Presentación Desayuno - Learning Agility

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Presentación Desayuno - Learning Agility
Potencial & Learning Agility.
Gestión estratégica del talento
Desayuno-Coloquio
3 de Octubre, 2013
Un hecho reciente
En los últimos 6 meses, 2 Direcciones de RRHH de dos
empresas del IBEX 35, han sido asumidas…
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Por profesionales de las finanzas.
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Hay que gestionar el talento
como se gestionan las finanzas
“The talent masters”
Ram Charan
Larry Bossidy
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Building the talent “pipeline”
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Eficiencia, operatividad y gestión excelente
El reto de Recursos Humanos
Eficiencia y
Competitividad
El reto es garantizar la eficiencia y
competitividad mediante un
desempeño óptimo en cada posición.
“AS IS”
(Lo que tenemos)
Mejor desempeño que nuestros
competidores
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Eficiencia, operatividad y gestión excelente
El reto real de Recursos Humanos
Eficiencia y
Competitividad
“TO BE”
(Lo que vamos
a necesitar)
Talent
“on demand”
Construir
“Supply chain”
de capacidades
El reto real es
garantizar que
tenemos
instaladas las
capacidades
adecuadas para
cubrir la estrategia
de futuro del
negocio
“AS IS”
(Lo que tenemos)
Necesidades estratégicas
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Pero:
¿Cómo vamos a construir el futuro si no medimos
adecuadamente el potencial?
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Medio
Bajo
Desempeño
Alto
Clasificamos a nuestros profesionales…
Bajo
Medio
Alto
Potencial
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Alto
Desempeño
Medio
Bajo
Excelencia en la medición del
Si lo hiciéramos igual con nuestras áreas de RRHH?
Bajo
Medio
Alto
Potencial
Excelencia en la medición del
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La excelencia en la medición de potencial
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Fórmula de Talento (Ejemplo)
1. Muchas compañías consideran que el “Talento” se puede describir como:
Está descripción recoge, tanto la aportación actual (Contribución) como la expectativa de aportaciones futuras (Potencial)
2. El concepto “Contribución”, a su vez está constituido por 2 elementos:
Esta fórmula contempla, tanto la aportación cuantitativa (“Qué”) como la excelencia en la obtención de resultados (“Cómo”), lo que es
equivalente, a menudo por la medición continuada del desempeño
3. Y en el concepto “Potencial”….
El concepto POTENCIAL….
Potencial….
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(Ejemplo) Criterio adoptado por compañía IBEX 35
De esta manera:
• La agilidad de aprendizaje, es un concepto emergente que ha demostrado (1)
una elevada correlación con el éxito de los profesionales en situaciones de
promoción, cambio de contenido y en roles sometidos a incertidumbre.
• Las aspiraciones/motivaciones, correlacionan con el compromiso del
profesional en el desempeño de nuevos roles.
• El Readiness indica “cuanto” está de preparado el profesional para asumir un
nuevo rol
Compañías como Nestlé utilizan Learning Agility como
equivalente a “potencial”
En todo caso, el Leraning Agility, se ha convertido en el mejor predictor de lo
que denominamos “potencial”
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Learning Agility. Concepto
La capacidad de aprender las lecciones
adecuadas de la experiencia y aplicarlas a
situaciones nuevas a las que nos enfrentamos por
primera vez.
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Learning Agility. Componentes
AGILIDAD MENTAL
Cómodo con la complejidad, inquisitivo,
establece conexiones nuevas entre
diferentes conceptos.
AGILIDAD INTERPERSONAL
Abierto respecto de los demás, disfruta
interactuando con diferentes tipos de
personas, comprende sus fortalezas,
intereses y limitaciones, y las utiliza de
manera eficaz para lograr las metas.
CONCIENCIA DE SI MISMO
Percepción de su persona,
comprende sus fortalezas y
debilidades y no tiene puntos ciegos,
lo utiliza para desempeñarse de
manera eficaz.
AGILIDAD PARA EL CAMBIO
Le gusta el cambio, explora nuevas
opciones y soluciones y se interesa por
liderar los esfuerzos de cambio
organizacionales.
AGILIDAD CON LOS RESULTADOS
Motivado por los retos, produce resultados
en situaciones a las que se enfrenta por
primera vez y/o difíciles a través de sus
recursos e inspirando a los demás.
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Learning Agility. La métrica
Self Assessment:
Via Edge®
Korn/Ferry ha desarrollado la única herramienta que existe en el
mercado para valorar con elevada precisión el Learning Agility a
través de un proceso de Autocumplimentación: Via Edge®
Multifuente:
Choices®
Nuestra herramienta Choices® se utiliza recogiendo información
del propio profesional, de su/s jefe/s y del HR business partner.
Entrevista: Learning
from Experience
Interview®
Korn/Ferry ha desarrollado una serie de protocolos específicos
para la evaluación del Learning Agility a través de entrevistas:
“Learning from Experience Interview®”
Assessment Centre
La combinación de las herramientas de Korn/Ferry con las
simulaciones de PDI Ninth House, permiten diseñar Assessments
y Development Centres para medir en profundidad la Agilidad de
Aprendizaje
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Learning Agility. Resultados
Alto potencial con tendencia a
la profundidad
•
•
•
•
•
Alto potencial con tendencia a la
amplitud
•
•
Recononcidos como expertos
funcionales o técnicos
Difíciles de reponer
Recursos de confianza
Se puede contar con ellos
Excelentes consiguiendo rendimietnos
en trabajos y fundiones similares año
tras año
•
•
•
Aprenden facilmente nuevas funciones
Solucionan problemas de manera
innovadora
Manejan bien la ambiguedad y la
complejidad
Se crecen ante el cambio
Consigue excelentes resultados en
situaciones nuevas
AMBOS pueden ser:
Apasionados y comprometidos con su trabajo
Entienden sus principales fortalezas y áreas de desarrollo
Obtienen resultados
Tienen un desarrollo continuo de sus competencias
Les interesa aprender
Están enfocados en crecer profesionalmente
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Más allá de la detección de HIPO´s
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Cambio en el proceso de identificación HIPO´s
Ejemplo de un caso real, a un enfoque más robusto.
Proceso previo
Los directivos
identifican
• Valoran
fundamental
mente:
Persistencia y
orientación a
resultados
• Retornan al
concepto de
“desempeño”
Proceso instalado
RRHH realiza
un “screening”
con Via Edge
RRHH. Realiza
assessments
• Assessments
externos en
los que se
valoran
competencias
• Se vuelve al
concepto
“desempeño”
Establece una
matriz inicial
Se cierra la
lista. Se aplican
“cuotas”
Discusión
Directivos vs.
RRHH
• Discusiones
individuales
que generan
tensión.
• Se acaba
considerando
“opiniones”
• No hay
aprendizaje
• Todos los
directivos
quieren tener
a “alguien” en
el “poole”
• Se acaba
pactando
introducir a 12 personas
por área
Se celebran
sesiones de
“Talking Talent”
Se realizan
Development
centres para orientar
el desarrollo
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Gestión Integrada del Talento
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