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Personal de Administración
y Servicios Públicos de USTEA
INTRODUCCIÓN
Preguntas y respuestas, es una guía básica para todo el
Personal Laboral al servicio de la Junta de Andalucía. Es útil
para el personal fijo, para el temporal y también para quienes
aspiran tener la posibilidad de acceder a un empleo dentro
del marco del Personal Laboral de la Junta de Andalucía.
En ella hallarás las respuestas a muchas preguntas , que sin
duda te has hecho, y que , o bien, no sabías dónde
encontrarlas o que no te lo habían sabido explicar
adecuadamente.
Temas de tu interés como : acceder a la condición de fijo,
promocionar, trasladarte, movilidad, bolsas de trabajo,
ayudas de acción social, permisos y licencias, vacaciones,
jubilación, jornadas de trabajo, salario, conciliación de la
vida familiar y laboral..., los encontrarás en las páginas
siguientes de una forma clara y detallada.
Desde USTEA esperamos que esta guía te sea de utilidad y
si no encontraras algo, no dudes en ponerte en contacto
con la sede de USTEA de tu provincia. También te recordamos
que puedes visitar nuestra página web, www.ustea.org/
asp-laborales y consultar las novedades diarias y toda la
documentación que requieras.
Í ndice.
Página 3 - ACCESO AL EMPLEO
PÚBLICO.
Página 6 - CONTRATOS DE TRABAJO.
Página 9 - JORNADAS DE TRABAJO.
Página 11 - EL SALARIO.
Página 13 - PERMISOS Y LICENCIAS.
Página 14 - CONCILIACIÓN DE LA
VIDA FAMILIAR Y LABORAL.
Página 16 - MOVILIDAD.
Página 18 - ROPA DE TRABAJO.
Página 19 - VACACIONES.
Página 20 - JUBILACIÓN Y
PENSIONES.
Página 23 - AYUDAS DE ACCIÓN
SOCIAL.
USTEA, ES TU SINDICATO, ASÍ DE
CLARO.
USTEA TU ALTERNATIVA
SINDICA L.
La información al día
http://www.ustea.org/asp-laborales
ANDALUCÍA
LABORAL
Coordinación:
Rafael Segovia
Juan José Morales
(Responsables Federales de
Admón. y Servicios Públicos-Personal Laboral)
Mario Padilla Fernández
(Responsable Federal de Comunicación)
Direcciones y teléfonos de USTEA
* ALMERÍA (04006) - C/ Jorge Guillén, 1 - Bajo; Telf.950852701;Fax 950227235;
[email protected]
* CÁDIZ (11001) - Avda. Contitución 1812, 1- Entreplanta A ; Telf.956221924;
Fax 956212589; [email protected]
* CÓRDOBA (14005) - C/ Felipe II, 7, 1º Dcha.; Telf.957086426;Fax 957456410;
[email protected]
* GRANADA (18001) - C/ Ventanilla, 8, Bajo; Telf.958275555;Fax 901021767;
[email protected]
* HUELVA (21004) - C/ Ponce de León, 2, 3º A.; Telf.959816860 y 959280860
* JAÉN (23004) - C/ Salido, 18, 1º Izda.; Telf.953236125; Fax 953245033;
[email protected]
* MÁLAGA (29010) - C/ Aparejo, 2, 1º A, Apdo. Correos 3127; Telf.951038148
* SEVILLA (41011) - C/ Blas Infante, 4 -8ª planta; Telf.954273202; Fax 954270653;
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REDACCIÓN, ADMINISTRACIÓN,
SUSCRIPCIÓN Y PUBLICIDAD:
U
C/ Ventanilla, 8, bajo.
(18001) GRANADA
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Telfs.: 958 27 55 55 Fax: 601 02 17 67
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Imprime: Grafivalme - Telf. 954 72 53 23 Dos Hermanas (Sevilla)
Dep. Legal: GR-1397/98
ISSN 1578-0686
TIRADA: 8.500 Ejemplares
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ANDALUCÍA LABORAL no comparte necesariamente
las opiniones firmadas individual o colectivamente
Número 17- Enero 2007
ACCESO AL EMPLEO PÚBLICO
¿Cómo puedo acceder a una plaza de Personal Laboral fijo al
servicio de la Junta de Andalucía?
A través de las Ofertas de Empleo Público convocadas por la
Junta de Andalucía.
1. Oferta de Empleo Público.
La Oferta de Empleo Público se negociará en el seno de la
Comisión del Convenio en lo relativo al personal laboral incluido en
el ámbito de aplicación del presente Convenio. Dicha oferta indicará
las plazas de que constarán los procesos de promoción y selección
2. Selección del personal.
La selección del personal se efectuará anualmente mediante
procedimientos que garanticen el derecho a la igualdad, de acuerdo
con los principios de mérito, capacidad y publicidad.
El acceso a la condición de personal laboral fijo se realizará a
una categoría profesional concreta, de acuerdo con la Oferta de
Empleo Público y a través de los sistemas de concurso o concursooposición.
Con carácter general, la selección del personal para las
categorías profesionales correspondientes a los Grupos I y II se hará
por el sistema de concurso-oposición. Respecto a las categorías
profesionales correspondientes a los Grupos III, IV y V, la selección se
efectuará por el sistema de concurso; no obstante, cuando por la
naturaleza de las funciones a desempeñar resulte adecuado y lo
acuerde la Comisión del Convenio , podrá llevarse a cabo la selección
del personal con la celebración de pruebas adecuadas para las
categorías profesionales de los Grupos III, IV y V.
El sistema de selección por concurso-oposición
se ajustará al siguiente procedimiento:
- La fase de oposición, que será previa y eliminatoria, supondrá el
cincuenta y cinco por ciento de la puntuación total y consistirá
en una o varias pruebas teóricas y/o prácticas relacionadas con
cada categoría profesional, sobre el programa que se establecerá
en la convocatoria.
La puntuación total del proceso selectivo vendrá determinada por
la suma de las
puntuaciones obtenidas en las dos fases, sin que en ningún caso la
puntuación obtenida en la fase de concurso pueda ser aplicada
para superar la fase de oposición.
- En la puntuación de la fase de concurso, que supondrá el cuarenta
y cinco por ciento de la puntuación total, se valorarán los
siguientes méritos:
- Titulaciones académicas relacionadas directamente con la
categoría profesional a la que se aspira, aparte de la exigida
para acceder a la misma.
- Cursos de formación o perfeccionamiento relacionados
directamente con el temario de la fase de oposición y aquellos
cursos que se mencionen en la convocatoria.
- Experiencia profesional en la misma categoría a la que se aspira.
Se valorará la experiencia profesional que se haya adquirido en
la misma categoría a que se opta en el ámbito de este Convenio
Colectivo, en el ámbito de otras Administraciones Públicas, así
como de empresas públicas o privadas.
- Antigüedad en las Administraciones Públicas.
El sistema de selección por concurso se
ajustará al siguiente procedimiento:
- La convocatoria y resolución corresponderá a la Consejería
competente en materia de Función Pública.
- Se valorarán los siguientes méritos:
- Titulaciones académicas relacionadas directamente con la
categoría profesional a la que se aspira, aparte de la exigida
para acceder a la misma.
- La realización de cursos de formación y perfeccionamiento
directamente relacionados con la categoría profesional a la que
se opta y aquellos cursos que se mencionen en la convocatoria.
- Experiencia profesional en la misma categoría. Se valorará la
experiencia profesional que se haya adquirido en la misma
categoría a que se aspira en el ámbito de este Convenio
Colectivo, en el ámbito de otras Administraciones Públicas, así
como de empresas públicas o privadas.
- Antigüedad en las Administraciones Públicas.
¿Cómo puedo promocionar a una
categoría superior?
3. Promoción.
Se entenderá por promoción el sistema en virtud del cual el
personal laboral fijo o fijo-discontinuo accede a una categoría
profesional diferente, dentro del mismo Grupo o de uno superior, en
función de la experiencia y del mérito profesional, y siempre que se
cumplan los requisitos exigidos para acceder a la categoría
profesional de que se trate.
Podrán participar en la promoción quienes ostenten la condición
de personal fijo o fijo-discontinuo cuya situación figure en el ámbito
de aplicación del presente Convenio Colectivo que acrediten una
permanencia mínima de un año en la misma categoría profesional
con el carácter de fijo desde la que se pretende la
promoción.
La promoción para las categorías
profesionales se hará por el sistema de
concurso. Será requisito indispensable para
poder acceder mediante promoción a una
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categoría el haber superado un curso de
habilitación impartido por el Instituto Andaluz
de Administración Pública específico para cada
categoría profesional a la que se aspire. No
obstante, podrán excepcionarse de la realización de
este curso aquellas categorías del grupo V, en razón a las funciones
de las mismas, que se determinarán en la Comisión del Convenio.
Concurso de promoción específico.
Concursos de promoción específico son aquellos en los que se
aspira a ocupar un puesto de trabajo correspondiente, en su caso, a
una o varias categorías del mismo grupo profesional.
Estos concursos se realizarán, en todo caso, cuando los puestos
a cubrir sean de naturaleza directiva. Los requisitos de participación
deberán definirse a través del perfil de los puestos y la selección se
llevará a cabo entre los candidatos que reúnan dichos requisitos.
El personal que acceda a estos puestos podrá ser cesado por
causa justificada, previa audiencia del interesado. El cese será
comunicado a la representación del personal. La persona cesada
será destinada a un puesto de trabajo correspondiente a su categoría
en la misma localidad.
Si no tengo experiencia, ¿Cómo
puedo acceder a una
contratación temporal?
4. Contratación temporal.
Los puestos de trabajo que, incluidos en las Relaciones de Puestos
de Trabajo y presupuestariamente dotados, queden vacantes por
cualquier causa o que precisen la sustitución de su titular, y hasta
tanto se adjudiquen por el procedimiento
que corresponda o hasta la
reincorporación del titular, según
el caso, podrán ser cubiertos
mediante contratación temporal,
según las modalidades previstas
en la normativa laboral vigente.
2. Contrataciones temporales excluidas de las
Bolsas de Trabajo.
No se formalizarán con el personal existente en las Bolsas de
Trabajo los contratos temporales al amparo de la normativa de
interinidad en los casos de sustitución de personal a causa de
incapacidad temporal o accidente, maternidad, liberaciones
sindicales, vacaciones y permisos, así como por cualquier otra causa
no contemplada en este artículo. Será el Servicio Público de Empleo
el que, a petición de la administración, selecciones al personal según
los baremos que se establezcan.
3 . Sustitución del personal que se jubile
anticipadamente.
Los contratos que se celebren para sustituir al personal que se
jubile anticipadamente conforme a la normativa laboral vigente, se
celebrarán con el personal que se halle inscrito como demandante
de empleo en el Servicio Público de Empleo, siguiendo el régimen
previsto en dicha normativa.
5. Periodo de prueba.
Se establece un periodo de prueba con una duración de dos
meses para los grupos I y II, y de un mes para los grupos III, IV y V.
No se exigirá el periodo de prueba antes referido, cuando el
trabajador o trabajadora haya desempeñado la mismas funciones en
el ámbito de este Convenio Colectivo cualquiera que sea la modalidad
de contratación laboral u ocupación, por un periodo equivalente, al
menos al del periodo de prueba, o se haya superado una prueba de
aptitud o curso de habilitación para la categoría a la
que se opta.
1. Bolsa de Trabajo.
Constituidas con las personas que
hayan, en el caso de concurso-oposición,
aprobado uno o más ejercicios, según el orden de las
puntuaciones, y en el caso de los concursos, por las personas que
hayan participado en los referidos concursos y que, sin haber obtenido
plaza, se baremen en los términos establecidos en las
correspondientes Órdenes de convocatoria. Sustituirán a las que
estuvieran en vigor hasta la fecha de su publicación.
Las personas que formen parte de las sucesivas bolsas de trabajo
podrán solicitar en que provincia o localidad desean prestar sus
servicios.
Los contratos temporales que se formalicen para la
provisión de puestos en los casos de interinidad por
vacante, de excedencia por cuidados de familiares
y de excedencia forzosa se extinguirán,
necesariamente, al término de la duración
expresada en los mismos o por la concurrencia
de las causas legalmente establecidas.
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¿Cómo puedo
trasladarme de un
puesto a otro?
6. Provisión de puestos.
Los puestos de trabajo adscritos al personal
laboral que se encuentren vacantes y
presupuestariamente dotados se proveerán por
el procedimiento de concurso de traslados, por el
cual el personal fijo o fijo discontinuo opta a la
cobertura de los puestos que con tal carácter
correspondan a la categoría profesional que se
ostenta, siempre que se reúnan los requisitos
establecidos en la Relación de Puestos de Trabajo
y se tenga al menos un año de antigüedad con
dicha condición en la categoría profesional desde
la que se concursa.
La puntuación máxima a obtener en el concurso de traslados
será de 30 puntos, con base en los siguientes criterios de
baremación:
a) El tiempo de permanencia en el puesto desde el que se concursa.
A estos efectos, en los supuestos de traslados o desplazamientos
forzosos, se valorará el tiempo de permanencia incluyendo el
correspondiente al puesto desde el cual se efectuó la movilidad
geográfica; igual regla se aplicará en los casos de supresión de
puestos en las Relaciones de Puestos de Trabajo. La puntuación
por este criterio supondrá el cuarenta por ciento del total, a
razón de 0,15 puntos por mes o fracción superior a quince días,
con un máximo de 12 puntos.
b) La experiencia profesional en la categoría que se ostenta, que
supondrá el cuarenta por ciento de la puntuación total, a razón
de 0,15 puntos por mes o fracción superior a quince días, con un
máximo de 12 puntos. A estos efectos, no se computarán los
períodos de tiempo en que el personal haya permanecido en
situación de excedencia en cualquiera de sus modalidades.
c) Antigüedad en las Administraciones Públicas, que supondrá el
veinte por ciento de la puntuación total, a razón de 0,07 puntos
por mes o fracción superior a quince días, con un máximo de 6
puntos.
Resuelto definitivamente el concurso, el personal al que se
haya adjudicado un puesto deberá incorporarse a su nuevo
destino en los plazos y condiciones señalados en las bases de la
convocatoria, no pudiendo:
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a) Renunciar al mismo, salvo que hubieran transcurrido más de
seis meses entre la publicación de la lista provisional y la
definitiva.
b) Participar en ningún otro concurso de traslados hasta
transcurridos dos años de desempeño efectivo en el puesto
adjudicado por este procedimiento, excepto en los traslados
dentro de la propia Consejerías y sus Organismos Autónomos.
Supuestos especiales:
a) Personal trasladado o desplazado por aplicación del artículo 22
de este Convenio o por desaparición del puesto que venía
ocupando. Este personal tendrá preferencia absoluta para ocupar
un puesto en el mismo término municipal o en los términos
municipales limítrofes donde se encontraba su destino previo a
la movilidad forzosa o a la desaparición del puesto.
El derecho a la preferencia absoluta regulado en este apartado no
será de aplicación a los traslados por sanción disciplinaria.
b) Personal en excedencia voluntaria. En la aplicación a este
personal del baremo se tendrá en cuenta que la permanencia en
el puesto desde el que se concursa equivaldrá a la suma de los
siguientes períodos: el correspondiente a la ocupación efectiva
del puesto en el que se le concedió la excedencia y el que
hubiese transcurrido desde la fecha de reingreso hasta la fecha
que señale la convocatoria del concurso.
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Por acuerdo de la Comisión del Convenio se podrá establecer un
procedimiento de provisión de puestos a través de un concurso de
traslados de convocatoria abierta y permanente.
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CONTRATOS DE TRABAJO
Podemos definir el contrato de trabajo, como la
relación que se establece entre una persona (trabajador/a), con otra
(empresario/a), por la que el primero voluntariamente, presta sus
servicios a la segunda, de forma retribuida, bajo su dirección y
organización.
Hay que identificar cinco elementos básicos para considerar la
existencia de un contrato de trabajo:
- Voluntariedad: Lo que excluye cualquier prestación de servicios
que una persona viene obligada a realizar diferentes
circunstancias. Incluye así mismo esta expresión, necesidad del
consentimiento mutuo en el pacto de contrato y la necesidad de
poseer la capacidad jurídica suficiente para la celebración de
dicho acto jurídico.
- Retribución: La prestación de servicios se realiza a cambio de
una retribución o salario, siendo ésta una de las principales
obligaciones del empresario.
- Dependencia: Concepto que hace referencia a que el trabajador/
a se incardina en el ámbito de organización del empresario; es
decir, es este último el que imparte las instrucciones acerca del
trabajo a realizar. El trabajador/a no organiza su trabajo, sino
que viene marcado por el poder de dirección del empresario.
- Ajenidad: Con este concepto podemos evaluar dos elementos
diferenciados; de un lado que los rendimientos del trabajo
revierten directamente sobre el empresario, y de otro que los
riesgos de la actividad son también asumidos por el empresario.
- Carácter Personal: El trabajador/a se compromete a realizar
la prestación de los servicios con carácter personal, sin poder
designar sustituto alguno. Podríamos así mismo decir, que la
relación de trabajo mediante un contrato laboral, incluye la
necesidad y la obligación de que la actividad sea prestada
directamente por el trabajador/a, no pudiendo éste delegar su
obligación de trabajar en ninguna otra persona.
CONTRATO INDEFINIDO
Es aquel que se concierta sin establecer límites en el tiempo en
la prestación de los servicios en cuanto a su duración. En definitiva,
se caracteriza por la inexistencia de un término final preestablecido
como causa de extinción de la relación laboral..
Su formalización puede ser verbal o escrita, salvo aquellos
supuestos especiales de fomento de la contratación indefinida o en
determinados supuestos en los que se establezca la necesidad de la
forma escrita. No obstante, debemos decir que cualquiera de las
partes que conciertan un contrato indefinido, puede exigir durante la
relación laboral, en cualquier momento, que el contrato se formalice
por escrito.
Adquirirán la condición de fijos, cualquiera que haya sido la
modalidad de contratación:
- Los trabajadores/as que no hubieran sido dados de alta en la
Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que
legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba,
salvo que la propia naturaleza de las actividades o de los servicios
contratados se deduzca claramente la duración temporal de los
mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades
a que hubiera lugar.
- Los trabajadores/as con contratos temporales celebrados en fraude
de ley.
El contrato indefinido no finaliza por tener un tiempo fijado,
extinguiéndose por las causas fijadas en el artículo 49 del Estatuto
de los Trabajadores, en especial el despido disciplinario, el despido
objetivo, la jubilación del trabajador/a, la jubilación del empresario,
la disolución de la empresa, la declaración de una invalidez
inhabilitante para el trabajador/a, muerte del trabajador/a., mutuo
acuerdo entre ambas partes, resolución por el trabajador/a por
incumplimiento del empresario, dimisión del trabajador/a, fuerza
mayor que imposibilite la prestación laboral.
CONTRATO DE INTERINIDAD
(Art. 15.1 c y DA 14 ET, RD 2720/1998)
Sustitución de trabajadores/as con derecho a reserva del puesto
de trabajo.
Cubrir una vacante temporalmente durante el proceso de
selección o promoción para su cobertura definitiva
Este contrato deberá formalizarse por escrito, debiendo
especificarse con precisión y claridad necesariamente:
- El carácter de la contratación.
- Identificar al trabajador/a sustituido.
- La causa de las sustitución y, en su caso, el puesto de trabajo
cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección
externa o promoción interna.
- Especificar suficientemente la circunstancia que determina su
duración, la duración del contrato así como el trabajo a
desarrollar.
- Si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador/a o
el de otro trabajador/a de la empresa que pasa a desempeñar el
puesto de aquel.
La duración es el tiempo que dure la ausencia del trabajador/a
sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo, así como el
tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura
definitiva del puesto (no puede ser superior a 3 meses ni celebrarse
un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración
máxima)
En los procesos de selección de las Administraciones Públicas
para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos
coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos, conforme a la
normativa específica.
Deberán celebrarse a Jornada Completa excepto en dos
supuestos:
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a) C uan do el t rab aj ador /a sustituido estuviera
contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un
puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo
parcial.
b) Cuando el contrato se realice para complementar la
jornada reducida de los trabajadores/as que ejerciten el derecho
reconocido en el artículo 37, apartados 4 y 5 del ET, o en aquellos
otros supuestos en que, de conformidad con lo establecido legal o
convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la
jornada del trabajador/a sustituido, así como, en los supuestos en
que los trabajadores/as disfruten a tiempo parcial del permiso de
maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente.
Son causas de extinción:
1. La reincorporación del trabajador/a sustituido.
2. El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido
para la reincorporación.
3. La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de
trabajo.
4. El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de
selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de
trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de
selección en las administraciones públicas.
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.
(Art. 12 ET, RD 1131/2002)
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial
cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número
de horas al día, a la semana, y al mes o al año inferior a la jornada de
trabajo de un trabajador/a a tiempo completo comparable.
Se entiende por trabajador/a a tiempo completo:
- Un trabajador/a de la misma empresa y centro de trabajo.
- Con el mismo tipo de contrato de trabajo
- Que realice un trabajo idéntico o similar.
Como regla general los trabajadores/as contratados a tiempo
parcial tienen los mismos derechos que los contratados a tiempo
completo. Excepción: Todos aquellos derechos que se generasen
como consecuencia del tiempo de trabajo (éstos generaran
proporcionalmente).
Se hará por escrito, en el modelo oficial establecido y deberá
figurar:
1. El número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al
mes o al año contratadas.
2. Su distribución horaria.
La duración es por tiempo indefinido
o por duración determinada, en este
último caso se podrá acoger a
cualquier modalidad contractual, a
excepción del contrato de formación
y de sustitución por jubilación
anticipada.
La jornada puede realizarse de
forma continuada o partida, (en
caso de jornada partida solo es
posible una interrupción, salvo que
se disponga lo contrario en
Convenio).
No pueden realizar horas
extraordinarias, salvo las precisas
para prevenir o reparar
siniestros y daños
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extraordinarios o urgentes.
Existe la posibilidad de realizar horas complementarias.
Son horas complementarias aquellas que han sido pactadas
como adicionales al contrato a tiempo parcial, como adición a las
horas ordinarias pactadas en el contrato:
1. Sólo es posible en contratos indefinidos a tiempo parcial.
2. El pacto se podrá realizar en el momento de celebración del
contrato o posteriormente.
3. Sólo se puede exigir su realización cuando se haya pactado
expresamente con el trabajador/a.
4. El pacto debe realizarse por escrito y en modelo oficial.
5. El número de horas complementarias no podrá ser superior al
15 % de las horas ordinarias de trabajo objeto de contrato (por
Convenio Colectivo de ámbito sectorial, o en su defecto de ámbito
inferior se puede ampliar este tope hasta el 60 %)
6. Las horas complementarias son retribuidas como horas
ordinarias.
7. El trabajador/a debe conocer el día y hora de realización de
horas complementarias con un mínimo de 7 días de antelación.
8. El trabajador/a puede renunciar a este pacto por denuncia
mediante preaviso de 15 días, una vez cumplido el año de su
celebración, para atender responsabilidades familiares,
necesidades formativas o incompatibilidad con otro contrato a
tiempo parcial.
La retribución será proporcional a la jornada efectiva realizada
(por Convenio Colectivo se puede incrementar). En el caso de
jubilación parcial será compatible la retribución del trabajador/a que
se jubila con la pensión que la Seguridad Social le reconozca.
Se extinguirá por las causas establecidas en el artículo 49 ET. A
la finalización del contrato, excepto en los casos de contrato de
interinidad, de inserción y de prácticas, el trabajador/a tendrá derecho
a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte
proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de
salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la
normativa específica que sea de aplicación.
CONTRATO DE RELEVO
(Art. 12.6 ET, RD 1131/2002 DA primera)
Contrato cuya finalidad es sustituir a un trabajador/a que ha
pasado a jornada a tiempo parcial por jubilación.
Debe estar inscrito como desempleado/a, o ser trabajador/a que
tuviese concertado con la empresa un contrato de
duración determinada.
Se hará por escrito en modelo oficial en
el que constará necesariamente: El nombre,
la edad y las circunstancias profesionales
del trabajador/a sustituido.
La duración es indefinida o
igual al tiempo que falte al
trabajador/a sustituido para
alcanzar la edad de 65
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años. Si al cumplir dicha edad, el trabajador/
a jubilado/a parcialmente continuase en la
empresa, el contrato de relevo que se hubiera
celebrado por duración determinada podrá
prorrogarse mediante acuerdo de las partes por
periodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el periodo
correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del
trabajador/a relevado.
La jornada será completa o a tiempo parcial. En todo caso, igual
a la del trabajador/a sustituido.
El contrato se extinguirá al cumplir el trabajador/a sustituido la
edad para jubilarse.
Si el trabajador/a jubilado/a parcialmente fuese despedido de
forma improcedente y no se procediese a su readmisión, la empresa
debe ofrecer al relevista la ampliación de sus jornada de trabajo.
CONTRATO FIJO DISCONTINUO.
(Art. 15.8 ET, en la redacción dada por la Ley 12/2001).
Contrato que se concierta para realizar trabajos que tengan el
carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro
del volumen normal de actividad de la empresa.
Se hará por escrito en modelo oficial en el constará necesariamente:
1. La duración estimada de su actividad.
2. La forma y orden de llamamiento establecida en Convenio
Colectivo.
3. Constará de manera orientativa la jornada laboral estimada y
su distribución horaria.
Los trabajadores/as serán llamados a trabajar en la forma y
orden que se establezca en Convenio Colectivo.
Si el trabajador/a no fuese llamado en este orden podrá reclamar
judicialmente en procedimiento de despido (El plazo de 20 días
computará desde el momento en que debió ser llamado).
Los Convenios Colectivos de ámbito sectorial podrá regular:
1. La utilización de contratos fijos discontinuos a tiempo parcial si
así las peculiaridades del sector lo justifican.
2. Requisitos y peculiaridades para la conversión de contratos
temporales en contratos fijos discontinuos.
La jornada será:
1. Completa.
2. A tiempo parcial, siempre que así lo prevea el Convenio Colectivo
de aplicación.
Se extinguirá por las causas legalmente establecidas en el
artículo 49 ET.
El recibo del finiquito firmado al final del contrato relativo a una
temporada no exonera al empresario de llamar al trabajador/a cuando
comienza la siguiente temporada.
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JORNADAS DE TRABAJO
Es el tiempo de trabajo que, computado por días,
semanas o años, ha de dedicar el trabajador/a a la
realización de la actividad para la que
ha sido contratado/a.
Se puede hacer la siguiente distinción:
- Jornada ordinaria, es la común y aplicable
a la generalidad.
- Jornada extraordinaria, la que excede a
la ordinaria.
- Jornadas especiales, son las que rigen en
determinados sectores o actividades.
Jornada ordinaria
La jornada ordinaria de trabajo será de
treinta y cinco horas semanales, que en
cómputo anual descontadas vacaciones y fiestas
oficiales se establece en 1.582 horas. La
jornada no podrá ser superior a la fijada en el
Convenio, aunque si cabe pactar jornadas
inferiores.
El horario ordinario será de ocho a quince
horas de lunes a viernes.
No impide su distribución irregular, se
puede trabajar durante una semana más de 35
horas, siempre y cuando se compense ese exceso
en otras semanas. Necesariamente habrá de
respetarse el descanso diario de 12 horas entre
j or n adas , así como los d os d ías de d es cans o
s e man ale s .
La jornada laboral no podrá superar las nueve horas, en
caso de menores de 18 años esta no podrá superar las 8 horas.
El descanso semanal será de dos días, que podrá hacerse
efectivo en cómputo de hasta dos semanas.
Durante la jornada , el personal tendrá derecho a un descanso
de 30 minutos que se computarán como trabajo efectivo.
La jornada ordinaria se verá reducida en los siguientes términos:
- Durante 4 días al año en la feria local, se reducirá en una
hora a la finalización de la misma.
- Durante el período navideño (24 de diciembre a 6 de enero) y
durante la Semana Santa, s e re d uci rá u n a h or a a l a
fin al izaci ón .
- Durante el período estival entre el 1 de julio y el 15 de
septiembre, se reducirá ½ hora a la finalización.
Siempre y cuando la organización y funcionamiento del centro lo
permita, existirá flexibilidad de horario de una hora de duración,
bien al inicio, bien la finalización de la jornada. En los casos de
reducción de jornada no existirá flexibilidad horaria.
Calendario laboral.
Las fiestas laborables son catorce al año, de las cuales dos son
locales. Deben ser retribuidas y no son recuperables. Son las
siguientes:
a) Cuatro fijadas por Ley. Permanentes e inamovibles todos los
años:
9
- 25 de diciembre (navidad), 1 de enero (año
nuevo), 1 de mayo (fiesta del trabajo), 12 de octubre
(fiesta nacional).
b) Seis fijadas reglamentariamente. Cuando
caigan entre semana, el Gobierno podrá
trasladarlas a los lunes:
- 6 de diciembre (día de la Constitución),
15 de agosto (Asunción de la Virgen), 1 de
noviembre (todos los Santos), 8 de diciembre
(Inmaculada Concepción), Ju eves S an to,
Vie rnes San to.
c) Una fiesta que habrá de e s coge r l a
Comunidad Autónoma entre las siguientes:
- 19 de marzo (san José), 25 de julio (Santiago
Apóstol).
d) Dos festivos de ámbito local fijados por
los Ayuntamientos.
e) Un fe s ti vo fi jad o p or l a C om u ni dad
Au tónoma. Las Comunidades Autónomas
podrán sustituir por las fiestas que deseen las
siguientes:
- Jueves Santo, 6 de enero, 19 de marzo ó 25
de julio.
El calendario laboral, horarios y
jornadas será negociado con los
representantes legales antes del 30 de noviembre
de cada año.
Cómputo del Tiempo de Trabajo.
Hay que diferenciar la jornada del tiempo efectivo de trabajo:
- El trabajo efectivo es el realizado, desde la llegada hasta el
abandono del puesto de trabajo.
- No es trabajo efectivo el tiempo de disponibilidad, en el
cual el trabajador está a la expectativa de desarrollar su actividad
laboral.
- Si el horario se anticipa para realizar en otro lu gar la
prestación, o se prolonga esta horario se considera de trabajo
efectivo y debe remunerarse como horas extraordinarias.
- Los solapes (adelanto y/o retraso de la entrada o salida) han de
considerarse como jornada ordinaria.
Se considera dentro de la jornada:
- El tiempo empleado en el reconocimiento médico previo o
periódico.
- Tareas previas como el encendido de motores.
- El de la l im p ie za p ar a t r ab ajad o re s /as s ome t id o s a
riesgos como consecuencia de la insalubridad de la actividad.
No se considera tiempo de trabajo:
- El tiempo empleado por el trabajador para cambiarse de ropa.
- El empleado en el transporte al trabajo.
- El necesario para fichar.
Trabajo a turnos.
Es toda organización de trabajo en
eq uip o según la cual los trabajadores
ocupan sucesivamente los mismos puestos
10
de trabajo, siguiendo un cierto ritmo,
lo que implica para el trabajador/a la necesidad de
prestar sus servicios en hora diferentes en un período
determinado de días o de semanas.
Ningún trabajador podrá estar en el de
noche más de dos semanas consecutivas.
La realización de la jornada a turnos
implica el comp l e me n t o d e
t ur ni cid ad .
Los trabajos en nocturnos
conllevarán así mismo el
complemento de nocturnidad.
La duración de los turnos no
podrá exceder de las 10 horas.
El trabajar un sábado o
domingo
conllevará
el
complemento por festivos o su compensación con un día de
descanso extra, que se podrá unir al período de vacaciones.
Trabajo nocturno.
Es el que se realiza entre las 10 de la noche y las seis de la
mañana ( en el convenio lo aumenta hasta las 8 de la mañana), no
podrá exceder de 8 hora diarias de promedio en un período de
referencia de quince días. No se pueden hacer horas extraordinarias.
Se considera trabajador nocturno:
- El que realiza en período nocturno por lo menos 3 horas de su
jornada ordinaria diaria de trabajo.
- El que realice 1/3 de la jornada anual en período nocturno.
Los trabajos nocturnos serán retribuidos por horas, según
tabla de retribuciones, o se puede compensar con días de descanso.
En períodos inferiores a una hora se retribuirá con la mitad si es
inferior a 30 minutos ó menos, y si es más de 30 minutos con el
total.
En el caso de trabajadores con problemas de salud ligados a
su trabajo nocturno, tendrán derecho al cambio de puesto de trabajo
diurno.
Jornada de tarde.
Es la comprendida entre las catorce y veintidós horas, con
un total de treinta y cinco horas semanales . Esta jornada tiene una
retribución adicional.
Jornada partida.
Comprenderá horario de mañana y tarde, como norma general
será mañana de 9 a 14 horas y tarde de 15 a 18 horas, tiene
que haber un descanso mínimo de 1 hora entre cada uno de los
períodos. Esta jornada tiene una retribución adicional.
La implantación de la jornada a turnos, de tarde y partida será
obligatorio la negociación previa dentro de la Comisión de
Convenio.
En centros no fijos o itinerantes la jornada comenzará y
finalizará en el lugar de recogida del personal.
Para la puesta en marcha y cierre del centro se podrá ampliar la
jornada, compensándose esta ampliación a razón de 1,3 veces el
tiempo empleado.
Cuidado de un familiar.
Se puede reducir la jornada de al menos 1/3 hasta la mitad
con l a d i sm in u ci ón cor re s pond i en t e de sal ar io, para el
cuidado de un familiar de hasta el segundo grado de consanguinidad
o afinidad (debe estar incapacitado, y no puede desempeñar actividad
retribuida). La fecha de reincorporación a la jornada normal debe ser
preavisada con al menos 15 días de antelación.
Horas extraordinarias.
Se realizan sobr e l a dur ación m áxima d e l a jor nada
ordinaria de trabajo. El trabajador tiene predeterminado un
horario fijo de trabajo, por lo que cualquier incremento del mismo se
considera hora extraordinaria.
Las horas extraordinarias son de realización voluntaria.
Hay obligación de realizar horas extraordinarias:
- Por situaciones de Fuerza Mayor, es decir, para prevenirse o
reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
No podrán realizar horas extraordinarias:
a) Los trabajadores/as que realicen jornada nocturna.
b) Los trabajadores/as menores de 18 años.
c) Los trabajadores/as a tiempo parcial.
Hay dos tipos de horas extraordinarias:
a) Estructurales, las realizadas en situaciones imprevistas
derivadas de exigencias empresariales de acumulación del
trabajo, cambios de turno u otras circunstancias de carácter
estructural derivadas de la naturaleza de la actividad.
b) No estructurales, son las horas extraordinarias ordinarias.
La ley prohibe la realización de m ás d e 8 0 h o ras
extraordinarias al año.
La horas extraordinarias se compensarán por tiempo de
descanso, prioritariamente, en función de dos horas por cada
uno de ellos, y se ampliarán a tres si estas se producen
en domingos o festivos (a tal efecto los sábados se consideran
festivos).
El valor de la hora extraordinaria por cada Grupo y categoría
será el resultado de aplicar la siguiente manera:
(Salario ordinario/1582) x 1,75
U
A
E
ST
Para las horas extraordinarias realizadas en domingo y festivos
el coeficiente multiplicador será de dos.
EL SALARIO
1.- Naturaleza y
definición.
El contrato de trabajo contiene dos
obligaciones cruzadas entre ambas partes, esto
es, entre el trabajador/a y empresario/a. El
primero tiene como principal obligación la
prestación del trabajo correspondiente; y la
contraprestación del empresario es el pago
por ese trabajo, es decir, el abono del salario o
retribución pactada.
Según el art. 26 del Estatuto de los
Trabajadores (ET), se considera salario la
t ot ali d ad
de
las
pe r ce p ci one s
económicas de los trabajadores/as, en
dinero o en especie, por la prestación
pr ofesi onal de los s ervici os labor al es
p or cu e n ta aj e na, ya re t ri b u yan e l
t rab ajo efe ct i vo, cu alq u i er a q u e s e a l a for m a d e
rem uner ación , o l os p eriod os de des canso comp utab les
como de trabajo.
2.- Salario en especie.
No puede superar el 30 % de las percepciones salariales del
trabajador/a y como ejemplo de esto están:
- La comida abonada por el empresario.
- El suministro de agua, gas o luz.
- El transporte gratuito.
- La vivienda.
3.- Retribuciones extrasalariales.
Son las cantidades percibidas por el trabajador/a que no tienen
carácter de contraprestación por el trabajo efectuado, tales como:
- Dietas y gastos de viaje, cantidades para adquisición de ropas de
trabajo, plus de distancia y transporte.
- Las prestaciones e indemnizaciones a la Seguridad Social.
-Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o
despidos, y las propinas y gratificaciones.
Estas cantidades no computan a los efectos del cálculo de
indemnización por extinción del contrato, ni están sujetas a cotización
a la Seguridad Social.
4.- Estructura salarial.
Viene fijada en el artículo 26.3 de la ET que la estructura se hará
mediante Negociación Colectiva.
Deberá comprender:
- Salario Base, que nunca podrá ser inferior al Salario Mínimo
Interprofesional.
- Los complementos salariales, en función de circunstancias relativas
a las condiciones de trabajo:
- Relativas a las condiciones personales del trabajador/a, tienen
que ver con la cualificación profesional del trabajador/a (ejemplo:
conocimiento de idiomas, titulación), o con la antigüedad (que
incluye periodo de prueba, excedencias forzosas, tiempo de
formación en cursillos de la empresa, o el trabajo como temporal)
- Relativas al trabajo realizado, esto es, la
11
penosidad, toxicidad, peligrosidad, suciedad,
navegación, embarque, trabajo a turnos o nocturno
(no tiene carácter consolidable), las primas de
responsabilidad, la primas de movilidad funcional
o polivalencia, horas extraordinarias y plus de
convenio.
- Relativas a la situación y resultados de la
empresa. , esto es, las que dependen de los
beneficios de la empresa, pactado en Convenio y
puede establecerse como consolidable o no.
Dentro del VI Convenio Colectivo del personal
laboral se establecen los siguientes complementos:
- Antigüedad, es una cantidad fija y va en función
de los grupos profesionales, por cada tres años de
servicios efectivos.
- Complemento de categoría.
- Complemento del puesto de trabajo.
- Complemento por trabajos nocturnos.
- Complemento por trabajo en domingos y festivos.
- Complemento de productividad.
- Complemento de Convenio.
- Complemento de turnicidad.
- Complemento de jornada de tarde.
- Complemento de jornada partida.
- Plus de peligrosidad, toxicidad o peligrosidad.
5.- Retribución de las Horas
Extraordinarias.
Según el art. 35.1 del ET, el límite mínimo en la remuneración de
las horas extras es el del valor de la hora ordinaria, pudiendo ser
más favorable mediante Convenio Colectivo.
La remuneración de las horas extraordinarias no se incorporan
al cómputo de la base de cotización a la Seguridad Social.
El VI Convenio Colectivo fija el valor de la hora extraordinaria
con la siguiente fórmula:
(Salario ordinario/1582) X 1,75
En domingos y festivos el 1,75 se transforma en 2.
6.- Gratificaciones extraordinarias.
El art. 31 del ET establece el derecho de todo trabajador/a a dos
gratificaciones extraordinarias al año: una de ellas con ocasión de
las fiestas de Navidad, y la otra en el mes que se fije por Convenio
Colectivo, se puede pactar un número mayor de gratificaciones
extraordinarias.
El periodo de devengo es de 12 meses, salvo que se establezca
uno de seis meses en Convenio.
Las gratificaciones extraordinarias deben computarse a los
efectos del cálculo de la indemnización por despido.
El VI Convenio Colectivo fija los meses de junio y diciembre en
los que se efectuará el pago.
7.- Límites a la fijación
del Salario.
El salario se puede fijar libremente en el
12
contrato de trabajo, pero nunca se podrá fijar
es ese contrato una percepción inferior a la
recogida en el Convenio Colectivo que sea de
aplicación o, en su defecto, al Salario Mínimo
Interprofesional que fija anualmente el Gobierno,
entendiéndose en este caso nulo el pacto entre trabajador/A y
empresario/a en cuanto al salario, y aplicándose el estipulado en el
Convenio Colectivo o norma general correspondiente.
7 .1 .- El Salario Mínimo I nterprofesional
(S.M.I .)
El Salario Mínimo Interprofesional para 2004 para todos los
sectores económicos, sin distinción de sexo o edad entre los
trabajadores/as, ha sido fijado por el Gobierno, mediante el Real
Decreto 1793/2003, de 26 de diciembre, en 15,35 euros diarios, o
460,50 euros mensuales, incluyéndose en estas cantidades tanto el
salario en dinero como en especie, y relativos a la jornada legal de
actividad concreta, prorrateándose las jornadas inferiores.
El S.M.I. sirve también para la fijación de las pensiones de
orfandad a hijos entre 22 y 24 años, que será un 75 % de éste, o
como tope mínimo en su 75 % de las prestaciones por desempleo; o
como cuantía, en su 75 % del subsidio a favor de trabajadores/as
eventuales del campo.
7 .2 .- Principio
discriminación.
de
igualdad
y
no
El artículo 17 del ET dice: que se entenderán nulos y sin efecto
los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los Convenios
Colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del
empresario que contengan discriminaciones desfavorables por razón
de edad o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas
en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás
condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, estado
civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o
no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros
trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español.
El artículo 28 del ET fija: El empresario está obligado a pagar por
la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución,
satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza
de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse
discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos
o condiciones de aquélla.
En el caso de las mujeres, cuando existe un salario inferior por
un trabajo igual puede alegarse discriminación en razón de género;
en este sentido el articulo 28 del ET prohibe expresamente la
discriminación salarial tanto directa como indirecta. El problema es
que en la mayoría de los casos se produce lo que llamamos
«discriminación indirecta», por la que los trabajos realizados
mayoritariamente por mujeres y en sectores feminizados, son
valorados menos, que los trabajos equivalentes realizados por
hombres.
Cabe fijar un salario superior al establecido por las normas
generales, lo que supone una condición más beneficiosa por parte
del empresario, que si se mantiene de forma constante, acaba
convirtiéndose en un derecho adquirido. No son condiciones más
beneficiosas, aunque persistan en el tiempo, los obsequios de navidad,
pero sí los son las ayudas escolares superiores a las fijadas en
Convenio Colectivo y reiteradas en el tiempo.
7 .3 .- El
absorción.
principio
de
compensación
y
Cuando los salarios abonados a los trabajadores, en su conjunto
y en cómputo anual, son superiores a los fijados legalmente o en
Convenio Colectivo, cuando se produzca una subida de los salarios
por un Convenio Colectivo, ésta queda absorbida o compensada.
8.- Pago del Salario.
El parámetro temporal del salario es, como máximo, de un mes;
esto es, no se podrá pactar en un contrato un salario que suponga el
pago de más de un mes de trabajo.
El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la
Seguridad Social, puede efectuarlo el empresario en moneda de
curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a
través de entidades de crédito, como, por ejemplo, mediante
transferencia, pero ha de informar previamente a los representantes
de los trabajadores/as sobre el medio de pago a utilizar.
9.- Anticipos.
El artículo 29 del ET establece el derecho de los trabajadores/as
a recibir anticipos sobre el trabajo ya prestado.
En cuanto a los anticipos sobre trabajos futuros, no pueden
exceder de tres meses del salario base que tenga establecido el
puesto que se le ofrece al trabajador/a. La devolución por parte del
trabajador/a de este anticipo por trabajos futuros, se hace
deduciéndole una cantidad del salario de cada mes; pero esta cantidad
no puede superar en cada mes la sexta parte del salario base.
10 .- Consecuencias derivadas del I mpago o
Retraso en el Abono del Salario.
En caso de impago de salarios el interés por mora en el pago del
salario es del 10 % de lo adeudado (art. 29.3 ET).
El plazo para reclamar judicialmente el pago de la cantidad
debida al trabajador/a es de un año. Ejemplo: si nos adeudan el
salario del mes de enero de 2003, y el día de cobro era el día 5 de
febrero, podremos reclamárselo al empresario, primero ante el Servicio
de Conciliación correspondiente, y después ante el Juzgado de lo
Social, hasta el 5 de febrero, incluido, de 2004.
1 1 .- Retenciones e Ingresos a Cuenta del
Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas
(IRPF).
Las percepciones que reciben los trabajadores/as están sujetas
a las correspondientes retenciones y pagos a cuenta del IRPF, que
debe hacer el empresario.
No todas las rentas del trabajo están sujetas a retención. Hay
excepciones legalmente establecidas, tales como las dietas o los
gastos de viaje.
- Están exentas de retención y pagos a cuenta del IRPF, las
prestaciones por incapacidad absoluta y las prestaciones por
gran invalidez.
- Además en función de la cuantía, están exentas, según establece
el artículo 76 del RD 214/199, modificado por el RD 27/2003, las
rentas que no superen los siguientes importes:
U
A
E
ST
PERMISOS Y LICENCIAS
Previo aviso y posterior justificación, el trabajador/a podrá
ausentarse del trabajo por diversos motivos, esto viene regulado en
el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 37 y mejorado en el
VI Convenio Colectivo en el artículo 36, en la tabla que se adjunta
se pueden ver todos y cada uno de los permisos que se tienen, la
justificación en algunos de ellos no es necesaria, como son los
regulados en el apartado 1.2 del citado artículo, referente a los
días de asuntos propios.
Hay que hacer algunas consideraciones:
1.- Los día p or m at r im onio se pueden acum u l ar a l as
vacaci ones .
particulares
propios no
A
E
UST
13
2.- Cuando el tiempo indispensable, para la asistencia a un deber
inexcusable, supere el 20 % de las horas laborables en un
periodo de tres meses, la empresa podrá pasar al trabajador/a a
la situación de excedencia forzosa.
Los grados de consanguinidad y afinidad son los siguientes
14
EXCEDENCIAS
Existen tres tipos de excedencias:
- Voluntarias.
- Forzosas
- Por incompatibilidades.
Excedencias voluntarias.
Podrá solicitarse por el personal fijo con al menos un año de
antigüedad.
La duración será no inferior a un año, ni superior a cinco, si el
trabajador lleva más de tres años de antigüedad el periodo se puede
ampliar a diez años. Al ser voluntaria no deben justificarse las causas.
Es posible solicitar excedencia voluntaria por parte de los
contratos temporales, pero siempre dentro del límite del propio
contrato.
Cuando se pide la excedencia voluntaria se debe hacer constar
el periodo de duración. Si el empresario se negara a concederla
procede reclamar vía judicial.
El trabajador/a carece del derecho a la reserva del puesto
de trabajo, teniendo exclusivamente, un derecho preferente al
r e i n gr e s o.
Se puede uno pedir el reingreso en cualquier momento, siempre
que se haya cumplido el mínimo y no superado el máximo. Se le
adjudicar una plaza vacante provisional, hasta el siguiente concurso
de traslados. Se puede prorrogar la excedencia, siempre y
cuando no se haya superado el máximo, en caso contrario se deben
esperar dos años.
Excedencia forzosa.
Da derecho a la reserva del puesto de trabajo. El reingreso se
debe hacer al mes siguiente de su reingreso en el servicio activo.
Excedencia por incompatibilidad.
El personal que, como consecuencia de la normativa vigente
sobre incompatibilidades, en el sector público, deba optar o haya
optado por un puesto de trabajo distinto al que ocupaba con relación
laboral fija o fija discontinua en la Junta de Andalucía, siempre que el
otro puesto de trabajo esté dentro del ámbito de aplicación de la Ley
de Incompatibilidades, quedará en situación de excedencia voluntaria,
aun cuando no haya cumplido un año de antigüedad en el servicio.
Mientras permanezca en esta situación, conservará indefinidamente
el derecho al reingreso en cualquier plaza vacante de igual categoría
a la suya, que hubiera o se produjera en la Junta de Andalucía.
CONCILIACIÓN DE LA VIDA
FAMILIAR Y LABORAL
(DEL VI CONVENIO COLECTIVO DEL PERSONAL LABORAL DE LA JUNTA DE ANDALUCIA)
CAPÍTULO IX. CONCILIACIÓN DE
LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL.
Artículo 33. Permisos y reducciones de jornada
por motivos familiares.
1. El régimen de permisos, según las causas de origen
familiar y su duración, será el siguiente:
a) Por matrimonio, o inscripción como pareja de hecho en el
correspondiente Registro, quince días.
b) Para la realización de exámenes prenatales y técnicas de
preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada
de trabajo, el tiempo indispensable.
c) Por nacimiento, adopción o acogimiento, preadoptivo o
permanente, de hijos e hijas, tres días naturales si el hecho se
produce en la misma localidad, o cinco días si tiene lugar fuera
de la localidad de residencia del personal. En los supuestos de
adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento
previo de los padres al país de origen del adoptado o adoptada,
podrán disfrutar de un permiso de hasta tres meses de duración,
percibiendo durante dicho periodo el salario base.
d) En el caso de nacimiento de hijo prematuro o que, por cualquier
causa, el recién nacido o recién nacida deba permanecer en
hospitalización a continuación del parto, la madre y el padre
tendrán derecho a ausentarse ambos del trabajo durante dos
horas diarias con carácter retribuido. Asimismo, tendrán derecho
a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas,
con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de
este permiso se estará a lo previsto en el apartado 2 de este
artículo.
e) En el supuesto de parto o adopción, una vez agotado el periodo
de suspensión de contrato de 16 semanas, o de 18 en caso de
parto o adopción múltiple, el personal tendrá derecho a un
permiso retribuido de 4 semanas adicionales.
f) Por cuidado de cada hijo o hija menor de dieciséis meses, el
personal tendrá derecho a una hora diaria de ausencia del trabajo
con carácter retribuido. Se podrá sustituir este derecho por una
reducción de la jornada en una hora con la misma finalidad. Este
permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el
padre en el caso de que ambos trabajen. En ningún caso se
acumularán los períodos de tiempo a que se refiere este punto.
g) Por razones de guarda legal, quien tenga a su cuidado directo
algún menor de nueve años o disminución física, psíquico o
sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá
derecho a una reducción de jornada de un tercio o de la mitad de
la misma, percibiendo un 80 o un 60%, respectivamente, de la
totalidad de sus retribuciones, tanto básicas como
complementarias, con inclusión de los trienios. Idéntico
porcentaje se aplicará a las pagas extraordinarias en el caso de
que el personal laboral hubiese prestado o prestase, en su caso,
una jornada de trabajo reducida en los períodos anteriores al de
devengo de las citadas pagas. Tendrá el mismo derecho quien
precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o persona
con quien conviva en análoga relación de afectividad a la
conyugal, o de un familiar hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente
o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo, y que no
desempeñe actividad retribuida.
h) Por accidente grave, enfermedad grave, hospitalización o
fallecimiento de cónyuge o persona con quien conviva en análoga
relación de afectividad a la conyugal, o de familiares hasta el
U
A
E
ST
segundo grado de consanguinidad o afinidad, cuatro días, o
cinco días si cualquiera de los eventos anteriores ocurriera
fuera de la localidad de residencia del personal. El
disfrute de este permiso podrá ejercitarse bien de
forma ininterrumpida desde el inicio del hecho
causante, o bien alternativamente dentro de la
duración del mismo, siempre y cuando, en este
último supuesto, lo permitan las necesidades del
servicio.
i) Por enfermedad infecto-contagiosa de hijos o hijas
menores de 9 años, 3 días. Este permiso será
incompatible con el previsto en el apartado anterior.
2. La concreción horaria y la determinación del
período de disfrute de los permisos y reducciones de
jornada previstos en los apartados d), e) y f),
corresponderá al personal, dentro de su jornada
ordinaria. El personal deberá preavisar con
quince días de antelación la fecha en que se
reincorporará a su jornada ordinaria.
Artículo 34. Excedencias por
cuidado de familiares.
1. El personal tendrá derecho a un
período de excedencia no superior a
tres años para atender
al cuidado de cada hijo
o hija, tanto cuando lo
sea por naturaleza,
como por adopción, o en
los
supuestos
de
acogimiento,
tanto
permanente
como
preadoptivo, a contar desde la
fecha de nacimiento o, en su caso,
de la resolución judicial o
administrativa.
2. También tendrá derecho a un
período de excedencia de duración no
superior a tres años el personal para
atender al cuidado del cónyuge o
persona con quien conviva en análoga
relación de afectividad a la conyugal, o
de un familiar hasta el segundo grado
de consanguinidad o afinidad, que por
razones de edad, accidente o
enfermedad no pueda valerse por sí
mismo y no desempeñe actividad
retribuida.
3. La excedencia contemplada en el
presente artículo constituye un derecho
individual del personal, mujeres u hombres.
N o
obstante, si dos o más personas al servicio de
la Junta de
Andalucía generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la
Administración podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones
justificadas.
4. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo
período de Excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su
caso, se viniera disfrutando.
15
5. El período en que el personal permanezca en situación de
excedencia conforme a lo establecido en este artículo será
computable a efectos de antigüedad, y se tendrá derecho a la
asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación
deberá ser convocado por la Administración, especialmente
con motivo de su reincorporación. Asimismo, durante dicho
período tendrá derecho a la reserva de puesto, turno y centro
de trabajo; también podrá participar en los procedimientos
de promoción o de traslados que se celebren durante el
período en que se encuentre en excedencia, en los
términos establecidos en el Capítulo VI.
6. El personal excedente no devengará
retribuciones.
Artículo
movilidad.
2 3.
O tras
formas
de
2.- Por razones objetivas.
La Consejería competente en materia de Función
Publica podrá conceder traslado a puestos de trabajo
de la misma categoría profesional, por razones de salud
y posibilidades de rehabilitación del trabajador o
trabajadora, del cónyuge o persona con quien conviva
en análoga relación de afectividad a la conyugal, de
hijos e hijas o de familiares de primer grado, siempre
que estén su cargo, previo informe emitido por el
Tribunal Médico y acuerdo de la Subcomisión de Salud
Laboral, dándole traslado a la Comisión del Convenio
en idénticos términos al apartado anterior. Dicho
traslado estará condicionado a la existencia de
vacante.
3.- Protección de la
maternidad
Al objeto de garantizar la
protección efectiva de la madre
y el feto durante el embarazo
frente a condiciones nocivas para
su salud, se tendrá derecho a la
adaptación de las condiciones de
trabajo, horario, turno, o, en su caso,
al cambio temporal de su puesto de trabajo.
Lo dispuesto en el párrafo anterior también será
de aplicación en el periodo de lactancia cuando pudiera
influir negativamente en la salud de la madre.
Se dirigirá petición, acompañada de informe médico
a la Dirección General de la Función Pública que resolverá
e informará a la Comisión del Convenio.
MOVILIDAD
16
¿Qué es la Movilidad y cuántos tipos de Movilidad existen?
Existen 5 tipos de movilidades:
- Funcional
- Geográfica.
- Por disminución de capacidad
- Por razones objetivas.
- Protección de la maternidad.
Movilidad funcional.
Es todo cambio sobrevenido durante el cumplimiento del contrato
que conlleva que el trabajador realice tareas o actividades
profesionales distintas a las que venía prestando hasta el momento.
Dentro del mismo grupo profesional sólo estará limitada
por las titulaciones académicas o profesionales exigidas para la
prestación laboral y por la pertenencia al mismo Grupo profesional.
Responderá a razones técnicas y/o organizativas y durará como
máximo 6 meses, debiendo rotar todos los trabajadores del mismo
grupo profesional del centro.
Consideraciones:
1.- No se pueden encomendar funciones cuyo desempeño precise
la titulación de la que se carece. Sí es posible, que a un
trabajador/a con determinada titulación se le asignen funciones
distintas a dicho nivel.
2.- El sistema de clasificación profesional limita la movilidad
funcional, que vendrá determinado por el grupo profesional o la
categoría profesional. Dentro de los grupos profesionales, los
cambios serán a funciones profesionalmente equivalentes. Las
categorías no suponen un límite infranqueable. Se entiende que
una categoría es equivalente a otra cuando la aptitud profesional
necesaria para el desempeño de funciones propias de la primera
permita desarrollar las prestaciones laborales básicas de la
segunda.
La movilidad funcional a categorías de un Grupo profesional
superior, no podrá exceder de seis meses, debiendo rotar todo el
personal del centro, con la limitación de las titulaciones requeridas.
Esta encomienda de funciones se estará la que tenga mayor
antigüedad en la Junta de Andalucía, no se consolidará el
sueldo, ni la categoría superior, pero si se percibirá el salario
correspondiente mientras dure.
En el caso de un Grupo de inferior categoría, está podrá
durar como máximo 15 días, deberá estar justificada por necesidades
perentorias o imprevisibles de la actividad
Consideraciones:
1.- Resulta imprescindible la aportación, alegación y prueba
de causas concretas just ificati vas.
2.- Los cambios a categoría profesional superior, o para realizar
funciones que no son profesionalmente equivalentes, se precisa
que existan r azone s t é cni cas u org ani zati vas que
justifiquen la movilidad.
3.- Si son a categoría inferior deberá estar justificado por
necesidades p erent orias o i mprevisibl es.
Las demás movilidades funcionales deberán ser pactadas en la
Comisión de Convenio.
En general hay que observar las siguientes cuestiones:
- Respeto a la Formación Profesional del Trabajador/a (que se
incumple cuando se le encomiendan funciones de inferior
categoría).
- Respeto a la Dignidad del Trabajador/a.
- Riesgos de Accidentes de Trabajo y Enfermedades.
- Ausencia de perjuicio económico.
- Imposibilidad de invocar como causa de despido objetivo la
ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación a las
modificaciones tecnológicas realizadas en su puesto de trabajo.
Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizaran
funciones superiores a las del grupo profesional o a las categorías
equivalentes por un período superior a seis meses durante un año,
o a ocho durante dos años, el trabajador/a podrá reclamar el
as ce ns o.
Movilidad geográfica.
Se produce cuando un trabajador/a debe acudir a un centro de
trabajo en d is t in ta local id ad que le implique cam b i o d e
r e si d e n ci a.
Hay que distinguir entre traslados y desplazamientos.
Trasl ad os. Se fundamenta en el cambio por parte del
trabajador/a del centro de trabajo, requiriendo cambio de residencia.
Se produce cuando se dan los siguientes elementos:
- Se produce cambio de centro de trabajo que implica cambio de
residencia.
- Se trata de un cambio permanente en el tiempo (indefinido) o
un desplazamiento cuya duración es superior a 12 meses en un
período de tres años.
- Cuando el trabajador/a no haya sido contratado específicamente
para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo
móviles o itinerantes.
- Fundada en razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción o contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Se deberá notificar con al menos t re i n ta dí as d e
anticipación, expresando las causas y la fecha a partir de la cual
surte efecto.
Se deben de tener las siguientes consideraciones:
1.- Se tiene que ostentar la misma categoría profesional.
2.- No habrá en centro más próximo una persona con el mismo
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nivel profesional.
3.- Se trasladará preferentemente a los de menor antigüedad en
la Administración.
4.- Tendrán preferencias para permanecer en el puesto los que
tengan obligaciones familiares.
5.- Se percibirá una compensación económica consistente en 8
dietas por miembro de la unidad familiar, además del abono de
los gastos de mudanza de mobiliario y enseres.
Si no se acepta la decisión de la empresa, caben dos opciones:
a) No impugnar la decisión:
- Percibir una compensación por gastos.
- Extinción del contrato, percibiendo 20 días de salario por
año (máximo 12 mensualidades).
b) Impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social, estudiando
si es o no justificado el traslado. Para impugnar hay un plazo de
20 días, a contar desde la notificación del empresario
Si uno de los cónyuges, o persona con quien conviva,
cambia de residencia por traslado forzoso el otro, o la otra,
tendrá derecho al traslado a la misma localidad.
Ningún trabajador/a podrá aplicársele una nueva medida
de movilidad hasta transcurridos 4 años.
Cuando los de spl azami ent os son t emp or ale s se
deberá abonar los salarios, gastos de viaje y las dietas., y si
no supera los 5 meses, deberá ser informado con un mínimo
de 5 días. Tendrá derecho a 4 días laborables de permiso
cada 3 meses.
Por disminución de capacidad
Se puede hacer a p etici ón de l trabajad or o a
instancia de la Administración, se irá a otra categoría del
mismo Grupo profesional o inferior (siempre que se acredite
la titulación). Se necesita un informe Previo emitido por
el Tribunal Médico y acuerdo de la Subcomisión de Salud
Laboral, ratificado por la Comisión de Convenio. Podrá
efectuarse dentro de la misma localidad u otra diferente,
si ello favorece la salud del trabajador/a, se estará
condicionado a la existencia de vacantes.
Por razones objetivas
Es análogo al anterior pero afecta no solamente
al trabajador, sino también al cónyuge o persona con
quien conviva en análoga relación de afectividad
conyugal, de hijos e hijas o de familiares de primer
grado, siempre que estén a su cargo. Los requisitos
son los mismos y los condicionantes también.
Por protección
maternidad
de
la
Garantiza la protección efectiva de la madre
y el feto durante el embarazo frente a condiciones
nocivas para la salud, se tendrá derecho a la
adaptación de las condiciones de trabajo, horario,
turno, o, en su caso, al cambio temporal de su puesto
de trabajo. Será de aplicación, así mismo, en el
período de lactancia.
Se dirigirá la petición a la Dirección General de
la Función Pública (acompañada de informe médico)
17
ROPA DE TRABAJO
El artículo 56 del VI Convenio Colectivo, en el
apartado de vestuario de trabajo dice: «1.- Al personal
sujeto al presente Convenio Colectivo se le dotará durante el segundo
trimestre de cada ejercicio del vestuario íntegro que le corresponda
según lo fijado en el Acuerdo de la Comisión de Interpretación y
Vigilancia de fecha 18 de mayo de 1989. No obstante, la Subcomisión
de Salud Laboral procederá a la adaptación del mencionado Acuerdo
al sistema de clasificación profesional contenido en el presente
Convenio Colectivo e incluirá, con la dotación de vestuario que se
acuerde, las siguientes categorías profesionales: Médico geriatra;
Médico Rehabilitador; Diplomado Trabajo Social que preste servicios
en Centros de Valoración y Orientación y en Centros de Menores;
Educador Especial: Analista de Laboratorio; Monitor de Residencias
Escolares; Monitor de Deportes; y Auxiliar Sanitario.
Asimismo, en la citada adaptación se incluirán previsiones
de vestuario para situaciones especiales, como el caso de trabajadoras
embarazadas.
2. Por la Subcomisión de Salud Laboral, en el plazo de un año, se
efectuará un estudio tendente a unificar criterios de calidad y
económicos en las dotaciones de vestuario».
El Acuerdo que se cita indica la ropa por categoría, vamos a
exponer solamente aquellas que nos puedan interesar, no se habla
de cantidades de dinero.
ORDENANZAS Y CONSERJES
LIMPIADORAS
- 1 Bata de limpieza m/l...................cada año
- 1 bata de limpieza m/c...................cada año
- 1 chaqueta de punto.....................cada año
- 2 zuecos o zapatillas
antideslizantes.......................cada año
- 4 medias o calcetines....................cada año
- 1 Chubasquero
(limpiadoras de exterior)....cada 3 años
- 1 anorak
(limpiadoras de exterior)....cada 3 años
PERSONAL DE COCINA
USTEA
- 2 Pantalón o
falda de invierno...............cada 2 años
- 2 Pantalón o
falda de verano.................cada 2 años
- 1 chaqueta traje...........................cada año
- 2 camisas m/l...............................cada año
- 2 camisas m/c...............................cada año
- 1 corbata......................................cada año
- 1 pisa corbatas
con escudo J.A..................cada 3 años
- 1 Bata......................................cada 2 años
- 2 zapatos......................................cada año
- 4 calcetines o medias....................cada año
- 1 gabardina..............................cada 3 años
- 1 chaleco......................................cada año
18
- 2 pantalones o faldas.....................cada año
- 2 guerreras m/c...........................cada 2 años
- 2 guerreras m/l.........................cada 2 años
- 2 gorros de cocina y pico................cada año
- 4 delantales.....................................cada año
- 2 delantales de hule.......................cada año
- 2 zapatos blucher suela
de goma blancos.................cada 2 años
- 4 calcetines o medias.....................cada año
PSD
- 2 bata m/l.................................cada 2 años
- 2 bata m/c................................cada 2 años
- 1 chaqueta de punto.....................cada año
- 2 zuecos o zapatillas
antideslizantes...................cada 2 años
- 4 medias o calcetines.....................cada año
- 2 delantal......................................cada año
ESPECIALISTA EN
PUERICULTURA
- 2 batas o pijamas sanitarios..............cada año
- 3 zuecos antideslizantes............cada 2 años
- 4 calcetines o medias....................cada año
EDUCADORES, MONITORES
ESCOLARES
- 2 batas.........................................cada año
- 2 chandal.................................cada 2 años
- 2 zapatos de deporte................cada 2 años
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VACACIONES
¿Cuántos días de vacaciones tengo y cuándo puedo disfrutar de ellas?
Normas generales.
Son obligatorias, irrenunciables e indisponibles, sin que
puedan descontar los días de permiso tipificados como tales que se
hayan podido disfrutar, ni que puedan reducirse por sanción o
sustituirse económicamente, salvo, en este último caso, cuando el
contrato se hubiera extinguido antes de la fecha
fijada para el periodo vacacional, sin que se
hubieran disfrutado.
La duración mínima es de treinta días
naturales, por lo que se computan como
d ías d e vacaci on e s l os dom i ng o s y
fes t ivos q ue es t én de n tr o d e l p er í od o
que se disfrute.
Cuando no se ha mantenido el contrato
durante todo el año, las vacaciones deben tener
una duración proporcional al tiempo de la
relación laboral. En l os cas os d e
tr abajador es/as contr at ados a t iem po
p ar cial , y los t r abaj ad o re s /as con
jornada reducida, no se les aplica el
criterio de proporcionalidad, ya que
lo tienen reducida es la duración
de la jorn ada y n o l os d ías de
t rab ajo.
Las vacaciones son anuales.
Se deben d is fr ut ar d e n tr o
del año natural (esto es del
1 de enero al 31 de diciembre),
caducando en caso contrario.
Si se dejan de prestar servicios
antes de que transcurra el año,
y no se han disfrutado las
vacaciones correspondientes,
en nuestra liquidación
debemos
recibir
el
equivalente a 2,5 días de
s al ar io por m e s d e
t rab aj o (o fr acci ón). El
plazo se puede prorrogar
hasta el 15 de enero
El trabajador/a deberá
con o ce r las fe ch as d e
vacaciones dos meses antes
de su disfrute.
Durante el periodo vacacional no existe por parte del trabajador/
a obligación de prestar servicios, por lo que no se podrá imponer
al trabajador/a ninguna residencia ni lugar concreto para el disfrute
de las vacaciones.
En caso de fraccionamiento de las vacaciones, una de las
fracciones deberá consistir, por lo menos, en dos semanas laborables
interrumpidas. El último periodo no podrá ser inferior a cinco
días hábiles consecutivos.
Al empresario no le está permitido excluir unilateralmente del
periodo vacacional aquel que coincida con el momento de más
actividad productiva de la empresa.
19
Aunque el tiempo de enfermedad o accidente computan
para acumular el derecho a vacaciones, no computan como parte de
las vacaciones mismas, salvo que la enfermedad o el accidente se
produzcan durante el disfrute de las mismas. El tie mpo de
incapacidad temporal, así como en general, el de ausencia al
trabajo por motivos independientes de la voluntad del trabajador/
a, ha de computarse como tiempo de servicio, para acumular derecho
a vacaciones.
No e s p os i bl e
fij ar un nu evo s eñ alam ie nt o
p ar a las vacaci on e s a las
p er s onas q u e e s t uvi es e n d e
baja por incapacidad temporal
o p o r m ate r ni d ad , por
i mp e r at i vo
del
p act o
colectivo, que dispuso el disfrute
de las vacaciones por toda la
plantilla, por lo que no se admiten
más excepciones que las que en él
se fijaran.
Las
vacaci one s
son
retribuidas. Debe percibirse al menos
la retribución salarial de la misma
cuantía que la remuneración normal o
media. Durante el de las vacaciones el
trabajador/a tendrá derecho:
- Al complemento de turnicidad.
- Al complemento de nocturnidad y
festivos.
- Al complemento de asistencia.
- Al complemento de dispersión
geográfica.
- A las pagas extraordinarias,
cuando las mismas se prorratean
mensualmente.
- A las comisiones de acuerdo
con la media obtenida de los
conceptos no incluidos en el
convenio, pero percibidos
regularmente por los
trabajadores/as.
- Al complemento de
productividad
y
complemento de jornada interrumpida.
No tendrán derecho:
- Las que compensen actividades extraordinarias.
- Las que compensen excesos de jornada.
- Las dietas por su naturaleza extrasalarial.
- El plus de desplazamiento.
Los laborales que tengan 15 años de servicio
disfrutaran de un día hábil más de vacaciones,
dos si se tienen 20, tres cuando se tengan 25
años de servicio y 4 cuando se tengan 30 años
o más de servicio.
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JUBILACIÓN Y PENSIONES
¿Cuándo me puedo jubilar y qué paga me quedará?
¿Qué es?
Es la situación a la que pasa el trabajador/a al cesar en su
actividad laboral al cumplir la edad legal establecida. La persona
jubilada pasaría a percibir la pensión correspondiente según su vida
laboral, su edad y las bases de cotización, como viene explicado más
adelante. Hay dos modalidades: contributivas o no contributiva
Contributiva.
Consiste en una pensión vitalicia que, la persona que accede a
la jubilación, percibirá mensualmente, más dos pagas extraordinarias
en junio y noviembre. La cantidad a percibir variará, dependiendo de
la modalidad, bases de cotización y edad a la que se haya accedido
a la jubilación.
La edad general de acceso a la jubilación es a los 65 años,
aunque, como veremos más adelante, también se puede acceder a la
jubilación antes de esta edad e incluso después.
Es importante señalar que el Personal Laboral de la Junta de
Andalucía puede acogerse a la licencia a los 63 años y a la jubilación
a los 64 años, sin penalización ni coeficiente de reducción por
jubilación anticipada, calculándose la pensión igual que se haría si
tuviera en ese momento 65 años, lo que puede ser interesante e
incluso conveniente económicamente, pues de esta forma
percibiríamos además el premio de jubilación. Este premio no se
percibiría si nos jubilamos con 65 años.
Beneficiarios
Pueden ser beneficiarios de la prestación por jubilación, los
trabajadores/as por cuenta ajena, que trabajen en España; y los
trabajadores/as españoles no residentes en territorio nacional, tales
como funcionarios y laborales al servicio de la administración pública
española en el extranjero o sean empleados/as de organismos
internacionales..
Requisitos
- Estar afiliado/a y en alta, o situación asimilada, a la
Seguridad Social.
- Haber cotizado un período mínimo de 15 años, de los
cuales, al menos dos deben estar comprendidos en los últimos
quince años anteriores al momento de causar el derecho o al
cese en la obligación de cotizar, si se accede a la pensión desde
la situación de alta o asimilada, sin obligación de cotizar.
- Cumplir 65 años de edad y cesar en la actividad laboral.
Aunque existe la posibilidad de jubilarse antes de esa edad, (ver
jubilación anticipada y parcial), o después de esta edad, si
necesita completar cotizaciones para tener derecho a una
pensión contributiva.
Jubilación total o parcial
Se puede acceder a la Jubilación Total o Parcial. Esta última
modalidad supone la posibilidad de compatibilizar la prestación por
jubilación con la actividad laboral a tiempo parcial.
A su vez, hay dos supuestos de jubilación parcial: por un lado,
los trabajadores/as que hayan llegado a los 65 años de edad y desean
continuar en la empresa pero con una jornada a tiempo parcial y por
otro los que se encuentren entre los 60 y 65 años de edad, supuesto
este último en el que será necesario la celebración de un contrato de
relevo. El trabajador/a al llegar a los 60 años, actualmente puede
jubilarse entre el 15% y el 85% (va a cambiar al 25% de la jornada
de trabajo como mínimo) percibiendo la pensión correspondiente al
porcentaje de tiempo que continúe prestando servicios. Es decir, si
por ejemplo trabaja el 15% del tiempo percibiría el salario
correspondiente a ese porcentaje (15% del sueldo) y el 85% de la
pensión que le corresponda según los años cotizados y las bases, sin
aplicar los coeficientes reductores que se aplica a la jubilación
anticipada.
Jubilación anticipada
En cuanto a la jubilación anticipada, existen también varios
supuestos y además a diferencia de la parcial o de la especial a los
64 años (art. 62 del Convenio Colectivo), la anticipada, si conlleva la
aplicación de coeficientes reductores de la pensión en función de la
edad del jubilado/a, es decir, la persona que se acoja a la jubilación
anticipada verá reducida la pensión que le corresponda entre el 6%
y el 8% (normalmente el 8%), por cada año que le falte para llegar a
los 65. Esta reducción no se aplicaría en el caso de jubilación parcial
o de la jubilación a los 64 años por el art. 62 del Convenio Colectivo.
Se podrán acoger a la jubilación anticipada:
-Los trabajadores/as por cuenta ajena con 60 años de edad, incluidos
en el Régimen General de la Seguridad Social, que tuvieran la
condición de mutualista a 31 de diciembre de 1966.
-Los trabajadores/as, que no reuniendo la condición anterior, tengan
cumplidos los 61 años de edad y figuren inscritos como
desempleados/as durante al menos seis meses anteriores a la
solicitud de prestación por jubilación, además de contar con al
menos 30 años de cotización efectiva.
Cálculo de la pensión según los años cotizados
Cada uno de estos supuestos vistos, supone una cuantía de la
pensión de jubilación distinta. Así:
- Para los trabajadores/as con 65 años, o para los que se acojan
a la jubilación a los 64 años según el art. 62 del Convenio, la cuantía
de la pensión responde a un cálculo entre la base reguladora y los
años de cotización a la Seguridad Social, aplicándose una escala que
comienza con el 50 % a los 15 años, aumentando un 3 % por cada
año adicional comprendido entre el decimosexto y el vigésimo quinto
y un 2 % a partir del vigésimo sexto hasta alcanzar el 100 % a los 35
años:
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Según recoge el Convenio Colectivo, el personal laboral de la
Junta de Andalucía no puede continuar trabajando después de los 65
años, salvo en el caso de que le falten años de cotización para tener
derecho a una pensión contributiva.
- En el caso de trabajadores/as jubilados anticipadamente y que
tenían la condición de mutualistas al 31 de diciembre de 1966,
la cuantía de la pensión de jubilación se determina sobre la
base de la tabla anterior, reduciendo un 8 % por cada año o
fracción que le falte al trabajador/a para cumplir los 65 años de
edad.
- Los trabajadores/as jubilados/as anticipadamente con 61 años
de edad, no mutualista al 31 de diciembre de 1966, la pensión
que percibirá será objeto de una reducción entre el 24 y el 32 %
de la cuantía que le correspondería según la tabla anterior por
años cotizados.
Cálculo de la cantidad a percibir.
La base reguladora se calcula dividiendo por 210 las bases de
cotización del trabajador durante los 180 meses inmediatamente
anteriores a la jubilación, tomándose las bases correspondientes a
los 24 meses inmediatamente anteriores a aquél en que se produzca
el hecho causante en su valor nominal; las restantes se actualizarán
de acuerdo con la evolución que haya experimentado el Índice de
Precios al Consumo, desde los meses a que dichas bases corresponden
hasta el mes inmediato anterior a aquél en que se inicie el periodo
de bases no actualizables.
Se podría hacer una cuenta simple para tener la cantidad
aproximada, esta es multiplicar por 12 la base reguladora actual y
dividirla entre 14. Así tendríamos por ejemplo:
Grupo II, base de cotización 2195,45 x 12 = 26345,4, esto sería
12 pagas pero como son 14 habría dividirlo por 14, es decir 1881,8142.
Esta cantidad es para jubilaciones con 35 años o más de cotización,
en caso contrario se le aplicará el porcentaje de la tabla que aparece
anteriormente.
La pensión se extingue por fallecimiento del pensionista.
Se suspende por:
- Nueva incorporación laboral.
- Por sanción.
El disfrute de la pensión de jubilación total es incompatible con
todo trabajo del pensionista por cuenta propia o ajena que dé lugar
a su inclusión en cualquiera de los Regímenes de la Seguridad Social,
así como con trabajos para cualquiera de las Administraciones
Públicas. En caso de reincorporación a la vida laboral a jornada
completa la prestación queda suspendida y las nuevas cotizaciones
mejorarán la pensión, aumentando el porcentaje a aplicar a la base
reguladora en función de los años de cotización y reducirán los
coeficientes reductores en los supuestos de jubilación a partir de los
60 años. En todo caso, se mantendrá la base reguladora de la pensión
inicial. No obstante, lo anterior, las personas que accedan a la
jubilación podrán compatibilizar el percibo de la pensión con un
trabajo parcial minorándose la cuantía de la pensión en proporción
inversa a la reducción aplicable a la jornada de trabajo del pensionista
con relación a la de un trabajador/a a tiempo completo comparable.
La pensión de jubilación se devengará el día siguiente al del
hecho causante de la misma, siempre que la solicitud sea presentada
dentro de los tres meses siguientes a aquél. En otro caso sólo se
devengará con una retroactividad de tres meses contados desde la
fecha de presentación de la solicitud.
21
Se tramitan ante la Dirección Provincial del INSS.
El derecho a su reconocimiento no prescribe.
Licencia y jubilación anticipada
Al cumplir 63 años el personal laboral de la Junta de Andalucía
podrá acogerse a una licencia retribuida condicionada a que se jubile
a los 64 años. Durante el año que dura la licencia se cobra la nómina
normal. Hay que tener como mínimo 15 años de cotización cuando
cumpla 64 años, pues a partir de ese momento pasaría a ser
pensionista. En cualquier caso también entre los 63 y 64 años se
puede solicitar la licencia, que en este caso solo sería de los meses
que falten hasta cumplir los 64 años.
Para pedir la licencia retribuida hay que presentar:
- Instancia solicitándola 2 meses antes de cumplir los 63
años o de la fecha de comienzo de la licencia, si se hace una vez
cumplida la edad de 63 años.
- Vida laboral.
- Certificado de nacimiento.
Esto conlleva además la obligación de acogerse a la jubilación
voluntaria a los 64 años.
La persona que se acoja a la jubilación a los 64 años cobrará la
pensión correspondiente según los cálculos realizados en función de
los años cotizados y las bases de cotización, igual que se calcularía
si tuviera 65 años en lugar de 64 en ese momento, percibiendo,
además, en concepto de premio y en un pago único, 150 euros por
cada año de antigüedad en la Administración y la diferencia entre su
última nómina y la pensión que le quede, desde el día que cesa en el
servicio activo hasta el día que cumpla 65 años.
Existe también la posibilidad de solicitar la jubilación a los 64
años una vez cumplida la edad y siempre que aun no haya cumplido
los 65 años.
Para pedirla hay que presentar:
- Instancia solicitándola 2 meses antes de cumplir los 64
años o, una vez cumplida esta edad, 2 meses antes de la fecha
de comienzo de la jubilación, teniendo como límite máximo para
poder solicitarla hasta 2 meses antes de cumplir los 65 años.
- Vida laboral.
- Certificado de nacimiento.
Si la documentación se ha presentado a los 63
años no es necesario.
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Pensión no contributiva
Existe la modalidad de pensión no
contributiva, que se encuentra regulada en los
artículos 167 y siguientes de la LGSS. Son
beneficiarios los ciudadanos españoles o no, residentes
en el Estado español, mayores de 65 años, que cumplan los siguientes
requisitos:
- Tener más de 65 años.
- Residir legalmente en territorio español durante, al menos, 10
años entre la edad de 16 y 65 años, de los cuales al menos dos
deberán ser consecutivos e inmediatamente anteriores a la
solicitud.
- Carecer de rentas o ingresos.
- Su cuantía se fija en la Ley de Presupuestos Generales del Estado,
distribuidos en 14 pagas, una por cada mes del año, más dos
extraordinarias.
OTRAS PENSIONES
INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL
-Ocasiona al trabajador/a una disminución no inferior al 33%
en el rendimiento normal de su profesión, sin impedirle la realización
de las tareas fundamentales.
-Indemnización a tanto alzado, cuya cuantía es igual a 24
mensualidades a partir de la base reguladora de la cotización.
INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL
-Ocasiona una disminución no inferior al 66%, inhabilitado
para la realización de todas o de las tareas fundamentales de la
profesión siempre que pueda dedicarse a otra distinta.
-Pensión del 55% de la base reguladora, que puede
incrementarse un 20% más para los mayores de 55 años ante la
dificultad de obtener otro empleo.
INCAPACIDAD PERMANENTE ABSOLUTA
-Inhabilita al trabajador/a por completo para toda profesión
u oficio.
-Cuantía de la pensión equivalente al 100% de la base
reguladora , que actualmente, depende de la edad del solicitante.
GRAN I NVALIDEZ
Necesita la asistencia de otra persona para llevar a cabo los
actos más esenciales de la vida como vestirse, desplazarse, comer o
análogos.
-Cuantía de la pensión igual al 100% de la base reguladora,
más un 50% destinado a la persona que le atiende.
VIUDEDAD, ORFANDAD
-La cuantía es el 52% de la base reguladora (se calcula
tomando las 24 últimas bases de cotización si el causante está en
activo, si fuera pensionista se toma la base reguladora de la pensión).
Tiene carácter vitalicio. Se aumentaría al 70% si tiene carga familiar
(hijos menores de 26 años), siempre que no tuviera otros ingresos.
-El 20% de la base reguladora para cada huérfano (la edad
límite es de 22 años)
-Si el huérfano no tuviera padre ni madre la pensión la cobraría
hasta los 24 años (orfandad absoluta), si nadie cobrara la pensión
de viudedad al huérfano absoluto le aumentaría un 52%, dando
lugar al 72%, pero siempre hasta los 24 años
- Si el huérfano tiene una incapacidad absoluta para todo
trabajo la pensión de orfandad es vitalicia.
-La suma de las pensiones no puede superar el 100% de la
base reguladora ni la mensual máxima, que en 2006 es de 2232,7
euros.
Requisitos
Tener menos de 65 años en la fecha del hecho causante.
Estar afiliada, en situación de alta o asimilada
Cuando la incapacidad se derive de accidente de trabajo o
enfermedad profesional, los trabajadores se considerarán, de pleno
derecho, afiliados y en alta, aunque el empresario haya incumplido
sus obligaciones.
Tener cubierto un periodo previo de cotización, si la enfermedad
se deriva de enfermedad común. El periodo de cotización exigido
varía en función de la edad del interesado:
Si es menor de 26 años de edad:
o Período genérico de cotización: la mitad del tiempo
transcurrido entre la fecha en que cumplió los 16 años y la del hecho
causante.
o Período específico de cotización: no se exige.
Si tiene 26 o más años de edad:
o Período genérico de cotización: un cuarto del tiempo
transcurrido entre la fecha en que cumplió los 20 años y la del hecho
causante, con un mínimo, en todo caso, de 5 años.
o Período específico de cotización: un quinto del período de
cotización exigible debe estar comprendido:
- En los 10 años inmediatamente anteriores al hecho causante o
- En los 10 años inmediatamente anteriores a la fecha en que
cesó la obligación de cotizar, si se accede a la pensión desde una
situación de alta o asimilada, sin obligación de cotizar. Lo dispuesto
en este párrafo se aplicará, igualmente, a quienes, sin haber
completado el período específico exigible, causen la pensión desde
una situación de alta, con obligación de cotizar cuando dicha situación
proceda de otra inmediatamente anterior de alta o asimilada al alta,
sin obligación de cotizar.
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AYUDAS DE ACCION
SOCIAL
Se considera Acción Social el conjunto de medidas, actividades
o programas, reguladas en un Reglamento o en disposiciones,
encaminadas a promover el bienestar social del personal al
servicio de la Administración de la Junta de Andalucía y
de sus familiares.
Las ayudas de acción social son para el personal al servicio de la
Junta de Andalucía, regulándose, de forma diferenciada, en función
del procedimiento a seguir para la concesión de estas, se clasifican
en : las ayu d as d e act i vi d ad cont in u ad a y las ayu das
sometidas a convocatoria pública.
Estas ayudas tendrán carácter de prestación económica a tanto
alzado, con el fin de compensar determinados gastos o atender
la actualización de las contingencias cubiertas, otorgándose por cada
beneficiario, ejercicio económico y modalidad una sola prestación,
salvo indicación en contrario en las disposiciones específicas.
Tienen derecho a las ayudas: el personal laboral fijo o
t em p or al y l os fami l iar es de éste personal. Es requisito
imprescindible estar en situación de activo, encontrarse en situación
de alta en la Seguridad Social y estar percibiendo los haberes
con cargo a los presupuestos de la Administración de la
Junta de Andalucía al momento de solicitar la ayuda. Se encuentran
en esta situación el personal que se encuentre en incapacidad
temporal o disfrutando de periodos de descanso por las situaciones
protegidas de maternidad, adopción y acogimiento.
En la modalidad de préstamos para la adquisición de
pr im era vivien da y ayuda p or al qu ile re s deberá haberse
prestado servicios de manera interrumpida , en el momento de
presentar la solicitud, al menos, durante los últimos 12 meses.
Estas ayudas son incompatibles con otras otorgadas con
cargo a fondos públicos
1.- AYUDAS DE ACTIVIDAD
CONTINUADA.
MODALIDADES DE AYUDA:
- MÉDICO, PROTÉSICA Y ODONTOLÓGICA.
Consiste en una prestación económica encaminada a sufragar los
gastos habidos con ocasión de la adquisición de prótesis o atención
médica especializada, no cubiertas por la Seguridad Social. Son prótesis
dentarias, oculares, auditivas e intervenciones qu irúrgicas.
- PRESTAMOS PARA NECESIDADES URGENTES.
Es una ayuda económica reintegrable en plazos mensuales, se utiliza
para sufragar gastos ocasionados por: enfermedad o intervención
quirúrgica grave de un miembro de la unidad familiar del solicitante,
matrimonio, divorcio, nacimiento de hijos, amortización de
cré d it os , r eal ización d e obr as , t r as l ado de dom i ci l io,
adquisición de vehículo, y otras circunstancias.
- ATENCIÓN A DISMINUIDOS.
Consiste en la financiación compensatoria de los gastos sufridos
por el pago de tratamiento, rehabilitación o atención especial
de discapacidades físicas, psíquicas o sensoriales.
- INDEMNIZACIÓN POR ACCIDENTE.
El personal laboral fijo y temporal tendrán asegurados los riesgos
de muerte e incapacidad permanente en sus distintos grados
producidos por accidente, tanto laboral como no laboral.
- DEFUNCIÓN .
- SEPELIO.
- EXCEPCIONAL.
Las que se salen de las anteriores.
Las solicitudes para las modalidades de ayudas de actividad
continuada podrán presentarse dentro del plazo de un año, a partir
del día siguiente a aquél en que ocurrió el hecho o se produjo el gasto
que motiva la petición salvo lo previsto en los préstamos para
necesidades urgentes, que deberán solicitarse en el plazo de dos
meses a partir de la fecha en que tengan lugar las necesidades (
matrimonio de hijos o solicitante, divorcio o separación, nacimiento de
hijos, traslado de domicilio, etc)
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2.- AYUDAS SOMETIDAS A
CONVOCATORIA PÚBLICA.
MODALIDAD DE AYUDA:
- ESTUDIOS.
Es una ayuda de carácter compensatorio destinada a
sufragar, en parte, los gastos ocasionados por los estudios del
personal e hijos menores de 25 años
- GUARDERIA.
Es una ayuda para sufragar los gastos ocasionados por la
asistencia a guardería o jardín de infancia de los hijos menores
del personal, incluidos los que lo sean por adopción o
acogimiento.
- ALQUILERES.
Es una ayuda destinada a sufragar los gastos habidos
durante el periodo que se establezca la oportuna convocatoria
por pagos de alquiler de la vivienda habitual.
- PRESTAMOS ADQUISICIÓN 1ª VIVIENDA.
Se percibe en una sola vez, y se es reintegrable en
plazos mensuales sin interés, esta destinada para sufragar
la adquisición de la primera vivienda.
Para la petición de todo tipo de ayudas existen los
impresos de solicitud de dichas ayudas, existiendo el
modelo para ayudas de actividad continuada y el modelo para
ayudas sometidas a convocatoria pública.
Las convocatorias de estas modalidades se hacen
anualmente, normalmente en los meses de julio y septiembre
y el plazo de presentación suele terminar a mediados de octubre.
Los requisitos y demás información la podéis
encontrar en el BOJA 53 de 10 de mayo de
2001, modificado en el BOJA n. 123
de 24 de junio de 2004. La solicitud
se puede encontrar en el BOJA n.
11 de 18 de enero de 2006.

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