Presentación y análisis de entrevistas a Informantes Claves del

Presentación y análisis de entrevistas a Informantes Claves del

8. PRESENTACIîN Y ANçLISIS DE ENTREVISTA A INFORMANTES
CLAVE DEL SECTOR AUTOPARTISTA
Situaci—n de las empresas automotrices y autopartistas a nivel global
Los entrevistados son personas cuya actividad se relaciona de distinta
manera con el sector autopartista, entre ellos puede citarse al Presidente de la
C‡mara de Industriales Metalœrgicos, y a ejecutivos de empresas automotrices
y autopartistas, como gerentes de Recursos Humanos, entre otros.
Respondiendo a un tema introductorio como es la pregunta acerca de la
situaci—n del sector autopartista y automotriz a nivel global, la respuesta
un‡nime, poniendo Žnfasis en la opini—n de una de las entrevistadas, gerente
de Recursos Humanos del çrea de Recursos Humanos de General Motors de
Estados Unidos, es que de ninguna manera se puede generalizar, salvo en la
competencia entre las grandes marcas. Segœn sus comentarios al respecto, ÒA
nivel mundial, en el tema existe much’sima competencia entre firmas, hay una
competencia feroz entre las distintas automotrices del mundo".
Para las grandes empresas automotrices y autopartistas, ÒEl mundo est‡
dividido en sectores, regiones diferentes que tienen situaciones, requerimientos
y prioridades muy diferenciadas entre s’. Las grandes marcas dividen el mundo
en regiones. En Estados Unidos todas las automotrices grandes se dividen el
mundo en cuatro regiones principales: una es la regi—n de NorteamŽrica,
EEUU, MŽxico y Canad‡; otra es AmŽrica Latina, çfrica y Medio Oriente. La
tercera, Asia Pacific, que es toda la zona de China, Corea, y Jap—n, por œltimo
Europa. Todas las automotrices dividen as’".
Cada una de las regiones tiene una situaci—n espec’fica del sector
automotriz, lo mismo pasa con las autopartistas, de modo que no pueden
atacar todas las regiones de la misma forma. Esas distintas situaciones,
explica, hace que las prioridades y necesidades de los consumidores sean
totalmente diferentes.
A continuaci—n, especifica con ejemplos la anterior afirmaci—n. Relata la
entrevistada: "En EEUU, lo principal con lo que se est‡ trabajando es el tema
de tecnolog’as en punta, y todo lo que se va incorporando al veh’culo como uso
alternativo del consumidor, o sea no es el veh’culo en s’, es todo lo que le
puedas incorporar, como por ejemplo poder mandar mails desde los autos;
General Motors cre— el sistema On start, mediante el cual el cliente, manejando
por la ruta, puede apretar un bot—n y decir, -yo estoy situado en el centro de
Detroit y me quiero ir hasta Washington, te van a dar todas las directivas para
que llegues, o -quiero encontrar una estaci—n de servicio, o -mi hija se enferm—,
ad—nde puedo ir. Otro elemento de las nuevas tecnolog’as es tener televisi—n
en el auto, con programas para que los chicos se entretengan. Uno de los
problemas que est‡n enfrentando ahora es el miedo a la distracci—n que puede
causar muchos accidentesÓ.
Con respecto a la situaci—n en nuestra regi—n afirma: ÒEn AmŽrica Latina
eso no existe, las necesidades de la gente son completamente distintas, son
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poder moverse de un lado a otro y tener el dinero para comprar el auto,
entonces las prioridades van ser otras, desde el tipo de financiamiento, hasta
el tipo de veh’culo, un veh’culo m‡s barato, chicoÓ.
RefiriŽndose a las dem‡s regiones, ejemplifica: ÒEuropa, en este
momento est‡ en el medio, ya tiene muchos sistemas de alta tecnolog’a
incorporados, pero tienen otras prioridades, el gusto por el veh’culo es
diferente, prefieren los medianos. En Asia Pacific esto reciŽn est‡ empezando,
con una revoluci—n muy grande; aparte los costos son baj’simos, pero tambiŽn
hay un problema muy grande como cuando hubo una recesi—n econ—mica y
financiera muy grande entonces las empresas que reciŽn empezaban no
pudieron continuar, ahora la situaci—n se reactiv—, y en el a–o 2005 proyectan
tener uno de los mercados m‡s grandes, o sea que hay que atacar esa regi—n,
por que la mayor’a de la poblaci—n est‡ ah’, o sea es muy dif’cil decir el mundo
porque est‡ dividido".
Con relaci—n a la situaci—n mundial concluye diciendo que "En Europa o
EEUU, si bien hay una fuerte recesi—n y se est‡n cerrando plantas y
reduciendo personal, no es de la misma forma que ac‡ porque all‡ el empleo
sobra, ves carteles ofreciendo todo tipo de empleo en todos lados, y las
empresas se pelean por contratar gente; hay ingenieros que van de una
empresa a otra como lo m‡s normal, cosa que no pasa ac‡, que cuando se
cierra una planta se queda la gente sin trabajo, eso no pasa all‡".
Con respecto a la consulta sobre la situaci—n de nuestro pa’s en el
contexto mundial, dice: "Argentina est‡ dentro de AmŽrica Latina, no queda
otra. Hay empresas fuertes, como Ford, Fiat, Renault, pero dependemos
mucho de Brasil, que tiene el mayor nœmero de consumidores; ellos tienen 35
millones de posibles consumidores, sus costos son baj’simos, entonces todas
las empresas se est‡n yendo para Brasil. Hay muchos problemas respecto a la
firma de acuerdos automotrices y autopartistas, todav’a no se ha logrado un
acuerdo favorable para Argentina. En este momento tenemos que bailar al
ritmo brasilero, hay muchas empresas que est‡n aliadas, que tienen un joint
venture, que traen ejecutivos de Brasil a trabajar ac‡, que no sŽ si favorece
mucho. En Argentina la actividad se retrajo much’simo, todo depende de este
a–o y del que viene, de c—mo reaccione el mercado. Cada vez la torta es m‡s
chica, y la competencia de las empresas es para permanecer, la cantidad de
unidades que venden no son mayoresÓ.
Perspectivas de corto plazo del autopartismo en C—rdoba
Los entrevistados consideran de manera un‡nime que las perspectivas
de corto plazo de las empresas autopartistas en C—rdoba son cr’ticas y que el
futuro cercano no se muestra demasiado alentador.
Reiteradamente se menciona la posibilidad de cierre de m‡s empresas,
con el consecuente aumento de la desocupaci—n. "De acuerdo a c—mo viene
evolucionando œltimamente, si se puede decir evolucionando, estimo que en el
corto plazo las perspectivas son bastante cr’ticas, si bien se han desarrollado
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cuestiones desde el punto de vista legal como son el rŽgimen automotriz, las
empresas est‡n muy endeudadas a partir de los a–os «96 y «97, en que las
perspectivas eran buenas aparentemente, se hicieron inversiones importantes,
esperando una verdadera continuidad de ese boom que fue el a–o «96. Muchas
de las empresas hoy est‡n gestionando concursos preventivos, algunas en
quiebra, otras se han asociado y han tenido dificultadesÓ. Afirma a
continuaci—n, "B‡sicamente creo que estamos en una etapa en la que el
achicamiento va a ser un factor comœn, a los fines de adaptarse a la realidad
del mercado que hoy tenemos. Un dato significativo son las terminales; un
grupo menor ten’a en el «97 la misma cantidad de gente que hoy tienen todas
las automotricesÓ.
Las autopartistas en muchos casos han debido reconvertirse para
sobrevivir, y un gran nœmero de ellas produce cada vez en menor medida para
las grandes automotrices, ÒMuchos de los grupos antes eran cautivos de FIAT,
han tenido que diversificarse, hay quienes est‡n trabajando para el mercado de
reposici—n y hay quienes est‡n haciendo otro tipo de productos, pero
esencialmente eran proveedores de una determinada cantidad de piezas a las
automotrices, de ah’ es que han tenido que empezar una reconversi—n, pero
esto no como una estrategia de mercado anterior a la crisis. Por eso digo que
las perspectivas del sector son cr’ticas en el corto plazo, lo cual es coincidente
con una pol’tica, sin incentivos para reactivar el mercado".
Al margen de la situaci—n de crisis econ—mica y financiera de nuestro
pa’s, los informantes hacen constante referencia a la falta de pol’ticas de
incentivo serias desde los gobiernos nacional y provincial para tratar de evitar
el Žxodo de grandes empresas. Enumeran las que se fueron de la provincia, y
mencionan algunas de las razones particulares que las motivaron a tomar la
decisi—n de cerrar sus plantas en C—rdoba. Entre ellas el caso de General
Motors, cuyo cierre se debi— entre otras cosas a que, "La planta de ac‡ era
alquilada, en Rosario no, all‡ est‡ la planta de pintura, de motores, tiene la
cuesti—n de transporte, de log’stica y traslado de partes, hubo ventajas a nivel
provincial, con el tema laboral tambiŽn, el convenio era m‡s ventajoso all‡, la
idea era centralizar toda la producci—n en un lugar, se hizo muy dif’cil mantener
dos plantas abiertas por la situaci—n automotriz en general".
Reclaman, como se mencion— anteriormente, medidas de los gobiernos
ante la cr’tica situaci—n. "Se han ido muchas empresas, GM era una empresa
de armado, y cerr— sus puertas, se fue Maxxion a Brasil, etc. tiene que haber
una reacci—n muy r‡pida del gobierno provincial juntamente con el gobierno
nacional para poder frenar y reaccionar".
TambiŽn mencionan falencias con respecto a la actuaci—n de los
sindicatos locales, que tambiŽn responde a la situaci—n econ—mica general, a la
falta de trabajo, y a la precariedad de los puestos de trabajo. "Los sindicatos no
tienen resistencia fuerte, porque Žstos dependen de que la empresa se quede
para tener gente trabajando, cinco a–os atr‡s era mucho m‡s f‡cil, en
C—rdoba".
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Fortalezas y debilidades del sector
Como fortalezas del sector autopartista de C—rdoba en general los
entrevistados mencionan la gran capacidad de adaptaci—n y de reconversi—n
constante de los empresarios autopartistas para lograr sobrevivir, y el gran
esfuerzo de los empresarios locales para adaptarse a normas internacionales
de calidad que certifiquen sus productos. Uno de ellos afirma al respecto, "Creo
que todas estas empresas se han ido adaptando a est‡ndares de calidad a
nivel internacional, eso es una ventaja para aquel que siga una estrategia
exportadora, la condici—n indispensable es estar certificado bajo normas de
calidad".
Se menciona tambiŽn como fortaleza importante la riqueza de mano de
obra capacitada en el sector, dada por la tradici—n industrial de C—rdoba.
"TambiŽn el tema de la mano de obra, que si bien es un discurso bastante
utilizado por los empleados y sindicalistas, es cierto que las autopartistas
formaron a su gente, y que alcanzaron un nivel interesante desde la
competitividad de los recursos humanos".
Las debilidades resaltadas se refieren a la ausencia de investigaci—n y
desarrollo, y de capacitaci—n en negocios y estrategias de comercializaci—n
para sus productos, los cuales son considerados por los informantes como
requisitos indispensables para lograr una situaci—n de competitividad, tanto a
nivel nacional como internacional. Segœn la palabra de uno de ellos, ÒComo
debilidades creo que no existe investigaci—n y desarrollo en las empresas, este
es un factor que nunca les hizo falta porque ten’an el mercado cerca de su
f‡brica, no les hizo falta oportunamente desarrollar nuevos mercados. Hoy la
crisis los lleva a tener que hacerlo, c—mo hacer nuevos productos, para ello
necesitan recursos, y esa es la otra gran debilidad, para desarrollar una
estrategia de exportaci—n hay que tener medios con quŽ financiarla".
Otra debilidad reiteradamente mencionada es la falta de medios
econ—micos y la ausencia de apoyo de parte de los distintos niveles de
gobierno a los empresarios del sector. La dificultad para acceder a crŽditos
tambiŽn se relaciona con las pol’ticas de gobierno que deben modificarse. "Su
condici—n hoy no les permite acceder a crŽditos, que son muy altos, las tasas
son terribles, las garant’as ni hablar. Todo el costo, tambiŽn el costo pa’s".
Conocimiento de estudios de mercado sobre el sector en C—rdoba
Respecto de este tema, el informante de la C‡mara de Industriales
Metalœrgicos respondi—: "S’. Existen algunos trabajos, pero que no reflejan la
realidad, hay que dejar variables abiertas para que se puedan actualizar los
datos, algo con cierta din‡mica". "Nosotros estamos firmando un convenio con
el Instituto de investigaciones de la Bolsa de Comercio, a los fines de elaborar
un nuevo trabajo sobre el sector automotriz, porque la realidad ha cambiado;
haciendo un trabajo que vincule una serie de aspectos, porque los que hay son
parcializados, el legal, el rŽgimen, quŽ influencia tiene en las empresas, como
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para aportarle a las empresas los argumentos necesarios para ir a la mesa de
discusi—n de un nuevo rŽgimen, el tema de c—mo es la influencia de la
capacitaci—n, como est‡n ellos respecto a eso".
Conocimiento de datos sobre la cantidad de ocupados del sector y de la
proporci—n de mujeres empleadas
No disponen de cantidades precisas, pero se tiene conocimiento de la
gran reducci—n de personal empleado, segœn afirman; "Nosotros no lo tenemos,
ese tema lo maneja mejor el gremio, pero tenemos datos de que ha disminuido
en un 40%. Los m‡s grandes tambiŽn se han reducido, tenemos casos, casi
del 100%. Se han reducido al m’nimo, est‡n al borde de la quiebra".
La presencia de las mujeres como empleadas en el sector autopartista
es m’nima, se reduce casi en todos los casos a empleadas administrativas,
algunas profesionales y poqu’simas operarias. Nadie conoce ni menciona
mujeres trabajando en el ‡rea de soldadura.
Condiciones de trabajo del personal femenino del sector
Se considera genŽricamente que la mujer puede trabajar perfectamente
en cualquier campo, y que ha avanzado much’simo en el terreno laboral,
incluso en sectores de la producci—n no tradicionalmente femeninos. Se resalta
en la mayor’a de los casos la especial habilidad de las mujeres para hacer
trabajos con cierto detalle, prolijidad y habilidad manual. Pero en todos los
casos consideran que los espacios deben adaptarse a la presencia de las
mujeres. Dicen, entre otras cosas, ÒEn el sector automotriz y autopartista la
mujer va adquiriendo importancia en cuanto a su trabajo, sobre todo en el
autopartista, por la habilidad manual, y en cuanto a los detalles, pero siempre
se vio apartada. La parte ergon—mica y de seguridad no permit’a muchas
mujeres trabajando. Se fue perfeccionando, en materia ergon—mica todav’a hay
mucho que hacer, en materia de seguridad se han implementado nuevos
procesos y sistemas, y en la actualidad las mujeres en el mundo han
empezado a trabajar mucho en la industria automotriz y autopartista".
"Las mujeres tienen habilidades m‡s desarrolladas que los hombres en
algunos aspectos como perfeccionamiento en detalles, y trabajan con m‡s
precisi—n, entonces en la industria autopartista en lo que es la parte de
motores, de sistemas elŽctricos, etc., hay algunas. En AmŽrica Latina se
empez— con esto alrededor de diez, quince a–os, en Brasil hay muchas
mujeres en el sector autopartista, se est‡ tratando de incorporar m‡s".
Al margen de estas consideraciones, se sigue concibiendo a la industria
autopartista como b‡sicamente "de hombres", sobre todo el ‡rea de soldadura.
Existen operarias mujeres, pero se las relaciona m‡s con otras ‡reas de la
producci—n, a las que se considera m‡s apropiadas para el desempe–o de la
tarea de las mujeres, por ejemplo, "La mujer se puede desarrollar en otras
‡reas como mantenimiento, calidad, tapicer’a, donde se ponen paneles,
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sistemas elŽctricos, alfombras, motores, con procedimientos de nivelaci—n,
calibraci—n, etc., en pintura, retoques, etc., el ‡mbito de la mujer es ampl’simo".
Todos aseguran que la industria no est‡ preparada para la presencia de
las mujeres, porque "Las condiciones no son las —ptimas para que pueda
trabajar una mujer. Por ejemplo cuestiones que tienen que ver con el
movimiento de materiales, no existen los medios para hacerlo y es suplido por
la fuerza humana, los elementos de protecci—n est‡n dise–ados para hombres,
los nœmeros de calzados de seguridad tambiŽn, no est‡n dadas las
condiciones, los sanitarios, los vestuarios, si bien la ley los prevŽ. Nunca han
sido controlados".
TambiŽn mencionan reiteradamente problemas del orden de las
relaciones humanas entre hombres y mujeres. Aparentemente la presencia de
una o pocas mujeres en un ambiente marcadamente masculino podr’a acarrear
problemas, a causa de problemas de tipo cultural y de costumbres de la
sociedad aœn no superados. "Respecto al tema de las relaciones personales,
sŽ que han existido bastantes problemas, por ah’ la concepci—n de la gente que
trabaja tiene una percepci—n bastante distinta cuando est‡n en grupo con
respecto a los trabajadores m‡s responsables, que cumplen estrictamente con
su trabajo, cosas que tienen que ver con lo cotidiano, la mujer en general trata
de cumplir m‡s con su responsabilidad y pasa a ser la que le "jode la vida al
otro", ese tipo de roce es el que se da. Adem‡s siempre va a haber alguno con
el tema del acoso, o que haya una relaci—n entre ambos, son situaciones que
tienden a crear un conflicto. El ser humano en general cuando est‡ en grupo es
muy separatista, sin hablar de gŽnero creo que a la mujer le pasa lo mismo que
al gordo, o al negro, o al afeminado, etc., son el blanco de las bromas. En ese
sentido no hemos evolucionado lo suficiente".
Demandas de capacitaci—n de los empresarios del sector. Desfasaje entre
la oferta y la demanda de capacitaci—n
Las opiniones coinciden en que es muy dif’cil que los empresarios
tengan en claro quŽ necesitan, quŽ tipo de capacitaci—n requieren para los
operarios de sus empresas. Solamente se han mencionado ejemplos de
empresas que solicitaron algœn tipo concreto de capacitaci—n, que era
requerida para adecuar su empresa a normas de calidad, pero no mucho m‡s
que eso.
Normalmente, en el caso de que requieran capacitaci—n, los empresarios
esperan conocer las ofertas existentes, tanto desde el ‡mbito pœblico como
privado. Comentarios del tipo del siguiente se repiten con frecuencia: "En
realidad, debo decir que son excepcionales los casos en que tienen el
panorama claro sobre sus necesidades, normalmente est‡n esperando que se
tire al mercado la oferta de cursos".
Con respecto a la oferta de capacitaci—n existente se reconoce que es
abundante, pero que no suele ser aprovechada, por este desconocimiento de
las necesidades y posibilidades por parte de los empresarios autopartistas. Al
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respecto dijo uno de los informantes, "Existe much’sima oferta, pero despuŽs
ese tema tambiŽn se les vuelve un poco en contra, porque si vos tom‡s el
correo electr—nico diariamente se reciben ofertas, de C—rdoba y de afuera, hay
muchos consultores independientes, que son antiguos empleados de
autopartistas, especialistas en algo, que se han volcado al mercado de la
capacitaci—n, creo que existe una sobresaturaci—n, en general son muy buenos
tŽcnicos los empresarios, eso lo tienen claro, ahora todo lo otro, comunicaci—n,
decidir algo sobre el tema de la calidad, pueden notar que hay una falencia
pero no est‡n capacitados para detectar una necesidad, solamente de manera
global. Por ah’ les atribuimos demasiadas responsabilidades a los
empresarios". Por otro lado, algunas empresas han emprendido cambios que
tienen consecuencias al respecto, "Han cambiado mucho las empresas que
han incorporado en su estructura una persona que se dedique a los recursos
humanos, esto es algo que es muy novedoso, antes todo lo hac’a el contador,
Žl lleva lo estrictamente numŽrico, esa es la v’a a travŽs de la cual se puede
solucionar el problema".
Las grandes empresas hacen su propia capacitaci—n, de acuerdo con los
requerimientos de las normas de calidad.
Los empresarios autopartistas, segœn la opini—n de los entrevistados,
siempre piden cosas espec’ficas, por ejemplo lo que se refiere a requisitos
exigidos por las normas de calidad. Al respecto tanto desde Comcal como
desde la Agencia de Desarrollo Econ—mico, nos mencionaron algunos ejemplos
de "capacitaciones hechas a medida". Entre los ejemplos, mencionan los
siguientes: la empresa Montich pidi— al Comcal una capacitaci—n puntual para
sus operarios sobre cuestiones de calidad.
Los informantes relacionados con el Comcal nos relataron sus
experiencias al respecto. "En otra empresa del grupo Montich salieron otras
capacitaciones que si bien no se han llevado a cabo est‡n pendientes, sobre
temas relacionados con la interpretaci—n de planos, algo de ajuste, metrolog’a,
que les hace falta para los empleados, y se han ido dando cuenta a travŽs de
los temas que se van desarrollando que est‡n todos concatenados, es como un
rompecabezas".
"Hay otra experiencia grande muy buena que tuvimos, que es la
capacitaci—n genŽrica de todos los operarios que ingresaron a una planta
subsidiaria de FIAT en San Agust’n, TEKSID. Se traslad— toda la planta de
C—rdoba a San Agust’n, se hizo una planta completamente nueva, donde la
premisa era tomar toda la gente que fuera de la zona de San Agust’n hacia el
sur, digamos, hacia el norte no quer’an, llevaron a cinco personas de C—rdoba,
que eran mandos medios, la gerencia, todo, desde el catering de la f‡brica el
servicio mŽdico, es de la zona. Nosotros les hicimos el ingreso, la preparaci—n
de los operarios genŽricos como les llaman ellos, y ah’ fue una capacitaci—n
integral". "Nos toc— hacer esto a medida, para una empresa, pero fue muy
importante hacerlo, ac‡ trabaj— parte del Comcal, todo el Ceder nuestro de la
zona, fue un trabajo en equipo. TambiŽn salimos seleccionados por TEKSID,
compitiendo con Isborn, que es otra empresa del grupo FIAT, que se dedica
puramente a capacitaci—n y que tiene como 14 plantas en el mundo, capacitan
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a su gente y a terceros, nosotros competimos contra ellos. Por varias razones
nos eligieron, por razones econ—micas, y presentamos un plan de trabajos que
les interes— la forma, no obstante tuvimos que hacer la primera parte junto con
Isborn, ellos nos capacitaron a nosotros en lo que es cultura de empresas y
nosotros se lo bajamos a la gente, nosotros hicimos toda la otra parte. Fue
como que nosotros les hicimos un operario de cero, completo para toda la
f‡brica".
"TambiŽn hubo una experiencia parecida, en la localidad de Arias, que
es totalmente industrial, est‡ muy desarrollada la agroindustria, empezaron a
exportar y a competir con Brasil, y toda las industrias son familiares, la gente
estaba un poco atrasada en algunas cuestiones, entonces se unieron cinco
f‡bricas y nosotros les hicimos la capacitaci—n desde ac‡ de C—rdoba, en dos
meses, una capacitaci—n integral, la base era soldadura semiautom‡tica. Ellos
est‡n muy conformes con los resultados de esos procesos de capacitaci—nÓ.
Desde la Agencia de Desarrollo Econ—mico se mencion— tambiŽn un
ejemplo, "Un caso de un comercio que vende elementos para soldadores, la
due–a es arquitecta y fue receptando en todos sus clientes una necesidad de
capacitaci—n, entonces les arm— un curso de soldadura".
Con respecto a las dificultades y los desfasajes que se presentan en la
oferta y demanda de este tipo de capacitaci—n, dijeron: ÒEl problema con las
empresas, es el tiempo que ellos disponen para la capacitaci—n, y los tiempos
que pueden invertir, entonces generalmente, se trata de hacer lo m‡s
comprimido posible, el empleado no quiere gastar de su tiempo, y la empresa
no quiere gastar del suyo. Entonces se llega a consensuar un m’nimo, que
despuŽs cuando tienen un docente de carrera dentro d‡ndoles el curso, es muy
distinto. Un capacitador externo, que es muy espec’fico en el tema, puede
ponerle algunas pinceladas de otras cosas, ah’ es donde se despierta la
inquietud tanto de ellos, de la parte de los empleados como de la empresa, por
ej. nosotros llevamos como oferta unos m—dulos complementarios, que tienen
seguridad, derechos y obligaciones de los trabajadores, por ejemplo cuando
ellos buscan el empleo. L—gicamente que cuando uno hace una capacitaci—n
de este orden, no se pueden poner muchas horas, pero s’, se trata de mechar
un poco si no avanzar o ampliar un poco en lo que es espec’ficamente la
materia, en que se han ido a capacitar".
ÀTienen los autopartistas la mano de obra capacitada para competir
internacionalmente?
Se hicieron comentarios como los que se reproducen a continuaci—n: "Yo
creo que existe mucha gente con capacidad para ser competitivo, pero para ser
competitivo tambiŽn hay que tener en cuenta otras cosas. Si yo manejo una
m‡quina de avanzada, y tengo dos o tres personas que la manejen, y la hago
trabajar en varios turnos, y vos tenŽs la misma con una sola persona, tenŽs
menos posibilidades de competir. Hoy bajar costos significa tener m‡s acceso
a la tecnolog’a. Para la tecnolog’a con la que contamos, hay mano de obra
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capacitada, pero los niveles de competitividad exigen mano de obra capacitada
para mayor tecnolog’a".
Se insiste que en las plantas nuevas, todos los obreros deben ser
polifuncionales, y con respecto a eso falta bastante capacitaci—n y
entrenamiento, tanto de los operarios como de los que se desempe–an en otra
‡reas de la producci—n. "Una de las pocas plantas que nace en el pa’s como
planta integral, por supuesto con sistema de calidad desde el vamos, una
planta integrada, con un sistema de fabricaci—n moderno, entonces el operario
tiene que hacer lo que le dicen, tiene que ser polifuncional, a su vez tiene que
saber atender todo el entorno, trabajan por cŽlula de trabajo, dentro de la cŽlula
son todos intercambiables".
Instituciones de capacitaci—n
Mencionan instituciones que realizan, entre otras actividades,
capacitaci—n, por ejemplo la C‡mara de Industriales Metalœrgicos, quienes
est‡n "En transformaci—n hacia una empresa de servicios, entonces pasamos a
tener la capacitaci—n, pero Àsomos realmente quienes debemos hacer esto?
Tenemos un plantel de profesores que trabajan para nosotros, nos ponemos en
el ruedo, en el sistema, como una oferta m‡s, lo mismo la Universidad
Tecnol—gica, en vez de formar gente en carreras de grado, tambiŽn lo hace. Lo
hacemos muchos, creo que Žse es el problema, la capacitaci—n es un
excelente negocio, la gente lo compr— y por ah’ compra cualquier cosa"
TambiŽn se dedican al rubro de la capacitaci—n numerosas instituciones
y capacitadores privados, personas que fueron empleados en empresas
autopartistas y se quedaron sin trabajo, y que armaron una oferta de
capacitaci—n propia, que ofrecen de manera independiente.
Opini—n acerca del desempe–o de las mujeres en el sector autopartista y
en soldadura
El desempe–o de las mujeres es calificado como muy bueno, y como se
mencion— en p‡rrafos anteriores, continuamente los entrevistados resaltan las
habilidades y la destreza de la mujer para las actividades que exigen cuidado
de los detalles, precisi—n y habilidad manual. TambiŽn al respecto se dan
ejemplos de casos de empresas de C—rdoba en las que se han desempe–ado
mujeres: "Aqu’ hab’a una f‡brica que hac’a mazos de cables, trabajo que
requer’a una habilidad especial, en ese trabajo le sacaban mucha ventaja a los
hombres. Es como todo, existe un perfil, tanto en el hombre como en la mujer
que depende de los casos concretos, de las individualidades".
La opini—n general es que las mujeres tienden a tener un grado m‡s de
compromiso y responsabilidad, y que con una especialidad y en una tarea
determinada son mucho m‡s eficientes y eficaces. "Las mujeres tienen
habilidades m‡s desarrolladas que los hombres en algunos aspectos, como
perfeccionamiento en detalles y trabajan con m‡s precisi—n, entonces en la
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industria autopartista en lo que es la parte de motores, de sistemas elŽctricos,
etc. funcionan bien"
Se considera que existen infinitas posibilidades excelentes de inserci—n
de mujeres en el sector autopartista, pero en general no se considera que el
sector de soldadura sea el m‡s adecuado para el trabajo de las mujeres. Por lo
general las mujeres que aprenden soldadura lo hacen para trabajar en forma
individual, con peque–os emprendimientos personales, generalmente no lo
hacen en la industria. Recuerdan que "Hay muchas mujeres, en AmŽrica Latina
se empez— con esto alrededor de diez, quince a–os, en Brasil hay muchas
mujeres en el sector autopartista, se est‡ tratando de incorporar m‡s mujeres,
no necesariamente en el ‡rea de soldadura, porque en esta ‡rea, que es
espec’fica, hay distintas maquinarias y equipos muy pesados para que la mujer
los manipule, necesitar’an gente con mayor fuerza o destreza f’sica, la mujer se
puede desarrollar en otras ‡reas como mantenimiento, calidad, tapicer’a,
donde se ponen paneles, sistemas elŽctricos, alfombras, motores, con
procedimientos de nivelaci—n, calibraci—n, etc., en pintura, retoques, etc."
Pueden trabajar en cualquier ‡rea, hay algunas en las que la mujer
embarazada podr’a correr ciertos riesgos, en pintura, pero en general, pueden
trabajar en cualquier sector "
ÀPor quŽ piensa que existen pocas mujeres en el sector soldadura?
Ninguno de los entrevistados considera que soldadura sea un ‡rea
recomendada para el trabajo de la mujer, y s’ consideran que existen muchas
otras actividades de la producci—n del sector autopartista en el que las mujeres
pueden trabajar sin dificultades.
Son terminantes con respecto al tema, y sugieren tambiŽn la necesidad
de realizar estudios al respecto. Dice una de las entrevistadas, "No es el ‡rea
m‡s indicada que una empresa deber’a considerar para incorporar a la mujer,
hay millones de otras ‡reas en las que la mujer se puede desempe–ar
f‡cilmente e inmediatamente con sus habilidades y sus conocimientos, el ‡rea
de soldadura, nuevamente, es un ‡rea donde en la mayor’a de los casos se
necesita mucha fuerza f’sica. En otros lugares del mundo, en EEUU, hay
mujeres que trabajan en toda la l’nea de producci—n y en el ‡rea de soldadura
tambiŽn, pero tienen riesgos mayores". TambiŽn, remarca otro entrevistado, "El
‡mbito de la mujer es ampl’simo, no es necesario focalizarse en el ‡rea de
soldadura".
Por œltimo, opinan que no ser’a muy recomendable tratar de incentivar la
inserci—n de las mujeres en soldadura solamente, sino que se deber’a tratar de
rever toda la situaci—n de los empleados y de los puestos de trabajos en un
contexto de crisis como el que est‡n viviendo las autopartistas en C—rdoba.
insisten en lo siguiente; "No le veo sentido alguno al porquŽ del ‡rea de
soldadura, considerando que la industria automotriz y autopartista en este
momento en nuestro pa’s est‡ decayendo cada vez m‡s, las distintas
empresas se est‡n yendo a Brasil, se debe renegociar entre el gobierno el
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sindicato y las empresas, un nuevo ‡mbito para que las empresas se queden y
generen m‡s empleo, sobre todo sabiendo que cada empleo que una empresa
del sector genera produce cinco empleos m‡s, y eso se considera que pueda
solventar empleos para cinco familias m‡s, entonces no le veo el sentido a
catalogar o a tratar de centralizar todo detr‡s del oficio de soldador".
"Es necesario un estudio serio de las necesidades de la industria
automotriz y autopartista en nuestro pa’s y que horizonte existe en cuanto a
aumentar el trabajo y a generar mayores empleos, porque en este momento lo
œnico que vemos es recesi—n, despidos, por lo cual esto, capacitar a mujeres
en el ‡rea de soldadura, lo considero un esfuerzo inœtil cuando no es necesario
por que no hay puestos de trabajo, no hay lugares donde esa persona se
pueda insertar, yo har’a un movimiento inverso, tratar’a de lograr un acuerdo
entre las automotrices, las autopartistas, sindicatos y el gobierno, para generar
mayores empleos".
TambiŽn se considera la cuesti—n sociocultural y de costumbres
profundamente enraizadas en el comportamiento de la sociedad, "Hay una
cuesti—n de cultura, llama la atenci—n que las tareas de servicio o las menos
calificadas las desarrollen mujeres que tengan un cierto nivel social y que la
metalœrgica tiene que ver con una calificaci—n mayor, el s—lo hecho de que un
hombre estŽ soldando necesita un conocimiento, creo que tiene que ver con
oportunidades, con una cuesti—n de cultura, porque no sŽ si el due–o de una
metalœrgica va a confiar en que una mujer le haga una soldadura, o que le
arme la carrocer’a de un auto".
267
9. PRESENTACIîN Y ANçLISIS DE ENTREVISTAS A INFORMANTES
CLAVE DE CAPACITACIîN PARA EL TRABAJO.
(PROFESORES, DIRECCIîN DE EMPLEO, COMCAL)
Recepci—n de las demandas de capacitaci—n
Las entrevistas realizadas a informantes clave relacionadas con la
capacitaci—n para el empleo abarcan tanto a profesores como a las personas
encargadas de la capacitaci—n desde la Direcci—n de Empleo de la Provincia,
consultados con el objeto de lograr una informaci—n m‡s completa de la visi—n
de los capacitadores, tanto del desarrollo de la capacitaci—n misma, como de la
pertinencia de la introducci—n de la perspectiva de gŽnero en el proceso.
Con respecto al interrogante acerca de la detecci—n de las demandas de
capacitaci—n existentes a la Direcci—n de Empleo, nos informan que no existe
all’ un mecanismo sistematizado y organizado para detectar demandas de
capacitaci—n. Las siguientes son respuestas a la pregunta de c—mo se reciben
las demandas de capacitaci—n. "En general la Direcci—n no tiene un mecanismo
para conocer si se quiere cient’ficamente, con datos estad’sticos, a travŽs de
un observatorio de mercado o a travŽs de lo que puede ser un mecanismo m‡s
aceitado para conocer las demandas. No tiene ac‡ una estructura que pueda
receptar y hacer ese an‡lisis. No tenemos una oficina estructurada que realice
estudios de oferta y demanda de capacitaci—n". "En general nosotros
trabajamos desde la capacitaci—n con una oferta de capacitaci—n sobre
supuestos de que hay demandas para ese sector, no tenemos un observatorio
de mercado"
Resumiendo, podemos afirmar, sobre la base de lo informado por los
entrevistados, que no se realizan estudios de mercado ni existen observatorios
de mercado para averiguar que necesidades de capacitaci—n existen. Hay
ofertas de capacitaci—n predeterminadas desde la Direcci—n de Empleo en
funci—n de los recursos humanos disponibles, el staff de profesores, el
equipamiento y las instalaciones.
Acerca de los tipos de cursos existentes, Žstos se limitan a
actividades tradicionales, convenidas, que no requieran del uso de
tecnolog’as demasiado avanzadas. "Si bien tenemos un ‡rea de empleo,
todav’a no hay alguien que haga una detecci—n de las caracter’sticas del
mercado. Por la tradici—n que tiene esta direcci—n siempre ha habido una
oferta de capacitaci—n en funci—n de los recursos humanos, el
equipamiento y dem‡s, pero no un estudio de mercado fuertemente
instalado".
"Lamentablemente, tenemos que reconocerlo, las propuestas de
capacitaci—n no obedecen puntualmente a un mercado, y m‡s se plantean
cursos como tradicionales en algunas actividades convenidas,
convencionales, pero que no requieren un tecnolog’a muy avanzada, que
es lo que supuestamente requiere el sector metalmec‡nico. (no es
nuestro gran fuerte este tipo de capacitaci—n; se trabaj— con soldadura,
268
pero el taller se equip— juntamente con empresas que favorecieron, o que
se incorporaron a algœn curso de capacitaci—n)".
No obstante estas falencias, segœn nos informan se est‡ trabajando en
la actualidad para tratar de revertirlas, incorporando una nueva mec‡nica de
trabajo. Han comenzado a trabajar con c‡maras empresarias, sindicatos y
organizaciones no gubernamentales que les acercan demandas. Los
entrevistados comentan que "S’ tenemos un mecanismo que a partir de la
nueva gesti—n de gobierno se incorpor—, que es el trabajo con C‡maras,
Sindicatos y ONG«s no gubernamentales que nos acercan a travŽs de
reuniones las demandas que existen actualmente en el sector turismo,
comercio, son las C‡maras con las cuales ahora tenemos convenio y aquellas
con las que llevamos en forma conjunta las acciones de capacitaci—n.
(Comercio, Turismo, Industriales Metalœrgicos, Asociaci—n de Industriales de la
Alimentaci—n, C‡mara de Comedores y Refrigerios, Ecogas, Aguas
Cordobesas, y alguna otra que en este momento no recuerdo). A travŽs de
estas reuniones lo que hacemos es pedir que ellos nos informen de las
demandas que reciben. A travŽs del intercambio con C‡maras y Sindicatos
desde cada uno de los Centros donde tanto las c‡maras como los sindicatos o
las propias empresas solicitan alguna instancia o curso de capacitaci—n
puntual".
Atienden tambiŽn una determinada demanda social, a travŽs de los
inscriptos en la Red de Empleo Provincial. Dicen: "TambiŽn atendemos a esa
demanda social, est‡ por un lado la demanda del mercado a travŽs de estos
mecanismos, y por otro lado la demanda social a travŽs de la red de empleo,
que si se quiere nos dan un dato, porque la persona llega, se inscribe, en un
formulario donde una de las preguntas es quŽ curso le interesar’a hacer y se
les da una lista de los cursos que se supone que son lo que est‡ requiriendo el
mercado".
Otro de los sectores demandantes de capacitaci—n es el sector privado
desde donde tambiŽn les requieren cursos. RefiriŽndose particularmente a la
capacitaci—n en el sector hotelero, nos respondieron que "Desde el sector
hotelero o desde las empresas de turismo donde se van requiriendo los cursos,
o desde el sector pœblico, en el caso de trabajos con municipalidades de las
sierras que solicitan formaci—n en recursos humanosÓ. No obstante eso,
insisten que ÒEn ningœn caso hemos tenido un estudio sistem‡tico, exterior a
nosotros o interno, sino simplemente a travŽs de relaciones de nuestro Centro
con empresas, centros pol’ticos, pœblicos, y desde el propio equipamiento".
Finalmente, a travŽs de la supervisi—n del Plan Primer Paso que se hizo
desde la Direcci—n, pudieron tomar contacto con demandas concretas de
capacitaci—n, por medio de encuestas a las empresas que ten’an gente de ese
plan. ƒste se menciona como un mecanismo sistematizado de percepci—n de
demandas de capacitaci—n. "Como el programa atiende aproximadamente a
5500 empresas, es decir los 6000 beneficiarios que tuvo el programa en el 99 y
los 10000 que tiene actualmente. A esas empresas, en el 2000 se les hizo una
encuesta en la que se solicitaba al empleador que respondiera cu‡l era la
demanda de capacitaci—n o si ten’a alguna demanda de capacitaci—n, cu‡les
eran los cursos que ellos pretend’an que se desarrollaran en las empresas."
269
Determinaci—n de las especialidades y los cursos y elecci—n de los
profesores
Las especialidades, el dictado y horario de los cursos se realiza teniendo
en cuenta distintos aspectos: el staff de profesores de planta, de los cuales
aproximadamente el 70% tienen especialidades relacionadas con el sector
metalmec‡nico, y el resto, servicios, gastronom’a, hoteler’a. Eso es
considerado como una gran limitaci—n, porque "Como son de planta
permanente, no tenemos la posibilidad de elegirlos", "Las caracter’sticas y
disponibilidad de horarios de la gente que se inscribe y la de los profesores".
En base a la demanda, por lo general en los Ceder que son grandes, que
disponen de dos o tres docentes de la misma especialidad, hacemos la oferta
de ma–ana, tarde y noche, pero por lo general la oferta se orienta segœn la
disponibilidad horaria del docente". "Lo que los centros establecen, cuando
llaman a inscripci—n, hacen un paneo de la gente que est‡ demandando
cursos, entonces, de acuerdo al tipo de poblaci—n que se presenta para realizar
los cursos por ejemplo de gasistas ellos van detectando cu‡les son las
posibilidades de horarios que ellos tienen, por que por lo general en los cursos
nuestros, un porcentaje alto de la gente que participa no son desocupados
absolutos y algunas changas hacen, trabajo tienen, en grueso de las
actividades de nuestro centro de Comcal se hace a la noche, el 60% de los
cursos porque la disponibilidad de la gente es a la noche".
El dise–o de los cursos se realiza en compatibilidad con los
recursos humanos de planta permanente y la disponibilidad horaria que
tengan los profesores. Muchos se est‡n reconvirtiendo. Relatan los
entrevistados, ÒEn algunos casos, por Ejemplo en Punilla hay gente que
ha pasado del sector costura al sector turismo, la persona que se integr—
en este taller con nosotros es bastante inteligente, de Capilla del Monte, y
es tŽcnica en arquitectura y se interes— en este tema del turismo a partir
de una instancia de capacitaci—n realizada ac‡ y avanz— y se fue
formando en esto".
Durante el a–o pasado, se realiz— desde la Direcci—n de Empleo el
dise–o de los perfiles tŽcnico profesionales. "En un primer momento se
determin— en el a–o 2000 con las reuniones que tuvimos con las C‡maras, y
algunos Sindicatos, donde se planteaban las demandas que ellos ten’an a
partir de las distintas reuniones con los tŽcnicos de las C‡maras y el equipo
tŽcnico del çrea de Formaci—n Profesional hicimos el dise–o de los perfiles
tŽcnico profesionales".
A travŽs de la sistematizaci—n de informaci—n obtenida del Proyecto
Joven se establecieron los cursos que eran m‡s demandados por las
empresas. Una de las entrevistadas nos explica que "Fue sistematizada
la informaci—n que surgi— de all’, nos dieron toda la informaci—n de cu‡l
fue la demanda real de capacitaci—n que existi— porque debemos recordar
que se trabajaba con un periodo de capacitaci—n y uno de pasant’a,
entonces tuvo un fuerte contacto con el sector empresario el programa lo
270
que hizo que se sistematizaran una serie de cursos que eran los m‡s
demandados por las empresas, entonces tomamos como base esa
informaci—n, la informaci—n de las c‡maras, y la experiencia que
ven’amos desarrollando a travŽs de los Ceder y el Comcal".
En la actualidad se est‡ viendo la posibilidad de contratar
profesores y de abrir el juego a la participaci—n de capacitadores
privados, como una manera de ampliar la oferta de capacitaci—n y de
suplir en cierta medida las carencias que existen en la Direcci—n. Los
informantes lo explican con las siguientes palabras; "Se dise–aron los
cursos, despuŽs los compatibilizamos con los recursos humanos que
tenemos en planta permanente, el a–o pasado no cont‡bamos con los
recursos humanos, los materiales y la infraestructura adecuada y
entonces abrimos la posibilidad a la oferta privada, a las instituciones
capacitadoras privadas que cuenten con los recursos, nosotros les
brindamos la certificaci—n y la supervisi—n. Es decir trabajamos desde el
estado brindando una oferta y tambiŽn acercamos otra propuesta cuando
no los podemos satisfacer completamente desde el Estado. Este a–o
vamos a contratar recursos humanos cuando se vea insatisfecha la
demanda".
Dentro de la oferta de la Direcci—n hay una serie de especialidades
que est‡n establecidas por resoluci—n. Adem‡s, en el futuro se elaborar’a
un registro de capacitadores personales, adem‡s del de las instituciones
capacitadoras. Segœn uno de los entrevistados, "Se va a generar un
mecanismo, que es lo que va a habilitar la posibilidad de contratar que es
un registro de capacitadores unipersonales. En ese registro van a
completar un formulario con requisitos que tienen que ver con el perfil
tŽcnico profesional de esa persona, y una propuesta de capacitaci—n. A
partir de all’ cuando necesitemos cubrir una demanda haremos la
selecci—n correspondiente, y una contrataci—n de locaci—n de servicio,
con lo cual le exigiremos al docente que pueda facturar. Lo de las
instituciones capacitadores tambiŽn continuar‡, pero ellos lo hacen con
sus propios recursos, y nuestra supervisi—n y certificaci—n".
Por otro lado, adem‡s, para cuando se demande un curso para el que
no cuenten con profesores en planta permanente, podr’a abrirse la posibilidad
de contratarlos.
Evaluaci—n de los cursos
Siempre se hizo algœn tipo de evaluaci—n, nunca se hizo
sistematizadamente, hist—ricamente se hizo as’. Cada docente evaluaba
personalmente a sus alumnos y el desenvolvimiento de la capacitaci—n.
El dise–o de los perfiles tŽcnico profesionales se hizo con el objeto de
implementar un sistema de evaluaci—n, que todav’a no se hizo. Por ahora,
Žstos perfiles no se usan para lo que fueron dise–ados. En este momento est‡n
en proceso de elaboraci—n de un sistema de evaluaci—n institucional. "El a–o
271
pasado se empez— a trabajar. Al iniciar el a–o se convoc— a los docentes a
participar en el dise–o del perfil, perfiles ocupacionales, se hizo una
convocatoria, cada centro trabaj—, dise–— propuestas, eso se trajo a C—rdoba,
se proces—, se busc— un especialista de Buenos Aires, y se definieron los
perfiles ocupacionales. ÀCu‡l era la raz—n de esto?, que lo que intent‡bamos
era construir algœn sistema de evaluaci—n a partir de estos perfiles. Aprobados
treinta perfiles, se pusieron en marcha, se trabajaron y se empez— a trabajar en
el dise–o de un instrumento de evaluaci—n de cada uno de los perfiles. Para
despuŽs evaluar de manera igualitaria, con un instrumento adecuado para usar
en toda la provincia con un evaluador que si no es externo, que no sea el
docente".
La idea de la gente de la Direcci—n de Empleo ÒEra bajar con un
instrumento que evaluara objetivamente la propuesta de capacitaci—n".
De todos modos, aœn con los cambios proyectados e implementados, la
evaluaci—n es de la capacitaci—n, no del docente. Se hace un seguimiento de
las acciones a travŽs de coordinaci—n y supervisiones zonales.
Con respecto al seguimiento de la trayectoria laboral de los egresados
se planea poner en marcha una encuesta de egresados, para evaluar la
inserci—n de los mismos (base de datos y seguimiento de egresados). Los
entrevistados lo explican con las siguientes palabras; "Nunca se sistematiz— un
sistema de evaluaci—n, que nosotros implementamos en el ano 2000,
dise–amos un mecanismo de evaluaci—n institucional, hemos realizado un
seguimiento de las acciones a travŽs de coordinadores y supervisores zonales,
el director del Ceder tambiŽn hace un seguimiento de las acciones por medio
de una planilla que hemos sistematizado, y hay una encuesta de satisfacci—n
de los cursos y una encuesta de egresadosÓ.
ÒEstos instrumentos los pudimos poner en pr‡ctica en diciembre pasado,
no en su totalidad, este a–o vamos a hacerlo, para ver cu‡l es el impacto de la
capacitaci—n, por un lado vamos a ver cu‡l es la calidad, y por otro lado el
seguimiento de los egresados. Vamos a ver quŽ mecanismo generamos para lo
egresados, dando estrategias hacia la orientaci—n y bœsqueda del empleo,
seminarios, talleres y cursos de gesti—n de autoempleo. Ahora con este
seguimiento queremos generar una base de datos de egresados, como una
muestra, para ver segœn el desarrollo actual de ellos, quŽ hacemos, quŽ
estrategia encaramos".
Fortalezas y debilidades de la capacitaci—n
Consultados los informantes acerca de las fortalezas y debilidades de la
capacitaci—n y de los cursos para adultos desempleados, mencionaron las
siguientes, comenzando por las fortalezas. En primer lugar, los entrevistados
afirman que el programa tiende a mejorar las condiciones de empleabilidad,
aspecto que no es considerado como una caracter’stica de este tipo de
programas de capacitaci—n, cuando est‡n bajo la —rbita de otros ministerios
diferentes del Ministerio de Trabajo.
272
As’, "La fortaleza importante, es que est‡ en el ‡mbito de un Ministerio
de Trabajo, porque por all’ en educaci—n se habla de capacitaci—n laboral pero
no est‡ vinculada al empleo, por lo general est‡ vinculada a ser m‡s una tarea
de contenci—n social que de mejorar las condiciones de empleabilidad, el
‡mbito de una Direcci—n de Empleo nos garantiza que lo que estamos
haciendo est‡ vinculado al mercado de trabajo, al sector empresario, nos
garantiza entre comillas, porque todav’a nos falta mucho en cuanto a trabajar
ligado al sector productivoÓ.
Adem‡s, se consideran fortalezas la actualizaci—n en las especialidades,
la calidad en los contenidos y las posibilidades de seguimiento. Otra de las
fortalezas se relaciona con la relaci—n con programas de empleo que les han
provisto de informaci—n. Dicen, "El hecho de tener un programa como el Volver
al trabajo o el Primer Paso, ha hecho que nuestro programa de capacitaci—n se
fortaleciera con los insumos que surgen de esos programasÓ.
Continuando con la enumeraci—n, "Otra fortaleza es que la capacitaci—n
tuvo marco jur’dico, hist—ricamente hemos venido trabajando con estos
programas pero nunca hemos tenido un marco que nos diera una organizaci—n
o una estructura, esto nos ayud— a que nos organiz‡ramos internamente,
aunque no hay una org‡nica funcional, que nos ayud— a poder tener una
determinada presencia sobre todo en el interior".
"Otra de las fortalezas es poder ordenar y trabajar con las c‡maras y
tener una certificaci—n que est‡ reconocida por el sector empresario, aunque
nos falta mucho en esto de sentar al sector empresario a discutir de igual a
igual tŽcnicamente que es lo que est‡ requiriendo el sector privado. Cuando les
decimos que no, todo se achancha. Por ahora tenemos un convenio que
usamos, cuando necesitamos informaci—n y nos la est‡n dando, aunque nos
cuesta".
Adem‡s, se resalta el esfuerzo personal permanente de los profesores
"En actualizarse en sus especialidades, en brindar una capacitaci—n cada vez
con m‡s calidad en cuanto a los contenidos porque hay una preocupaci—n
tambiŽn cada vez m‡s manifiesta de los directores en la metodolog’a a utilizar,
en mejorarla".
Por œltimo, se considera como una fortaleza importante el hecho de
contar con cierto prestigio en el ‡mbito de la capacitaci—n laboral. Desde la
Direcci—n de Empleo se afirma que "En C—rdoba debe haber diez instituciones
que capacitan con certificaci—n nuestra, y hemos hecho un seguimiento de
meternos en las aulas, ver quŽ pasa, como se trabaja, hacemos observaciones,
y compartir momentos, hay constancia de que se los ha visitado, eso se ir’a
cada vez ajustando m‡s, ya tenemos preparada otra instancia de seguimiento y
con el registro provincial hemos acotado la cantidad de instituciones con las
cuales trabajamos, hemos logrado una cierta calidad en las instituciones".
Como debilidades en primer lugar se reitera en varias oportunidades el
problema de la rigidez en la planta docente, y que este tipo de capacitaci—n
273
requiere de una cierta flexibilidad. En palabras de uno de los informantes, "Creo
que hay una rigidez cuando se habla de capacitaci—n laboral, requiere de una
flexibilidad como ser’a decir contamos con trescientos docentes, ahora no
tenŽs la posibilidad de contratar ni de buscar reemplazantes cuando se jubila
uno, se crea una rigidez, la oferta y los horarios est‡n limitados, cuando un
docente tiene una declaraci—n jurada de un total de cuatro horas en un turno,
entonces cuando quiero dictar un curso que tengo una demanda a la noche,
tengo que estar negociando con el docente a ver si puede, le conviene para
que lo haga, por ah’ logramos hacerlo, pero es muy dif’cil. Nosotros tenemos
que contar con una planta fija, permanente, pero adem‡s tenemos que tener la
disponibilidad, posibilidades de poder contratar a tŽrmino, yo tengo una
demanda hoy, hago una locaci—n de servicios determinados, por una acci—n
capacitadora determinada, a nosotros nos transfirieron en el «97 seiscientos
agentes, de los cuales hoy quedan 450, distribuidos en toda la Direcci—n, pero
a la hora de analizar la oferta de capacitaci—n es necesario, por eso se abrieron
estas alternativas, bueno contratamos, pero por ah’ se ve una superposici—n."
En segundo lugar, y relacionado en cierta medida con la debilidad
mencionada anteriormente, existe una necesidad de especializaci—n y
reconversi—n de docentes. Para ilustrar este concepto, los entrevistados
ejemplifican: "Hablamos de reconversi—n docente, la edad promedio de
nuestros docentes es de 50 a–os, docentes que vienen trabajando desde hace
20 a–os con un mismo curso, o con una misma metodolog’a, es complicado. Lo
que nos falta, es aggiornar las propuestas a la nueva realidad del mercado
puntual, creo que hemos avanzado en la calidad de las propuestas, pero en
funci—n de propuestas internas, de lo que nosotros podemos mejorar como
capacitadores".
TambiŽn, en el ‡mbito de la capacitaci—n pœblica, una carencia
importante mencionada es la falta de infraestructura e insumos, aunque
tambiŽn se reconoce que se est‡n materializando ciertos progresos. Dicen al
respecto: "Otra debilidad es que reciŽn se vislumbra en los presupuestos la
posibilidad de que apoyen con infraestructura e insumos, se han mantenido los
centros de capacitaci—n durante la gesti—n de Mestre con la d‡diva de las
fuerzas vivas de las localidades, en el primer a–o de la nueva gesti—n tampoco
hubo presupuesto".
La relaci—n de los sectores pœblico y privado y el trabajo conjunto para la
capacitaci—n tambiŽn es considerado muy importante. En este caso, la
debilidad existente es la falta de un conocimiento y relaci—n m‡s estrecha con
el mercado y el sector privado. Considera uno de los entrevistados: "Creo que
todav’a nos falta un conocimiento m‡s estrecho de lo que es el mercado, s’ ha
habido un acercamiento en lo que es la capacitaci—n privada, hemos ingresado
a Adec, que a travŽs de su trabajo con las empresas nos han demandado
cursos, temas o especialidades que no estaban dise–ados dentro de los
perfiles que tenemos, pero que los ajustamos, encontramos dentro de nuestro
equipo docente gente que pod’a adaptarse, en atenci—n al pœblico, marketing,
etc".
274
Familiaridad de las mujeres con las m‡quinas, herramientas, cables, etc.
En relaci—n con este aspecto particular, todas las personas relacionadas
de una manera u otra con la capacitaci—n, reconocen que la mujer no est‡
familiarizada con herramientas, m‡quinas, cables, etc., pero que no le cuesta
adaptarse. Consideran que se debe a cuestiones de tipo cultural. Es un‡nime
la opini—n de que la mujer es m‡s flexible que el var—n, si tiene un trabajo
usando herramientas con las que nos est‡ familiarizada, de alguna manera lo
hace.
A las mujeres, aseguran, no les cuesta adaptarse, tienen una apertura
muy grande. Para resumir, transcribimos una de las opiniones acerca de la
familiaridad de las mujeres con este tipo de instrumentos: "Menos, pero no les
cuesta, hay una apertura muy grande en cuanto que tambiŽn pueden estar en
otros campos. Mi experiencia sobre todo en los casos de la capacitaci—n de
gasistas, hay un poco de temor, siempre hay un porcentaje muy bajo de
mujeres con respecto al de los hombres, pero yo noto que hay m‡s apertura,
concientizaci—n de que es un lugar que las mujeres podemos ocupar, la
tecnolog’a ayud— mucho, porque hay muchas maquinarias elŽctricas que
suplen lo tradicional que era hacer fuerza y que una mujer f’sicamente no
estaba preparada, por el entorno cultural, porque en otras culturas que la mujer
lo hace. Se acerca mucho m‡s la mujer".
Por lo general no se presentan demasiadas mujeres interesadas en
trabajar como operarias en el sector metalmec‡nico, ni en soldadura
espec’ficamente.
ÀPiensa que las ni–as desarrollan los mismos comportamientos en su
infancia que los varones? Relaci—n con las actitudes de aprendizaje en
los cursos de capacitaci—n
Las opiniones al respecto son muy coincidentes entre todos los
entrevistados, tanto los de la Direcci—n de Empleo como de los docentes. A
continuaci—n reproducimos algunos conceptos extra’dos de las respuestas de
los informantes clave: segœn ellos, el entorno social y la educaci—n son los que
hacen que se empiecen a diferenciar los comportamientos a una edad
temprana; todos tenemos las mismas caracter’sticas para desarrollar
inteligencia. Las distinciones entre hombres y mujeres comienzan a estar
tempranamente marcadas en LatinoamŽrica, por el entorno social y cultural. La
educaci—n tambiŽn contribuye para Žsto.
De todos modos, se hace hincapiŽ en que las mujeres la mayor’a de las
veces deben hacer un mayor esfuerzo y trabajar m‡s para lograr las mismas
cosas que los hombres. ÒNo creo que existan diferencias, pero el aprendizaje y
el esfuerzo de la mujer es siempre mayor, por un af‡n de competencia a la que
las obliga el hecho de no sentirse discriminadasÓ. Una de las entrevistadas
opina que las mujeres se encuentran en desventaja por cuestiones culturales,
hay fuertes resistencias (por ejemplo, a que la profesora de materias tŽcnicas
sea una mujer).
275
En general opinan que estas diferencias no tienen ningœn tipo de
incidencia en el desarrollo de la capacitaci—n. "No est‡n tan familiarizadas con
las m‡quinas cuando empiezan y como fortaleza tienen mucha facilidad a
medida que sigue el curso, y aprenden junto con los hombres. Otra fortaleza
puede ser que tenga m‡s constancia que el var—n. La mujer es m‡s
perseverante, a lo mejor se dedica a hacer el curso y despuŽs busca el trabajo,
una vez que termin— la capacitaci—n, en cambio los hombres est‡n m‡s detr‡s
del trabajo, y si lo consiguen, dejan la capacitaci—n".
Como en otras ocasiones, el pensamiento mayoritario es que esto se
debe a las caracter’sticas de la sociedad en la que vivimos; "La mujer ha
adquirido mayor presencia en el mundo del trabajo, pero a algunos les cuesta
entender, siguen en esto de menospreciar el trabajo o de decir no vas a ser
capaz de... el caso de la mujer soldadora, creo que los profesores ni se lo
imaginaron, y ella estuvo all’, no se le dio el valor de que hab’a una mujer
aprendiendo una profesi—n distinta de lo tradicional, por la desvalorizaci—n que
tienen".
Adiestramiento de las mujeres para las cuestiones l—gicas
En relaci—n con el adiestramiento de las mujeres para las cuestiones
l—gicas no se apuntan diferencias. Se asegura que las mujeres efectivamente
est‡n igualmente adiestradas que los hombres, y en la actualidad, est‡n m‡s
preparadas que antes. M‡s all‡ de esta familiaridad con cuestiones l—gicas,
siempre se afirma que las mujeres tienen una sensibilidad distinta.
Algunas de las respuestas no relacionan la facilidad para el
razonamiento l—gico con el gŽnero, sino con las distintas personalidades y sus
circunstancias de vida, que son cuestiones que pasan m‡s por las
motivaciones y los intereses de los sujetos. Opina un entrevistado: "Yo creo
que el aprendizaje, por una postura de formador que tengo, no me condiciona
ni el sexo ni la edad ni las capacidades que tenga, creo que s’ me lo est‡
condicionando el contexto en que se desarrolla la capacitaci—n, no voy a
marcar diferencias entre hombres y mujeres, creo que pasa por las estrategias
metodol—gicas para desarrollar ese conocimiento, pasa por las motivaciones e
intereses que plantea el sujeto, en cuestiones internas y externas, pero las
cuestiones que hacen al sexo nos marcan las diferencias, porque la persona es
una sola, la diferencia est‡ brindada por intereses y motivaciones personales, y
por las estructuras de aprendizaje que tenga este sujeto".
ÀEncarar’an de una manera distinta la capacitaci—n de hombres y
mujeres?
Con respecto a cuestiones de tipo metodol—gicas, ninguno de los
entrevistados supone que se deban hacer diferencias entre hombres y mujeres.
Nadie consider— pertinente encarar de manera diferenciada la capacitaci—n
segœn el sexo de los alumnos. Para todos, el proceso de ense–anza es el
276
mismo, partiendo de la idea de que m‡s all‡ de cuestiones metodol—gicas,
varones y mujeres deben poder tener la posibilidad de acceder a los mismos
cursos.
.
Los fundamentos de estas respuestas son aseveraciones como la
siguiente: "Porque creo que en una propuesta de capacitaci—n si tenemos en
claro para quŽ capacitamos, y ellos tienen claro para quŽ est‡n presentes, la
formaci—n tiene que ser la misma, el objetivo es formar en un determinado perfil
y todos estamos de acuerdo en que ese es el punto a donde queremos arribar
todos no tendr’a que haber diferencias. Habr’a s’ diferencias individuales del
tipo de "a m’ me gusta m‡s una cosa que otra", pero nada m‡s".
Otra persona afirm—, "Tiene que ser igual, pienso lo mismo cuando se
habla de personas discapacitadas, lo que debe variar son las estrategias
metodol—gicas que impone el docente para desarrollar el aprendizaje".
Para el caso de la capacitaci—n en turismo, en la opini—n de una de las
capacitadoras, la manera de abordar la capacitaci—n deber’a estar relacionado
con las circunstancias del sujeto que se capacita, con el lugar de donde viene,
antes que con cuestiones de sexo, debido a que aparecen diferencias muy
marcadas entre ellos, por ejemplo ÒEl sujeto de Cruz del Eje no es el mismo
que el de Capilla del Monte, el entorno social condiciona al ser humano. El nivel
cultural, las costumbres del hogar son muy diferentes, a pesar que la
separaci—n es muy peque–a"
Definici—n de la noci—n de competencia
"Nosotros lo hemos definido como las capacidades, conocimientos
que tienen que desarrollar el sujeto en condiciones de aprendizaje y que
est‡n determinadas por las calificaciones que demanda el mercado de
trabajo. Las competencias las vinculo al proceso de formaci—n y las
calificaciones las vinculo como las cualidades o capacidades que me
determina el puesto de trabajo".
Otra definici—n: ÒConjunto de adquisiciones que se pueden
materializar en habilidades y conductas que habilitan para funcionar en el
puesto de trabajo y en la vidaÓ
ÀC—mo se incluyen los imperativos de polivalencia funcional en la
capacitaci—n?
Muchos acuerdan en que una frase muy escuchada es: "Hoy todos
los empleados deben ser polivalentes". Los entrevistados dicen que para
lograrlo, lo que se hace en la pr‡ctica es tratar de ense–ar algo acerca de
oficios relacionados con el suyo, sobre todo en ‡reas en las que se
presta, como por ejemplo en el ‡rea de la construcci—n (alba–iler’a,
277
gasista, pintura), y adem‡s, elementos relacionados con su propia
promoci—n para encarar un trabajo independiente.
Segœn las personas que capacitan en turismo, la polivalencia es
considerada como una de las caracter’sticas de ese tipo de trabajo,
situaci—n forzada por la crisis econ—mica de los hoteleros, que han
debido deshacerse de muchos de los empleados que ten’an en el pasado.
Dicen, ÒEllos ya vienen con eso incorporado, no es solamente en el rubro
de hoteler’a. En casi todos los lugares en los que tienen un solo
empleado, por lo general es polivalente. En hoteler’a hemos descubierto
con los cursos que hay hoteles importantes que en temporada baja se
quedan con dos empleados, un casero que tambiŽn es jardinero y busca
los pedidos en el supermercado y una mucama que tambiŽn es
recepcionista, hace lavander’a, que est‡ a dos cuadras de la recepci—n y
tiene que salir corriendo cuando escucha el telŽfono. Es comœn la
polivalencia en casi todos los trabajos, pero creo que es producto de la
recesi—n, del desempleo".
Fuera del sector turismo, las opiniones coinciden. "Nosotros lo que
hacemos, como se plantearon cursos b‡sicos, es darles otras
herramientas, en el ‡rea de la construcci—n, es necesario que el alba–il
sepa algo de gas, de pintura, de agua, es decir que tenga el conocimiento
en el sector de la construcci—n, tratamos de que si ese sujeto quiere
aprender estos oficios pueda pasar por todos estos cursos para que
tenga un espectro mayor de la profesi—n".
Desde la Direcci—n de Empleo enumeran aspectos que incluyen en
los cursos de capacitaci—n como m—dulos complementarios,
competencias transversales, trabajo de m—dulos y contenidos que tienen
que ver con el mundo del trabajo. ÒEl docente debe ampliar as’ la familia
ocupacional y el manejo de mercadoÓ.
Familia ocupacional de los puestos en los que se capacita
Estrechamente relacionado con los imperativos de polivalencia funcional,
consultamos a los docentes acerca de la familia ocupacional de los puestos
espec’ficos en los cuales ellos capacitan, tanto para el sector hotelero como
para el sector de soldadura.
Los capacitadores del ‡rea de hoteler’a describen la situaci—n de la
manera que sigue: ÒPor experiencia sabemos que el recepcionista o conserje
prefiere aprender sobre las otras ramas porque es una forma de saber tambiŽn
claramente las funciones del otro personal, porque como son polivalentes y a
veces los due–os no est‡n, entonces ellos deben resolver cosas. Por lo general
los conserjes hacen los otros cursos, tambiŽn los hacen algunos due–os,
porque quieren saber tambiŽn que exigir a sus empleados. Las mucamas se
pueden conectar con gastronom’a, tambiŽn inglŽs con camareras y mucamas.
Tuvo bastante repercusi—n sobre todo en las camareras, no tanto en las
mucamas. La repercusi—n fue excelente, la gente vio la importancia de
aprender un idioma, y lo aprendieron, bien, gente que no ten’a secundario".
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Por otro lado, desde el punto de vista de los docentes del ‡rea de
soldadura, mencionan como familia del puesto a ÒMetrolog’a, ajuste, todas
ramas de la metalmec‡nica, que pueden estar separadas, pero en algœn
momento se cruzan, ajuste est‡ presente en todo, tratamiento tŽcnico, que es
la modificaci—n de la estructura, cuando uno suelda recibe calor, se producen
alteraciones en las estructuras, entonces a medida que se va soldando, se
tiene que saber ir emparejando, la parte de metrolog’a, cuando se miden las
piezas, tambiŽn lo tiene que ir haciendo el soldador, y m‡s ahora con el
sistema de calidad que se va midiendo el proceso, antes se med’a por pieza, el
œltimo que recib’a la pieza, ahora se va midiendo, por eso aprender ahora algo
muy espec’fico, no tiene sentido, el operario tiene que saber medir, entre otras
cosas".
Importancia de un apoyo de gŽnero y de tipo psicol—gico en las personas
de sexo femenino desempleadas que hacen capacitaci—n
Todos los entrevistados consideran de suma importancia la posibilidad
de que existan dentro del proceso de capacitaci—n para el empleo, instancias
formales de apoyo de tipo psicol—gico y de formaci—n relacionada con
cuestiones de gŽnero.
Se considera importante el desarrollo de una concientizaci—n con
respecto a gŽnero debido a que "Si bien tienen mucha apertura instintiva, no lo
tienen internalizado, porque en el discurso ellas mismas se autodiscriminan en
muchas cosas. El hecho de estar desocupadas, las lleva a que se animen a
hacer cualquier tarea, las anima, a lo mejor en un momento laboral —ptimo, tal
vez se quedar’an en sus casas. TambiŽn hay muchas que son œnico sostŽn de
familia con hijos y eso les hace tomar un coraje que de otra manera no
tendr’anÓ.
Continœa diciendo que ÒEl obst‡culo es muy grande para la mujer que
tiene familia, pienso que tal vez en el momento de capacitarse, que no
solamente las va a estimular sino que las ayudar’a, las incentivar’a m‡s a
capacitarse, por que viven en una presi—n continua, con un cœmulo de cosas
que provocan una presi—n continua, a veces hay personalidades que ante todo
eso se quedan, y a veces tienen la iniciativa de salir, pero los problemas la
abruman tanto que terminan qued‡ndose".
De parte de los entrevistados de la Direcci—n se plantea que: ÒEl
apoyo de tipo psicol—gico se hace intuitivamente, motivado por las
relaciones de tipo personal que se generan en los cursos entre los
docentes y los alumnos, pero no se hace en forma profesional ni pautada
como parte del cursoÓ. Algunos capacitadores dicen "TenŽs que escuchar
los problemas, tratar de ayudarles a revertir esta situaci—n de depresi—n",
porque a los problemas de tipo psicol—gico que traen, no los resolvemos,
este a–o vamos a empezar a trabajar para darles acompa–amiento".
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Otra opini—n agrega que durante la capacitaci—n "Se vuelcan los
problemas de la gente, pero no en general, se puede hacer dentro del
grupo, de conversarse, de ver posibilidad de ayudarse entre ellos. Ac‡ se
hace algœn tipo de refuerzo de tipo de organizaci—n para la bœsqueda del
empleo, para que cuando Žl salga pueda utilizar alguna otra estrategia,
pueda elaborar Curr’culum, para que cada uno haga su propio
marketing".
Por œltimo desde la Direcci—n de Empleo se realiza en el momento de la
inscripci—n a los cursos una especie de Òorientaci—n del docenteÓ al respecto de
esta cuesti—n de la situaci—n de desvalorizaci—n de los desempleados, y
despuŽs, en el transcurso de los cursos, ÒUn acompa–amiento para buscar
empleoÓ, tambiŽn realizado por los docentes. La entrevistada comenta la
necesidad de ÒPrever espacios de contenci—n y orientaci—n donde se pueda
revalorizar lo que ellos saben, orientarlos a lo que pueden y es posible, que les
permita valorizar su autoestimaÓ. Esto no es algo que de ninguna manera se
encuentre organizado ni mucho menos implementado.
Fortalezas y debilidades de las mujeres desempleadas en la capacitaci—n
Nuevamente, se mencionan como fortalezas la energ’a que las mujeres
ponen en el proceso de aprendizaje, la iniciativa y las ganas de aprender.
Como debilidades, que muchas veces interfiere en el normal desempe–o de la
capacitaci—n mencionan la no delegaci—n de la atenci—n de su hogar y de su
familia.
ÀC—mo piensa que pueden incluirse la perspectiva de gŽnero en la
capacitaci—n?
Los entrevistados mencionan aspectos como la formaci—n de los
recursos humanos para ÒDesmontar viejas estructurasÓ. TambiŽn, para este
momento concreto, consideran importante ÒTrabajar las cuestiones de gŽnero y
la sensibilizaci—n, con el SehasÓ.
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