas
trabajo realmente no renuncian a la
buen clima laboral es tarea de Es beneficioso hacerlo a través de empresa, renuncian a un mal jefe.
todos. A menudo vemos empresas un tercero ya que esto da a los tra- Todos aquellos que tienen personas a
que promocionan tener un grato bajadores la tranquilidad de que sus su cargo, llámense supervisores, jefes,
ambiente de trabajo y esto segu- respuestas y opiniones serán tratadas gerentes, etc. deben tener en cuenta
ramente las hace más atractivas que de manera objetiva, transparente y que el trato que brindan a los miemotras. Todos queremos trabajar en una sobretodo confidencial. Usualmente bros de su equipo influye también en
empresa donde haya un buen clima la información se obtiene a través de un 70% al clima laboral de la empresa
encuestas, un formulario con algunas y este, a su vez, impacta en un 30% en
laboral, pero, ¿qué significa realmente
preguntas simples enfocadas justa- los resultados del negocio. Un tercio
tener un buen clima laboral y cuál es la
mente en los aspectos más relevantes de los factores que hacen exitosas a las
importancia del clima laboral dentro de la cultura de la empresa.
empresas depende directamente del
de las organizaciones?
clima laboral. Entonces, no depende
Pero, no basta con hacer la medición.
Empecemos por indicar que el clima Es vital ir más allá. Lo importante únicamente de tener excelentes tralaboral (bueno, regular o malo) es es lo que viene luego de tener los bajadores, ofrecer buenos servicios,
una percepción. Los colaboradores resultados de la encuesta. Hay que ofrecer productos de calidad, tener
percibimos, tenemos una sensación usar esa información y gestionarla; una marca reconocida y tener una
de cómo anda el clima laboral, pero es decir, establecer planes de acción buena reputación en el mercado. Hay
quizás no tenemos las herramientas para implementar mejoras y hacer que tener también un buen clima lapara medirlo con exactitud en nuestra el seguimiento oportuno a cada una boral, no solo para atraer a los mejores
empresa, en nuestra área o departa- de esas acciones. Se dice que “el que talentos del mercado sino también
mento, o en nuestro grupo de trabajo. mucho abarca, poco aprieta”. En ese para retener a los mejores talentos
que ya están dentro de la empresa.
sentido, es clave enfocarse en pocas
Algunas empresas encargan la mediacciones de mejora y que estás sean Rafael Salardi
ción del clima laboral a consultoras
claras, realistas, se comuniquen a la Gerente de Recursos Humanos de Bata Perú
as y
Salardi
A
54
rama Bata Club en
MÁSMEP Nº 15
•
Bata Club y nueva tecnología a la