perfil adp y la entrevista de selección

Transcripción

Jornada de Inducción Profesionales Expertos
PERFIL ADP Y LA ENTREVISTA DE
SELECCIÓN
TTatiana
ti
C
Cayazzo A
Appelt
lt
JEFE DPTO. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
[email protected]
18de mayo de 2011
“Dígame que Perfil tiene y le diré
a quien
i
contratar
t t …””
¾ Rol garante para una
adecuada construcción del perfil de
selección
¾ Únicos Requisitos excluyentes
¾ Requisito transversal a cualquier
alto directivo
¾Atributos Dominantes
¾ Integración y relación de todos los atributos.
¾ Definición clara y precisa del perfil que facilite la
comprensión a los candidatos y oriente la ENTREVISTA
(CONSULTORAS/COMITÉ).
Perfil de Selección
Diccionario de Atributos
VISIÓN ESTRATÉGICA
Capacidad para detectar y comprender las
señales del entorno local y global e
incorporarlas de manera coherente a la
estrategia
t t i institucional.
i tit i
l
GESTIÓN Y LOGRO
Capacidad para orientarse al logro de los
objetivos,
bj ti
controlando
t l d
l
la
gestión,
tió
sopesando riesgos e integrando las
actividades de manera de lograr la
eficacia, eficiencia y calidad en el
cumplimiento
p
de la misión y funciones de
la organización. Se valorará poseer
experiencia en cargos de jefatura,
dirección y/o gerencia, de al menos 3 años
en organizaciones de complejidad y
envergadura equivalente a la institución a
su cargo.
RELACIÓN CON EL ENTORNO
Y ARTICULACIÓN DE REDES
Capacidad para identificar a los
actores involucrados,
generar las
alianzas estratégicas,
estratégicas
así como
gestionar las variables y relaciones del
entorno
que
le
proporcionan
legitimidad
en
sus
funciones.
Capacidad de comunicación.
MANEJO DE CRISIS Y
CONTINGENCIAS
Capacidad
p
para
p
identificar
y
administrar situaciones de presión,
contingencia y conflictos y, al mismo
tiempo, crear soluciones estratégicas,
oportunas y adecuadas al marco
i tit i
institucional
l público
úbli .
Diccionario de Atributos
LIDERAZGO
CONOCIMIENTOS TÉCNICOS
É
Capacidad para generar compromiso de
los funcionarios/as y el respaldo de las
autoridades superiores para el logro de los
d
desafíos
fí de
d la
l Institución.
I tit ió Capacidad
C
id d para
asegurar una adecuada conducción de
personas, desarrollar el talento, lograr y
mantener
un
clima
organizacional
armónico y desafiante.
Deseable contar con formación y/o
experiencia
en
gestión
o
administración en organizaciones de
gran envergadura y alta complejidad.
Se valorará contar con formación y/o
conocimientos
en
materias
de
tecnologías de la información, control y
gestión de procesos y operaciones de
alto volumen, administración y gestión
de grandes contratos o afines, en un
nivel apropiado para las necesidades
específicas de este cargo.
INNOVACIÓN Y FLEXIBILIDAD
Capacidad
para
transformar
en
oportunidades
las
limitaciones
y
complejidades del contexto e incorporar en
los
planes,
procedimientos
y
metodologías, nuevas prácticas tomando
riesgos calculados que permitan generar
soluciones, promover procesos de cambio
e incrementar resultados.
D
Descripción
i ió de
d Cargo
C
1.
Identificación del Cargo
2.
Propósito del Cargo
•
•
•
3.
Organización y Entorno del Cargo
•
•
•
•
•
•
•
•
4.
Misión
Funciones Estratégicas
Desafíos del Cargo
Contexto del Cargo
g
Bienes y/o Servicios
Equipo de Trabajo
Clientes Internos
Clientes Externos
Dimensiones del Cargo
Organigrama
Renta
Condiciones de Desempeño
La Entrevista de Selección...
ó
9 Por
P
un fenómeno
f ó
perceptivo,
ti
ell entrevistador
t
i t d
se forma
f
una
imagen interna del candidato los primeros 5 minutos de la
entrevista y el resto del tiempo, se ocupa en confirmar esta
primer impresión
9 El lenguaje no verbal ingresa como input de información al
cerebro 80 veces más rápido que las palabras
9 La entrevista es un HERRAMIENTA DE EVALUACIÓN, por ende,
debería
í tener métrica
é
y criterios de efectividad compartidos que
aseguren una práctica alineada en los distintos comités
Criterios de Objetividad
1
1.
T
Tener
claridad
l id d del
d l perfil
fil del
d l cargo
2.
Conocer los atributos y su ponderación para el cargo
3.
Realizar preguntas focalizadas a los atributos a evaluar
(competencias)
4
4.
Registrar evidencias de respaldo sobre los atributos
observados para hacer más objetiva la conversación en la
cual se asigna el puntaje final
5.
Alineamiento metodológico entre los miembros del comité
a la hora de definir las notas para cada candidato
… EL OBJETIVO PRIMORDIAL DE LA ENTREVISTA ES OBTENER
INFORMACIÓN SIGNIFICATIVA Q
QUE PERMITA SER
CONTRASTADA CON LOS REQUISITOS Y ATRIBUTOS DEL PERFIL ...
9 Se sugiere realizar entrevistas semi estructuradas de una duración no
inferior a 40 minutos.
9 Condiciones de la entrevista deben ser equivalentes para todos los
candidatos:
1.
2.
3.
4.
Tiempo
Información que se proporciona
p de p
preguntas
g
Tipo
Condiciones de contexto
9 El Representante del Consejo de Alta Dirección Pública, debe conducir la
entrevista organizando la intervención del resto del Comité de Selección de
entrevista,
acuerdo a su rol.
INICIO
CREAR AMBIENTE
NO AMENAZADOR
DESARROLLO
• MOTIVACIÓN
Ó
• ATRIBUTOS
• TRAYECTORIA
CIERRE
• PREGUNTAS DEL
CANDIDATO
• INFORMACIÓN DE
PASOS SIGUIENTES
… LA EFICACIA DE UNA ENTREVISTA DEPENDE EN BUENA MEDIDA DE SU PREPARACIÓN …
•
•
•
Revisión de los
antecedentes, identificando
elementos a incorporar a la
entrevista.
entrevista
Concordar con los demás
miembros los aspectos
cruciales a indagar
indagar.
Consensuar las temáticas a
abordar de acuerdo al rol de
cada uno de los miembros
del comité.
INICIO
EL MEJOR RESULTADO DE UNA ENTREVISTA SE OBTIENE CUANDO SE
LOGRA CONOCER AL CANDIDATO Y ADQUIRIR INFORMACIÓN
SIGNIFICATIVA PARA SU EVALUACIÓN
CLIMA INICIAL DE ACOGIDA
Dar la bienvenida al candidato/a
Presentar a los miembros del Consejo/Comité
Agradecer su participación en el proceso y destacar la
relevancia de llegar hasta esa instancia del proceso.
Explicar brevemente en la etapa que se encuentra
Señalar el propósito de la entrevista y su duración
DESARROLLO
¿QUÉ
É PREGUNTAR?
Iniciar entrevista con preguntas abiertas acerca de la
t
trayectoria.
t i
Para evaluar atributos o competencias se debe indagar
sobre conductas o comportamientos observables del
p
pasado.
Se sugiere identificar una situación relacionada con el
atributo o competencia que se quiere evaluar y hacer
preguntas específicas como: ¿Qué pasó?, ¿Dónde?,
¿Cómo? ¿Qué papel cumplía usted?,
usted? ¿Para qué?,
qué? ¿Qué se
esperaba de usted? ¿Cuál fue el efecto?.
Cada pregunta debe tener un objetivo que me entregue
información del candidato con respecto al perfil : preguntas
personales.
Chequear (indirecto) antecedentes como DICOM,
sumarios, situaciones judiciales, etc… ¿Existe alguna
situación que usted cree nosotros deberíamos conocer y tiene
relación con este su postulación o eventual nombramiento?
DESARROLLO
¿CÓMO
CÓMO PREGUNTAR?
9 Asegurar un grado de formalidad.
9 Hacer preguntas comprensibles.
9 Evitar preguntas que condicionen respuestas.
9 Evitar preguntas hipotéticas.
9 Romper
R
ell hi
hielo
l iinicial,
i i l conversar sobre
b ttemas comunes.
9 Estar atento al lenguaje verbal y no verbal, tanto del candidato como el suyo.
9 Observar los límites del tiempo.
9 Tomar nota,
nota no confiar en la memoria
memoria.
9 Hacer un grupo de mismas preguntas a todos los candidatos, para poder comparar.
9 Resumir periódicamente la información que le proporciona el candidato.
9 Preguntar por todos los atributos
9
Dar término a la entrevista de manera amable y cortés, manifestando las bondades del
sistema de alta dirección pública y del cargo al cual postula.
DESARROLLO
¿QUÉ EVITAR?
9 Falta de Preparación
9 Retrasos
9 Divagar
9 No tomar nota
9 No dejar contestar
9 No escuchar
9 Prejuicios y Estereotipos
9 Preguntas teóricas
9 Química Personal
9 ¿Comprar o vender?
9 Preguntas intencionadas
9 Hablar por celular
SE SUGIERE CALIFICAR A LOS CANDIDATOS
UNA VEZ QUE TERMINE LA ENTREVISTA
Valoración
ió individual
i i i
de cada
miembro de la comisión.
Análisis conjunto de los
candidatos y sus notas.
ES NECESARIO HOMOGENEIZAR LA INTERPRETACIÓN
QUE SE LE DA A CADA NOTA
NOTA
CRITERIO
OPERACIONALIZACIÓN
SOBRESALIENTE
Candidato/a demuestra tener desarrollado el/
l atributo/s
los
t ib t / de
d manera destacada.
d t
d Pudiendo
P di d
ser un referente en el atributo.
MUY BUENO
los atributo/s en un nivel mayor al requerido
para el cargo.
cargo
BUENO
los atributo/s en el nivel requerido para el
cargo.
ACEPTABLE
los atributo/s en un nivel un poco menor al
requerido para el cargo, susceptible de
mejorar en el corto plazo.
4.9 a 4.0
POCO
SATISFACTORIO
Candidato/a
C
did t / demuestra
d
t tener
t
d
desarrollado
ll d el/
l/
los atributo/s en un nivel muy menor al
requerido para el cargo y presenta cierta
dificultad para desarrollarlo.
Menos de 4.0
NO DESARROLLADO
7 a 6.5
65
6.4 a 6.0
5.9 a 5.5
5.4 a 5.0
Candidato/a
NO
desarrollado el atributo.
demuestra
tener
NÓMINA
Establecimiento de ranking
Análisis de fortalezas y debilidades
de los posibles nominables
Toma de decisiones por consenso
o votación
SE DEBE GARANTIZAR QUE LA TOTALIDAD DE LOS
CANDIDATOS DE LA NÓMINA CUENTAN CON LOS
ATRIBUTOS EN UN NIVEL EN QUE ES POSIBLE IMAGINAR UN
DESEMPEÑO EXITOSO EN EL CARGO
Muchas Gracias !!!
Tatiana Cayazzo Appelt
tca a o@ser icioci il cl
[email protected]
873 4463 ‐ 9 3445514

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