Documento-Informe. Integración de la Prevención de Riesgos

Transcripción

ÍNDICE
SALIR
Integración de la Prevención de
Riesgos Laborales
Análisis DAFO en las pequeñas y medianas empresas andaluzas gerenciadas por mujeres
con la financiación de:
ÍNDICE
ÍNDICE
SALIR
INICIO
ÍNDICE
SALIR
1. I N T R O D U C C I Ó N.
La
integración de la prevención en el sistema de gestión empresarial sigue siendo un reto al que deben estar abocadas las empresas y organizaciones con espíritu de pervivencia, además de la plena
implicación de las Administraciones y los Agentes Sociales, tal y como refleja la Estrategia Española de Prevención de Riesgos Laborales (2007-2012).
Pero tal integración conlleva un proceso que requiere de actuaciones y estrategias adecuadas para conducirlo con éxito, logrando que todos los recursos humanos de la organización asuman que la prevención
de riesgos no sólo es parte de sus funciones y actividades, sino que además, es consustancial al día a día de de la actividad económica que la empresa desarrolla.
La generación de cultura preventiva representa la interiorización de cambios de comportamientos y de actitudes en el trabajo fundamentados en el respeto a valores que la regulación legal de la materia preventiva propicia, pero que por ella misma no puede resolver por completo.
Cada realidad empresarial demanda la construcción de un sistema preventivo a medida, siendo imprescindibles que la dirección o gerencia y el equipo humano de la organización tomen conciencia de su necesidad y asuman, por ello, los compromisos necesarios a través del Plan de Prevención. Así, tal sistema podrá llegar a ser eficaz y eficiente.
En momentos de incertidumbre, y en un entorno social que atenta contra la estabilidad en el empleo, la prevención de riesgos laborales y la atención a las condiciones de trabajo, se convierten en algo indispensable para que el valor Trabajo adquiera la importancia que merece para construir empresas responsables y competitivas.
Teniendo en cuenta que el principal activo de una empresa y lo que la hace realmente diferente son las personas y su capacidad creativa, es vital que éstas perciban que son valoradas dentro de una organización del trabajo saludable, en un clima de estabilidad y en el que se garantice la aplicación del principio de igualdad incorporando la perspectiva de género, en todas sus áreas y actuaciones, por tanto, también
en la prevención de riesgos laborales. Sólo entonces, las potencialidades de las personas y sus competencias pueden crecer y ofrecer excelentes resultados.
Las situaciones de recesión son propicias para que las condiciones de trabajo empeoren, pero también es cierto que se convierten en magníficas oportunidades para la reflexión, el diálogo social y la generación
de un nuevo modelo de producción y desarrollo empresarial, necesario para mejorar nuestra eficiencia y competitividad, sin menoscabo de los valores sociales y medioambientales.
De ahí la importancia de acometer estrategias empresariales tendentes a desarrollar el proceso integrador de la prevención en la gestión empresarial. Un proceso que está indisolublemente asociado al desarrollo de la excelencia empresarial, generando empleo estable en condiciones de seguridad y salud laboral que facilite a las empresas su competitividad y consolidación en los mercados en los que actúan.
La prevención debe ser un objetivo más dentro de la actividad empresarial, evitando o minimizando las causas de los accidentes y enfermedades profesionales. Por este motivo, es necesario organizar la prevención de riesgos desarrollando e implantando e integrando un sistema de prevención que implique a todos los niveles de la empresa. Las condiciones de trabajo de los colectivos que trabajan en la empresa
(empresarias, empresarios, trabajadoras y trabajadores), es decir, de los valores más importantes de la empresa, y su formación, información, constituyen un medio fundamental para alcanzar niveles óptimos
de calidad de productos, servicios y procesos, contribuyendo por tanto a que la empresa sea eficiente, competitiva y sostenible.
ÍNDICE
SALIR
1. I N T R O D U C C I Ó N.
Este Documento-Informe dirigido al colectivo que configuran las pequeñas y medianas empresas gerenciadas por las empresarias andaluzas, tiene por finalidad identificar mediante el análisis DAFO, amenazas y debilidades, así como, fortalezas y oportunidades, de manera que, minimizando los riegos de las primeras y manteniendo y potenciando las segundas, les facilite a aquellas una herramienta de análisis
estratégico que, incidiendo en el proceso de integración de la prevención de los riesgos en la gestión empresarial, sirva como instrumento práctico de pautas a seguir para conseguir la integración de la cultura
preventiva entre las empresarias andaluzas.
Desde esta visión, el presente Documento-Informe es el resultado final del proyecto Integración de la Prevención de Riesgos Laborales. Análisis DAFO en las pequeñas y medianas empresas andaluzas
gerenciadas por mujeres, para que ahondando en los conocimientos y actuaciones que las empresarias andaluzas tienen en relación a la acción preventiva en el ámbito de las pymes que gestionan, les facilite
la eficaz y adecuada plasmación de sus Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades en la materia y acción preventiva, a fin de que aquellas “descubran” las ventajas y oportunidades de una adecuada
integración de la prevención en la gestión de sus entornos de trabajo, bajo el principio de la mejora continua como aspecto clave de la excelencia empresarial.
El Documento-Informe, se inicia con la contextualización de la acción preventiva de los riesgos laborales integrada en la gestión empresarial. Asimismo, se realiza una aproximación a la situación de partida de
las pymes, en concreto las pequeñas y medianas empresas lideradas por las empresarias andaluzas, en lo que a la situación de la integración de la prevención en la gestión de sus empresas se refiere, indicando, además, la definición del concepto de la prevención integrada en la gestión empresarial desde la óptica del principio de eficacia en la acción preventiva.
El texto recoge, a continuación los resultados y conclusiones obtenidas del análisis DAFO de forma integral atendiendo a las dos vertientes de la empresa, esto es, el entorno externo que configuran las amenazas y oportunidades, a fin de que aquella, una vez identificadas y visualizadas, pueda superarlas o aprovecharlas; y el entorno interno, en el que se analizarán las fortalezas y debilidades en relación a la acción
de la prevención de riesgos laborales que la empresa desarrolla, a fin de que ésta pueda afrontar con éxito la explotación de sus fortalezas y la detención de sus debilidades en la prevención de los riesgos en
el trabajo.
Por último, señalar que dado el carácter eminentemente práctico que pretende este Documento-Informe, y de acuerdo al colectivo diana al que se dirige, esto es, las pymes lideradas por las empresarias andaluzas, se ha trabajado introduciendo el enfoque de género de forma trasversal, entendiendo que la sensibilidad de género debe contemplarse en todas las actuaciones que desarrolle la empresa, y por tanto,
también aquellas que se deriven de la seguridad y salud laboral, considerando que determinados factores de riesgo y sus consecuencias, inciden de manera diferenciada para las trabajadoras y trabajadores.
El Documento-Informe se enmarca en el proyecto promovido por la Federación Andaluza de Mujeres Empresarias
(FAME), INTEGRACIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES. Análisis DAFO en las pequeñas y medianas empresas
andaluzas gerenciadas por mujeres, con la financiación de la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales
(FPRL), en el marco de la convocatoria de asignación de recursos para el ejercicio 2009.
ÍNDICE
SALIR
2. M E T O D O L O G Í A D E T R A B A J O.
El
presente Documento-Informe, en el marco del proyecto Integración de la Prevención de Riesgos Laborales. Análisis DAFO en las pequeñas y medianas empresas andaluzas gerenciadas por
mujeres, pretende fortalecer técnicamente a las pymes andaluzas lideradas por mujeres, incidiendo en el proceso de integración de la prevención de los riesgos en la gestión empresarial, a fin de
promover e impulsar la mejora continua de las condiciones de seguridad y salud de sus plantillas, así como, la mejora en la implantación de la cultura preventiva organizacional.
Este objetivo general se aborda a partir de los siguientes objetivos específicos:
Conocer los distintos estados de opinión, información y realidades en relación a los niveles de integración de la práctica preventiva en las pymes gerenciadas por las empresarias andaluzas.
Identificar mediante el análisis DAFO amenazas y debilidades, fortalezas y oportunidades, a fin de que aquellas puedan diseñar y determinar tácticas y estrategias para conseguir la plena integración de la prevención de los riesgos en los factores claves de la materia preventiva.
Poner a disposición de las empresarias andaluzas que gerencian pymes un documento-informe que sirva de instrumento práctico recopilatorio del análisis de los entornos (interno y externo) de sus empresas,
que favorezca la integración de la prevención de riesgos laborales en la estructura organizativa y de toma de decisiones de la empresa.
La metodología del Documento-Informe se ha llevado a cabo mediante el desarrollo de dos fases:
■■ Trabajo de campo.
■■ Fase analítica.
ÍNDICE
SALIR
Trabajo de campo:
Siguiendo
Intersectoriales llevadas a cabo.
una metodología de análisis y estudio, en esta primera fase se procedió a la definición del universo de estudio; perfil de las empresas y empresarias (generación de
la muestra representativa); y tipología binomio empresa-empresaria, para proceder a la captación y selección de aquellas empresarias, configuradoras de la Mesas
Previamente a su celebración, se ha elaborado un guión conteniendo los temas y áreas claves a desarrollar y tratar por las empresarias (agentes participativos) en los citados foros de debate, que facilitara:
■■ Obtener una óptica diferenciadora de la problemática de las empresarias participantes, en los ejes centrales del debate.
■■ Identificar dificultades y ventajas competitivas, en relación a la materia preventiva y su integración en la gestión empresarial.
■■ Determinar, en su caso, posiciones de liderazgo de las empresarias participantes en los foros de debate, en lo que respecta a la actuación de la prevención de los riesgos en el trabajo, en los entornos económicos que dirigen.
Además de un Documento introductorio que les fue proporcionado al inicio de la sesión de trabajo conteniendo:
■■ Marco conceptual de la integración de la prevención en el sistema de gestión empresarial.
■■ Marco normativo de la PRL, con especial consideración del articulado referido a la integración como principio preventivo.
■■ Áreas temáticas y descripción detallada de los contenidos a tratar: Elementos claves de la gestión preventiva integrada.
■■ Orientaciones y propuestas básicas para la integración de la actuación preventiva de forma trasversal en la gestión de la empresa.
ÍNDICE
SALIR
2. M E T O D O L O G Í A D E T R A B A J O / Trabajo de campo:
Como se ha indicado, la técnica cualitativa desarrollada ha sido mediante la celebración de Mesas Intersectoriales.
Para ordenar el debate se proporcionó a las empresarias participantes en las mesas de trabajo un guión proponiendo las áreas temáticas e ideas claves a tratar:
1ª. Implantación de una buena cultura preventiva: política empresarial basada en la prevención de los riesgos.
2ª. El Plan de Prevención como instrumento para la implantación de una política preventiva integrada en la gestión de la empresa.
3ª. La información y la formación en materia preventiva.
4ª. La vigilancia de la salud.
5ª. La perspectiva de género en la gestión preventiva.
6ª. La rentabilidad social y económica de la prevención.
Se ha desarrollado dos Mesas Intersectoriales compuesta por empresarias con centros de trabajo en Andalucía, atendiendo al siguiente perfil:
■■ Mujeres titulares de pequeñas y medianas empresas en los distintos territorios provinciales andaluces. Especial consideración del colectivo que configuran las pequeñas empresas.
■■ Tamaño de las unidades productivas: Número de personas en plantilla superior a 10 personas.
■■ Desenvuelven su actividad en los distintos sectores económicos. Con especial consideración de aquellos sectores o ramas de actividad con mayor una presencia o representatividad en los distintos
territorios provinciales.
■■ Antigüedad de la empresa: Superior a 3 años en el mercado.
ÍNDICE
SALIR
Fase analítica:
La
finalidad de esta etapa de análisis ha sido recopilar y ordenar la información obtenida de las mesas intersectoriales, en base al marco de Debilidades/Amenazas/Fortalezas/Oportunidades percibidas
por los grupos respecto a las temáticas planteadas, a fin de elaborar un documento-informe de carácter práctico-divulgativo que muestre la “fotografía” de la actuación preventiva de las empresas en
un determinado momento, es decir, dónde están y, a partir de ahí, les permita diseñar estrategias correctas dirigidas a integrar, desde el criterio de la competitividad, y desde la óptica de género, la situación
preventiva de los negocios que las andaluzas dirigen en el sistema general de la empresa.
ÍNDICE
SALIR
3. C O N T E X T U A L I Z A C I Ó N.
Desde
la entrada en vigor de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales el 11 de febrero de 1996, tanto los poderes e instituciones públicas como los agentes sociales, empresas y el colectivo
asalariado, han cooperado para la consecución de un objetivo común en el ámbito de la prevención de riesgos laborales: la reducción de los elevados índices de siniestralidad laboral.
Los resultados de ese esfuerzo colectivo han tardado en dar sus primeros frutos. Sin embargo, tras un largo período durante el que las alarmantes cifras de la siniestralidad laboral aumentaban sistemáticamente año tras año, hoy podemos confirmar una tendencia a la baja en todos los sectores productivos.
En este sentido, los resultados obtenidos en la V y VI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene (INSHT), evidencian que el sistema preventivo español está
estructurándose aceleradamente, como así lo refleja el crecimiento de recursos y actividades al que asistimos en la actualidad.
Esta misma tendencia se observa en la Comunidad Autónoma Andaluza, consolidando un proceso que estimulado por los cambios y amplios recursos normativos que en la materia preventiva se están promulgando, ponen de manifiesto unos resultados cuanto menos alentadores, en lo que a la reducción de la siniestralidad laboral se refiere.
La aprobación de la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de Reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales supuso un importante avance legislativo en la materia que ahora nos ocupa.
Pues, recordemos que dicha Ley apuesta por un modelo de gestión preventiva integrada, sustentado sobre tres pilares básicos:
■■ El fomento de una verdadera cultura preventiva, lo que conlleva la necesaria definición de una política empresarial de prevención de riesgos, (declaración de principios) comprometida con el debido
respeto al derecho de las trabajadoras y los trabajadores a una protección eficaz de su seguridad y salud,
■■ La efectiva integración de la prevención de riesgos laborales en el sistema general de gestión de la empresa a través del diseño, implantación y aplicación de un Plan de Prevención, y
■■ El desarrollo de una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar de manera continua las tareas de identificación, evaluación y control de los riesgos laborales.
ÍNDICE
SALIR
Este modelo de acción de prevención integrada, pretende evitar que la actividad preventiva constituya una acción aislada, desconectada e incluso relegada respecto del resto de las actuaciones empresariales. Se trata, en definitiva, de poner fin al cumplimiento más formal que eficiente de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, obligando al colectivo empresarial a integrar la prevención en los sistemas generales de gestión de sus empresas.
Sin dicha integración, esto es, si los mandos superiores e intermedios de las organizaciones no integran la prevención de riesgos laborales en todas y cada una de sus actividades y decisiones, no será posible
garantizar unas condiciones de seguridad y salud óptimas para las personas que trabajan en las empresas, en línea con una auténtica cultura de la prevención.
Sin embargo, y a pesar de la evolución que en la acción preventiva se ha ido produciendo, más del 30% de las empresas de Industria y Servicios de nuestro país carecen de un sistema de prevención de riesgos integrado en sus distintos niveles jerárquicos.
O lo que es lo mismo, el sistema preventivo español sigue adoleciendo de ciertas insuficiencias en su estructura, contenido y aplicación.
Pero, sin duda, es en las pequeñas y medianas empresas donde estas deficiencias cobran especial relevancia. Así, la nueva Estrategia Andaluza de Seguridad y Salud en el Trabajo para los años 2009-2014
ha destacado la atención inmediata que, en este campo, merecen las pymes, a través de iniciativas que incidan en el fomento de la cultura de la prevención en las empresas de pequeña y mediana dimensión,
y la puesta en marcha de medidas de apoyo para las pymes que fomenten la integración efectiva y real de la prevención de los riesgos en todas sus estructuras y áreas de trabajo, en la medida que el cumplimiento meramente formal de las obligaciones preventivas impuestas por la legislación vigente, no es suficiente, si de lo que se trata es de integrar la prevención en la gestión empresarial, como factor clave para la eficacia de la acción preventiva.
Es cierto que las estadísticas oficiales evidencian una mejora generalizada del sistema preventivo de las pymes. En los cuatro últimos años han aumentado los recursos preventivos, la presencia y formación
del personal laboral (delegadas/os de prevención) y las actividades preventivas en general (evaluaciones de riesgos, estudios específicos de puestos de trabajo, formación en temas preventivos, inversión en
innovación tecnológica en maquinaria y equipos de trabajo...).
Sin embargo, las pymes parecen seguir teniendo una asignatura pendiente en el área de la prevención de riesgos laborales: la integración de la seguridad y salud en el trabajo en su gestión global y, muy
especialmente, en su cultura.
Es pues necesario seguir avanzando en la actuación preventiva de las empresas a fin de que éstas, consideren que la integración de la prevención en sus unidades productivas, va mucho más allá del mero
cumplimiento de las diversas obligaciones documentales que la gestión de esta área empresarial requiere, debiendo ser entendida como la incorporación de la prevención en toda la estructura organizativa
y de toma de decisiones de la empresa.
Integración en todos los niveles jerárquicos de la empresa, y por tanto, la implicación de todos ellos, y la asunción
por estos, de la obligación de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad o actuación que realicen y en
todas las decisiones que adopten.
ÍNDICE
SALIR
3.1. Situación de partida en las pymes andaluzas.
El
tejido empresarial en España está compuesto mayoritariamente, por pequeñas y medianas empresas, que, a su vez, configuran el colectivo empresarial que aglutina gran parte de la población ocupada. Por ello, es de vital importancia actuar en este colectivo, de un lado, incidiendo directamente en la implantación de la cultura de la prevención y, de otro lado, y como consecuencia de lo anterior,
fomentando la integración de la acción preventiva de los riesgos laborales en este tipo de empresa.
Sin embargo, una de las principales dificultades con las que se encuentran las pymes es el todavía insuficiente o escaso conocimiento de los medios de gestión del riesgo en prevención de riesgos laborales,
debido, principalmente, a que a nivel individual, ocurren pocos accidentes en cada una de ellas, pero, todas en conjunto reúnen gran parte de los accidentes de trabajo producidos, argumento éste, que incide
aún más, en lo importante que es que tengan una visión integradora y generalizada de la prevención del riesgo.
En este sentido, es justo decir que tanto a nivel nacional como a regional, se están tomando medidas, por parte de los agentes implicados en la prevención, Administraciones Públicas y organizaciones empresariales y sindicales, para conseguir que las pymes cumplan con la normativa en prevención. Pero sabemos que esto, siendo imprescindible, no es suficiente, porque lo que verdaderamente falla es la implantación de una verdadera cultura preventiva que haga que tanto el colectivo empresarial de las pymes como el personal que en ellas trabaja, integre la prevención en la dirección de sus unidades productivas y la
ejecución de las funciones y tareas que forman parte de sus puestos de trabajo; es la manera, probablemente la única, de garantizar la efectividad y eficacia de la prevención de los riesgos laborales.
La prevención debe verse como lo que es, factor clave de inversión, orientado tanto a evitar y reducir al mínimo los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, como a garantizar unas condiciones
de seguridad y salud adecuadas, y a la vez, conseguir que la empresa sea competitiva en el mercado.
Es por este motivo, por lo que se debe incidir en la integración de la prevención de los riesgos laborales en la adopción de cualquier decisión empresarial, con el objeto de que la empresaria o empresario tenga
presente, en todo momento, la seguridad y salud en la actividad de la empresa.
Y en este contexto, se sitúa el tejido empresarial femenino andaluz constituido por las pymes lideradas por mujeres, para las que la integración de la actividad preventiva en la gestión de las estructuras económicas que dirigen, viene a su vez afectada por la situación particularizada de género que afecta a este colectivo como parte del tejido empresarial.
Las empresas propiedad de mujeres, suelen ser de menor tamaño en términos de ingresos y empleo. Situación ésta que siendo real, no responde a un menor espíritu de la empresarialidad y la competitividad
en las empresarias, sino a cuestiones de género que, sin duda, condicionan negativamente la permanencia, crecimiento y consolidación de sus unidades económicas:
■■ Mayores dificultades para acceder a los instrumento de financiación ajenos,
■■ Dificultades para conciliar vida empresarial y familiar,
■■ Dificultades para acceder a los recursos estratégicos que faciliten la competitividad de sus negocios,
■■ Menor credibilidad y confianza en los espacios y centros de decisión económica, entre otras.
ÍNDICE
SALIR
3. C O N T E X T U A L I Z A C I Ó N / 3.1. Situación de partida en las pymes andaluzas.
Sin embargo, y a pesar de estos condicionantes de género, no sería cierto afirmar que las empresas de menor dimensión están exclusivamente en manos femeninas, mientras que las empresas de mayor tamaño, es decir, pymes, son de titularidad masculina.
Según datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) y datos de la Contabilidad Nacional, del año 2009, mientras el 87% de las empresarias dirige establecimientos con menos de 5 personas asalariadas,
este porcentaje se reduce levemente hasta el 82% en el caso de los hombres, de manera que, a partir de este tramo de tamaño y en los mayores, la proporción de empresarios es mayor, aunque sólo muy ligeramente, a la de empresarias.
Así, en el caso andaluz, y atendiendo al concepto de pequeña y mediana empresa, el 97% del empresariado, lo componen pymes, de las que el aproximadamente, el 30% son de titularidad femenina, si bien,
hay que decir, que mayoritariamente este porcentaje corresponde a empresas de pequeña dimensión, (no superior a 49 personas trabajando en la empresa).
En lo que respecta a los sectores de producción, y según datos del Instituto Nacional de Estadística 2009, la participación de las mujeres superaba a la masculina únicamente en el sector de los servicios, (82,62%
en el ámbito nacional y algo menos al 80% en el entorno andaluz) mientras que la participación de éstas en el resto de los sectores – agricultura, industria y construcción – es notablemente inferior, sin embargo, destaca el incremento paulatino de su participación en los citados sectores.
En relación al índice de siniestralidad, y de acuerdo con los datos del Ministerio de Trabajo e Inmigración (año 2009), el total de accidentes de trabajo con baja ha descendido en 2009 respecto del año anterior,
un 9,8%, lo que supone que se produjeron 99.814 accidentes menos.
Siendo el sector de la Construcción el que más ha descendido en el total de accidentes de trabajo, un 22,40% menos y el sector Servicios el que menos desciende, con un 2,66% menos del total de accidentes.
Andalucía es la segunda Comunidad Autónoma, que registra mayor número de accidentes, siendo además, la Comunidad en la que han fallecido más personas por accidentes de trabajo.
Predominan los accidentes en los hombres, pero esto, desde el enfoque de género, debe entenderse, teniendo en cuenta el mayor peso que representa la población ocupada masculina en actividades con elevada incidencia de accidentalidad laboral y el mayor peso de la población ocupada femenina en actividades con bajas tasas de accidentalidad.
Haciendo referencia al tipo de contrato, hay que distinguir entre los contratos indefinidos y los temporales. El porcentaje de accidentes de trabajo entre las personas trabajadoras con contrato temporal supera a lo largo de estos años el 50% del total. Decir al respecto que, son las mujeres las que mayoritariamente acceden al mercado de trabajo con esta modalidad contractual, que en no pocas ocasiones deriva en situaciones
de precariedad laboral.
ÍNDICE
SALIR
3. C O N T E X T U A L I Z A C I Ó N / 3.1. Situación de partida en las pymes andaluzas.
Por antigüedad en el puesto, el tramo donde más accidentes se han producido ha sido el de menos de 1 año de antigüedad en el puesto. Situación ésta que mayoritariamente afecta a las mujeres, al ser
éstas las que menos consolidan el puesto de trabajo debido a la temporalidad contractual a la que se ven sometidas.
En relación al tamaño de los centro de trabajo, cabe destacar que las empresas donde se registran más accidentes son aquellas de menos de 50 trabajadoras/es. Constituyendo el colectivo empresarial donde
destaca la presencia femenina como titulares de pequeñas empresas.
Así, los datos expuestos ponen de manifiesto una realidad, que no es otra que, la necesidad de incidir en el fomento de la cultura preventiva en las pequeñas y medianas empresas de Andalucía, y la necesidad
de la integración de la prevención de los riesgos en la gestión empresarial; ello en aras de conseguir un doble objetivo:
1º.- El fortalecimiento de la prevención entre los principales responsables de su cumplimiento: El colectivo empresarial.
2º.- Facilitar la aplicación de la actividad preventiva en el colectivo empresarial que configuran las pymes andaluzas.
Pero yendo más allá, es preciso, una especial incidencia en las pymes andaluzas gerenciadas por mujeres, al conformar éstas un conjunto empresarial en el que debido a la tardía incorporación de la mujer al
ámbito empresarial, la falta de cultura preventiva y por tanto, su integración en la gestión empresarial, es una carencia aún más acuciada.
En definitiva, son mujeres que han afrontado junto a las barreras de cualquier persona empresaria, barreras de género, entre ellas su participación en un ámbito como el empresarial, tradicionalmente masculinizado, que han influido en su incorporación en los sectores de actividad en los que desarrollan su actividad productiva, que han incidido negativamente en la creación, consolidación y crecimiento de su empresa, determinando las características de ésta, haciendo necesaria la adopción de acciones tendentes a propiciar la mejora de la seguridad y salud en el trabajo, a fin de que promoviendo actuaciones de mejora
preventiva se facilite la integración de la prevención en los negocios que dirigen y reducir con ello los riesgos asociados a la seguridad y salud en el trabajo.
En las pymes andaluzas gerenciadas por mujeres, al conformar éstas un conjunto empresarial en el que debido a la tardía
incorporación de la mujer al ámbito empresarial, la falta de cultura preventiva y por tanto, su integración en la gestión
empresarial, es una carencia aún más acuciada.
ÍNDICE
SALIR
3.2. Hacia un enfoque integrado de la acción preventiva.
La
prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación
y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales….
Este plan de prevención de riesgos laborales deberá incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar
la acción de prevención de riesgos en la empresa. (Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de Reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales).
Asimismo, tal y como establece el documento del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene (INSHT) sobre orientaciones para facilitar la integración: La integración debe ser analizada y evaluada teniendo en
cuenta entre otras cosas, la actividad de la empresa, su tamaño, el número de sus centros de trabajo, su modelo de gestión y tipo de organización, etc..”
Así pues, de acuerdo con lo expuesto, la integración de la prevención es:
■■ Un factor clave para la gestión empresarial, y por tanto,
■■ Un factor clave para la eficacia de la acción preventiva.
En la medida que es fundamental:
1.
2.
3.
4.
En la dirección de la empresa.
En la gestión de cambios (contratación de personal, adquisición de equipos, productos, etc).
En el mantenimiento o comprobación de instalaciones o equipos, y
En la supervisión de determinadas actividades peligrosas.
Sin embargo, esto no resulta fácil, especialmente, tal y como se ha expuesto con anterioridad, en las pequeñas y medianas empresas para las que la prevención, todavía hoy, es asumida y considerada como
una carga y por tanto como un coste añadido, de ineludible cumplimiento.
ÍNDICE
SALIR
3. C O N T E X T U A L I Z A C I Ó N / 3.2. Hacia un enfoque integrado de la acción preventiva.
Como efecto de esta percepción:
■■ Las pymes recurren a un servicio de prevención ajeno. Estos servicios contratados no siempre ofrecen la calidad que debieran ni cubren las necesidades de la empresa en materia preventiva. De ahí
que se extraiga un carácter puramente mercantilista de este tipo de empresas, no teniendo una buena consideración por parte de la empresaria/empresario. Ello desemboca en una percepción de la prevención de riegos laborales un tanto distorsionada y burocratizada por parte de la persona titular de la pyme.
■■ En el caso de las pymes, aún teniendo que recurrir a un servicio de prevención ajeno, sus titulares no son conscientes de que la gestión de esta actividad, como parte fundamental de la gestión empresarial que desarrollan, les corresponde a ellos; descargando todo el peso de la planificación, organización, integración y supervisión en las empresas especializadas en prevención de los riesgos laborales argumentando que son ellas quienes gestionan este tipo de cuestiones.
■■ Si bien, muchas personas titulares de pymes consideran la PRL como una inversión en calidad de vida, no es despreciable el porcentaje de titulares que la considera un gasto innecesario, que hay que
cumplir por ley para no ser objeto de sanción. Son conscientes del beneficio que supone una buena seguridad y salud laboral aunque en ocasiones, no sepan como llevarlo a la práctica o directamente
no la llevan porque consideran que sus empresas y actividades (como comercio, servicios, hostelería, etc), están exentas de riesgo.
■■ Ven en la normativa preventiva un arma puramente sancionadora y arrojadiza, ya que, desconocen la aplicación y el espíritu de la misma. Por una falta de cultura preventiva.
■■ Afirman tener conocimiento de las obligaciones en materia de prevención, aunque también son conscientes de que es manifiestamente mejorable la gestión que hacen de la acción preventiva. Esta
situación provoca que en ningún momento alcancen las expectativas óptimas para aplicar una correcta seguridad y salud laboral en el lugar de trabajo.
■■ A su vez, esta consideración influye en que difícilmente puedan hacer partícipes a su personal de los conocimientos necesarios que en la materia preventiva deben observar en su puesto de trabajo,
ya que, no se empieza por una concienciación y conocimiento técnico propio.
Estos efectos que afectan, con carácter general, al colectivo de las pymes adquieren especiales dimensiones y repercuten de manera significativa a las pymes gerenciadas por mujeres, pues, a la situación descrita, se unen los obstáculos y barreras de género que, analizadas en el apartado anterior, dificultan la implantación de la actividad preventiva, en todas sus fases, en definitiva, barreras que impiden la implantación de la cultura preventiva y la integración de la acción preventiva en la empresa desde un principio de igualdad.
Desde esta óptica, se hace necesario ahondar en los procesos de capacitación práctica y material de las actuaciones preventivas, que tengan como resultado medidas y propuestas de mejora, a fin de que las
unidades productivas creadas y/o gestionadas por mujeres, puedan aplicar un enfoque integrado a la acción preventiva, que, teniendo presente sus características dentro del entorno empresarial y de las dificultades específicas de género vividas por ellas, como mujeres de empresa, en su papel de creadoras de empleo de otras mujeres, hagan de las empresas gestionadas por aquellas, espacios eficaces de igualdad
para la integración y mejora continua de los sistemas de gestión y prácticas en el ámbito de la prevención de los riesgos.
Enfoque integrado de la acción preventiva… hacer de las empresas gestionadas por las andaluzas, espacios eficaces de
igualdad para la integración y mejora continua de los sistemas de gestión y prácticas en el ámbito de la prevención de
los riesgos.
ÍNDICE
SALIR
4. LA INTEGRACIÓN DE LA PREVENCIÓN EN LA ORGANIZACIÓN.
La
prevención de riesgos laborales afecta a todas y a todos, empresarias, empresarios, trabajadoras, trabajadores, Administraciones y agentes sociales y económicos, por tanto, es una tarea colectiva el
llevarla a cabo, a fin de conseguir la eficacia en la seguridad y salud laboral de los recursos humanos en los entornos productivos.
Esta tarea colectiva debe llevarse a cabo cumpliendo las siguientes premisas:
a) Las tareas que cada persona de la organización debe desempeñar (dirección, personal, y responsables de prevención), deben realizarse correctamente.
b) Potenciar la participación de todos los recursos humanos de la empresa, ya que, compartir y hacer que todas y todos sean partícipes tendrá como resultado la mejora de las condiciones de seguridad y salud.
c) Fomentar la cultura preventiva (la buena cultura preventiva) en la sociedad. El desarrollo de la cultura preventiva en la sociedad, facilitará que las personas responsables de la organización y el resto
de los recursos humanos de la misma, puedan desarrollar eficazmente la tarea preventiva de los riesgos laborales a lo largo de su actividad productiva.
ÍNDICE
SALIR
4.1. Definición.
“La integración es el principio preventivo que activa los elementos necesarios del sistema general de gestión de una empresa para lograr la
eficacia en prevención”
Para que esta definición sea a su vez aplicable y de utilidad, es necesario definir de una forma clara sus dos conceptos principales: integración y eficacia en prevención.
La eficacia de la prevención ha sido entendida la mayor parte de las veces, por el colectivo empresarial, en términos de reducción de la accidentalidad; si bien, éste es uno de los indicadores que permiten
medir dicha eficacia, no es único, y en muchas ocasiones, - dependiendo del sector y de la empresa – no es ni siquiera el principal.
En cuanto a la integración y lo que por ella se ha venido entendiendo durante mucho tiempo, ha sido un concepto, más que incompleto, difuso o borroso, traduciéndose en expresiones tales como “que todo el
personal de la empresa haga suya la prevención” o “que la empresa desarrolle una cultura preventiva”.
Cuando la empresa declara su política preventiva podemos afirmar que está asumiendo públicamente su compromiso de integrar los criterios de prevención en todas sus decisiones, determinando las líneas
generales que hay que seguir a la hora de tomar decisiones.
En realidad, estos dos objetivos, desde un punto de vista legislativo, van más allá de lo que es la integración misma tal como queda definida por la propia Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Así, como ya se ha indicado, el artículo 16º.1 de la Ley 54/2003 de Reforma del marco normativo de la Prevención de Riesgos Laborales, define lo que ha de entenderse por integración de la prevención: “la
prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de un Plan de
Prevención de Riesgos Laborales (...) que deberá incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la
acción de prevención de riesgos en la empresa...”.
Cuando se tomen decisiones de cualquier tipo, deberá valorarse previamente si pueden afectar y cómo a la salud del
personal, hombres y mujeres, a fin de poner las medidas preventivas necesarias para que de tales decisiones no se
deriven daños a la salud.
ÍNDICE
SALIR
4. LA INTEGRACIÓN DE LA PREVENCIÓN EN LA ORGANIZACIÓN/ 4.1
Definición
A su vez, este artículo incluido en la reforma de 2003 tiene su precedente en el Artículo 1º del Reglamento de los Servicios de Prevención, en vigor desde enero de 1997; de tal modo que lo que era reglamentariamente exigible, cobra fuerza y pasa a ser mandato legal a partir de esa reforma del 2003.
El citado artículo 1 del Reglamento de los Servicios de Prevención está en su totalidad dedicado a la integración de la actividad preventiva y se compone de dos puntos; en el primero de ellos, se hace hincapié en que “la integración de la prevención en todos los niveles jerárquicos de la empresa implica la atribución a todos ellos y la asunción por éstos de la obligación de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen y en todas las decisiones que adopten”; en tanto que el segundo punto, está dedicado a reforzar la participación de las/os trabajadoras/es en los términos previstos en el
Capítulo V de la Ley, enfatizando que “dicha participación incluye la consulta acerca de la evaluación de los riesgos y de la consiguiente planificación y organización de la actividad preventiva...”.
La política preventiva de la empresa debe constar en un documento conocido por todos los recursos humanos de la empresa,
la cuál le servirá de guía para la toma de decisiones.
Los textos legales citados, no dejan ninguna duda sobre qué se entiende por Integración; no obstante, es necesario puntualizar lo siguiente:
1. Para cumplir con lo exigido, no es necesario adoptar un modelo determinado de gestión empresarial, sino que, la prevención ha de formar parte del sistema general de gestión de la empresa.
2. Se puede añadir que, sea cual fuere el modelo y estilo de gestión empresarial que siga la empresa, la prevención debe estar integrada en el sistema general de gestión de la empresa.
3. A menudo se confunde integración con estilos de dirección y gestión en los que se prime la motivación como uno de los valores propios de dichos estilos o se interpreta participación y consulta
como co-gestión.
4. La Ley no exige ni recoge este aspecto, entendiendo que la integración debe estar integrada en la gestión empresarial, sin entrar en el funcionamiento y estilo determinado de dirección que empleen
las unidades productivas. Es decir, la ley no sólo no impone un estilo determinado, sino que considera que dicha integración debe alcanzarse sin necesidad de que la empresa varíe su estilo
o forma de dirección o gerencia.
5. Bastará para ello que las actividades preventivas estén incluidas en todos sus procesos y decisiones y con que todos los cargos y funciones tengan definidas responsabilidades y tareas
de prevención acordes con su propio ámbito de actuación.
ÍNDICE
SALIR
4.2. La incidencia de la integración en la eficacia de la prevención: ¿Cómo y por qué?
■■ La mejora visible en las condiciones de trabajo se hace mayor y más visible cuando se han identificado las necesidades y oportunidades de mejora, realizándose las actuaciones necesarias en instalaciones, maquinaria, y procedimientos de trabajo concretos que se hayan analizado: La eficacia pasa por aplicar las acciones preventivas allí donde se generan las situaciones problemáticas o de riesgo.
■■ Mayor fiabilidad en los procesos cuando se han eliminado posibles fallos por razones de seguridad o salud, al haberse incorporado las normas y pautas de seguridad, higiene industrial, ergonomía
y psicosociología que deban aplicarse en cada caso.
■■ La sostenibilidad de la prevención se hace efectiva al estar los Planes de Prevención actualizados, adaptados a la actividad que la empresa desarrolla y a los puestos de trabajo existentes.
■■ La calidad técnica adecuada se logra como resultante de la cualificación y formación continuada no sólo del personal designado o con responsabilidades en materia preventiva, sino también, de todo
el equipo de trabajo.
■■ El aprovechamiento del potencial de conocimiento de los recursos humanos y la generación de nuevos conocimientos se produce como una consecuencia natural de la participación y consulta correctamente canalizadas y de la adquisición de hábitos de seguridad y cuidado de la salud, al estar las normas y medidas de prevención incorporadas a los respectivos procedimientos de trabajo.
■■ La reducción de la accidentalidad y de la patología laboral surge ya no como el único efecto buscado, sino como, confirmación e indicador de que el resto de los parámetros de la eficacia preventiva son aceptables. Incluso en los casos, en los que dicha reducción no puede alcanzar grandes cotas porque la empresa parte ya de índices de siniestralidad muy bajos, este efecto se manifiesta por
la vía de la mejora de las condiciones de trabajo e incluso por el incremento de la productividad.
■■ La integración de la prevención incide positivamente en la implementación de la igualdad de género, a través de la concienciación en la implantación de acciones de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, en la implantación de instrumentos de selección y promoción del personal desde el principio de la igualdad de oportunidades.
Las actuaciones preventivas no están basadas en un código de normas y buenas prácticas, se trata de recopilar la ética del
trabajo y el consiguiente reconocimiento del valor de las personas, será la base para que la empresa con el apoyo necesario
pueda adaptarse a las exigencias de una sociedad en continuos cambios y las trabajadoras y trabajadores puedan encontrar
sentido en su actividad laboral y autorrealizarse en la misma.
Así pues, a la pregunta ¿Por qué debemos integrar la prevención de Riesgos Laborales en la empresa?, las respuestas son:
1) En primer lugar porque es un requisito legal según la siguiente normativa.
2) Es un requisito como parte de la política de la responsabilidad social.
3) Por último, es un requisito para que la empresaria o empresario pueda llevar a cabo una eficiente gestión de la empresa.
ÍNDICE
SALIR
5. ANÁLISIS DAFO. DIAGNÓSTICO INTEGRAL.
El
análisis DAFO que a continuación se detalla, tiene por objeto ser una herramienta que permita conocer la situación real en la que se encuentran las pequeñas y medianas empresas andaluzas gerenciadas por mujeres, en lo que a la integración de PRL en la gestión empresarial se refiere.
Se trata por tanto de reflejar de manera detallada y pormenorizada las Fortalezas, Debilidades. Oportunidades y Amenazas de las actuaciones preventivas que aquéllas desarrollan.
ÍNDICE
SALIR
5.1. Análisis DAFO de la Integración de la Prevención de Riesgos Laborales. Síntesis
En
este apartado se recogen las conclusiones y reflexiones más relevantes, manifestadas por las empresarias participantes en las mesas intersectoriales celebradas, en relación a las temáticas y aspectos que inciden en mayor medida en la integración de la actuación preventiva, como elemento clave de la gestión empresarial.
En lo que respecta al Entorno Interno de la empresa varias son las herramientas de apoyo para la integración de la prevención de riesgos laborales, pero las dos que adquieren mayor importancia son: la evaluación de riesgos y la planificación preventiva. En este sentido destacan los siguientes elementos como puntos fuertes:
“La implantación de una buena cultura preventiva, ya que generará beneficios perceptibles desde el primer instante de su aplicación.”
“El plan de prevención de riesgos laborales como una herramienta clave para integrar la actividad preventiva en la empresa, y para establecer su política.”
“Visualizar la importancia que adquieren los recursos humanos de la organización. Es fundamental considerar las expectativas, necesidades,
y características individuales de cada una de las personas, así como su entorno, ya que representan el activo más importante de la empresa.”
“Para garantizar el éxito del plan de PRL, es necesaria la implicación de toda la plantilla, así como, disponer de una programación formativa
adecuada y adaptada a la actividad económica que la empresa desenvuelve; sin olvidar la información, la comunicación, que en relación a la
materia preventiva “debe circular” de arriba abajo y de abajo arriba en todas las áreas de la empresa.”
“Se percibe la progresiva mejora en el funcionamiento interno y externo de las empresas, que tienen incorporada la vigilancia de la salud y la
satisfacción laboral en la política de la empresa.
“Hay cada vez más conciencia en el tejido empresarial femenino andaluz de que la gestión preventiva es una inversión y no un gasto que obligatoriamente deben soportar.”
ÍNDICE
SALIR
5. ANÁLISIS DAFO. DIAGNÓSTICO INTEGRAL/ 5.1. Análisis DAFO de la Integración de la Prevención de Riesgos Laborales. Síntesis
Además de las fortalezas comunes, de las que disponen un gran número de empresas, hay otras fortalezas diferenciadoras que hacen más competitivas a aquellas empresas que las poseen. Las empresarias
andaluzas ponen de manifiesto que es importante destacarse del resto, por lo que este elemento diferenciador se constituye en un valor añadido para la empresa.
Es evidente, el interés de las empresarias andaluzas por implantar una buena acción preventiva en los centros de trabajo que dirigen, así como, por recibir la formación suficiente para llevar a cabo con éxito el
plan de prevención de riesgos laborales. Las empresarias con más experiencia o conocimiento en la materia, afirman:
“Mayor conciencia e implicación entre los distintos colectivos de la empresa, en la aplicación e implantación de la eficacia y eficiencia como
principios básicos en la prevención de riesgos laborales”
“Mayor sensibilidad de género. Creciente interés en las empresarias andaluzas por evaluar los riesgos teniendo en cuenta la perspectiva de
género, que les permita identificar y valorar entre otros, los riesgos psicosociales relacionados con las diferencias socialmente establecidas entre mujeres y hombres.”
“La identificación y evaluación de los riesgos, trae consigo el establecimiento de diferentes actuaciones de carácter preventivo, teniendo como
objetivo la eliminación, reducción y control de los mismos, dichas actuaciones deben ser recogidas en un documento escrito, constituyendo su
formalidad el Plan de Prevención de riesgos laborales.”
ÍNDICE
SALIR
La mayoría de las empresarias, insisten en destacar la importancia de organizar tanto los recursos materiales como humanos encargados de la actuación preventiva. Una vez detectadas las debilidades en este
sentido, se pueden actuar sobre ellas, para convertirlas en puntos fuertes de la empresa.
A continuación se exponen las debilidades más relevantes que pusieron de manifiesto:
“Todavía una parte del tejido empresarial considera que actuar para eliminar y controlar los riesgos, deriva solo de una obligación legal.”
“En muchas ocasiones la planificación preventiva se convierte en un documento estático y poco efectivo, al que se presta escasa atención, y
rara vez se modifica cuando se producen cambios en las condiciones de trabajo”
“La formación que reciben trabajadoras y trabajadores suele ser por lo general escasa y muy genérica, con deficitarios controles por parte de
las personas responsables de la prevención en la empresa.
“En ocasiones a la hora de evaluar y planificar las actuaciones preventivas en la empresa, se considera el puesto de trabajo y no la persona
que lo desempeña (hombre o mujer), lo que, sin duda dificulta implantar una adecuada gestión preventiva en el sistema general de la empresa, desde la visión de género”
“Las empresas que no tienen integrada la planificación preventiva son menos competitivas y cuentan con menos recursos para sobrevivir en
tiempos de crisis.”
ÍNDICE
SALIR
Como ya se ha mencionado a lo largo del documento, reducir la tasa de siniestrabilidad laboral, figura entre uno de los objetivos primordiales del tejido empresarial andaluz, por ese motivo se promueven acciones y actividades en materia preventiva y se aconseja la realización de líneas estratégicas, para superar debilidades cómo las expuestas por las empresarias en el párrafo anterior. Coinciden que en ocasiones
se encuentran con una participación pasiva por parte de (trabajadoras y trabajadores), con las consecuencias negativas que esta actitud conlleva. El hecho de que una persona perteneciente a la empresa, no
cumpla o no valore suficientemente sus obligaciones en materia preventiva, pone en peligro al resto de personas pertenecientes a la organización.
“Siguen existiendo Pymes que llevan a cabo una gestión tradicional, no muestran una actitud positiva en cuanto a la implantación de innovaciones en su gestión, lo que también influye en su actuación preventiva.”
“La prevención de riesgos laborales afecta de forma conjunta a todos los colectivos que trabajan en la empresa, por tanto no se puede actuar
de forma individual, ya que la integración de PRL no se implantaría con éxito.”
ÍNDICE
SALIR
En lo que respecta al Entorno Externo, las empresarias andaluzas ponen de manifiesto, que la masiva incorporación de las mujeres al mercado de trabajo en los últimos años, ha provocado cambios sociales
y laborales importantes, que están influyendo en la concepción de la PRL haciendo necesario e imprescindible introducir la perspectiva de género en las condiciones de trabajo y salud.
En esta línea, se presentan importantes oportunidades que las empresas deben aprovechar, tales como:
“Percepción de las nuevas condiciones de trabajo, donde se tiene en cuenta la necesidad de conciliar la vida familiar y laboral, ambos factores
repercutirán directamente en el bienestar y mejora de los RRHH que trabajan en la empresa.”
“Aplicación de la perspectiva de género en todas las fases de las políticas de salud laboral (promoción de la salud, prevención de riesgos…)
para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres respecto a la protección de su salud.”
“Existencia de políticas, normativas y publicaciones oficiales de ámbito Estatal y Autonómico que promueven la integración del principio de
igualdad en la actuación preventiva de la empresa.”
“Las Administraciones y Entidades Públicas con competencia en la materia, desarrollan y promueven diferentes acciones de formación, información y sensibilización entre los distintos colectivos en el ámbito laboral, en las que el principio de igualdad de oportunidades es un eje
trasversal.”
“La existencia de ayudas y subvenciones dirigidas a las pequeñas y medianas empresas, en materia de RSE, benefician a la prevención como
parte de dicha RSE.”
ÍNDICE
SALIR
Reducir la siniestrabilidad laboral es uno de los compromisos recogidos por el Estatuto de Autonomía de Andalucía. En este sentido, uno de los principales objetivos en la Estrategia Andaluza de Seguridad y
Salud en el Trabajo para los años 2009-2014 es la necesidad de incorporar a los documentos que definen las políticas públicas sobre salud y seguridad laboral la perspectiva de género, a fin de establecer en
Andalucía, un enfoque de género en la materia preventiva.
“La integración la prevención de riesgos laborales facilita la consecución de una empresa más saludable, más competitiva y más comprometida con el resto de la sociedad: Empresa Socialmente Responsable.”
“La Seguridad y Salud en el Trabajo tienen el propósito de crear las condiciones para que trabajadoras y trabajadores, puedan desarrollar su
labor eficientemente y sin riesgos, evitando sucesos y daños que puedan afectar a su salud e integridad, y propiciando así una mejor calidad
de vida de los mismos e incremento de la estabilidad social.”
ÍNDICE
SALIR
Los riesgos presentes en la actividad laboral son muy variados, debido a multitud de operaciones, procesos, máquinas, y herramientas, necesarios para ejecutar la actividad principal de cada una de las empresas andaluzas. Las empresarias son conscientes que todos los años ocurren accidentes de trabajo, la mayoría provocan diferentes tipos de lesiones, cuyos efectos pueden durar desde pocos días hasta dejar
secuelas. Estos riesgos, se pueden calificar como amenazas para la salud y la seguridad en los lugares de trabajo.
Coinciden en resaltar que para una parte mayoritaria del tejido empresarial, lo cómodo es optar por la contratación de un Servicio de prevención ajeno, lo que puede provocar que empresarias y empresarios
pierdan vinculación con la gestión preventiva a desarrollar en la empresa.
Lo habitual, es que el Servicio de prevención remita directamente a las personas responsables de la organización un informe con los resultados de la evaluación de los riesgos, y una propuesta de planificación
de las medidas y actividades preventivas que hay que adoptar, ésta es una práctica que no solo no ayuda a la integración preventiva, sino que muy al contrario la dificulta.
En este epígrafe, se destacan las amenazas que son comunes para ellas:
“La normativa que regula la PRL, es muy genérica y con un lenguaje en guías y manuales excesivamente técnico, lo cuál dificulta la implantación de la prevención de riesgos en las pequeñas y medianas empresas.”
“Se percibe la escasa participación de las mujeres a la hora de asumir responsabilidades en materia preventiva en las empresas.”
“Sigue siendo el colectivo femenino el más perjudicado ante la inestabilidad y eventualidad laboral, estando sometidas a contratos eventuales
y condiciones de trabajo más precarias que en el caso de los hombres.”
“Consideración de que las Administraciones Públicas deberían promover la concesión de ayudas y subvenciones económicas específicas para
las pequeñas empresas, a fin de facilitar la actuación de la empresa en materia preventiva.”
“Las nuevas tecnologías, así como la introducción de cambios en las condiciones de trabajo, suponen nuevos riesgos, y en este sentido es preciso valorar su incidencia en la salud de dichas trabajadoras y trabajadores.
“En épocas de crisis, las empresas tienden a recortar gastos en áreas que consideran “menos importantes”, siendo una de las perjudicadas la
prevención de riesgos laborales”.
ÍNDICE
SALIR
En momentos de crisis una parte importante del tejido empresarial se centra en rentabilizar otros aspectos de la empresa, y no el preventivo, lo que puede generar un retroceso en el cambio de actitud en la
PRL: que el colectivo empresarial vuelva a percibir la prevención como una imposición y no como una mejora en el sistema general de la empresa.
En esta línea, se perciben como las amenazas que cobran más fuerza las siguientes:
“En las pequeñas y medianas empresas andaluzas, la falta o insuficiencia de una planificación de las actividades preventivas de forma procedimentada, dificulta que las personas miembros de la organización no aprendan de los errores que se puedan producir en la práctica preventiva”
“A pesar de todos los avances del conocimiento y de la protección en el lugar de trabajo registrados en los últimos años, un importante número de personas (dirección, mandos intermedios, trabajadoras, trabajadores), se ven expuestos continuamente, a la acción de riesgos de todo
tipo, químicos, físicos y sociales que pueden repercutir negativamente en su salud y bienestar laboral.”
ÍNDICE
SALIR
5.2. Diagnóstico integral. Estrategias
En
este apartado se recoge la matriz FODA en la que se abordan posibles estrategias a seguir por las empresarias andaluzas que, en relación a los temas claves analizados en las mesas intersectoriales
celebradas, sean instrumentos que facilite a aquellas la integración de la actuación preventiva en la labor gerencial que día a día desempeñan.
La matriz FODA se articula en los siguientes factores:
FO: Basado en el uso de fortalezas de la organización para aprovechar las oportunidades.
FA: Disminuir el impacto de las amenazas apoyándose en las fortalezas.
DA: Disminuyendo las debilidades y equilibrando las amenazas.
DO: Mejorando las debilidades y aprovechando las oportunidades.
ÍNDICE
SALIR
5. ANÁLISIS DAFO. DIAGNÓSTICO INTEGRAL/ 5.2. Diagnóstico integral. Estrategias
1. Implantación de una buena cultura preventiva: política empresarial basada en la prevención de los riesgos.
Para implantar una cultura preventiva, hay que partir de la implicación de todos los recursos humanos de la empresa. Si la empresaria y su plantilla participan en conjunto y se involucran en las actividades
de la misma, los resultados serán visibles y esto creará un buen clima de trabajo.
De nada sirve un plan preventivo si sólo preocupan las revisiones periódicas que marca la ley, y no se inculca la importancia de cumplir las medidas del plan continuamente.
Para adquirir esta dinámica, hay que llevar a la práctica todas las medidas marcadas en la política de prevención para que la actividad se realice de forma segura y saludable: Modelo de gestión preventiva.
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
FORTALEZAS
■■ Incorporación de la actuación preventiva como parte de la gestión empresarial: Integración de la cultura preventiva en la organización de la empresa.
■■ Potenciación del uso de las nuevas tecnologías en la materia preventiva como instrumento para aumentar los conocimientos de los Recursos Humanos de la empresa
■■ Aprovechamiento de los servicios específicos en materia preventiva creados por la admón, para fomentar los conocimientos y la cultura preventiva en las personas responsables de la prevención en la empresa.
■■ Mayor implicación de la dirección de la empresa en la gestión preventiva, a fin de evitar
el cumplimiento meramente formal de la normativa en PRL
■■ Definición de políticas y estrategias empresariales que favorezcan la implantación de
la actuación en prevención de los riesgos laborales.
■■ Aprovechar la mayor sensibilización del tejido empresarial: la prevención de los riesgos en el ámbito laboral afectan a todos los colectivos que trabajan y se relacionan con la
empresa: Promueve la efectividad y eficacia preventiva.
DEBILIDADES
Y en este campo, las pymes merecen especial atención, ya que en las tareas de evaluación de riesgos, planificación, documentación y vigilancia de la salud, se detecta, en no pocos casos, un cumplimiento
meramente formal de las obligaciones preventivas impuestas por la legislación vigente.
■■ Aprovechar la información de guías y manuales en materia preventiva, para ampliar los
conocimentos y cambios de actitud de las personas responsables en prevención.
■■ Aprovechar los canales de información, para aumentar la participación del personal en
la actuación preventiva de la empresa.
■■ El compromiso recogido en el Estatuto de Autonomía Andaluz en materia preventiva,
acelere el proceso de implantación en las empresas de una buena cultura preventiva, y
no quede en una declaración de buenas intenciones.
■■ La flexibilidad (como característica propia de las pymes), puede ser un mecanismo de
mejora en la gestión de la prevención en las pequeñas y medianas empresas.
■■ Utilizar los mecanismos de comunicación interna en la empresa (retroalimentación),
para concienciar que eliminar y controlar los riesgos no es solo una cuestión legal, (optimiza la eficacia de la gestión empresarial).
■■ Aumentar la cualificación del personal con competencias en el área de la PRL de la
empresa; la deficiente cualificación puede ser en sí misma un riesgo.
La complejidad de los actuales procesos, prácticas y condiciones laborales, así como, la presencia cada vez más frecuentes de nuevas formas de organización del trabajo, aconsejan intensificar el compromiso
empresarial por garantizar la aplicación de la normativa vigente en materia preventiva y la consiguiente reducción de los riesgos en el trabajo.
ÍNDICE
SALIR
2. El Plan de Prevención como instrumento para la implantación de una política preventiva integrada en la gestión de la empresa
La implantación de este plan, supone la integración en todos los niveles jerárquicos de la empresa de la obligación de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad y actuación que realicen; lo que
permite, asegurar en la medida de lo posible, la ausencia de riesgo en las mismas, siempre que se sigan las medidas adoptadas en el plan, actuar sobre todos los factores de riesgo que existan en la empresa,
así como localizar los puntos conflictivos de la actividad tratada.
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
FORTALEZAS
■■ Potenciar la flexibilidad que poseen las pymes en cuanto a las relaciones entre la dirección y la plantilla para integrar la planificación preventiva en la empresa.
■■ Potenciar y aprovechar la información que se obtiene de las plantillas, a fin de que la
evaluación de los riesgos sea acorde a cada puesto de trabajo: factor determinante para
planificar las actuaciones preventivas.
■■ La evaluación de los riesgos, es la fase más importante para la planificación de la acción preventiva en la empresa.
■■ Definición del plan preventivo en la empresa: empresas mejor gestionadas y posicionadas.
■■ El seguimiento y revisión de la planificación preventiva, permite anticiparse a los errores en la práctica preventiva y a los riesgos que puedan producirse.
■■ Aplicación de la planificación preventiva en todos los departamentos y áreas de la empresa, ya que no integrarla en alguno de ellos puede traer graves consecuencias: el plan
de prevención es fundamental para el éxito de la integración de PRL.
DEBILIDADES
Quien gestiona la organización, es la persona más adecuada para verificar que el plan de prevención está adaptado a su empresa, ella mejor que nadie conoce todos los procesos y cómo deben de realizarse; siendo, sin embargo, muy importante involucrar a toda la plantilla, en el sentido de que, todas las personas que trabajan en la organización, conozcan y “hagan suyo” el plan de prevención.
■■ La planificación preventiva incide (mejora) los resultados productivos de las empresas.
■■ La utilización de guías técnicas y manuales elaborados y/o promovidos por Administraciones y Organismos Públicos y adaptados a las pymes en materia preventiva, favorecerán la complejidad que encuentran las pymes andaluzas a la hora planificar la actuación preventiva.
■■ Fomentar el intercambio de opiniones entre la dirección de la empresa y la plantilla de
la organización, redundará en un plan de prevención adecuado y ajustado a las necesidades preventivas de la empresa.
■■ Establecer controles de seguimiento y evaluación a los planes preventivos, ayudará a
reducir el número de accidentes, la planificación no puede ser un documento estático y
poco efectivo
■■ La planificación preventiva, debe estar recogida en un documento susceptible de los
cambios y modificaciones que sean oportunas. Su objetivo deber ser la efectividad de lo
contenido en el documento.
■■ La falta o deficiente planificación preventiva repercute negativamente en la salud y seguridad de trabajadoras y trabajadores.
ÍNDICE
SALIR
3. La información y la formación en materia preventiva.
Las empresas son cada vez más concientes de la importancia que tiene la formación y la información en el área de la prevención, para todo el personal, incluidas las personas que las dirigen y lideran. Tal es
la importancia de esta materia, que la propia Ley 31/1995 de 8 de Noviembre la regula, siendo de obligado cumplimiento para la dirección de la empresa y los recursos humanos de la misma.
A pesar de ello, surgen determinadas cuestiones que no se acaban de resolver, como, ¿es adecuada la formación que se recibe?, ¿es suficiente? o ¿simplemente se trata de un trámite que las empresas y organizaciones deben cumplir?, ¿es posible llegar a los “0” accidentes laborales?.
DEBILIDADES
FORTALEZAS
En no pocos casos, se argumenta que la formación que se recibe es genérica y poco adecuada al puesto de trabajo, aspecto que incide negativamente a la hora de mejorar la cultura preventiva de la empresa.
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
■■ Potenciación de una formación en prevención acorde a la actividad económica de la
empresa. No es suficiente una formación genérica de escasa utilidad e implantación en
la organización.
■■ Aprovechamiento de programas y cursos específicos en prevención, para impartir una
formación práctica y adaptada a los puestos de trabajo.
■■ Aplicar las acciones promovidas en materia preventiva por las Adminitraciones y Entidades Públicas, para proporcinar más información sobre los riesgos a los que se exponen
trabajadoras y trabajadores
■■ La introducción de nuevos equipos de trabajo, así como de cambios en las condiciones
de trabajo, lleva consigo reciclar la formación y adaptarla a los nuevos cambios introducidos en la empresa.
■■ El colectivo empresarial está cada vez más concienciado de la importancia de facilitar
la información necesaria a sus trabajadoras y trabajadores, no obstante no puede olvidarse que se trata de un derecho básico recogido en la normativa de PRL.
■■ El tejido empresarial coincide en que la formación e información es una tarea que debe
formar parte de la propia gestión y dirección de la empresa, sin embargo no siempre se
consigue la implicación del personal en las responsabilidades que le corresponden
■■ Aprovechar que las plantillas tienen más conocimentos del alcance real de los riesgos
gracias a la formación, evitando así la actitud pasiva de las personas de la organización
■■ Mayor cualificación del personal técnico competente en la PRL: Influye y potencia que
la formación impartida no sea tan genérica y permite realizar controles más eficaces.
■■ Al mismo tiempo esta cualificación también es una gran oportunidad para utilizar correctamente los equipos específicos evitando situaciones de peligro.
■■ Valoración previa de las distintas ofertas formativas a fin de seleccionar aquella que
más se adecúe las necesidades y demandas de la empresa.
■■ Se precisa mayor adaptabilidad de la oferta formativa en PRL procedente de las entidades con responsabilidad y competencia en la materia.
■■ Facilitar la información y potenciar el acceso a la formación de todas las personas que
forman parte de la organización no sólo de quienes asumen puestos de trabajo donde el
riesgo de accidente es mayor.
ÍNDICE
SALIR
4. La vigilancia de la salud y la satisfacción laboral.
El puesto de trabajo debe adaptarse a trabajadoras y trabajadores, para ello es importante tener en cuenta las diferencias de salud entre mujeres y hombres que, determinadas por condicionantes sociales y
culturales pueden representar factores de riesgo en los trabajos que desarrollen las unas y los otros.
En lo que respecta a la satisfacción laboral, ésta se define como el grado en que la persona siente interés y agrado por el trabajo que desarrolla.
DEBILIDADES
FORTALEZAS
Es por ello que, la satisfacción laboral influye directamente en la organización de trabajo: disponer de personal motivado y satisfecho laboralmente es, sin duda, uno de los factores determinantes para que la
empresa pueda alcanzar niveles de calidad competitivos (en los productos/servicios, frente a la clientela y empresas competidoras y proveedoras).
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
■■ Aprovechar e incorporar la legislación en materia de igualdad y conciliación en la actuación preventiva que desarrollan las empresas: promoción del principio de igualdad de
oportunidades entre los hombres y mujeres que trabajan en la empresa.
■■ La negociación colectiva, instrumento para implantar medidas de conciliación e igualdad en el ámbito laboral: obteniendo como resultado unas condiciones de trabajo más
saludables y seguras.
■■ Definir políticas que aumenten la satisfacción y el bienestar laboral de las plantillas,
ayudará a favorecer el reconocimiento de la empresa en los distintos ámbitos externos
donde se desenvuelve.
■■ La persepctiva de género en la evaluación de los riesgos laborales: Consideración de las
diferencias entre hombres y mujeres en el desempeño del mismo puesto de trabajo, detectando los riesgos que pueden afectar de manera forma diferente a los unos y a las otras.
■■ Las políticas en la empresa que garanticen la vigilancia de la salud y la satisfacción
laboral no deben ser obviadas en tiempos de crisis, pensando que son aspectos menos
prioritarios.
■■ Mayor conciencia del tejido productivo de las pymes a mejorar las condiciones de trabajo: Asegurar la satisfacción y el bienestar laboral de su personal, frente a una legislación poco precisa y escasamente adapatada a los subsectores de actividad.
■■ Cumplir con las exigencias en materia de vigilancia de la salud, favorecerá que se controle y vigile los riesgos derivados de los distintos puestos de trabajo.
■■ Estabilidad y permanencia en las actuaciones realcionadas con la satisfacción y bienestar laboral.
■■ La práctica en materia de igualdad y conciliación: Potencia que la normativa de la vigilancia de la salud y seguridad en el trabajo no pierda efectividad y eficacia.
■■ Evitar caer en el error de prestar menor atención a la seguridad laboral y el bienestar de
la plantilla en situaciones de crisis, al considerlo un gasto innecesario y por tanto, eludible.
■■ La actuación en materia de igualdad y conciliación, como estrategia que forma parte de
la gestión empresarial, fortalece la competitividad de la empresa al repercutir en el aspecto social, económico, y preventivo de aquella.
■■ La revisión periódica de la evaluación de riesgo inicial permitirá la adopción de las mejores condiciones de la salud (optimización de la prevención de los riesgos).
El género, además, introduce otra perspectiva desde la que analizar la satisfacción laboral: las oportunidades de aprendizaje, las posibilidades de promoción en la empresa, la retribución cuantitativa en términos
de equidad, las oportunidades de formación, las condiciones de trabajo, tales como, el diseño del puesto de trabajo, horarios, ambiente de trabajo, estabilidad (seguridad en el empleo), etc. Todos ellos factores
que, desde la efectividad del principio de igualdad, pueden ser condicionantes de mayor o menor satisfacción laboral en función de que los puestos de trabajo sean desempeñados por hombres o mujeres, y
en no pocos caso, en detrimento de éstas.
ÍNDICE
SALIR
5. La perspectiva de género en la gestión preventiva.
La perspectiva de género debe ser un factor trasversal en la integración de la prevención de los riesgos laborales, así pues, no puede entenderse el concepto de integración en la gestión preventiva, sin la
implementación de la perspectiva de género en todas y cada una de las dimensiones que aquella abarca.
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
FORTALEZAS
■■ Incorporar la política de género en la política general de la empresa, para garantizar el principio de igualdad de oportunidades entre las mujeres y hombres que trabajan en la empresa.
■■ Potenciar la perspectiva de género como herramienta que permite la mejora contínua
de la salud y seguridad en el trabajo, evitando situaciones de desigualdad y discriminación en cualquier ámbito de la empresa.
■■ Existencia de cada vez más guías técnicas y publicaciones oficiales con enfoque de
género en materia de PRL.
■■ Integrar la perspectiva de género en la política preventiva de las pymes: Los riesgos no
afectan de la misma manera a trabajadoras y trabajadores.
■■ Aprovechar la evaluación de los riesgos, para promover el análisis de género en la
salud laboral.
■■ Aún se observa una escasa promoción de las mujeres para asumir responsabilidades
en materia preventiva en las empresas.
DEBILIDADES
Esta perspectiva, permite analizar la participación de trabajadoras y trabajadores en la organización y los efectos de las relaciones de género dentro de la empresa, permitiendo generar ventajas tales como:
■■ Facilitar la igualdad de participación en la empresa
■■ Rentabilizar y aumentará el potencial de los recursos humanos
■■ Mejorar la motivación y la implicación del personal
■■ Se generará un clima laboral más satisfactorio
■■ La Estrategia Andaluza de Seguridad y Salud en el Trabajo (2009-2014) apuesta por
la incorporación de la perspectiva de género a la documentación técnica que se generen
en materia preventiva.
■■ Incrementar y extender la fomación en género a todos los Recursos Humanos de la
empresa: Conciencia de género.
■■ Adopción del principio de igualdad de oportunidades: considerar la persona que desempeña el puesto, favoreciendo la gestión preventiva en la empresa.
■■ Es imprescindible tener conciencia de que los riesgos pueden ser de muchos tipos:
análisis de riesgo laboral desde la perspectiva de género.
■■ Parte del tejido empresarial que configuran las pymes sigue opinando que la igualdad
de oportunidades sólo afecta al área de Recursos Humanos: La igualdad debe estar presente de forma trasversal en todas las áreas y decisiones de la empresa.
■■ La incorporación de la perspectiva de género en la política empresarial evitará la fuga
de capital humano de la organización.
En esta línea, la dirección de la empresa debe tener en cuenta las siguientes premisas:
a) La incorporación de la perspectiva de género en la política preventiva de la empresa es fundamental para garantizar el principio de igualdad entre mujeres y hombres y mantener un entorno
laboral seguro para todas las personas trabajadoras.
b) Es necesario y fundamental tener en cuenta en la integración de la prevención de riesgos, que la empresa está formada por trabajadoras y trabajadores con características y necesidades diferentes.
c) Para que la integración sea eficaz es necesario formar en igualdad a las personas responsables en prevención de riesgos.
ÍNDICE
SALIR
6. La rentabilidad social y económica de la prevención.
La prevención es un valor cultural y la cultura preventiva de la empresa está configurada por todos los valores humanos aportados a la misma.
Empresarias y empresarios son, cada vez más conscientes de que un buen clima de trabajo provoca un mayor rendimiento de la plantilla; de manera que, la desmotivación en el ambiente laboral, insistir en
procedimientos, métodos o formas de trabajo que se hacen de forma mecánica o rutinaria a lo largo de los años, provoca, en muchas ocasiones, una dejadez en el cumplimento de las medidas de prevención.
DEBILIDADES
FORTALEZAS
Es ahí donde quienes lideran unidades de negocio deben actuar, “recordándose” y “recordándoles” (a sus recursos humanos), la importancia que tiene el cumplimiento de las medidas adoptadas para evitar
riesgos y accidentes, y como consecuencia, contribuir a que la empresa sea más competitiva (repercutiendo directamente en la productividad), mejora de la imagen de la empresa y socialmente más
responsable.
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
■■ La integración de la prevención en la gestión empresarial: es un factor clave para adoptar una política socialmente responsable.
■■ Visualizar la PRL como parte de la Responsabilidad Social Empresaria: Aprovechar las
ayudas y subvenciones dirigidas a la implantación y planes de RSE.
■■ Integrar la prevención en la dirección y gestión de la pyme: posibilita aumentar el rendimiento de las plantillas.
■■ Las actuaciones preventivas en la empresa, aportan valor y fortalece su estructura interna: No se puede seguir considerando la PRL como un gasto inevitable para la empresa.
■■ Fomentar el compromiso de todas y todos los miembros de la organización con la prevención de los riesgos en el entorno de trabajo: Mejora la imagen interna y externa de la
empresa.
■■ La PRL es una inversión rentable desde el punto de vista social y económico.
■■ La introducción de políticas sociales en las organizaciones, favorecerá la integración
de la prevención de riesgos laborales.
■■ La PRL no es algo ajeno al proceso productivo: incide directamente en la reducción de
accidentes y riesgos en el trabajo.
■■ Escasa mentalidad en la dirección de las pymes en lo que respecta a considerara la
PRL desde el punto de vista del beneficio social que reporta a la empresa.
■■ En épocas de crisis las empresas tienden a recortar gastos: el área de la prevención de
los riesgos puede puede verse perjudicada
■■ Asociar la RSE a las grandes empresas impide reconocer los beneficios que la actuación preventiva incorpora en las empresas de pequeña dimensión.
■■ Fomentar entre las pymes que la integración de la PRL en la gestión empresarial es
una herramienta estratégica en el posicionamiento social y la competitividad económica
y sostenible de la empresa.
La Responsabilidad Social Empresarial o Corporativa es una herramienta social donde se integra la prevención de riesgos laborales, y en este sentido, su objetivo es tener un mayor compromiso con los recursos humanos que trabajan en la empresa, ofrecer una mayor capacidad de mejora continua, tener transparencia en la información sobre la actuación preventiva que desarrolla la organización, etc.
Crear valor social, es decir, aplicar un modelo socialmente responsable en la gestión, conlleva generar y mantener una política preventiva basada en la sostenibilidad económica y social de la organización (garantizando la calidad de vida laboral y la consolidación de la empresa en los mercados en los que actué).
ÍNDICE
ANEXO. CONCLUSIONES
En
este anexo se ha pretendido plasmar las
principales conclusiones resultantes de las
reflexiones y argumentos expuestos por las empresarias andaluzas, en relación a los ítems analizados en
las Mesas Intersectoriales celebradas.
SALIR
ÍNDICE
SALIR
ANEXO. CONCLUSIONES
FORTALEZAS
DEBILIDADES
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
■■ Ámbito preventivo: Reconocimiento generalizado de la necesidad de integrar la prevención en la gestión de la empresa.
■■ Cambio en la visión empresarial: La integración de la prevención en la empresa es elemento clave para incrementar la eficacia de la acción preventiva.
■■ Cambio en la visión empresarial: Considerar no sólo las consecuencias productivas sino también las preventivas de cualquier acción o decisión en la empresa.
■■ Mayor conciencia en el empresariado de que los riesgos laborales afectan a las personas, pero también ocasionan pérdidas económicas y alteraciones del proceso productivo.
■■ Percepción de los beneficios que proporciona adoptar una “buena cultura preventiva” en todos los colectivos que trabajan (y se relacionan) en la empresa: Generar una buena cultura preventiva favorecerá la integración de la prevención en toda la actuación preventiva de la empresa.
■■ Conciencia entre los distintos colectivos de la empresa (dirección, mandos intermedios y trabajadoras/es), en la aplicación e implantación de la eficacia y eficiencia como los principios básicos en la
prevención de los riesgos laborales.
■■ El papel de los Servicios de prevención con los que cuentan algunas pymes, no se limita a la realización de actividades especializadas; sus funciones también se extienden a asesorar a la empresaria
y al personal laboral en dicha materia: “promover, apoyar y valorar la integración de la prevención”, “asesorar a la empresa en el diseño, implantación y aplicación del plan de prevención que permita la
integración de la prevención en la empresa”.
■■ Cambio en las actitudes: La empresaria es consciente de que la obligación de integrar la prevención recae en ella. El personal es consciente de que sobre él recae el deber de contribuir a que dicha
integración tenga lugar.
■■ Reconocen como principio general, que la integración de la prevención en el Sistema de gestión implica que cualquier actividad es objeto de una única gestión, (no hay que gestionar por separado
la parte productiva y la parte preventiva).
ÍNDICE
SALIR
ANEXO. CONCLUSIONES
FORTALEZAS
DEBILIDADES
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
■■ La necesidad de eliminar y controlar los riesgos, se sigue asociando fundamentalmente a la obligación legal de hacerlo y en menor medida a la voluntad de optimizar la eficacia de la gestión empresarial.
■■ Escasa integración de la prevención debido, en gran medida, a la lentitud con la que la “cultura preventiva” se introduce en determinados sectores y/o subsectores empresariales, así como, en la sociedad en general.
■■ Insuficiente conocimiento no sólo de los conceptos básicos sobre la integración, sino también de orientaciones prácticas que faciliten a las pymes la consecución de este objetivo.
■■ En términos generales el colectivo empresarial configurado por las pymes, no aprecia una conexión o interrelación entre la integración de la prevención con otros conceptos que también forman parte
de la materia preventiva, sistema de prevención, plan de prevención, etc.
■■ Ausencia/escasa programación formativa en materia preventiva adaptada a la actividad económica que desenvuelve la empresa.
■■ Inexistencia de planes de comunicación y marketing preventivo.
■■ Escasa participación del personal (trabajadoras/trabajadores) en la actuación (planificación) preventiva de la empresa: participación pasiva.
ÍNDICE
SALIR
ANEXO. CONCLUSIONES
FORTALEZAS
DEBILIDADES
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
■■ Existencia de políticas y normativas específicas, tanto a nivel estatal como autonómico tendentes a “acelerar el proceso” de integración de la prevención en el sistema general de gestión de la empresa.
■■ El uso y explotación de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación aplicadas a la actuación preventiva de la empresa: posibilidad de mejora en la prevención de los riesgos en el trabajo.
■■ Acceso a servicios de asesoramiento específicos en materia preventiva creados por las Administraciones con competencia en la materia: Fomentar la cultura preventiva.
■■ Existencia de guías prácticas en materia de seguridad e higiene en el trabajo cuyo objetivo es facilitar a las pymes la relación entre los conceptos de “integración de la prevención”, “Sistema de Prevención” y “Plan de prevención”.
■■ Plasmación en nuestro Estatuto de Autonomía a través de los acuerdos de Concertación Social del compromiso por reducir la siniestrabilidad laboral y la mejora continua de las condiciones de trabajo.
(Actualmente en la Estrategia Andaluza de Seguridad y Salud en el trabajo 2009-2014).
■■ Consideran positivo desarrollar campañas de sensibilización dirigidas a la sociedad a través de medios de comunicación social como, (prensa, radio, y TV de ámbito Nacional y Autonómico).
ÍNDICE
SALIR
ANEXO. CONCLUSIONES
FORTALEZAS
DEBILIDADES
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
■■ Persiste un uso excesivo (abusivo) a la externalización de la prevención y el cumplimiento meramente formal de las obligaciones preventivas.
■■ Escasa información en materia preventiva por parte de la dirección de la empresa, a la plantilla: No se establecen mecanismos de retroalimentación (comunicación e información).
■■ Escasa cualificación del personal con responsabilidades en prevención en las organizaciones de empresa.
■■ Se sigue apreciando (se visualiza) la normativa en materia preventiva como “algo farragoso” y de difícil implantación, especialmente en las pequeñas y medianas empresas.
■■ Consideración de que los contenidos y el lenguaje utilizados en las guías prácticas y normativas son excesivamente técnicos, en particular, para aquellas pymes que no disponen de un servicio de
asesoramiento especializado interno, aspecto éste a tener muy en cuenta, en la medida que puede dificultar su aplicación en la actividad preventiva de la organización.
ÍNDICE
SALIR
ANEXO. CONCLUSIONES
2. El Plan de Prevención como instrumento para la implantación de una política preventiva integrada en la gestión de la empresa.
FORTALEZAS
DEBILIDADES
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
■■ La opinión generalizada de las participantes es que cuando la planificación preventiva es fruto de la colaboración entre la dirección de la empresa y la persona o servicio con funciones en la actividad
preventiva (Servicio de prevención (propio o externo), delegada/o de prevención), ésta funciona.
■■ En términos generales respetan y aplican lo establecido en el Plan de Prevención; no obstante, se aprecia, que cuanto mayor es el grado de adaptación del plan de prevención a la actividad y necesidades de la empresa su aplicabilidad y sobre todo, el convencimiento de los beneficios de su aplicación también es mayor.
■■ La visión generalizada de las participantes es que el plan de prevención de riesgos laborales es considerado como la herramienta básica para integrar la actividad preventiva de la empresa en su gestión y para establecer su política de prevención.
■■ En tiempos de crisis sobreviven las empresas que están mejor gestionadas, y en este sentido, las componentes de las mesas de trabajo, perciben que las empresas que tienen integrada la planificación preventiva son más competitivas y cuentan con recursos más sólidos para afrontar mejor la situación actual.
■■ El seguimiento y revisión de lo planificado en materia preventiva facilita en gran medida conocer y reconocer las condiciones en las que se desarrolla los puestos de trabajo de sus plantillas. Y por tanto,
■■ Prestan más atención a los controles de vigilancia de la salud, en función de los riesgos a los que están expuestos sus trabajadoras y trabajadores.
■■ Se extrae de la muestra la gran importancia que le dan a la evaluación de los riesgos, será un factor determinante a la hora de planificar las actuaciones preventivas, con especial incidencia desde la
óptica o visión de género.
ÍNDICE
SALIR
ANEXO. CONCLUSIONES
FORTALEZAS
DEBILIDADES
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
■■ Valoran la necesidad de planificar la actividad preventiva, (le dan mayor o menor importancia al respecto), en función o dependiendo de la actividad que la empresa desarrolla. “Para las empresas del
sector industrial las medidas preventivas son necesarias para comenzar el ciclo productivo, mientras que en el sector servicios no es imperiosa esta necesidad”.
■■ Un número significativo de las empresarias destaca la importancia que merece la organización de los recursos tanto materiales como humanos encargados de la actuación preventiva en la empresa
(servicio de prevención propio, a través de personal especializado en una o varias unidades del sistema, ó con un servicio de prevención ajeno); sin embargo, en la práctica tal organización no siempre
se produce, lo que lleva a la improvisación en demasiadas ocasiones.
■■ En no pocos casos, la planificación preventiva se convierte en un documento estático, y poco efectivo, ya que rara vez, se revisa cuando se producen cambios en las condiciones de trabajo. Al respecto, aluden, como principal causa que la falta de tiempo en el día a día de la empresa les impide “actualizar” lo planificado en la materia preventiva.
■■ En el intercambio de opiniones de las empresarias respecto a la integración de las acciones preventivas, coinciden en la misma idea “la complejidad que han encontrado en la normativa, ya que es
muy generalista y cuesta adaptarla a las características de las pymes”.
■■ Reflejar documentalmente la planificación preventiva, no garantiza que se integre con éxito la gestión preventiva en la empresa.
■■ Se aprecia que aquellas organizaciones de empresa que no dedican tiempo y esfuerzo a la planificación de la prevención de los riesgos, en el medio plazo presentan más dificultades y problemas de
gestión con otros colectivos estrechamente relacionados con la empresa, como clientela y empresas proveedoras.
■■ Algunas de las participantes no consideran que la planificación en la prevención de los riesgos en el trabajo tenga la misma importancia y relevancia para todo tipo de empresa; la planificación preventiva depende de las características y perfil de cada empresa”.
ÍNDICE
SALIR
ANEXO. CONCLUSIONES
FORTALEZAS
DEBILIDADES
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
■■ En el caso de las pequeñas y medianas empresas, especialmente en las de menor dimensión, la tendencia a una relación mas flexible entre la dirección y el resto de la plantilla, puede facilitar la planificación de la actividad preventiva.
■■ El acceso al uso y utilización de guías técnicas, estudios, manuales elaborados o promovidos por las Administraciones y Organismos Públicos y Entidades con competencia en la materia preventiva,
favorece la comprensión y la aplicación práctica de la normativa preventiva en la gestión de nuestras empresas.
■■ Mayoritariamente coinciden en la misma idea: “la planificación de las actividades preventivas, ha mejorado notablemente los resultados a nivel productivo tanto de trabajadoras como de trabajadores”.
■■ Se entrevé en las pymes cada vez una mayor consideración o importancia de la evaluación de los riesgos, como factor clave de la planificación de los riesgos laborales. En este sentido, la perspectiva
de género adquiere especial relevancia, al entender que dicha evaluación y sobre todo, las revisiones que deban producirse deben tener muy en cuenta las características de la persona (hombre/mujer)
que desempeña el puesto de trabajo de que se trate.
■■ La información que emane y/o se recoja de la plantilla se considera fundamental a la hora de elaborar la planificación preventiva para dejar constancia de las peculiaridades que afectan de forma distinta a trabajadoras y trabajadores.
ÍNDICE
SALIR
ANEXO. CONCLUSIONES
FORTALEZAS
DEBILIDADES
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
■■ Considerar que la planificación en prevención tiene prioridad en determinados departamentos o áreas de la empresa, y no en otros, lo que puede acabar repercutiendo negativamente tanto en la salud
y seguridad del personal que trabaja en aquellas unidades en las que no se tienen en cuenta, como en la relación con otros colectivos clientela y empresas proveedoras.
■■ En aquellas organizaciones que cuentan con un servicio de prevención, en muchos casos las medidas propuestas por éste tienen un carácter puramente teórico, sin que conlleve una aplicación práctica en la empresa.
■■ Se pone de manifiesto que la mayor experiencia y conocimiento en la materia preventiva de quienes lideran pymes, influye de manera determinante en las funciones, actuaciones y responsabilidades
de los servicios preventivos de los que disponen, bajo la consideración de que, “a medida que la empresa crece en tamaño, también lo hace en riesgos, por lo cuál es necesario determinar con exactitud
los servicios preventivos”.
■■ En esta misma línea, a medida que la empresa crece en tamaño y en riesgos, es importante tener en cuenta que si sólo se dispone de un servicio de prevención ajeno, puede disminuir la atención y
la agilidad que se necesita, por lo cuál sería conveniente incorporarlo en la propia empresa.
■■ Algunas empresarias han puesto de manifiesto que no integrar la planificación preventiva, conlleva tener un sistema de gestión general más débil y por tanto antes situaciones de crisis o de cambios
son las primeras que tienden a desaparecer.
■■ En las empresas de menor tamaño la falta o insuficiencia de una planificación de las actividades preventivas de forma procedimentada, dificulta o impide que las personas de la organización no aprendan de los errores que se puedan producir en la práctica preventiva.
ÍNDICE
SALIR
ANEXO. CONCLUSIONES
FORTALEZAS
DEBILIDADES
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
■■ La opinión unánime de las participantes en las mesas de trabajo es que “la formación y la información son factores claves para reducir la accidentabilidad laboral en las empresas, así como, para integrar la PRL en la gestión de la empresa”.
■■ En esta línea, coinciden en que la formación a recibir por trabajadoras y trabajadores debe ser, ante todo, práctica, con contenidos acordes a las características del puesto de trabajo que desempeñan
o van a llevar a cabo.
■■ Son conocedoras de su obligación, tal y como recoge la legislación, de impartir la formación necesaria y adaptada a los puestos de trabajo de cada una de las personas que forman parte de la organización.
■■ La opinión mayoritaria de las titulares de las pymes participantes es que la formación debe impartirse a cargo del personal competente, en el centro de trabajo, atendiendo a una metodología que realmente permita la capacitación técnica del personal que la recibe.
■■ Se denota un cambio de actitud: valores como la eficacia y la efectividad en el desarrollo del puesto de trabajo como consecuencia de la formación recibida, empiezan a primar por encima de la obligatoriedad legal de formar al personal de la empresa en materia preventiva.
■■ Consultar a la plantilla sobre las actuaciones preventivas que realiza la empresa se lleva a cabo de manera generalizada, “no sólo porque se trata de una obligación legal, sino porque para ellas el intercambio de información genera grandes ventajas en la implantación y seguimiento de la actividad preventiva”.
■■ Que el personal reciba información sobre los riesgos a los que está expuesto y las medidas preventivas a adoptar acordes a su puesto de trabajo, si bien se considera una tarea que debe formar parte
de la propia gestión y dirección de la empresa, también es necesario la implicación del personal a la hora de asumir la responsabilidad que le corresponde en la adopción de tales medidas.
■■ Aún siendo pocos los casos, resaltar el hecho de que algunas de las empresarias manifestaron disponer de un sistema y procedimiento de participación establecido para sus plantillas, “al suponer una
gran ayuda para recopilar la información facilitada por aquella sobre los incidentes que se produzcan en el desempeño de sus puestos de trabajo”, de esta forma “se podrán adoptar las medidas preventivas complementarias que sean necesarias”.
ÍNDICE
SALIR
ANEXO. CONCLUSIONES
FORTALEZAS
DEBILIDADES
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
■■ Consideran que la formación sólo es necesaria para las trabajadoras/es que ejecutan una determinada actividad y no para las personas responsables que intervienen en la gestión de la misma. (Colectivo empresarial).
■■ En no pocos casos, opinan que la formación debería realizarse fuera del horario laboral, considerando que “resta tiempo de trabajo”. Esta visión, tiende a poner de manifiesto que todavía no se la da
el suficiente valor a la faceta formativa de la prevención de los riesgos.
■■ Desde la perspectiva de género, llama la atención especialmente esta afirmación, pues, en el fondo subyace la idea de un escaso compromiso con la conciliación de la vida laboral y personal.
■■ Si bien, acuerdan la importancia de la formación en aquellos puestos de trabajo o áreas donde los riegos de accidentes son mayores, no se percibe que den la misma consideración para aquellas otras
actividades donde el riesgo de accidente es menor o incluso pasa desapercibido. En este punto, es importante señalar que desde el principio de la igualdad de oportunidades, las trabajadoras pueden
verse perjudicadas, en la medida que, en muchas organizaciones aquellas desempeñan trabajos en los que el riesgo de accidente es menos evidente y/o no se asocia directamente al puesto que ocupan.
■■ Insisten que la formación en la materia preventiva continua siendo excesivamente genérica, con escasos controles por parte de las y los responsables en prevención, limitándose a la entrega del documento elaborado por el Servicio de Prevención, en el que se hace constar de forma genérica que todas y todos han recibido formación en materia preventiva y de emergencia.
■■ La falta de formación preventiva específica para la utilización de ciertos equipos, no sólo puede poner en peligro a las trabajadoras y trabajadores que lo utilizan, sino también al resto de la plantilla.
■■ En algunos casos, se pone de manifiesto que los sistemas de participación establecidos entorpecen y dificultan la comunicación con la plantilla, perdiendo su utilidad y desde luego, provocando más
dificultades para eliminar las posibles deficiencias o incidentes detectados en el ejercicio del puesto de trabajo.
■■ Algunas de las participantes señala que en determinadas ocasiones, a pesar de que la dirección de la empresa informa a la plantilla de sus obligaciones y derechos en materia preventiva, ocurre que
alguien no cumple con tales obligaciones, tomando una actitud pasiva ante los riesgos.
■■ Reconocimiento por parte de las empresarias participantes de su obligación y preocupación por informar a su personal de los riesgos inherentes a su puesto de trabajo; sin embargo, aquellas, no tienen la misma conciencia de que ellas, como parte del equipo de trabajo, además de informar, también tienen la obligación de estar informadas.
ÍNDICE
SALIR
ANEXO. CONCLUSIONES
FORTALEZAS
DEBILIDADES
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
■■ La legislación vigente en materia preventiva, recoge la obligación empresarial de impartir la formación necesaria y adaptada a los puestos de trabajo.
■■ En esta línea, el conocimiento legislativo del colectivo empresarial es cada vez mayor, “gracias a la formación, las plantillas tienen más conocimientos del alcance real de los riesgos derivados de sus
puestos de trabajo, así como de la forma de prevenirlos”.
■■ Existencia de programas y cursos específicos promovidos por agentes sociales y económicos en materia preventiva, que facilitan y ayudan a la implantación de la gestión preventiva.
■■ Otro aspecto que destacaron las empresarias fue la mayor cualificación que perciben hoy día de las técnicas y técnicos en materia preventiva.
■■ Las Administraciones y Entidades Públicas con competencia en la materia, desarrollan y promueven diferentes acciones de formación, información y sensibilización entre los distintos colectivos en el
ámbito laboral.
■■ Acceso a una amplía oferta de cursos de formación ocupacional en materia preventiva.
■■ Inclusión de los contenidos mínimos en prevención de riesgos laborales en todas las actividades preventivas que se desarrollan en el ámbito de la Formación Profesional Ocupacional.
ÍNDICE
SALIR
ANEXO. CONCLUSIONES
FORTALEZAS
DEBILIDADES
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
■■ Se aprecia una escasa adaptabilidad de la oferta formativa propuesta por las Administraciones y Organismos Públicos con responsabilidades en el área preventiva, a las necesidades reales de las pequeñas y medianas empresas, así como para aquellas actividades económicas y/o puesto de trabajo específicos que no entrañan un riesgo inminente.
■■ Coinciden en la siguiente afirmación: “Se debe tener muy en cuenta quién es la persona receptora de la formación”; “el puesto de trabajo que desempeña”, en el sentido de que “trabajadoras y trabajadores deben recibir la formación necesaria que les permita realizar su trabajo en óptimas condiciones de salud y seguridad”.
■■ El exceso de tantas ofertas para impartir cursos de formación, puede ocasionar dudas a la hora de tomar una elección correcta.
■■ No existe (no se exige) una valoración a posteriori de la formación recibida, al no establecerse controles tendentes a medir las consecuencias (beneficios) que se derivan de la misma.
■■ La opinión unánime de las empresarias es que de poco sirve la formación, si esta no tiene lugar de forma continuada y permanente, “que permita reciclarse, y adaptarse a los cambios”.
■■ En no pocos casos, se entiende que la información es algo opcional por parte de quien dirige la empresa, olvidando que es un derecho básico recogido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales,
que obligatoriamente debe facilitar la dirección a sus trabajadoras y trabajadores.
■■ Escaso conocimiento normativo en este aspecto: Al considerar que la responsabilidad para informar sobre los riesgos específicos que deriven de los puestos de trabajo puede recaer sobre las personas con más antigüedad en el desempeño de puestos de trabajo de similares características.
ÍNDICE
SALIR
ANEXO. CONCLUSIONES
FORTALEZAS
DEBILIDADES
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
■■ Conscientes de que los recursos humanos son el principal activo de la empresa, las expectativas, adaptabilidad del puesto a las características individuales y del entorno, y necesidades de la plantilla
son tenidas en cuenta en la estructura de la organización.
■■ Medidas de conciliación de la vida laboral y personal, acciones que promuevan la igualdad de oportunidades entre los hombres y la mujeres que trabajan en la empresa, son conceptos que empiezan
“a calar” en el colectivo empresarial configurado por las pymes lideradas por las andaluzas.
■■ Resaltar que un número importante de empresarias participantes en las mesas, tienen implantadas acciones específicas a favor de la igualdad de oportunidades de su personal.
■■ Son conscientes de que tales actuaciones influyen directamente en beneficio de unas condiciones de trabajo saludables y seguras.
■■ Asegurar y garantizar la satisfacción y el bienestar laboral de las plantillas beneficia a la propia organización: mejora de los resultados empresariales (rendimiento, productividad).
■■ Asegurar y garantizar la satisfacción laboral y el bienestar social de las plantillas favorece el reconocimiento de la empresa en los distintos ámbitos en los que aquella se desenvuelve (mercado laboral, mejora de las relaciones con clientela y empresas competidoras y proveedoras).
■■ Afirman que una plantilla implicada, y por tanto, motivada y satisfecha con y en su puesto de trabajo, favorece un buen clima de trabajo, y promueve el sentido de pertenencia a la organización.
■■ En general, manifiestan que esta actitud debe partir de la dirección y gerencia, poniendo en marcha actuaciones y acciones que impregnando en el resto de la plantilla, favorezcan la intercomunicación
(retroalimentación) entre los distintos niveles jerárquicos de la empresa.
■■ Aplicación de la normativa reguladora de la materia en vigilancia de la salud, en lo que respecta a su obligación como titulares de pymes de garantizar la vigilancia periódica del estado de salud de su
equipo de trabajo, en función de los riesgos de su puesto de trabajo.
ÍNDICE
SALIR
ANEXO. CONCLUSIONES
FORTALEZAS
DEBILIDADES
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
■■ Si bien se lleva a cabo la aplicación de la normativa reguladora de esta materia, esta aplicación pierde efectividad, en la medida que, en no pocas ocasiones, se tienen en cuenta los riesgos derivados
del trabajo, de forma general, sin tener en cuenta los riesgos específicos del puesto de trabajo que de forma individual desarrollan trabajadoras y trabajadores.
■■ Se genera un cierto debate entre las participantes derivado de la necesidad de que la trabajadora o trabajador deba prestar su consentimiento a la hora de poner los medios, por parte de la dirección,
para la vigilancia de su salud.
■■ Esta exigencia para la gerencia de la empresa, se traduce en muchas ocasiones, en un escaso control de los reconocimientos médicos a los que se somete la plantilla, “para no entrometerse en su
vida privada”.
■■ En el ámbito de la vigilancia de la salud, destacan el tema de los riesgos psicosociales, sobre los que opinan “la dificultad e incluso imposibilidad de detectarlos y su relación directa con el puesto de
trabajo”. Como consecuencia, desde la perspectiva de género las mujeres de la organización pueden verse perjudicadas a la hora de controlar y vigilar las condiciones saludables en las que desarrollan
su trabajo, al constituir aquellas uno de los principales colectivos más afectados por los citados riesgos.
■■ Escasa concienciación de la importancia y los beneficios que conllevan la implantación de medidas de conciliación y desde luego de planes de igualdad, considerando que se trata de actuaciones y
estrategias pensadas para las empresas de mayor tamaño.
■■ En aquellos supuestos en los que declaran poner en marcha alguna medida que fomente la igualdad de oportunidades, se trata de acciones puntuales, que se realizan de forma esporádica en las empresas; pero que en ningún caso, responden a una implantación formal y documentada.
■■ Derivado de lo anterior, escasa percepción a la hora de considerar los planes de conciliación e igualdad como estrategias que, formando parte de la gestión empresarial, repercuten en las distintas dimensiones de la empresa (social, económica y preventiva): Responsabilidad Social Empresarial.
■■ Algunas de las participantes pusieron de manifiesto que en su opinión “el trabajador debe venir motivado a la empresa”, obviando que, en parte, la satisfacción laboral también recae sobre quién dirige la organización.
ÍNDICE
SALIR
ANEXO. CONCLUSIONES
FORTALEZAS
DEBILIDADES
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
■■ La amplia legislación, estudios y documentación en materia de Igualdad y Conciliación generada en los últimos años, por Administraciones y Organismos Públicos, así como, Agentes Sociales y Económicos, constituye una magnífica oportunidad en beneficio del colectivo empresarial.
■■ La legislación, estudios y documentación en materia de igualdad y conciliación adaptada a las necesidades y características de las pymes, está favoreciendo no sólo su concienciación con esta materia, sino también promoviendo su puesta en práctica.
■■ La negociación colectiva es entendida y considerada como una estrategia idónea y eficaz para la implantación y consolidación de medidas de conciliación e igualdad.
■■ La vigilancia de la salud contribuye en gran medida a detectar las diferencias en la salud derivada de los riesgos asociados a los puestos de trabajo desempeñados por hombres y mujeres, incluso en
aquellos casos en los que realizan idénticas funciones y tareas.
■■ En la medida que la vigilancia de la salud y la satisfacción laboral formen parte de la política de la empresa redundará en la mejora del funcionamiento interno y externo de la empresa.
ÍNDICE
SALIR
ANEXO. CONCLUSIONES
FORTALEZAS
DEBILIDADES
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
■■ No se concede a la evaluación de los riesgos la importancia que tiene, especialmente en la fase de revisión de la evaluación inicial de los riesgos, como instrumento a través del cual poder garantizar,
desde la óptica de género, las condiciones óptimas de salud, y como determinados riesgos pueden afectar de manera diferente a trabajadoras y trabajadores.
■■ En épocas de crisis, las empresas pueden ser proclives a considerar que la vigilancia de la salud y la satisfacción laboral son aspectos menos prioritarios, entendiendo que, en el corto plazo, lo puramente económico es lo realmente importante.
■■ La inestabilidad y eventualidad laboral, proclives al incumplimiento de las exigencias en materia de vigilancia de la salud, y, desde luego, de satisfacción laboral. Aspecto este que tiene mayor incidencia en las mujeres, más sometidas a contratos eventuales y en condiciones de trabajo más precarias, que en el caso de los hombres.
■■ En materia de vigilancia y satisfacción laboral, no se aprecia una adaptación de la legislación vigente a las características y necesidades de los diferentes sectores económicos y subsectores de actividad.
■■ En términos generales, se hace especial hincapié en que la Administración Andaluza debe realizar un mayor esfuerzo, en este sentido, incrementando su compromiso con las pymes de la región para
que éstas establezcan criterios que les permita de manera efectiva y eficaz proceder a la vigilancia de la salud y valorar la satisfacción laboral de sus plantillas.
ÍNDICE
SALIR
ANEXO. CONCLUSIONES
FORTALEZAS
DEBILIDADES
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
■■ Política preventiva basada en la perspectiva de género: garantizar el principio de igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres que trabajan en la empresa.
■■ Consideran que la fase de evaluación inicial de los riesgos en el trabajo es especialmente importante a la hora de visualizar la prevención de los riesgos desde la óptica de género, “en el desempeño del
mismo puesto de trabajo, trabajadoras y trabajadores pueden tener condicionantes distintos por lo que, es necesario disponer de equipos y medidas de seguridad diferenciales para mujeres y hombres”.
■■ Conceden cada vez mayor importancia a la necesidad de identificar y valorar los riesgos de carácter psicosocial, puesto que de ellos pueden derivar enfermedades o situaciones que pudiendo aparecer en el medio o largo plazo, muchas veces no se relacionan con el puesto de trabajo, con consecuencias especialmente gravosas, en general, para las trabajadoras que suele ser el colectivo más
afectado por este tipo de riesgos.
■■ Las empresarias afirman que gracias a la perspectiva de género, se puede trasladar el análisis de la realidad que vivimos, para evitar las diferencias y situaciones de desigualdad y discriminación en
cualquier ámbito de la empresa.
■■ Son conscientes y así lo manifiestan, que para que hablar de la integración efectiva de la prevención en el sistema de gestión de la empresa, es necesario formar a las personas con especiales responsabilidades en la tarea preventiva de la empresa.
■■ Reconocen los efectos beneficiosos en las relaciones de género dentro de la organización, cuando la empresa acomete cualquier actuación, también la preventiva, desde la perspectiva de género:
“Contribuye a crear un clima laboral satisfactorio”, “mejora la motivación y la implicación del personal”, “se incrementa el potencial de los recursos humanos de la empresa”, entre otras afirmaciones.
■■ Muchas de ellas afirman tener incorporadas medidas y actuaciones en materia de conciliación de la vida familiar y laboral: “flexibilidad laboral”, “bancos del tiempo”, “reducción de jornada”,” ampliación
de permisos no retribuidos”, como las acciones que más repiten las participantes en las mesas de trabajo.
ÍNDICE
SALIR
ANEXO. CONCLUSIONES
FORTALEZAS
DEBILIDADES
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
■■ “Todavía queda mucho por hacer en materia de igualdad de oportunidades en el ámbito del trabajo”; esta afirmación, por tanto, también es aplicable al área de la prevención de los riesgos: Tomar
verdadera conciencia de que la empresa está constituida por hombres y mujeres con características, intereses y necesidades específicas, que requieren, por tanto, de soluciones distintas en lo que a
los riesgos derivados del trabajo se refiere.
■■ En términos generales, escasa formación y conocimientos en igualdad de oportunidades; aplicable tanto a las propias empresarias, como al personal de sus organizaciones con responsabilidades en
materia preventiva.
■■ No se acaba de visualizar la relación entre el binomio, igualdad de oportunidades-rentabilidad económica y social para la empresa.
■■ Considerar el puesto de trabajo y no a la persona que lo ocupa o desempeña (hombre o mujer), sigue siendo la forma más habitual de actuación en la PRL, lo que, sin duda, impide desarrollar una
adecuada gestión preventiva del entorno laboral en el que la empresa se desenvuelve.
ÍNDICE
SALIR
ANEXO. CONCLUSIONES
FORTALEZAS
DEBILIDADES
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
■■ Fomentar la cultura preventiva incorporando la perspectiva de género en la política general de la empresa, se trata de una tarea sobre la que deben seguir insistiendo las Administraciones y Organismos Públicos y entidades, con competencias en la materia preventiva, a través de actuaciones concretas, especialmente dirigidas a las pymes.
■■ Adquirir los conocimientos y la formación adecuada que les permita detectar, a partir de los resultados de la evaluación inicial de los riesgos, situaciones y personas que requieran una vigilancia periódica de la salud, y/o un cambio en las condiciones de trabajo.
■■ Un paso importante para toda la sociedad, está en la adopción de la normativa que regula la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, para acceder al empleo, a la formación, a la promoción, a la igualdad salarial…
■■ Existencia cada vez más de guías (formativas e informativas) y documentación técnica que dirigida al colectivo que configuran las pymes, tienen como temática principal la perspectiva de género y su
aplicación efectiva a través del principio de igualdad de oportunidades en la PRL.
■■ Aprovechar que en la Estrategia Andaluza de Seguridad y Salud en el Trabajo para los años 2009-2014 se ha propuesto como uno de sus principales objetivos, la necesidad de incorporar a los documentos que definen las políticas públicas sobre salud y seguridad laboral la perspectiva de género, para establecer desde Andalucía, un enfoque diferente del problema de la desigualdad y su tratamiento en materia de prevención.
■■ Considerar la perspectiva de género como estrategia de mejora de la seguridad y salud en el trabajo, como uno de los principales ámbitos donde las personas se desarrollan.
ÍNDICE
SALIR
ANEXO. CONCLUSIONES
FORTALEZAS
DEBILIDADES
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
■■ Escasez e incluso ausencia de formación, así como, de información suficiente sensibilizadora de la relevancia de implantación del principio de igualdad de oportunidades en el área preventiva de la empresa.
■■ Escasa promoción de la participación de las mujeres, a la hora de que éstas asuman responsabilidades en materia de prevención en los entornos productivos que configuran las pymes.
■■ Profundamente arraigada la idea de que las condiciones de seguridad y salud laboral son las mismas en el ejercicio del mismo puesto de trabajo, con independencia de quien lo realice sea hombre o mujer.
■■ La idea de que la igualdad de oportunidades es “algo” que afecta al área o departamento de Recursos Humanos de las empresas, sin verse como un factor que de manera trasversal tiene incidencia
en todas las áreas de trabajo de la organización.
■■ Se pone de manifiesto que hay una parte del tejido empresarial que no tiene presente el análisis de género en la salud laboral, lo que puede influir, negativamente, en el hecho de que se descuiden o
no se tengan en cuenta otros riesgos que afectando especialmente a las mujeres, no son aquellos que se derivan de su naturaleza sexual.
ÍNDICE
SALIR
ANEXO. CONCLUSIONES
FORTALEZAS
DEBILIDADES
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
■■ Se acentúa entre las asistentes un cambio en la visión de la Prevención: Un número importante de las mismas consideran que la actuación preventiva que deben acometer las empresas, debe ser
entendida como una Inversión (empresas más competitivas, ofreciendo mayor calidad en los productos y servicios), frente a la concepción de la prevención como un gasto de obligado cumplimiento.
■■ Por consiguiente, la concepción de la prevención como Inversión se traduce en una alta rentabilidad social y en una eficacia interna en toda la organización.
■■ La prevención de los riesgos en el trabajo se reconoce como factor clave integrado en la Responsabilidad Social Corporativa: adoptar esta corriente en las empresas supone afianzar un política de
seguridad y salud en el trabajo y poder restablecer la práctica preventiva en las empresas.
■■ Aquellas que apuestan por una política de RSC en sus entornos productivos afirman obtener un mayor rendimiento de sus plantillas, que trabajan más motivadas, con mayor implicación en los objetivos productivos de la empresa y en mejores condiciones de seguridad y salud laboral: empresas social y económicamente responsables.
■■ Algunas de las empresarias participantes afirman que integrar la prevención como parte de la responsabilidad social que tiene la empresa supone adquirir un mayor compromiso con los recursos humanos que en ella trabajan: “las mejoras alcanzadas en materias de salud y seguridad nos ha supuesto ganarnos la confianza de todas y todos los miembros de la organización y de todos los grupos del
entorno, transmitiendo una imagen más positiva en el tejido empresarial”.
ÍNDICE
SALIR
ANEXO. CONCLUSIONES
FORTALEZAS
DEBILIDADES
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
■■ Aquellas que opinan que la prevención debe ser entendida como un gasto y no como una inversión, genera serias dificultades a la hora de integrar la prevención en la gestión empresarial, en la medida que, cuesta visualizarla como una herramienta estratégica muy ventajosa.
■■ Conocimiento deficitario del concepto de Responsabilidad Social Empresarial o Corporativa, el pensar que se trata de un concepto “que no afecta a las empresas de pequeña dimensión”, “es algo que
deben tener en cuenta las grandes corporaciones”.
■■ De forma generalizada, escaso conocimiento de la normativa reguladora de la RSC y, por tanto, de sus implicaciones en el sistema general de gestión de la empresa.
■■ En relación a la prevención de los riesgos, tienen en cuenta el corto plazo; escasa visión del medio y/o largo plazo; por tanto, no hay una visión generalista de la prevención y sus consecuencias en la
salud de trabajadoras y trabajadores, y ni tan siquiera de la dimensión económica de la no prevención a largo plazo.
ÍNDICE
SALIR
ANEXO. CONCLUSIONES
FORTALEZAS
DEBILIDADES
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
■■ Existencia de ayudas y subvenciones públicas que dirigidas a la implantación de actuaciones y planes de RSE, tienen como colectivo preferente destinatario las pymes.
■■ Documentación, guías, informes promovidas por Administraciones Públicas y Agentes económicos y sociales: La prevención de los riesgos laborales, formando parte de la RSE: beneficio social
de la empresa.
■■ Visualizar la gestión de la prevención como punto fuerte de la empresa: genera un aumento en la productividad, e incide en el incremento de su competitividad.
■■ Insistir en que a aquellas organizaciones que integran políticas sociales, les supone un menor esfuerzo integrar la prevención de riesgos laborales.
ÍNDICE
SALIR
ANEXO. CONCLUSIONES
FORTALEZAS
DEBILIDADES
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
■■ En épocas de crisis, en las que las empresas tienden a disminuir su volumen de inversión y reducir gastos, la responsabilidad social y dentro de ella, la prevención de los riesgos laborales, pueden figurar entre las áreas de la empresa especialmente perjudicadas.
■■ En estas épocas los esfuerzos de empresarias y empresarios se centran en rentabilizar otros aspectos de la organización y no el preventivo; se corre el riesgo de que renazca la concepción de la prevención como una imposición, y no como elemento integrado en la organización de la misma que ayuda a reducir costes.
ÍNDICE
SALIR
BIBLIOGRAFÍA
■■ Guía Técnica para la Integración de la prevención de Riesgos Laborales en el Sistema General de Gestión de la Empresa. Ed. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. (INSHT)
■■ Guía Práctica de Orientaciones para facilitar la integración de la prevención de riesgos laborales en el sistema general de gestión de la empresa. Ed. INSHT. Año 2004
■■ Guía Práctica de Documentación del sistema de Prevención de Riesgos Laborales. Ed. INSHT
■■ Guía Práctica de Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales en las pequeñas y medianas empresas (2ª Edición). Ed. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
■■ “V y VI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo”. Ed. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
■■ Guía para una gestión integrada de la Calidad, el Medio Ambiente y la Seguridad y Salud en el trabajo en pyme. Ed. Junta de Andalucía, Consejería de Empleo. (Año 2005)
■■ Manual básico para la gestión integrada en la pyme. Ed. Junta de Andalucía, Consejería de Empleo
■■ “1ª Encuesta Andaluza de Condiciones de Trabajo”. Ed. Junta de Andalucía, Consejería de Empleo. Instituto Andaluz de Prevención de Riesgos Laborales. Año 2008
■■ Estrategia Andaluza de Seguridad y Salud en el Trabajo para los años 2009-2014
■■ Catálogo de buenas prácticas preventivas. Ed. Federación Andaluza de Mujeres Empresarias con la financiación de la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales. (Año 2009)
Notas técnicas de Prevención:
■■ NTP 558: Sistemas de Gestión Preventiva: declaración de principios de política preventiva
■■ NTP 559: Sistemas de Gestión Preventiva: procedimiento de control de la información y formación preventiva
■■ NTP 591: Documentación del Sistemas de Prevención de Riesgos Laborales (III) - NTP 676: Bases para la actuación preventiva en pymes
ÍNDICE
SALIR

Documento-Informe. Integración de la Prevención de Riesgos

Transcripción

Documentos relacionados

3.3 Instrucciones técnicas Instrucciones técnicas

Ciencias y Técnicas de Actividades Físicas Preventiva y Adaptada

SIE1012041 Presentacion Servialt

Coordinación de actividades empresariales en limpieza de hospitales